股權(quán)激勵的起源精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵的起源范文

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 激勵 股票期權(quán)

在知識經(jīng)濟(jì)社會里，高新技術(shù)企業(yè)在推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發(fā)展也高度關(guān)注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)該看到，任何一個企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業(yè)都需要建立良好的員工激勵機(jī)制，對高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工激勵的特殊性

高新技術(shù)企業(yè)是指從事高新技術(shù)及其產(chǎn)品的開發(fā)利用、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)，其核心競爭力來源于新技術(shù)和新產(chǎn)品開發(fā)能力，是否擁有掌握高技術(shù)開發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)的顯著特征之一是研究與開發(fā)人員占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比例很高，大致達(dá)到1/3，約為傳統(tǒng)企業(yè)的2倍以上[1]。如華為約有3萬名員工，其中47％是研究開發(fā)人員，達(dá)到14000多人[2]?，F(xiàn)代企業(yè)效率是否達(dá)到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術(shù)企業(yè)來說，建立良好的研究和開發(fā)人員的激勵機(jī)制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力、直接承擔(dān)技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關(guān)重要。

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)有其特殊性，一方面表現(xiàn)在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識和技能與企業(yè)的其它資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)過程中，研發(fā)人員同時也在進(jìn)行個人知識的積累和創(chuàng)新。如果這類知識能夠?yàn)樗醒邪l(fā)人員共享，則能夠提升整個公司的研發(fā)能力；如果能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識，便可提升企業(yè)知識存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠?yàn)槠渌怂蚕?，也不一定能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識的意愿。盡管企業(yè)可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在競爭關(guān)系，讓研發(fā)人員毫無保留地共享他們的知識實(shí)際上很難做到。

（二）高新技術(shù)是一個高風(fēng)險的領(lǐng)域，新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)需要耗費(fèi)大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據(jù)統(tǒng)計，美國高新技術(shù)企業(yè)的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技術(shù)和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風(fēng)險。如果研發(fā)人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據(jù)技術(shù)和市場的變化情況向領(lǐng)導(dǎo)決策層提出規(guī)避風(fēng)險的建議，從而大大降低該風(fēng)險。反之，研發(fā)人員的消極怠工會使得他們對技術(shù)和市場需求的變化視而不見，企業(yè)無法適時調(diào)整開發(fā)策略從而給企業(yè)帶來重大損失，因此會放大該風(fēng)險。有學(xué)者指出，研究開發(fā)人員和研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入都會對技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生影響，但研發(fā)人員比經(jīng)費(fèi)投入的影響要大得多[3]。

（三）在激勵理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與人的關(guān)系，研發(fā)人員的工作績效與其工作努力程度是相對應(yīng)的，因此報酬由績效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵理論用在高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員上會出現(xiàn)一定的問題，因?yàn)閺牟┺恼摰挠^點(diǎn)來看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴(yán)重的信息不對稱，企業(yè)無法正確評估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當(dāng)事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解[4]。如企業(yè)管理人員不了解開發(fā)的難度和投資需求、研究開發(fā)過程不易觀察、研究開發(fā)人員的開發(fā)能力難以評價、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現(xiàn)所謂的“道德風(fēng)險”問題，即具有信息優(yōu)勢的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

（四）新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)常常是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種專門知識和技術(shù)，因?yàn)樾枰獡屨际袌龆鴮﹂_發(fā)時間有很高的要求，通常單個人無法獨(dú)立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個團(tuán)隊(duì)過程，即開發(fā)成果是團(tuán)隊(duì)成員共同努力的結(jié)果。在進(jìn)行報酬分配時，因?yàn)槊總€人對研發(fā)成果貢獻(xiàn)的大小無法精確地進(jìn)行分解和測量，因此個人付出的貢獻(xiàn)與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現(xiàn)象時常發(fā)生，這對穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力是非常不利的。

二、股票期權(quán)激勵

股票期權(quán)是一種買入期權(quán)，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內(nèi)以合同規(guī)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票或股份的選擇權(quán)。其中合同規(guī)定的價格稱之為行權(quán)價格，依此期權(quán)計劃購買本公司的過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權(quán)利，也可以施行此項(xiàng)權(quán)利，在符合期權(quán)契約的條件下，公司及其他任何機(jī)構(gòu)和個人都無權(quán)左右股票期權(quán)持有人的行權(quán)行為。股票期權(quán)的激勵原理是：企業(yè)所有者提供期權(quán)激勵企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值最大化企業(yè)股票價格上升員工行使股票期權(quán)獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標(biāo)達(dá)到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權(quán)在本質(zhì)上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權(quán)并相應(yīng)地承擔(dān)一定的風(fēng)險。

自上世紀(jì)80年代以來，股票期權(quán)作為一種激勵方式來在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來激勵高級管理人員和經(jīng)理人員。有統(tǒng)計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90％的企業(yè)通過股票期權(quán)激勵機(jī)制來激勵其經(jīng)營者或高級管理人員[5]。股票期權(quán)在激勵經(jīng)營者、減少成本、改善治理結(jié)構(gòu)、促進(jìn)穩(wěn)健經(jīng)營等方面的巨大優(yōu)越性已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。它通過向公司內(nèi)部關(guān)鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產(chǎn)的機(jī)會，來激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進(jìn)和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來美國等西方發(fā)達(dá)國家在這方面的成功實(shí)踐，特別是執(zhí)世界高新技術(shù)之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點(diǎn)。硅谷有句名言：美國高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅(qū)動”，一個輪子是風(fēng)險資本，另一個輪子則是股票期權(quán)。在國內(nèi)，上海貝嶺、聯(lián)想集團(tuán)、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術(shù)企業(yè)也都在采用股票期權(quán)的激勵方式。

三、股票期權(quán)對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵

股票期權(quán)制度可以很好地激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員，主要表現(xiàn)在：

（一）高新技術(shù)研發(fā)人員知識層次高、素質(zhì)高，股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發(fā)展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業(yè)知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認(rèn)和尊重、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、事業(yè)的成就感和自我價值的實(shí)現(xiàn)等。

（二）高新技術(shù)研發(fā)人員需要具備較高的知識水平和經(jīng)驗(yàn)技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點(diǎn)。通過股票期權(quán)及附加條款的設(shè)計，可以加大研發(fā)者離職的機(jī)會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發(fā)風(fēng)險。

（三）高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目從研究開發(fā)到產(chǎn)業(yè)化、市場化并實(shí)現(xiàn)收益，到最終退出市場，常常要經(jīng)歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發(fā)人員進(jìn)行激勵時要考慮到其成果收益的長期性，股票期權(quán)激勵正好可以滿足這一要求。

（四）高新技術(shù)是高風(fēng)險也是高收益性行業(yè)，成功的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目常常帶來巨大的收益，研發(fā)人員通常也期望能從巨大的收益中分一杯羹，而不僅僅是年終獎金或項(xiàng)目獎金，股票期權(quán)激勵可以滿足研發(fā)人員這一期望，從而實(shí)現(xiàn)對他們的良好激勵。

此外，以股票期權(quán)來激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員可以很好地克服前文所述的研發(fā)人員激勵特點(diǎn)所帶來的激勵困難，因?yàn)橥ㄟ^股票期權(quán)這種機(jī)制可以使得研究開發(fā)人員的利益和企業(yè)或企業(yè)所有者的利益達(dá)成一致，防范了各種道德風(fēng)險的發(fā)生，降低了委托－成本、管理和監(jiān)管成本。具體說來就是：要獲得股票期權(quán)帶來的收益，就必須使企業(yè)的股票市場價格上升以超過股票期權(quán)的行權(quán)價，而企業(yè)股票的市場價格是企業(yè)價值的反映，研發(fā)人員必須盡其所能使企業(yè)價值增殖。因此：（1）研發(fā)人員會毫無保留并且積極地貢獻(xiàn)出他們的知識和技能技巧為所有研發(fā)人員共享，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，會把自己的隱性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識存量，使企業(yè)獲得持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢；（2）在技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)過程中，處在開發(fā)核心的研發(fā)人員比較容易識別技術(shù)和市場的變化給開發(fā)工作帶來的風(fēng)險，他們會積極地去探索和思考如何規(guī)避風(fēng)險、如何使技術(shù)或產(chǎn)品的研發(fā)成功，并及時地向領(lǐng)導(dǎo)層反映，提出各種建議和應(yīng)對措施，從而避免給公司帶來損失；（3）雖然研發(fā)人員在與企業(yè)的－委托關(guān)系中具有絕對的信息優(yōu)勢，但是股票期權(quán)就像是一只“無形的手”使得他們不會利用該信息優(yōu)勢去做不利于另一方的事情，因?yàn)閾p害另一方的利益就是損害企業(yè)的股價，也就損害了自己的未來股票期權(quán)收入。因此企業(yè)管理層或所有者無需擔(dān)心由于信息不對稱而帶來的“道德風(fēng)險”和管理難題，節(jié)省了管理成本；（4）研發(fā)工作的特殊性使得每個人的貢獻(xiàn)難以精確地量化，在薪酬和獎金的劃定上可能會存在一定的問題，但是股票期權(quán)制度可以彌補(bǔ)其給研發(fā)人員帶來的影響，因?yàn)樵谄髽I(yè)價值增殖這一點(diǎn)上大家是一致的，股票價格上升后都可以從期權(quán)中獲得收益。

（作者單位：武漢科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]周從章.高新技術(shù)企業(yè)特征分析[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2002(7):66-69.

[2].在“全國自主出口品牌建設(shè)工作會議”上的報告[R].中華人民共和國商務(wù)部，2005,12,9.

[3]任翔.技術(shù)創(chuàng)新的主要投入因素對創(chuàng)新成果的影響[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2001,13（11）：19-22.

第2篇：股權(quán)激勵的起源范文

論文摘要:股票期權(quán)在我國的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實(shí)施方法，針對西方國家在發(fā)展中形成股票期權(quán)激勵模式之一—指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，以某公司為例介紹股票期權(quán)激勵計劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發(fā)達(dá)國家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級管理人員實(shí)行了經(jīng)營者股票期權(quán).股票期權(quán)激勵制度在西方國家的發(fā)展已歷經(jīng)半個世紀(jì)，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵模式，除固定股票期權(quán)激勵模式，還有保險價格股票期權(quán)激勵模式、掉期股票期權(quán)激勵模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式及業(yè)績股票期權(quán)激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法))(以下簡稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵終于修成正果，它將對我國國有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細(xì)的股權(quán)激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻(xiàn)指出我國應(yīng)該選擇以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，但至今無相關(guān)文獻(xiàn)具體分析該模式如何具體實(shí)施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國企為例，分析具體如何實(shí)施指數(shù)化股票期權(quán)激勵。

2某國企高管人員股票期權(quán)激勵計劃的實(shí)施

2. 1股票期權(quán)激勵計劃的準(zhǔn)備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(管委會)和成員.

①股票期權(quán)管理委員會的職能:公司股東大會是股票期權(quán)計劃的最高管理機(jī)構(gòu)，公司董事會是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，管委會是日常管理機(jī)構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會報告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊等。

②股票期權(quán)管理委員會的組成:管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人.為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應(yīng)保持較高比例的外部董事.

(2)股票來源。

報中國證監(jiān)會審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時的股票來源.

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當(dāng)前美國企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國企在實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃時，股票期權(quán)不宜超過經(jīng)營者全部薪酬的1/30

(4)建立科學(xué)的業(yè)績考評體系。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式要求，該公司在設(shè)計股票期權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的企業(yè)業(yè)績考評指標(biāo)體系，并由審計部門根據(jù)此考評體系計算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當(dāng)期企業(yè)業(yè)績綜合指標(biāo)，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.Z股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對象.

該國企股票期權(quán)激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定.

根據(jù)高管人員的工齡、職務(wù)等指標(biāo)確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

(3)股票期權(quán)授予時機(jī)的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國證券市場的實(shí)際情況和部分上市公司在進(jìn)行經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)方面的初步探索經(jīng)驗(yàn)，對股票期權(quán)的授予時機(jī)可以考慮以下思路:

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權(quán);

②以后在每年一次的公司業(yè)績評定時也可以繼續(xù)獲贈。

2. 3股票期權(quán)的行權(quán)

（1)股票期權(quán)行權(quán)價格的確定。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價格，而應(yīng)該與公司的業(yè)績考評指標(biāo)K掛鉤。

行權(quán)價模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權(quán)的行權(quán)價;

P—行權(quán)時股票的市場公平價;

K1—股票期權(quán)授予時公司業(yè)績考評指標(biāo);

K2—行權(quán)時公司業(yè)績考評指標(biāo)。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵計劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個人對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場價格的差價帶來的利潤。當(dāng)然，個人還需要支付稅金和其它費(fèi)用。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時機(jī)。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤等指標(biāo)公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權(quán)時機(jī)以及出售股票的時機(jī)。

2. 4股票期權(quán)的結(jié)束和停止

（1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時，其股票期權(quán)將作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種:加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個較短的時間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進(jìn)人行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業(yè)務(wù)收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變.

第3篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；對策

20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯由于洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，從而提出了“委托理論”。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，將經(jīng)營權(quán)利讓渡給經(jīng)理人。此后，“委托理論”逐漸成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離則成為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。然而，由于在委托關(guān)系中，作為股東的委托人與作為人的經(jīng)理人的效用函數(shù)不同，導(dǎo)致雙方存在利益沖突。由于信息不對稱性的存在，經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化會發(fā)生“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”行為，因此，若無相關(guān)制度補(bǔ)充，人的行為很可能損害到委托人利益。

一、股權(quán)激勵制度的由來

股權(quán)激勵是在上述理論基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的、解決委托人與人之間利益不一致問題的方法之一。在股權(quán)激勵計劃中，公司通過向經(jīng)理人授予部分股票或期權(quán)，從而將經(jīng)理人個人利益與股東利益緊密結(jié)合。上述方法起源于20世紀(jì)50年代的美國，自80年代起在海外盛行，于20世紀(jì)90年代傳入中國，目前已被廣泛運(yùn)用于各國企業(yè)的實(shí)踐管理中。在我國A股上市公司中，自股權(quán)分置改革后至2011年年底的短短幾年時間中，已有三百余家上市公司公告了股權(quán)激勵預(yù)案。

二、股權(quán)激勵制度的原理

激勵對象通過增加個人對公司貢獻(xiàn)度提升公司的長期經(jīng)營業(yè)績，長期經(jīng)營業(yè)績在資本市場上反映為公司股價，股價的漲落決定了激勵對象通過股權(quán)激勵計劃所獲報酬的高低，這一傳導(dǎo)機(jī)制即為股權(quán)激勵機(jī)制的激勵原理。

實(shí)施股權(quán)激勵的公司希望通過激發(fā)激勵對象努力工作的行為，使公司業(yè)績上升，進(jìn)而使股東利益最大化。但事實(shí)上，這種理論上看似完美的傳導(dǎo)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中的激勵效用往往會受到限制，如通過設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件、或者盈余管理等方式，使股權(quán)激勵的收益更易獲得，從而使“激勵”變成激勵對象的“福利”，反而侵害了股東的權(quán)益。這在股權(quán)激勵日受追捧的時代值得被關(guān)注，并需要引起警惕。

三、投機(jī)手段使股權(quán)激勵的“激勵”變“福利”

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)來看，作為經(jīng)濟(jì)決策的主體精于判斷和計算，因此在經(jīng)濟(jì)活動中主體所追求的唯一目標(biāo)是自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化。對于股權(quán)激勵計劃來說，激勵對象更愿意選擇使股權(quán)激勵計劃收益最大化而付出成本最小化的途徑，而這往往是以各種投機(jī)方式而非努力工作的方式實(shí)現(xiàn)的。這些投機(jī)方式顯然違背了股權(quán)激勵計劃的初衷，使激勵原理中的傳導(dǎo)機(jī)制不能被正常實(shí)現(xiàn)，并且對股東及公司其他利益相關(guān)者的利益造成損害。激勵對象通過股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，通常易于產(chǎn)生以下投機(jī)途徑：

（一）投機(jī)方式分類之一：設(shè)置較低的業(yè)績條件

在設(shè)置激勵計劃的業(yè)績條件時，通過聯(lián)合薪酬委員會，設(shè)置較低的、易于完成的指標(biāo)。

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)在計劃中明確規(guī)定或說明激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的業(yè)績條件等事項(xiàng)。通常對于激勵對象的業(yè)績評價結(jié)合公司的會計業(yè)績與市場業(yè)績兩大方面。衡量會計業(yè)績時一般搭配使用反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)、反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，以及反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等；實(shí)踐中最常見的指標(biāo)是凈利潤、凈資產(chǎn)收益率；每股收益、收入指標(biāo)也是使用率較高的指標(biāo)。衡量市場業(yè)績時則一般使用股票價格、股票回報率或股票回報波動率等指標(biāo)。相對而言，會計業(yè)績對激勵對象工作績效的衡量較為直接，市場業(yè)績的衡量較為間接，但兩者本質(zhì)上都是在反映公司價值與股東財富的增長。

然而國內(nèi)上市公司由于法人治理結(jié)構(gòu)的不完善，存在諸多缺陷，如薪酬委員會獨(dú)立性不強(qiáng)、董事會與經(jīng)理層職權(quán)重合，外部董事數(shù)量少且形同虛設(shè)，內(nèi)部人控制問題嚴(yán)重等。后果是，在這樣的情況下，作為經(jīng)營管理者的激勵對象更易從自身利益最大化出發(fā)聯(lián)合薪酬委員會設(shè)置易于實(shí)現(xiàn)的業(yè)績條件，交由董事會審批；而董事會、股東會和監(jiān)事會形成了利益共同體，公司內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)無法形成制衡，監(jiān)督作用缺失，審批也較易通過。從而公司輕易能達(dá)成激勵計劃中的業(yè)績條件，順利獲得行權(quán)或解鎖從而實(shí)現(xiàn)自身利益，并損害了股東與投資者利益。

（二）投機(jī)方式分類之二：壓低授予價/行權(quán)價、抬高解鎖/行權(quán)時股價

1.壓低授予價/行權(quán)價

在我國的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）中明確規(guī)定了授予（行權(quán)）價格的底線應(yīng)以市價為基礎(chǔ)來確定。具體來說，對于采用股票期權(quán)模式的公司，行權(quán)價格應(yīng)取股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價的孰高者。對于采用限制性股票激勵的公司，若公司可無償贈與股票，也可以折價授予經(jīng)理人；若以折價授予激勵對象時，這一授予價格理論上仍以股價為基礎(chǔ)確定：如果標(biāo)的股票來源是存量，即從二級市場購入，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果來源是增量，參照定向增發(fā)定價和鎖定原則執(zhí)行，同時發(fā)行價不低于計劃草案摘要公告前20個交易日公司股票均價的50%。由于每個公司用于購買限制性股票的資金成本不同，所以證監(jiān)會尚未對限制性股票的授予價格做出明確規(guī)定，也就是說，授予價格實(shí)際可由薪酬委員會確定。

第4篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞： 公司治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)激勵；影響

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0128-03

0 引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本越來越成為企業(yè)中最具有價值的資源，受到社會的普遍關(guān)注，尤其是掌握現(xiàn)代科技和管理知識，具有經(jīng)營能力和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人力資本，更是決定著股東的價值和公司的命運(yùn)。在股份制公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理下，經(jīng)理人和股東形成委托關(guān)系，即股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，而經(jīng)理人則希望自身效用最大化。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，為此設(shè)計出來的股權(quán)激勵機(jī)制受到越來越多企業(yè)家的青睞。

股權(quán)激勵最早起源于美國，目前已得到普及性發(fā)展。近三十年來，西方國家經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)，已經(jīng)從以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨善逼跈?quán)為主體的薪酬制度。中國從1999年底開始試行股權(quán)激勵機(jī)制，高管層持股是目前國內(nèi)股權(quán)激勵機(jī)制的主要形式。當(dāng)委托問題通過這種機(jī)制得到解決時，公司治理結(jié)構(gòu)才會有效，公司價值才能優(yōu)化，因此本文研究上市公司股權(quán)激勵對公司治理結(jié)構(gòu)的影響。

1 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外學(xué)者Agrawal和Knober（1990）選取1987年福布斯500強(qiáng)中383家大企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)外部董事會比例對企業(yè)價值有顯著的負(fù)向作用,經(jīng)營者股權(quán)對企業(yè)價值具有負(fù)向作用但不顯著，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例之間互為負(fù)向關(guān)系（替代效應(yīng)），但不具有顯著性。Barnhart和Rosenstein（1991）以1990年標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)中的321家企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本，利用最小二乘法（OLS）和工具變量法研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)營者股權(quán)激勵對外部董事比例產(chǎn)生區(qū)間效應(yīng)，即二者存在U 型曲線關(guān)系,隨著經(jīng)營者股權(quán)激勵程度的增加，外部董事比例出現(xiàn)先下降后上升的趨勢。另外，外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵不產(chǎn)生穩(wěn)定的影響，隨著模型設(shè)定的差異,外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)激勵的影響方向也在變化;外部董事比例對企業(yè)價值產(chǎn)生不穩(wěn)定的區(qū)間效應(yīng),而企業(yè)價值對外部董事比例有顯著的負(fù)向作用。Lasfer和Faccio（1999）采用英國非金融上市公司為樣本，以1996年～1997年為數(shù)據(jù)窗口,通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)水平與董事會組成之間呈顯著倒U型關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是經(jīng)營者股權(quán)與董事會組成之間存在互補(bǔ)效應(yīng)和替代效應(yīng)。Mak和Li（1997）以1995年新加坡147家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，采用OLS法和兩階段最小二乘法實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，外部董事比例與企業(yè)價值互為負(fù)向關(guān)系，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例互為負(fù)向關(guān)系，經(jīng)營者股權(quán)對外部董事比例影響在5%水平上顯著，而外部董事比例對經(jīng)營者股權(quán)的影響不顯著。Ghosh和Sirmans（2000）采用1999年美國不動產(chǎn)投資信托公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證表明，經(jīng)營者股權(quán)與外部董事比例之間存在互為顯著負(fù)向作用，外部董事比例與企業(yè)價值存在互為正向作用。

國內(nèi)學(xué)者邵少敏（2004）以2001年和2002年浙江省50家上市公司年報數(shù)據(jù)為樣本，研究表明總經(jīng)理股權(quán)對獨(dú)立董事的比例具有顯著的正向作用。牛建波（2009）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事比例對總經(jīng)理的長期股權(quán)激勵程度在5%的顯著性水平上呈正向作用。李豫湘和甘霖（2004）實(shí)證檢驗(yàn)各種公司治理的相關(guān)性,結(jié)論表明股權(quán)制衡、高管層持股比例與獨(dú)立董事比例的負(fù)相關(guān)關(guān)系。王華和黃之駿（2006）首次從內(nèi)生性視角研究中國上市公司企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值的內(nèi)生性互動關(guān)系,實(shí)證結(jié)果表明，經(jīng)營者股權(quán)激勵與董事會組成存在互動關(guān)系，表現(xiàn)為經(jīng)營者股權(quán)激勵與獨(dú)立董事比例存在顯著的反向關(guān)系，而經(jīng)營者股權(quán)激勵與非執(zhí)行董事比例存在顯著的正向關(guān)系，但是其研究樣本僅僅限于高科技企業(yè)。

總而言之，中國關(guān)于公司治理機(jī)制互動關(guān)系的研究呈現(xiàn)一種零散狀態(tài)，學(xué)者眾說紛紜,甚至有些解釋和結(jié)論相互矛盾。目前的研究主要存在以下不足。①側(cè)重于驗(yàn)證治理機(jī)制有效性，即公司治理機(jī)制對企業(yè)價值或績效的影響,前提假設(shè)是不同的治理機(jī)制在解決委托問題上是相互獨(dú)立運(yùn)作，這種邏輯不僅忽視了各種治理機(jī)制之間的聯(lián)合效應(yīng)，而且與復(fù)雜的公司治理實(shí)踐相偏離，因?yàn)楣具\(yùn)營依賴于一系列治理機(jī)制在控制問題上的有效性。②僅僅側(cè)重于股東對管理層的監(jiān)督作用的效果，而忽視了管理層對股東的制衡作用。本文側(cè)重于研究股權(quán)激勵對公司治理結(jié)構(gòu)的影響，將主要從股權(quán)集中度、董事會構(gòu)成兩個方面來研究。

2.2 研究假設(shè) 在我國目前法律對投資者缺乏保護(hù)的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵是為防止管理層尋租行為的出現(xiàn)。讓公司高管持股的重要目的之一，就是使公司的利益目標(biāo)也成為他們自己的利益目標(biāo)。管理層持股情況下，控股股東為加強(qiáng)監(jiān)督能力，會增加股權(quán)的集中，而其他大股東為制衡控股股東，也會有股權(quán)的適度集中。因此提出第一個假設(shè)：

H1：在其他條件相同的情況下，公司管理層持股比例與由第一大股東至第十大股東所持比例之和存在正相關(guān)關(guān)系。

為了完善公司治理結(jié)構(gòu)，需要從制度創(chuàng)新角度，在董事會成員中引進(jìn)獨(dú)立董事，增強(qiáng)董事會的活力，使每個董事能公平對待所有股東。隨著激勵機(jī)制的不斷完善，董事會構(gòu)成也會有所改善，其重要表現(xiàn)之一就是獨(dú)立董事制度的引用。因此我們提出第二個假設(shè)：

H2：在其他條件相同的情況下，管理層持股比例與獨(dú)立董事比例正相關(guān)。

第5篇：股權(quán)激勵的起源范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；委托；人力資本；雙因素激勵

當(dāng)前，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵機(jī)制的運(yùn)用日益受到國內(nèi)外理論界和實(shí)務(wù)界等社會各方的關(guān)注。其從產(chǎn)生之日起，便旨在將企業(yè)所有者權(quán)益與經(jīng)營者權(quán)益結(jié)合起來，從而解決公司股東與經(jīng)營者之間的問題，與此同時實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營者的長期激勵。經(jīng)過實(shí)踐證明股權(quán)激勵確實(shí)能夠有效降低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的匹配，促使上市公司經(jīng)營人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有效遏制其短期行為。

1.股權(quán)激勵的內(nèi)涵

現(xiàn)代公司制度的重要特點(diǎn)便是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，兩權(quán)的分離導(dǎo)致了委托成本的出現(xiàn)，進(jìn)一步引發(fā)了道德風(fēng)險，企業(yè)績效無疑受到了負(fù)面影響。股權(quán)激勵模式通過改善利益分配方式成為避免道德風(fēng)險的一種有效手段。本文所指的股權(quán)激勵是一種對公司經(jīng)營者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問題帶來的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，以此促使管理者發(fā)揮主觀能動性，最大限度挖掘其積極性和創(chuàng)造性，從而提高公司績效。國外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵制度對于企業(yè)降低成本、完善公司治理機(jī)制、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力、增加企業(yè)績效有著重要的促進(jìn)作用，雖然對其激勵效應(yīng)國內(nèi)外學(xué)者存在著爭議，但其無疑是現(xiàn)代企業(yè)樂于采用的一種有效激勵手段。相對于傳統(tǒng)的獎金、津貼等短期薪酬模式而言，股權(quán)激勵是相對比較有效和持久的一種激勵約束機(jī)制。股權(quán)激勵兼具激勵和約束的特點(diǎn)，經(jīng)營者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，也就是說股權(quán)激勵是以約束為前提的，具有收益性、風(fēng)險性和延期償還性的特點(diǎn)。

2.股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（1）委托理論

委托-理論是現(xiàn)代西方產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個重要分支，其核心內(nèi)容是提供一種有效地激勵機(jī)制，促使人根據(jù)委托人的預(yù)期目標(biāo)盡職盡責(zé)，雙方在相互博弈的過程中達(dá)到雙贏格局。現(xiàn)代企業(yè)中可以說委托關(guān)系處處存在，已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。委托論試圖制定合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排并提供合理的激勵機(jī)制，而為了達(dá)到這一目標(biāo)，需要考察企業(yè)所有者和經(jīng)營者所面臨的利益分享、風(fēng)險分擔(dān)和激勵模式之間的關(guān)系。

股權(quán)激勵之所以產(chǎn)生，起源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質(zhì)資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵機(jī)制的功能就在于可以降低這種成本，控制風(fēng)險，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的結(jié)構(gòu)機(jī)制，基于這種考慮，股權(quán)激勵不失為一種比較先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)激勵手段。委托理論說明將公司管理人員的收益和企業(yè)績效建立起緊密的聯(lián)系會起到更大程度的激勵效果，而傳統(tǒng)薪酬工具如工資、獎金等作用是難以企及的。

（2）人力資本理論

1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨發(fā)表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對于傳統(tǒng)的資本而言的，類似于物質(zhì)資本，同樣屬于財產(chǎn)的一種形式，當(dāng)然存在產(chǎn)權(quán)問題，不同的是人力資本的所有權(quán)是屬于個體并且和個體不可分離，只有受到一定激勵才可以調(diào)動。人力資本理論從產(chǎn)權(quán)視角分析了對經(jīng)營層實(shí)施股權(quán)激勵的必要性。通過采用股權(quán)激勵模式，管理人員可以獲得部分股權(quán)，這是對其提供的人力資本價值的認(rèn)可和獎勵。股權(quán)激勵模式之所以優(yōu)越在于其把管理人員的人力資本價值和反映其經(jīng)營成果的股票市場價格聯(lián)系起來，督促經(jīng)營者為取得高回報從而努力經(jīng)營使公司達(dá)到高績效。不僅如此，股權(quán)激勵可以吸引公司需要的優(yōu)秀高端人才，降低人才流失的風(fēng)險，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才的重要性對于處于日益嚴(yán)峻競爭的上市公司來講不言而喻。

（3）企業(yè)剩余索取權(quán)理論

在現(xiàn)代公司理論中，企業(yè)剩余指的是一定時期內(nèi)企業(yè)獲得的全部收入減去根據(jù)合約必須向其他利益相關(guān)者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經(jīng)營者和企業(yè)的股東、債權(quán)人一樣，享有分享企業(yè)剩余的權(quán)利，即剩余索取權(quán)。但是現(xiàn)實(shí)社會中企業(yè)經(jīng)營者能否享有剩余索取權(quán)及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達(dá)到一種利益均衡狀態(tài)。現(xiàn)代企業(yè)中可以通過制定一套契約關(guān)系，使委托人和人共同分享剩余索取權(quán)，股權(quán)激勵作為一種有效的手段，將管理者對剩余索取權(quán)的分配和企業(yè)的經(jīng)營績效結(jié)合起來，從而使其為了達(dá)到企業(yè)價值最大化而努力。

（4）交易費(fèi)用理論

根據(jù)交易費(fèi)用理論，交易費(fèi)用是指使用市場機(jī)制時發(fā)生的“制度費(fèi)用”，以國際貿(mào)易為例，主要包括搜尋成本、協(xié)議成本、訂約成本、監(jiān)督成本、違約成本。市場上存在的有限理性、機(jī)會主義、不確定性等因素造成市場交易費(fèi)用高昂，公司的產(chǎn)生便是為了節(jié)省這種不必要的交易費(fèi)用，市場和企業(yè)是兩種不同的實(shí)在勞動分工的機(jī)制。企業(yè)可以把管理者看為公司的并購對象，通過實(shí)施股權(quán)激勵使其內(nèi)部化，成為企業(yè)本身的一部分，在某種程度上和企業(yè)所有人保持利益趨向一致，降低交易費(fèi)用的同時提高資本收益。

（5）契約理論

根據(jù)契約理論，由于契約的不完備性，企業(yè)契約不能列出所有與交易有關(guān)的將來可能發(fā)生的時間。企業(yè)是一種人力資本和物質(zhì)資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業(yè)經(jīng)營者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經(jīng)理人的報酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業(yè)價值聯(lián)系起來的股權(quán)收入，這是契約的不完備性決定的，通過實(shí)施股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)企業(yè)給經(jīng)營者的定價不足，股權(quán)激勵帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質(zhì)和經(jīng)營管理，具有很好的激勵作用。

3.結(jié)論

股權(quán)激勵作為企業(yè)一種薪酬激勵方式，是現(xiàn)代激勵理論的一個重要組成部分，具有深厚的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論基礎(chǔ)。近些年來，企業(yè)股權(quán)激勵問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)關(guān)注的前沿和熱門話題。眾多國內(nèi)外從不同視角對其理論基礎(chǔ)進(jìn)行了研究，做出多種理論解釋，比較經(jīng)典的有委托論、人力資本理論、交易費(fèi)用理論、雙因素激勵理論等，本文以此為基礎(chǔ)結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)對股權(quán)激勵的產(chǎn)生做出了相應(yīng)的解釋，為現(xiàn)在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：

第6篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；動態(tài)股權(quán)；激勵模型

中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0079-03

股權(quán)激勵制度誕生于20世紀(jì)70年代的美國，是指通過一定形式向公司經(jīng)營者和員工授予或轉(zhuǎn)讓股權(quán)，使其能夠參與公司剩余分配從而達(dá)到長期激勵作用的一種制度安排。在我國從90年代初開始，深圳、武漢、上海等地的企業(yè)陸續(xù)在這方面進(jìn)行了一系列的探索。但在實(shí)踐過程中有許多問題亟待改善，其中之一為公司績效考核體系還不夠健全，造成或激勵不足，或被激勵者短期行為，危害企業(yè)長期發(fā)展。因此，1998年湖北省襄樊市國企首先開始了動態(tài)股權(quán)制的改革。目前，企業(yè)界和理論界都在對動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行積極地探索、研究和應(yīng)用，以期解決企業(yè)收益分配方面一些深層次的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人力資本長期雙贏、和諧的發(fā)展態(tài)勢。本文將在他人研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合河北省企業(yè)特點(diǎn)，在這一方面做進(jìn)一步的思考和探索。

一、“動態(tài)股權(quán)制”和動態(tài)股權(quán)激勵模型

（一）動態(tài)股權(quán)制理論

動態(tài)股權(quán)制是在襄樊市國有企業(yè)改革中探索出來的一種國有企業(yè)新型分配機(jī)制，具體操作方式為：在企業(yè)中對關(guān)鍵人設(shè)置三種股，崗位股、風(fēng)險股、貢獻(xiàn)股。其中崗位股是根據(jù)關(guān)鍵人在企業(yè)中重要程度按照一定比例劃分的，崗位股的所有權(quán)在國家，但收益權(quán)歸個人，既包括獲得收益的負(fù)盈權(quán)，也包括承擔(dān)虧損的負(fù)虧權(quán)。離崗后按配置時的貨幣值收歸國家所有，并由企業(yè)轉(zhuǎn)給新的上崗者。風(fēng)險股，指按照與崗位股相等的額度用現(xiàn)金或貨款購買，數(shù)量不少于崗位股，風(fēng)險股的所有權(quán)和收益權(quán)歸個人。貢獻(xiàn)股，指企業(yè)從當(dāng)年新增所有者權(quán)益中切出一部分（比如30%），按貢獻(xiàn)分配的股份，其所有權(quán)和收益權(quán)歸個人。該理論起源于我國國企改革實(shí)踐，是1998年我國湖北省襄樊市國企改革試點(diǎn)中對企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)、銷售等骨干人員建立的一種新型股權(quán)激勵模式。該模式不僅借鑒了傳統(tǒng)股權(quán)激勵方式的優(yōu)點(diǎn)，而且在股權(quán)的設(shè)置上有所創(chuàng)新，同時它成功地與企業(yè)人事、勞動用工和分配制度有機(jī)結(jié)合起來，在實(shí)踐應(yīng)用中取得了較好的效果。

（二）動態(tài)股權(quán)激勵模型

動態(tài)股權(quán)激勵模型是2005年由鄭玉剛和蔡根女提出的，該模型借鑒吸收了動態(tài)股權(quán)制、崗位津貼轉(zhuǎn)股、增量獎股等股權(quán)激勵模式的優(yōu)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的創(chuàng)新。動態(tài)股權(quán)激勵模型是指在預(yù)先劃定每位員工所享有靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）基礎(chǔ)上，按其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行獎（罰）股比例（一次性分配權(quán)）的直接計算，是一種按資分配與按績分配有機(jī)結(jié)合的方法。這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年貢獻(xiàn)計算一次，是一種直接對當(dāng)年業(yè)績的回饋，不能延續(xù)到下一年使用。其靜態(tài)模型表達(dá)如下：

1．動態(tài)股權(quán)比例=[（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤/公司所有項(xiàng)目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）×所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例]/全體員工動態(tài)股權(quán)比例之和。

2．某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當(dāng)年的動態(tài)股權(quán)比例。

3. 公司凈利潤=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。

如果Rn'――某員工動態(tài)股權(quán)比例；

Rn ――某員工靜態(tài)股權(quán)比例；

Pn――某員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤；

∑Pn――公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤，

r――股東大會通過的員工當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則

Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r＋Rn（1）

動態(tài)股權(quán)激勵模型是一種將按資分配和按績分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的分配方式，具有較強(qiáng)的可操作性，能夠使股權(quán)隨著業(yè)績發(fā)生動態(tài)的變化，比較真實(shí)地反映業(yè)績與分配的正比關(guān)系，同時還可以根據(jù)不同的情況引入不同的變量進(jìn)行調(diào)整，是一個普適模型。

二、基于河北區(qū)域特點(diǎn)的實(shí)證分析

本文在研究動態(tài)股權(quán)激勵模型在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用中時，所使用的數(shù)據(jù)均為河北省或模擬數(shù)據(jù)。旨在分析河北省區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過有針對性的改進(jìn)理論模型，提出一套適合我省在企業(yè)股份制改革的道路上可行的動態(tài)收益分配模型和一系列的相關(guān)配套措施。

（一）河北省經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一般性分析

河北省是中國北方一個重要的沿海省份，內(nèi)環(huán)首都北京和天津市，外環(huán)渤海。總面積18.8萬平方公里，海岸線487公里，人口6769萬，居全國第六位，轄11個設(shè)區(qū)市、136個縣（市）。地理位置優(yōu)越，交通通信便利，資源豐富，市場廣闊，有著良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿?。盡管影響河北省區(qū)域經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)的因素諸如資源配置狀況、利用外資步伐等還有很多，但是，從一定意義上講，企業(yè)狀況如何對影響河北省整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的作用是帶有很大的基礎(chǔ)性的。而對作為新型典型代表的股份制企業(yè)的股權(quán)激勵機(jī)制的研究就顯得格外重要。

從河北省的實(shí)際情況來看，前幾年，新生企業(yè)數(shù)均少于當(dāng)年消亡數(shù)。2000年全省工業(yè)企業(yè)實(shí)有7261家，比上年減少2.1%，2001、2002年的情況也同樣不容樂觀；企業(yè)尤其是國有企業(yè)經(jīng)營效益普遍欠佳，市場競爭能力和市場前景令人堪憂。2002年，河北企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)比全國平均水平低2.1個百分點(diǎn)，企業(yè)的資本保值增值率和全員勞動生產(chǎn)率分別比平均水平低2.6個百分點(diǎn)和9380元/人，而資產(chǎn)負(fù)債率比平均水平高出3.9個百分點(diǎn)；企業(yè)整體規(guī)模較小，在全省規(guī)模以上7592家企業(yè)中，銷售收入過億元的僅占8.5%，平均擁有的資產(chǎn)、銷售收入、利潤分別為7880、5786、299萬元，比之山東省分別低出956萬元、2408萬元、131萬元，在全國的位次分別為第21、16、9位。即使是近幾年，情況雖然有所好轉(zhuǎn)，但也大抵如此。

以上說明，從宏觀上，河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與國內(nèi)其他沿海地區(qū)相比還比較低，而且區(qū)域發(fā)展不均衡；從微觀上來說，河北省企業(yè)的成長機(jī)制、環(huán)境和水平也都存在很大的缺陷。

（二）對河北省股份制企業(yè)的典型案例分析

在這里，我們以河北唐山冀東水泥股份有限公司為例，用這種動態(tài)股權(quán)模型來驗(yàn)證這種動態(tài)股權(quán)激勵模型在河北省內(nèi)股份制企業(yè)激勵過程中應(yīng)該得以改進(jìn)的地方。

唐山冀東水泥股份有限公司是一個以水泥生產(chǎn)為主業(yè)，集干粉砂漿、水泥外加劑、水泥助磨劑等新型建筑材料為一體的大型建材企業(yè)集團(tuán)，是華北地區(qū)最大的高標(biāo)號水泥供應(yīng)商，也是全國產(chǎn)銷量最大的液體助磨劑制造商。本公司于1994年5月8日成立，注冊資本為人民幣323600千元，1996年6月在深圳證券交易所掛牌上市。公司現(xiàn)擁有18個控股子公司、3個分公司、1個參股公司，水泥產(chǎn)能2000萬噸。至2007年末本公司主要股東（持股在2%以上）持股情況見表1：

2007年末公司股票每股面值20.750元，凈利潤204306.38萬元。我們擬定五個主要股東此時凈利潤如表1所示，共享分配率r為30%，k（即PnM∑Pn）值如表2所示，則動態(tài)收益分配結(jié)果見表2。

（三）對河北省股份制企業(yè)實(shí)施動態(tài)股權(quán)激勵的改造措施

針對河北省實(shí)際的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和微觀企業(yè)規(guī)模較小、技術(shù)含量不高的現(xiàn)實(shí)情況，改造的指導(dǎo)思想是要制定一套更適合河北省目前大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況的既有激勵作用，又不能拉開過大差距的激勵模式。所以，我們應(yīng)避免兩種傾向：一是基本沒有差距的平均持股；二是經(jīng)營者與員工的持股差距過大。

比較好的做法是在保持適度比例的前提下，使經(jīng)營者和業(yè)務(wù)骨干等“關(guān)鍵人”持股比例稍高，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。具體為：一是“實(shí)股”與“虛擬股”并用，引進(jìn)“期股”代替崗位股和風(fēng)險股?！瓣P(guān)鍵人”可以申請不高于各自等級的“期股”。二是期股激勵的對象：“關(guān)鍵人”（包括企業(yè)董事會成員、經(jīng)理班子、以及生產(chǎn)、銷售、技術(shù)等崗位上的重要管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員）。三是期股的分配數(shù)額：根據(jù)申請人的級別和業(yè)績，將期股的申請權(quán)限分為幾個等級，如一級、二級、三級……每個等級都有可申請股額的最高上限和最低下限。四是期股的償還年限：申請的期股償還年限可限定為在受聘者受聘期限內(nèi)償還，一般為3～7年。五是期股的優(yōu)惠：可根據(jù)領(lǐng)取期限分別制定不同的領(lǐng)取優(yōu)惠措施。時間長者期股對實(shí)股的倍數(shù)越高。

改造的建議性措施有：

一是參加動態(tài)收益分配的股權(quán)必須是實(shí)股?！瓣P(guān)鍵人”只能以本年初認(rèn)購的實(shí)股和上一年度的期股轉(zhuǎn)化的實(shí)股來參與動態(tài)收益分配。因?yàn)樵赗n'=r?k+（1-r）?Rn中，若Rn的比例過大，容易使“關(guān)鍵人”過分地倚仗資本收入，而放松對k（貢獻(xiàn)率）的追求，產(chǎn)生懶惰情緒。

二是以“期股”作為動態(tài)股權(quán)制中的“崗位股”，可以分為幾個等級，分別配制相應(yīng)的股額，限定由相應(yīng)的級別的“關(guān)鍵人”購買。

三是一般的員工無“崗位股”，當(dāng)k（即PnM∑Pn）達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，也可認(rèn)購一定數(shù)量的實(shí)股，連同工作業(yè)績，參與到下一年的動態(tài)分紅模型Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r+Rn = r?k+（1- r） Rn中。

四是在這里，我們不管人員是否變動，我們都是對“股”不對“人”。設(shè)增資總額為S2（S2=∑S增i），減資總額為S1（S1=∑S減i）。則差S= S2-S1。

若我們假定以一年為一個最低年限，低于一年的增股只能算入動態(tài)股Rn'進(jìn)行分配，一年后才能領(lǐng)取靜態(tài)實(shí)股Rn的紅利和參與動態(tài)股Rn'的核算。

S為企業(yè)年初總股本；R1為一年以上的老員工在增減股后的靜態(tài)股。R2為新員工在增減股后的靜態(tài)股。

則老員工的靜態(tài)股權(quán)基數(shù)R1i=（S?R1n）/（S+S），新員工的靜態(tài)股權(quán)基數(shù)R2i=S增i/（S+S）。若仍以Rn’為動態(tài)分配率，則年底持股老員工的分配率為R1i'，新員工的分配率為R2i'。

R1i'=[k-R1i ]?r + R1i

R2i'=[k-R2i ]?r+R2i

這里，∑R1i'+∑R2i'=1。

五是抓“大”不放“小”?？梢栽谄髽I(yè)“大股權(quán)”環(huán)境下實(shí)行部門內(nèi)部的“小股權(quán)”，即在該模式中區(qū)分不同的崗位、層級實(shí)行股權(quán)管理，在配置上，現(xiàn)將各分單位作為一個個整體參與總公司的收益分配，然后各單位再將各自收益份額按動態(tài)收益分配比例在內(nèi)部分配。

三、關(guān)于動態(tài)股權(quán)激勵模型應(yīng)用的思考

（一）綜合考慮實(shí)股與虛股的合適比例結(jié)構(gòu)

對于某些特殊行業(yè)，如市場前景好收益預(yù)期穩(wěn)定盈利高的行業(yè)，或涉及國計民生國家有必要保持控股的行業(yè)，在對經(jīng)營者的股權(quán)激勵上售讓實(shí)股太多不僅不必要而且有害，這時可以采取以虛股或期股激勵為主輔以實(shí)股的股權(quán)激勵。對民營企業(yè)而言，能用虛股激勵就不要用實(shí)股以免給企業(yè)帶來太大激勵成本，同時在對不同崗位股權(quán)設(shè)置上也應(yīng)妥善考慮不同崗位類別及職級層次員工，既要突出領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理的間接貢獻(xiàn)和由此取得的企業(yè)在經(jīng)營管理方面的顯性成就，還要保障績效一線員工的生產(chǎn)和創(chuàng)造積極性，合理兼顧不同群體利益，做到有理有利有節(jié)。

（二）完善主觀以及客觀評價機(jī)制

委托―理論認(rèn)為給予客觀業(yè)績評價的顯性激勵能夠有效解決企業(yè)因兩權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。但是，幾年來，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過開拓性的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)顯性激勵賴以存在的客觀基礎(chǔ)――客觀業(yè)績指標(biāo)并不總是存在，而且遠(yuǎn)非完美無缺。相反，合理地運(yùn)用以多元評價機(jī)制為基礎(chǔ)的主觀業(yè)績評價則可發(fā)揮意想不到的作用。在有的時候，有一定的主觀業(yè)績評價指標(biāo)不僅能夠有效緩解因單純采用客觀業(yè)績評價指標(biāo)而可能導(dǎo)致的激勵扭曲，更多的時候，兩者的有機(jī)結(jié)合可以有效解決企業(yè)的激勵問題。

（三）根據(jù)行業(yè)和地區(qū)特色，合理使用股權(quán)激勵

從行業(yè)特征的角度來看，不同企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對股權(quán)結(jié)構(gòu)的要求不同。對于高風(fēng)險、高收益、潛在成長機(jī)會較多行業(yè)（如IT行業(yè)）中的企業(yè)而言，經(jīng)理人的績效考核較為困難，在此類企業(yè)中采用股權(quán)激勵較為有效；相反，在產(chǎn)品和市場都相對成熟的行業(yè)，企業(yè)的現(xiàn)金流穩(wěn)定，經(jīng)理人的績效考核較為容易，股權(quán)激勵的必要性和有效性也大打折扣。

（四）因地制宜，合理運(yùn)用多種激勵模式

任何一種激勵模型都不是萬能的，在不同性質(zhì)、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的各種單位中，應(yīng)探索不同的激勵模式。而且，也難以找出一種能夠使包攬全部企業(yè)的統(tǒng)一分配模式。需要我們在實(shí)踐中，根據(jù)實(shí)際情況不斷探索和研究，合理搭配多種收益分配的激勵模式，以求達(dá)到企業(yè)運(yùn)營的理想目標(biāo)。

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基金項(xiàng)目：河北省社會科學(xué)發(fā)展研究重點(diǎn)課題《動態(tài)股權(quán)激勵模型及其在我省應(yīng)用研究》（項(xiàng)目編號：200801003）。

第7篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革　雇員股票期權(quán)　公司業(yè)績　長期激勵　短期效果

一、引言

我國股權(quán)分置改革的根本目的，在于使非流通股股東取得流通權(quán)，以將上市公司轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|的利益共同體，從而形成對大股東行為的約束機(jī)制，并有效地保護(hù)中小股東的利益。隨著股權(quán)分置改革的基本完成，大股東與中小股東利益對抗的問題將得到緩解。國資委較以前更關(guān)心股價，使得中小股東的利益得到更多的保障。然而，由信息不對稱引起的成本問題，仍然無法通過股改而得到有效的解決。采用適當(dāng)?shù)募畲胧┙档凸境杀尽⒈Ｗo(hù)股東利益，對于現(xiàn)代公司來說勢在必行。在這樣的背景下，引入當(dāng)前世界通用且流行的期權(quán)激勵制度是有必要的。2005年9月9日，國務(wù)院國資委《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》，完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司，可以探索管理層股權(quán)激勵。由此，作為股權(quán)激勵主要方式的股票期權(quán)制度，一時成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)。2005年末，證監(jiān)會又公布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，并于2006年1月1日起正式實(shí)施。其中對股票期權(quán)激勵作了較為詳細(xì)的規(guī)定，并采取先試點(diǎn)后逐步推行的方式，試行階段只允許已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵。在這些政策的指引下，2006年有40多家完成股改的上市公司采用了期權(quán)激勵。本文試圖通過檢驗(yàn)我國上市公司在股權(quán)分置改革后，采用期權(quán)激勵對公司當(dāng)年業(yè)績的影響，以揭示期權(quán)激勵的短期效果。

二、文獻(xiàn)綜述

股票期權(quán)計劃是股權(quán)激勵的一種形式，起源于美國。1952年，美國菲澤爾公司為了避免高層管理者的現(xiàn)金報酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中推行了世界上第一個股票期權(quán)計劃。進(jìn)人70年代，期權(quán)激勵逐漸在美國得到成功實(shí)踐和推廣。80年代以來，隨著全球化的發(fā)展，期權(quán)激勵逐漸成為國際潮流。我國于90年代才開始有了期權(quán)激勵，但效果不明顯。業(yè)界研究股權(quán)激勵的文獻(xiàn)較為豐富，而單獨(dú)研究期權(quán)激勵的較少。在大多數(shù)研究中，作者對股權(quán)激勵和期權(quán)激勵都未加嚴(yán)格區(qū)分，特別是實(shí)證研究。研究方法多采用規(guī)范研究，實(shí)證研究較少。筆者認(rèn)為，這其中的原因可能有二：一是我國期權(quán)激勵的步伐還很緩慢，關(guān)于期權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、如何具體操作、期權(quán)激勵效應(yīng)分析等規(guī)范性的研究仍是理論及實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)；二是在實(shí)踐中運(yùn)用期權(quán)激勵并不規(guī)范，且樣本較小，給實(shí)證研究造成一定的障礙。

黃維德、梁曉東(2000)著重闡述了股票期權(quán)計劃的理論基礎(chǔ)，并就我國實(shí)行股票期權(quán)計劃提出了一些建議。張先治(2002)從期權(quán)的內(nèi)涵出發(fā)，對股票期權(quán)進(jìn)行了規(guī)范與分類，特別對公司激勵中的股票期權(quán)進(jìn)行了界定與分類，同時對股票期權(quán)合約中的財務(wù)與會計問題進(jìn)行了研究，提出了完善股票期權(quán)激勵機(jī)制的政策建議。耿志民(2006)認(rèn)為，要有效實(shí)施股票期權(quán)激勵，除修改法律法規(guī)、科學(xué)設(shè)計業(yè)績評價體系與股票期權(quán)激勵制度方案外，更重要的是完善公司治理機(jī)制、加強(qiáng)證券監(jiān)管、培育資本市場與職業(yè)經(jīng)理人市場、提高中介機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。靳淳(2006)分析了我國實(shí)施股票期權(quán)中所存在的問題，并提出具體構(gòu)建股票期權(quán)制度的建議。王曉晨、付嬡嬡(2006)從正負(fù)兩方面對股票期權(quán)進(jìn)行了效應(yīng)分析，認(rèn)為中國企業(yè)實(shí)行這一制度的基本條件尚不成熟。潘宏霞(2007)對股票期權(quán)在我國國有企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行了分析，并提出在我國應(yīng)用股票期權(quán)應(yīng)具備的條件。馮廣波、馬超群(2007)分析了國內(nèi)外主要的股票期權(quán)激勵模式適合的情形與股票期權(quán)激勵的正負(fù)效應(yīng)，提出了幾種新型的股票期權(quán)激勵模式，并針對我國的現(xiàn)實(shí)情況提出了相應(yīng)的對策建議。楊立權(quán)、陳昌龍(2007)分析了傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵制度的缺陷，提出構(gòu)建基于EVA理論的股票期權(quán)激勵機(jī)制。周建波、孫菊生(2003)運(yùn)用我國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來考察公司治理特征、經(jīng)營者股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關(guān)系，得出實(shí)行股權(quán)激勵的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見；成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)等結(jié)論。同時其研究結(jié)果還表明。對于那些內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營者存在利用股權(quán)激勵機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。黃慧馨、伍利娜(2005)以問卷調(diào)查的方式得出股權(quán)激勵對中國企業(yè)管理人員的作用要弱于現(xiàn)金激勵，股權(quán)激勵的長期激勵效果還不盡如人意的結(jié)論。鄒(2007)以30家上市公司為樣本，用實(shí)證的方法得到股權(quán)激勵中4.23％的分界點(diǎn)，即當(dāng)經(jīng)營者持股比例小于34.23％時，股權(quán)激勵效應(yīng)明顯；而當(dāng)經(jīng)營者持股比例大于34.23％時，會產(chǎn)生道德風(fēng)險問題。

三、股票期權(quán)的理論分析

(一)雇員股票期權(quán)的內(nèi)涵雇員股票期權(quán)(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實(shí)行的一種長期激勵機(jī)制。其基本內(nèi)容為：公司給予經(jīng)營者一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，收益為行權(quán)價與行權(quán)日股票市價之差和持有期權(quán)數(shù)量的乘積。其實(shí)質(zhì)是給予經(jīng)營者附有限售條件的、以本公司股票為標(biāo)的的看漲期權(quán)。這樣做的目的是要讓經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，以減少其與所有者的利益沖突，使二者能夠站在“同一條船”上。

(二)股權(quán)期權(quán)的理論基礎(chǔ)為什么要對企業(yè)關(guān)鍵人才實(shí)行股票期權(quán)激勵?其理論依據(jù)主要有人力資本產(chǎn)權(quán)理論、風(fēng)險理論和委托理論三種。人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本投入者與其他投入者一樣，應(yīng)當(dāng)擁有與他們投入的人力資本相對應(yīng)的那一部分產(chǎn)權(quán)和資本所得，而股票期權(quán)充分考慮到了人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，并將其結(jié)合到企業(yè)的制度選擇之中，使人力資本參與分享企業(yè)經(jīng)營的剩余。風(fēng)險理論認(rèn)為，確定企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者對于一個企業(yè)而言至關(guān)重要，而股票期權(quán)從激勵的角度，可使企業(yè)中的核心人才、尤其是經(jīng)營者成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者。委托理論認(rèn)為，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離引發(fā)了信息不對稱的現(xiàn)象，相應(yīng)地產(chǎn)生了經(jīng)營者“道德風(fēng)險”、“逆向選擇”等成本問題，股票期權(quán)可以使經(jīng)營者與所有者的利益統(tǒng)一起來，減少二者的利益沖突。從以上三種理論來看，委托理論的解釋力是最強(qiáng)的。股票期權(quán)正是作為一種“激勵相容”的機(jī)制產(chǎn)生并存在的，其根本目的就是要減少公司的成本，維護(hù)股東的利益。股票期權(quán)以股價的上漲為獲利基礎(chǔ)，理論上可以促使經(jīng)營者努力提升公司業(yè)績以提高股價，這樣的結(jié)果是所有者與經(jīng)營者同時受益。公司有時也將股票期權(quán)發(fā)放給其他一些重要的員工，讓他們也可以分享公司的可分配利潤，從而達(dá)到留住人才的目的。由于股票期權(quán)的行權(quán)通常存在時間限制，所以，在持有股票期權(quán)的雇員行權(quán)前。他們一般都會努力工作，且這種激勵效應(yīng)是長期的。同時，筆者也認(rèn)為，從理性人的角度出發(fā)，由于長期的績效是由一個個短期績效積累而成，因此，理性的高管或

重要員工會在短期內(nèi)便對這種長期激勵機(jī)制產(chǎn)生反應(yīng)，而不是等到可以行權(quán)時才努力工作。這也是本文重要的理論依據(jù)，即作為長期激勵手段的股票期權(quán)計劃，在短期內(nèi)同樣會影響企業(yè)業(yè)績。

四、研究設(shè)計

(一)研究假設(shè)本文研究的目的是期權(quán)激勵是否在短期也同樣產(chǎn)生了激勵效應(yīng)。由于研究的對象是在股改完成后，于2006年實(shí)行期權(quán)激勵的上市公司，因此選取2006年當(dāng)年上市公司的權(quán)益報酬率(ROE)作為業(yè)績指標(biāo)以衡量激勵效果。一般而言，股價是跟期權(quán)價值更相關(guān)的變量。本文之所以選擇ROE而不選股價是基于以下考慮：第一，由于2006年股改完成后所帶來的制度性變化，人民幣升值以及流通性過剩，造就了2006年的一輪大牛市，上市公司股票價格大幅上漲，甚至一些ST公司、業(yè)績較差的公司的股價也隨之上揚(yáng)，該年的股價具有很大的非理性因素，而并非完全是公司業(yè)績的體現(xiàn)；第二，由于考察的是期權(quán)激勵的短期激勵效果，距期權(quán)行權(quán)還有較長時間，相信管理層還沒有通過盈余管理影響股價的動機(jī)；第三，雖然ROE與股價不一定成正比，但ROE更能直接且綜合地反映企業(yè)的業(yè)績，且隨著股改的完成，資本市場將變得更為有效，有理由相信ROE與股價有走勢趨同的傾向。

在樣本公司中，股票期權(quán)分別被給予公司管理層及其他關(guān)鍵人員。另外，有些公司以前已經(jīng)有過股權(quán)激勵的計劃，即已有管理層持股。對于這些公司而言，已有的管理層持股應(yīng)該起到激勵作用。而新實(shí)行的期權(quán)激勵有可能繼續(xù)起到激勵作用，也有可能由于前有的管理層持股已達(dá)到激勵效果而無法產(chǎn)生更多的激勵。由于對管理層的期權(quán)激勵無法預(yù)測。故提出以下對立假設(shè)：

假設(shè)1.0：管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

假設(shè)1.1：管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE不相關(guān)或成負(fù)相關(guān)

對管理層而言，既有持股會隨著時間的推移，顯現(xiàn)出更強(qiáng)的激勵效果，特別是相較于新實(shí)行的期權(quán)計劃，已有的持股可能更具激勵效果。由此，可提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：管理層持股比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

除了管理層，其他一些關(guān)鍵人員也可以獲得股票期權(quán)。這些人員往往是技術(shù)骨干、銷售明星或客戶經(jīng)理等，他們擁有或掌握著重要的智力資源或無形資產(chǎn)。企業(yè)的成功除了良好的管理外，還常常要依靠這些關(guān)鍵人員的努力。關(guān)鍵人員無法通過操縱會計政策、盈余管理等手段影響股價，他們通過努力干好工作，以幫助公司提升業(yè)績，從而增強(qiáng)投資者信心，最終達(dá)到提升股價的目的。由此，可以提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：關(guān)鍵人員未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

股權(quán)分置改革完成后，原來的非流通股變?yōu)橛邢奘蹢l件的股份。根據(jù)Seholes(1972)提出的價格壓力假說，大宗股票的交易會引起股價的波動。有限售條件股份越多的公司，將來可能參與流通的股份越多，股價下降的可能性越大?？梢酝茢?，有限售條件股越多的公司，管理者為了抑制股價的下降，更傾向于提高公司業(yè)績。當(dāng)然，也有另外一種可能，即管理者預(yù)測到股價將來會下跌，因而破罐子破摔，反倒產(chǎn)生“逆向選擇”。據(jù)此，可提出以下對立假設(shè)：

假設(shè)4.0：有限售條件股份的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

假設(shè)4.1：有限售條件股份的比例與公司當(dāng)年ROE不相關(guān)或成負(fù)相關(guān)

(二)樣本選取本文是對實(shí)施股票期權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究。樣本公司的選取標(biāo)準(zhǔn)是2006年開始實(shí)施股票期權(quán)計劃，且明確公布了股票期權(quán)激勵的實(shí)施時間、具體實(shí)行辦法、數(shù)據(jù)完整的上市公司。截至2006年12月底，我國A股上市公司總數(shù)量已經(jīng)超過1450家，滬、深交易所都有一定數(shù)量的實(shí)施股票期權(quán)激勵的公司，這些公司分布于各個行業(yè)，本文樣本選取對象為截至2006年底前在我國境內(nèi)上海、深圳股票交易所上市且施行了股票期權(quán)激勵的公司，不分行業(yè)，不分股權(quán)結(jié)構(gòu)，采用總體樣本分析法，而不采用抽樣分析。通過深交所和上交所網(wǎng)站、新浪財經(jīng)網(wǎng)站以及中國上市公司咨詢網(wǎng)資料顯示，共有38家上市公司開始實(shí)施股票期權(quán)計劃。本文采用eviews軟件，通過F、T檢驗(yàn)以及相關(guān)性分析，研究分析了公司業(yè)績與公司股票期權(quán)計劃的相關(guān)關(guān)系。

(三)模型構(gòu)建與相關(guān)變量說明本文構(gòu)建了多元回歸模型來分析期權(quán)激勵是否在短期對當(dāng)期的業(yè)績產(chǎn)生了激勵效應(yīng)，以檢驗(yàn)研究假設(shè)，模型如下：Y=α+βi解釋變量，+δi控制變量+ε，其中，被解釋變量選取2006年期末上市公司的ROE作為業(yè)績指標(biāo)，從公司角度全面衡量了激勵效果。按照本文假設(shè)，選取了四個解釋變量：(1)管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例X1：本次股權(quán)激勵計劃中給予公司管理層部分的股票期權(quán)占公司總股本的比例。(2)管理層持股比例X2：本年獲得股票期權(quán)以前，公司的管理層持有本公司的股票，管理層是最了解公司的實(shí)際運(yùn)營能力和財務(wù)狀況的，其持有的股票越多，意味著對公司的業(yè)績和前景頗為看好。(3)關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本比例X3：本次期權(quán)激勵計劃中，給予關(guān)鍵員工、技術(shù)骨干等的股票期權(quán)占公司總股本的比例。(4)有限售條件的股份占總股本比例X4：股改后，有一部分股票暫時不能上市流通，這部分股份占總股本的比例從一個側(cè)面體現(xiàn)大股東對企業(yè)所有權(quán)的控制程度，以及對業(yè)績的操控程度。同時，選取三個控制變量：(1)總資產(chǎn)規(guī)模X5：微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究結(jié)果表明，公司規(guī)模對公司的經(jīng)營績效產(chǎn)生影響，即規(guī)模效應(yīng)，而且存在最優(yōu)的生產(chǎn)規(guī)模，在這種規(guī)模下，公司在給定產(chǎn)品市場條件下的業(yè)績最佳。而公司規(guī)模主要反映在公司的總資產(chǎn)方面，因此將公司的總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為公司規(guī)模的測度，作為分析的控制變量。(2)資產(chǎn)負(fù)債率Xi：該指標(biāo)反映公司的治理能力與財務(wù)狀況，在每股收益相同時，通過適當(dāng)?shù)呢?fù)債融資，可以獲得財務(wù)杠桿效應(yīng)，提升公司業(yè)績。而且，財務(wù)杠桿較高的公司，其管理層也可能會選擇持有較高比例的股份。(3)凈利增長率X7：體現(xiàn)上市公司的成長能力。對上市公司管理層來說，除了關(guān)注目前的短期經(jīng)濟(jì)效益之外，還應(yīng)注重企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展能力；對投資者來說，不僅關(guān)心當(dāng)前的投資收益。而且還關(guān)心所投資的公司是否具有長遠(yuǎn)的投資價值；對債權(quán)人來講，企業(yè)能否償還債務(wù)尤其是長期債務(wù)主要取決于其未來的盈利能力。所以，企業(yè)的成長性是管理層、投資人和債權(quán)人共同關(guān)注的重要問題。

五、實(shí)證分析

(一)變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析各研究變量的描述性統(tǒng)計如(表1)所示，由(表1)可知，38家樣本公司平均凈資產(chǎn)報酬率為12.97％，而最小值卻為3.04％；管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例的平均值為2.49％，最小值為0.16％；管理層平均持股比例為6.63％，而其總位數(shù)則為0.05％，最小值卻為0％；關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本比例的平均值為3.19％，最小值卻為0％；有限售條件的股份占總股本比例平均值為46.12％，最大值卻高達(dá)74.68％，最小值卻

為13.8％。

從(表2)中可知，凈資產(chǎn)報酬率與管理層持股比例、有限售條件的股份占總股本比例、總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)、關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本的比例以及凈利潤增長率顯著正相關(guān)；凈資產(chǎn)報酬率與管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例呈正相關(guān)關(guān)系，但是統(tǒng)計上并不顯著?？梢?，大部分結(jié)果都與研究假設(shè)相符，但因未控制其它變量的影響，還需要進(jìn)行多元回歸分析才能得到更穩(wěn)健的結(jié)果。

(二)多元回歸分析從回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，股改后，有限售條件股份占總股本的比例X4對凈資產(chǎn)報酬率的影響并不顯著，支持假設(shè)4.1。剔出該變量后再次進(jìn)行回歸，如(表4)，可決系數(shù)和統(tǒng)計量都有了明顯改善，故可以剔出X4；且X2、X5、X7在5％的水平上顯著，x1、X3以及X6在25％的水平上顯著，說明模型的整體模擬情況可以接受。之所以不夠完美，可能是樣本規(guī)模太小的緣故，或者是由于時間、精力等因素，有些影響變量本文沒有考慮到。

通過回歸后，得到如下模型：

Y=-5.4-0.29X1+0.11X2+0.22X3+0.71X5+0.03X6+0.02X7

首先，管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例越高，凈資產(chǎn)報酬率反而越低；在獲得股票期權(quán)之前，管理層的持股比例越高，凈資產(chǎn)報酬率也越高。可見實(shí)證結(jié)果完全應(yīng)證了假設(shè)1.1和假設(shè)2。即上市公司的業(yè)績最初隨著經(jīng)營者持股比例的增加而增加，而后開始下降，高管持股比例與公司業(yè)績呈顯著性倒u型相關(guān)關(guān)系。導(dǎo)致該結(jié)果的原因可能是：高管持股比例不斷得到提高時，“利益協(xié)同效應(yīng)”占據(jù)了主導(dǎo)作用，此時，不但激勵作用使得高管較少有偏離公司價值最大化的傾向，而且，市場約束也將迫使高管層更加努力工作而接近公司價值最大化目標(biāo)。但是，這種局面不會維持太久，隨著高管持股比例的再次提高，“利益趨同效應(yīng)”的主導(dǎo)地位會被“利益侵占效應(yīng)”取而代之，此時，高管層獲得了更多抵御股東和市場限制的權(quán)力，因經(jīng)營不善而被接管的可能性被降低，而接管難度的增加反過來會強(qiáng)化經(jīng)營者的不思進(jìn)取。即經(jīng)營者股權(quán)的增加在有利于增強(qiáng)激勵效應(yīng)的同時，也可能會阻礙公司控制市場機(jī)制的有效發(fā)揮，從而降低公司績效。

其次，關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本與凈資產(chǎn)報酬率顯著正相關(guān)，符合假設(shè)3。本文認(rèn)為，上市公司的關(guān)鍵員工、技術(shù)骨干等中層干部等，在獲得了股票期權(quán)以后，工作能力和表現(xiàn)受到了肯定，內(nèi)心受到了極大的鼓舞，激勵其更加努力的工作，因此，公司的業(yè)績得到了提升。此外，通過財務(wù)激勵，員工能夠分享公司的業(yè)績，最終使其利益與股東利益相一致，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，從而提高了經(jīng)營效率和公司業(yè)績。

再次，三個控制變量：總資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及凈利增長率與公司的業(yè)績都顯著正相關(guān)，分別從公司的經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況以及成長能力三個方面解釋了對公司業(yè)績的影響。從一般意義上說，企業(yè)規(guī)模越大，其經(jīng)營活動開展得越穩(wěn)定，越能實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。同時，企業(yè)規(guī)模還與管理層持股比例間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系。因?yàn)閷τ诠芾韺觼碚f，企業(yè)規(guī)模越大，越難于控制其較大份額的股權(quán)；資產(chǎn)負(fù)債率該指標(biāo)反映上市公司的治理能力與財務(wù)狀況，在每股收益相同時，通過適當(dāng)?shù)呢?fù)債融資，可以獲得財務(wù)杠桿效應(yīng)，提升公司業(yè)績；此外，公司的成長能力是影響公司業(yè)績和股價的一個至關(guān)重要的因素，也是公司內(nèi)部員工考慮持有本公司股票和股票期權(quán)的首要因素。公司的凈利增長率越高，代表公司的成長性越好，公司的業(yè)績往往也很好，內(nèi)部員工也愿意持有更多的本公司股票。

第8篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)理股票期權(quán)；風(fēng)險承擔(dān)激勵；凸性特征；非傳統(tǒng)期權(quán)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.13

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0058-05

Abstract：This paper traces the origin of ESO at first， then analyses its positive and negative incentive effects on risk taking and summarizes the measurement of risktaking incentives and solutions for endogeneity problems based on existing literatures. Further， it compares the features and incentive effects between traditional and nontraditional options. Finally， it gives some advices on developments of relative researches based on Chinese backgrounds.

Key words： executive stock option； risktaking incentive； convexity characteristic； nontraditional stock option

經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，簡稱ESO）激勵起源于20世紀(jì)50年代的美國，是一種解決公司制企業(yè)中股東與經(jīng)理層之間的委托問題的長期激勵模式。在ESO的眾多動因說中，風(fēng)險承擔(dān)是重要動因之一。風(fēng)險承擔(dān)是指經(jīng)理人對公司具有風(fēng)險的財務(wù)和經(jīng)營決策的合理選擇行為，通過實(shí)現(xiàn)風(fēng)險與收益的配比，提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力。由于股票期權(quán)薪酬結(jié)構(gòu)具有凸性特征，更可能通過激勵經(jīng)理人承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險，形成二者目標(biāo)函數(shù)的一致性[1]。

雖然期權(quán)激勵在發(fā)達(dá)國家已有一段較長的歷史，有關(guān)ESO與經(jīng)理人風(fēng)險承擔(dān)行為關(guān)系的學(xué)術(shù)研究也較為豐富，但是因?yàn)槠跈?quán)工具的多樣性和不確定性、經(jīng)理人行為的復(fù)雜性，眾多研究至今未形成有效、一致的研究結(jié)論。在我國，股權(quán)激勵制度起步較晚，2006年1月1日施行的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》標(biāo)志著中國股權(quán)激勵政策的正式實(shí)施。截止2015年底，共有779家A股上市公司l布了884個股權(quán)激勵預(yù)案，其中，有432家公司了522個股票期權(quán)激勵預(yù)案。在理論研究中，我國學(xué)者的研究更多集中在ESO對公司業(yè)績的影響上，而風(fēng)險承擔(dān)作為期權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的影響機(jī)制很少被提及。本文通過對國外ESO風(fēng)險承擔(dān)激勵作用的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，期望達(dá)到以下兩方面貢獻(xiàn)：

第一，由于經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)行為直接影響著公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，ESO對于風(fēng)險承擔(dān)激勵的效用與效果關(guān)系著企業(yè)是否具有可持續(xù)性的價值創(chuàng)造能力，這既涉及到經(jīng)理人激勵的本源問題，也使得本文的研究具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

第二，本文不僅提供從風(fēng)險承擔(dān)來研究我國上市公司ESO激勵效應(yīng)的新視角，也旨在提高我國上市公司在施行ESO計劃時對風(fēng)險承擔(dān)作用的關(guān)注程度，從而更合理地設(shè)計激勵方案，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 基于風(fēng)險承擔(dān)經(jīng)理股票期權(quán)激勵的問題源起

經(jīng)理人薪酬契約是解決問題的一種重要手段。Jensen等指出：股東應(yīng)授予經(jīng)理人股權(quán)薪酬，通過控制經(jīng)

理人財富與股價關(guān)系的斜率（slope），使經(jīng)理人關(guān)注公司的長遠(yuǎn)利益[2]。然而，通過控制斜率還不足以控制所有的沖突。不同于可以利用資本市場投資組合來控制風(fēng)險水平的中性股東，經(jīng)理層人力資本具有專用性與不分離性，他們只能通過改變公司層面的風(fēng)險水平來控制自身人力資本風(fēng)險，因此經(jīng)理人是風(fēng)險規(guī)避的，也就產(chǎn)生了與風(fēng)險承擔(dān)相關(guān)的沖突[2，3]。Smith等指出：股票薪酬的一種潛在成本是該種線性報酬結(jié)構(gòu)也促使經(jīng)理人采取減少公司風(fēng)險的行動。所以，除了控制線性關(guān)系之外，還要形成經(jīng)理人財富與股價的另一種非線性關(guān)系，使經(jīng)理人所在公司盈利時，參與分享收益，而公司虧損時又不必承擔(dān)所有損失，以減輕經(jīng)理人的風(fēng)險規(guī)避程度[3]。

在資本市場中，股票期權(quán)價值與股票價格之間的凸性關(guān)系特征（即當(dāng)股價上漲時，期權(quán)價值同時但不按固定比例上漲，而如果股價下跌且跌破行權(quán)價，則期權(quán)價值喪失）被人們熟知，該特征也為運(yùn)用股票期權(quán)激勵經(jīng)理人風(fēng)險承擔(dān)提供了理論基礎(chǔ)。理論上，公司如果授予經(jīng)理人股票期權(quán)，就可以通過增加經(jīng)理人財富（期權(quán)價值）與公司股價之間的凸性來增加經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)的凸性，提供所期望的凸性激勵[4，5]，使經(jīng)理人的風(fēng)險偏好趨同于股東，激勵其積極承擔(dān)合適的風(fēng)險水平。

2 ESO激勵對風(fēng)險承擔(dān)影響的理論預(yù)測

2.1 ESO對風(fēng)險承擔(dān)的正向激勵

凸性特征是股票期權(quán)區(qū)別于其他股權(quán)激勵的關(guān)鍵特征，主要來自兩個方面：一是期權(quán)工具自身的凸性，表現(xiàn)為經(jīng)理人收益與損失的非對稱性[6]，經(jīng)理人可分享股價上升至行權(quán)價之上的差額收益，無需承擔(dān)股價下跌至行權(quán)價之下的損失，從而鎖定風(fēng)險；二是持有期權(quán)價值與公司股票之間的凸性關(guān)系，表現(xiàn)為經(jīng)理人愿意選擇更高的風(fēng)險承擔(dān)來提高公司股價，達(dá)到期權(quán)價值更大的上漲。同時，根據(jù)Black-Scholes（以下簡稱B-S）期權(quán)定價模型，期權(quán)價值隨著股票收益波動率而同向變化，經(jīng)理人選擇更高的風(fēng)險承擔(dān)也會增加股票收益波動率，從而增加可獲利性[4]。

2.2 ESO對風(fēng)險承擔(dān)的負(fù)向激勵

期權(quán)激勵在提高薪酬結(jié)構(gòu)凸性的同時，也提高了經(jīng)理人薪酬與股價關(guān)系的斜率，使得財富受股價變動的影響更大，使經(jīng)理人暴露于更大的風(fēng)險中[7～9]。同時，因?yàn)榻?jīng)理人大部分資產(chǎn)組合都與所在公司相聯(lián)系（如股權(quán)和人力資本），而他們在市場上自由交易公司期權(quán)或者通過賣空公司股票來對沖風(fēng)險的行為都受到了一定的限制，導(dǎo)致經(jīng)理人對沖薪酬風(fēng)險的能力受限[8]。因此，雖然股價波動提高了期權(quán)價值，但風(fēng)險規(guī)避的經(jīng)理人仍會有可能傾向于降低風(fēng)險承擔(dān)水平。

綜上所述，股票期權(quán)激勵對經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)會產(chǎn)生兩種對立的影響：承擔(dān)風(fēng)險的確可增加經(jīng)理人的期望報酬，但也意味著經(jīng)理人的風(fēng)險增加。因此，對于有著增加財富和規(guī)避風(fēng)險雙重期望的經(jīng)理人而言，ESO對于風(fēng)險承擔(dān)的激勵效果是不明確的。

3 ESO激勵對風(fēng)險承擔(dān)影響的實(shí)證分析

3.1 實(shí)證研究的計量

3.1.1 ESO風(fēng)險承擔(dān)激勵的計量

首先，衡量股票期權(quán)風(fēng)險承擔(dān)激勵作用的變量設(shè)計是實(shí)證研究中的關(guān)鍵，直接影響到結(jié)果的可靠性。在早期有關(guān)ESO與風(fēng)險承擔(dān)的研究中，大多使用授予經(jīng)理的期權(quán)數(shù)量或價值來度量激勵程度[10]。但這種方式?jīng)]有區(qū)分期權(quán)在激勵風(fēng)險承擔(dān)方面的兩個對立作用，具有較大的噪音。之后出現(xiàn)的以期權(quán)價值為基礎(chǔ)計算敏感系數(shù)的衡量方法則較好地避免了上述問題。

（1）B-S方法下對激勵的衡量：Vega和Delta。

Guay將金融學(xué)中計量期權(quán)風(fēng)險的相關(guān)指標(biāo)引入ESO激勵的研究中，對上述兩個方面進(jìn)行量化：一是經(jīng)理人期權(quán)薪酬與股價的凸性關(guān)系，即經(jīng)理人持有期權(quán)的B-S價值對股票收益波動的敏感度，以Vega表示Guay的研究表明相對于期權(quán)，股票價值對股票收益波動的敏感度相當(dāng)小，可忽略。

二是股權(quán)薪酬與股價關(guān)系的斜率，即經(jīng)理人持有股票和期權(quán)的B-S價值對股價的敏感度，以Delta表示[4]。Vega越高，經(jīng)理人可能從公司風(fēng)險的上升中獲得更大的收益，則經(jīng)理人會傾向提高公司風(fēng)險水平，所以，Vega代表對風(fēng)險承擔(dān)的正向激勵；Delta越高，經(jīng)理人暴露于公司風(fēng)險的程度越大，有動機(jī)通過降低公司風(fēng)險來降低自身風(fēng)險，因此，Delta代表對風(fēng)險承擔(dān)的負(fù)向激勵。由于ESO激勵會同時提高Vega和Delta，因此，以Guay為基礎(chǔ)之后的期權(quán)激勵風(fēng)險承擔(dān)效果的實(shí)證研究中大多對Delta進(jìn)行控制，以更準(zhǔn)確地衡量ESO的風(fēng)險承擔(dān)激勵效果。

此外，應(yīng)注意到，B-S期權(quán)定價模型下的Vega、Delta是基于期權(quán)的B-S價值計算得到的，然而，該模型高估了期權(quán)對于經(jīng)理人的價值[5，11，12]。因?yàn)樵撃Ｐ图俣ㄍ顿Y者可以自由交易證券組合，所以他們表現(xiàn)出風(fēng)險中性的特征。但公司經(jīng)理人對沖風(fēng)險的能力受限，表現(xiàn)出風(fēng)險規(guī)避的特征，對股票期權(quán)的評價就會受到風(fēng)險規(guī)避程度的影響。因此，在用Vega和Delta衡量ESO的激勵作用時，還需要對影響經(jīng)理人風(fēng)險規(guī)避程度的因素（主要包括經(jīng)理人的外部財富水平和個人效用函數(shù)）進(jìn)行控制，目前實(shí)證研究中廣泛采用的變量包括經(jīng)理人的現(xiàn)金薪酬、年齡和任職期限[5，13～16]。

（2）確定性等值（CertaintyEquivalent，簡稱CE）方法下對激勵的衡量：Vegaua。

Lambert等最早將確定性等值方法應(yīng)用于經(jīng)理股票期權(quán)的估值，思路是在給定經(jīng)理財富和效用函數(shù)的情況下，如果經(jīng)理人從某一貨幣計量的固定收益中獲得的期望效用與從期權(quán)報酬中獲得的一樣，那么這一部分固定收益的價值就等同于從經(jīng)理人視角評估的期權(quán)報酬的價值[8]。以確定性等值方法計算出來的期權(quán)價值為基礎(chǔ)，計算對股票收益波動的敏感性，便得到該方法下風(fēng)險承擔(dān)激勵的度量―vegaua（Utility-adjusted Vega），符號的正負(fù)即可直觀地表示經(jīng)理人在接受期權(quán)薪酬后對待風(fēng)險的態(tài)度[8，9，11]。

由于C-E方法從經(jīng)理人效用角度計量期權(quán)價值，直接考慮了經(jīng)理人的風(fēng)險規(guī)避，避免了在B-S方法下對多個與風(fēng)險規(guī)避程度有關(guān)的變量進(jìn)行控制可能產(chǎn)生的瑕疵，相對而言能更準(zhǔn)確地衡量ESO的激勵作用。但該種方法有賴于兩個假設(shè)：一是所有經(jīng)理人都有統(tǒng)一的效用函數(shù)和風(fēng)險厭惡系數(shù)；二是在不能獲得關(guān)于經(jīng)理人個人證券投資組合完全信息的情況下，須假設(shè)經(jīng)理人具有同一水平的外部財富比例[15]。這些假設(shè)的主觀性在一定程度上會影響計量結(jié)果，并且C-E方法計算復(fù)雜，難度較大，也局限其的運(yùn)用。

3.1.2 風(fēng)險承擔(dān)變量的計量

在ESO激勵與風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系的研究中，對風(fēng)險承擔(dān)變量的計量大致分為兩類：第一類是對風(fēng)險進(jìn)行直接量化，例如使用公司年化股票收益波動率；第二類是從經(jīng)理人經(jīng)營和財務(wù)行為角度間接考慮風(fēng)險承擔(dān)的情況，主要包括經(jīng)理人的投融資決策、對衍生工具的使用、公司經(jīng)營的集中程度等。

3.2 實(shí)證研究的內(nèi)生性問題

解決ESO激勵與衡量風(fēng)險承擔(dān)行為的變量二者間的內(nèi)生性問題，是實(shí)證研究中的一個巨大挑戰(zhàn)。е履諫性的原因主要有以下兩個方面：首先，可能存在第三方不可觀測變量，這些變量會同時影響公司的薪酬政策與風(fēng)險承擔(dān)水平[14]；其次，除了ESO激勵會影響經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)行為，公司的風(fēng)險環(huán)境也會影響薪酬政策的制定，這就使得ESO激勵與風(fēng)險承擔(dān)變量相互決定，可能造成聯(lián)立性偏誤[7]。

大量研究試圖減輕內(nèi)生性問題帶來的困擾，主要有3種方式：①構(gòu)建聯(lián)立方程組，采用兩階段或三階段最小二乘法進(jìn)行回歸[12，13]；②工具變量法[7]；③利用外生事件。2005年美國財務(wù)會計準(zhǔn)則關(guān)于高管股票期權(quán)費(fèi)用化處理的規(guī)定（FAS123R）成為很多研究中的外生事件[17，18]，這一規(guī)定的實(shí)施導(dǎo)致公司降低ESO激勵水平，但并不是內(nèi)生決定的結(jié)果。此外，Gormley等利用公司被發(fā)現(xiàn)使用致癌物質(zhì)而面臨未預(yù)期的訴訟風(fēng)險這一外生事件來研究ESO激勵與風(fēng)險承擔(dān)之間的雙向影響[13]。

3.3 實(shí)證研究的結(jié)果分歧

從目前的實(shí)證來看，關(guān)于授予ESO與風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系的研究也尚未得出一致結(jié)論。

ESO能夠正向激勵風(fēng)險承擔(dān)的文獻(xiàn)有：①ESO對公司總風(fēng)險承擔(dān)水平的影響。Guay[4]、Shue等[14]的研究發(fā)現(xiàn)公司股票收益波動率與vega正相關(guān)；Rajgopal等以油氣公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)石油勘探風(fēng)險（勘探活動導(dǎo)致的未來現(xiàn)金流波動系數(shù)）與滯后一期的vega正相關(guān)[12]。②ESO對某一風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Knopf等發(fā)現(xiàn)用于對沖公司風(fēng)險的衍生工具的使用與Vega顯著負(fù)相關(guān)[5]；Cohen發(fā)現(xiàn)Vega與公司杠桿和研發(fā)投資正相關(guān)[6]；Dong等認(rèn)為經(jīng)理人vega越大，就更可能選擇債務(wù)而非股權(quán)融資，并且這種現(xiàn)象也出現(xiàn)在已經(jīng)過度負(fù)債的公司，說明經(jīng)理股票期權(quán)可能會導(dǎo)致在進(jìn)行融資決策時過度承擔(dān)風(fēng)險[17]。

然而，與上述結(jié)果不同，部分研究表明ESO并不一定能激勵風(fēng)險承擔(dān)甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)向激勵。Lambert等的研究對期權(quán)進(jìn)行了分類，發(fā)現(xiàn)具有價內(nèi)期權(quán)特征的ESO，會促使經(jīng)理人更加規(guī)避風(fēng)險[8]，表現(xiàn)為減少債務(wù)融資[9]和多元化并購 [18]。Ross證明了期權(quán)提供的凸性只是激勵經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險的必要條件而非充分條件[11]；Tian認(rèn)為期權(quán)會激勵經(jīng)理人提高公司系統(tǒng)性風(fēng)險的同時降低非系統(tǒng)性風(fēng)險[19]；Hayes等發(fā)現(xiàn)在FAS 123R實(shí)施后，樣本公司都顯著降低了ESO的授予，Vega值也顯著下降，但這并沒有導(dǎo)致經(jīng)理人降低風(fēng)險承擔(dān)水平[16]。

而國內(nèi)學(xué)者關(guān)于ESO激勵與風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系的研究不多。劉玉等、Huang等的研究表明ESO激勵與公司的經(jīng)營與投資風(fēng)險均存在顯著的正向關(guān)系[20，21]；孫桂琴等發(fā)現(xiàn)激勵型股票期權(quán)總體上對經(jīng)理人風(fēng)險承擔(dān)沒有顯著作用，福利型股票期權(quán)使經(jīng)理人更加規(guī)避風(fēng)險[22]；葉陳剛等研究發(fā)現(xiàn)Vega值與企業(yè)研發(fā)支出正相關(guān)[23]。

綜上所述，實(shí)證研究對ESO如何影響風(fēng)險承擔(dān)仍存在分歧。在實(shí)踐中，也有越來越多的公司減少期權(quán)授予，代之以有業(yè)績依附條件的股票授予等其他長期激勵[25]?？傊?，ESO是否真正激勵了經(jīng)理人更加積極地承擔(dān)風(fēng)險，還取決于公司以及經(jīng)理人特征等眾多因素。對ESO與風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系的實(shí)證研究見表1。

4 非傳統(tǒng)形式ESO及風(fēng)險承擔(dān)激勵作用

凡在授予日就明確行權(quán)價和期權(quán)數(shù)量的看漲期權(quán)屬于典型的ESO形式，也被稱為傳統(tǒng)經(jīng)理股票期權(quán)[25]。隨著傳統(tǒng)經(jīng)理股票期權(quán)理論與實(shí)踐的展開，存在的弊端也日益凸顯：由于傳統(tǒng)期權(quán)的標(biāo)的股票價格波動受諸多因素影響，有時難以清晰ESO的激勵效果；另外，當(dāng)期權(quán)深入價內(nèi)（Deep IntheMoney），也會喪失獨(dú)特的凸性激勵作用[25]，經(jīng)理人可能為獲得更多期權(quán)報酬而做出有損于股東的決策（如為了保證股價而減少應(yīng)得的分紅，過度承擔(dān)風(fēng)險等），背離了期權(quán)激勵的初衷[15]。

為了克服傳統(tǒng)ESO存在的問題，在實(shí)踐中率先推出一些非傳統(tǒng)形式的ESO，主要包括溢價期權(quán)（Premium Options）、重新定價期權(quán)（Repriceable Options）、業(yè)績期權(quán)（Performance-vested Options）、指數(shù)期權(quán)（Indexed Options）、購買期權(quán)（Purchased Options）、換新期權(quán)（Reload Options）。隨之的理論研究也通過非傳統(tǒng)期權(quán)與傳統(tǒng)期權(quán)的對比，分析它們的內(nèi)在價值和激勵效果是否有所提升。Johnson和Tian首次在風(fēng)險中性框架下研究了6種非傳統(tǒng)期權(quán)的價值和激勵作用，發(fā)現(xiàn)除購買期權(quán)外的非傳統(tǒng)期權(quán)總體上具有更大的風(fēng)險承擔(dān)激勵作用[25]。而Bozzi則從經(jīng)理人效用角度分析了重新定價期權(quán)、指數(shù)期權(quán)和業(yè)績期權(quán)的激勵作用，認(rèn)為只是非傳統(tǒng)期權(quán)激勵的經(jīng)理人風(fēng)險規(guī)避程度小于傳統(tǒng)期權(quán)[15]；Bettis等對業(yè)績期權(quán)的研究認(rèn)為更能增加薪酬結(jié)構(gòu)的凸性[24]；Chen等研究了兩種新型業(yè)績期權(quán)：巴黎期權(quán)（Parisian Options）和限制性亞式期權(quán)（Constrained Asian Options），發(fā)現(xiàn)這兩種期權(quán)價值可以減輕傳統(tǒng)期權(quán)下經(jīng)理人過度承擔(dān)風(fēng)險的傾向[26]。關(guān)于非傳統(tǒng)ESO的相關(guān)研究見表2。

綜上所述，大部分非傳統(tǒng)期權(quán)都具有比傳統(tǒng)期權(quán)更大的Vega值和Delta值，但最終效果同樣取決于期權(quán)特征、經(jīng)理人特征以及公司特征。不過，由于非傳統(tǒng)期權(quán)設(shè)計較靈活，通過對不同類型ESO行權(quán)條件、價格、比例和期限等相關(guān)參數(shù)的設(shè)置，理論上可以有針對性地達(dá)到風(fēng)險承擔(dān)的激勵效果。

5 對中國問題研究的啟示

經(jīng)理人股票期權(quán)制度在我國引入僅十余年時間，期間得到了迅速的發(fā)展。中國作為新興的市場經(jīng)濟(jì)國家，無論是在宏觀市場層面還是企業(yè)微觀層面都存在特殊性，研究ESO激勵與風(fēng)險承擔(dān)間的關(guān)系，需要關(guān)注以下事實(shí)：①資本市場尚不健全，股價與公司價值相背離的情況時有發(fā)生，直接影響到股票期權(quán)激勵的正常實(shí)施及效果；同時，證券市場風(fēng)險對沖手段的缺乏使得經(jīng)理人缺少風(fēng)險對沖的途徑，因而在風(fēng)險承擔(dān)方面可能更為謹(jǐn)慎[27]。②經(jīng)理人市場不完善，經(jīng)理層薪酬模式欠合理，造成經(jīng)理人過多看重聲望、工作及固定薪酬，弱化了期權(quán)的風(fēng)險承擔(dān)激勵作用[22]。③公司治理結(jié)構(gòu)不健全，存在一股獨(dú)大、炔咳絲刂頻任侍狻ESO在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例、等待期、行權(quán)條件和價格等因素都會對最終激勵效果產(chǎn)生重要影響，作為內(nèi)部人的經(jīng)理如果能控制這些因素，期權(quán)激勵就很可能變成經(jīng)理人的自我激勵，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中更可能發(fā)生[28]。

針對以上事實(shí)，可以從以下角度展開相關(guān)研究：①上市公司實(shí)施ESO的主要動機(jī)是什么？是為了吸引和留住人才，還是為了提供在授予股票的情況下所不能實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險承擔(dān)激勵作用等；②ESO的實(shí)施是否導(dǎo)致了經(jīng)理人相應(yīng)的風(fēng)險承擔(dān)行為？是否改變了公司的風(fēng)險狀況？又是如何影響公司績效和股東利益的？③在內(nèi)部人控制的情況下，ESO的授予是否會導(dǎo)致經(jīng)理人的盈余管理行為以及濫用期權(quán)激勵行為，使得ESO成為損害股東利益的工具？④ESO是否存在適用性特征，即是否所有行業(yè)或公司都能使用ESO作為長期激勵手段？⑤結(jié)合非傳統(tǒng)期權(quán)的特點(diǎn)，如何設(shè)計ESO才能激勵適度的風(fēng)險承擔(dān)，有效緩解與風(fēng)險相關(guān)的問題？

⒖嘉南祝

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第9篇：股權(quán)激勵的起源范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 公司業(yè)績 委托 剩余索取權(quán)

一、經(jīng)理人股票期權(quán)的內(nèi)涵與特征

（一）ESO與股票期權(quán)合約的異同 與作為一般衍生金融工具的股票期權(quán)合約中的看漲期權(quán)相似，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)。被授予股票期權(quán)的管理人員與看漲期權(quán)的購買者一樣，希望未來股價達(dá)到最大幅度的增長，以期在股票期權(quán)到期時以較低的行權(quán)價獲得公司高價位的股票從而獲得差價收入。但與看漲股票期權(quán)合約不同，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種限制性權(quán)利而非完全權(quán)利。也就是說，經(jīng)理人股票期權(quán)在期權(quán)到期日之前不可以行權(quán)、不可以轉(zhuǎn)讓；在到期日后，若未滿足了預(yù)先確定的業(yè)績等可行權(quán)條件，也不能行權(quán)。另外，二者的取得方式不同，目的不同及價格影響機(jī)制也不同。首先，普通看漲期權(quán)是一般是通過一項(xiàng)過去的交易即支付期權(quán)費(fèi)而獲得的，購買者可視期權(quán)費(fèi)為一項(xiàng)沉沒成本而在未來不與更多考慮。經(jīng)理人股票期權(quán)則是一種未來概念，即經(jīng)理人以未來更多有效勞動為代價取得股票期權(quán)。其次，簽訂期權(quán)合約的目的主要是鎖定未來現(xiàn)金流、規(guī)避風(fēng)險的套期保值功能或者是利用期權(quán)合約的高杠桿率實(shí)現(xiàn)利潤最大化的投機(jī)功能。經(jīng)理人股票期權(quán)是一種協(xié)調(diào)經(jīng)理人與股東間利益沖突的長效激勵機(jī)制，目的是促使經(jīng)理人更多關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。最后，看漲期權(quán)的購買者不能通過直接手段來影響或控制標(biāo)的股票未來價格的走勢。經(jīng)理人股票期權(quán)的標(biāo)的為本公司的權(quán)益工具。經(jīng)理人可以在通過努力工作，通過取得良好業(yè)績、提高每股凈資產(chǎn)等方式讓公司得到更好發(fā)展，直接影響本公司股票的未來價格使其上漲，進(jìn)而行權(quán)從中得到收益。

（二）ESO與一般職工工資薪金的異同 一般而言,薪酬包括兩大部分即基本薪酬和可變薪酬。基本薪酬也稱之為工資薪金,有薪金和工資兩種形式。工資薪金是全球范圍內(nèi)適用范圍最廣、最為傳統(tǒng)的薪酬激勵方式。經(jīng)理人股票期權(quán)則屬于可變薪酬的范疇，是20世紀(jì)50年代以來發(fā)展最迅速的激勵方式，正逐步取代工資薪金成為薪酬體系的主體。經(jīng)理人股票期權(quán)與一般職工工資薪金同為職工薪酬的有機(jī)組成部分，對于企業(yè)來說，都是對所取得職工勞動的一種補(bǔ)償，是一種經(jīng)濟(jì)利益的流出。盡管如此，經(jīng)理人股票期權(quán)與工資薪金的屬性不同,所發(fā)揮的作用與激勵效果也不相同，在一定程度上存在著此長彼消的替代關(guān)系。具體而言，資薪金屬于保健因素的范疇，所起的作用是消除不滿，防止出現(xiàn)問題，但是不會產(chǎn)生積極的激勵作用。經(jīng)理人股票期權(quán)屬于激勵因素的范疇。保健因素只能消除不滿意因素，但不一定能產(chǎn)生激勵作用。只有激勵因素才能使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度，感到滿意從而更好工作以起到激勵作用。另外，二者適用范圍不同，風(fēng)險程度不同。工資薪金適用范圍廣，覆蓋所有員工；股票期權(quán)則只適用于包括核心技術(shù)人員在內(nèi)的高管層。當(dāng)然較工薪而言，股票期權(quán)的風(fēng)險程度高得多。一般情況下，只要員工任職或受雇于企業(yè),企業(yè)未發(fā)生關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等情況,員工就會如期得到固定的工資薪金薪酬。盡管員工工薪與企業(yè)業(yè)績有一定聯(lián)系,但企業(yè)業(yè)績的增長并非必然直接體現(xiàn)為工薪的增長,業(yè)績下滑也不會侵蝕國家法定的基本工資水平。股票期權(quán)將經(jīng)理人期權(quán)收益通過企業(yè)業(yè)績與股價直接聯(lián)系起來。經(jīng)理人努力工作，提供更多有效勞動，創(chuàng)造更多價值，使企業(yè)經(jīng)營狀況良好。但在資本市場上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價值是有風(fēng)險的。因此，經(jīng)理人被授予了股票期權(quán)，并不一定必然取得相應(yīng)的期權(quán)收益。只有在資本市場上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價值，使得股票價格大于事前在在股票期權(quán)計劃中約定的行權(quán)價格，經(jīng)理人才能取得預(yù)期收益。若資本市場無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人創(chuàng)造超額價值，股票期權(quán)也可能變得一文不值,預(yù)期收益無法兌現(xiàn)。因此，股票期權(quán)使得經(jīng)理人和資本所有者共同承擔(dān)資本市場實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價值的風(fēng)險，具有高風(fēng)險的特征。

二、經(jīng)理人股票期權(quán)理論基礎(chǔ)

（一）委托理論委托理論是關(guān)于股權(quán)激勵起源的基本理論，股權(quán)激勵的產(chǎn)生主要是因?yàn)楣窘?jīng)理人和股東的目標(biāo)函數(shù)不同導(dǎo)致的委托問題?，F(xiàn)代公司制度的一個主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的彼此分離。股東是公司真正的所有者，而經(jīng)理人是由股東選舉成立的董事會雇傭來管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而股東在公司內(nèi)部執(zhí)行管理權(quán)限。現(xiàn)代公司制經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，形成了股東、公司經(jīng)理人、公司內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間的委托關(guān)系。委托關(guān)系所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，是以人全心全意地為委托人服務(wù)為前提的，但是在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，這一前提不可能完全實(shí)現(xiàn)。（1）委托人與人追求的終極目標(biāo)不一致。委托人即股東所追求的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資本收益最大化以及資本增值，以股東利益最大化為目標(biāo)。人即經(jīng)理人的目標(biāo)利益是多元化的，他們除了追求更高的工薪獎金等貨幣收益外，還力圖實(shí)現(xiàn)盡可能多的非貨幣收益，比如舒適豪華的辦公條件、權(quán)力地位、社會聲望等。由此可以看出，委托人和人兩者所追求的終極目標(biāo)是不完全一致的。（2）委托人與人之間的信息是不對稱的。相對于委托人來講，人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接經(jīng)營并控制企業(yè)，具備專業(yè)技能與業(yè)務(wù)經(jīng)營上的絕對優(yōu)勢，此外其掌握的信息和個人經(jīng)營行為是大量的、即時準(zhǔn)確的，從而能形成很多隱形的“私人信息”和“私人行為”。委托人由于已經(jīng)授權(quán)，不便也不可能過細(xì)干預(yù)，而且其自身專業(yè)知識相對貧乏，因而對企業(yè)人的經(jīng)營天份、條件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，這樣就形成了兩者之間對企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息的掌握是嚴(yán)重不對稱的。兩者之間存在信息上的不對稱將會直接導(dǎo)致委托人無法準(zhǔn)確判斷人是否有能力且盡力追求股東的利益最大化，因此也就無法對其實(shí)施有效的監(jiān)督。（3）委托人與人之間的契約是不完全的。委托關(guān)系是一種契約關(guān)系，但由于不確定性的存在，委托人與人之間不可能在事前簽訂一個完全合同來約束人的行為，這就有可能使人做出有損于委托人利益的決策并且不被委托人發(fā)現(xiàn)。（4）委托人與人之間責(zé)任風(fēng)險不對稱。股東把財產(chǎn)經(jīng)營控制權(quán)委托給人后，但責(zé)任風(fēng)險最終還得由資本所有者承擔(dān)；人獲得企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)后，名義上權(quán)利和義務(wù)是對等的，一旦企業(yè)出現(xiàn)問題，人的損失最多只是收入、名聲和職位，這與資本所有者可能“血本無歸”的實(shí)際責(zé)任風(fēng)險無法簡單類比。由于上述四個方面的內(nèi)在矛盾，委托關(guān)系必然導(dǎo)致機(jī)會主義行為，產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇等人問題，即經(jīng)理人是否能以股東利益最大化為目標(biāo)來進(jìn)行經(jīng)營管理公司，而不是試圖通過人資格以犧牲股東的利益為代價實(shí)現(xiàn)自己的個人價值最大化。人問題一直是現(xiàn)代公司制度中的一個癥結(jié)所在，無法完全消除。因此，只能試圖尋找一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的約束機(jī)制和激勵機(jī)制，確保經(jīng)理人能以股東價值最大化為目標(biāo)來經(jīng)營管理公司，將經(jīng)理人自身的利益和公司股東的利益結(jié)合起來，從而在一定程度上消除人問題。經(jīng)理人股票期權(quán)計劃正是這樣的一種激勵制度，它可以將公司經(jīng)理人的個人利益和公司股東的長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系在一起，鼓勵經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人行為的短期化傾向，最終使公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高，從而提升公司價值，增加股東財富。

（二）人力資本理論1960年，人力資本理論之父舒爾茨（T.W. Schultz）首次提出并解釋了人力資本的概念。所謂人力資本是指“體現(xiàn)在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本”?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，物質(zhì)資本是被動性資本，而人力資本則是主動性資本。物質(zhì)資本沒有人力資本推動是運(yùn)轉(zhuǎn)不起來的，是不能保值增值的，因而人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中極為重要的因素。在所有的人力資本中，最具能動性的便是經(jīng)理人人力資本。企業(yè)要生存和發(fā)展，首要的是進(jìn)行正確的經(jīng)營決策，而經(jīng)營決策正是經(jīng)理人人力資本在企業(yè)中的運(yùn)用，因此經(jīng)理人人力資本對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。經(jīng)理人人力資本是人力資本中的一種特殊資本，它是指應(yīng)付未來市場不確定性的經(jīng)營決策能力，是具有邊際收益遞增特征的異質(zhì)型人力資本，在企業(yè)中處于核心地位。人力資本理論認(rèn)為經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性、使用的增值性、價值計量的不確定性、產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性等特征。（1）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性。通過經(jīng)理人個人自我投資或其他主體的投資形成的經(jīng)理人人力資本，只能天然地由經(jīng)理人個人占有，其健康、體力、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能不可分割地屬于經(jīng)理人本人。經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者的不分離性特征使得其他主體無法直接占有或支配。（2）經(jīng)理人人力資本使用的增值性。經(jīng)理人人力資本在使用過程中不僅不會發(fā)生價值的轉(zhuǎn)移和降低，反而會逐漸增加。經(jīng)理人人力資本是可以保值性的，可以重復(fù)使用，使用后其價值不會減損；并且通過使用和具體實(shí)踐后，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質(zhì)的全面提高，經(jīng)理人人力資本的價值會不斷增加。（3）經(jīng)理人人力資本價值計量的不確定性。首先，經(jīng)理人人力資本的價值難以確定。經(jīng)理人人力資本的價值通常與其形成過程中的投資有關(guān)，所以投資成本常被用來計量經(jīng)理人人力資本，即視人力資本形成和開發(fā)過程中所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用和所付出的代價為人力資本價值。但人力資本的投資成本并沒有對經(jīng)理人的綜合能力和產(chǎn)出價值進(jìn)行計量，并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值，也不能體現(xiàn)出人力資本的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價值。其次，由于不斷地接受信息和積累經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人人力資本的存量總在增加。當(dāng)然經(jīng)理人原有的知識、技能等也會隨著社會及科學(xué)的發(fā)展而貶值，使人力資本價值有所降低。因此，企業(yè)家人力資本的價值在不斷變化，具有動態(tài)性，難以度量。最后，經(jīng)理人人力資本為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益也難以計量。盡管人力資本的價值與其在使用過程中能為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，但其作用的發(fā)揮受多種因素的影響，同一經(jīng)理人在不同環(huán)境下運(yùn)用相同的人力資本為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益可能不同。（4）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性。巴澤爾（（Barzel,1977）認(rèn)為人力資本是一種“主動財產(chǎn)”，該財產(chǎn)的開發(fā)利用完全由占有者本人控制，誰也無法強(qiáng)迫和限制，只可“激勵”而無法“擠榨”。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利受到保護(hù)和激勵時，經(jīng)理人就會努力工作從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長和公司價值的提升。反之，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時，經(jīng)理人則可能將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，消極“怠工”、“偷懶”，致使人力資本立即貶值或蕩然無存。由于經(jīng)理人行為會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生殘缺所造成的損失是無法估計的。人力資本產(chǎn)權(quán)的特征決定了對企業(yè)必須對人力資本進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?。公司所有者為了激勵公司?jīng)理人，不僅要給經(jīng)理人支付固定的工資收入，還要支付與公司利潤有關(guān)的風(fēng)險收入，這就是年薪激勵機(jī)制。除此之外，為了達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵的目的，公司所有者還向經(jīng)理人提供一種在一定時期內(nèi)按照某一固定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)力，這就是股票期權(quán)激勵。公司根據(jù)不同人力資本創(chuàng)造不同價值而給予其不等值的股票期權(quán)，同時建立激勵、約束并存的勞動契約關(guān)系和體制環(huán)境氛圍，有利于人力資本能量的釋放。經(jīng)理人股票期權(quán)使公司核心人才能成為股東，承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，從根本上刺激他們做出對公司最有利的決策，關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)保值增值和企業(yè)的發(fā)展。

（三）剩余索取權(quán)理論 股權(quán)激勵另一依據(jù)的剩余索取權(quán)理論是從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的權(quán)能分離理論發(fā)展而來的。剩余索取權(quán)理論解決了人力資本的擁有者即公司經(jīng)理人要求企業(yè)剩余索取權(quán)的合理性問題?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)所有權(quán)是企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的復(fù)合；剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)是來自產(chǎn)權(quán)的概念，是產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。企業(yè)剩余是指企業(yè)合約總收入扣除固定合約支付后的剩余額，而剩余索取權(quán)（claim to residue）就是該剩余額的要求權(quán)，是企業(yè)所有權(quán)的一個重要方面。現(xiàn)代企業(yè)理論的一個基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關(guān)系的聯(lián)結(jié)。狹義上，其合約邊界只涉及企業(yè)所有生產(chǎn)要素提供者。企業(yè)生產(chǎn)要素的提供者可以劃分為；人力資本提供者和非人力資本提供者。其中人力資本提供者又可劃分為經(jīng)營勞動提供者（經(jīng)理人）和生產(chǎn)勞動提供者（工人）；非人力資本提供者又可劃分為股權(quán)資本提供者（股東）和債權(quán)資本提供者（債權(quán)人）。企業(yè)生存于不確定的市場環(huán)境之中，企業(yè)合約是不完備的，企業(yè)的總收入可以肯定不是一個常量，而是一個不確定的變量。因此企業(yè)的股東、債權(quán)人、經(jīng)理人及工人不可能都因自身的投入而獲得一個固定的報酬，總得有人分享一個不確定的報酬，這就是企業(yè)的剩余。自20世紀(jì)80年代以來，研究企業(yè)理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸認(rèn)識到企業(yè)所有權(quán)只是一種狀態(tài)依存所有權(quán)（state-contingent ownership）（Aghion and Bolton, 1992）。剩余索取權(quán)也是如此，具有狀態(tài)依存性這一顯著特征。既然剩余是一個不確定的變量，那么它就有可能是正的即企業(yè)有盈利，也有可能是負(fù)的即企業(yè)入不敷出，陷入虧損狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況不同時，企業(yè)剩余索取權(quán)的歸屬者也不同，這就是剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征。（1）當(dāng)企業(yè)總收入（R）扣除企業(yè)固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用（D）及外購原材料和勞務(wù)的固定合約支付額（N）等價值轉(zhuǎn)移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合約工資（W）即0≤R'＜W時，企業(yè)可能連工人的固定合約工資也無法支付，工人的報酬（W）名義上是一個常量，但事實(shí)上成了一個變量，本質(zhì)上即為剩余。此時，工人就成為企業(yè)該剩余的索取者，享有剩余索取權(quán)，因?yàn)橐话銇碚f，依據(jù)法律規(guī)定工人的報酬W和經(jīng)理人報酬（M）中的固定合約報酬A（如基本工資等）。（2）當(dāng)W≤R'＜W+A時，企業(yè)的收入還能支付工人的固定合約工資，但經(jīng)理人只能得到固定合約報酬A道德一部分甚至分文不得。此時，經(jīng)理人的固定合約報酬A也變成了事實(shí)上的變量，經(jīng)理人成了剩余（R'-W）的索取者，擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)。（3）當(dāng)企業(yè)剩余支付工人的固定合約工資W和經(jīng)理人固定合約報酬A后的剩余只夠支付債權(quán)人的報酬（I）時，即W+A≤R'＜W+A+I時，企業(yè)剩余（R'-W-A）即為債權(quán)人所享有。此時，股東和經(jīng)理人均失去剩余索取權(quán)，相應(yīng)地企業(yè)控制權(quán)也轉(zhuǎn)移到債權(quán)人手中。（4）當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利即R'＞W(wǎng)+A+I時，W、A、I事實(shí)上為企業(yè)的固定合約支出，才真正成為常量。此時，企業(yè)剩余（R'-W-A-I）為股東要求的報酬（S）和經(jīng)理人報酬（M）中的剩余分享報酬（M'），企業(yè)的所有權(quán)為股東和經(jīng)理人所共同擁有。當(dāng)然，如果股東只要求且能得到一個令其滿意的報酬S的話，那么股東就極可能無意去干涉經(jīng)理人。當(dāng)然，上述前兩種情形在實(shí)際生活中一般不會存在，因?yàn)樵诖酥?，企業(yè)債權(quán)人已著手要求對企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)清算。

剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征決定了剩余索取理論的核心問題是剩余索取權(quán)的歸屬問題。在古典企業(yè)理論里，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者同時也是企業(yè)經(jīng)營者。因此，由物質(zhì)資本與人力資本集一身的資本家獨(dú)占剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是合理的。但是，在現(xiàn)代公司制度中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離。因此，物質(zhì)資本的所有者即股東與人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)理人均應(yīng)獲得相應(yīng)的企業(yè)剩余索取權(quán)；而且與物質(zhì)資本所有者相比，人力資本所有者擁有著企業(yè)剩余的控制權(quán)，即對不完全的企業(yè)合約中未予明確的狀態(tài)出現(xiàn)時，經(jīng)理人有相機(jī)處理權(quán)和決策權(quán)，這種權(quán)力的行使會自接影響業(yè)非人力資本的保值、增值、擴(kuò)張及企業(yè)剩余的大小。因此按照剩余索取理論，經(jīng)理人有權(quán)獲得與其剩余控制權(quán)相對等的剩余索取權(quán)，這就為經(jīng)理人獲得股票期權(quán)分享企業(yè)剩余提供了理論依據(jù)。

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