房產(chǎn)資源管理精選(九篇)

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第1篇：房產(chǎn)資源管理范文

關鍵詞：安康市 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 調(diào)查

1 調(diào)查對象

五家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）分別是：安康市仕府大院、安康市濱江公館、安康市城投?沁園、安康市萬家房產(chǎn)、安康市興安地產(chǎn)。

2 人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 企業(yè)員工男女比例

這五家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）有職工788人，其中，男419人、女369人，平均每個企業(yè)有職工157.6人。在男女比例上，銷售部門和保安保潔部門的男女分別是1：1.83和1：1.93，而管理部門和技術部門正好相反，男女比例大于2：1，具體見表1。對此，房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）的人事主管認為：一個房地產(chǎn)企業(yè)要想取得成功，管理人員雖然占核心地位，但是銷售部相當于一張企業(yè)與外界交流合作的名片，銷售部的人員管理合理，會使企業(yè)對外的形象煥然一新，所以在銷售部門，企業(yè)更傾向于招聘女員工，尤其是年輕女員工；而在管理部門中，則傾向于招聘男員工，主要是理工科出來的男員工，相對于女員工來說，管理頭腦更靈活。

表1 房地產(chǎn)企業(yè)員工男女比例統(tǒng)計表單位（人）

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注：表中數(shù)據(jù)來源于安康學院會計學12級2班曹馨月等同學的調(diào)查。

2.2 企業(yè)員工的學歷與專業(yè)

5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目），5%職工是本科以上學歷，這類人屬于企業(yè)內(nèi)的佼佼者，他們有著豐富的專業(yè)知識、靈活的思維能力，在企業(yè)內(nèi)擔任經(jīng)理級別的職位，屬于企業(yè)內(nèi)高一層次的管理人；60%職工是本科畢業(yè)，且所學專業(yè)是市場營銷、管理學，這些人在企業(yè)內(nèi)擔任管理職位和銷售職位；25%職工是大專畢業(yè)，在企業(yè)內(nèi)擔任技術人員，這類員工長期在生產(chǎn)一線工作；10%是大專以下學歷，他們相對于其他員工來說，學歷低、年齡較大，所以在企業(yè)內(nèi)擔任保潔和保安的工作，詳見表2。

2.3 企業(yè)招聘員工的渠道

一般有網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘和內(nèi)部招聘三種渠道。

網(wǎng)絡招聘是5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）的首選。網(wǎng)絡招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。通過網(wǎng)站招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。這種招聘方式不受地域限制，人數(shù)多，覆蓋面廣，且時效較長。現(xiàn)場招聘是企業(yè)的第二選擇，它是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。內(nèi)部招聘是指公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這是一種有效的激勵手段，可以提高員工對公司的滿意度以留住人才。

2.4 房地產(chǎn)企業(yè)的人才流失

這5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）都存在較嚴重的員工流失，特別是銷售部門的員工流失最嚴重。具體表現(xiàn)如下：一是許多員工一有機會就會選擇辭職，前往工資水平比較高的公司工作；二是銷售人員認為自己的能力在該房地產(chǎn)公司已發(fā)揮到淋漓精致，從而會選擇能為其提供更廣闊發(fā)展空間的房地產(chǎn)公司，而每個銷售員手中或多或少會有一些客戶，這些客戶會隨著該員工的離開而終止對該房地產(chǎn)的投資。

3 調(diào)查結論與建議

3.1 結論

從上述5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項目）的人力資源管理可看出安康市房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面是基本合理、理性的，特別是在用人的性別、學歷和招聘上，不存在性別歧視、人才的高消費等現(xiàn)象，且在員工招聘時能與時俱進。但也存在員工流失等問題，這反映了安康市房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度或晉升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議

①建立績效考核制度。通過該制度及時對公司員工的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況等進行全面考察和評價，以此作為獎懲的重要依據(jù)。②完善薪酬制度。薪資應分固定工資和業(yè)績提成，固定工資部分應根據(jù)員工個人的職務（職稱）、在本公司工作時間來確定；業(yè)績提成應主要依據(jù)績效考核結果確定。③締造學習型企業(yè)。提高員工的整體素質(zhì)是“以人為本”管理理念的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的根本。關鍵要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團隊精神，喚起廣大員工對企業(yè)文化的價值觀的認同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標前進。

參考文獻：

[1]劉承憲，岳文赫，吳厚強.淺析沈陽市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進建議[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2010（04）.

第2篇：房產(chǎn)資源管理范文

【關鍵詞】人力資源管理 企業(yè)建設 房地產(chǎn)項目 探究 現(xiàn)狀

一、房地產(chǎn)項目的概念及特征

（一）房地產(chǎn)項目的概念

房地產(chǎn)項目是工程建設項目的其中一種。那么何為工程項目建設，其實就是指在一定的時間規(guī)定下，運用相應的資金，來完成有一定質(zhì)量要求的任務。房地產(chǎn)項目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達到它的經(jīng)濟效益。

（二）房地產(chǎn)項目的特征

房地產(chǎn)項目相比于其它的建設項目，還是有其一定的特征的，總結一下，共有七大點，我們可以具體來看一下：

1.政策法規(guī)的多樣性。之所以房地產(chǎn)項目相關的政策法規(guī)會這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項目是一個一次性的項目。在項目啟動前，要以相應的法規(guī)作為明確責任的劃分；在工程進行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項目的順利運行。

2.房地產(chǎn)項目的費用目標性強。一個房地產(chǎn)項目的實施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項目進行時，相應的費用必須用在相應的環(huán)節(jié)上。

3.房地產(chǎn)項目質(zhì)量目標要求高。房地產(chǎn)項目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對項目質(zhì)量的要求也會格外地高。如果項目的質(zhì)量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴重的后果。這種嚴重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財產(chǎn)安全，是不容忽視的。

4.房地產(chǎn)項目的系統(tǒng)性較強。由于房地產(chǎn)項目本身涉及的方面比較多，有一定的復雜性，盡管如此，但各個方面卻是緊密相連的。

5.房地產(chǎn)項目組織的特殊性。房地產(chǎn)項目不是一個人或是一個部門，就能完成的，需要各個部門、各個單位進行協(xié)調(diào)的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。

6.房地產(chǎn)項目具有特定的程序性。房地產(chǎn)項目的實施，需要有相應的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會影響整個房地產(chǎn)項目的進行。

7.房地產(chǎn)項目的時間目標限定性非常強。由于房地產(chǎn)項目投入的資金比較巨大，承擔的風險相對來說也就很大。如果項目不能按照預定的時間完成，產(chǎn)品的原有功能就會過時，甚至可能造成房地產(chǎn)項目無人購買的困境。

二、房地產(chǎn)項目人力資源管理的特征

以上簡述了房地產(chǎn)項目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的?？偨Y一個，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地產(chǎn)項目人力資源管理只是針對某一個特定的項目而言，如果這個項目的周期結束，那么這個人力資源管理的工作也就隨之結束了，一切都是順應這個工程的需要而產(chǎn)生的。

（二）工作強度的多樣性

在開展房地產(chǎn)項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。那么理所當然地，人力資源管理的方向也會發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項目的人力資源工作的多樣性。

（三）選聘與解聘的非常規(guī)性

第二點中提到，在開展房地產(chǎn)項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。因此項目在不同階段需要的人員就會有所不同，所需要人員的數(shù)量也會不同，有的時候多，有的時候少，這也就使對人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

（四）績效考核的效果性

房地產(chǎn)項目的績效考核，不像一般企業(yè)，實行年度考核，而是實行的是短期考試方式。這樣可以促進項目的建設與項目的質(zhì)量把控。

（五）激勵的偏物質(zhì)性

房地產(chǎn)項目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時聘用，通常用天來計算他們的報酬，用物質(zhì)的獎勵，更容易激勵起他們的工作熱情與積極性。

（六）培訓的具體性和針對性強

房地產(chǎn)項目的人員培訓針對性比較強，負責不同工作內(nèi)容的人員會進行不同內(nèi)容的培訓，甚至具體到相對應的工作方法。

（七）管理的復雜性

房地產(chǎn)項目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負責。它主要還是由項目經(jīng)理或是負責人來進行的，當然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地產(chǎn)項目人力資源管理存在的問題

早在2008年時，我國建設部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡咨詢公司組成專門的調(diào)查小組，從300家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的80家企業(yè)，進行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個方面的問題：

（一）人力資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

根據(jù)調(diào)查結果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設計規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達到了88.1%，其次設計研發(fā)人才也是達到了80%以上。

（二）人力資源管理基礎工作急須加強

經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達到完善程度的企業(yè)，只有不到20%。我們經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設過程中，只有26%的企業(yè)分析過所存在的問題，28%左右的企業(yè)正意識到發(fā)生的問題，45%左右的企業(yè)還沒有意識到自身存在問題，甚至還有10%左右的企業(yè)根本不準備進行人力資源的建設，也不準備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個數(shù)值是值得高度重視的。

（三）人力資源管理水平急待提高

在接受調(diào)查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到6%的企業(yè)，達到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近15%的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個結果是讓人震驚的。

另外有一點，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結果。

四、結論

人力資源管理，是企業(yè)建設中一個比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個企業(yè)的質(zhì)量、進度與成本等各個方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。

本文著重對房地產(chǎn)項目的人力資源管理的各方面進行探究，闡述了房地產(chǎn)項目人力資源精細化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項目人力資源管理應有的模式。

參考文獻

[1]趙曙明.《人力資源管理理論現(xiàn)狀分析》.外國經(jīng)濟與管理，2013-05.

[1]蔡寧偉.《項目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對策研究》.華東理工大學學報，2011-04.

[3]譚術魁.《房地產(chǎn)項目管理》.機械工業(yè)出版社，2012-09.

第3篇：房產(chǎn)資源管理范文

一、行動目的

(一)通過在全縣開展江河漁業(yè)資源保護、集中嚴厲打擊“炸、毒、電”魚違法活動，查處江河違法捕撈，保護漁業(yè)資源；全面落實安全生產(chǎn)責任制，認真解決存在問題；達到樹立漁業(yè)資源保護法律意識，提高安全生產(chǎn)總體水平，積累漁業(yè)監(jiān)管經(jīng)驗。提高依法治魚的能力和水平的目的。

(二)通過開展養(yǎng)殖證、苗種許可證持證情況檢查，整改和查處無證生產(chǎn)行為，提高養(yǎng)殖證、苗種生產(chǎn)許可證持證率，促進水產(chǎn)養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)規(guī)范發(fā)展，

(三)通過開展養(yǎng)殖生產(chǎn)記錄、用藥紀錄和銷售記錄的執(zhí)法檢查，整改和查處違規(guī)行為，規(guī)范水產(chǎn)養(yǎng)殖和苗種生產(chǎn)秩序，推進水產(chǎn)健康養(yǎng)殖。

(四)通過開展養(yǎng)殖用藥監(jiān)督檢查，查處非法使用禁限用藥物行為，提高水產(chǎn)品質(zhì)量安全水平，保障城鄉(xiāng)居民水產(chǎn)品消費安全。

二、行動內(nèi)容

(一)宣傳法律法規(guī)

為促進全社會的廣泛參與，大力宣傳《漁業(yè)法》、《安全生產(chǎn)法》、《農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全法》、《獸藥管理條例》、《飼料管理條例》和《水產(chǎn)苗種管理辦法》、《水產(chǎn)養(yǎng)殖質(zhì)量安全管理規(guī)定》、《完善水域灘涂養(yǎng)殖證制度試行辦法》等相關法律法規(guī)。

(二)漁業(yè)資源保護專項行動

根據(jù)《漁業(yè)法》等法律法規(guī)，嚴肅查處“炸、毒、電”魚漁業(yè)違法案件和漁業(yè)違法捕撈行為，保護漁業(yè)資源和漁業(yè)水域生態(tài)環(huán)境，維護正常的漁業(yè)生產(chǎn)秩序，保護好生產(chǎn)者權益，實現(xiàn)漁業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

5月，重點在縣城郊區(qū)打擊“炸、毒、電”魚違法行為，整治違法捕撈活動。

6—9月，重點在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)打擊江河干流“炸、毒、電”魚違法行為。

(三)水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動（6—9月)

重點檢查苗種生產(chǎn)廠(站)、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)和規(guī)模較大的個體養(yǎng)殖戶。執(zhí)法檢查的重點內(nèi)容是：

1．養(yǎng)殖證持證情況。在全民所有的湖泊、水庫、江河等水域從事養(yǎng)殖生產(chǎn)的單位和個人是否依法取得養(yǎng)殖證，是否有超越養(yǎng)殖證規(guī)定范圍的生產(chǎn)行為。

2．苗種生產(chǎn)許可證持證情況。從事水產(chǎn)苗種生產(chǎn)(自產(chǎn)自用水產(chǎn)苗種的除外)是否依法取得水產(chǎn)苗種生產(chǎn)許可證，是否按照水產(chǎn)苗種生產(chǎn)許可規(guī)定的范圍、種類進行水產(chǎn)苗種生產(chǎn)。

3．養(yǎng)殖過程中藥物使用情況。苗種繁育、養(yǎng)殖生產(chǎn)過程中是否有購買、貯存和使用國家明令禁止使用的藥物及其他化合物(重點是孔雀石綠、氯霉素、已稀雌酚、硝基呋喃)的行為，養(yǎng)殖產(chǎn)品是否被檢出藥殘超標，飼料是否含有國家禁用成份。

4．水產(chǎn)養(yǎng)殖生產(chǎn)記錄制度執(zhí)行情況。是否建立真實完善的養(yǎng)殖用藥記錄、生產(chǎn)記錄和銷售記錄。

5．養(yǎng)殖過程中的其他違法違規(guī)行為。

三、具體安排

專項行動時間全縣按市局要求為4月25日開始，10月底結束，分四個階段實施。

(一)動員部署(宣傳)階段(4月30日前)

1．縣漁政管理站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)綜合服務中心要高度重視此次專項行動工作，加強領導，認真制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的具體工作方案，成立相應的工作機構，按要求及時做好專項行動動員、部署。

2．認真組織開展好漁業(yè)法律法規(guī)學習、宣傳工作，努力調(diào)動全社會廣泛參與。

(二)江河漁業(yè)資源保護檢查階段(5月)

由縣農(nóng)業(yè)局組織漁政執(zhí)法人員，聯(lián)合相關部門，對轄

區(qū)內(nèi)江河進行一次集中整治。迎接市級組織開展的巡回檢查指導。

(三)水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法檢查(6—9月)

開展水產(chǎn)養(yǎng)殖法規(guī)、規(guī)定的社會宣傳，教育和指導養(yǎng)殖企業(yè)、個體養(yǎng)殖戶自查整改。與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)派出所聯(lián)動,展開養(yǎng)殖執(zhí)法檢查，依法查處違法違規(guī)行為，重點打擊壩區(qū)電觸魚違法活動，縣漁政管理站配合縣農(nóng)業(yè)局對各鄉(xiāng)進行督查。

(四)行動總結階段（10月)

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對專項執(zhí)法行動作認真總結，10月20日前將專項行動工作總結和《年水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動情況匯總表》(附件2)報縣漁政管理站，以便及時匯總上報。

四、工作要求

(一)加強領導，落實責任?？h農(nóng)業(yè)局成立了由分管漁政、水產(chǎn)的副局長為組長，水產(chǎn)股股長、法規(guī)股長、漁政管理站站長為副組長，水產(chǎn)股、法規(guī)股、漁政管理站相關人員及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心主任為成員的漁業(yè)資源保護和水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項執(zhí)法行動領導小組。領導小組下設辦公室在縣漁政管理站，由站長兼任辦公室主任，成員由水產(chǎn)股、法規(guī)股、漁政管理站相關人員組成，負責處理日常事務。此次專項行動由縣農(nóng)業(yè)局協(xié)調(diào)指揮，由縣漁政站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心具體負責組織，各行動小組分別由漁政站人員和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心人員組成，

(二)抓好學習，擴大宣傳。以此次行動為契機，有針對性地加強漁政執(zhí)法人員的培訓教育，提升漁政隊伍的業(yè)務素質(zhì)和執(zhí)法為民意識。采取多種形式，搞好法律、法規(guī)宣傳工作，增強養(yǎng)殖單位、個體養(yǎng)殖戶的依法維護意識和健康養(yǎng)殖觀念。

第4篇：房產(chǎn)資源管理范文

[關鍵詞] 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源 對策

一、房地產(chǎn)行業(yè)面臨的市場環(huán)境及人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中的重要性

近年來，中國房地產(chǎn)行業(yè)在投資額、開發(fā)面積、竣工面積和銷售面積等方面都處于高速發(fā)展狀態(tài)；與此同時，今年國家出臺的一系列更加嚴格、更具操作性的相關政策和細則，又使得房地產(chǎn)業(yè)成為風險巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴峻的考驗。因此，在宏觀調(diào)控和激烈的市場競爭下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，主動應對政策變化，化解風險。

房地產(chǎn)是人才密集型企業(yè),人才需求量大，從趨勢看，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。同時，房地產(chǎn)業(yè)自身所具有的專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實的專業(yè)知識，良好的心理素質(zhì)，長遠的眼光及很強的綜合能力。當前，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還普遍存在專業(yè)人員、高級人才嚴重匱乏，員工流動過于頻繁;只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源管理制度和體系;不注重企業(yè)文化建設等亟待解決的問題。

二、加強人力資源管理,激活我國房地產(chǎn)企業(yè)第一資源的對策

1.高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要徹底擯棄的是用人觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，“以人為本”的管理思路及“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀”強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。

2.提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強管理人員隊伍的建設

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現(xiàn)有企業(yè)領導層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規(guī)定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

3.建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才

(1)人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才。企業(yè)要把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。招聘之前必須評估公司的人才現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外部的人力資源信息，制定科學合理的人力資源規(guī)劃。在招聘人才的渠道方面，利用網(wǎng)上招聘、人才市場、獵頭公司、專家引薦等手段，采用科學的人力素質(zhì)測評技術。如面試、心理測試、評價中心等方式選擇合適的人員；另外，注重內(nèi)部晉升機制設計選拔人才，培養(yǎng)組織忠誠提高工作積極性。并適時提供技術入股、持股經(jīng)營、彈利、培訓機會等滿足豐厚物質(zhì)待遇或社會地位、個人成就感來吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。

(2)建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系。房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的動態(tài)的績效考核體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設計績效考核體系時應注意，要避免為了考核的全面使考核缺乏可操作性；針對不同崗位設置不同的績效考核方式；避免完全量化狀況的出現(xiàn)，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢；績效考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時調(diào)整。房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營業(yè)務性質(zhì)相異、經(jīng)營復雜的特點要求其薪酬設計的多樣化，根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合自身情況制定可行的薪酬管理體系。

(3)注重科學有效的培訓，開發(fā)人力資源。當下房地產(chǎn)業(yè)的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計,分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進行深度培訓。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎上,為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯,同時結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機會。

4.加強企業(yè)“凝聚工程”建設，培育企業(yè)文化凝聚力

房地產(chǎn)企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)的價值觀念和制度模式，以及品牌理念、營銷方式的文化提升和凝練。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，除了要確定人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，還應注重品牌建設，通過內(nèi)外媒體傳播，弘揚企業(yè)經(jīng)營理念和策略，促進員工價值觀的趨同，加強公司與員工之間交流溝通，建立有效的激勵機制，營造和諧健康開明的企業(yè)文化。

三、結束語

房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動，求得經(jīng)濟效益的提高，必須勇于更新觀念，應用現(xiàn)代人力資源管理方法，加強人力資源的管理，盡最大努力將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之產(chǎn)生乘數(shù)效應，才能提高我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)，參與國際競爭，促進我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

參考文獻:

第5篇：房產(chǎn)資源管理范文

關鍵詞：金融危機;房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理

1 引言

目前,美國次級貸款危機引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經(jīng)濟,全球經(jīng)濟正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產(chǎn)的同時,經(jīng)濟危機在各個行業(yè)領域中傳播,極大的影響了房地產(chǎn)行業(yè)。在中國,近幾年來房地產(chǎn)行業(yè)的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經(jīng)濟危機的到來和房地產(chǎn)泡沫漸漸破裂,眾多房地產(chǎn)企業(yè)面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發(fā)現(xiàn)并應對當前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰(zhàn)。

2 當前中國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業(yè)。從趨勢上看,房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。當前,房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個朝陽產(chǎn)業(yè),真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營及專業(yè)化經(jīng)營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產(chǎn)公司一下涌出,使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業(yè)人數(shù)的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經(jīng)驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟危機的到來,客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應對經(jīng)濟危機,從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的需求。

2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項目運作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

2.4 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術人員的引進,而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業(yè)都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3 改進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的幾點建議

3.1 結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設計培訓和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機會,從而提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會,給每一名綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。

3.2 建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現(xiàn)實難題。為此,房地產(chǎn)企業(yè)應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變;管理者實現(xiàn)由強制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業(yè)應樹立“大人力資源觀”,強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合,以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升,長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。

3.4 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進?，F(xiàn)在,越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業(yè)文化。

4 結語

總之,人力資源管理已成為房地產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的最重要方面,房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動,求得經(jīng)濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業(yè)人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準備。

參考文獻

[1]李迎春.淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理[J].山西科技,2009,(1)

[2]聶芳,任佩瑜.關于加強房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對策探析[J].商場現(xiàn)代化,2007,(12)

[3]劉香毅.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)策略[J].華東經(jīng)濟管理,2006,(8)

[4]楊玉萍.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的策略分析[J].企業(yè)家天地,2008,(4)

第6篇：房產(chǎn)資源管理范文

關鍵詞：房地產(chǎn)物業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

房地產(chǎn)行業(yè)的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設計理念在建筑行業(yè)的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設施、設備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業(yè)服務的技術含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業(yè)主所接受，逐漸地意識到物業(yè)管理的重要性，物業(yè)服務行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機遇。我們都知道機遇與挑戰(zhàn)并存，冷靜下來審視一下我國房地產(chǎn)物業(yè)的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產(chǎn)物業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.了解房地產(chǎn)物業(yè)管理。物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的房屋建筑及其配套設備、設施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務。

2.人力資源始終是房地產(chǎn)物業(yè)管理核心要素之一。房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業(yè)企業(yè)來說起著至關重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關系到整個企業(yè)的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務性行業(yè)來說，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發(fā)和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業(yè)管理經(jīng)過了20多年的實踐和探索，目前已經(jīng)形成了一定的氣候，物業(yè)管理的發(fā)展正不斷的走向規(guī)范化。廣東作為我國物業(yè)管理發(fā)源地，物業(yè)管理的水平已經(jīng)達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發(fā)和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業(yè)成本不斷提高，為應對行業(yè)激烈競爭，考慮到物業(yè)收費標準難以在短期內(nèi)得到提升，物業(yè)公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務工人員來降低成本。由此，難以達到“服務態(tài)度熱情、服務意識周到、服務效率快捷、服務程序規(guī)范和服務標準統(tǒng)一”的物業(yè)服務行業(yè)要求。并且，我國物業(yè)管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。

(1)先從開發(fā)的方面來分析，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過程。目前的問題是，物業(yè)管理對人才的招聘錄用重視不夠；沒有做科學的崗位分析，招聘條件不明晰；招聘崗位的隨意性很大，缺乏規(guī)劃和預算；沒有科學的招聘管理系統(tǒng)；招聘為從實際出發(fā)，效率低下，影響招聘質(zhì)量。

(2)從管理的角度來思考，公司人才機制落后，培訓工作狹隘、形式化，績效考核體系不成熟，缺乏行之有效的激勵機制。很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。就當前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評體系，整個企業(yè)一個標準只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，更有時給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。從激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段。

二、對房地產(chǎn)物業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的建議

1.從開發(fā)角度，建立一套科學完善的招聘管理系統(tǒng)。(1)建立公開招聘、公平競爭的用人機制。按“能者上，庸者下，平者調(diào)”的原則，實行競爭上崗。不論是小區(qū)物業(yè)經(jīng)理，還是管理處主任，又或者是工程部經(jīng)理，主要跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應讓出位置給優(yōu)秀的人才。(2)建立完善的任職資格標準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。(3)要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化。知識經(jīng)濟時代決定了人力資源的越來越重要，高素質(zhì)的人才已經(jīng)走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優(yōu)秀的人才加盟公司。

2.從管理層面，分三個方向建設。(1)踏實的培訓：要設計培訓課程，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來； 其次是選擇培訓師。培訓師的素質(zhì)水平，直接關系到企業(yè)員工培訓的質(zhì)量，要求培訓師具備一定的專業(yè)理論知識水平和實踐操作技能；然后就是培訓課程的實施，在培訓課程實施前進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，有針對性地安排培訓重點；在培訓課程結束后，企業(yè)要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。(2)有效的考核：明確考核目的，使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。確定標準使之與企業(yè)的目標一致，與工作本身密切相關，對每個考核的項目執(zhí)行單一的標準；將考核結果及時反饋出來。(3)激勵機制應遵循以下原則：為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?；對完成既定目標的員工進行獎勵；對不同的員工實行不同的獎勵；獎勵要公平。

三、結語

從發(fā)展的角度看房地產(chǎn)物業(yè)人力資源開發(fā)和管理，隨著專業(yè)的房地產(chǎn)物業(yè)管理企業(yè)做大做強，能夠擁有更多專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才；計算機和網(wǎng)絡技術飛速發(fā)展，信息化、智能化的社區(qū)服務正在成為新趨勢，為了不斷適應社會發(fā)展的需要，對人員招聘提出更高要求，人員培訓要不斷升級，滿足業(yè)主的新需求；逐步打造出“以人為本”的企業(yè)文化，獲得更廣泛的社會認同，尊重知識、尊重人才，不斷改革創(chuàng)新，跟上時代步伐。

參考文獻：

第7篇：房產(chǎn)資源管理范文

    近年來，本市房地產(chǎn)市場日趨規(guī)范，商品房銷售糾紛有所減少，但房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在商品房預訂過程中隨意“拗斷”購房者訂金，侵害購房人合法權益引起的糾紛仍比較突出，已成為當前商品房銷售的主要矛盾，影響了房地產(chǎn)交易秩序。為規(guī)范房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)商品房預訂行為，切實保障購房者的合法權益，現(xiàn)就有關問題通知如下：

    一、在簽訂商品房預售合同或出售合同前，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)和購房者通過訂立商品房預訂協(xié)議的方式確定買賣商品房意向的，開發(fā)企業(yè)必須取得商品房預售許可證或房地產(chǎn)權證。

    未依法取得商品房預售許可證而以預訂或者以預約、認購、定購等其他方式變相預售商品房的，均屬無證預售行為。由房地產(chǎn)管理部門按《上海市房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓辦法》第五十條規(guī)定處罰。

    二、商品房預訂，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)和購房者雙方應簽訂書面預訂協(xié)議，預訂協(xié)議應包括當事人姓名或名稱、預訂房地產(chǎn)座落地點、面積、價格、預訂期限、訂金數(shù)額及訂金處理辦法等內(nèi)容。

    三、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)收取訂金的，訂金數(shù)額應當在總房價的千分之五以內(nèi)，雙方在簽訂商品房預售合同或出售合同后，訂金應即時返還或抵充房價。

    四、購房者在支付訂金后，不購買預訂房屋的，訂金按預訂協(xié)議約定的辦法處理。但屬下列情況，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應當全額返還購房者支付的訂金：

    1．房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)未簽訂書面協(xié)議收取訂金的；

    2．簽訂的書面協(xié)議對訂金的處理未作約定或約定不明確的；

    3．雙方對預售合同或出售合同條款存在分歧、不能協(xié)商一致的；

第8篇：房產(chǎn)資源管理范文

關鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè) 人力資源管理 問題 解決策略

人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢。目前，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進行了有益的實踐，但在具體的實施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次的問題。

一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1. 綜合型及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺，人才流失越來越嚴重

從業(yè)人員眾多，但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個朝陽產(chǎn)業(yè)，真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間，客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營及專業(yè)化經(jīng)營人才。加之在利潤的刺激下，大批房地產(chǎn)公司一下涌出，使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增，但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才由于需要長時間成長，不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前，我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平，學歷水平集中在初中到大專之間，占從業(yè)人數(shù)的85.9%，整體學歷結構偏低。高學歷，經(jīng)驗豐富的中高級管理人才，缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟危機的到來，客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應對經(jīng)濟危機，從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的需求。

目前，雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項目運作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.薪酬體系設計不完善，激勵效果不明顯

在房地產(chǎn)企業(yè)，一般是強調(diào)薪酬的外部競爭性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優(yōu)秀的人才，但隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬制度和激勵體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，卻忽略了員工對于個人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動力機制缺乏長期性，結構性也不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3. 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后

目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能，就其職能、發(fā)揮的作用而言，與把人力作為一種資源進行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外，有相當數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制，尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制，還屬“對立式管理”，缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

二、對房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在問題的解決策略

1.對員工進行職業(yè)生涯設計，留住人才

房地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢，他們正處于一個強烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時間促進員工的工作熱情，但隨著工作時間的推移，個人的發(fā)展與自我提升的要求就會變得越來越強烈。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點的發(fā)展空間，包括升遷、培訓的機會。這樣可以幫助員工清楚地認識到其未來的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中的責任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識以及技能，使員工切實的成為企業(yè)的長期合作者，謀求共同發(fā)展。

要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng)，為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中，要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會，給每一名綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間，使其具有工作成就感并能逐步成長。

同時，建立和完善科學的人力資源管理體系，吸引、留住、激勵人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁，如何吸引人才，保留核心人才，適度降低員工流失率，提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現(xiàn)實難題。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應做到人力資源招聘和市場對接，多渠道、全方位引進選拔任用人才；建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系；注重科學有效的培訓，開發(fā)人力資源，為員工提供一定的發(fā)展空間。

2.建立動態(tài)、公平的績效管理與薪酬體系

房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的動態(tài)的績效管理體系與薪酬體系，增強體系的公平性與合理性。在設計績效管理體系時，應注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機會成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對不同崗位設置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認為，考核的量化是對參加考核人的公映，所以在作績效考核方案時能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機械，同時會使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進行績效考核設計的時候，要做到主觀與客觀相結合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢。第四、績效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?？冃Э己瞬皇且怀刹蛔兊?，要隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進行不斷的調(diào)整。

3、要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路

高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理，使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變；管理者實現(xiàn)由強制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變，達到吸引人才和留住人才的目的。同時，企業(yè)應樹立“大人力資源觀”，強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。

另外，注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進?，F(xiàn)在，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如，可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施，增加員工的參與管理意識，提高企業(yè)文化。

三、 結語

房地產(chǎn)企業(yè)要在復雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動，求得經(jīng)濟效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵人才的觀念。住宅質(zhì)量很差，消費者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達、基業(yè)長青。

參考文獻

[1]任佩瑜.關于加強房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對策探析[J].商場現(xiàn)代化，2007，（12）

第9篇：房產(chǎn)資源管理范文

關鍵詞：醫(yī)院會計制度；固定資產(chǎn)；核算；管理

2010年，財政部與衛(wèi)生部共同修訂了《醫(yī)院會計制度》，在會計要素分類、會計科目設置，以及會計確認基礎等重大會計問題上進行了一系列的改革和創(chuàng)新，引入固定資產(chǎn)折舊科目，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展.醫(yī)院固定資產(chǎn)投資規(guī)模不斷擴大，固定資產(chǎn)管理的重要性日顯重要。所以，本文主要從固定資產(chǎn)核算角度比較了新舊會計制度的差異，并對如何組織固定資產(chǎn)核算和管理，提出了自己的一些看法。

一、新舊《醫(yī)院會計制度》在固定資產(chǎn)核算和管理方面的差異

（一）調(diào)整了固定資產(chǎn)訂定標準，體現(xiàn)了會計重要性原則

新《醫(yī)院會計制度》從醫(yī)院經(jīng)營管理實際出發(fā)，將預計使用年限在1年以上（不含1年）、單位價值在規(guī)定標準以上、在使用過程中基本保持原有物質(zhì)形態(tài)的有形資產(chǎn)，以及單位價值雖未達到規(guī)定標準，但預計使用年限在1年以上（不含1年）的大批同類物資，認定為固定資產(chǎn)，按照固定資產(chǎn)科目進行核算；對于達不到上述標準的醫(yī)療設備則歸入材料進行核算。這一規(guī)定既保證會計信息質(zhì)量，同時又降低了會計核算成本，較好地體現(xiàn)了會計上的重要性原則。

（二） 以累計折舊取代修購基金，真實地反映了固定資產(chǎn)價值

新《醫(yī)院會計制度》借鑒了企業(yè)固定資產(chǎn)會計準則的精神，增設了累計折舊科目，取消了修購基金科目。累計折舊是固定資產(chǎn)價值的調(diào)整項目，同時也是代表了固定資產(chǎn)價值的損耗，因此該科目的設置一方面可以保證醫(yī)院固定資產(chǎn)價值信息的真實必，另一方面可以醫(yī)院成本信息的完整性。在原會計制度下，對于固定資產(chǎn)計提的修購基金是凈資產(chǎn)項下的一個科目，累計折舊取代修購基金，意味著醫(yī)院凈資產(chǎn)的價值開始和其本原回歸，在一定程度上消除了凈資產(chǎn)虛增的現(xiàn)象。

（三）增設了固定資產(chǎn)清理科目，完善了固定資產(chǎn)科目體系

新《醫(yī)院會計制度》設置了固定資產(chǎn)清理科目，用于核算固定資產(chǎn)出售、報廢、毀損等固定資產(chǎn)增減變化，使固定資產(chǎn)增減變化的會計處理有據(jù)可依，使固定資產(chǎn)的真實使用狀態(tài)得以體現(xiàn)，醫(yī)院會計信息質(zhì)量得以提升。

（四）應用軟件可歸屬于固定資產(chǎn)，固定資產(chǎn)的定義趨于科學

新新《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，如果應用軟件構成了相關硬件不可缺少的組成部分，應當將該軟件價值包括在所屬硬件價值中，一并作為固定資產(chǎn)進行核算，如果其不構成相關硬件不可缺少的組成部分，應當將該軟件作為無形資產(chǎn)核算。新制度不允許將應用軟件費用化，規(guī)范了資產(chǎn)的定義，統(tǒng)一了應用軟件的會計處理方法，增強了會計信息的可比性。

（五）設置了待沖基金科目，解決了固定資產(chǎn)折舊費用列支問題

新新《醫(yī)院會計制度》在借鑒企業(yè)會計準則的基礎上，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營活動的特點，創(chuàng)新性地設置了“待沖基金”科目，用以核算醫(yī)院使用財政補助、科教項目收入購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)或購買藥品、衛(wèi)生材料等物資所形成的，留待計提資產(chǎn)折舊、攤銷或領用發(fā)出庫存物資時予以沖減的基金。解決了醫(yī)院使用財政補助、科教項目資金購建固定資產(chǎn)計提的折舊費用的列支問題，填補了原來醫(yī)院會計制度的空白。醫(yī)院使用財政補助和科教項目資金購入固定資產(chǎn)，在增加固定資產(chǎn)價值的同時，增加“待沖基金”；計提固定資產(chǎn)折舊時，在增加“累計折舊”的同時，沖減“待沖基金”。

二、適應《醫(yī)院會計制度》，調(diào)整固定資產(chǎn)核算和管理方法

（一）按照固定資產(chǎn)認定標準，調(diào)整現(xiàn)有固定資產(chǎn)

按照新《醫(yī)院會計制度》的要求，對現(xiàn)有固定資產(chǎn)進行調(diào)整，對于達不到固定資產(chǎn)認定標準的醫(yī)療設備，重分類為“低值易耗品”。為此，醫(yī)院財務部門應會同資產(chǎn)管理部門，對固定資產(chǎn)進行全面清查，核實固定資產(chǎn)的原價和使用年限，為重新確認固定資產(chǎn)提供原始依據(jù)。

（二）核實固定資產(chǎn)原值，正確計累計折舊

在新舊制度過渡過程中，醫(yī)院要做好全面清查盤點，確定資產(chǎn)折舊范圍。核實整固定資產(chǎn)經(jīng)費來源，對于不同來源的固定資產(chǎn)要進行明細分類核算，將自有資金購置的設備與利用財政資金購置的固定資產(chǎn)分開核算。因為不同資金形成的固定資產(chǎn)，其累計折舊處理的方法不同。利用自有資金購置的固定資產(chǎn)，其累計折舊要計入醫(yī)療成本，而利用財政補助和科教項目資金購置的固定資產(chǎn)，其累計折舊則要沖減待沖基金。為此，醫(yī)院要將執(zhí)行新醫(yī)院會計制度前所有在賬固定資產(chǎn)中由財政補助、科教項目資金形成的金額追溯確認為待沖基金。另外，醫(yī)院還要按照新《醫(yī)院會計制度》的要求，對以前年度形成的固定資產(chǎn)補提折舊，同時沖減待沖基金或者事業(yè)基金。

（三）細化固定資產(chǎn)管理，建立固定資產(chǎn)歸口分級管理體制

固定資產(chǎn)折舊要計入各使用部門的醫(yī)療成本，固定資產(chǎn)核算水平和管理水平對成本信息和醫(yī)療成果產(chǎn)和重要影響，成本信息日益重要。為此，要細化固定資產(chǎn)管理，使用歸口分級管理體制。在醫(yī)院財務部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，按固定資產(chǎn)的類別，按各類固定資產(chǎn)的使用地點，由各級使用單位負責具體管理，進一步落實到科室和個人，并與崗位責任制相結合。

（四）引入固定資產(chǎn)條碼管理系統(tǒng)，進行賬、卡、物綜合管理

目前，醫(yī)院固定資產(chǎn)的臺賬式管理系統(tǒng)是與原《醫(yī)院會計制度》下粗放的固定資產(chǎn)管理方法相適應的，無法將設備的使用部門、管理部門、財務部門有機的結合。因此，隨著新《醫(yī)院會計制度》的實施，需要加強電子信息化建設，提高固定資產(chǎn)信息處理能力。同時，要引入固定資產(chǎn)條碼管理系統(tǒng)，利用先進的條形碼技術，對固定資產(chǎn)進行“身份證”式管理，并利用條碼信息介質(zhì)，對固定資產(chǎn)進行全過程跟蹤，將以手工方式進行的分散管理，轉(zhuǎn)化為信息化集中管理，利用這一平臺，可以將醫(yī)院的財務部門、固定資產(chǎn)管理部門、使用部門集成在一個系統(tǒng)中，形成相互制約和相互監(jiān)督的機制。

參考文獻：

1.王文炯.淺談醫(yī)院新會計制度中固定資產(chǎn)的管理.會計之友，2012（07）.