股權(quán)激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵；委托

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權(quán)方案

股票期權(quán)（Stock　Option）源于美國，是股權(quán)激勵的一種。它允許人在一定期限內(nèi)，以當(dāng)前市場價(jià)格購買一定數(shù)額的股票。如果在此期限內(nèi)，公司經(jīng)營良好，發(fā)展迅速，股價(jià)上升，那么這種購買權(quán)就有極高的含金量；反之，在此期限內(nèi)公司經(jīng)營不善，股價(jià)下跌，這種期權(quán)就一錢不值。顯然，這種報(bào)酬形式在于獎勵人注重公司長期績效，將精力集中到與公司長期發(fā)展有關(guān)的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵機(jī)制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。

自從1952年美國輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權(quán)引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內(nèi)逐漸盛行，特別是到了20世紀(jì)80年代，股票期權(quán)已成為大型上市公司對高級經(jīng)營管理人員進(jìn)行激勵的一種非常普遍的方式，它使得企業(yè)更有活力，核心競爭力明顯增強(qiáng)，尤其是管理層的意識與市場緊密相連，因此這個制度得到了普遍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代以來，美國公司熱衷將股票期權(quán)作為獎勵贈給其CEO等高級管理者，到2002年底，90%的美國大公司發(fā)送股票期權(quán)，股票期權(quán)占CEO等高級管理者總收入的比例高達(dá)60%　[1]。

中國2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也正式開始實(shí)施，國家從政策法規(guī)上確保股票期權(quán)方案在中國得以有效施行，但是市場大環(huán)境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實(shí)行的因素仍然存在，所以中國實(shí)行這一方案的公司還是少數(shù)。

二、相關(guān)理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強(qiáng)調(diào)，對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次易時(shí)，理性的參與人往往會采取機(jī)會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時(shí)，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽(yù)，一定時(shí)期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。

袁國良（2000）[3]對中國股權(quán)激勵的實(shí)證分析給出了一個研究報(bào)告。這份報(bào)告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示，中國目前上市公司的經(jīng)營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān)，同時(shí)即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也非常低。

李增權(quán)（2000）　[4]通過考察1998年848家上市公司的年報(bào)指出，中國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，持股制度雖然有利于提高公司業(yè)績，但中國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

曹豐（2001）[5]通過對美國收入最高的CEO的薪酬構(gòu)成情況的分析，闡述了各種激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及若干國外學(xué)者對經(jīng)理人員激勵的一些最新實(shí)證研究成果。認(rèn)為有效的激勵來自于各種激勵方式的有效組合，并認(rèn)為對經(jīng)理人員的激勵已轉(zhuǎn)移到以長期收入項(xiàng)目為主上來，借以降低企業(yè)的成本。

杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究結(jié)論是，實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵；盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報(bào)酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權(quán)方案對公司業(yè)績影響的實(shí)證分析

由此可判斷：相關(guān)性分析支持了回歸分析的結(jié)果，公司業(yè)績與經(jīng)理薪酬和持股比例都呈正相關(guān)性。

四、結(jié)論及建議

雖然上述實(shí)證分析表明股票期權(quán)方案對公司業(yè)績起到了一定的激勵作用，但畢竟在中國這一方案還未全面實(shí)行，無論公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還是外部的經(jīng)理人市場、資本市場以及相關(guān)的法律法規(guī)等方面都尚不健全，制約著股權(quán)激勵方案在中國的推行。所以應(yīng)在完善中國經(jīng)理人市場，健全資本市場，完善相關(guān)法律法規(guī)，建立綜合激勵體系的前提下，提高經(jīng)理人員的持股比例，使得股票期權(quán)方案的激勵優(yōu)勢得以凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1] 龍海紅，張建華.對股票期權(quán)的思考——股票期權(quán)在中國企業(yè)的適用性研究[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁國良.上市公司股權(quán)激勵的實(shí)證分析及其相關(guān)問題[M].成都：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000.

[4] 李增泉，魏剛.激勵機(jī)制與企業(yè)績效——　一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會計(jì)研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹豐.西方經(jīng)理人員激勵的效果分析——兼述幾個國外的實(shí)證研究結(jié)果[J].財(cái)貿(mào)研究，2001，（1）.

第2篇：股權(quán)激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

摘要：文章以2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司為研究對象，通過SPSS軟件對樣本公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行了描述性、相關(guān)性和回歸性實(shí)證分析，探討了公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響。實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系；與第一大股東持股比例、公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的關(guān)系不顯著。

關(guān)鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創(chuàng)業(yè)板

一、問題提出

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關(guān)注。近幾年來，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展迅速，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司之一的華誼兄弟董事長王中軍曾花費(fèi)3.77億元的天價(jià)買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點(diǎn)從買畫延伸到了對其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運(yùn)營情況有關(guān)，還與一系列其他因素相關(guān)。

21世紀(jì)，人力資本價(jià)值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業(yè)核心的人力資源，如果將一家企業(yè)比作一臺正在運(yùn)作的機(jī)器，那么高管人員就是這臺機(jī)器最重要的零件。企業(yè)的運(yùn)營離不開高管人員的操作，同時(shí)高管人員也在用其本身的價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要想讓高管人員創(chuàng)造出更多的價(jià)值，對高管人員的激勵就顯得尤為重要。影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對此進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)綜述

國外對高管薪酬的研究起步較早，隨著時(shí)間的推移研究的范圍也逐步擴(kuò)大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績并未對高管薪酬產(chǎn)生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認(rèn)為企業(yè)業(yè)績對高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認(rèn)為，對高管人員采用股權(quán)激勵可以提高公司管理效率。

國內(nèi)對于高管薪酬方面的研究相較于國外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發(fā)現(xiàn)，在我國公司規(guī)模是影響高管薪酬的一個重要因素，公司規(guī)模對高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股對公司業(yè)績的影響并不明顯。陳志廣（2002）認(rèn)為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益對高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學(xué)者們還考慮了行業(yè)、地區(qū)差異對高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司所在地的外部環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況和所處行業(yè)特點(diǎn)與高管薪酬之間存在較大關(guān)聯(lián)。

從以上研究成果可知，國內(nèi)外學(xué)者在分析對高管薪酬產(chǎn)生影響的因素方面存在不同意見，創(chuàng)業(yè)板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會出現(xiàn)不同的研究結(jié)論？本文對此進(jìn)行探討。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）對高管的激勵方式及模式分析。

1.物質(zhì)方面的激勵。主要包括年薪、股權(quán)和保障等。

（1）年薪制可以促進(jìn)人才建設(shè)，近年來逐漸被認(rèn)為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價(jià)值。高管人員獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，有利于調(diào)動他們工作的熱情和創(chuàng)造能力，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，提高公司的競爭力。

（2）股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)、限制性股票和業(yè)績股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時(shí)兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發(fā)揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導(dǎo)致的成本，防止道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，提高公司的經(jīng)營管理效率。

（3）保障方面主要包括商業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及離職補(bǔ)償金等。這方面已經(jīng)越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對高管人員起到了較強(qiáng)的激勵保障作用。

2.精神方面的激勵。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予、展現(xiàn)能力的機(jī)會等都能夠產(chǎn)生激勵作用。物質(zhì)薪酬和精神薪酬有著密切聯(lián)系，只有二者互相結(jié)合、互相協(xié)調(diào)，才能達(dá)到顯著效果。兩種激勵模式都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展、行業(yè)特征以及員工的個人特征等因素選擇適當(dāng)?shù)募钅Ｊ剑瑫r(shí)采取多種激勵模式相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的最大作用。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬行業(yè)現(xiàn)狀分析。本文收集的樣本涉及13個行業(yè)，2011―2013年各行業(yè)前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創(chuàng)業(yè)板上市公司基本上都屬于高新技術(shù)企業(yè)，但是細(xì)分之下依然可以看出各行業(yè)之間高管薪酬的差異比較大。在各行業(yè)中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業(yè)，其次是倉儲業(yè)，緊接著是廣播電視業(yè)；而位于榜尾的是其他社會服務(wù)業(yè)和畜牧業(yè)。從增長率來看，只有其他社會服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)，倉儲業(yè)更是出現(xiàn)了連續(xù)兩年負(fù)增長。其他行業(yè)雖有增長，但增長的速度有所下滑。廣播電視業(yè)、公共設(shè)施服務(wù)業(yè)和采掘服務(wù)業(yè)這三個行業(yè)在2012年為正增長，2013年為負(fù)增長。以上種種，不僅與這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，也與我國近幾年來出臺的政策有關(guān)。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質(zhì)方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進(jìn)了旅游業(yè)及廣播電視業(yè)和其他社會服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現(xiàn)狀分析。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權(quán)方面的權(quán)益性薪酬。權(quán)益性薪酬的目的主要是企業(yè)為了更好地對高管人員進(jìn)行長期激勵，有效解決委托問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業(yè)之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股有所增長，2013年與2012年相比卻有所下降。對于有些上市公司來說“零持股”的現(xiàn)象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對高管人員的長期激勵。

四、高管薪酬影響因素的實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本選擇。

1.數(shù)據(jù)來源。本文的數(shù)據(jù)主要來自WIND數(shù)據(jù)庫和CSMAR交易數(shù)據(jù)庫，以及樣本公司相應(yīng)年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，此外還包括來自中國證監(jiān)會網(wǎng)站等的相關(guān)信息。在研究的過程中，有些數(shù)據(jù)可以從數(shù)據(jù)庫及財(cái)務(wù)報(bào)表中直接取得，有些則需要經(jīng)過計(jì)算加工，最后使用SPSS軟件對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出分析結(jié)果。

2.樣本選擇。在選取樣本時(shí)，對創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行等距離隨機(jī)抽取，再剔除被選指標(biāo)中關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進(jìn)行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設(shè)變量之間存在線性關(guān)系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對其進(jìn)行檢驗(yàn)。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數(shù)，u代表不可觀測的S機(jī)誤差。

（三）研究假設(shè)。

假設(shè)一：高管薪酬與公司業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績效考核達(dá)標(biāo)會獲得相應(yīng)的獎勵；如果績效不達(dá)標(biāo)將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業(yè)績較高時(shí)，高管人員的薪酬也會隨之上升。

假設(shè)二：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。相較于規(guī)模較小的公司，高管人員管理規(guī)模較大的公司，涉及的內(nèi)容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者的關(guān)系，經(jīng)營管理方案的制定和執(zhí)行需要高管人員付出更多的勞動，對高管人員的能力要求更高，因此其勞動成本相較于管理規(guī)模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動報(bào)酬。

假設(shè)三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司股權(quán)比較集中時(shí)，大股東可以通過自身所持股份對董事會決議產(chǎn)生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內(nèi)；當(dāng)公司股權(quán)比較分散，尤其是公司沒有實(shí)際控制人時(shí)，公司可能受到內(nèi)部人控制，管理人員會利用職務(wù)之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權(quán)激勵計(jì)劃在未來一段較長的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)管理者持股。

（四）實(shí)證分析。

1.描述性分析。先從整體上對2011―2013年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表4所示。首先看高管薪酬指標(biāo)AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報(bào)酬存在十分明顯的差距。再看凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產(chǎn)收益率的變動是非常大的，公司的經(jīng)營狀況并不十分穩(wěn)定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側(cè)面看出對于高管人員股權(quán)方面的長期激勵仍有非常大的上升空間。

2.相關(guān)性分析。本文使用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析了2011―2013年的整體樣本數(shù)據(jù)，表5中每列上下兩個單元格結(jié)果分別代表相關(guān)系數(shù)和P值?？芍海?）通常情況下，如果相關(guān)變量的絕對值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個變量的相關(guān)性絕對值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進(jìn)行回歸分析。（2）相關(guān)系數(shù)分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關(guān)，與SRF在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進(jìn)入回歸方程的次序?yàn)椋汗镜目傎Y產(chǎn)（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個模型方程的擬合優(yōu)度和調(diào)整后的擬合優(yōu)度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量――凈資產(chǎn)收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優(yōu)度不高，可能有其他對高管薪酬產(chǎn)生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗(yàn)，此外以上兩個模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結(jié)論，被排除的自變量有資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經(jīng)過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個自變量――公司總資產(chǎn)（SIZE）和凈資產(chǎn)收益率（ROE），這兩個變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優(yōu)的模型方程。對這個方程進(jìn)行多元回歸分析，得到的結(jié)果如表10所示，可知，方程的R2和調(diào)整R2都較低，還有些對高管薪酬產(chǎn)生重要影響的因素沒有體現(xiàn)在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗(yàn)，該模型方程可建立。

五、研究結(jié)果及政策性建議

（一）研究結(jié)果。本文選取2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司進(jìn)行研究，通過描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)、回歸等實(shí)證性分析，得出如下研究結(jié)果：

1.高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果與現(xiàn)行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會在年終進(jìn)行業(yè)績總結(jié)，同時(shí)對公司內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的年終績效。高管人員一般實(shí)行年薪制，其績效部分薪酬與公司當(dāng)期業(yè)績直接掛鉤，因此當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí)，高管人員薪酬也會隨之上升。

2.高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與大多數(shù)國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果相一致。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，其治理問題也會變得更為復(fù)雜，同時(shí)對高管人員各方面的能力及素質(zhì)要求更高，因此付給其的薪酬也要相應(yīng)提高。另一方面，公司的規(guī)模越大，從一定程度上來說，公司的運(yùn)營情況比較不錯，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會提高。而且從本文的研究結(jié)果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規(guī)模的影響。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上來看，學(xué)者們在這個問題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關(guān)關(guān)系，但這一關(guān)系并不顯著。這與西方國家的研究結(jié)果相悖，西方學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)大股東占多數(shù)股份時(shí)，能更有效地對薪酬進(jìn)行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國的經(jīng)理人市場尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時(shí)我國采用股權(quán)激勵的方式給予高管人員的股權(quán)相對較少，這或許是兩者的相關(guān)關(guān)系不顯著的一個原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵體制。我國市場還處于發(fā)展階段，就目前的情況而言，我國高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發(fā)管理人員的短期行為，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。根據(jù)馬斯洛理論，物質(zhì)方面除了工資和獎金以外，還要加大對保障和福利性補(bǔ)貼等方面的激勵，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)應(yīng)注重協(xié)調(diào)高管人員物質(zhì)與精神方面的激勵，更大限度地激發(fā)高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發(fā)展。

2.建立合理的薪酬評價(jià)體系。目前高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定更多的是從公司規(guī)模的角度出發(fā)，在一定程度上考慮公司的業(yè)績因素。公司規(guī)模和業(yè)績是比較容易量化的指標(biāo)，可操作性較強(qiáng)，以這兩個指標(biāo)制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動價(jià)值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營造的好壞、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等也應(yīng)適當(dāng)?shù)丶尤氲叫匠昕己藱C(jī)制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以全方位地衡量高管人員的勞動價(jià)值，給出與其付出相匹配的勞動報(bào)酬，最大化激發(fā)高管人員的工作熱情，提高公司的經(jīng)營效率。S

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

一、從利潤最大化到價(jià)值最大化

迄今為止，關(guān)于企業(yè)目標(biāo)有兩種成熟的表述:其一是利潤最大化，其二是價(jià)值最大化。利潤最大化是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典表述，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)。從某種意義上講，利潤最大化主要適用于19 世紀(jì)的企業(yè)。在這一時(shí)期中，典型企業(yè)是私有企業(yè)，業(yè)主以自己的資金建立企業(yè)，并通過經(jīng)營滾動發(fā)展，企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合而為一。在這種情況下，企業(yè)對利潤的追求實(shí)際上自然會考慮短期利潤和長期利潤的均衡。因而，企業(yè)在追求利潤最大化目標(biāo)的同時(shí)，自然會有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于企業(yè)業(yè)主利益和財(cái)富的最大化。以19 世紀(jì)典型的企業(yè)為研究對象，經(jīng)濟(jì)學(xué)得出了企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的各種決策標(biāo)準(zhǔn)，主要集中于在各種情況下企業(yè)的最優(yōu)價(jià)格和產(chǎn)量決策。

進(jìn)入20 世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域出現(xiàn)了兩個重大變化:其一是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離;其二是證券市場通過發(fā)展走向成熟。業(yè)主(owner) 的概念也隨之為股東( shareholder) 所取代。在這種情況下，企業(yè)的決策主要為非所有者的管理人員承擔(dān)，而企業(yè)的管理者往往有有限的任期(確定的或不確定的) ，由此決定了企業(yè)(管理者) 以利潤為目標(biāo)的決策很難有充分的長期考慮，從而利潤最大化的目標(biāo)很難與業(yè)主或股東利益和財(cái)富的最大化相一致。

另一方面，由于證券市場的發(fā)展，任何個人只要在證券市場上購買公司的股票就成為公司的股東(即業(yè)主之一) 。股東的財(cái)富直接取決于公司股票價(jià)格的高低。而在證券市場上，公司未來的利潤前景好、風(fēng)險(xiǎn)小，投資者就愿意購買和持有其股票，從而推動公司股票價(jià)格上升;相反，公司未來的利潤前景不好、風(fēng)險(xiǎn)大，投資者就更有可能拋售(或賣空) 其股票，從而迫使公司股票價(jià)格下降。

證券市場的發(fā)展帶動了整個資本市場的發(fā)展，包括公司購并在內(nèi)的各種資本運(yùn)作手段的運(yùn)用日益頻繁。從而，即使非上市公司的股東也會從公司價(jià)值升值獲得利益。而非上市公司的價(jià)值變化機(jī)理實(shí)際上與上市公司一樣，與公司利潤前景正向相關(guān)，與公司風(fēng)險(xiǎn)狀況反向相關(guān)。顯然，在新的形勢下，一方面，再強(qiáng)調(diào)利潤目標(biāo)很可能會造成公司決策的短期行為;另一方面，利潤目標(biāo)本身已經(jīng)不能反映公司股東財(cái)富的多少，而價(jià)值目標(biāo)則全面反映了公司經(jīng)營的收益與風(fēng)險(xiǎn)、短期與長期的狀況。于是，利潤最大化就自然地為價(jià)值最大化所取代。

然而，無論在研究領(lǐng)域還是在實(shí)際領(lǐng)域，有時(shí)人們判斷決策好壞的標(biāo)準(zhǔn)仍然是利潤最大化。原因主要是:其一，利潤概念簡單而直觀，便于理解和應(yīng)用;其二，某些短期的一次性的決策(沒有后續(xù)影響) 幾乎不影響公司的風(fēng)險(xiǎn)，利潤最大化的決策等同于價(jià)值最大化決策。其三，畢竟利潤與價(jià)值正向相關(guān)，有時(shí)做簡單的分析時(shí)，可以近似地將利潤最大化等同于價(jià)值最大化。正因?yàn)槿绱?，?jīng)濟(jì)學(xué)中各種以利潤最大化為依據(jù)的決策準(zhǔn)則仍然傳播，并得到廣泛應(yīng)用。

二、激勵的原因與目的

利潤最大化也好，價(jià)值最大化也好，其理論上的合理性并不代表實(shí)際的應(yīng)用。而實(shí)際上，公司的決策偏離上述合理目標(biāo)的情況大量存在，偏離的幅度也可能很大。

造成這種情況的原因可以歸結(jié)為兩類:其一是主觀原因，即管理者故意要偏離合理目標(biāo);其二是客觀原因，即管理者雖然努力追求合理目標(biāo)，但由于情況復(fù)雜，難以準(zhǔn)確判斷如何決策才最有利于合理目標(biāo)。

客觀原因依賴于管理者的業(yè)務(wù)水平，一定程度上需要聘用方面的優(yōu)勝劣汰機(jī)制來解決。限于篇幅，在此不做進(jìn)一步的探討。關(guān)于主觀方面的原因，可以用委托—理論和信息不對稱理論加以解釋。

如上所述，由于所有者和管理者的分離，管理者的個人財(cái)富并不完全取決于公司的價(jià)值。其具體收入形式包括工資、獎金、津貼、福利，此外還有各種非物質(zhì)方面的收益，包括工作條件、在公司內(nèi)外的地位、名譽(yù)等。不可否認(rèn)的是，與股東一樣，管理者也追求個人利益。而管理者的利益與股東的利益可能不一致。比如，管理者希望有盡可能高的工資、獎金、津貼、福利，盡可能豪華的工作條件，包括辦公室、汽車等，甚至更多的休閑、娛樂。顯然，這些愿望在一定程度上是與股東財(cái)富的最大化相矛盾的。

在所有者和管理者分離的情況下，實(shí)際上是股東將公司委托給管理者，而管理者股東管理公司，這就是委托—理論的基本假設(shè)。股東和管理者的關(guān)系就成為委托—關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)的公司中，這種委托—關(guān)系不僅存在于股東和管理者之間，而且存在于公司的上層管理者和下層管理者之間，也存在于公司的債權(quán)人與公司(股東和高層管理者) 之間?？梢哉f，現(xiàn)代公司是依靠這種層層的委托—關(guān)系推動和運(yùn)轉(zhuǎn)的。

在上述層層的委托—關(guān)系中，管理者是公司運(yùn)營的決策者。在這種情況下，公司運(yùn)營的決策就未必會符合股東財(cái)富最大化，即前面提到的利潤最大化和價(jià)值最大化。委托方和方利益的沖突會產(chǎn)生各種問題，統(tǒng)稱為問題。解決問題的方法之一是加強(qiáng)對方的監(jiān)督。然而，不幸的是，即使施行了最為充分的監(jiān)督，也不能完全解決問題，因?yàn)榇嬖谖蟹胶头降男畔⒉粚ΨQ，而這種信息不對稱的特征又總是委托方比方占有更少的信息。比如，當(dāng)作為方的經(jīng)理在辦公室喝茶的時(shí)候，如何能夠監(jiān)督出來他或她究竟是在思考公司發(fā)展的大事，還是在考慮自己的家庭瑣事呢?

在信息不對稱的情況下，會出現(xiàn)兩種情況:其一是逆向選擇;其二是道德風(fēng)險(xiǎn)。所謂逆向選擇是指方會利用信息不對稱的優(yōu)勢，事先提供甚至編造非真實(shí)全面的信息，說服、誘導(dǎo)委托方做出不利于自己的選擇。比如，總經(jīng)理也許會說服董事會批準(zhǔn)其購買不必要的豪華轎車。所謂道德風(fēng)險(xiǎn)是指方會利用信息不對稱的優(yōu)勢，事后違背諾言，為自己的私利損害委托方的利益。比如，上述總經(jīng)理購買了豪華轎車后，也許更多地用于個人的私事。通過逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)兩種途徑，方就可以實(shí)現(xiàn)自己的利益。從而可以說，信息不對稱是問題實(shí)現(xiàn)的客觀條件。

綜上所述，問題妨礙了公司合理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而信息不對稱又制約了監(jiān)督作用的發(fā)揮。在這種情況下，問題更多地要依靠激勵方法來解決。雖然一般而言，監(jiān)督和激勵方面的努力也符合邊際收益遞減規(guī)律，因此，監(jiān)督和激勵兩方面的均衡不可忽視。但實(shí)踐證明，激勵方法的合理運(yùn)用會收到更為理想的效果。

三、激勵的方法

激勵的效果取決于激勵方法的設(shè)計(jì)和運(yùn)用，從公司價(jià)值最大化和股東財(cái)富最大化的目標(biāo)考慮，激勵方法的選擇也應(yīng)該考慮成本效率。

11 與利潤類指標(biāo)掛鉤的激勵方法

與利潤類指標(biāo)掛鉤的方法是按照公司的某種利潤類指標(biāo)的實(shí)際結(jié)果確定對公司(各級) 經(jīng)理的獎勵。

這里的利潤指標(biāo)又可以分為三種:

第一種是相對利潤指標(biāo)，即利潤與各種相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的比率，表現(xiàn)為各種利潤率，比如成本利潤率、銷售收入利潤率、資金利潤率等。

第二種是平均利潤指標(biāo)，即利潤與各種收入/產(chǎn)出數(shù)量的比率，表現(xiàn)為各種平均利潤，比如人均利潤、單位產(chǎn)品利潤等。

第三種是絕對利潤指標(biāo)，即利潤總額，表現(xiàn)為公司在一定時(shí)期中創(chuàng)造的總利潤，比如年度利潤總額等。

經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)證明，任何相對利潤指標(biāo)和平均利潤指標(biāo)，單獨(dú)用于激勵都會出問題。設(shè)想某總公司下屬有A、B、C、D、E 五家分公司?？偣救绾渭罘止窘?jīng)理呢? 如果根據(jù)相對利潤類指標(biāo)確定對分公司經(jīng)理的獎勵，比如，采用資金利潤率，我們不妨設(shè)想A 分公司經(jīng)理的決策情況。假設(shè)A 分公司經(jīng)營著6 種產(chǎn)品。從自己利潤考慮，A 分公司經(jīng)理可以將經(jīng)營的產(chǎn)品按照資金利潤率排序。然后，他或她只需保留資金利潤率最高的產(chǎn)品，砍掉(通過某種合理的方式，如出售生產(chǎn)線等) 其余5 種產(chǎn)品，就可以提高整個分公司的資金利潤率，從而增加自己的個人收益。而這樣的決策顯然不利于分公司和總公司的利潤最大化。同樣，根據(jù)任何平均利潤類指標(biāo)確定對分公司經(jīng)理的獎勵也會有類似的問題。因此，應(yīng)該根據(jù)利潤總額指標(biāo)確定對分公司經(jīng)理的獎勵。

需要說明的是，隨著公司制度方面的變化，利潤總額指標(biāo)也有某些變形，比如從激勵角度看，每股收益(利潤) 也是一種利潤總額指標(biāo)。

即便是采用利潤總額指標(biāo)，與利潤類指標(biāo)掛鉤的方法也存在缺陷。最為明顯的問題是在現(xiàn)代公司制度下，管理者往往有有限的任期，由此決定了管理者會有短期行為，不利于股東財(cái)富的最大化。比如，公司開發(fā)出一種新產(chǎn)品，優(yōu)越于市場上的同類產(chǎn)品，在這種情況下，及時(shí)合理的廣告推介可能是非常必要的，但經(jīng)理著眼于短期利潤最大化，盡量減少各種開支，這樣的決策很可能會使公司坐失良機(jī)，失去領(lǐng)先進(jìn)入優(yōu)勢。

21 與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵方法

與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的方法是各種股權(quán)激勵方法，到目前為止有各種股票獎勵與股票期權(quán)獎勵的方法。

在采用各種股票獎勵方法的情況下，管理者會持有一定數(shù)量的公司股票。但有時(shí)這種股票與公司的普通股票有一定的區(qū)別，比如，如果原公司股東不愿意放棄或減弱對公司的控制權(quán)，就可能限制這些獎勵股票的表決權(quán)，只保留分紅權(quán)。另外有時(shí)獎勵的股份不純粹是無償?shù)?，獎勵對象還要支付一定的價(jià)格(優(yōu)惠價(jià)) 。無論具體形式如何，其結(jié)果都是管理者的利益與公司股票價(jià)值掛鉤，從而其決策會兼顧公司的短期和長期利潤，更容易與公司股東財(cái)富最大化保持一致。

在采用各種股票期權(quán)獎勵方法的情況下，管理者會持有一定數(shù)量公司股票的買方期權(quán)，即在一定的未來時(shí)間按照目前約定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。其結(jié)果也是管理者的利益與公司股票價(jià)值掛鉤，也有利于克服管理者決策的短期行為。

但與直接的股票獎勵相比，股票期權(quán)獎勵還有三個優(yōu)越性:其一，在期權(quán)等待期結(jié)束前，公司不需要付出股票和現(xiàn)金(紅利) ;其二，由于有事先的約定價(jià)值(通常高于獎勵時(shí)的股票價(jià)格) ，公司業(yè)績(股票價(jià)格) 沒有達(dá)到要求時(shí)，公司也不需要付出股票;其三，股票期權(quán)實(shí)際是將管理者的利益與公司股票的價(jià)值增值掛鉤，單位獎勵成本對管理者的激勵強(qiáng)度要遠(yuǎn)超過股票獎勵。

在實(shí)際中，管理者的收入中總會有一定固定的部分，從而在另一部分為股票獎勵的情況下，從風(fēng)險(xiǎn)和收益關(guān)系來看，管理者收入的變動還是不同于股東財(cái)富的變動。也就是說，前者較為平穩(wěn)，而后者風(fēng)險(xiǎn)更大。在這種情況下，管理者如果采納風(fēng)險(xiǎn)較大(期望收益也較大) 的項(xiàng)目，自己冒的風(fēng)險(xiǎn)很大(如果項(xiàng)目失敗，可能丟掉職位) ，但收益較小(項(xiàng)目成功，收入中只有股票部分價(jià)值隨之上升) 。因此，管理者的決策會偏于保守，從而影響股東財(cái)富最大化的實(shí)現(xiàn)。

在另一部分為股票期權(quán)獎勵的情況下，從風(fēng)險(xiǎn)和收益關(guān)系來看，股票期權(quán)獎勵部分收入的變動會超過股東財(cái)富(股票價(jià)格) 的變動，從而可以補(bǔ)償另外較為固定部分的波動性不足，使管理者收入整體的變動更接近于股東財(cái)富(股票價(jià)格) 的變動。從而，管理者決策時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度也會接近于股東的要求，從而更有利于股東財(cái)富最大化的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，如果選擇與利潤類指標(biāo)掛鉤的激勵方法，應(yīng)該采用總利潤(包括每股利潤) 指標(biāo);但股權(quán)激勵方法更為優(yōu)越，可以克服管理者的短期行為;在股權(quán)激勵方法中，相對而言，股票期權(quán)方法比直接的股票激勵更為優(yōu)越。

四、基于EVA 的激勵和基于MVA 的激勵

EVA 即經(jīng)濟(jì)附加值，是在給定年份公司通過經(jīng)營為股東帶來的價(jià)值增值。EVA 的基本計(jì)算公式如下:

EVA = 稅后凈經(jīng)營利潤(即NOPAT) - 經(jīng)營中占用資本的稅后成本= EBIT(1 - 公司所得稅率) - (經(jīng)營資本) (稅后資本成本百分?jǐn)?shù))

公司的凈經(jīng)營資本包括所有的付息債務(wù)、優(yōu)先股票以及普通股票的總和。

EVA 是企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤，與會計(jì)利潤不同。EVA 代表了扣除所有的資本成本之后的剩余利潤，這里的資本也包括權(quán)益資本。而會計(jì)利潤并沒有對權(quán)益資本的費(fèi)用加以扣除。從增加股東財(cái)富價(jià)值來說， EVA 顯然優(yōu)越于會計(jì)利潤。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000 年中國1 000 多家上市公司中大約有44 %的公司的EVA 為負(fù)，即盈利不足以彌補(bǔ)資源投入的經(jīng)濟(jì)成本，這一比例與西方國家大致相同。

MVA 即市場附加值，是公司股票的市場價(jià)值與公司股東提供的資本金之間的差額。MVA的基本計(jì)算公式如下:

MVA = 公司股票的市場價(jià)值- 股東提供的股權(quán)資本

在1999 年，可口可樂公司股權(quán)的市場價(jià)值為1 570 億美元，而公司股東投入的資金僅為85 億美元。因此，可口可樂公司的市場附加值為1 570- 85 = 1 485 億美元。顯然，如果將管理者的收入與MVA 掛鉤，將有助于公司股票的價(jià)值增值，即有利于股東財(cái)富的最大化。

經(jīng)濟(jì)附加值和市場附加值的概念是由JoelStern 和Bennett Stewart 創(chuàng)立的， 他們是SternStewart 咨詢公司的共同創(chuàng)立者。Stern Stewart公司擁有“經(jīng)濟(jì)附加值”和“市場附加值”這一術(shù)語的版權(quán)，因此，其他咨詢公司對于這兩個價(jià)值采用了其他的名稱。而在實(shí)際中，經(jīng)濟(jì)增加值和市場附加值仍然是使用最為廣泛的兩個術(shù)語。從某種意義上講， EVA 是經(jīng)過改進(jìn)的利潤類指標(biāo)， 而MVA 是經(jīng)過調(diào)整的價(jià)值類指標(biāo)。正像利潤與價(jià)值之間有關(guān)系一樣，EVA 與MVA 之間也基本有同向關(guān)系。

債務(wù)資本的成本容易確定，因?yàn)樵谪?cái)務(wù)報(bào)表上可以看到利息費(fèi)用的數(shù)字;然而，權(quán)益資本的成本則無法在財(cái)務(wù)報(bào)表上找到，而通常權(quán)益資本的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于債務(wù)資本的成本。在這種情況下，管理者經(jīng)常將權(quán)益資本當(dāng)成免費(fèi)的資本，但事實(shí)上權(quán)益資本有更高的資本成本。因此，除非管理層真正估算出資本成本，否則，無法得知公司的經(jīng)營是否補(bǔ)償了全部的成本，并因此增加了公司的價(jià)值。而采用EVA 正可以克服這樣的問題，這也是EVA 現(xiàn)實(shí)意義所在。

雖然EVA 也許是目前在財(cái)務(wù)領(lǐng)域最為熱門的概念之一，但它并不是一個全新的概念;在企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)該獲得超過其資本成本的收益，這實(shí)際上是一個最古老的經(jīng)營思想。然而，由于長期以來人們注重傳統(tǒng)的會計(jì)信息，這一思想經(jīng)常被忽略了。EVA 的最大優(yōu)點(diǎn)之一是它與股票的價(jià)格直接相聯(lián)系。AT &T 公司發(fā)現(xiàn)，公司的EVA 和其股票價(jià)格之間幾乎存在完全的相關(guān)關(guān)系。不僅如此，證券分析人員也發(fā)現(xiàn)，股票的價(jià)格跟蹤EVA 比跟蹤其他任何指標(biāo)都更為緊密，實(shí)際上，EVA 是股東所投入資本的凈現(xiàn)金收益。因此，越來越多的證券分析人員計(jì)算公司的EVA ，并運(yùn)用EVA 在市場上搜尋好的股票和好的購買時(shí)機(jī)。

觀察表明，公司在評估和激勵管理者時(shí)，更多的是采用EVA。其主要原因是EVA 可以單獨(dú)用于某個部門，或者大公司內(nèi)部的某一下屬單位，而MVA 只能用于公司整體。由于這些原因，MVA更多的用于激勵高層公司經(jīng)濟(jì)在5 —10 年甚至更長時(shí)間中的業(yè)績。

五、我國企業(yè)中的管理者激勵

改革開放以來，我國企業(yè)中實(shí)行過多種多樣的激勵方式，國營、集體、民營企業(yè)的激勵方式和特點(diǎn)各有不同。有些激勵方式是上面提到的典型的做法，比如與利潤類指標(biāo)掛鉤的激勵方法、與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵方法。也出現(xiàn)了一些較為特殊的方法，比如承包制，由于存在承包期限，從本質(zhì)上講，承包制屬于與利潤類指標(biāo)掛鉤的激勵方法，因而造成各種短期行為也就不足為奇了。還有比如“期股制”，由于激勵對象在開始要交納“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，實(shí)際上是管理者必須購買公司的股票(不買也得買) ，可以稱為“股票期貨”激勵，這顯然不同于設(shè)計(jì)者自己認(rèn)為(或稱為) 的股票期權(quán)激勵。

從前面的討論可以看出，價(jià)值類指標(biāo)的激勵優(yōu)越于利潤類指標(biāo)激勵，但是，操作難度上前者要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過后者。從我國企業(yè)的操作實(shí)踐看，雖然有企業(yè)嘗試價(jià)值類指標(biāo)激勵，但從方案設(shè)計(jì)到組織實(shí)施都存在許多不完善的方面，激勵效果不盡人意也就在情理之中了?？偠灾?，我國企業(yè)對管理者的激勵在理論上還存在各種各樣的認(rèn)識不足，在實(shí)踐上還處于探索階段。在這種情況下，也許先嘗試基于EVA 的激勵，隨著相關(guān)政策、制度的完善和認(rèn)識的提高，再采用與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵方法是符合國情的選擇。

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第4篇：股權(quán)激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

在充分肯定我國高鐵全方位趕超成就的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到，我國高鐵在原始創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力和國際競爭能力提升等方面仍然面臨一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，亟須構(gòu)筑新的動力機(jī)制釋放進(jìn)一步發(fā)展的巨大潛力。根據(jù)對中車青島四方機(jī)車車輛股份有限公司、中車株洲電力機(jī)車研究所有限公司、中車株洲電力機(jī)車有限公司、中車中央研究院、中國鐵道科學(xué)研究院、京福鐵路客運(yùn)專線安徽有限責(zé)任公司、中車長春軌道客車股份有限公司等單位開展的系列調(diào)研所了解到的情況，我們認(rèn)為，在“后鐵道部”時(shí)代，當(dāng)支撐我國高鐵創(chuàng)新的傳統(tǒng)的動力機(jī)制、創(chuàng)新體系和組織方式及其效應(yīng)逐漸弱化，而新的激勵機(jī)制、創(chuàng)新體系和組織保障又沒有完全建立起來的條件下，以更加務(wù)實(shí)、靈活和更具戰(zhàn)略性的方式加快推進(jìn)鐵路體制改革和高鐵創(chuàng)新體系建設(shè)，具有必要性和緊迫性！

一、我國高鐵創(chuàng)新發(fā)展面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與潛在問題

在充分利用我國獨(dú)特的市場優(yōu)勢、制度優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，在長期積累的技術(shù)能力和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)的有力支撐下，我國高速鐵路無論在工程建設(shè)、裝備制造還是運(yùn)營管理等各個領(lǐng)域都取得了成就。也應(yīng)當(dāng)看到，我國高鐵技術(shù)創(chuàng)新水平提升和技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)在更好滿足國民經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求、以更強(qiáng)實(shí)力獲得國際市場認(rèn)可等方面還有巨大的潛力。雖然在引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的基礎(chǔ)上我國高鐵產(chǎn)業(yè)已經(jīng)掌握了系統(tǒng)層面的正向設(shè)計(jì)能力，但在完善新一代的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（如CTCS4標(biāo)準(zhǔn)）、部分核心零部件設(shè)計(jì)制造（如制動系統(tǒng)）和基礎(chǔ)軟件開發(fā)、國際市場的知識產(chǎn)權(quán)競爭（截至2014年我國在國外獲得授權(quán)的發(fā)明專利僅有17件）和標(biāo)準(zhǔn)制定主導(dǎo)權(quán)等方面仍與日本、德國等高鐵強(qiáng)國存在差距。

與此同時(shí)，與我國其他裝備產(chǎn)業(yè)相比，我國高鐵整車在出口市場的價(jià)格優(yōu)勢也并不明顯。目前我國高鐵整車與國外西門子、日立等廠商同類車型的成本優(yōu)勢大約在10%-20%之間，在競爭美國市場的投標(biāo)過程中，韓國企業(yè)甚至可以報(bào)出低于我國整車廠的價(jià)格。通過設(shè)計(jì)改進(jìn)和工藝創(chuàng)新進(jìn)一步完善功能、提升性能、降低成本、塑造品牌的任務(wù)還很艱巨。

然而，當(dāng)前我國的鐵路體制、激勵機(jī)制和創(chuàng)新體系還不足以有力支撐我國高鐵完成由追趕向領(lǐng)先的二次跨越。一是長期政府主導(dǎo)和債權(quán)融資主導(dǎo)的投融資模式已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了我國高鐵的可持續(xù)發(fā)展能力。截至2015年三季度末，鐵總負(fù)債規(guī)模已經(jīng)高達(dá)3.94萬億元，負(fù)債率已經(jīng)從2007年的42.43%上升到66.0%，而多數(shù)的高鐵運(yùn)營又處于虧損狀態(tài)。如果不利用改革的有利時(shí)機(jī)加快推進(jìn)鐵路體制改革，不盡快形成市場化的投融資模式、培育有效率的鐵路建設(shè)和運(yùn)營主體、從而形成鐵路系統(tǒng)自生發(fā)展的能力，高鐵裝備企業(yè)的盈利能力和創(chuàng)新能力也將最終受到影響。

二是微觀創(chuàng)新主體的激勵機(jī)制不健全。雖然中國中車已經(jīng)實(shí)現(xiàn)整體上市，但中車系統(tǒng)內(nèi)的四方、長客、唐車等整車廠以及中車系統(tǒng)內(nèi)外的主要零部件供應(yīng)商仍主要是國有或國有絕對控股企業(yè)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一、治理機(jī)制不完善、核心管理人員和研發(fā)人員的薪酬機(jī)制落后的問題，在骨干高鐵裝備企業(yè)中較為普遍存在。高速增長的高鐵市場，相對較高的技術(shù)性進(jìn)入壁壘，一定程度上掩蓋了這些企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理問題。但如果想要以更高的效率和更強(qiáng)的活力直面全球市場挑戰(zhàn)，這些問題就必須得到有效解決。如果能夠把握我國高鐵市場快速增長所創(chuàng)造的改革機(jī)會窗口，推進(jìn)骨干裝備企業(yè)的混合所有制特別是管理層持股改革，并配套推進(jìn)國有企業(yè)的人事制度改革，通過進(jìn)一步調(diào)動核心管理人員和研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性，完全可以在更高水平激發(fā)這些企業(yè)的創(chuàng)新活力。

三是創(chuàng)新主體間存在功能錯位問題。過去十幾年特別是鐵道部時(shí)期，為了提高技術(shù)引進(jìn)消化吸收的效率，鐵路系統(tǒng)整體上采用了自上而下不斷分解任務(wù)的實(shí)用主義組織方式。這種實(shí)用主義戰(zhàn)略和實(shí)踐的一個結(jié)果就是，為了提高技術(shù)引進(jìn)的效率，一方面根據(jù)既有主體“能做什么”，而不是“應(yīng)該做什么”來布置任務(wù)，另一方面在解決技術(shù)問題的同時(shí)創(chuàng)新主體的制度建設(shè)沒有跟進(jìn)。在這種情況下，一些主體逐漸發(fā)展出了超越主體“元功能”的衍生功能，如鐵科院開始辦企業(yè)，并且類似的商業(yè)性活動不斷擴(kuò)大。這些商業(yè)性的活動雖然為研發(fā)人員獲得合理合規(guī)的報(bào)酬提供了渠道，但同時(shí)也影響了鐵科院作為我國鐵路系統(tǒng)共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)的公共服務(wù)功能。加快鐵科院的科研體制改革，增強(qiáng)其面向全行業(yè)的競爭前技術(shù)服務(wù)功能，將是進(jìn)一步完善我國高鐵創(chuàng)新體系的重要內(nèi)容。

二、構(gòu)筑我國高鐵創(chuàng)新發(fā)展新機(jī)制的思路與方向

破解制約我國高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展障礙的關(guān)鍵，是系統(tǒng)推進(jìn)鐵路體制和高鐵創(chuàng)新體系改革。從有利于創(chuàng)新發(fā)展的角度看，改革既要充分考慮當(dāng)前社會各界廣為關(guān)注的效率性和公益性原則，同時(shí)也要充分考慮改革后的鐵路體制要有利于高鐵技術(shù)創(chuàng)新和競爭力提升的戰(zhàn)略性原則。在改革路徑的選取方面，在綜合平衡效率性、公益性和戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)上，既要考慮到改革方案的可行性和最優(yōu)性，也要考慮改革方案是否具有足夠的柔性和靈活性，即是否有利于各類資產(chǎn)和創(chuàng)新資源在市場競爭過程中流動和重新優(yōu)化組合。

首先解決債務(wù)包袱問題，讓鐵路發(fā)展輕裝上陣。考慮借鑒日本經(jīng)驗(yàn)，成立鐵路債務(wù)清償公司，解決歷史債務(wù)問題。在綜合評估債務(wù)形成原因和銀行、運(yùn)輸企業(yè)等市場主體當(dāng)前和未來償債能力的基礎(chǔ)上，合理確定鐵路市場主體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的債務(wù)比重，剩余債務(wù)由新設(shè)立的專門負(fù)責(zé)償還債務(wù)、處理資產(chǎn)、安排剩余員工的鐵路債務(wù)清償公司進(jìn)行承擔(dān)。

應(yīng)合理確定政府投資鐵路建設(shè)的規(guī)模和領(lǐng)域。可以預(yù)期，未來五年到十年我國鐵路建設(shè)仍將處于快速發(fā)展期，鐵路運(yùn)營回收的資金仍難以支持大規(guī)模的鐵路建設(shè)投資。因此，需要在合理確定盈利性業(yè)務(wù)和公益性業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上科學(xué)確定政府的出資比例和規(guī)模，為深化鐵路體制改革、塑造財(cái)務(wù)上能夠獨(dú)立運(yùn)營的鐵路市場主體打開大門。另一方面，以優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)和融資結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，在鐵路資產(chǎn)重組的基礎(chǔ)上，積極推動新形成的各類鐵路市場主體上市，通過資本市場融資優(yōu)化鐵路資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，大幅降低鐵路的債權(quán)融資比重。加強(qiáng)綜合運(yùn)輸體系和高鐵車站科學(xué)規(guī)劃，推進(jìn)鐵路水路聯(lián)運(yùn)、鐵路公路聯(lián)運(yùn)、高鐵地鐵無縫接駁建設(shè)，實(shí)現(xiàn)鐵路沿線周邊和站點(diǎn)的土地綜合開發(fā)，通過提升鐵路市場主體盈利能力從根本上遏制形成新的債務(wù)包袱。

其次，按照政企分開、運(yùn)輸綜合優(yōu)化和權(quán)力制衡的原則，完善有利于鐵路創(chuàng)新發(fā)展的公共治理體系。

一是通過完善相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步明確交通運(yùn)輸部和國家鐵路局在綜合運(yùn)輸規(guī)劃和鐵路專項(xiàng)規(guī)劃制定中的主導(dǎo)地位，提高國家綜合運(yùn)輸規(guī)劃和鐵路專項(xiàng)規(guī)劃的權(quán)威性；通過國內(nèi)外專家充分參與、社會各界廣泛討論、制定過程透明公開等機(jī)制，提高鐵路發(fā)展規(guī)劃制定的科學(xué)性，改變鐵路發(fā)展規(guī)劃與其他交通運(yùn)輸規(guī)劃銜接不暢、規(guī)劃目標(biāo)調(diào)整頻繁的問題。

二是在進(jìn)一步完善國家鐵路局目前的質(zhì)量監(jiān)督、安全管理職能的基礎(chǔ)上，通過引進(jìn)高端專業(yè)人才、設(shè)立專業(yè)委員會等形式，重點(diǎn)提升其針對行業(yè)重組后新的市場結(jié)構(gòu)和競爭行為，特別是接入定價(jià)的管制水平和能力。

三是增強(qiáng)目前由國家鐵路局科技與法規(guī)司管理的鐵道行業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會在人事和財(cái)務(wù)方面的獨(dú)立性，弱化其政府部門色彩，完善高鐵標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的組織機(jī)制和動力機(jī)制，推動我國高鐵積極參加國際鐵路聯(lián)盟（UIC）的標(biāo)準(zhǔn)制定工作，以促進(jìn)歐亞鐵路互聯(lián)互通為目標(biāo)，綜合運(yùn)用政治、經(jīng)濟(jì)、外交手段，力促我國高鐵標(biāo)準(zhǔn)成為UIC的國際標(biāo)準(zhǔn)。

再次，盡快啟動新一輪的鐵路業(yè)務(wù)重組和產(chǎn)權(quán)改革，通過培育競爭性的市場主體，以運(yùn)營市場的競爭帶動高鐵裝備創(chuàng)新?！拌F道部時(shí)代”，我國高鐵裝備創(chuàng)新的原動力主要來自鐵道部層層下達(dá)的政績壓力、南北車集團(tuán)內(nèi)外部的激烈競爭以及鐵路企業(yè)顯著改善盈利能力、大幅提升社會地位的期望和抱負(fù)?！昂箬F道部時(shí)代”，隨著政企分離、南北車合并以及高鐵裝備企業(yè)逐漸進(jìn)入技術(shù)水平和經(jīng)營狀況的穩(wěn)步發(fā)展期，我國高鐵創(chuàng)新的原動力更多來自于鐵總、鐵路局不斷擴(kuò)大鐵路建設(shè)規(guī)模和中車系統(tǒng)內(nèi)部的競爭。一方面，過去政府主導(dǎo)驅(qū)動的創(chuàng)新體系被削弱；另一方面，競爭性的市場驅(qū)動型創(chuàng)新機(jī)制又沒有建立起來。相對于以往的技術(shù)學(xué)習(xí)階段，我國高鐵在攻堅(jiān)克難、推動技術(shù)突破方面的創(chuàng)新效率實(shí)際上是有所放緩的。解決高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展的動力問題，構(gòu)筑新時(shí)期我國高鐵創(chuàng)新的原動力，關(guān)鍵是根據(jù)我國高鐵技術(shù)發(fā)展進(jìn)入新階段的客觀要求，通過塑造競爭性的市場結(jié)構(gòu)和市場主體，形成自下而上的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)驅(qū)動型的創(chuàng)新體制。

從各國的鐵路改革實(shí)踐看，并不存在完美的鐵路體制改革方案；而我國的電信、石油體制改革也表明，只要打破壟斷，市場在競爭過程中存在朝著更加有效的市場結(jié)構(gòu)演化的內(nèi)在力量。因此，當(dāng)務(wù)之急不是找到實(shí)際上并不存在的完美改革方案，而是要在綜合考慮效率性、靈活性和能力要求等因素的前提下以更加務(wù)實(shí)的態(tài)度堅(jiān)定地推進(jìn)改革。

目前我國鐵路改革爭論的焦點(diǎn)主要在鐵路資產(chǎn)究竟是以網(wǎng)運(yùn)分離的方式拆分還是按區(qū)域拆分。按照效率的原則，兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，但如果考慮改革方案的靈活性，則網(wǎng)運(yùn)分離模式一定程度上優(yōu)于區(qū)域性一體化鐵路公司的模式，因?yàn)榍罢咿D(zhuǎn)化為后者的難度相對較小，而后者一旦改革不成功再轉(zhuǎn)向網(wǎng)運(yùn)分離模式則較為困難。此外，網(wǎng)運(yùn)一體的區(qū)域拆分模式對于政府制定公平合理的接入價(jià)格或清算價(jià)格的監(jiān)管能力要求也更高。更重要的是，區(qū)域性一體化公司的區(qū)域壟斷性特點(diǎn)，并不利于高鐵裝備的創(chuàng)新發(fā)展?？紤]到以上因素，將網(wǎng)運(yùn)分離作為中國鐵路體制改革的初步方案具有更大合理性。在網(wǎng)運(yùn)分離和債務(wù)合理剝離的基礎(chǔ)上，逐步放開鐵路建設(shè)、鐵路運(yùn)營和鐵路裝備市場，形成產(chǎn)權(quán)多元、能力多元的競爭主體，通過多層次的競爭，才可能實(shí)現(xiàn)我國高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展。

復(fù)次，以形成有效的創(chuàng)新激勵、主體歸位為目標(biāo)，加快微觀主體的制度建設(shè)，形成既合理分工又相互合作的高鐵創(chuàng)新體系。一是選擇符合條件的高鐵裝備企業(yè)開展混合所有制和員工持股改革，并協(xié)同推進(jìn)配套的人事制度改革。一方面充分肯定過去幾十年高鐵研發(fā)人員、管理人員和技術(shù)骨干對實(shí)現(xiàn)技術(shù)趕超做出的巨大貢獻(xiàn)，給予相關(guān)人員必要的股權(quán)獎勵；另一方面積極引入多元投資主體，并給予對企業(yè)未來發(fā)展起關(guān)鍵作用的管理層和研發(fā)人員股權(quán)激勵。在產(chǎn)權(quán)改革中，吸取國內(nèi)部分國有企業(yè)管理層持股失敗的教訓(xùn)，建立管理層、研發(fā)人員能上能下、能進(jìn)能出的市場化人事制度，與管理層持股制度共同構(gòu)成高鐵創(chuàng)新發(fā)展的微觀制度保障。具體管理層持股方案的設(shè)計(jì)要突出戰(zhàn)略性，避免過度糾纏于定價(jià)細(xì)節(jié)，更多通過透明公開的披露制度保障國有資產(chǎn)定價(jià)的相對合理性，為推進(jìn)管理層持股掃清障礙。二是以鐵科院的改革為核心，建立與共性技術(shù)研發(fā)相適應(yīng)的共性技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)營機(jī)制。以突出鐵科院面向全行業(yè)共性技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)和試驗(yàn)平臺的功能為改革根本目標(biāo)，按照將個人層面的多任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織層面的多任務(wù)并進(jìn)行適度組織分隔的理論邏輯，根據(jù)既保證公共服務(wù)效率又尊重機(jī)構(gòu)和個人歷史貢獻(xiàn)的原則，考慮將鐵科院目前下屬的商業(yè)性企業(yè)和業(yè)務(wù)統(tǒng)一到鐵科院產(chǎn)業(yè)集團(tuán)進(jìn)行統(tǒng)一管理，研究所按照歷史貢獻(xiàn)在相應(yīng)企業(yè)獲得一定的股份。在業(yè)務(wù)重組的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達(dá)國家共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)成熟的治理經(jīng)驗(yàn)，大幅提高科研人員固定收入的比重和水平，在保證研究人員獲得具有競爭力的固定收入的前提下控制科研人員從各類委托項(xiàng)目、包括原下屬企業(yè)委托項(xiàng)目獲得可變報(bào)酬的比例（如確定為10%），確保公共研發(fā)服務(wù)的公益性，配合完善職稱評審制度激勵研發(fā)人員將精力更多投向競爭前技術(shù)研發(fā)和面向下一代技術(shù)的研發(fā)；鐵科院運(yùn)營經(jīng)費(fèi)的一定比例（如70%）由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，其余由鐵科院面向社會爭取競爭性的項(xiàng)目，保證共性技術(shù)研發(fā)的效率以及公共研發(fā)與企業(yè)技術(shù)需求的有效對接；研究機(jī)構(gòu)需要向社會定期披露財(cái)務(wù)信息和服務(wù)報(bào)告，形成社會監(jiān)督，保證共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)公益性和效率性的最佳平衡。