股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

市值管理是以上市公司股東價(jià)值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵(lì)作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的激勵(lì)作用也廣泛得到了市場投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵(lì)熱潮，推出激勵(lì)方案的上市公司明顯增多，反映在其股價(jià)上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，此后連續(xù)三個(gè)交易日，股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵(lì)計(jì)劃也均得到了市場認(rèn)可，計(jì)劃公布當(dāng)日股價(jià)迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵(lì)公司的追捧折射出激勵(lì)機(jī)制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動(dòng)作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵(lì)的推動(dòng)作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的主要是為了建立長期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵(lì)將其個(gè)人利益和公司利益捆綁在一起，激勵(lì)對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵(lì)收益。如此的制度設(shè)計(jì)巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時(shí)又作為出資人分享公司回報(bào)，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時(shí)，激勵(lì)計(jì)劃長期分批解鎖的設(shè)計(jì)及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)制度要求公司根據(jù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來的價(jià)值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標(biāo)，著力提升公司的未來價(jià)值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時(shí)，高管也得到了應(yīng)有的回報(bào)。相比之下，部分上市公司對激勵(lì)機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵(lì)及時(shí)，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動(dòng)局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個(gè)位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)9,83元／股。隨后幾年時(shí)間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時(shí)收購相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達(dá)到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時(shí)，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵(lì)時(shí)的水平增長了近18倍。伴隨股東價(jià)值的不斷提升，激勵(lì)對象也得到了豐厚回報(bào)。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計(jì)算，激勵(lì)對象通過參與激勵(lì)計(jì)劃可獲得總計(jì)2億7千萬元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時(shí)機(jī)欠佳。激勵(lì)遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計(jì)643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵(lì)對象終于等到了行權(quán)機(jī)會(huì)?？上У氖?，股價(jià)已跌至11元附近，按除權(quán)后的價(jià)格計(jì)算，股價(jià)縮水近50％。若激勵(lì)對象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會(huì)已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵(lì)對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計(jì)約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價(jià)高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤價(jià)11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價(jià)低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會(huì)計(jì)處理不當(dāng)，激勵(lì)備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報(bào)業(yè)績預(yù)測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計(jì)虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵(lì)對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價(jià)值為14.779元／份。根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會(huì)計(jì)處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動(dòng)，但市場顯然對此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時(shí)后，伊利股份的股價(jià)應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會(huì)計(jì)處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵(lì)資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會(huì)決議公告，3名激勵(lì)對象放棄認(rèn)購，12名激勵(lì)對象減少認(rèn)購，合計(jì)有88.87萬股激勵(lì)股份無人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價(jià)格和二級市場40.28元／股的價(jià)差計(jì)算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵(lì)出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵(lì)的設(shè)計(jì)來看，激勵(lì)對象自行解決激勵(lì)資金是出于風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動(dòng)輒上百萬的激勵(lì)門檻確實(shí)會(huì)將部分激勵(lì)對象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵(lì)推出時(shí)機(jī)不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會(huì)計(jì)處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵(lì)對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵(lì)遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵(lì)對象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵(lì)固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵(lì)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵(lì)是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵(lì)方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時(shí)我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵(lì)并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計(jì)，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵(lì)方案，但在方案推出后一年不到的時(shí)間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時(shí)也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵(lì)方案中考核指標(biāo)過于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵(lì)方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵(lì)不僅要科學(xué)設(shè)計(jì)方案，推出時(shí)機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵(lì)模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵(lì)方式時(shí)一定要注意到特定方式的時(shí)效性，尋找一種激勵(lì)效益最大化的模式，同時(shí)輔以科學(xué)的方案設(shè)計(jì)。最后將方案的實(shí)施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢向好之時(shí)推出激勵(lì)方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果的作用。

激勵(lì)本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時(shí)須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因?yàn)闀?huì)計(jì)處理不當(dāng)造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r(shí)推出激勵(lì)方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施。接下來一個(gè)多月時(shí)間內(nèi)，南都電源股價(jià)持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵(lì)應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購成本致使激勵(lì)方案變成鏡花水月，激勵(lì)成本確實(shí)是一個(gè)不容忽視的問題。在推出激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分考慮激勵(lì)對象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購成本變?yōu)榧?lì)對象的絆腳石。

我國股權(quán)激勵(lì)制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵(lì)的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵(lì)就一定會(huì)為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵(lì)形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會(huì)使經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時(shí)候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵(lì)與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長期激勵(lì)效果的股權(quán)激勵(lì)成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時(shí)至今日，美國95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵(lì)。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，股權(quán)激勵(lì)已十分普及。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家的公司薪酬體系中，高管浮動(dòng)薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f，股權(quán)激勵(lì)在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進(jìn)程

第2篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

摘 要 股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個(gè)法寶。本文對股權(quán)激勵(lì)的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 作用 弊端 完善措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

1.股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

2.股權(quán)激勵(lì)的對象:我國股權(quán)激勵(lì)的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會(huì),但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵(lì)的良好效果,在國外股權(quán)激勵(lì)的范圍正在擴(kuò)大。其中包括普通雇員的持股計(jì)劃、以股票支付董事報(bào)酬、以股票支付基金管理人的報(bào)酬等。

3.股權(quán)激勵(lì)的類型。股權(quán)激勵(lì)方式:現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)股激勵(lì):通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場價(jià)值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定他們在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵(lì):公司和管理者約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵(lì):公司給予管理者在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利,購股價(jià)格參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

(一)改善公司治理環(huán)境

我國股權(quán)激勵(lì)的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻(xiàn)的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個(gè)人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵(lì)的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個(gè)人財(cái)富。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。

(二)實(shí)現(xiàn)低成本的工效掛鉤

股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強(qiáng)了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達(dá)標(biāo),就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和公司為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

(三)穩(wěn)定公司高層人才

通過股權(quán)激勵(lì),就是擴(kuò)大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)對行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵(lì)的被授予者在行權(quán)期未滿時(shí)跳槽,他們就必須付出代價(jià),這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻(xiàn)人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端

(一)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)股權(quán)激勵(lì)的效果有限

由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

(三)政企不分不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),管理者不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)股權(quán)激勵(lì)并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。

四、完善股權(quán)激勵(lì)的建議

(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國順利實(shí)施,必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

(二)建立科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系

建立對股權(quán)激勵(lì)被授予者業(yè)績綜合評價(jià)指標(biāo)體系,應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價(jià)目標(biāo)真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強(qiáng)對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計(jì),以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵(lì)。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴(yán)格,激勵(lì)對象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況,通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

一、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)研究的背景分析

我國真正意義的股權(quán)激勵(lì)制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動(dòng)了股權(quán)激勵(lì)制度在我國的發(fā)展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權(quán)激勵(lì)制度由于我國存在股權(quán)分置情況而難以實(shí)行。長期以來，我國上市公司股權(quán)高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，公司的治理結(jié)構(gòu)受非市場因素影響大，經(jīng)理人員選拔和治理機(jī)制失效等現(xiàn)象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現(xiàn)獲益。而且，上市公司經(jīng)營者的持股比例普遍較低，股權(quán)激勵(lì)措施并沒有產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以，時(shí)至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權(quán)分置改革是股權(quán)流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立形成良性互動(dòng)。2005 年4 月底，上市公司股權(quán)分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權(quán)分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進(jìn)行股權(quán)分置改革的同時(shí)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從2005 年5月第二批股改試點(diǎn)公司到第九批共有28家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)方式上有股票和股票期權(quán)兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財(cái)務(wù)特征看，其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%，資產(chǎn)負(fù)債率均值為46.12%。股權(quán)分置改革為上市公司考核與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵(lì)從靜態(tài)目標(biāo)向動(dòng)態(tài)目標(biāo)轉(zhuǎn)變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權(quán)分置改革試點(diǎn)成功，市場對建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實(shí)施，消除了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙，并為其實(shí)施提供了相應(yīng)的制度保證。從《管理辦法》實(shí)施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權(quán)激勵(lì)方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實(shí)施的有53家。由此可見，股權(quán)激勵(lì)并未在我國上市公司中得到廣泛應(yīng)用，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施依然困難重重。所以，對國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的進(jìn)一步研究具有其現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實(shí)施，股權(quán)激勵(lì)制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權(quán)激勵(lì)”為關(guān)鍵詞，通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關(guān)文獻(xiàn)共計(jì)2055篇，研究文獻(xiàn)的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權(quán)分置改革時(shí)期，股票的全流通為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對股權(quán)激勵(lì)的前景難以確定，因此，研究文獻(xiàn)的數(shù)量有所回落，2006年的論文數(shù)量大幅度增加應(yīng)該與同年《管理辦法》的與實(shí)施有很大關(guān)系。

從內(nèi)容看，研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)共383篇，如表1所示，相關(guān)研究主要集中于股權(quán)激勵(lì)對公司績效、治理效應(yīng)的研究，占樣本總數(shù)的63.71%（財(cái)務(wù)業(yè)績24.02%，財(cái)富效應(yīng)7.83%，治理效應(yīng)31.85%），大多數(shù)學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)。還有部分學(xué)者從機(jī)制、制度角度研究激勵(lì)效應(yīng)理論，并結(jié)合實(shí)踐發(fā)展了激勵(lì)效應(yīng)的研究；而關(guān)于負(fù)面效應(yīng)的研究明顯滯后，只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實(shí)證研究法，但由于股權(quán)激勵(lì)在我國的實(shí)施時(shí)間短、樣本數(shù)量少等原因，實(shí)證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關(guān)與回歸分析中，則有越來越多的學(xué)者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標(biāo)。

對于財(cái)務(wù)業(yè)績方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的相關(guān)性方面，共有92篇論文，占樣本總數(shù)的24%。其中，18.8%選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）等綜合業(yè)績指標(biāo)，進(jìn)行實(shí)證研究，總體認(rèn)為公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)比率之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)的研究，主要以股價(jià)、累計(jì)異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權(quán)激勵(lì)績效的標(biāo)準(zhǔn)，研究認(rèn)為，我國上市公司管理層持股與公司價(jià)值正相關(guān)，但不顯著的結(jié)論（陳勇等，2005）；股權(quán)激勵(lì)方案的公告存在明顯的正面股價(jià)效應(yīng)；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價(jià)值呈“倒U型”的區(qū)間關(guān)系（俞鴻琳，2006）。

關(guān)于治理效應(yīng)的研究，實(shí)證角度研究的論文有60篇，占樣本總數(shù)的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是解決委托問題的有效手段（王俊強(qiáng)，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績、吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵人員；但我國在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結(jié)構(gòu)，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實(shí)證角度研究治理效應(yīng)始于2006年，內(nèi)容主要集中于研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的影響因素，并認(rèn)為公司規(guī)模越大，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越不均勻；股權(quán)集中度越高，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨于均勻；企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權(quán)激勵(lì)方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時(shí)，與公司全要素生產(chǎn)率正相關(guān)，持股比例較低或較高時(shí)，二者則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；管理層持股與債務(wù)期限結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；適度的股權(quán)激勵(lì)部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象，卻增加了經(jīng)理人過度投資的動(dòng)機(jī)（鄔展霞，2006）；也有學(xué)者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價(jià)方法、資本市場有效性、公司法人治理結(jié)構(gòu)是影響樣本公司高管股權(quán)激勵(lì)效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素，也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容，一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)更易激發(fā)管理層盈余管理。國內(nèi)學(xué)者主要從實(shí)證角度研究股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度的相關(guān)性，代表性的觀點(diǎn)為：股權(quán)激勵(lì)比例與激勵(lì)方案實(shí)施前的盈余管理程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；行權(quán)期限與激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理程度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵(lì)模式對于激勵(lì)方案實(shí)施后的盈余管理的影響顯著；董事會(huì)機(jī)制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（李延喜等，2007）。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制及制度效應(yīng)理論的研究始于《管理辦法》實(shí)施之后，共有53篇論文，占樣本總數(shù)的13.84%。其中，針對股票期權(quán)激勵(lì)的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際所做的引申性研究。代表性的觀點(diǎn)有：較之我國傳統(tǒng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)制能使企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益緊密結(jié)合，且有助于解決企業(yè)長期發(fā)展問題；股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用，需要完善的內(nèi)部法人治理機(jī)制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場及經(jīng)理人市場等（同勤學(xué)，2009）；隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，股票期權(quán)的定價(jià)問題凸顯，選擇合適的定價(jià)模型，決定著激勵(lì)的有效性，有學(xué)者提出了隨機(jī)執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權(quán)，它利于經(jīng)理努力工作，提高股價(jià)，同時(shí)可抑制經(jīng)理的操縱行為；基于CAPM模型的股權(quán)激勵(lì)效率的研究發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵(lì)的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對象、股票來源、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格，以及行權(quán)期等要素的合理設(shè)定；有學(xué)者針對長、短期激勵(lì)自身的弊端，提出將浮動(dòng)年薪制與股份期權(quán)相結(jié)合，采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方面的研究共有文獻(xiàn)44篇，占樣本總數(shù)的11.49%。在時(shí)間分布上，主要集中在2006年我國新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則后，關(guān)注點(diǎn)在激勵(lì)授予日股票期權(quán)等權(quán)益工具的會(huì)計(jì)處理方面。研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理直接影響公司利潤，進(jìn)而決定股價(jià)的變動(dòng)，產(chǎn)生不同的市場反應(yīng)，這種反應(yīng)的程度與激勵(lì)費(fèi)用對于公司業(yè)績的影響成正比；對于費(fèi)用化導(dǎo)致公司虧損的上市公司，市場會(huì)產(chǎn)生更大的負(fù)向反應(yīng)，激勵(lì)費(fèi)用造成的虧損越大，市場的這種負(fù)向反應(yīng)越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費(fèi)用化問題迫使上市公司修改激勵(lì)方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)方式，并確定合理的激勵(lì)工具公允價(jià)值。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的研究較少，共42篇文獻(xiàn)，占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，一方面，股權(quán)激勵(lì)有其固有的缺陷，即當(dāng)股市處于牛市時(shí)，業(yè)績平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；而熊市時(shí)，經(jīng)營業(yè)績很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應(yīng)股票期權(quán)收益；另一方面，股權(quán)激勵(lì)易于造成管理者粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行舞弊管理等道德風(fēng)險(xiǎn)問題。還有部分學(xué)者認(rèn)為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會(huì)計(jì)、稅收處理等）是造成股權(quán)激勵(lì)失效的主要因素。有學(xué)者基于哲學(xué)角度的研究認(rèn)為，只有激勵(lì)動(dòng)力匹配、監(jiān)督約束機(jī)制得當(dāng)、傳導(dǎo)暢通，才能對這種負(fù)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行有效制衡，使股權(quán)激勵(lì)真正起到改善公司治理和提升公司價(jià)值的作用（李葳、胡運(yùn)權(quán)，2007）。

三、研究結(jié)論與啟示

綜上所述，我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對股權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)研究的關(guān)注度不夠。雖然《管理辦法》的實(shí)施為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標(biāo)本身的計(jì)算卻相當(dāng)復(fù)雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價(jià)值虛增現(xiàn)象。因此，使用這些指標(biāo)衡量公司價(jià)值，有可能造成研究結(jié)論的謬誤。

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施取決于一系列的經(jīng)濟(jì)因素，而國內(nèi)學(xué)者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長性、經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)、投資機(jī)會(huì)，以及盈余管理等，但卻忽視了經(jīng)營者自身對股權(quán)激勵(lì)的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學(xué)者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)等也是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認(rèn)為未來的相關(guān)研究應(yīng)著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。近年來，高管進(jìn)行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)如何引起高管舞弊，二者的內(nèi)在聯(lián)系，以及機(jī)理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經(jīng)營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強(qiáng)制性的期權(quán)費(fèi)用對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的影響。此外，在股權(quán)激勵(lì)引致風(fēng)險(xiǎn)的研究中，更多注意公司總風(fēng)險(xiǎn)中系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的比例，及其與公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)性研究。第三，股權(quán)定價(jià)一直是學(xué)者關(guān)注的問題。定價(jià)過高容易導(dǎo)致高管的盈余管理行為。那么，定價(jià)過高如何規(guī)避；設(shè)定怎樣的高低定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；采用何種股權(quán)定價(jià)方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

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［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【摘要】目前股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視,作為一種長期激勵(lì)制度安排,股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析,指出激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全;經(jīng)理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究。

【關(guān)鍵詞】上市公司股權(quán)激勵(lì)研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析

1.激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過多、激勵(lì)成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時(shí)期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本,一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機(jī)制。在競爭和淘汰機(jī)制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價(jià)值由市場確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會(huì)更看重自己的聲譽(yù),而避免采取投機(jī)、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價(jià)會(huì)千方百計(jì)努力工作。這是一個(gè)重要的約束條件,也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機(jī)制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個(gè)別存在使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開拓進(jìn)取的動(dòng)力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。激勵(lì)過度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果,目前激勵(lì)過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵(lì)的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標(biāo)體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價(jià)體系的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。在我國目前還沒有一個(gè)通用性、權(quán)威性很強(qiáng),并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價(jià)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系各式各樣,指標(biāo)參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財(cái)政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設(shè)計(jì)較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標(biāo)之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標(biāo)與指標(biāo)之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),如何量化經(jīng)營者人力資本價(jià)值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵(lì)缺乏一個(gè)有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵(lì)中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標(biāo),其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息,對管理者進(jìn)行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進(jìn)行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

精細(xì)的設(shè)計(jì)是保證股票期權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵(lì)方案合理設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案,避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過度,很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?權(quán)激勵(lì)的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時(shí)就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制,獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設(shè)計(jì)人。其次,完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中,一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟(jì)國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機(jī)構(gòu)的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo),而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報(bào)酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下,人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r(jià)值于人,使企業(yè)能夠分享增量價(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo),產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實(shí)中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長時(shí)間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會(huì)對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表,市場需要一定時(shí)間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機(jī)制。“賣空”交易是指投資者在高價(jià)上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價(jià)上補(bǔ)進(jìn)等量的股票,從而獲得差價(jià)收益的交易行為。在有“賣空”機(jī)制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會(huì)通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會(huì)促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負(fù)面消息,他們可以通過“賣空”機(jī)制在股價(jià)走低的過程中交易獲利。如果做空機(jī)制能夠到位,當(dāng)價(jià)格偏離價(jià)值的情況發(fā)生時(shí),很多可以選擇做空,就可以把價(jià)格逼回價(jià)值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績效考評體系

股權(quán)激勵(lì)是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價(jià)之上的,有效的業(yè)績評價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施,實(shí)際上也是對我國上市公司業(yè)績評價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價(jià)企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標(biāo),對于推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重,縱向比較和橫向比較并重,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。經(jīng)營者業(yè)績評價(jià)體系中應(yīng)包括上級主管部門、行政和工商稅務(wù)等政府部門,也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會(huì)計(jì)和審計(jì)等獨(dú)立的機(jī)構(gòu),從而確保對公司經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財(cái)務(wù)指標(biāo),也要考慮企業(yè)成長的相關(guān)非財(cái)務(wù)指標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵(lì)效果。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司價(jià)值；股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)；盈余管理；擇時(shí)問題

中圖分類號：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個(gè)核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動(dòng)機(jī)，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

從最初管理者通過贈(zèng)與員工福利以達(dá)到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵(lì)手段促進(jìn)公司發(fā)展，激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵(lì)措施成本較高，而低水平的激勵(lì)措施又不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進(jìn)行激勵(lì)措施設(shè)計(jì)時(shí)必須具有很高的量化水平。然而在實(shí)踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計(jì)較難實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)制度作為解決股權(quán)激勵(lì)量化設(shè)計(jì)的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵(lì)對公司經(jīng)營至關(guān)重要。

國外就股權(quán)激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進(jìn)行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵(lì)措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵(lì)制度正式引入我國市場的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)會(huì)對公司價(jià)值產(chǎn)生什么影響？高管對股權(quán)激勵(lì)會(huì)做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵(lì)中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納整理，主要分為三個(gè)部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應(yīng)假說影響，短期是對公司股價(jià)的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵(lì)對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵(lì)對高層管理者的盈余管理、擇時(shí)行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵(lì)對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

2.1 股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值的影響

股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值長期影響，是股權(quán)激勵(lì)中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說上。

2.1.1 股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會(huì)使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會(huì)改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵(lì)和公司績效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金激勵(lì)對高管有更好激勵(lì)效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵(lì)作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權(quán)價(jià)格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵(lì)可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵(lì)對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關(guān)。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與股票報(bào)酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵(lì)對成長性高的公司激勵(lì)效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵(lì)約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權(quán)激勵(lì)有效，但激勵(lì)強(qiáng)度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司投資增長顯著高于未實(shí)施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵(lì)措施對公司價(jià)值的長期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵(lì)的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵(lì)股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價(jià)值提升有促進(jìn)作用。

2.1.2 股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值長期影響-壕溝效應(yīng)假說

壕溝效應(yīng)假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時(shí)，對公司的控制力變強(qiáng)，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)?，有?dòng)機(jī)利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵(lì)與公司績效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運(yùn)用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價(jià)值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價(jià)值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵(lì)比例會(huì)使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財(cái)務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)僅是福利而非激勵(lì)，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對2001年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵(lì)多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權(quán)激勵(lì)的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵(lì)效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的公司往往在實(shí)施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后公司績效會(huì)較實(shí)施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵(lì)與公司長期績效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對公司的價(jià)值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價(jià)值沒有顯著的關(guān)系，高管持股會(huì)對股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵(lì)的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵(lì)多被學(xué)者認(rèn)為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵(lì)的對公司價(jià)值的短期影響

一個(gè)公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，不僅會(huì)對管理者產(chǎn)生激勵(lì)以影響公司績效，也會(huì)作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價(jià)格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵(lì)和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的股東權(quán)益報(bào)酬率（ROE）要顯著高于不實(shí)施的公司，股權(quán)激勵(lì)在短期內(nèi)對公司價(jià)值有促進(jìn)作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵(lì)。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告的上市公司為樣本，運(yùn)用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵(lì)效應(yīng)為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財(cái)富。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)短期效應(yīng)的研究，國內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵(lì)效在各國市場普遍存在，且對公司價(jià)值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟(jì)形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值提升的時(shí)效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵(lì)對高管行為的影響

股權(quán)激勵(lì)會(huì)對高管行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司績效，本文選取了三個(gè)熱門研究方向：股權(quán)激勵(lì)與盈余管理、股權(quán)激勵(lì)擇時(shí)行為、股權(quán)激勵(lì)對投融資的影響。下文將分別對其進(jìn)行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計(jì)缺陷會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵(lì)制定過程中機(jī)會(huì)主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵(lì)與擇時(shí)行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價(jià)上升的原因是高管的擇時(shí)行為，而與公司績效無關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前公司股票異常收益率會(huì)出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價(jià)保持在一個(gè)較低的水平，以實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選擇不是隨機(jī)分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時(shí)間在股票拆細(xì)公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵(lì)收益，這進(jìn)一步說明公司高管在股權(quán)激勵(lì)最終執(zhí)行前，也通過股票拆細(xì)公告來提高股票價(jià)格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵(lì)標(biāo)的物的激勵(lì)計(jì)劃中存在擇時(shí)行為，而在以限制性股票為激勵(lì)標(biāo)的物計(jì)劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵(lì)的短期市場效應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)公告日也可能選擇在股價(jià)低點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)中的管理者擇時(shí)行為問題比較普遍，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價(jià)格較低的時(shí)機(jī)獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價(jià)來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵(lì)對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵(lì)對投資具有促進(jìn)作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)與投資量之間有顯著的相互促進(jìn)關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵(lì)對公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)可以減少矛盾，進(jìn)而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度來緩解投資不足。國外學(xué)者就此問題的研究趨向于企業(yè)實(shí)際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況和行權(quán)價(jià)格與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國CEO的風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況與行權(quán)價(jià)格負(fù)相關(guān)，而與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵(lì)盈余管理和擇時(shí)效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵(lì)對公司績效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵(lì)中盈余管理和擇時(shí)行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵(lì)會(huì)促進(jìn)高管投資。

2.3 股權(quán)激勵(lì)中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個(gè)研究的焦點(diǎn)。我國目前關(guān)于此問題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國有非國有控股以及董事會(huì)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點(diǎn)，大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵(lì)效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個(gè)方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)是互動(dòng)影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異?？傮w來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實(shí)際控制人為國有身份時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個(gè)方面總結(jié)股權(quán)激勵(lì)對公司價(jià)值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的直接關(guān)系及主要機(jī)理的研究，主要回答“股權(quán)激勵(lì)效果如何”這個(gè)問題。其次研究高管行為會(huì)對股權(quán)激勵(lì)做出何種反應(yīng)，并影響公司長期績效和短期股價(jià)，從三個(gè)熱門角度（盈余管理、擇時(shí)行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵(lì)為何會(huì)有以上的效果”的問題。然而，股權(quán)激勵(lì)的影響因素還很多，學(xué)者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到理想的效果”的問題，關(guān)于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個(gè)相關(guān)問題：即股東權(quán)利對股權(quán)激勵(lì)中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點(diǎn)探討的問題是股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國對股權(quán)激勵(lì)研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究大多停留在股權(quán)激勵(lì)與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義）之間的表面關(guān)系，而對于其中的機(jī)制和原因，例如股權(quán)激勵(lì)是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵(lì)方案在不同的公司的激勵(lì)效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵(lì)方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵(lì)和股東監(jiān)督機(jī)制的結(jié)合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權(quán)激勵(lì)制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果尚未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會(huì)對股權(quán)激勵(lì)的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險(xiǎn)因素等對股權(quán)激勵(lì)效果的影響。

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 運(yùn)用 控制

一、股權(quán)激勵(lì)政策概述

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。企業(yè)會(huì)給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使經(jīng)理人在行權(quán)期內(nèi)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策對引導(dǎo)經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵(lì)和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權(quán)激勵(lì)方式主要包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司運(yùn)用

1. 股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司運(yùn)用的理論依據(jù)

股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價(jià)差作為高級管理人員的報(bào)酬，將高級管理人員的報(bào)酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機(jī)會(huì)主義和股東對其進(jìn)行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵(lì)政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權(quán)激勵(lì)政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個(gè)或兩個(gè)以上的濟(jì)主體各自獲得超額效用，這是委托一關(guān)系的優(yōu)點(diǎn)。但是，由于處于委托關(guān)系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權(quán)益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風(fēng)險(xiǎn)”。研究表明，股權(quán)激勵(lì)，是至今為止從理論上和實(shí)踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營管理與實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權(quán)激勵(lì)政策的運(yùn)用環(huán)境分析

為保證上市公司股權(quán)激勵(lì)政策的順利運(yùn)行，建立規(guī)范的運(yùn)用監(jiān)督環(huán)境是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施制度基礎(chǔ)；而強(qiáng)有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴(yán)密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度基礎(chǔ)經(jīng)歷了一個(gè)是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實(shí)施股權(quán)分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結(jié)構(gòu)，都需要強(qiáng)有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權(quán)分置改革為實(shí)施股權(quán)期權(quán)激勵(lì)構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。股市中的股權(quán)分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價(jià)格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置同時(shí)增強(qiáng)了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運(yùn)行都需要有政府的支持和推動(dòng)，那么政府應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實(shí)施提供強(qiáng)有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應(yīng)政企分開、取締不合理的壟斷保護(hù)、加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會(huì)計(jì)環(huán)境的形成。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的出臺對股票期權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理做出規(guī)定，指出股票期權(quán)應(yīng)列入財(cái)務(wù)報(bào)表中，而股票期權(quán)是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財(cái)務(wù)報(bào)表里了，如果不將股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用化，那么股票期權(quán)的收入就沒有相應(yīng)的費(fèi)用與其配比，會(huì)虛增上市公司的利潤。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布保證了財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性，更為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理（包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付）和相關(guān)披露進(jìn)行了規(guī)范。

3. 股權(quán)激勵(lì)政策的正確運(yùn)用

在上市公司中運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)應(yīng)從以下幾方面考慮：

（1）應(yīng)該正視股權(quán)激勵(lì)的適用條件。股權(quán)激勵(lì)對象的激勵(lì)性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進(jìn)行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準(zhǔn)確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵(lì)對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權(quán)合理、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案切合企業(yè)實(shí)際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵(lì)。上市公司的選擇對象必須完善股權(quán)激勵(lì)的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的積極效應(yīng)，切實(shí)可行的避開激勵(lì)陷阱。

（2）嚴(yán)格按照股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)中的分配是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵(lì)性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過去實(shí)現(xiàn)剩余的分配；而且股權(quán)對象獲得的收益具有不確定性。應(yīng)該科學(xué)選擇績效考核指標(biāo)，整個(gè)流程下來從預(yù)設(shè)激勵(lì)方案到激勵(lì)對象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵(lì)方式。由于不同的激勵(lì)方式在激勵(lì)成本、激勵(lì)效果和激勵(lì)對象獲得的權(quán)益存在著很大的差異，因此上市公司應(yīng)該針對自己的實(shí)際情況和市場條件進(jìn)行選擇。國際上通常限制性股票激勵(lì)由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵(lì)公司高管，因?yàn)闊o論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內(nèi)運(yùn)用條件過松時(shí)易出現(xiàn)過度激勵(lì)，因此由于情況的特殊性，國內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權(quán)激勵(lì)政策應(yīng)該進(jìn)行多元化考慮。

三、股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司的弊端與控制

1.股權(quán)激勵(lì)政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權(quán)激勵(lì)制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當(dāng)交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風(fēng)險(xiǎn)。上市公司內(nèi)部人士控制問題比較嚴(yán)重，比如國內(nèi)多數(shù)公司的實(shí)際股價(jià)股權(quán)為國有控制，股東大會(huì)的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權(quán)激勵(lì)的決策往往受管理層控制，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)往往是“自己激勵(lì)自己”，從而導(dǎo)致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機(jī)制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實(shí)施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準(zhǔn)則的推出,使公司的具體業(yè)務(wù)能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵(lì)者個(gè)人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的會(huì)計(jì)處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標(biāo)的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，勢必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的控制

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。為了促進(jìn)股票激勵(lì)的有效實(shí)施，應(yīng)加強(qiáng)公司董事會(huì)的獨(dú)立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學(xué)民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的資源,并按照市場需求對其進(jìn)行合理的分類整合,使得上市公司的股權(quán)激勵(lì)政策順利實(shí)施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度關(guān)鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。人才是上市企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，并且是股權(quán)激勵(lì)政策激勵(lì)的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項(xiàng)法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權(quán)激勵(lì)管理方法適時(shí)的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行方法》正式下發(fā)并施行，標(biāo)志著上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會(huì)又先后了《上市公司治理準(zhǔn)則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會(huì)規(guī)則》、《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》等規(guī)章規(guī)定準(zhǔn)則。

四、結(jié)語

股權(quán)激勵(lì)是我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制建設(shè)的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認(rèn)識到股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，健全約束機(jī)制，才能發(fā)揮其正面的效應(yīng)，避免激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的陷阱，從而達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的頒發(fā)，股權(quán)分置改革的實(shí)施，管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進(jìn)產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

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第7篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

從理論上講，現(xiàn)代公司制企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)分離，由于公司經(jīng)營者和作為公司所有者（股東）之間存在目標(biāo)和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對稱，最終導(dǎo)致了委托問題和經(jīng)營者激勵(lì)約束問題的產(chǎn)生。從激勵(lì)約束問題的實(shí)質(zhì)上看，經(jīng)營者薪酬激勵(lì)無疑是最直接的影響因素，因?yàn)樾匠昙?lì)可以真正體現(xiàn)責(zé)任（可以認(rèn)為經(jīng)營者業(yè)績等于企業(yè)業(yè)績）、風(fēng)險(xiǎn)與利益（激勵(lì)形式和力度）相一致的原則。可以說，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的薪酬激勵(lì)模式，是公司治理中最重要的機(jī)制之一，它通過讓經(jīng)營者以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，達(dá)到經(jīng)營者和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決經(jīng)營者與股東之間的利益沖突問題。在歐美等資本市場成熟的國家，于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來的經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)已被證明是解決現(xiàn)代企業(yè)委托問題的重要途徑，是促進(jìn)公司經(jīng)營者與股東形成利益共同體的有力手段。

企業(yè)的各重要利益相關(guān)者對企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果都非常關(guān)注，但是，企業(yè)自身尚缺乏科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的評價(jià)體系，致使股權(quán)激勵(lì)在我國的應(yīng)用處于進(jìn)退兩難的尷尬境地，股東不滿意，經(jīng)營者不滿意，政策制定者也不滿意。所以，除了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)的條件約束外，企業(yè)有必要對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的效果進(jìn)行全面、綜合地評價(jià)，為后續(xù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施創(chuàng)造有利的條件，真正保證企業(yè)價(jià)值最大化可持續(xù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

筆者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的評價(jià)體系應(yīng)包括定性和定量兩個(gè)方面，本處只探討定量評價(jià)體系。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的定量評價(jià)體系應(yīng)該從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：

一、評價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)體系

由于股權(quán)激勵(lì)的宗旨是盡可能使投資者與經(jīng)營者的利益目標(biāo)達(dá)成一致，故股權(quán)激勵(lì)在使經(jīng)營者受惠的同時(shí)，也要求經(jīng)營者的行為保障。換句話講，就是如果希望通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)最大化投資者利益，就需要經(jīng)營者能因股權(quán)激勵(lì)而最優(yōu)化自身行為。即實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)，將通過影響公司經(jīng)營者的收益，進(jìn)而影響其行為。這些行為將通過經(jīng)營者制定和執(zhí)行公司的各種財(cái)務(wù)決策，最終通過公司對外報(bào)告的會(huì)計(jì)業(yè)績體現(xiàn)出來。

目前，在企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，主要采用盈利能力指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率）和成長性指標(biāo)（如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率等）。如果僅從上述兩個(gè)角度評價(jià)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績，顯然是不夠全面的。而且，已有的研究文獻(xiàn)大多證明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的業(yè)績并不明顯好于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績，這值得我們反思。

筆者認(rèn)為，對企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)業(yè)績應(yīng)該從以下六個(gè)方面進(jìn)行綜合評價(jià)：（1）盈利能力指標(biāo)。諸如銷售毛利率、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等；（2）資產(chǎn)運(yùn)用效率指標(biāo)。諸如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；（3）償債能力指標(biāo)。諸如流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金比率、資產(chǎn)負(fù)債率、權(quán)益乘數(shù)、利息費(fèi)用保障倍數(shù)等；（4）企業(yè)成長能力指標(biāo)。諸如主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率等；（5）資本保值增值能力指標(biāo)。諸如凈資產(chǎn)增值率、每股凈資產(chǎn)增值率等；（6）綜合業(yè)績指標(biāo)。諸經(jīng)濟(jì)增加值等。

二、評價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股東財(cái)富效應(yīng)

會(huì)計(jì)業(yè)績中非常重要的利潤、收入類指標(biāo)都是是短期業(yè)績指標(biāo)，可反映因股權(quán)激勵(lì)影響經(jīng)營者行為所產(chǎn)生的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果。實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)也會(huì)直接影響企業(yè)投資者的決策行為，最終影響他們財(cái)富的變動(dòng)。進(jìn)行股東財(cái)富效應(yīng)分析的實(shí)質(zhì)就是要探討公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對公司股票市價(jià)的影響，即市場投資者會(huì)因此如何調(diào)整其對公司未來發(fā)展的預(yù)期，并通過股價(jià)這個(gè)長期業(yè)績指標(biāo)的變動(dòng)反應(yīng)出來，最終影響投資者的投資回報(bào)，對其分析可以彌補(bǔ)短期會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的不足。換句話說，評價(jià)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股東財(cái)富效應(yīng)主要通過股票投資收益率來反映。

該項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容可以通過兩個(gè)角度進(jìn)行：一是分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告的市場反應(yīng)，即對公司董事會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方案日、股東大會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方案日以及公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日等重要時(shí)點(diǎn)的股票收益率進(jìn)行分析；二是分析公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)期間以及之后的股東股票投資收益。

當(dāng)然，在應(yīng)用上述評價(jià)體系時(shí)，需要結(jié)合我國股市的實(shí)際情況，當(dāng)股市因外部原因處于不正常波動(dòng)狀態(tài)時(shí)，可考慮使用股票價(jià)值指標(biāo)替代股票價(jià)格指標(biāo)。

三、評價(jià)企業(yè)是否因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)而存在盈余管理行為

由于會(huì)計(jì)業(yè)績是短期業(yè)績指標(biāo)，受企業(yè)會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)核算方法選擇和會(huì)計(jì)估計(jì)的直接影響，而市場業(yè)績又直接受到會(huì)計(jì)業(yè)績的影響。為了了解企業(yè)提供的會(huì)計(jì)業(yè)績數(shù)據(jù)是否會(huì)因股權(quán)激勵(lì)而受到人為操控，有必要對公司經(jīng)營者是否因會(huì)股權(quán)激勵(lì)而進(jìn)行盈余管理的行為進(jìn)行了評價(jià)。從理論上講，實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)具有提升企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績的重要作用。經(jīng)營者為了證明股權(quán)激勵(lì)這種正向作用確實(shí)發(fā)揮了作用，同時(shí)，也為了獲得股權(quán)激勵(lì)收益，因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后期，經(jīng)營者可能存在盈余管理的動(dòng)機(jī)和行為。如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司真實(shí)的會(huì)計(jì)業(yè)績下滑，出于經(jīng)營者自身利益的考慮，也可能存在盈余管理的動(dòng)機(jī)和行為。當(dāng)經(jīng)營者盈余管理的動(dòng)機(jī)付諸實(shí)踐時(shí)，就向資本市場釋放了一個(gè)誤導(dǎo)性的信號，從而影響市場投資者的投資決策，并最終可能扭曲投資者對公司市場價(jià)值的評價(jià)。從已有的大樣本研究文獻(xiàn)看，主要的結(jié)論都是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的盈余管理行為。如果真是這樣，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的業(yè)績就很可能不具有可持續(xù)性，完全違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷，所以，非常有必要對實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)是否真的存在惡意的盈余管理行為進(jìn)行分析評價(jià)。

分析企業(yè)是否存在盈余管理行為，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：是否存在會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)核算方法和會(huì)計(jì)估計(jì)的不正常變動(dòng)；是否存在公允價(jià)值不公允的情況；是否存在非經(jīng)常性損益的不正常變動(dòng)；是否存在關(guān)聯(lián)方關(guān)系的不正常變動(dòng)；是否存在合并報(bào)表范圍的不正常變動(dòng)；注冊會(huì)計(jì)師的審計(jì)報(bào)告意見是否不是標(biāo)準(zhǔn)的無保留意見；企業(yè)是否存在不正常的更換會(huì)計(jì)師事務(wù)所的行為；企業(yè)是否存在不正常的更換獨(dú)立董事的行為，等等。

總之，只有從會(huì)計(jì)業(yè)績、股東財(cái)富效應(yīng)和盈余管理行為三個(gè)方面進(jìn)行綜合的分析，才能建立起全面科學(xué)地評價(jià)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)效果的定量評價(jià)體系。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個(gè)完整的激勵(lì)計(jì)劃中，計(jì)劃要素主要包括激勵(lì)工具、激勵(lì)對象、激勵(lì)額度、行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）、行權(quán)安排、績效考核指標(biāo)六大方面。下文主要分析各個(gè)要素在計(jì)劃設(shè)計(jì)中的基本方法或依據(jù)。

一、激勵(lì)工具

激勵(lì)工具即激勵(lì)模式，是激勵(lì)計(jì)劃中的核心內(nèi)容，企業(yè)要考慮選擇什么樣的激勵(lì)工具才是最適合自己的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，最能夠有效起到持續(xù)激勵(lì)的作用。目前在國內(nèi)一般使用的激勵(lì)工具有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。每一種模式都有其獨(dú)特之處，不同模式比較歸納為企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際需要來選擇不同的激勵(lì)方式，在一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃中可以用一種激勵(lì)模式，也可以是多種模式的組合。

國內(nèi)現(xiàn)行的法規(guī)未限制企業(yè)采用哪種模式來作為股權(quán)激勵(lì)的手段，國內(nèi)監(jiān)管部門目前鼓勵(lì)使用的主要模式是股票期權(quán)和限制性股票兩種，實(shí)踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)方案，其中使用股票期權(quán)激勵(lì)方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業(yè)長期激勵(lì)模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。

股票期權(quán)占激勵(lì)方式的多數(shù)，其原因是股票期權(quán)對于激勵(lì)對象的資金沉淀成本最小，激勵(lì)對象可有行權(quán)的選擇權(quán)，風(fēng)險(xiǎn)最低。

二、激勵(lì)對象

激勵(lì)對象的選擇主要考慮企業(yè)在計(jì)劃中要激勵(lì)誰，哪些職位、哪些人員是承載企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而需要長期激勵(lì)的。在現(xiàn)實(shí)中多數(shù)上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵(lì)的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因?yàn)樗麄兲幱诠镜暮诵臉I(yè)務(wù)，與公司的未來發(fā)展及業(yè)績好壞直接相關(guān)，對他們實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于公司的長期發(fā)展。同時(shí)，根據(jù)委托—理論和剩余索取權(quán)理論，給予核心員工相應(yīng)的剩余索取權(quán)激勵(lì)，可以使其參與企業(yè)未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監(jiān)督成本，并有利于吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。

激勵(lì)對象的選擇要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定多維度的選擇標(biāo)準(zhǔn)，從方法上，企業(yè)可首先根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃的目的和企業(yè)現(xiàn)狀，確定激勵(lì)對象的選擇原則；再根據(jù)選擇原則確定激勵(lì)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注哪些職位對公司未來戰(zhàn)略有全局性影響，對公司的財(cái)務(wù)業(yè)績有直接推動(dòng)作用；哪些職位對公司長期經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)和股東回報(bào)有關(guān)鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻(xiàn)并且對公司今后發(fā)展起關(guān)鍵作用需要通過長期激勵(lì)留用的；以及規(guī)劃未來核心人員的構(gòu)成需求等。

確定激勵(lì)對象資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵(lì)對象應(yīng)該能對公司未來的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響；從歷史貢獻(xiàn)來看，激勵(lì)對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升作出了突出貢獻(xiàn)；從難以取代程度來看，激勵(lì)對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的特殊人力資本持有者。歸結(jié)而言，在確定股權(quán)激勵(lì)對象的過程中，除了關(guān)注對員工過往業(yè)績貢獻(xiàn)的認(rèn)可外，更應(yīng)關(guān)注當(dāng)前或未來那些在企業(yè)價(jià)值鏈中能起關(guān)鍵作用的人。

按照目前國內(nèi)的政策規(guī)定，國內(nèi)上市公司的激勵(lì)對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對象，除非經(jīng)股東大會(huì)表決通過；監(jiān)事和獨(dú)立董事不得成為激勵(lì)對象。

三、激勵(lì)額度

激勵(lì)額度是要確定向激勵(lì)對象授予多少股票數(shù)量的問題。企業(yè)要考慮如何確定合理的激勵(lì)力度，既要避免激勵(lì)額度過小、使?fàn)恳Σ蛔?、激?lì)流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業(yè)要承擔(dān)過高的激勵(lì)成本，同時(shí)造成激勵(lì)過度、對激勵(lì)對象缺乏有效牽引力的問題。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，全部股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)不得超過公司已發(fā)行股票總額的10%，對激勵(lì)個(gè)量規(guī)定個(gè)人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會(huì)特別批準(zhǔn)。

在考慮如何對激勵(lì)對象分配激勵(lì)額度時(shí)，除考慮要滿足法規(guī)所限定的比例上限外，可運(yùn)用打分法或雙因素滾動(dòng)量化法來確定不同激勵(lì)個(gè)量的額度。打分法即根據(jù)激勵(lì)對象的崗位、年資、工作表現(xiàn)、部門業(yè)績等不同維度，對其進(jìn)行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應(yīng)分配激勵(lì)額度。雙因素滾動(dòng)量化法即從資本和人力兩個(gè)要素入手，將企業(yè)未來產(chǎn)出的形成歸功于資本貢獻(xiàn)和人力貢獻(xiàn)兩個(gè)因素，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)滾動(dòng)量化分配。在實(shí)際操作中，對關(guān)鍵人員的激勵(lì)數(shù)量不宜過低，使能夠?qū)δ繕?biāo)人員實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。同時(shí)，授予數(shù)量要與授予對象在公司中所發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵(lì)。此外，對激勵(lì)額度的設(shè)定，還要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵(lì)水平的實(shí)際情況，使企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃能在同行業(yè)的人力市場具有一定的競爭力，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)留用和吸引更多優(yōu)秀人才的效用。

四、行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）

不同的激勵(lì)方式，對應(yīng)有不同的價(jià)格要素。如采用股票期權(quán)方式，對應(yīng)為激勵(lì)對象行權(quán)的股票價(jià)格；如采用限制性股票方式，對應(yīng)為激勵(lì)對象購買被授予股票的價(jià)格。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，行權(quán)價(jià)格與股票市價(jià)之間的價(jià)差就體現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)所在，所以，行權(quán)價(jià)格的高低是關(guān)系到激勵(lì)對象的收益和受激勵(lì)程度。行權(quán)價(jià)格過高，會(huì)使激勵(lì)對象難以通過努力工作促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提高、股價(jià)上升來獲得收益，會(huì)降低其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力；而行權(quán)價(jià)格過低，則意味著激勵(lì)對象很容易就能有行權(quán)收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵(lì)成本過高，并且激勵(lì)效果也不明顯，造成激勵(lì)浪費(fèi)。

國內(nèi)現(xiàn)行的政策規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按激勵(lì)草案公告前一個(gè)交易日股票市價(jià)與前30個(gè)交易日股票平均收盤價(jià)孰高來確定；限制性股票的授予價(jià)格不能低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。

從國內(nèi)的實(shí)踐情況來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的時(shí)間點(diǎn)最好是選擇在企業(yè)務(wù)求大力發(fā)展、股票市場價(jià)格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效執(zhí)行并取得相應(yīng)的激勵(lì)效果。因?yàn)樵谥袊跤行缘淖C券市場上，股票價(jià)格在一定程度上受到政策調(diào)控、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定因素、或過度投機(jī)等問題的影響，使股票價(jià)格有時(shí)會(huì)偏離企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，所以如果在股票價(jià)格相對低、而企業(yè)發(fā)展又需要借力股權(quán)激勵(lì)工具時(shí)施行，則當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到考核條件并反應(yīng)在公司市值也得到提升時(shí)，可使激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)成功率大為提高，對激勵(lì)對象的激勵(lì)效果更為明顯有效。

五、有效期及行權(quán)安排

有效期對于股票期權(quán)是指股票期權(quán)從授予日到期權(quán)失效的時(shí)間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結(jié)束的整個(gè)時(shí)期。一般而言，行權(quán)的有效期越長，越有利于激勵(lì)經(jīng)理層的長期行為，反之，則容易引發(fā)短期行為，使激勵(lì)對象過度關(guān)注股價(jià)的短期變動(dòng)，容易使一部分激勵(lì)對象萌生投機(jī)念頭，違背長期激勵(lì)的初衷。但過長的激勵(lì)周期，也會(huì)使激勵(lì)對象預(yù)期的不確定性增加，會(huì)無法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，弱化激勵(lì)效果，而且也會(huì)相應(yīng)增加企業(yè)的激勵(lì)成本。所以，有效期的設(shè)計(jì)必須合理，企業(yè)要考慮整體的激勵(lì)計(jì)劃時(shí)間安排使能有效平衡激勵(lì)效果的最大化和企業(yè)本身的激勵(lì)成本最優(yōu)化問題，使激勵(lì)對象的行權(quán)時(shí)間能與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相互對應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我國現(xiàn)行政策規(guī)定行權(quán)有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。

對于行權(quán)安排的設(shè)計(jì)，主要考慮股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權(quán)/解鎖期和分批行權(quán)/解鎖的設(shè)置。對于每個(gè)上市公司來說，鎖定期和行權(quán)期的時(shí)間跨度設(shè)置要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術(shù)含量相對不高、激勵(lì)對象所做決策的影響時(shí)間較短的，則可適當(dāng)縮短等待期和行權(quán)期。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，激勵(lì)人員的決策和工作成果將對企業(yè)有較長期的影響，則行權(quán)的安排要適當(dāng)延長，以保證激勵(lì)對象為企業(yè)的長期利益做好足夠的考慮?？梢?，等待期（或鎖定期）與行權(quán)安排對激勵(lì)效果的發(fā)揮以及機(jī)制本身的成敗均有較大的影響，因而是設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的關(guān)鍵步驟，企業(yè)應(yīng)充分分析自身的特點(diǎn)和經(jīng)理人的決策影響周期以合理安排行權(quán)的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權(quán)時(shí)間應(yīng)與經(jīng)理人對企業(yè)決策的影響期間相匹配，使能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)作用。

六、績效考核指標(biāo)

績效考核是客觀測評被激勵(lì)者績效表現(xiàn)、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾ぞ?。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵(lì)對象，有助于決策者及時(shí)評估股權(quán)激勵(lì)的效果，有助于決策者及時(shí)掌握激勵(lì)對象在不同階段的工作狀態(tài)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)定績效考核指標(biāo)，主要目的是判斷激勵(lì)對象能否行權(quán)或者得到（出售）股票的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中必須設(shè)定合適的績效考核指標(biāo)，使能準(zhǔn)確反映出激勵(lì)對象對于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度。

企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須要建立與之相配套的績效考核機(jī)制。因?yàn)榭冃Э己梭w系至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一個(gè)是在授予環(huán)節(jié)，績效考核是確定誰是激勵(lì)對象、應(yīng)該授予多少數(shù)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此環(huán)節(jié)中，常常需要配合使用崗位價(jià)值評估工具；另一個(gè)環(huán)節(jié)是在兌現(xiàn)或行權(quán)階段，能否達(dá)到一定的業(yè)績條件，將是激勵(lì)對象能否兌現(xiàn)收益以及兌現(xiàn)多少收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

關(guān)于與績效考核相對應(yīng)的行權(quán)條件設(shè)置上，激勵(lì)方案的行權(quán)條件應(yīng)綜合考慮這些因素：第一，業(yè)績條件必須與公司的價(jià)值增長相匹配。要達(dá)到激勵(lì)的目的，行權(quán)條件不能過低，有激勵(lì)作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過努力后才能實(shí)現(xiàn)的，否則不僅背離激勵(lì)計(jì)劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業(yè)績指標(biāo)的價(jià)值評定應(yīng)該是明確且令人信服的。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展目標(biāo)，要與公司的中長期發(fā)展目標(biāo)相匹配。第三，業(yè)績指標(biāo)是激勵(lì)對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業(yè)發(fā)展和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部條件，避免過高的、不切實(shí)際的行權(quán)條件影響對激勵(lì)對象的信心和吸引力。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案范文

由美國輝瑞制藥1952年首先推出的管理層股權(quán)激勵(lì)目前成為西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的普遍方法之一，這種方法通過讓管理層持有股票或股票期權(quán)，讓企業(yè)的管理者加入到企業(yè)的股東行列，有效的將管理層的個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)的結(jié)合。股權(quán)激勵(lì)理論上可以降低成本，提高企業(yè)的價(jià)值，解決激勵(lì)不相容問題。

目前股權(quán)激勵(lì)也被越來越多的國內(nèi)上市公司使用，由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、市場有效性的缺失、外部監(jiān)管體制的不健全等因素引起的股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)受到越來越多的關(guān)注。本文系統(tǒng)分析了內(nèi)部企業(yè)治理及外部市場環(huán)境對股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響，以使其更好地體現(xiàn)建立長期激勵(lì)機(jī)制的目的。

一、公司治理對股權(quán)激勵(lì)的影響

公司治理包括董事會(huì)治理、大股東治理、融資結(jié)構(gòu)等，無論是哪種治理機(jī)制，都可以有效的對公司進(jìn)行治療，多種治理機(jī)制相互結(jié)合，共同完成公司的治理，為公司提供了內(nèi)部約束。公司治理關(guān)鍵在于內(nèi)部控制系統(tǒng)的構(gòu)建，包括大股東治理、債權(quán)融資約束、董事會(huì)治理、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督等。通過對股權(quán)激勵(lì)方案制定、申請程序規(guī)定、執(zhí)行過程控制、信息披露制度、會(huì)計(jì)與稅收制度等股權(quán)激勵(lì)方案的審批與實(shí)施過程中進(jìn)行各種強(qiáng)制性規(guī)制，實(shí)現(xiàn)正向效應(yīng)①。

（一）股東大會(huì)

目前股東大會(huì)主要負(fù)責(zé)的事項(xiàng)包括對股權(quán)激勵(lì)契約中的激勵(lì)對象的確定依據(jù)和范圍、激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期、激勵(lì)條件、行權(quán)價(jià)格等內(nèi)容進(jìn)行表決。為加強(qiáng)對管理層的制約，需要增加激勵(lì)條件中的考核指標(biāo)，避免指標(biāo)過于寬松，不能達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

（二）薪酬委員會(huì)

通過建立薪酬委員會(huì)，并保持其獨(dú)立性，減弱經(jīng)理人對激勵(lì)契約設(shè)計(jì)與實(shí)施的干預(yù)力度。薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性是影響其有效性的重要因素，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性較高，在設(shè)計(jì)薪酬契約方面更加有效。為確保薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，需規(guī)定高層管理者不得參與，以減弱其對干預(yù)力度，并以此作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制度性約束。同時(shí)通過建立一套有效的薪酬委員會(huì)運(yùn)行機(jī)制，如委員會(huì)成員的選聘、考核與薪酬制度等，確保其能有效地履行職責(zé)。

薪酬委員會(huì)可以在特定的時(shí)間要求上市公司聘請財(cái)務(wù)顧問，對公司的激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行全方面的分析，判斷其可行性以及對公司發(fā)展的利與弊，并提出相應(yīng)的修改建議。后期可以加強(qiáng)外部中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用，要求中介機(jī)構(gòu)對股權(quán)激勵(lì)的上市公司相關(guān)信息披露發(fā)表獨(dú)立意見，增加公信力和透明度。

（三）監(jiān)事會(huì)

作為對董事會(huì)監(jiān)督的補(bǔ)充，監(jiān)事會(huì)對管理層的監(jiān)督和制衡也至關(guān)重要。企業(yè)需要建立健全監(jiān)事會(huì)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，落實(shí)監(jiān)事議事規(guī)則，真正起到對管理層的監(jiān)督作用，確保股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程當(dāng)中，管理層不出現(xiàn)業(yè)績造假等過激行為，使得激勵(lì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。

（四）債權(quán)人

債權(quán)人在股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中也可起到一定的作用，為確保債權(quán)人的經(jīng)濟(jì)利益不因管理層的背德行為或者非理性投資行為受損，債權(quán)人可要求在債務(wù)合同中加入相關(guān)條款，對管理層進(jìn)行約束。

二、外部市場對股權(quán)激勵(lì)的約束

外部市場指經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場、資本市場、政治法律途徑等為公司提供外部約束的市場環(huán)境，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)需要通過各市場環(huán)節(jié)相互傳導(dǎo)才能發(fā)揮出來其作為長期激勵(lì)機(jī)制的作用，因此完善的市場環(huán)境是股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)得以發(fā)揮的重要前提。積極構(gòu)建有效的外部約束環(huán)境，包括完善的經(jīng)理人市場、穩(wěn)定有效的資本市場、公平競爭的產(chǎn)品市場等，以防止股權(quán)激勵(lì)成為公司管理層自縱的隱蔽機(jī)制，從而清除阻礙股權(quán)激勵(lì)制度得以健康前行的障礙。

（一）經(jīng)理人市場

經(jīng)理人市場旨在克服由于信息不對稱產(chǎn)生的逆向選擇問題，并為公司提供了廣泛篩選、鑒別職業(yè)經(jīng)理人候選人素質(zhì)和能力的基礎(chǔ)制度，其核心是職業(yè)經(jīng)理人的競爭選聘機(jī)制。作為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)充分體現(xiàn)的重要支撐，經(jīng)理人市場一般是通過聲譽(yù)顯示的信號傳遞功能、以及運(yùn)用競爭效應(yīng)形式構(gòu)建市場選擇與評價(jià)機(jī)制、市場控制機(jī)制來提供外部約束作用。

（二）資本市場

資本市場不僅是公司股權(quán)激勵(lì)制度的具體體現(xiàn)，也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的有效途徑。我國資本市場信號傳遞功能的缺失與外部制度約束功能的薄弱是阻礙股權(quán)激勵(lì)制度有效推行的主要瓶頸。如市場上的大部分價(jià)格信號是反應(yīng)對股票追逐的現(xiàn)狀，而不是公司內(nèi)部的實(shí)際價(jià)格，所以說對公司的資質(zhì)進(jìn)行評價(jià)不能一味的通過股票來判斷。在市場行情好的時(shí)候，公司的管理層需要盡自己最大的可能將股票價(jià)格繼續(xù)抬高，相反，在市場低迷的時(shí)候，管理層即使再努力也未必能夠促進(jìn)股價(jià)的提升，這不僅是對公司的盈利能力的客觀評價(jià)，更是對經(jīng)理人綜合能力的有效證明，由此可見，加強(qiáng)公司在資本市場的競爭是很有必要的，另外，企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)理人綜合能力的提升也是很重要的。在市場有效性程度不足與相關(guān)體制不完善的情況下，上市公司推行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)踐效果將大幅縮減，甚至引發(fā)新的道德風(fēng)險(xiǎn)，所以說，加強(qiáng)公司在資本市場競爭相關(guān)體制的完善是必要的。我國資本市場只有實(shí)現(xiàn)從政策性工具向真正實(shí)現(xiàn)資源配置的場所轉(zhuǎn)變，其股價(jià)信號能真正反映企業(yè)的客觀價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)制度才能達(dá)到預(yù)期的效果。

資本市場所提供的上市公司價(jià)值信息的真實(shí)性與否，是對經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的重要前提。雖然公司業(yè)績與公司價(jià)值之間存在一定的相關(guān)性，但在這種投機(jī)性較強(qiáng)的資本市場里，公司經(jīng)理人員的努力與從市場獲得較高的回報(bào)并不存在明確的正向關(guān)系。

（三）產(chǎn)品市場

?a品市場的約束效應(yīng)是通過經(jīng)理人市場間接傳遞的，產(chǎn)品市場的充分競爭，經(jīng)理人市場的信號傳遞與競爭功能才會(huì)增強(qiáng)。產(chǎn)品市場的充分競爭需要公平的法律環(huán)境的支持，即打破地區(qū)與專業(yè)領(lǐng)域，對于同類產(chǎn)品在產(chǎn)品市場上不能有歧視或限制，同時(shí)要防止壟斷的發(fā)生。

只有在公平競爭的法律環(huán)境之下，產(chǎn)品市場的充分競爭才可能出現(xiàn)，才能真正有效地從外部約束經(jīng)理人的經(jīng)營行為。但由于產(chǎn)品市場控制作用的滯后性，因此需要與其他機(jī)制與途徑的配合。

三、結(jié)論

以股權(quán)激勵(lì)契約的合理設(shè)計(jì)與有效實(shí)施為中心，上市公司應(yīng)進(jìn)一步完善上市公司治理，構(gòu)建以薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作、獨(dú)立董事監(jiān)督、大股東治理與債權(quán)人約束等構(gòu)成的內(nèi)部約束機(jī)制。逐步規(guī)范實(shí)施細(xì)則，完善以申報(bào)審核規(guī)定、執(zhí)行過程控制、信息披露制度、會(huì)計(jì)處理制度等為主體的政府與行業(yè)監(jiān)管機(jī)制。優(yōu)化外部市場環(huán)境，搭建以經(jīng)理人市場、資本市場、產(chǎn)品市場組成的運(yùn)作實(shí)施平臺是股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期效應(yīng)的前提與保障。