股權(quán)激勵(lì)規(guī)則精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

以央企和民企為發(fā)端，股權(quán)激勵(lì)正在歲末年初熱起來。

自從去年12月20日，中化國(guó)際和中糧地產(chǎn)同日提出激勵(lì)方案以來，粗略統(tǒng)計(jì)，迄今公布股權(quán)激勵(lì)的已有烽火通信、金螳螂、太陽紙業(yè)、報(bào)喜鳥、華海藥業(yè)和新湖中寶等10來家上市公司，其中中化國(guó)際、中糧地產(chǎn)和烽火通信為央企，其他均為民企，地方國(guó)有控股的幾乎沒有。

比較央企和民企的激勵(lì)方案，給人的感覺是，央企頗為平淡，民企極為刺激。在具體條款方面，央企激勵(lì)股份比例小、期限長(zhǎng)，業(yè)績(jī)要求相對(duì)較低，而民企正好相反。

例如，中化國(guó)際激勵(lì)對(duì)象125人，激勵(lì)股份共119萬股，占總股本0.095％，平均每人不足1萬股，激勵(lì)股份最多的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理也不過5.6萬股，期限10年。行權(quán)主要條件為：3年滾動(dòng)ROE(凈資產(chǎn)收益率)8％，凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)12％，而公司2006年ROE已達(dá)12.66％，2007年前三季度更達(dá)15.45％。同樣，烽火通信激勵(lì)對(duì)象160人，激勵(lì)股份256.2萬股，占總股本0.625％，每人也不過1萬余股，激勵(lì)股份最多的董事長(zhǎng)為4.1萬股，期限也是10年。行權(quán)主要條件為：2008～2011年ROE分別不低于6％、7.2％、8.2％和10％，也即達(dá)到上市公司的平均水平(雖然與公司原來基礎(chǔ)相比已有很大提高)。

與此相反，民企上市公司的激勵(lì)方案那真夠刺激。如報(bào)喜鳥激勵(lì)股權(quán)960萬股，占總股本10％，激勵(lì)對(duì)象69人，獲激勵(lì)最多的董事長(zhǎng)為90萬股，期限3年。其行權(quán)條件是，以2006年業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，2008～2010年分別增長(zhǎng)120％、140％和160％，即兩年(2006～2008)業(yè)績(jī)翻一番還多。華海藥業(yè)，激勵(lì)股權(quán)2200萬股，占總股本9.56％，期限5年。行權(quán)主要條件為，ROE不低于12％，年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于15％。新湖中寶，激勵(lì)股權(quán)7822萬股，占總股本4.44％，激勵(lì)最多的董事長(zhǎng)為800萬股，期限4年。行權(quán)主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤(rùn)分別為6億、9億和15億元，而公司2006年凈利潤(rùn)為2.35億元，2007年預(yù)測(cè)凈利潤(rùn)4.02億元。

同是股權(quán)激勵(lì)，央企和民企的激勵(lì)方案為何大相徑庭?據(jù)媒體報(bào)道，國(guó)資委、財(cái)政部目前聯(lián)合向各中央企業(yè)下發(fā)了《關(guān)于國(guó)有控股上市公司規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的通知》的征求意見稿，通知內(nèi)容有兩項(xiàng)硬指標(biāo)，一是應(yīng)以不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平或同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件；二是若考核達(dá)標(biāo)，公司授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)收益，原則上為任期薪酬總水平的30％。想必這正是央企授予股權(quán)少、業(yè)績(jī)要求低的主要原因。一般而言，央企老總年薪酬約30萬～40萬元，股權(quán)激勵(lì)收益為薪酬總水平的30％，也就10多萬元，這樣的激勵(lì)有多大積極性也就值得懷疑了。既然如此，又何必將考核指標(biāo)訂得很高呢?

第2篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)制度 公司業(yè)績(jī) 激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，20世紀(jì)八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，是促進(jìn)公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀(jì)90年代初，伴隨著國(guó)有公司改革的深化，我國(guó)逐步引入公司股權(quán)激勵(lì)制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進(jìn)和2006年1月證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度是我國(guó)公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前，股權(quán)激勵(lì)正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

本文希望通過了解我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問題，并對(duì)我國(guó)上市公司有效實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提出相關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點(diǎn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵(lì)股權(quán)比例對(duì)公司業(yè)績(jī)具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值和公司高管層持激勵(lì)股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認(rèn)為，管理層持有激勵(lì)股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價(jià)值，促進(jìn)公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的長(zhǎng)期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長(zhǎng)性較快的公司業(yè)績(jī)的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對(duì)日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價(jià)值。（4）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會(huì)顯著影響公司績(jī)效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，并認(rèn)為原因在于我國(guó)高級(jí)管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國(guó)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與國(guó)外相比存在較大的區(qū)別。國(guó)外大多數(shù)的實(shí)證結(jié)果支持了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而國(guó)內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻(xiàn)居多。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國(guó)有股的不流通，加上國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵(lì)模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中，其激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來某一特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，使激勵(lì)對(duì)象更為關(guān)注企業(yè)股價(jià)上升及長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，從而很好地解決委托問題，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可出售限制性股票，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。股票增值權(quán)，是指贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)化，促進(jìn)公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與人之間信息和責(zé)任不對(duì)稱，目標(biāo)不一致。委托理論的目標(biāo)就是分析解決激勵(lì)問題，即在人的報(bào)償中包含反映委托人利益的激勵(lì)，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herberg于20世紀(jì)50年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人的積極性。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個(gè)世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，成為員工長(zhǎng)效激勵(lì)的主要方式。為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國(guó)，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長(zhǎng)的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）公司業(yè)績(jī)分析

2006年是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施，為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的20家上市公司，并對(duì)其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司進(jìn)行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前期對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升有激勵(lì)效應(yīng)。但在接下來的幾年里，激勵(lì)效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢(shì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)程度分析

從下頁表3可以看出，我國(guó)各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)程度不高，平均激勵(lì)比例只有總股本的6.28%，遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極影響主要集中在前期，而沒有長(zhǎng)期的顯著影響。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)主要存在以下幾點(diǎn)原因：

首先，我國(guó)證券市場(chǎng)的弱有限性。證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮激勵(lì)效用的理論前提，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的核心思想是將激勵(lì)對(duì)象的收益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤，其收益來源于公司股價(jià)的上升。而我國(guó)的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)提供了契機(jī)，但現(xiàn)階段證券市場(chǎng)的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵(lì)的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵(lì)手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對(duì)激勵(lì)中采用的業(yè)績(jī)衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵(lì)反而會(huì)挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全。有效的考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的必要條件，而目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

六、結(jié)論

國(guó)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論分析表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有顯著激勵(lì)效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)存在短期激勵(lì)效應(yīng)，其激勵(lì)效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的實(shí)踐還需要不斷探索。因而，我國(guó)上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵(lì)模式和激勵(lì)程度，真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績(jī)；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度，避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果。

我國(guó)政府也必須加強(qiáng)宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強(qiáng)我國(guó)證券市場(chǎng)的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場(chǎng)規(guī)則中引入透明化、公開化的市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，使我國(guó)資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國(guó)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的條款以及對(duì)參與主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的整個(gè)運(yùn)作過程有章可循。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認(rèn)為，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤(rùn)也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。老板開始考慮如何加強(qiáng)公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個(gè)問題：1、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識(shí)，主要原因就是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。

針對(duì)上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，引入股權(quán)激勵(lì)不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵(lì)主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊(duì)伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)

多年來，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價(jià)格不能得到資本市場(chǎng)檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動(dòng)性的靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須注意以下幾點(diǎn)：

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。股權(quán)激勵(lì)可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵(lì)模式。

以上述公司來說：對(duì)于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財(cái)富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時(shí)選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)。如果企業(yè)實(shí)施的是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵(lì)性資本回報(bào)。業(yè)績(jī)好的就多獲得激勵(lì)性資本回報(bào)，而業(yè)績(jī)差的就少獲得或者不獲得激勵(lì)性資本回報(bào)。這樣員工每年除工資獎(jiǎng)金等勞動(dòng)回報(bào)外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報(bào)。

至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤(rùn)的30％獎(jiǎng)勵(lì)給公司當(dāng)年綜合評(píng)分前十名的員工，并以1元／股的價(jià)格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評(píng)分75分，位列第三名，占總評(píng)分的20％；至新公司2007年度凈利潤(rùn)500萬元，激勵(lì)額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評(píng)分88分，位列第二名，占總評(píng)分的15％，至新公司2008年度凈利潤(rùn)800萬元，激勵(lì)額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵(lì)下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價(jià)要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價(jià)的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報(bào)率超過40％。因此，對(duì)這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價(jià)格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價(jià)。

規(guī)范激勵(lì)方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì)都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵(lì)方案不規(guī)范，勢(shì)必會(huì)影響后續(xù)的上市。他們?cè)谥嘘P(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會(huì)造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！鼻袂鍢s認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵(lì)方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)贈(zèng)與或作價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險(xiǎn)投資。

邱清榮認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置上，首先要精選激勵(lì)對(duì)象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵(lì)對(duì)象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵(lì)對(duì)象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵(lì)對(duì)象能夠了解公司財(cái)務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項(xiàng)市場(chǎng)前景廣闊的主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對(duì)知識(shí)、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識(shí)和人才，團(tuán)隊(duì)意識(shí)濃厚；激勵(lì)對(duì)象應(yīng)具有較高的人力資本，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵(lì)工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長(zhǎng)指定其中一人為組長(zhǎng)。股權(quán)激勵(lì)工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》并提交董事會(huì)審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵(lì)對(duì)象績(jī)效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵(lì)方案》，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵(lì)方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)管理制度》的日常管理工作；向董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)報(bào)告執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵(lì)管理制度。為了成功建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)管理制度體系。在這個(gè)制度體系中，《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵(lì)管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵(lì)管理制度的程序，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵(lì)管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵(lì)制度，這樣的股權(quán)激勵(lì)制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：新三板 股權(quán)激勵(lì) 思考

企業(yè)在面對(duì)各種殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中，人才對(duì)于企業(yè)的生存、發(fā)展及提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力都起著至關(guān)重要的作用。俗語道“千軍易得、一將難求”，可見引進(jìn)人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理 中的一項(xiàng)重要工作。“新三板”市場(chǎng)中的企業(yè)是以高新技術(shù)或新興業(yè)態(tài)為主導(dǎo)的，這些公司更多是靠人才的競(jìng)爭(zhēng)，而新三板股權(quán)激勵(lì)制度的完善，可以起到穩(wěn)定高管和核心員工的作用。

一、股權(quán)激勵(lì)的概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)對(duì)于本單位員工進(jìn)行一的種長(zhǎng)期激勵(lì)的方法。具體來講，就是企業(yè)為了留住核心的技術(shù)人才或是管理人才，而有意識(shí)地推出的一種長(zhǎng)效的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)有條件的將其一部分股東權(quán)益讓渡給股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，使其與企業(yè)結(jié)成一種利益同盟的關(guān)系，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)的模式眾多，一般可分為股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、限制性股票、技術(shù)入股、獎(jiǎng)勵(lì)股份。

（二）股權(quán)激勵(lì)的作用

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的作用無疑是起到激勵(lì)作用、通過提高福利留住人才的作用、約束作用。首先，激勵(lì)作用是使得管理者以股東的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，這樣可以最大限度的調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性，將“要”變?yōu)椤拔乙伞?，從而能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；其次，股權(quán)激勵(lì)可以留住人才。股權(quán)激勵(lì)使公司管理者在一定程度上享有公司發(fā)展帶來的收益，分享公司的剩余價(jià)值，另外，股權(quán)激勵(lì)的一些約束條件例如工作年限的要求和行權(quán)期等，有利于吸引并留住高素質(zhì)人才；最后，約束作用體現(xiàn)在公司將一部分股權(quán)授予企業(yè)的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以約束其努力工作，另一方面來看，股權(quán)激勵(lì)一般屬于長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，持股人只有在一段時(shí)期內(nèi)完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)才會(huì)得到激勵(lì)收入，也約束其不能輕易離職，這也就是俗稱的“金手銬”。

二、“新三板”股權(quán)激勵(lì)的必要性

新三板公司大多都以信息、技術(shù)類型見長(zhǎng)，人才對(duì)于新三板公司非常重要，企業(yè)通過股權(quán)激勵(lì)手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司轉(zhuǎn)板可謂是其一個(gè)終極目標(biāo)，而從目前的新三板公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，不適合轉(zhuǎn)板。因?yàn)榘凑諟罱灰姿抻喌纳鲜幸?guī)則來看，主板上市需要股本在5000萬元以上，公開發(fā)行的股份達(dá)到公司股份的25%，創(chuàng)業(yè)板則要求股本總額不少于3000萬元，公司股東不低于200人。新三板公司大多數(shù)的股權(quán)仍較為集中，不符合轉(zhuǎn)主板或是創(chuàng)業(yè)板的規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)恰好可以分散一部分股權(quán)，為將來的轉(zhuǎn)板上市做以鋪墊。

（一）優(yōu)化新三板公司股權(quán)的需要

新三板掛牌上市的公司大多屬于中、小企業(yè)，很多企業(yè)因其處于成長(zhǎng)初期，其公司的股權(quán)難免會(huì)出現(xiàn)一股獨(dú)大的狀況，這個(gè)問題是客觀存在的，也是不可回避的。隨著新三板上市公司的不斷發(fā)展、壯大，甚至為其下一步轉(zhuǎn)板的需要，其股權(quán)結(jié)構(gòu)也需要進(jìn)一步的優(yōu)化及規(guī)范。股權(quán)的分散程度，有可能成為衡量掛牌企業(yè)是否適合引入競(jìng)價(jià)交易的標(biāo)準(zhǔn)之一。

（二）引進(jìn)人才、留住人才增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要

目前，新三板掛牌公司有80%以上集中在高新技術(shù)及信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)類型的公司，這也是政府設(shè)立新三板的一個(gè)主要初衷。在這種技術(shù)密集型的企業(yè)中，技術(shù)人才成為不可或缺的一項(xiàng)重要因素。正如，小平同志曾說的那樣“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”?？梢哉f，人才資源的豐富與否關(guān)系到未來每一個(gè)新三板掛牌公司的走向，人才爭(zhēng)斗戰(zhàn)已經(jīng)悄然打響。在當(dāng)今“全民創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，一些企業(yè)的高管、白領(lǐng)以及技術(shù)精英們所需要的是一種企業(yè)的認(rèn)同感、創(chuàng)業(yè)的滿足感及最終的歸屬感，而這些僅高薪對(duì)于引進(jìn)及留住人才已缺乏足夠的吸引力，股權(quán)激勵(lì)卻可以激發(fā)企業(yè)這些個(gè)所謂的“白骨精”們的工作積極性、創(chuàng)造力，從而為新三板企業(yè)的更好發(fā)展增添新的動(dòng)力及活力。

三、目前“新三板”股權(quán)激勵(lì)操作過程中存在的問題及解決策略

（一）新三板股權(quán)激勵(lì)操作中存在的問題

據(jù)報(bào)道，近幾年新三板的發(fā)展堪稱超常規(guī)，比如擴(kuò)容前的2013年底，新三板掛牌企業(yè)數(shù)量不過356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板掛牌企業(yè)數(shù)量就達(dá)到驚人的5129家。而截止到2016年9月12日，我國(guó)新三板市場(chǎng)總掛牌數(shù)達(dá)9001家。與新三板上市的火爆局面相比，其成交量較為低迷，新三板做市日交易量長(zhǎng)期處于3億元以下，三板成指的日交易量則基本處于6億元以下。整個(gè)新三板日交易量超過10億元的非常少，滬深市場(chǎng)低迷時(shí)期日千億元的成交額相差甚遠(yuǎn)。

1、新三板股權(quán)交易機(jī)制尚未健全

2016年10月10日，國(guó)務(wù)院在中國(guó)政府網(wǎng)了《關(guān)于積極穩(wěn)妥降低企業(yè)杠桿率的意見》，市場(chǎng)視為國(guó)務(wù)院在新三板轉(zhuǎn)板上的最新明確指示。這同時(shí)，也將新三板股權(quán)激勵(lì)制度的進(jìn)一步推進(jìn)有著一定的積極意義。然而，即使如此我國(guó)的新三板股權(quán)交易競(jìng)價(jià)體制仍未健全。目前，從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，新三板股權(quán)交易競(jìng)價(jià)方式大致可以分為三種，即：協(xié)議方式、做市方式、競(jìng)價(jià)方式等方式。但是，從實(shí)際操作上來看，都是以協(xié)議方式及做市方式兩種轉(zhuǎn)讓形式，但實(shí)際上此兩種交易方式存在的弊端，造成新三板股權(quán)交易的交、投冷清，從而不活躍新三板市場(chǎng)。這與國(guó)務(wù)院最近提出要完善新三板交易機(jī)制，有很大的關(guān)系。另外，由于新三板上市的入門門檻較低，一些新三板公司的呈現(xiàn)股本較少，并且其上市過程中，沒有經(jīng)歷保薦、輔導(dǎo)等過程，使其在交易過程中存在著較大的投資風(fēng)險(xiǎn)，這也是造成新三板股權(quán)交易達(dá)不到主板市場(chǎng)規(guī)模的又一原因。

2、新三板股權(quán)激勵(lì)的涉稅問題

2016年9月，實(shí)施的財(cái)稅[2016]101號(hào)文，對(duì)于新三板的股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股的個(gè)人所得稅問題有了最新規(guī)定。該文件第一條規(guī)定，“非上市公司授予本公司員工的股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，符合規(guī)定條件的，經(jīng)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股股權(quán)時(shí)按取得的收入扣除相應(yīng)成本、費(fèi)用后的20%納稅”。同時(shí)，也規(guī)定了如果是以無形資產(chǎn)或是技術(shù)入股，可以將收入減除相關(guān)資產(chǎn)后納稅。這雖然對(duì)于新三板股權(quán)激勵(lì)在稅收方面比照先前的政策，有了進(jìn)一步的優(yōu)惠，但也僅是遞延納稅而已。因而新三板股權(quán)激勵(lì)中，企業(yè)員工行權(quán)后無論是轉(zhuǎn)讓所得，還是持股者所分到的利潤(rùn)其要繳納的個(gè)人所得稅還是較高的，這無形中增加了新三板的股權(quán)激勵(lì)中員工的稅負(fù)，同樣也阻礙了新三板股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程。

（二）新三板股權(quán)激勵(lì)中存在問題的應(yīng)對(duì)策略

1、完善新三板股權(quán)激勵(lì)的交易體制

現(xiàn)階段，新三板的股權(quán)處于一種有價(jià)無市的情況，如果長(zhǎng)此以往，顯然不利于新三板市場(chǎng)及相關(guān)上市企業(yè)的發(fā)展，從全局來看，不符合企業(yè)去杠桿的整體要求，可以說新三板股權(quán)交易的冷清，影響的不僅僅是股權(quán)激勵(lì)。政府主管部門應(yīng)該進(jìn)一步完善新三板股權(quán)交易體系的同時(shí)，使得一些符合轉(zhuǎn)板要求的企業(yè)盡快轉(zhuǎn)到創(chuàng)業(yè)板，甚至是主板市場(chǎng)。以達(dá)到活躍交易市場(chǎng)，并能很好地體現(xiàn)新三板股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。

2、向新三板進(jìn)一步傾斜相關(guān)財(cái)稅政策

新三板的相關(guān)行業(yè)，大多數(shù)具有規(guī)格小、技術(shù)含量高以經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，我國(guó)推出新三板市場(chǎng)的初步設(shè)想是為了發(fā)展國(guó)內(nèi)的“兩高企業(yè)”，扶植相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而對(duì)于國(guó)內(nèi)的實(shí)體產(chǎn)業(yè)起到一定的積極作用。政府有義務(wù)對(duì)于新三板企業(yè)給予財(cái)稅政策方面的傾斜甚至優(yōu)惠，新三板市場(chǎng)本身屬于新生事物，如果國(guó)家不加以扶持，很可能使其達(dá)不到應(yīng)有的效果。因此，對(duì)于新三板股權(quán)激勵(lì)中的個(gè)人所得稅等稅收政策問題，政府應(yīng)該視情況給予其一定的照顧。

四、結(jié)束語

雖然，新三板上市公司的股權(quán)激勵(lì)問題，可以起到挽留人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力作用。2006年，財(cái)政部頒布了第11號(hào)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，這不僅規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)交易的會(huì)計(jì)處理，也推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)國(guó)內(nèi)的發(fā)展。但我國(guó)的股份支付會(huì)計(jì)準(zhǔn)則還過于原則性，在實(shí)踐中可操作性不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)性較弱，與國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，能否影響企業(yè)的盈利情況，仍有待進(jìn)一步的探討。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

一、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度

（一）摸索階段的股權(quán)激勵(lì)制度 摸索階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之前的時(shí)期。改革開放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐漸由原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內(nèi)部職工持股在各地悄然興起，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展就源于企業(yè)內(nèi)部職工股。1982年，沈陽一些企業(yè)開始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內(nèi)部職工發(fā)行了300萬元的內(nèi)部職工股股票，不過當(dāng)時(shí)這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內(nèi)部職工持股的隊(duì)伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計(jì)劃規(guī)則》。但由于當(dāng)時(shí)缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范，且一級(jí)市場(chǎng)與二級(jí)市場(chǎng)存在巨大的價(jià)差收益，大多數(shù)的職工都在短期內(nèi)拋掉自己手中的股份，并沒有長(zhǎng)期持有，從而喪失了股權(quán)激勵(lì)本身的意義。

1989年，《中國(guó)人民銀行關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部集資管理的通知》對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國(guó)家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見》中明確了內(nèi)部職工股的額度大小、轉(zhuǎn)讓限制等。后來，內(nèi)部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應(yīng)股權(quán)發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權(quán)證，造成當(dāng)時(shí)整個(gè)內(nèi)部職工股市場(chǎng)混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內(nèi)部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準(zhǔn)設(shè)立定向募集股份公司，定向募集公司內(nèi)部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內(nèi)部職工股的規(guī)范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經(jīng)貿(mào)委和原國(guó)家體改委頒布了《外經(jīng)貿(mào)股份有限公司內(nèi)部職工持股企業(yè)試點(diǎn)暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會(huì)的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經(jīng)貿(mào)部、原國(guó)家體改委和國(guó)家工商局頒布《關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)登記管理問題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會(huì)的社團(tuán)法人資格。職工持股會(huì)出現(xiàn)了，職工持股會(huì)是我國(guó)國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革過程殊歷史時(shí)期的產(chǎn)物，在實(shí)施別容易導(dǎo)致職工的個(gè)人利益同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不協(xié)調(diào)，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)造成不利影響，職工持股會(huì)的弊端越來越突出。對(duì)此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關(guān)于暫停對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)進(jìn)行社團(tuán)法人登記的函》，否認(rèn)了職工持股會(huì)的法人資格，從此不再對(duì)職工持股會(huì)給予登記。

上世紀(jì)九十年代，在國(guó)企改革的大背景下，為解決長(zhǎng)期以來我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問題，MBO（管理層收購）模式引入我國(guó)。1999年，四通集團(tuán)收購案成為我國(guó)成功實(shí)施且被冠名為“管理層收購”的第一個(gè)案例。此后，為解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購，引發(fā)了國(guó)內(nèi)企業(yè)管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對(duì)管理層收購缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實(shí)施中出現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會(huì)公平等諸多問題，國(guó)有企業(yè)的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經(jīng)歷了企業(yè)內(nèi)部職工股、職工持股會(huì)、管理層收購模式之后，上世紀(jì)九十年代后期，我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的探索邁進(jìn)了一個(gè)新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權(quán)激勵(lì)方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權(quán)模式）、貝嶺模式（模擬股票期權(quán)模式）、泰達(dá)模式（激勵(lì)基金購股模式）及吳儀模式（期權(quán)+股權(quán)組合模式）等較為典型的實(shí)務(wù)操作方式。在當(dāng)時(shí)，由于有關(guān)股份來源、股份流通轉(zhuǎn)讓等棘手問題缺乏相關(guān)法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權(quán)激勵(lì)只能通過各種“模式”在制度框架內(nèi)進(jìn)行變通和嘗試，股權(quán)激勵(lì)只能在觀望與質(zhì)疑中緩慢前行。

（二）初級(jí)階段的股權(quán)激勵(lì)制度 初級(jí)階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之后的時(shí)期。隨著股權(quán)分置改革工作的順利進(jìn)行，資本市場(chǎng)環(huán)境逐步改善，上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范，股權(quán)意識(shí)得以覺醒，再加上有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國(guó)股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入了實(shí)際可操作階段。但畢竟正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)期較短，完善股權(quán)激勵(lì)制度是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過程，因而2006年至今也只是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初級(jí)階段。

在這一階段，為了保證股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施，國(guó)家出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)文件作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施清除了法律上的障礙；緊接著，國(guó)資委于2006年1月27日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》；財(cái)政部于2006年9月30日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這些文件的頒布進(jìn)一步規(guī)范了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行為，越來越多的上市公司順勢(shì)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施暗潮涌動(dòng)，其中以股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)方式最為引人關(guān)注。2007年，為開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，我國(guó)證監(jiān)會(huì)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)一步規(guī)范，中國(guó)證監(jiān)會(huì)陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1、2、3號(hào)文件；2008年10月21日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的通知》；2009年，國(guó)家稅務(wù)總局又相繼出臺(tái)了《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》，對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)涉及到的所得稅問題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施后，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)日漸盛行，成為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效的激勵(lì)與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過整理國(guó)泰君安數(shù)據(jù)服務(wù)中心提供的A股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛認(rèn)可。2007年只有10家上市公司通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會(huì)當(dāng)年為開展“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”暫緩了股權(quán)激勵(lì)方案的審批。2008年公司治理專項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束，再加上股權(quán)激勵(lì)3個(gè)備忘錄及《補(bǔ)充通知》的陸續(xù)推出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的有關(guān)問題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，23家公司通過了股權(quán)激勵(lì)方案。

2009年股權(quán)激勵(lì)的推行處于謹(jǐn)慎觀望期，只有12家通過股權(quán)激勵(lì)方案，主要是受2008年金融危機(jī)和股權(quán)激勵(lì)政策趨緊的影響。2010年我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境繼續(xù)好轉(zhuǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)過了4年的實(shí)踐和發(fā)展，不斷的完善，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的認(rèn)可度也逐步提升，2010年股權(quán)激勵(lì)在上市公司的推廣進(jìn)入了黃金時(shí)期，到2011年，當(dāng)年通過的股權(quán)激勵(lì)公司家數(shù)已經(jīng)達(dá)到了90家。

（一）股權(quán)激勵(lì)的主要模式 股權(quán)激勵(lì)的模式可分為兩大類，即以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式和以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：限制性股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付；以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票。目前，我國(guó)常見的股權(quán)激勵(lì)模式主要是：股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最流行也最為經(jīng)典的一種股權(quán)激勵(lì)模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵(lì)對(duì)象擁有在未來某一特定時(shí)期按預(yù)定的價(jià)格和條件購買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權(quán)，預(yù)定的價(jià)格即為行權(quán)價(jià)，按股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃購買本公司股票的過程即為行權(quán)，股價(jià)與行權(quán)價(jià)格之間的差額即為激勵(lì)對(duì)象的收益。這種激勵(lì)模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長(zhǎng)初期或者處于高速擴(kuò)張期的公司。再者，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益和股價(jià)掛鉤，因而這類公司股價(jià)升值空間大，管理層更有動(dòng)力努力提升公司業(yè)績(jī)，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，也有較強(qiáng)的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預(yù)定的條件授予激勵(lì)對(duì)象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效或激勵(lì)對(duì)象的工作年限等指標(biāo)達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃預(yù)定的條件后，激勵(lì)對(duì)象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵(lì)模式將公司的業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵(lì)高管人員將更多時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，適用于成熟型的公司，激勵(lì)對(duì)象更關(guān)注股票本身的價(jià)值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來的一定時(shí)期內(nèi)，按預(yù)定條件有權(quán)獲得特定數(shù)量的股票因股價(jià)上升所帶來收益，激勵(lì)對(duì)象無股票的所有權(quán)，不能享有所持股份的表決權(quán)與配股權(quán)，因而股票增值權(quán)并非真正意義上的股票，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。該激勵(lì)模式操作方便、快捷，不需財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等行政機(jī)構(gòu)審批，經(jīng)股東大會(huì)通過便可實(shí)施。不過，股票增值權(quán)需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵(lì)本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定公司。

我國(guó)常見的股權(quán)激勵(lì)模式從上市公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司各自選用的股權(quán)激勵(lì)模式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個(gè)總體特征，那就是超過半數(shù)的公司選擇股票期權(quán)模式，其次是限制性股票期權(quán)，而只有極少部分公司選擇股票增值權(quán)，這可能是因?yàn)楣善痹鲋禉?quán)模式不是證監(jiān)會(huì)推薦的標(biāo)的物形式。2010年以來，股權(quán)激勵(lì)方案中選用限制性股票激勵(lì)的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權(quán)價(jià)有可以相對(duì)于定價(jià)日市場(chǎng)價(jià)不高于50%的折讓，較利于在熊市市場(chǎng)環(huán)境下行權(quán)；另一方面，激勵(lì)對(duì)象將與股東共同承擔(dān)股價(jià)下行的風(fēng)險(xiǎn)，在證券市場(chǎng)不景氣的情況下激勵(lì)作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權(quán)激勵(lì)模式所占比例來看，采用股票期權(quán)模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權(quán)模式的共計(jì)54家，約占27%的比例；選擇股票增值權(quán)模式的共計(jì)6家，約占3%的比例。

（二）股權(quán)激勵(lì)的股票來源 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必需要有一定數(shù)量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵(lì)對(duì)象直接定向增發(fā)新股作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經(jīng)公司股東大會(huì)決議回購本公司股份作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源；三是股東轉(zhuǎn)讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權(quán)出讓給激勵(lì)對(duì)象作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見表3。

從表3可以看出，目前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的股票來源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過向二級(jí)市場(chǎng)回購股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉(zhuǎn)讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級(jí)市場(chǎng)回購股票相比，操作過程簡(jiǎn)單，而且向二級(jí)市場(chǎng)回購股票容易引起股價(jià)的波動(dòng)，激勵(lì)成本也很高；其次，在2008年5月《股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)》頒布后，采用由公司大股東轉(zhuǎn)讓股份作為激勵(lì)股票來源的方式逐漸退出，這進(jìn)一步加強(qiáng)了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 目前，中國(guó)的上市公司往往采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及回報(bào)等指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)的組合，績(jī)效考核指標(biāo)，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)往往采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率同其他指標(biāo)組合的形式，各公司采用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵(lì)方案的219家我國(guó)上市公司樣本中，有27家選用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，其中3家選用加權(quán)平均ROE，24家選用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；有134家選用加權(quán)平均ROE與另一指標(biāo)組合，有24家選用加權(quán)平均ROE、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率與另一指標(biāo)組合，這兩種組合方式共計(jì)占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號(hào)》的規(guī)定，公司應(yīng)從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)確定合理的考核指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開始嘗試采用經(jīng)營(yíng)性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但要真正建立完善的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系還有很長(zhǎng)一段路要走。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文：《股權(quán)激勵(lì)法律實(shí)務(wù)》，法律出版社2010年版。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對(duì)策

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)手段來刺激經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)，促進(jìn)上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國(guó)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對(duì)弱化，特別是在2008年金融危機(jī)的沖擊后，中國(guó)A股上市公司的股價(jià)和業(yè)績(jī)雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認(rèn)真思考的問題。

一、股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵(lì)實(shí)施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對(duì)公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。完善的公司治理機(jī)制是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國(guó)上市公司已經(jīng)形成了由股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)作中，因?yàn)槲覈?guó)目前的上市公司中大部分由國(guó)企改制而成，國(guó)有股一股獨(dú)大的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。大股東對(duì)經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級(jí)經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要經(jīng)過股東大會(huì)或董事會(huì)的批準(zhǔn)，董事會(huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績(jī)股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件時(shí)可能把激勵(lì)條件降低，嚴(yán)重阻礙了上市公司股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后公司的業(yè)績(jī)也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善，降低了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括多方面的要素，如用于激勵(lì)的股票數(shù)量、價(jià)格，激勵(lì)方式、范圍，行權(quán)價(jià)格等。雖然股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)都是促使公司業(yè)績(jī)得到一個(gè)長(zhǎng)期的提升，公司不同，方案當(dāng)然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國(guó)企業(yè)的許多股權(quán)激勵(lì)方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計(jì)的接近，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理與公司自身不適合，這些因素會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

二、股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境問題

（一）資本市場(chǎng)不規(guī)范，股價(jià)不能反映公司價(jià)值

股票價(jià)格能在相當(dāng)程度上反映公司價(jià)值是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要條件之一。我國(guó)當(dāng)前證券市場(chǎng)并不是一個(gè)完善合理的證券市場(chǎng)。在我國(guó)證券市場(chǎng)上，股票價(jià)格包含著很多投機(jī)因素。股市的波動(dòng)性可能并不取決于業(yè)績(jī)的好壞，導(dǎo)致股價(jià)不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)狀況和贏利能力，也就無法對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r提供指向。

股價(jià)不能反映公司價(jià)值，導(dǎo)致股票對(duì)管理層的激勵(lì)作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當(dāng)期的成本費(fèi)用攤銷等會(huì)計(jì)處理，以提高當(dāng)期利潤(rùn)，使公司股價(jià)相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價(jià)格較高時(shí)賣出股票，達(dá)到獲利的目的，但在股市的波動(dòng)性并不取決于業(yè)績(jī)的好壞，股票價(jià)格不能反映公司價(jià)值這樣一種市場(chǎng)機(jī)制下，對(duì)握有公司股票的經(jīng)營(yíng)者來說，股票的激勵(lì)作用就會(huì)大大降低。

（二）經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，經(jīng)營(yíng)者無法得到正確評(píng)價(jià)

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)為企業(yè)所有者提供了一個(gè)篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場(chǎng)，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能。只有在良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中才會(huì)考慮自身在人才市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。而在我國(guó)，目前的上市公司中絕大部分由國(guó)企改制而成，所以國(guó)企經(jīng)理人員的任命和流動(dòng)往往是行政行為，并不是由市場(chǎng)來篩選的，沒有形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。這種不是由市場(chǎng)篩選競(jìng)爭(zhēng)而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強(qiáng)的條件下，推行股權(quán)激勵(lì)，勢(shì)必存在不利因素，使股權(quán)激勵(lì)的效果大大減弱。

（三）中介機(jī)構(gòu)有失公正，無法準(zhǔn)確評(píng)估公司業(yè)績(jī)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，還必須對(duì)公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，以確定授予經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的授予額度和時(shí)機(jī)。評(píng)估公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確性，在很大程度上受制于會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者以不正當(dāng)方式牟取個(gè)人利益的行為，也需要依靠會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)予以抑制。但我國(guó)的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，相當(dāng)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)未能公正、客觀地進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，經(jīng)審計(jì)后的公司財(cái)務(wù)報(bào)表難以真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際狀況，這不僅影響了股票市場(chǎng)的規(guī)范發(fā)展，還嚴(yán)重影響著股票期權(quán)制度的實(shí)施。

三、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

（一）加快資本市場(chǎng)建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

從股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場(chǎng)為前提條件的，資本市場(chǎng)的有效性將直接影響到經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系，因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)督，減少操縱市場(chǎng)的行為。在我國(guó)，相當(dāng)部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)模式的一種機(jī)會(huì)、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、回報(bào)投資者作為經(jīng)營(yíng)理念。其次，證券監(jiān)督部門要對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。

（二）完善經(jīng)理人市場(chǎng)，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競(jìng)爭(zhēng)性的人才市場(chǎng)選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場(chǎng)措施主要有：首先，要逐步放松國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競(jìng)聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對(duì)成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲(chǔ)備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營(yíng)者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競(jìng)標(biāo)。另外要加強(qiáng)用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場(chǎng)，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的效率。

（三）加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評(píng)估作用

針對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)非審計(jì)服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計(jì)委員會(huì)的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計(jì)獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)的類別，明確外部審計(jì)師在向股票發(fā)行人提供審計(jì)服務(wù)的同時(shí)不得提供非審計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強(qiáng)對(duì)審計(jì)收費(fèi)的管理及對(duì)審計(jì)收費(fèi)披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細(xì)化、修改對(duì)審計(jì)費(fèi)用和其它費(fèi)用的披露，從而使投資者獲得評(píng)判審計(jì)獨(dú)立性更實(shí)用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵(lì)有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責(zé)、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會(huì)、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點(diǎn)。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國(guó)改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國(guó)家股處于絕對(duì)控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營(yíng)者的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)不能真正落實(shí)。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國(guó)家股，擴(kuò)大非國(guó)家股比重。只有國(guó)家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)之間相互制衡的管理、約束機(jī)制正常運(yùn)行，也才能真正落實(shí)公司法人的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。

其次，加強(qiáng)董事會(huì)的作用。嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會(huì)，選舉董事，組成董事會(huì)，徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營(yíng)管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅(jiān)定不移地實(shí)行獨(dú)立董事制度，避免獨(dú)立董事走過場(chǎng)；強(qiáng)化董事會(huì)的決策支持系統(tǒng)，提高董事會(huì)集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。嚴(yán)格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會(huì)。同時(shí)，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會(huì)的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制，明確職權(quán)和法律責(zé)任，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

（五）完善股權(quán)激勵(lì)方案，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。制定一個(gè)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大，從管理層面擴(kuò)散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)還不成熟，激勵(lì)范圍不宜過于泛化，主要激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因?yàn)槿绻巳硕加屑?lì)，其激勵(lì)效果勢(shì)必大大削弱，這與股權(quán)激勵(lì)制度的初衷就會(huì)相差甚遠(yuǎn)。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計(jì)合理、方案得當(dāng)，就會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵(lì)的額度。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵(lì)，反而對(duì)公司的發(fā)展不利，同時(shí)也會(huì)引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑；而激勵(lì)的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 績(jī)效 離散事件分析

一、引言

在外部市場(chǎng)環(huán)境相同的條件下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)Q于企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，其中員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的一部分。在眾多員工激勵(lì)機(jī)制中，員工股權(quán)是最典型的激勵(lì)手段之一。

員工持股是把員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與其對(duì)企業(yè)未來的收益聯(lián)系起來的一種制度安排，上市公司股權(quán)激勵(lì)以其長(zhǎng)期有效的激勵(lì)，把企業(yè)高管和員工的收益緊緊地和企業(yè)的發(fā)展與利益捆綁在一起。這種模式不僅有利于緩解公司薪酬壓力，降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，而且可以激發(fā)員工的積極性，吸引、留住、激勵(lì)更多的優(yōu)秀人才。所以，從中國(guó)晉商的干股到現(xiàn)代企業(yè)的員工股權(quán)贈(zèng)與等，一直作為激勵(lì)員工積極性、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的基本措施之一。然而，無論是在商業(yè)運(yùn)行或企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)生活，還是在企業(yè)組織行為研究的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，這種激勵(lì)措施的有效性卻一直存在爭(zhēng)議。

在規(guī)范研究方面，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有效性的爭(zhēng)議可以歸納為相關(guān)論和無關(guān)論。支持相關(guān)論的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)使員工獲得滿足感而激發(fā)員工的主動(dòng)性，而且股權(quán)激勵(lì)方式極大地減輕了現(xiàn)代公司中出現(xiàn)的“委托-”問題（Jensen & Meckling， 1976）。無關(guān)論者認(rèn)為，在激勵(lì)的實(shí)施中容易造成不平等的分配，有可能造成員工積極性降低；股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)并不存在直接作用，因?yàn)橥患夜救绻粚?shí)施股權(quán)激勵(lì)，而換為其它激勵(lì)方式，其業(yè)績(jī)也有可能比其它公司要好。

在股權(quán)激勵(lì)有效性爭(zhēng)議的實(shí)證分析方面，支持相關(guān)論的結(jié)果見多。Murphy （1982）采用歷史面板數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理層薪酬和股票收益率、公司銷售增長(zhǎng)之間的關(guān)系，結(jié)果表明經(jīng)理層薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Mehram（1995）以一百多家制造業(yè)上市公司兩年間的數(shù)據(jù)為樣本分析管理者持有股份對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，結(jié)果表明兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且管理者股票收益占其工資比例的高低直接影響到相關(guān)性的強(qiáng)弱。實(shí)證結(jié)果表明，管理層薪酬的結(jié)構(gòu)比薪酬的數(shù)額更能反映激勵(lì)效果。

我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究起步相對(duì)較晚，基本都是集中在對(duì)相關(guān)政策的介紹和解釋方面。近期的一些研究對(duì)我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)的效果既有正面肯定的結(jié)果也有否定的結(jié)果，但股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性不顯著的實(shí)證結(jié)果見多。這些研究將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方面的探討提升到一個(gè)新的層次。

魏剛（2000）應(yīng)用“特征指標(biāo)分類（benchmark）回歸”分析我國(guó)800多家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)。結(jié)果表明，上市公司“高管”薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性不顯著，認(rèn)為其原因可能是激勵(lì)明顯不足，報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一，沒有產(chǎn)生有效激勵(lì)。顧斌（2007）以56家曾經(jīng)實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)制度的滬深兩市上市公司為樣本，通過一系列系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)分析著重研究相關(guān)性的關(guān)系，最終得出公司價(jià)值與員工持股的多少不相關(guān)的結(jié)論。

在肯定結(jié)果的實(shí)證研究方面，周建波、孫菊生（2003）通過對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的樣本公司的質(zhì)量特征和股權(quán)結(jié)構(gòu)分析，分別分析了同一人擔(dān)任公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理職務(wù)，與董事長(zhǎng)和總經(jīng)理職務(wù)相分離的情況，最終得出企業(yè)價(jià)值與管理者股權(quán)激勵(lì)所獲得的持股數(shù)顯著正相關(guān)的結(jié)論。孫堂港（2009）用“V分值”作為衡量公司業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，最小二乘估計(jì)的回歸結(jié)果顯示，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的影響，而且期權(quán)比股票對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響更顯著，但激勵(lì)效果存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

綜上所述，關(guān)于股權(quán)（薪酬）激勵(lì)的有效性問題在我國(guó)同樣存在爭(zhēng)議。因此，繼續(xù)研究和討論該問題，對(duì)于探討我國(guó)企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)模式和業(yè)績(jī)具有現(xiàn)實(shí)意義。為此，本文采用離散事件分析法（ESM），以31家上市公司為樣本研究公司股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果。

二、分析原理與方法設(shè)計(jì)

1.股權(quán)激勵(lì)原理

實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)的基本前提是，員工的工作積極性與其預(yù)期收入成正增長(zhǎng)關(guān)系，而且公司的股價(jià)與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。由于這兩種正相關(guān)關(guān)系存在不確定性，導(dǎo)致員工股權(quán)激勵(lì)效果的不確定性，并產(chǎn)生上述實(shí)證結(jié)果的不確定性。這兩種正相關(guān)關(guān)系的不確定性取決于企業(yè)的外部環(huán)境和員工對(duì)企業(yè)的信心和忠誠(chéng)程度。為此，有必要對(duì)我國(guó)上市公司營(yíng)運(yùn)的外部環(huán)境作一定的界定。

首先，我國(guó)早期的上市公司基本上是國(guó)有企業(yè)，目前國(guó)有企業(yè)仍然占上市公司的絕大多數(shù)。為了樣本性質(zhì)的一致性，本文選取我國(guó)國(guó)有上市公司作為研究對(duì)象。其次，實(shí)證研究結(jié)果的可靠性有賴于樣本數(shù)據(jù)的真實(shí)性。必須承認(rèn)，上市公司公布的數(shù)據(jù)資料有失真的可能，因?yàn)榧词乖诳胺Q市場(chǎng)環(huán)境最好的美國(guó)也存在“做假”的案例（例如“安然事件”）；盡管如此，鑒于我國(guó)上市公司監(jiān)管機(jī)制至少在形式上已經(jīng)有完善的法律規(guī)范，所以本文假定上市公司公布的數(shù)據(jù)資料是真實(shí)的。

再次，員工股權(quán)的預(yù)期收入與公司股票價(jià)格成正相關(guān)關(guān)系。以企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)考察股權(quán)激勵(lì)的有效性問題的假設(shè)前提是，企業(yè)的股票價(jià)格與企業(yè)的業(yè)績(jī)具有正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與其業(yè)績(jī)具有正相關(guān)關(guān)系。所以本文選取企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)的代表變量考察企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)的有效性的假設(shè)前提是，企業(yè)的業(yè)績(jī)與其股票價(jià)格具有正增長(zhǎng)關(guān)系。

2.研究方法設(shè)計(jì)

如果員工股權(quán)能夠激勵(lì)員工的工作潛能，而且員工的工作積極性對(duì)公司的業(yè)績(jī)有正向作用，則在實(shí)施員工股權(quán)前后企業(yè)的業(yè)績(jī)有顯著性差異。然而，企業(yè)贈(zèng)送員工股權(quán)既沒有時(shí)間規(guī)律性，也不是所有的企業(yè)必須在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)生。為區(qū)別具有時(shí)間連續(xù)性的時(shí)間序列，和同一時(shí)間點(diǎn)不同企業(yè)必須發(fā)生的截面數(shù)據(jù)，這種偶爾發(fā)生的事情稱為“離散事件”；相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析方法稱為“離散事件分析法”。

（1）事件的定義與窗口設(shè)置

Dolley （1933）拉開了離散事件分析法的研究序幕，最早運(yùn)用于金融領(lǐng)域的實(shí)證研究，借助金融市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析某一偶爾發(fā)生的特定事件對(duì)公司價(jià)值的影響。由于離散事件分析法具有理論結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯清晰、計(jì)算過程簡(jiǎn)單等優(yōu)點(diǎn)，已被廣泛應(yīng)用于檢驗(yàn)?zāi)骋惶囟ㄊ录?duì)時(shí)間序列的沖擊作用，其關(guān)鍵點(diǎn)在于探討所關(guān)注的事件在某個(gè)時(shí)段產(chǎn)生的影響效果，不同的領(lǐng)域在方法處理上也各不相同。

離散事件分析的邏輯步驟可以概括為：事件定義；窗口設(shè)計(jì)；指標(biāo)設(shè)置；統(tǒng)計(jì)分析?；谧兞炕貧w的分析方法的依據(jù)是時(shí)間序列樣本，其樣本處理的分析框架簡(jiǎn)介如下。

在明確界定事件之后，定義事件發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)（或時(shí)間段）為事件發(fā)生窗口，稱為“事件點(diǎn)”、之前的考察時(shí)間為“事前窗口”、之后的考察時(shí)間為“事后窗口”。事前窗口的單位時(shí)間為-1，事后窗口的單位時(shí)間為1；事件點(diǎn)的樣本不予考慮。

依據(jù)觀測(cè)樣本數(shù)據(jù)的時(shí)間長(zhǎng)度，需要設(shè)置適當(dāng)?shù)摹笆录c(diǎn)”時(shí)長(zhǎng)S0，“事前窗口”時(shí)長(zhǎng)為S1，“事后窗口”的時(shí)長(zhǎng)為S2，并據(jù)此將被考察變量樣本數(shù)據(jù)的時(shí)間序列作“時(shí)間平移”。例如，對(duì)于長(zhǎng)度為T、時(shí)間坐標(biāo)設(shè)為t=1至t=T的觀測(cè)樣本數(shù)據(jù)，事件在發(fā)生內(nèi)連續(xù)發(fā)生，所以要求。

對(duì)于事件發(fā)生時(shí)點(diǎn)，且在內(nèi)連續(xù)發(fā)生，如果其滿足，，則作以下“時(shí)間平移”。

. （1）

依上式定義的“事前窗口”樣本為，“事后窗口”的樣本為。由于“事件點(diǎn)”的樣本不予考慮，依此得到下標(biāo)為至-1和為1至S2的樣本序列，它們分別作為檢驗(yàn)考察對(duì)象“事前”和“事后”目標(biāo)變量差異的依據(jù)。

根據(jù)上述離散事件分析的基本原理，本文定義的“事件”為企業(yè)“分配員工股權(quán)”。我國(guó)深滬兩市的數(shù)據(jù)資料顯示，公司的業(yè)績(jī)受季度影響比較明顯，所以本文以年為單位來統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)。其次，從上市公司的年度報(bào)表中可以得到公司實(shí)施股權(quán)分配的年份，所以設(shè)定公司實(shí)施股權(quán)分配的當(dāng)年為事件點(diǎn)。另一方面，由表1可知，從我國(guó)第一個(gè)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后至今只有7年的數(shù)據(jù)，如果選用更長(zhǎng)時(shí)間的估計(jì)窗口，在估計(jì)窗口內(nèi)容易有其它的因素對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致預(yù)估的不確定性增加。因此，定義事件窗口為事件發(fā)生的前后7年，之前三年為事前窗口，之后三年為事后窗口，通過對(duì)前、后窗公司業(yè)績(jī)的統(tǒng)計(jì)分析，判斷員工股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用。為明確起見，事件窗口的定義如表1所示。

表1 事件窗口定義

事件 前三年 前兩年 前一年 實(shí)施當(dāng)年 后一年 后兩年 后三年

日歷時(shí)間t 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 第七年

窗口時(shí)間 -3 -2 -1 0 1 2 3

（2）業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)

本文選取公司業(yè)績(jī)作為股權(quán)激勵(lì)效率的考察對(duì)象?！肮緲I(yè)績(jī)”是一個(gè)內(nèi)涵豐富的綜合性概念，通常由一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)表征，且具有多樣性和不確定性，任何單一財(cái)務(wù)指標(biāo)只能表現(xiàn)其某一個(gè)方面。所以需要構(gòu)造綜合指標(biāo)，以盡量準(zhǔn)確、客觀地表征公司業(yè)績(jī)。本文選取每股收益、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率三個(gè)指標(biāo)作為公司業(yè)績(jī)的代表變量。

為了盡可能地保證研究結(jié)果的客觀性，需要綜合考察多家企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)的有效性，為此需要構(gòu)造綜合指標(biāo)。

設(shè)考察的時(shí)間范圍為t=1至t=T，第年共有Ni家企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，記，其中，；例如依表1的內(nèi)容和表3的設(shè)置，t=1為2003年，t=T為2012年，，所以，，t1為2006年，t4為2009年。

記在年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的第家企業(yè)的第t年上述任一收益率指標(biāo)為、資產(chǎn)總額為，當(dāng)年市場(chǎng)總資產(chǎn)為Kt。設(shè)，依據(jù)（1）式做時(shí)間變換，該收益率的簡(jiǎn)均指標(biāo)為；將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的N家企業(yè)按某一規(guī)則排序，則該簡(jiǎn)均指標(biāo)可以改寫為

， （2）

加權(quán)平均指標(biāo)為

， （3）

其中是當(dāng)年n企業(yè)占N家企業(yè)資產(chǎn)的份額：。

另一方面，單個(gè)企業(yè)的收益率通常受到市場(chǎng)景氣因素的影響，為了排除市場(chǎng)因素的影響，需要設(shè)置樣本的超額收益，其計(jì)算公式為

， （4）

其中下標(biāo)t是原始數(shù)據(jù)實(shí)際發(fā)生的年份，是i企業(yè)當(dāng)年的超額收益率，為企業(yè)當(dāng)年的名義收益率，是對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)平均收益率。（2）和（3）對(duì)應(yīng)的綜合超額收益率指標(biāo)分別為

， （5）

和

， （6）

其中是經(jīng)過變換的時(shí)間。

三、實(shí)證結(jié)果

文選取滬深兩市到2013年為止實(shí)施股權(quán)分配的上市公司作為樣本，分析其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年及其前后3年該公司業(yè)績(jī)的差異。

1.數(shù)據(jù)來源及其處理

上市公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)樣本數(shù)據(jù)來源于“邁博慧金軟件”和“中證網(wǎng)”，股權(quán)分配信息來源于新浪財(cái)訊，市場(chǎng)平均收益數(shù)據(jù)來源于中證網(wǎng)和EPS全球數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

本文選取我國(guó)2006年宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬深兩市上市公司作為研究對(duì)象。其中，剔除因違背證監(jiān)會(huì)“三項(xiàng)備忘錄”的規(guī)定而終止股權(quán)激勵(lì)的上市公司，以及2010年之后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，由于缺乏足夠的事后窗口數(shù)據(jù)也予以剔除。最終可用樣本共計(jì)31家企業(yè)。

將31家企業(yè)的原始數(shù)據(jù)作時(shí)間平移變換，按照公式（2）和（3）計(jì)算的窗口內(nèi)簡(jiǎn)均與加權(quán)平均業(yè)績(jī)指標(biāo)分別如表2和表3所示。

表2 窗口內(nèi)樣本簡(jiǎn)均業(yè)績(jī)指標(biāo)

-3 -2 -1 0 1 2 3

每股收益 0.302 0.453 0.533 0.509 0.584 0.474 0.733

凈資產(chǎn)收益 0.052 0.117 0.133 0.139 0.153 0.119 0.162

總資產(chǎn)收益 0.059 0.083 0.087 0.095 0.108 0.117 0.123

表3 窗口內(nèi)樣本加權(quán)平均業(yè)績(jī)指標(biāo)

-3 -2 -1 0 1 2 3

每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984

凈資產(chǎn)收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195

總資產(chǎn)收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103

依據(jù)公式（4）得到樣本企業(yè)的超額收益之后，再分別依據(jù)（2）和（3）計(jì)算窗口內(nèi)樣本的簡(jiǎn)均和加權(quán)平均的超額收益如表4所示。

表4 .窗口內(nèi)樣本的超額收益數(shù)據(jù)

項(xiàng)目 指標(biāo) -3 -2 -1 0 1 2 3

絕對(duì)指標(biāo) 每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984

凈資產(chǎn)收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195

總資產(chǎn)收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103

超額指標(biāo) 每股收益 -0.001 0.008 0.012 0.024 0.032 0.043 0.051

凈資產(chǎn)收益 -0.004 -0.002 0.006 0.008 0.009 0.014 0.032

總資產(chǎn)收益 -0.094 -0.079 0.004 0.006 0.006 0.008 0.009

2.分析總結(jié)

通過分析各項(xiàng)指標(biāo)的簡(jiǎn)均可以發(fā)現(xiàn)，樣本公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前，各項(xiàng)指標(biāo)都是平穩(wěn)上升；在實(shí)施的當(dāng)年，除了每股收益出現(xiàn)了小幅度的下降以外，凈資產(chǎn)收益率以及總資產(chǎn)收益率都在繼續(xù)上升；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，第一年三者都出現(xiàn)增長(zhǎng)，說明上市公司在實(shí)行該激勵(lì)后公司業(yè)績(jī)有所提升。然而，在實(shí)施第二年，除了總資產(chǎn)收益率在繼續(xù)增加，每股收益以及凈資產(chǎn)收益率都出現(xiàn)了不同程度的下降。其原因可能是，在樣本公司中，有相當(dāng)一部分公司是在2006年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，而2008年的金融危機(jī)，股票市場(chǎng)牛熊轉(zhuǎn)換，股價(jià)的持續(xù)下跌使得上市公司的股權(quán)激勵(lì)政策受到影響。雖然受到金融危機(jī)的沖擊，下降后的每股收益和凈資產(chǎn)收益率依然比未實(shí)施前的數(shù)值要高，之后在實(shí)施的第三年，三者又出現(xiàn)了同步增長(zhǎng)。這說明，上市公司在實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)后，對(duì)公司的業(yè)績(jī)是有正相關(guān)作用。

對(duì)三項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)后可以看出，三者的變化趨勢(shì)跟簡(jiǎn)均的結(jié)果大致相同，只是在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的第二年，三者都出現(xiàn)了不同程度的下降，這不同于簡(jiǎn)均分析，分析原因可能是，加權(quán)平均考慮了企業(yè)規(guī)模的因素，而簡(jiǎn)均沒有。而之后的結(jié)果同于簡(jiǎn)均。因此，利用加權(quán)平均分析得出的結(jié)論依然是：上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)其業(yè)績(jī)的影響是正相關(guān)。

分析超額收益的簡(jiǎn)均時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，除了總資產(chǎn)收益率是平穩(wěn)上升，每股收益和凈資產(chǎn)收益率的變化不定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，三項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)值都要高于實(shí)施前，說明實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，員工的工作積極性得到提高，有助于帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，這也說明股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)具有正面的激勵(lì)作用。加權(quán)平均后同樣可以得出，三者都是平穩(wěn)上升。通過這兩種方式的前后比較可以得出結(jié)論，即上市公司在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)是在上升的，說明對(duì)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的增加，與上述分析方法得出的結(jié)論一致。

四、結(jié)論

本文通過對(duì)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用離散事件分析法，通過三種業(yè)績(jī)指標(biāo)，運(yùn)用三種計(jì)算方法進(jìn)行分析，得到結(jié)論即員工股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)正相關(guān)性。

從分析結(jié)果看，員工股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，企業(yè)業(yè)績(jī)剛開始都會(huì)有所增加，隨后可能會(huì)出現(xiàn)小幅度的下降，但并不影響實(shí)施股權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)作用。從實(shí)施第三年的情況看，上市公司的業(yè)績(jī)都在明顯增加，對(duì)比與沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的年份，這說明公司在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)后，對(duì)員工的工作積極性起到了正相關(guān)的作用，同時(shí)也帶動(dòng)了公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)可以帶給員工一個(gè)正向的信號(hào)，贈(zèng)送員工股權(quán)使得員工的利益能與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極的作用。在實(shí)施以后，由于內(nèi)外界一些因素的存在，可能會(huì)造成公司業(yè)績(jī)小幅度的暫時(shí)下降，可能與當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境有關(guān)，亦或是激勵(lì)的范圍和力度不能讓大多數(shù)員工滿意使其產(chǎn)生了負(fù)效果之類的情況，但之后公司業(yè)績(jī)依然在上升說明了股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工依然具有正面的激勵(lì)作用。因此本文認(rèn)為，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)其業(yè)績(jī)的提高具有積極的作用。

（作者：1，畢倩倩，女，北京化工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生；研究方向：人力資源管理。2，王振全，男，北京石油化工學(xué)院教授。）

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)制度設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)制度

任何一項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)，都必須根據(jù)一個(gè)單位自身的實(shí)際情況來作出安排。制度不能照搬，制度也沒有萬能的。因此，本文中討論的只是帶有普遍性的原則性問題。

(一)薪酬制度的設(shè)計(jì)。薪酬制度是一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)是否能吸引、留住優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，所以也是企業(yè)管理的一項(xiàng)核心制度。

1　薪酬制度設(shè)計(jì)的目的：提供公平的待遇和均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)及員工共同發(fā)展與成長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

這里必須注意兩個(gè)問題。首先是公平。一項(xiàng)制度出臺(tái)，必須對(duì)適用對(duì)象同時(shí)都適用，不能有“盲區(qū)”，盡量避免“特區(qū)”。其次是要兼顧企業(yè)和員工的共同發(fā)展。僅僅是單方面顧及企業(yè)一方或員工一方的制度設(shè)計(jì)，注定推行不下去，或者起不到激勵(lì)的效果。

2　薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的國(guó)有企業(yè)，必須遵循“按勞分配，按崗取酬，效益優(yōu)先，重點(diǎn)激勵(lì)”的原則。其意義在于：

按勞分配是社會(huì)主義分配制度的基本形式和根本原則，必須堅(jiān)持；按崗取酬是企業(yè)的具體分配方式，薪酬以崗位為導(dǎo)向，崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)，崗變薪變，一崗多薪；效益優(yōu)先，重點(diǎn)激勵(lì)是將經(jīng)營(yíng)管理者的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密地結(jié)合起來。同時(shí)，側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有突出貢獻(xiàn)和重大成就的人員傾斜。

3　薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容。首先，要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)、公平的崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核體系。這是一切激勵(lì)制度和措施的基本保證。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)開拓的形式等不同，崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容和目標(biāo)也不同。評(píng)價(jià)和考核體系主要應(yīng)該包括：崗位描述(權(quán)利、責(zé)任與義務(wù))、崗位評(píng)估(崗位在企業(yè)中的地位和作用)、工作目標(biāo)(數(shù)量、質(zhì)量、效益等)、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施和幅度。

其次，要根據(jù)不同崗位和不同工作目標(biāo)，確定有效的薪酬模式。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中至少存在兩大類型的薪酬模式，一類是以崗位工資為基礎(chǔ)的工資制度，即對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位基本工資，在確定崗位工資時(shí)，有的企業(yè)會(huì)適當(dāng)考慮員工的工齡、職稱等綜合因素，有的根據(jù)貢獻(xiàn)大小在相同崗位設(shè)定不同級(jí)別(檔次)，有的會(huì)根據(jù)員工上年度業(yè)績(jī)考核情況來確定本年度崗位工資的浮動(dòng)系數(shù)，等等。這一類工資制度適用于公司的一般員工。另一類是特別工資制。為吸引優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)急需的管理、技術(shù)、營(yíng)銷、服務(wù)等高端人才，許多國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在開始采用談判工資制、年薪制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等。國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)，應(yīng)盡量實(shí)行特別工資制，企業(yè)要與經(jīng)營(yíng)管理者簽訂明確的目標(biāo)責(zé)任書，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

4　薪酬制度的實(shí)施。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度提出了新的要求，按市場(chǎng)化的要求對(duì)國(guó)有企業(yè)分配制度改革是一個(gè)方向，也是必然的趨勢(shì)，但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來受傳統(tǒng)的行政級(jí)別等觀念影響較深，因此，在全部國(guó)有企業(yè)中實(shí)行完全市場(chǎng)化的薪酬制度還有待時(shí)日。薪酬制度的實(shí)施必須體現(xiàn)企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展，市場(chǎng)化程度高的企業(yè)步子可以邁大一些，必須體現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，維護(hù)全體員工的利益，員工能分享企業(yè)發(fā)展的成果；必須體現(xiàn)激勵(lì)的原則和作用，要能充分調(diào)動(dòng)一切有利于企業(yè)發(fā)展的積極因素，形成企業(yè)在人力資源上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)

1　實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的基本條件。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委兩個(gè)試行辦法中的規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的適用范圍是“中央非金融企業(yè)改制重組境外上市的國(guó)有控股上市公司”和“股票在中華人民共和國(guó)境內(nèi)上市的國(guó)有控股上市公司”。在股權(quán)激勵(lì)和機(jī)制的設(shè)計(jì)上，應(yīng)著重考慮5個(gè)關(guān)鍵因素：

其一，公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上；境外上市公司規(guī)定董事會(huì)中有3名以上獨(dú)立董事并能有效履行職責(zé)。

其二，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范。

其三，內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績(jī)效考核體系。

其四，發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健；近3年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

其五，證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

2　國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象

(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱高管人員)以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人才和管理骨干，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是上市公司的高管人員。

(2)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司董事包括執(zhí)行董事、非執(zhí)行董事，但上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(3)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司高管人員是指對(duì)公司決策、經(jīng)營(yíng)、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人(包括其他履行上述職責(zé)的人員)、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

(4)參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司核心技術(shù)人才、管理骨干由公司董事會(huì)根據(jù)其對(duì)上市公司發(fā)展的重要性和貢獻(xiàn)等情況確定。高新技術(shù)企業(yè)可結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和高科技人才構(gòu)成情況界定核心技術(shù)人才的激勵(lì)范圍，但必須就確定依據(jù)、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

(5)上市公司母公司(控股公司)負(fù)責(zé)人在上市公司任職的，可參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(6)在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5％以上有表決權(quán)股份的人員，未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(7)證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的人員，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3　股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量規(guī)定

一是總量規(guī)定。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％-10％之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10％。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)規(guī)則范文

2011年3月9日，在國(guó)美董事局主席職位上打拼了三年多的陳曉黯然離開了國(guó)美總部所在地北京鵬潤(rùn)大廈，至此，持續(xù)了七個(gè)月之久、轟轟烈烈的“國(guó)美內(nèi)戰(zhàn)”――“黃陳之爭(zhēng)”，終于以陳曉的黯然離職畫上了句號(hào)。

對(duì)于陳曉的去職，很多人認(rèn)為，陳曉敗于“天命”，輸在不懂“民情”：在中國(guó)這個(gè)重視傳統(tǒng)道德而沒有太多現(xiàn)代商業(yè)傳統(tǒng)的社會(huì)，陳曉一開始就背負(fù)著道德的十字架在戰(zhàn)斗，情何以堪？ 筆者認(rèn)為，這種理解完全不懂現(xiàn)代公司治理的基本規(guī)范，陳曉不是敗于“天命”，不是輸在“民情”，而是輸在不懂現(xiàn)代公司治理的基本規(guī)則。

現(xiàn)代公司的基本特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者不直接經(jīng)營(yíng)公司，經(jīng)營(yíng)權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人。所有者為保護(hù)自己的利益不受經(jīng)理人侵害，會(huì)派出自己的人即董事會(huì)來監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人。但所有者與人之間存在著信息不對(duì)稱，人也存在著欺騙所有者的道德風(fēng)險(xiǎn)，于是就有公司重大決策，比如董事任免、公司合并、章程修改、經(jīng)理層股票期權(quán)計(jì)劃等，由股東（大會(huì)）來決定的制度安排，尤其對(duì)于董事，股東都會(huì)要求他們對(duì)自己必須盡忠誠(chéng)義務(wù)。這種制度設(shè)置的目的就是為了盡可能實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化，這就是現(xiàn)代公司治理的基本規(guī)范，各國(guó)公司法在這方面的規(guī)定是大同小異的。之所以要如此保護(hù)股東利益，是因?yàn)楣蓶|在整個(gè)公司構(gòu)架中可能處于最不利的地位。

這里不妨列幾個(gè)陳曉背離公司治理基本規(guī)范的例子：

例一，2009年5月11日，在國(guó)美年度股東大會(huì)上，機(jī)構(gòu)投資者貝恩資本提出的三位非執(zhí)行董事的任命沒有通過。當(dāng)晚，董事會(huì)主席陳曉主導(dǎo)的國(guó)美電器董事會(huì)緊急召開董事局會(huì)議，以“投票結(jié)果并沒有真正反映大部分股東的意愿”為由，否決了股東投票，重新委任3名前任董事加入董事會(huì)。了解公司治理發(fā)展史的人想必都很清楚，董事會(huì)否決股東大會(huì)決議這樣的情況是極其罕見的，因?yàn)檫@已涉嫌違反公司法。敢于違反公司法的人，能說是敗于“天命”嗎？之前黃光裕時(shí)代有股東大會(huì)對(duì)董事會(huì)任命董事的授權(quán)，但這種授權(quán)本身就是違反公司法的，陳曉不能將錯(cuò)就錯(cuò)，更何況貝恩資本進(jìn)入國(guó)美是附有極苛刻條件的。