股權激勵的幾種模式精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的幾種模式范文
【關鍵詞】股權激勵，現(xiàn)狀，發(fā)展前景
一、股權激勵制度概述
（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內(nèi)津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續(xù)時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。
（二）股權激勵制度的主要方式
1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時規(guī)定的價格和數(shù)量自由購買或放棄公司股票。根據(jù)我國相關規(guī)定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動失效。
3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯(lián)系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。
與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實施股票增值權的企業(yè)需為股票增值權計劃設立專門基金。
4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產(chǎn)結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內(nèi)容。
二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點
（一）我國企業(yè)股權激勵制度應用的總體情況?？傮w來說，我國的股權激勵制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業(yè)的激勵效果日益浮現(xiàn)。
我國2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。
通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報提供的數(shù)據(jù)，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹嗉钤谔嵘覈鲜泄竟乐邓椒矫嫫鸬搅朔e極作用。
（二）我國企業(yè)應用股權激勵制度的特點
1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權激勵研究中心的權威統(tǒng)計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術、電子三個行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機會較多的企業(yè)實施效果往往更加突出。上述幾個行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業(yè)高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應用股權激勵制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權激勵水平高的一個重要因素。
2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國有控股上市公司，當然這也從一個側(cè)面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業(yè)績股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。
股權激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重大突破，其在企業(yè)績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現(xiàn)階段股權激勵發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發(fā)展的未來必然是光明的。
參考文獻
第2篇：股權激勵的幾種模式范文
關鍵詞：股權；激勵；機制
一、實施股權激勵的意義
（一）傳統(tǒng)的工資獎金制度存在局限性
目前，國有控股上市公司高級管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎金為核心，是用于回報高級管理人員現(xiàn)期或上期對公司的貢獻，偏重對過往業(yè)績、當期業(yè)績的評估，卻可能影響企業(yè)長期發(fā)展。比如，當管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當期費用大幅上升，進而影響當期利潤”與“項目成功之后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會給公司財務狀況帶來不利影響但卻有利于公司長期發(fā)展的計劃。
（二）將經(jīng)營者的薪酬與公司的長期業(yè)績聯(lián)系起來
正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對過往業(yè)績評價的局限，公司需要設立新型激勵機制，將經(jīng)營者的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，鼓勵高級管理人員更多地關注公司長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。股權激勵就是目前國內(nèi)外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構成新型薪酬制度的核心。
對國有控股上市公司而言，良好的股權激勵機制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關心企業(yè)的長遠發(fā)展；同時也有助于克服出現(xiàn)過度分配的傾向，因此推廣股權激勵制度具有多方面的積極意義。
二、實施股權激勵的有效措施
隨著中國證券市場股權分置改革的全面實施，《試行辦法》正式出臺，掃清了國有控股上市公司推行股權激勵的基礎，為實施長效激勵機制提供了政策支持。國有控股上市公司實施長效激勵機制，通過多種途徑來推進，將高管人員個人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應在以下幾個方面進一步強化。
（一）強化公司治理結構
如果在激勵機制設計不當或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對經(jīng)營者進行股權激勵不僅不能起到預期的作用，相反，會使經(jīng)營者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國有控股上市公司實施股權激勵必須建立規(guī)范的公司治理結構，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確，外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數(shù)以上，薪酬委員會由外部董事構成，從而達到改善公司治理結構的目標。外部董事在董事會中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權制衡，保證董事會能夠做出獨立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營者自己考核、獎懲自己。
（二）完善股權激勵方案
根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價值增長或是總資產(chǎn)增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業(yè)的激勵約束機制。
1、業(yè)績股權。即首先在某個周期開始確定期間業(yè)績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象末達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業(yè)績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。
2、股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣、經(jīng)營項目好壞等因素，會直接對公司股價產(chǎn)生影響。
3、資產(chǎn)增值股權。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業(yè)務多元化以及正運作一些對公司未來發(fā)展影響重大的項目，采用資產(chǎn)增值股權比較有意義。
4.限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。
（三）中介機構專業(yè)性解決認購資金來源
《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保，而未限定其他機構是否可以為其提供財務支持，利用中介機構為激勵對象解決資金來源，更能體現(xiàn)中介機構的專業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵對象提供財務支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計劃、券商等模式解決股權認購資金來源問題。
三、國內(nèi)實施股權激勵案例
股權激勵制度在國外被普遍采用，國內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點、當?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境，在總結傳統(tǒng)股權激勵模式的基礎上，進行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實施股權激勵方案進行簡要介紹。
（一）寶鋼
國資委和財政部出臺《試行辦法》不到2個月，寶鋼就出臺了股權激勵方案。
1、激勵模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵模式，即公司在業(yè)績指標達標的前提下，委托管理人在公司股權激勵額度和激勵對象自籌資金額度內(nèi)，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結果在三年內(nèi)分批解鎖。
2、股權激勵計劃實施條件。公司年度財務報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關部門或司法機關決定不實施本計劃的情形；公司年度業(yè)績考核達標。
寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對標企業(yè)，依照50：50比例，設定境內(nèi)外對標企業(yè)指標權重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報率超過他們的平均值，才啟動激勵計劃。寶鋼擬選取的境外對標鋼鐵公司，均需進入世界鋼鐵動態(tài)（WSD）世界級鋼鐵企業(yè)綜合競爭力排名。
3、股權激勵對象。激勵對象的范圍包括：公司董事（獨立董事、寶鋼集團以外人員擔任的公司外部董事，暫不參與本計劃）；公司高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書、總經(jīng)理助理；對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術（業(yè)務）人才和管理骨干。
4、限制性股票來源、數(shù)量、授予價格與自籌資金
（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購股資金（每期計劃公司按股權激勵額度計提的資金和激勵對象自籌資金，扣除必要的稅費），在約定期限內(nèi)從二級市場購買公司A股股票作為限制性股票的來源。
（2）限制性股票數(shù)量。每期計劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計劃公司股權激勵額度、激勵對象自籌資金額度、購股價格以及稅費等因素。
（3）限制性股票價格。限制性股票的授予價格為管理人在約定購股期內(nèi)，以購股資金從二級市場購買該期計劃限制性股票的平均價格。
（4）受激勵的對象需自籌資金參與激勵計劃。董事、高級管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風險共擔的原則。
第3篇：股權激勵的幾種模式范文
關鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權激勵，股權激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:
第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關規(guī)定實施相關生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應的股權，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本
企業(yè)在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權利，即在一定的時期內(nèi)有權以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內(nèi)期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業(yè)收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。
(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權激勵方案，每個企業(yè)股權激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權激勵計劃，應根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經(jīng)營者)行權時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權如果需要支付相應對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業(yè)實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業(yè)員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應才能發(fā)揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權激勵執(zhí)行過程中缺乏相應的法律依據(jù)，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備
股權激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權激勵應以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制
作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業(yè)股權激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業(yè)的股權激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權激勵的相關規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經(jīng)理人才市場
職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責人。二是導入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權激勵才能充分發(fā)揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內(nèi)容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校
參考文獻:
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［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.
第4篇：股權激勵的幾種模式范文
引言
我國目前已有上市公司嘗試推出自己的員工持股計劃來激勵員工，但由于政策的限制，到目前國內(nèi)上市的公司尚沒有一家推出標準的員工持股計劃，從而出現(xiàn)了上市公司員工激勵方式的發(fā)展嚴重滯后于證券市場發(fā)展的局面。探討我國實施員工持股計劃的問題與對策，并且探討信托方式在我國推行員工持股計劃的作用，可以進一步完善我國上市公司的全員激勵約束機制。由于信托制度能夠解決員工持股運作中現(xiàn)存的法律障礙，并能規(guī)范員工持股市場行為，有效地保護受益人利益；而且信托制度功能的多樣性，使其能夠根據(jù)不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)以及實行員工持股目的的不同，設計出相應的信托模式，因此，員工持股信托方案將具有廣泛的需求與良好的發(fā)展前景。
一、員工持股計劃及現(xiàn)狀分析
（一）員工持股計劃的概念
按照美國員工持股協(xié)會（TheESOPAssociation）的定義，員工持股計劃是一種使員工投資于雇主企業(yè)從而獲得長遠收益的員工受益計劃。或者說，它是一種使員工成為本企業(yè)的股票擁有者的員工受益機制。
員工持股計劃實質(zhì)上是指本企業(yè)員工通過貸款、現(xiàn)金支付等方式來擁有本企業(yè)的股票，并委托給某一法人機構托管運作（該機構代表員工以股東身份進入董事會，參與公司的經(jīng)營決策和監(jiān)管，并按所持股份份額分享公司利潤，從而使員工能夠以勞動者和所有者的雙重身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動）的一種產(chǎn)權制度或激勵約束機制。員工持股計劃中所涉及的相關關系如下圖所示：
（二）員工持股計劃實施現(xiàn)狀分析
目前，我國正處于國有企業(yè)深化改革的時期，建立股權激勵機制既是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是有效推進國有企業(yè)股權結構多元化、實現(xiàn)國有資產(chǎn)安全退出的一個有效途徑。從上市公司股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀看，截至2003年12月31日，在我國1285家上市公司中，有112家公告實行了股權激勵制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權激勵的概念已經(jīng)深入人心，股權激勵已經(jīng)從前期的探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。員工持股在上市公司中應用的比例相當高，占13%。減持國有股，降低國有股比重，實現(xiàn)經(jīng)營者、員工持股，實行股權激勵有助于公司業(yè)績的提升。長期證券和亞商企業(yè)咨詢有限公司的研究表明，股權激勵作用明顯。股權激勵與公司業(yè)績的關系如下表所示。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，已實施股權激勵的上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率均遠遠大于全部上市公司的相應指標（以2001年中期滬、深所有上市公司剔除全部PT公司為樣本，共計1026家），其中每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)收益率是后者的265%。對各種股權激勵模式進行分類研究發(fā)現(xiàn)，管理層/員工收購、經(jīng)營者/員工持股的上市公司的每股收益分別達到0.199和0.145。考慮到全面推行股票期權尚有一定的難度，筆者建議，實行股權激勵的理想模式是管理層/員工收購并持股模式，即推行員工持股計劃（ESOP）。
二、員工持股計劃實施中的相關問題分析
（一）員工持股計劃的股票來源問題
實行職工持股計劃必須有股票來源，這是這一制度得以建立和實施的根本條件和前提。按照國際上通行的做法，實行股票期權的股票來源有兩個：一是公司相機發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。由于我國公司設立實行的是實收資本制（也稱“注冊資本制”），公司股本總額就是設立時的實收資本額，沒有“股票蓄水池”，公司也不存在庫存股票?，F(xiàn)行的商法環(huán)境中缺乏股權激勵的合法通道，始終無法很好地解決股票來源問題，根據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》的測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2000億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創(chuàng)富空間。從目前我國現(xiàn)有的法律來看，我國上市公司還不具有采用國外特別是實施員工持股計劃所需的預留股份條件。
（二）持股員工的資金來源問題
我國員工持股一般是在國有企業(yè)改制過程中推行的，一般采用現(xiàn)金購股，資金來源是直接掏員工的腰包，這與美日等國家是截然不同的。我國長期以來的低工資制度，使經(jīng)營者與員工無法籌措足夠的資金來參與持股計劃，而目前銀行等金融機構又無法為其提供融資。
就我國目前的法律法規(guī)來看，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權質(zhì)押貸款的形式完成的。另外，目前各大商業(yè)銀行對股權質(zhì)押貸款非常謹慎，持不鼓勵原則，折現(xiàn)率很低，因此一般不能完全滿足收購人的資金需求。有的商業(yè)銀行想以個人消費貸款的形式將資金貸給個人，由個人再買股權。但是消費貸款必須指明用途，這種變通方式實際上違反了不能用消費貸款進行股本權益性投資的規(guī)定。而且，銀行有時會利用變通方式，如將貸款先貸給企業(yè)作為流動資金，再由企業(yè)借貸給個人，或者通過委托貸款貸給“殼”公司，這種方式實際上是規(guī)避法律的行為。
（三）股票管理機制問題
我國職工股的股本多源于職工畢生的積蓄和親友的借貸，且處于小股東地位，股小言輕，往往更注重于股份的增值和風險的轉(zhuǎn)移，而非參與投票表決。員工持股所面臨的問題突出表現(xiàn)為持股的主體，國有企業(yè)改革實踐證明，職工持股會以股東身份參與企業(yè)管理，在推動國有企業(yè)改制發(fā)展，最大限度地激發(fā)企業(yè)投資者、生產(chǎn)者、經(jīng)營管理者的內(nèi)在動力，為企業(yè)取得最大經(jīng)濟效益等方面起到了一定的作用。
國內(nèi)員工持股計劃現(xiàn)有模式如下：
1.員工持股會模式
在實踐中，這種模式又有兩種具體的做法。第一種做法是地方主管部門員工持股會管理辦法等，在辦法中確認員工持股會作為社團法人，由地方民政部門注冊登記社團法人。第二種做法是不單獨給與員工持股會社團法人地位，而是將企業(yè)的員工持股會作為企業(yè)內(nèi)部的組織，員工持股會有企業(yè)工會領導，并由工會代行一些需要法人出面的工作。
從前文的介紹可以看出，上述兩種做法現(xiàn)在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，該思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企業(yè)法人作為持股主體，就是參與員工持股計劃的員工出資成立（或收購）一家公司，然后通過這家公司持有原公司的股份。這種模式的最大法律障礙是：《公司法》第十二條規(guī)定“公司投資其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規(guī)定的投資公司和控股公司外，所累積投資額不得超過本公司凈資產(chǎn)的百分之五十”。而投資公司注冊資金要求在1000萬元以上，這無疑大大限制了這種模式的應用。因為作為員工持股的主體，不可能強制其資金在1000萬元以上，更不可能讓他的資金中只有一半可以投資持股，而另一半只能閑置不用。另外，這種模式還有一個問題是公司所得稅和個人所得稅的雙重納稅問題。
3.自然人賬戶模式
利用自然人賬戶變相持有內(nèi)部員工股很明顯是一個十分不規(guī)范的辦法，不但違反證監(jiān)會的現(xiàn)行規(guī)定，同時也容易產(chǎn)生糾紛。而且，員工所持股票的投票權的實施以及其他管理權問題都難以規(guī)范、高效地解決，會嚴重違背公司實施員工持股計劃的目的。
上面的三種模式在解決持有股票，購股資金和股票的投票權和管理權的行使等方面都存在較大的問題，與發(fā)達國家的員工持股計劃的實施相比有相當?shù)牟罹?，不適合以其為基準建立規(guī)范的員工持股計劃。
三、員工持股計劃相關問題的對策
（一）員工持股計劃的股票來源對策
我國多數(shù)上市公司在上市之前都發(fā)行過一定比例的內(nèi)部職工股，依據(jù)我國證券管理部門的有關規(guī)定，不允許上市公司發(fā)行職工股和限制公司回購股份。這對上市公司推行職工持股制度形成了很大的制約。解決預留股份的來源問題是實施股票期權計劃的基礎條件，在我國現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，解決股票來源問題可以采取以下幾種方式：
1.定向擴股
即上市公司為推行員工持股計劃向員工實施定向增發(fā)計劃。本部分發(fā)行的新股包括IPO、配股、增發(fā)等形式。證監(jiān)會應制定相應的標準，規(guī)定當企業(yè)發(fā)行新股時，可以定向發(fā)行給內(nèi)部員工。
2.原股東轉(zhuǎn)讓
主要是大股東轉(zhuǎn)讓部分股份作為股份預留。在目前我國進行的上市公司股權分置改革中，原股東（非流通股東）向流通股東轉(zhuǎn)讓已得到國家政策的支持。
3.國有股減持
也有專家認為，可以將國有股減持同推行員工持股計劃結合起來，以達到“一箭雙雕”的效果。根據(jù)我國國情，可以采用向流通股轉(zhuǎn)配送股的方式，減少以國有股為主的非流通股的份額，這可以成為上市公司提供員工持股計劃所需的股票來源。
4.二級市場購買
通過信托公司、基金或其他機構購買本公司股票并代為持有。通過機構從二級市場上直接購買本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有簡單直接的特點，而且購股數(shù)量等也不受限制。但是，這種方式受市場的影響大，所需要的資金較多。
5.公積金轉(zhuǎn)增
以公積金轉(zhuǎn)增股本作為推行員工持股計劃的股份來源，就是上市公司股東大會通過決議，將一部分資本公積金轉(zhuǎn)增為公司的股份，作為預留股份以推動實施公司的員工持股計劃。以公積金新增股本作為實施員工持股計劃的來源，由于預留股份無論在行權前還是行權后，都有清晰確定的所有權人，因而符合實收資本制的工商注冊要求；同時，由于此種預留股份的取得不涉及股份回購問題，因而不違背《公司法》，而且也是合理的?！肮e金轉(zhuǎn)增”不局限于資本公積金轉(zhuǎn)增股本。由于盈余公積金也屬于“凈資產(chǎn)增值部分”，因此用盈余公積金來獎勵有貢獻的員工特別是對科技人員和經(jīng)營管理人員，也符合法律法規(guī)和中央文件精神。而且，從會計法規(guī)上來看，盈余公積金轉(zhuǎn)增資本也是正確的。通過以上渠道取得預留股份的方式各有特色，從某種意義上來說，都是對現(xiàn)有制度框架的一種創(chuàng)新。
（二）持股員工的資金來源對策
實行員工持股計劃所需的資金應由公司和職工共同分擔，至于分擔的比例問題，則應根據(jù)不同公司的情況，具體分析解決，但在實際上，我國上市公司的員工持股計劃實踐多采用職工直接出資的辦法，增加了職工參與的難度。
一般而言，員工持股的資金來源可歸納為如下幾種：
1.員工個人資金
利用員工出資，可以增強員工的股東意識，增強認同感和責任心。這是達到員工持股計劃目的的最佳途徑。在具體操作的過程中，筆者建議可以允許公司職工分期付款。
2.借貸資金
即企業(yè)或銀行向員工提供的用于員工出資的專項貸款。銀行貸款需要其他企業(yè)提供擔保，或由員工持股會以其持有的公司的股份作為質(zhì)押。在沒有銀行貸款的情況下，可由企業(yè)劃出專項資金借給員工購股，借款利率由企業(yè)參照銀行貸款利率決定。借款本息在員工每年分紅時扣回，并在規(guī)定期間內(nèi)償還本金。
3.公益金和獎勵基金結余等款項
根據(jù)員工過去的收入水平及承受能力合理確定其以自有資金出資的比例及出資金額，鼓勵員工以自有資金出資；在自有資金不足的情況下，再通過其他途徑幫助員工出資。之所以這樣操作，是因為員工持股的出資如果主要由借貸資金（企業(yè)提供擔保）或公益金、獎勵基金結余等福利資金組成，會讓員工認為員工持股只是一種福利行為而非投資行為，從而不會產(chǎn)生股東意識和行為，無法把企業(yè)經(jīng)營狀況與自身利益聯(lián)系起來，也就失去了員工持股增加企業(yè)凝聚力的意義。
（三）員工持股管理體制對策——信托方式下的員工持股計劃研究
我國在實行員工持股計劃時，主要面臨著股票來源、資金來源和管理機構等問題。目前我國比較合法的一種方式就是利用信托方式，這種方式正如前面所分析的那樣，不僅為發(fā)達市場國家所普遍采用，而且在我國也有良好的前景。當然，在我國利用信托方式實行員工持股計劃還是新生事物，其所依賴的宏觀和微觀環(huán)境還不是很完善。
雖然國內(nèi)信托投資公司的信譽不高，存在實質(zhì)上的信托財產(chǎn)沒有獨立地位的問題，同時由于股票信托中的表決權如何執(zhí)行等問題沒有統(tǒng)一的解決方案，上市公司利用信托的辦法實行員工持股計劃時存在較大的疑慮，但是，我國的信托投資公司正在走上正規(guī)，而且一些有實力、規(guī)范的信托投資公司已推出了規(guī)范的員工持股計劃信托項目，如北京國際信托ESOP信托、天津信托員工持股信托、中信信托員工持股信托和內(nèi)蒙古信托員工持股信托等。信托公司在員工持股計劃中至少可以提供財務顧問、股權管理和持股貸款融資等方面的金融服務。雖然以信托形式進行的員工持股計劃在我國還沒有成熟，但這并不能否認信托機構在我國實行員工持股計劃中的作用和前景。
第5篇：股權激勵的幾種模式范文
關鍵詞：股權分置改革 雇員股票期權 公司業(yè)績 長期激勵 短期效果
一、引言
我國股權分置改革的根本目的，在于使非流通股股東取得流通權，以將上市公司轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|的利益共同體，從而形成對大股東行為的約束機制，并有效地保護中小股東的利益。隨著股權分置改革的基本完成，大股東與中小股東利益對抗的問題將得到緩解。國資委較以前更關心股價，使得中小股東的利益得到更多的保障。然而，由信息不對稱引起的成本問題，仍然無法通過股改而得到有效的解決。采用適當?shù)募畲胧┙档凸境杀?、保護股東利益，對于現(xiàn)代公司來說勢在必行。在這樣的背景下，引入當前世界通用且流行的期權激勵制度是有必要的。2005年9月9日，國務院國資委《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索管理層股權激勵。由此，作為股權激勵主要方式的股票期權制度，一時成為社會關注的熱點。2005年末，證監(jiān)會又公布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，并于2006年1月1日起正式實施。其中對股票期權激勵作了較為詳細的規(guī)定，并采取先試點后逐步推行的方式，試行階段只允許已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵。在這些政策的指引下，2006年有40多家完成股改的上市公司采用了期權激勵。本文試圖通過檢驗我國上市公司在股權分置改革后，采用期權激勵對公司當年業(yè)績的影響，以揭示期權激勵的短期效果。
二、文獻綜述
股票期權計劃是股權激勵的一種形式，起源于美國。1952年，美國菲澤爾公司為了避免高層管理者的現(xiàn)金報酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中推行了世界上第一個股票期權計劃。進人70年代，期權激勵逐漸在美國得到成功實踐和推廣。80年代以來，隨著全球化的發(fā)展，期權激勵逐漸成為國際潮流。我國于90年代才開始有了期權激勵，但效果不明顯。業(yè)界研究股權激勵的文獻較為豐富，而單獨研究期權激勵的較少。在大多數(shù)研究中，作者對股權激勵和期權激勵都未加嚴格區(qū)分，特別是實證研究。研究方法多采用規(guī)范研究，實證研究較少。筆者認為，這其中的原因可能有二：一是我國期權激勵的步伐還很緩慢，關于期權激勵的理論基礎、如何具體操作、期權激勵效應分析等規(guī)范性的研究仍是理論及實務界關注的焦點；二是在實踐中運用期權激勵并不規(guī)范，且樣本較小，給實證研究造成一定的障礙。
黃維德、梁曉東(2000)著重闡述了股票期權計劃的理論基礎，并就我國實行股票期權計劃提出了一些建議。張先治(2002)從期權的內(nèi)涵出發(fā)，對股票期權進行了規(guī)范與分類，特別對公司激勵中的股票期權進行了界定與分類，同時對股票期權合約中的財務與會計問題進行了研究，提出了完善股票期權激勵機制的政策建議。耿志民(2006)認為，要有效實施股票期權激勵，除修改法律法規(guī)、科學設計業(yè)績評價體系與股票期權激勵制度方案外，更重要的是完善公司治理機制、加強證券監(jiān)管、培育資本市場與職業(yè)經(jīng)理人市場、提高中介機構的獨立性。靳淳(2006)分析了我國實施股票期權中所存在的問題，并提出具體構建股票期權制度的建議。王曉晨、付嬡嬡(2006)從正負兩方面對股票期權進行了效應分析，認為中國企業(yè)實行這一制度的基本條件尚不成熟。潘宏霞(2007)對股票期權在我國國有企業(yè)的應用進行了分析，并提出在我國應用股票期權應具備的條件。馮廣波、馬超群(2007)分析了國內(nèi)外主要的股票期權激勵模式適合的情形與股票期權激勵的正負效應，提出了幾種新型的股票期權激勵模式，并針對我國的現(xiàn)實情況提出了相應的對策建議。楊立權、陳昌龍(2007)分析了傳統(tǒng)股票期權激勵制度的缺陷，提出構建基于EVA理論的股票期權激勵機制。周建波、孫菊生(2003)運用我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)來考察公司治理特征、經(jīng)營者股權激勵與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關系，得出實行股權激勵的公司，在實行股權激勵前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見；成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關等結論。同時其研究結果還表明。對于那些內(nèi)部治理機制弱化的公司，經(jīng)營者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。黃慧馨、伍利娜(2005)以問卷調(diào)查的方式得出股權激勵對中國企業(yè)管理人員的作用要弱于現(xiàn)金激勵，股權激勵的長期激勵效果還不盡如人意的結論。鄒(2007)以30家上市公司為樣本，用實證的方法得到股權激勵中4.23％的分界點，即當經(jīng)營者持股比例小于34.23％時，股權激勵效應明顯；而當經(jīng)營者持股比例大于34.23％時，會產(chǎn)生道德風險問題。
三、股票期權的理論分析
(一)雇員股票期權的內(nèi)涵雇員股票期權(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵機制。其基本內(nèi)容為：公司給予經(jīng)營者一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權利。在行權前，股票期權持有人沒有任何現(xiàn)金收益，行權以后，收益為行權價與行權日股票市價之差和持有期權數(shù)量的乘積。其實質(zhì)是給予經(jīng)營者附有限售條件的、以本公司股票為標的的看漲期權。這樣做的目的是要讓經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權，并承擔相應的風險，以減少其與所有者的利益沖突，使二者能夠站在“同一條船”上。
(二)股權期權的理論基礎為什么要對企業(yè)關鍵人才實行股票期權激勵?其理論依據(jù)主要有人力資本產(chǎn)權理論、風險理論和委托理論三種。人力資本產(chǎn)權理論認為，人力資本投入者與其他投入者一樣，應當擁有與他們投入的人力資本相對應的那一部分產(chǎn)權和資本所得，而股票期權充分考慮到了人力資本產(chǎn)權的特征，并將其結合到企業(yè)的制度選擇之中，使人力資本參與分享企業(yè)經(jīng)營的剩余。風險理論認為，確定企業(yè)風險的真正承擔者對于一個企業(yè)而言至關重要，而股票期權從激勵的角度，可使企業(yè)中的核心人才、尤其是經(jīng)營者成為企業(yè)風險的承擔者。委托理論認為，企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離引發(fā)了信息不對稱的現(xiàn)象，相應地產(chǎn)生了經(jīng)營者“道德風險”、“逆向選擇”等成本問題，股票期權可以使經(jīng)營者與所有者的利益統(tǒng)一起來，減少二者的利益沖突。從以上三種理論來看，委托理論的解釋力是最強的。股票期權正是作為一種“激勵相容”的機制產(chǎn)生并存在的，其根本目的就是要減少公司的成本，維護股東的利益。股票期權以股價的上漲為獲利基礎，理論上可以促使經(jīng)營者努力提升公司業(yè)績以提高股價，這樣的結果是所有者與經(jīng)營者同時受益。公司有時也將股票期權發(fā)放給其他一些重要的員工，讓他們也可以分享公司的可分配利潤，從而達到留住人才的目的。由于股票期權的行權通常存在時間限制，所以，在持有股票期權的雇員行權前。他們一般都會努力工作，且這種激勵效應是長期的。同時，筆者也認為，從理性人的角度出發(fā)，由于長期的績效是由一個個短期績效積累而成，因此，理性的高管或
重要員工會在短期內(nèi)便對這種長期激勵機制產(chǎn)生反應，而不是等到可以行權時才努力工作。這也是本文重要的理論依據(jù)，即作為長期激勵手段的股票期權計劃，在短期內(nèi)同樣會影響企業(yè)業(yè)績。
四、研究設計
(一)研究假設本文研究的目的是期權激勵是否在短期也同樣產(chǎn)生了激勵效應。由于研究的對象是在股改完成后，于2006年實行期權激勵的上市公司，因此選取2006年當年上市公司的權益報酬率(ROE)作為業(yè)績指標以衡量激勵效果。一般而言，股價是跟期權價值更相關的變量。本文之所以選擇ROE而不選股價是基于以下考慮：第一，由于2006年股改完成后所帶來的制度性變化，人民幣升值以及流通性過剩，造就了2006年的一輪大牛市，上市公司股票價格大幅上漲，甚至一些ST公司、業(yè)績較差的公司的股價也隨之上揚，該年的股價具有很大的非理性因素，而并非完全是公司業(yè)績的體現(xiàn)；第二，由于考察的是期權激勵的短期激勵效果，距期權行權還有較長時間，相信管理層還沒有通過盈余管理影響股價的動機；第三，雖然ROE與股價不一定成正比，但ROE更能直接且綜合地反映企業(yè)的業(yè)績，且隨著股改的完成，資本市場將變得更為有效，有理由相信ROE與股價有走勢趨同的傾向。
在樣本公司中，股票期權分別被給予公司管理層及其他關鍵人員。另外，有些公司以前已經(jīng)有過股權激勵的計劃，即已有管理層持股。對于這些公司而言，已有的管理層持股應該起到激勵作用。而新實行的期權激勵有可能繼續(xù)起到激勵作用，也有可能由于前有的管理層持股已達到激勵效果而無法產(chǎn)生更多的激勵。由于對管理層的期權激勵無法預測。故提出以下對立假設：
假設1.0：管理層未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE成正相關
假設1.1：管理層未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE不相關或成負相關
對管理層而言，既有持股會隨著時間的推移，顯現(xiàn)出更強的激勵效果，特別是相較于新實行的期權計劃，已有的持股可能更具激勵效果。由此，可提出以下假設：
假設2：管理層持股比例與公司當年ROE成正相關
除了管理層，其他一些關鍵人員也可以獲得股票期權。這些人員往往是技術骨干、銷售明星或客戶經(jīng)理等，他們擁有或掌握著重要的智力資源或無形資產(chǎn)。企業(yè)的成功除了良好的管理外，還常常要依靠這些關鍵人員的努力。關鍵人員無法通過操縱會計政策、盈余管理等手段影響股價，他們通過努力干好工作，以幫助公司提升業(yè)績，從而增強投資者信心，最終達到提升股價的目的。由此，可以提出以下假設：
假設3：關鍵人員未行使股票期權占總股本的比例與公司當年ROE成正相關
股權分置改革完成后，原來的非流通股變?yōu)橛邢奘蹢l件的股份。根據(jù)Seholes(1972)提出的價格壓力假說，大宗股票的交易會引起股價的波動。有限售條件股份越多的公司，將來可能參與流通的股份越多，股價下降的可能性越大?？梢酝茢?，有限售條件股越多的公司，管理者為了抑制股價的下降，更傾向于提高公司業(yè)績。當然，也有另外一種可能，即管理者預測到股價將來會下跌，因而破罐子破摔，反倒產(chǎn)生“逆向選擇”。據(jù)此，可提出以下對立假設：
假設4.0：有限售條件股份的比例與公司當年ROE成正相關
假設4.1：有限售條件股份的比例與公司當年ROE不相關或成負相關
(二)樣本選取本文是對實施股票期權激勵的上市公司進行實證研究。樣本公司的選取標準是2006年開始實施股票期權計劃，且明確公布了股票期權激勵的實施時間、具體實行辦法、數(shù)據(jù)完整的上市公司。截至2006年12月底，我國A股上市公司總數(shù)量已經(jīng)超過1450家，滬、深交易所都有一定數(shù)量的實施股票期權激勵的公司，這些公司分布于各個行業(yè)，本文樣本選取對象為截至2006年底前在我國境內(nèi)上海、深圳股票交易所上市且施行了股票期權激勵的公司，不分行業(yè)，不分股權結構，采用總體樣本分析法，而不采用抽樣分析。通過深交所和上交所網(wǎng)站、新浪財經(jīng)網(wǎng)站以及中國上市公司咨詢網(wǎng)資料顯示，共有38家上市公司開始實施股票期權計劃。本文采用eviews軟件，通過F、T檢驗以及相關性分析，研究分析了公司業(yè)績與公司股票期權計劃的相關關系。
(三)模型構建與相關變量說明本文構建了多元回歸模型來分析期權激勵是否在短期對當期的業(yè)績產(chǎn)生了激勵效應，以檢驗研究假設，模型如下：Y=α+βi解釋變量，+δi控制變量+ε，其中，被解釋變量選取2006年期末上市公司的ROE作為業(yè)績指標，從公司角度全面衡量了激勵效果。按照本文假設，選取了四個解釋變量：(1)管理層未行使股票期權占股本的比例X1：本次股權激勵計劃中給予公司管理層部分的股票期權占公司總股本的比例。(2)管理層持股比例X2：本年獲得股票期權以前，公司的管理層持有本公司的股票，管理層是最了解公司的實際運營能力和財務狀況的，其持有的股票越多，意味著對公司的業(yè)績和前景頗為看好。(3)關鍵員工未行使股票期權占總股本比例X3：本次期權激勵計劃中，給予關鍵員工、技術骨干等的股票期權占公司總股本的比例。(4)有限售條件的股份占總股本比例X4：股改后，有一部分股票暫時不能上市流通，這部分股份占總股本的比例從一個側(cè)面體現(xiàn)大股東對企業(yè)所有權的控制程度，以及對業(yè)績的操控程度。同時，選取三個控制變量：(1)總資產(chǎn)規(guī)模X5：微觀經(jīng)濟學的研究結果表明，公司規(guī)模對公司的經(jīng)營績效產(chǎn)生影響，即規(guī)模效應，而且存在最優(yōu)的生產(chǎn)規(guī)模，在這種規(guī)模下，公司在給定產(chǎn)品市場條件下的業(yè)績最佳。而公司規(guī)模主要反映在公司的總資產(chǎn)方面，因此將公司的總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為公司規(guī)模的測度，作為分析的控制變量。(2)資產(chǎn)負債率Xi：該指標反映公司的治理能力與財務狀況，在每股收益相同時，通過適當?shù)呢搨谫Y，可以獲得財務杠桿效應，提升公司業(yè)績。而且，財務杠桿較高的公司，其管理層也可能會選擇持有較高比例的股份。(3)凈利增長率X7：體現(xiàn)上市公司的成長能力。對上市公司管理層來說，除了關注目前的短期經(jīng)濟效益之外，還應注重企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展能力；對投資者來說，不僅關心當前的投資收益。而且還關心所投資的公司是否具有長遠的投資價值；對債權人來講，企業(yè)能否償還債務尤其是長期債務主要取決于其未來的盈利能力。所以，企業(yè)的成長性是管理層、投資人和債權人共同關注的重要問題。
五、實證分析
(一)變量描述性統(tǒng)計與相關分析各研究變量的描述性統(tǒng)計如(表1)所示，由(表1)可知，38家樣本公司平均凈資產(chǎn)報酬率為12.97％，而最小值卻為3.04％；管理層未行使股票期權占股本的比例的平均值為2.49％，最小值為0.16％；管理層平均持股比例為6.63％，而其總位數(shù)則為0.05％，最小值卻為0％；關鍵員工未行使股票期權占總股本比例的平均值為3.19％，最小值卻為0％；有限售條件的股份占總股本比例平均值為46.12％，最大值卻高達74.68％，最小值卻
為13.8％。
從(表2)中可知，凈資產(chǎn)報酬率與管理層持股比例、有限售條件的股份占總股本比例、總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)、關鍵員工未行使股票期權占總股本的比例以及凈利潤增長率顯著正相關；凈資產(chǎn)報酬率與管理層未行使股票期權占股本的比例呈正相關關系，但是統(tǒng)計上并不顯著?？梢姡蟛糠纸Y果都與研究假設相符，但因未控制其它變量的影響，還需要進行多元回歸分析才能得到更穩(wěn)健的結果。
(二)多元回歸分析從回歸結果中可以發(fā)現(xiàn)，股改后，有限售條件股份占總股本的比例X4對凈資產(chǎn)報酬率的影響并不顯著，支持假設4.1。剔出該變量后再次進行回歸，如(表4)，可決系數(shù)和統(tǒng)計量都有了明顯改善，故可以剔出X4；且X2、X5、X7在5％的水平上顯著，x1、X3以及X6在25％的水平上顯著，說明模型的整體模擬情況可以接受。之所以不夠完美，可能是樣本規(guī)模太小的緣故，或者是由于時間、精力等因素，有些影響變量本文沒有考慮到。
通過回歸后，得到如下模型：
Y=-5.4-0.29X1+0.11X2+0.22X3+0.71X5+0.03X6+0.02X7
首先，管理層未行使股票期權占總股本的比例越高，凈資產(chǎn)報酬率反而越低；在獲得股票期權之前，管理層的持股比例越高，凈資產(chǎn)報酬率也越高?？梢妼嵶C結果完全應證了假設1.1和假設2。即上市公司的業(yè)績最初隨著經(jīng)營者持股比例的增加而增加，而后開始下降，高管持股比例與公司業(yè)績呈顯著性倒u型相關關系。導致該結果的原因可能是：高管持股比例不斷得到提高時，“利益協(xié)同效應”占據(jù)了主導作用，此時，不但激勵作用使得高管較少有偏離公司價值最大化的傾向，而且，市場約束也將迫使高管層更加努力工作而接近公司價值最大化目標。但是，這種局面不會維持太久，隨著高管持股比例的再次提高，“利益趨同效應”的主導地位會被“利益侵占效應”取而代之，此時，高管層獲得了更多抵御股東和市場限制的權力，因經(jīng)營不善而被接管的可能性被降低，而接管難度的增加反過來會強化經(jīng)營者的不思進取。即經(jīng)營者股權的增加在有利于增強激勵效應的同時，也可能會阻礙公司控制市場機制的有效發(fā)揮，從而降低公司績效。
其次，關鍵員工未行使股票期權占總股本與凈資產(chǎn)報酬率顯著正相關，符合假設3。本文認為，上市公司的關鍵員工、技術骨干等中層干部等，在獲得了股票期權以后，工作能力和表現(xiàn)受到了肯定，內(nèi)心受到了極大的鼓舞，激勵其更加努力的工作，因此，公司的業(yè)績得到了提升。此外，通過財務激勵，員工能夠分享公司的業(yè)績，最終使其利益與股東利益相一致，增強了企業(yè)的凝聚力，從而提高了經(jīng)營效率和公司業(yè)績。
再次，三個控制變量：總資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負債率以及凈利增長率與公司的業(yè)績都顯著正相關，分別從公司的經(jīng)營狀況、財務狀況以及成長能力三個方面解釋了對公司業(yè)績的影響。從一般意義上說，企業(yè)規(guī)模越大，其經(jīng)營活動開展得越穩(wěn)定，越能實現(xiàn)規(guī)模效益。同時，企業(yè)規(guī)模還與管理層持股比例間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系。因為對于管理層來說，企業(yè)規(guī)模越大，越難于控制其較大份額的股權；資產(chǎn)負債率該指標反映上市公司的治理能力與財務狀況，在每股收益相同時，通過適當?shù)呢搨谫Y，可以獲得財務杠桿效應，提升公司業(yè)績；此外，公司的成長能力是影響公司業(yè)績和股價的一個至關重要的因素，也是公司內(nèi)部員工考慮持有本公司股票和股票期權的首要因素。公司的凈利增長率越高，代表公司的成長性越好，公司的業(yè)績往往也很好，內(nèi)部員工也愿意持有更多的本公司股票。
第6篇：股權激勵的幾種模式范文
因此，探討軟預算約束的形成機制，尋求導致軟預算約束的各種原因，進而針對各種形成原因，采取行之有效的硬化預算約束方式，成為軟預算約束理論研究中的重要內(nèi)容。同時，有效的軟預算約束治理方式，對國有企業(yè)改革取得成功，促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中發(fā)展，使之發(fā)揮重要作用，具有很高的應用價值。
一、軟預算約束的成因之一———內(nèi)部人控制內(nèi)部人控制導致軟預算約束的觀點是從公司治理的角度分析軟預算約束的成因。內(nèi)部人控制意味著企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的大部分控制權，它具有以下幾方面的含義：第一，企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權說明企業(yè)有了生產(chǎn)經(jīng)營自，可以自行做出決策，同傳統(tǒng)經(jīng)濟相比，這是一個進步；第二，在監(jiān)督約束機制不健全的情況下，經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權意味著他可以利用手中的權力為自己謀取私利；第三，由于控制權與企業(yè)經(jīng)理的個人利益密切相關“，當企業(yè)面臨困難時，內(nèi)部人由于對企業(yè)控制權及其相關利益的重視，會想盡辦法，通過進行院外活動等手段，以尋求政府的支援，或者通過利用私人關系進行融資等手段以挽救垂危的企業(yè)。”李稻葵（1998）認為，由于掌握企業(yè)控制權，可以給控制人帶來極大的個人利益，所以控制人往往非常重視自己手中的權力。進而，由于內(nèi)部人對自己手中控制權的重視，當企業(yè)面臨困難時，就會有很強的動機去尋求幫助，以維持企業(yè)的存在。其實，維持企業(yè)的生存，也就是維持了自己的權力，軟預算約束也就產(chǎn)生了。由于內(nèi)部人控制而產(chǎn)生的軟預算約束，會產(chǎn)生一種示范效應，即一個由內(nèi)部人控制的企業(yè)得到救助，其他由內(nèi)部人控制的企業(yè)也會產(chǎn)生被救助的預期，當所有企業(yè)都形成這種預期時，生產(chǎn)資源的最優(yōu)配置就發(fā)生了扭曲，更多的資源被用于在職消費等內(nèi)部人控制行為上，更少的資源被投入到生產(chǎn)過程中，低效率的產(chǎn)生也就不令人奇怪了。而當所有的企業(yè)都是低效率時，救助這些企業(yè)就成了政府事后有效率的選擇。
控制權對內(nèi)部人的重要性引起了軟預算約束問題。當企業(yè)陷入生存困境時，對內(nèi)部人來說，面臨著兩種選擇，一種是讓企業(yè)破產(chǎn)倒閉，自己冒失去權力、甚至失業(yè)的風險；另一種就是尋求保護，解救企業(yè)，這樣自己可以保住地位，也就保住了權力和利益。那么，對于一個追求個人利益最大化的經(jīng)理人員來說，明智的選擇自然是后者，這也就不難理解為什么企業(yè)經(jīng)理會想盡辦法尋找外部救助了。而當企業(yè)所有者為企業(yè)提供幫助的時候，軟預算約束也就產(chǎn)生了。
二、內(nèi)部人控制導致的軟預算約束的“硬化”治理機制———經(jīng)營者激勵硬化預算約束不能只依靠產(chǎn)權改革，特別是對“大型國有企業(yè)來說，所有權重要，但不是產(chǎn)權改革這一個口號可以解決問題的”。國有企業(yè)改革的過程就是不斷硬化預算約束的過程。國家試圖運用各種方法解決軟預算約束問題，改革經(jīng)營者激勵也是其中的方法之一。現(xiàn)代公司制企業(yè)往往規(guī)模較大，復雜程度高，所有權和經(jīng)營權相分離是一種普遍現(xiàn)象，無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，兩權分離，必然存在所有者和經(jīng)營者之間的目標不一致問題，委托關系中道德風險問題就不可避免。國有企業(yè)重組，不僅包括權力的重組、資本結構的重組、生產(chǎn)的重組，還包括治理結構的重組，而形成經(jīng)營者的有效激勵，使經(jīng)營者能從委托人的角度出發(fā)行事，保障委托人的利益，自然是其中的一個重要問題。
在企業(yè)的項目投資中，投資人和經(jīng)營者之間也是一種委托關系。投資人投資的目的是從項目中獲得收益，而經(jīng)營者的目的是獲得個人收益。國家是國有企業(yè)的委托人，而企業(yè)經(jīng)營者則是人。作為理性經(jīng)濟人，經(jīng)營者追求個人效用最大化，在委托人與人之間存在信息不對稱，委托人對經(jīng)營者的經(jīng)營能力、努力程度缺乏信息，只能從一些外部信號上加以判斷，而且隨著專業(yè)化生產(chǎn)程度的不斷提高，委托人對生產(chǎn)過程、經(jīng)營決策具有不完全信息，這樣經(jīng)營者往往掌握了企業(yè)的實際控制權。如果經(jīng)營者付出努力，即使是差項目，也可以獲得與好項目同樣的收益，但由于經(jīng)營者存在委托人軟預算約束的預期，當預期會得到救助的時候，經(jīng)營者會選擇不努力?？梢?，軟預算約束降低了經(jīng)營者努力工作的積極性，硬化預算約束就要對經(jīng)營者形成激勵，使其有按照委托人目標努力工作的動力，避免經(jīng)營者的道德風險問題。而對經(jīng)營者形成有效的激勵和約束機制，則是在下文要分析的硬化預算約束方式。
（一）國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制。對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵手段主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，還可細分為政治晉升、榮譽激勵、經(jīng)濟激勵等內(nèi)容。在計劃經(jīng)濟時期，政治激勵、榮譽激勵是主要的激勵方式。隨著市場化改革的逐步深入，國有企業(yè)改革的逐步推進，經(jīng)營者激勵方式趨于靈活和多樣化，經(jīng)濟報酬激勵的作用逐漸提高，獎金、年薪、股權、期權、期股、退休保障等多種多樣的經(jīng)濟激勵方式得到大力推廣。國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制正在由精神激勵為主向物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)變。
（二）國有企業(yè)經(jīng)營者的考核機制。經(jīng)營者激勵是委托理論中的一項主要內(nèi)容。原因在于，在委托關系下，委托人和人之間存在信息不對稱，人擁有對自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可觀察性，為了減少人的“道德風險”和“逆向選擇”問題，委托人只能通過其他一些指標間接地觀察人的努力程度。這些間接指標反映了人的努力程度，因而與人的報酬水平直接相聯(lián)系。建立一個科學有效的考核機制，準確評價經(jīng)營者的業(yè)績，才會對經(jīng)營者形成有效的激勵。這種考核指標是訂立激勵合同的關鍵因素。在發(fā)達市場經(jīng)濟國家中，資本市場和產(chǎn)品市場、經(jīng)營者市場的發(fā)育都比較成熟，依據(jù)這些市場所提供的信號可以較為準確地判斷企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。比如，股價的高低變化就反映了經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，可以作為一種評判標準；產(chǎn)品市場上的銷售情況說明了企業(yè)的利潤高低，也可以作為判斷標準；經(jīng)營者市場上企業(yè)經(jīng)營者的價值大小反映了經(jīng)營者的才能和過往業(yè)績，還可以據(jù)此判斷經(jīng)營者的能力。但在我國的轉(zhuǎn)軌過程中，市場體系還沒有完全建立起來，這幾種市場還都不夠完善，無法準確地反映企業(yè)經(jīng)營者的能力和經(jīng)營狀況。首先，在股票市場上，由于我國企業(yè)股本的特殊結構，也由于我國股票市場的不完善，存在機構坐莊的情況，所以無法用價值投資的眼光去衡量企業(yè)的發(fā)展前景，更無法依據(jù)股價的高低判斷企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績好壞，所以無法通過股價的變化反映企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績；其次，我國勞動力市場還不發(fā)達，特別是國有企業(yè)經(jīng)營者在很大程度上還是由政府任命而不是通過市場進行選擇，所以本身就不完善的經(jīng)營者市場更無法反映企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力和水平，也無法依據(jù)經(jīng)營者以往的業(yè)績進行判斷；第三，我國的產(chǎn)品市場雖然有了很大的發(fā)展，在這三種市場中可以說是發(fā)展最好的，但由于國有企業(yè)的特殊地位，其在市場中的份額大小、利潤高低并不完全是由企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力（努力水平）決定的，在一定程度上是國家政策的結果。所以，產(chǎn)品市場的經(jīng)營指標也無法準確反映企業(yè)經(jīng)營者的努力程度。因此，如何為國有企業(yè)找到一個客觀明了的業(yè)績評價標準，成為激勵合同制定中的一個難題。
（三）國有企業(yè)經(jīng)營者有效激勵機制的設計。如何構造國有企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵機制，是提高經(jīng)營者努力程度，解決軟預算約束問題的一種方法。經(jīng)濟學家在長期理論探索和實證檢驗的基礎上得出結論認為，股權激勵是建立人長期激勵約束機制的一種有效方法，而實踐已證明，年薪制是各種短期激勵方式中最為有效的一種方法，所以將年薪制與股權激勵結合起來，構建以年薪制和股權激勵為主的經(jīng)營者激勵機制，對解決經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”問題，會有較強的積極作用。年薪制是一種基本的經(jīng)營者短期激勵方式，但容易造成經(jīng)營者的短期行為，所以還需要研究經(jīng)營者的長期激勵問題。股權激勵是發(fā)達市場經(jīng)濟國家所普遍采用的一種經(jīng)營者長期激勵方式，它從報酬水平和報酬結構兩方面提高了激勵效應。經(jīng)營者股權激勵是指公司制企業(yè)通過經(jīng)營者享有公司股票期權或持有本公司股份的方法，把經(jīng)營者的個人利益與公司利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營者通過提升公司的長期價值來增加自己財富的一種激勵方式。在西方，股權激勵制度近20年來取得了良好的實踐效果，不僅解決了長期激勵問題，實現(xiàn)了經(jīng)營者利益、股東利益與企業(yè)價值的整合，而且還有利于企業(yè)持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，所以受到了企業(yè)的極大青睞，也得到了迅猛發(fā)展。不僅如此，在過去的10多年中，由于股權激勵的迅猛增長，也使得公司高管薪酬中股權薪酬所占的比重越來越大。美國兩位著名的產(chǎn)權經(jīng)濟學家邁克爾·詹森和凱文·墨菲長期跟蹤研究各種激勵手段對經(jīng)營者的激勵效果，從薪金和股票期權的激勵對比和研究中得出結論：股票期權的激勵效果最大。原因主要有以下三方面：第一，這種形式賦予了企業(yè)的經(jīng)營者以物質(zhì)資本所有者的身份，其所得不是一般的報酬而是特質(zhì)資本的產(chǎn)權，而產(chǎn)權的激勵作用一般來講是絕對高于其他物質(zhì)資本的激勵作用的；第二，股票持有本身所具的市場不確定性和投機性對企業(yè)績效和其價值提高有更好的刺激作用，而對經(jīng)營者則更有吸引力；第三，經(jīng)營持有股權的方式也有利于解決“內(nèi)部人”問題，通過持有股權使企業(yè)的經(jīng)營者和非經(jīng)營者自動減少非生產(chǎn)性消費，從而有利于企業(yè)的績效提高。但目前我國的年薪制和股權激勵這兩種激勵方式還處于發(fā)展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何將年薪制與股權激勵有效地結合起來，形成一種科學、客觀的經(jīng)營者激勵機制，是經(jīng)濟學家和政策制定部門關注的重要問題。
（四）約束機制。我們不僅強調(diào)經(jīng)營者激勵機制所起到的作用，而且關注對經(jīng)營者的約束。其實，激勵機制和約束機制是一個問題的兩個方面，一種激勵方式對經(jīng)營者的激勵作用越強，對其約束作用也就越強。對待國有企業(yè)經(jīng)營者不僅要有豐厚的物質(zhì)激勵，而且要有嚴格的約束機制。
而目前的情況是，國有企業(yè)經(jīng)營者不僅激勵不足，約束也不足。所以，在強調(diào)經(jīng)營者激勵的同時，千萬不能放松對經(jīng)營者的約束，否則，對國家造成的損失將難以計算。
在英、美這些發(fā)達市場經(jīng)濟國家，由于市場體系的建立已經(jīng)非常完善，所起到的監(jiān)督約束作用也比較明顯。饒育蕾、李蕊（2008）論述到，英國的證券市場已經(jīng)從高度分散的個人持股演變?yōu)橄鄬械臋C構化持股，這種轉(zhuǎn)變使機構監(jiān)督成為英國公司治理的重要機制。英國的機構投資者可以私下采取行動組成監(jiān)控聯(lián)盟，在不引起公眾關注的情況下控制管理層的過度行為，他們沒有義務公開整個控制過程。
第7篇：股權激勵的幾種模式范文
一、薪酬制度審計
薪酬制度體系是以薪酬戰(zhàn)略目標為導向，進行薪酬規(guī)劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執(zhí)行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規(guī)定完善與否、執(zhí)行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰(zhàn)略導向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。
（一）薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略一致性的審計 薪酬制度設計以薪酬戰(zhàn)略目標為起點。從公司目標、戰(zhàn)略規(guī)劃到公司人力資源管理戰(zhàn)略目標、薪酬戰(zhàn)略目標并最終實現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢是一個邏輯發(fā)展過程，公司戰(zhàn)略目標是人力資源管理及薪酬管理的最高目標，也是薪酬戰(zhàn)略審計基準。確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部其他部門戰(zhàn)略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰(zhàn)略審計還要確保薪酬戰(zhàn)略能支持公司的不同競爭戰(zhàn)略，包括低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略等。如在公司低成本戰(zhàn)略目標下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否強調(diào)以工作為基礎的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達到激勵目標又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內(nèi)容。
（二）薪酬規(guī)劃是否具有競爭性的審計薪酬規(guī)劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結合的整體規(guī)劃，薪酬規(guī)劃的競爭性是企業(yè)能否在行業(yè)競爭中獲取和留住優(yōu)勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優(yōu)勢的關鍵所在。不同企業(yè)的薪酬規(guī)劃尤其是績效薪酬規(guī)劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業(yè)秘密。如虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的選人機制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌。審計應以豐富的專業(yè)經(jīng)驗為依托，通過行業(yè)比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業(yè)薪酬規(guī)劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業(yè)價值增值目標的實現(xiàn)和核心競爭力的提升。
（三）薪酬激勵是否具有持續(xù)性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應，要具有持續(xù)性。薪酬激勵計劃是針對不同行業(yè)、不同激勵對象的特點設置的。沒有持續(xù)性的薪酬激勵，企業(yè)高管和員工很可能出現(xiàn)短期急功近利的行為，從而無法實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。薪酬激勵持續(xù)性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設置的合理性、長遠性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業(yè)績考核指標是績效薪酬的計算依據(jù)，也是績效薪酬審計的關鍵。績效薪酬持續(xù)性審計需要對業(yè)績考核指標體系是否兼顧企業(yè)成長質(zhì)量（如凈資產(chǎn)收益率）、成長方式（如新產(chǎn)品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。
（四）薪酬設計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標準等法律法規(guī)的規(guī)定，《國企負責人薪酬規(guī)定》等規(guī)定既是各行業(yè)薪酬設計的依據(jù)，也是薪酬制度審計的標準。薪酬設計和支付方面出現(xiàn)的問題、人事薪酬方面出現(xiàn)違規(guī)報道或披露，會影響到企業(yè)的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設計的合法性審計主要內(nèi)容包括薪酬設計中勞動支出是否得到基本補償，有關最低工資標準、最高工資限額規(guī)定是否予以考慮，薪酬制度中是否規(guī)定相關代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。
薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規(guī)性、有效性審查、評價與建議，促進企業(yè)不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質(zhì)性測試程序奠定基礎。
二、薪酬支付審計
職工薪酬是指為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬支付審計是以企業(yè)薪酬制度和其他制度審計為基礎，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質(zhì)性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內(nèi)容審計，另外企業(yè)高管薪酬支付作為全球關注焦點，其審計也一并列入進行探究。
（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計。基本薪酬支付審計主要包括核對員工數(shù)額的真實性、核算工資數(shù)額準確性、查閱賬務處理的合法合規(guī)性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統(tǒng)應付工資實質(zhì)性測試程序相同。該領域主要存在企業(yè)或管理層是否通過職工薪酬進行企業(yè)盈余管理或其他舞弊風險。如在2007～2008年中旬，某公司內(nèi)部發(fā)生財務負責人利用組織內(nèi)部人員多，工資支付標準復雜，內(nèi)部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。
（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據(jù)績效考核標準，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務處理等進行實質(zhì)性審計。如集中發(fā)放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業(yè)或高管層利用績效薪酬進行企業(yè)盈余操控的風險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關注的領域?？冃匠曛Ц秾徲嫵绦蚍椒ㄅc基本薪酬支付審計類同。
（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)設福利部門所發(fā)生的費用、為職工所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現(xiàn)代企業(yè)為了吸引人才、穩(wěn)定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金計劃等?；靖＠С鰧徲嬛饕菍χС龊陀嬏岬暮侠硇?、真實性、合規(guī)性等進行實質(zhì)性測試。特別福利支出審計以企業(yè)年金計劃實施審計為例，企業(yè)實行年金計劃的條件是否符合，一般企業(yè)要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業(yè)年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負擔或優(yōu)惠情況、賬務處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內(nèi)容的審核。
（四）企業(yè)高管薪酬支付的審計企業(yè)高管在組織治理和組織文化的構建中充當著重要的角色，高管薪酬的構成主要包括基本薪酬和現(xiàn)金獎金、股權激勵、風險基金，及包括職務消費在內(nèi)的各項福利等。僅以股權激勵、風險基金、職務消費為重點對高管薪酬審計進行探討。
（1）高管股票期權激勵的審計。 股票期權激勵的審計是以公司的股權激勵計劃、 股票期權合約、 股票期權的行權時間、行權條件為依據(jù)， 重點監(jiān)督股票期權的行權條件是否實現(xiàn)，管理層是否存在積極促使行權條件形成的企業(yè)盈余操縱或舞弊行為。股權激勵實施審計可結合企業(yè)盈余審計一并開展，結合宏觀經(jīng)濟或行業(yè)形勢的變化分析，行權前后財務數(shù)據(jù)歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業(yè)業(yè)績在股票期權行權前不斷攀升，在股權激勵計劃約定的時間內(nèi)，各項行權條件剛好滿足， 之后出現(xiàn)企業(yè)高管積極行權， 企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權進行企業(yè)盈余操控或聯(lián)合舞弊的風險就很大。
（2）高管年度風險基金審計。高管年度風險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業(yè)銀行為高管提供了年度風險基金，占總薪酬的21%左右。年度風險基金審計主要內(nèi)容包括：年度風險基金如何確認計提，在企業(yè)成本中如何列支，支付的實現(xiàn)條件或理由、會計報表中的披露情況等。
（3）高管層的職務消費審計。企業(yè)為高管層職務消費提供的預算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復核程序，審查是否有異常福利支出，重點監(jiān)督高管層的職務消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關于高管薪酬福利的規(guī)定。
三、薪酬審計風險控制
在對企業(yè)薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應針對企業(yè)實際情況進行審計風險控制。
（一）全面了解行業(yè)和被審計單位的情況 一是了解宏觀經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業(yè)是否屬于國家重點監(jiān)管的銀行業(yè)、國有企業(yè)等。二是了解公司經(jīng)營理念和治理結構，重點了解薪酬管理委員會的設立與否及其地位和獨立性如何。三是結合對公司經(jīng)營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數(shù)量、結構、流動情況。 如若公司職工人數(shù)變動頻繁，則公司經(jīng)營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風險就相對較高。 四是結合對行業(yè)薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經(jīng)營業(yè)績的波動出現(xiàn)反向變動，則公司經(jīng)營業(yè)績或者職工薪酬可能存在問題。
（二）重點關注企業(yè)薪酬體系中高風險領域 不同企業(yè)的薪酬體系高風險領域都不一樣，審計人員可以根據(jù)實際情況進行分析和調(diào)整。當前企業(yè)薪酬審計風險控制的關鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結合進行企業(yè)盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規(guī)規(guī)定領域，如代扣代繳職工個人稅費領域；三是高管薪酬支付（包括股票期權、職位消費在內(nèi)）領域。美國的高風險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調(diào)短期回報，致使美國企業(yè)高管的行為越來越短期化，并導致道德風險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風險領域要配備充分的審計資源，實施重點審計。
（三）采取防范和控制風險的審計技術手段 有效的審計技術手段可以有效地控制審計風險。幾種有效的薪酬審計技術方法如下：（1）采取分析性復核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產(chǎn)出、員工離職率等數(shù)據(jù)進行歷史趨勢分析、同行業(yè)比較分析，并分析產(chǎn)出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數(shù)額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術方法能了解公司真實經(jīng)營業(yè)績，確認薪酬支付的真實性和正確性，降低或規(guī)避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風險。審計人員還可以結合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術手段來規(guī)避薪酬審計風險。
（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業(yè)負擔和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規(guī)等問題，要及時與企業(yè)治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風險、管理層聯(lián)合舞弊操縱公司股權激勵行權條件的風險等情況，即使根據(jù)審計重要性原則，對整個審計報告的結論不構成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當局報告，以防范其他大的問題的存在。
參考文獻：
［1］于世卿、陳慧于：《金發(fā)科技實施股權激勵之后……》，省略。
第8篇：股權激勵的幾種模式范文
【關鍵詞】國企高管 薪酬設計 雙重身份
【中圖分類號】f270 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)07-0-02
高管薪酬是為企業(yè)那些制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略的相關人員制定的薪酬激勵方案,因此高管薪酬方案不但要對高管產(chǎn)生足夠的吸引力,同時還要具備足夠的激勵與約束力度,引導他們的中長期行為,為股東創(chuàng)造更多財富。國有企業(yè)是一類特殊的企業(yè),資產(chǎn)的投入主體是國有資產(chǎn)管理部門,根據(jù)理論,張維迎(1995)認為“初始委托人的監(jiān)督積極性和最終人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經(jīng)濟規(guī)模的擴大而遞減”,因此對國有企業(yè)高管進行薪酬設計成為一大難點。
1 當前國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀
1.1 薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性較低
我們需要考慮的是,對于所有國企,薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間是否一定要密切相關。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,所有權與經(jīng)營權分離已是大勢所趨并日益成熟,國企改革也取得了輝煌的成就,然而與之相伴的國企高管薪酬制度改革步伐卻遠遠落后于企業(yè)發(fā)展,由于傳統(tǒng)意識的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用,現(xiàn)行報酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯位,國企高管報酬長期偏低,薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性低,致使現(xiàn)有制度下無法實現(xiàn)個人收入預期,薪酬的激勵作用無從談起。
2008年,國有企業(yè)高管薪酬增長40%,同期企業(yè)利潤增幅卻不到30%。同時,績優(yōu)的國企經(jīng)營者薪酬不夠高,績差的薪酬也并不少,優(yōu)者未優(yōu)待,劣者未懲罰,使得薪酬定價的激勵效應得不到發(fā)揮。另外,即使在將薪酬高低與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤、實施薪酬激勵的國有企業(yè)中,也無法保證薪酬激勵工具和方案的實施可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。國企高管的薪酬水平與企業(yè)績效相關性較差導致了經(jīng)營者的低工作動力、推卸責任甚至腐敗墮落。
大多數(shù)國外學者實證分析得出了企業(yè)績效與高層管理人員報酬、持股之間存在著顯著正相關關系的結論。而我國學者對國有企業(yè)高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海證券交易所上市只發(fā)行a股的344家國有和國有控股上市公司為樣本進行研究,利用線性回歸發(fā)現(xiàn),規(guī)模、地區(qū)、行業(yè)均對國有企業(yè)高管薪酬與績效之間相關性產(chǎn)生影響。在企業(yè)大規(guī)模、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達、行業(yè)非壟斷性的情況下,薪酬與績效之間相關性更高,反之則相關性低。這也解釋了大規(guī)模國有壟斷企業(yè)高管薪酬高于市場水平的現(xiàn)狀。
1.2 部分國企經(jīng)營者任意自行或互相定高薪
現(xiàn)階段,由于國家沒有出臺統(tǒng)一規(guī)范、操作性強的國企高管薪酬分配政策,許多國企之間互相攀比,隨心所欲,各行其是,使國家利益受到嚴重侵蝕。企業(yè)盈利時就按政策計算超額工資,虧損時就采取非正當手段,以個人利益為重,出現(xiàn)了企業(yè)年年虧,工薪年年漲的反常現(xiàn)象。
雖然從表面上來看,國企高管的名義薪酬偏低,但職務消費增加了其隱性收入。而且國家對國企高管職務消費無嚴格的監(jiān)管措施,基本上處于放任自流狀態(tài)。出現(xiàn)相當一部分高管人員尋求其他收入來源形成所謂“影子收入”。《公司法》規(guī)定,實行股份制的企業(yè),經(jīng)營者的報酬應由董事會提出方案,報股東大會表決通過。但實際工作中,國企隨意制定工資的問題普遍存在,母子公司、關聯(lián)企業(yè)經(jīng)營者之間互相提薪、互相批獎,視國有資產(chǎn)為己有的情況時有發(fā)生,已經(jīng)成為亟待關注解決的問題。
1.3 薪酬定價與評價經(jīng)營者業(yè)績的時間跨度不匹配
責任范圍越大的經(jīng)營者,評價和監(jiān)督其行為的時間跨度也應該越長。如果用一年作為評價國有企業(yè)經(jīng)營者的時間跨度,就等于告訴他們:當年的盈利是最重要的。但當年的盈利未必是當年工作的結果,也許是前任經(jīng)理做出的正確決策的成果。同理,現(xiàn)任經(jīng)營者所作的錯誤決策也未必立即顯現(xiàn)不利后果。因此,以當年利稅來作為經(jīng)營者薪酬定價的主要考核指標,容易誘使經(jīng)營者的短期行為,從而無法解決長期激勵問題。
2 當前國有企業(yè)高管薪酬的誤區(qū)
2.1 招聘制度下的能崗匹配度問題
上述問題的出現(xiàn)引起了相當多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市場定價,激勵這些在崗的企業(yè)高管努力工作,提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效。這種操作方式是必要的,但若對國有企業(yè)高管薪酬設計的思維局限于此,可能會出現(xiàn)問題。
只是針對現(xiàn)有在崗的企業(yè)高管,考慮如何設計薪酬以激勵他,這其中暗含了一個假設前提,即在崗的高管本身具備管理企業(yè)的能力,只是由于現(xiàn)行薪酬制度的缺陷,不能有效地對其進行激勵才導致企業(yè)運營不善,如果重新設計完善現(xiàn)有薪酬制度,這些高管的績效會得到顯著提升。但通過逆向思考發(fā)現(xiàn),事實并非如此,該假設前提不一定成立。這些企業(yè)高管之間一定有部分人并不能完全稱職。那么,對于這些不稱職的企業(yè)高管,提高他們的薪酬顯然無法改善企業(yè)的績效。要改善這類企業(yè)的經(jīng)營績效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考慮如何將有能力的人才識別出來,選拔到企業(yè)高管的崗位上。只有選對了人,才能保證對其的激勵有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,這又回歸到招聘國企高管制度下的能崗匹配度問題。
2.2 國企高管往往擁有著“公務員”和“經(jīng)理人”的雙重身份
目前在我國,經(jīng)理人市場發(fā)展得還很不完善,特別是國有企業(yè)經(jīng)理人市場,還基本處于萌芽狀態(tài),絕大多數(shù)企業(yè)高管不是通過經(jīng)理人市場競爭上崗的,而是組織任命的。盡管近年來,有關部門加大了國有企業(yè)高管的市場選聘力度,但成效甚微。
另外,盡管我國已宣布國有企業(yè)及其高管不再與行政級別掛鉤,但在實際執(zhí)行中,國有企業(yè)高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作為中央企業(yè)高管,仍然同時擁有相當高的行政級別。盡管行政與市場都是企業(yè)高管的定價體系,但是互不兼容的兩個體系。若是同時采用這兩種定價體系對同一個企業(yè)高管進行定價,必然會極大地影響企業(yè)高管的心理和行為,最終會導致企業(yè)高管的行為矛盾沖突,從而極大地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
3 國企高管薪酬設計的思路
國企高管的薪酬設計引起了很多學者的思考,胡定榮、胡勁松(2003)提出了三種薪酬分配辦法—平均工資倍數(shù)法、年薪+效益提成法、薪金+股權+紅利分配法,以期完善現(xiàn)有國企高管薪酬制度;許廣義、楊冉(2006)認為高層管理人員的年薪應當根據(jù)其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現(xiàn)等來合理確定,并要建立風險年薪制、實行股權激勵和長期激勵以動態(tài)解決國企高管薪酬問題?；谏鲜鰧W者的想法,本文提出以下幾種思路。
首先要從本源抓起,分類進行招聘制度設計,以解決企業(yè)高管雙重身份的問題。因此,在建立國有企業(yè)高管激勵報酬制度時必須區(qū)分不同來源的企業(yè)高管。按照國有企業(yè)目標的屬性,將國有企業(yè)進行分為三類,可以分為以承擔社會政策目標為主、以實現(xiàn)利潤最大化目標為主,兩類目標的混合的企業(yè)。
1)對于以社會政策目標為主的國有企業(yè),存在的理由是最大化社會公眾福利,運作模式主要是執(zhí)行上級政策并監(jiān)督完成任務,不強調(diào)以高報酬、高風險收入和薪酬結構形式多元化來追求強激勵作用。這類企業(yè)高管應該是準公務員,其薪酬必須采取非市場化定價方式,具體可以參照公務員標準,考慮一定的效率要求進行設計。對于該類由組織部門委派的“體制內(nèi)”企業(yè)高管,一方面其待遇不能太高,以免“脫離群眾”,引起上級和同事及職工的心態(tài)失衡,同時還要公開化、透明化并接受監(jiān)督;另一方面,也應該將其同其他黨政領導干部同等對待,即要保證其在完成一定的目標任務的前提下,可以得到相應水平的固定收人,尤其是在其退休后能夠具有相當?shù)姆€(wěn)定收人水平,保障其以后的生活。
由于高管是準公務員,薪酬模式應比較單一,可以參考的模式有:基本薪資+津貼+養(yǎng)老計劃。其中基本薪資是參考我國現(xiàn)行公務員薪酬標準來制定;津貼是對其在崗位上的一定補貼,比重不大;養(yǎng)老計劃成為主要的激勵方式,這種穩(wěn)定生活保障的薪酬方案可以防止“59歲”現(xiàn)象的產(chǎn)生,也可以有效地約束高管的短期行為對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。
2)對于追求利潤最大化的國有企業(yè),運作模式跟其他民營企業(yè)相似,僅僅是擁有主體不同,這類企業(yè)的經(jīng)營者應該是經(jīng)理人身份,薪酬設計時要堅持薪酬與業(yè)績緊密結合的原則,應當根據(jù)其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現(xiàn)等來合理確定,每年再根據(jù)政府所公布的物價指數(shù)來進行調(diào)整,并突出長期激勵,同時還要摒棄單一的薪酬模式,建立多元的適合高管實際情況的薪酬模塊,綜合發(fā)揮不同收人形式的激勵約束作用。
由于該類企業(yè)高管是經(jīng)理人身份,薪酬模式比較多元化,可以參考的模式有:基本薪資+風險年薪+股權。
風險年薪制即經(jīng)營得好的管理者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;業(yè)績差的將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行風險年薪制,可以使高層管理人員的灰色收入明朗化,同時可以激勵其提高風險意識。
實行股權激勵和長期激勵,其主要方式包括:年度獎金、業(yè)績獎金、延期支付計劃、股票期權、高管持股、業(yè)績股票及虛擬股票等。持股期權激勵機制企業(yè)高管以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。此時管理者不僅僅關注任期內(nèi)的現(xiàn)金流量以求短期利益最大化,還將高管自身的利益與公司的長遠利益緊密聯(lián)系起來,將關注重點放到企業(yè)發(fā)展的長遠目標上。
3)對于暫時還無法剝離社會目標、具有混合目標的國有企業(yè),這類企業(yè)多是壟斷企業(yè),比如電力企業(yè)、石油企業(yè)等,在非完全競爭條件下往往會擁有高額利潤,但這并不完全來自于高管的努力,而是來自于壟斷地位。這類高管認為自己規(guī)模大、利潤高,分配更高的收人理所當然,容易會擁有公務員和經(jīng)理人的雙重身份。因此設計薪酬時應采用適度的激勵性和多元化,不能過于強調(diào)高報酬和股權激勵,企業(yè)面臨的競爭壓力遠小于競爭環(huán)境下以實現(xiàn)利潤最大化為目標的企業(yè)所面臨的壓力,所以這類企業(yè)高管的收人總額不應過高,應同以利潤最大化的國企高管收入相持平。
由于該類企業(yè)高管的身份容易模糊,應澄清其公務員或經(jīng)理人的身份。若是公務員身份,可參考以社會政策為目標的國企進行薪酬設計;若是經(jīng)理人身份,則應從招聘制度開始進行透明化公開化,從經(jīng)理人市場上進行招聘有能力的人員,并參考以利潤最大化為目標的國企進行薪酬設計。若是以公務員招聘制度選拔上的高管,又享受著經(jīng)理人的薪酬待遇,同樣沒有從根本上解決雙重身份的問題。
第9篇：股權激勵的幾種模式范文
隨著國家對基礎設施投入的不斷加大，對相關行業(yè)的拉動作用效果顯著，工程機械的商也迎來了快速發(fā)展的契機，伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴張，企業(yè)經(jīng)營管理的風險也逐漸加大。本文以此為背景，對工程機械商在經(jīng)營管理中遇到的主要風險進行了分析，及其應采取的防控措施進行了探討。隨著國家對基礎設施投入的不斷加大，對相關行業(yè)的拉動作用效果顯著，工程機械的商也迎來了快速發(fā)展的契機。為了搶抓市場機遇，提高產(chǎn)品的市場占有率，完成生產(chǎn)廠家的銷售目標，商不斷的招兵買馬，購置設備、車輛提高服務質(zhì)量，滿足客戶的需求。伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴張，企業(yè)經(jīng)營管理的風險也逐漸加大。所謂的風險指事件發(fā)生的可能性及其結果的組合，是由于未來無法完全預期所形成的不確定性狀態(tài)。從企業(yè)經(jīng)營角度而言，企業(yè)風險，指的是未來的不確定性對企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的影響。企業(yè)風險一般可分為戰(zhàn)略風險、市場風險、運營風險、財務風險、法律風險、道德風險等，企業(yè)風險按來自企業(yè)外部環(huán)境還是自企業(yè)自身的，又可分為內(nèi)部風險和外部風險等。下面主要針對工程機械商在經(jīng)營管理中遇到的主要風險進行分析及其防控措施談一下。工程機械商主要將面臨四大風險：應收款風險；品牌權風險；用人風險；股權結構風險。
一、應收款風險
目前工程機械的主要銷售方式有分期收款銷售、融資租賃銷售、銀行按揭銷售等信用銷售方式，信用銷售不僅極大的刺激了產(chǎn)品銷量的提升，同時也因為回款周期長、不確定因素多而給生產(chǎn)廠家和商帶來很大的市場風險，是導致企業(yè)現(xiàn)金流不暢或經(jīng)營虧損的重要原因。應收款風險產(chǎn)生的原因有以下幾個方面。一是商為了在市場上競爭取勝或迫于制造商提高產(chǎn)品市場占有率的要求，采取多種的手段進行促銷，甚至個別商為完成目標，零首付做訂單，首付分期付款等，加大了應收款項的呆死帳的產(chǎn)生，當大量應收款不能及時回收時，商的流動資金貸款未又能及時到位時，就無力按時償還制造商的余款，這時制造商往往會按協(xié)議條款進行經(jīng)濟懲罰，如扣除返利、罰款等，甚至將商告上法庭。二是幾乎所有的工程機械銀行按揭業(yè)務，商都承擔最后的連帶擔保責任，商為此付出的代價遠遠超出了其所獲得的利潤。大量的應收款，首先導致商本身非常脆弱的資金鏈可能出現(xiàn)斷裂，成為商目前最大的風險隱患。其次導致的壞賬風險，遠大于一般經(jīng)營成本和費用導致的虧損風險。為了防范與控制應收款風險產(chǎn)生，應設立債權部門，債權部門的職責不僅僅是控制應收賬款的規(guī)模，盯住回款。更重要的是風險的防范、控制、利用。
（1）防范風險。風險的防范主要是指事前防范，也就是債權部在產(chǎn)品真正售出到達客戶手中之前應該采取的措施進而達到風險防范的目的。主要包括兩個環(huán)節(jié)，一是債權部在銷售部與客戶簽定銷售合同之前對客戶信用進行考察，剔除那些存在高風險因素的客戶；二是債權部在銷售部向客戶交付產(chǎn)品之前對客戶首付款進行審核，阻止銷售部向那些沒有按照合同規(guī)定支付首付款的客戶交付產(chǎn)品，避免在合同執(zhí)行初期就形成拖欠款。
（2）控制風險。控制風險主要指在銷售合同履行過程中對客戶還款進行有效的管理，盡量避免拖欠行為。在控制過程中，主要內(nèi)容是計劃回款和督促回款，對應收賬款進行逐筆評估，把所有應收款分為三類，并進行分類管理：一是對到期未付款但還款較為容易的客戶應由業(yè)務主管去催收；二是對還款存在一定難度的客戶應由管理層去催收；三是對久拖不還或惡意拖欠的客戶，應根據(jù)實際情況通過法律程序進行解決。
（3）風險轉(zhuǎn)移。風險轉(zhuǎn)移是指通過合同或非合同方式將風險轉(zhuǎn)嫁給第三人。
首先，通常的風險轉(zhuǎn)移做法是要求購買人、承租人提供有擔保能力人的擔保、租賃物抵押（需要上牌照的機動車）、其它合法財產(chǎn)抵押、給標的物上保險等。
其次，銀行進行按揭貸款時，制造商要承擔一定的回購風險。中國光大銀行是一家在全國范圍內(nèi)開展工程機械按揭貸款的銀行，通過辦理其所開設的“全程通”業(yè)務，使制造商、商、銀行三家形成了一個閉環(huán)，共同承擔風險。通過這樣的手段，就使得應收款風險的一部分就轉(zhuǎn)嫁給了制造商。
再次，銀行和保險公司也應承擔一部分風險。銀行和保險公司從中也得到了一定的好處，因此，也應承擔一部分風險。
然后，客戶也應承擔一部分風險。當客戶不還款時，就變成了有道德過失的客戶。例如，千里馬公司在湖北成立了商聯(lián)席會議，商每月在聯(lián)席會議上都會將自己的不良客戶向大眾公布，這樣那些信譽不良的客戶在任何一家商處都買不到設備。目前，我國的信用體系還不健全，商自己應結合自身實際，建立一套完善的信用體系，讓客戶承擔一部分道德風險和未來發(fā)展風險。
最后，員工根據(jù)自己的實際工作，承擔一部分風險，將風險與員工的利益直接掛鉤。例如，如果一個員工應收款收回50%，就可以發(fā)放50%的銷售獎，應收款收回80%，就發(fā)放80%的銷售獎金，以此類推。員工發(fā)放的獎金額度應與應收款成正比，這樣才能調(diào)動員工的積極性。此外，每月每筆回款對銷售經(jīng)理或債權經(jīng)理都有一定的獎勵，不回款就沒有獎勵。商可以根據(jù)這個內(nèi)容，設計一套科學合理的應收款風險管理構架，進而達到有效的減少或規(guī)避風險的目的。
（4）風險減輕。商可以通過提高首付款比例來減輕風險，要求支付較高的履約保證金數(shù)額，進而縮短貨款、租金支付期限，減輕商的風險。
二、品牌權風險
商的企業(yè)性質(zhì)決定了對制造商有很大的依賴性，實力強、資金雄厚的制造商（品牌公司）要求商設立單獨的公司、團隊進行品牌專營，嚴禁經(jīng)營同類商品，并在協(xié)議中已經(jīng)明確規(guī)定。而且協(xié)議中還會明確規(guī)定，如商在規(guī)定的年限內(nèi)沒有完成制造商下達的銷售目標或市場占有率，會被撤銷省級或地區(qū)的權，商在開始的1-3年內(nèi)為保住權，會千方百計的完成任務，而同時對制造商往往非公正的銷售政策，也無力進行爭辯！給企業(yè)的經(jīng)營帶來了一定的損失，既所說的強勢制造商。
制造商授予權后意味著商只能依靠單一品牌產(chǎn)品獲取利潤。如果一個商所的是產(chǎn)品一個系列較多、產(chǎn)品型號豐富、產(chǎn)品價格跨度大的比較有強勢的品牌，這在一定程度上就等于壟斷經(jīng)營，商的利潤肯定會很高。如果一個商所的品牌并不像如前所說的，可能就會經(jīng)常性地看著銷售機會從眼前溜走，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。品牌專營之所以存在較大風險的主要原因就在于單一品牌的產(chǎn)品很難滿足現(xiàn)階段中國工程機械市場需求的復雜性，往往只能一枝獨秀，而不能全面開花。專營模式能否給商帶來足夠的利潤是衡量其風險大小的最好尺度。
防范品牌權風險的措施有：一是設立多個公司，多個品牌，該品牌最暢銷的產(chǎn)品，而舍棄那些不好銷的產(chǎn)品。二是與專營品牌沒有直接沖突的品牌，抓住更多用戶的同時，也增加了自身的利潤。三是商自己要有品牌意識，建設自己的品牌。像沃爾瑪、麥德龍等世界零售業(yè)巨頭一樣，建有自己的品牌，實力壯大以后沒有哪家制造商敢于拋棄他們。商的價值，就在于能提供增值服務。只有銷售網(wǎng)絡，沒有銷售能力和債權管理能力，缺少品牌美譽度的商，遲早會被淘汰。因此，商要規(guī)避品牌合作的風險，也必須提升自己的品牌形象。
三、人員風險
近年來，隨著工程機械商銷售網(wǎng)絡規(guī)模的不斷擴張，人員招聘問題進而產(chǎn)生，隨之產(chǎn)生的“人員風險”問題。不少商都發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)人的過程往往是一個培養(yǎng)競爭對手的過程，因為在競爭激烈的市場環(huán)境中，任何一個有能力的銷售經(jīng)理都是其他整機廠或商獵獲的目標。如果一個商在人員的內(nèi)部管理和外部市場管理方面相對比較松弛，可能會導致一個銷售經(jīng)理“跳槽”，這樣很有可能導致商丟失一片市場，進而在市場競爭中失敗，這在實際案例中經(jīng)常發(fā)中生。
為防范人員風險，應采取以下防控措施。首先，實行股權激勵機制，制定股權激勵制度，如規(guī)定公司中層管理人員在公司工作一定年限后，給予一定的股份，以提高他們的積極性，增強主人翁的責任感，穩(wěn)定公司的發(fā)展。其次，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次，重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，來凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性、開拓創(chuàng)新的能力和團隊協(xié)作精神，使他們感覺到也在為自己的事業(yè)、前途來打拼，實現(xiàn)其人生的價值。再次，采取一定的約束機制，譬如新進員工要簽訂一份《道德?lián)?，培訓時要簽訂《服務合同》等。如果員工有道德過失，如虛報費用、拿走貨款等，那么不但要給予公司一定的賠償金，而且公司也要在地方工程機械行業(yè)管理網(wǎng)站上披露，使其不能在這個行業(yè)重新就業(yè)。
如某知名品牌的省級商在2008年還面臨著被取消權的風險，到2012年初營銷及參與管理的區(qū)域已經(jīng)達到四個省，在該品牌的商的排名已經(jīng)進入前三名，他們成功的主要經(jīng)驗之一就是實施股權激勵政策，規(guī)定公司中層管理人員在公司工作一定年限后，給予一定的股份，以提高他們的積極性，增強主人翁的責任感，穩(wěn)定公司的發(fā)展，就如該公司總經(jīng)理的所說：成功的模式可以復制，在牢牢地占據(jù)本省工程市場份額前三名后，在制造商的支持下，通過收購和參股的方式下，兼并原有的商和參與原有商的經(jīng)營，擴大了營銷區(qū)域已經(jīng)達到四個省，每一個新公司管理層都是從本公司和子公司的優(yōu)秀人員選出，并按公司的政策給與他們股份，大大增強了主人翁的責任感，每個人都是公司的主人，公司的活力日益顯現(xiàn)，市場占有率節(jié)節(jié)攀升，得到了制造商的充分的肯定。
四、股權結構風險
