事業(yè)單位工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

一、高校實施績效工資的基本情況

（一）績效工資制度的啟動

按照國家文件的相關(guān)精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經(jīng)開始了，國務(wù)院以及政府和事業(yè)單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關(guān)精神指示，需要在非常短的時間內(nèi)在各省的高校就關(guān)于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業(yè)單位單位績效工資規(guī)范實行的同時，還要對事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼制度進(jìn)行同步的規(guī)范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員規(guī)范津貼和補(bǔ)貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經(jīng)有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。

（二）績效工資認(rèn)同度存在差異性

按照一些省市高校的走訪調(diào)查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認(rèn)為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認(rèn)為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態(tài)度。在調(diào)查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關(guān)心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認(rèn)為實施績效工資也無關(guān)緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態(tài)度。

（三）績效評價體系不完善

首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統(tǒng)一的體系，但是當(dāng)前階段不僅僅不統(tǒng)一，而且標(biāo)準(zhǔn)的確定也非常困難，缺少相關(guān)理論和技術(shù)的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復(fù)雜的津貼和補(bǔ)貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關(guān)于津貼補(bǔ)貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒有包含先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和科學(xué)的考核辦法。

其次，國家需要給事業(yè)單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高?？冃ЧべY的實際出發(fā)給出高校的相關(guān)考核意見，在高校中也沒有形成較為統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效方案的執(zhí)行過程中很多崗位上的設(shè)置都比較混亂，也沒有評判標(biāo)準(zhǔn)的理論性指導(dǎo)，理論和實踐不夠統(tǒng)一，這樣在很大程度上阻礙了高?？冃ЧべY改革的發(fā)展。

（四）改革機(jī)制不健全

績效工資改革的信息和反饋機(jī)制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進(jìn)行績效方案的執(zhí)行，并沒有建立起相關(guān)的交流機(jī)制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關(guān)的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調(diào)查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進(jìn)缺少實效性，這樣對很多事情的發(fā)展極為不利[1]。

二、提升高校實施績效工資的對策辦法

（一）提升績效工資管理人員的專業(yè)化能力

在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉(zhuǎn)的前提和基礎(chǔ)，績效工資管理人員自身素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)的提升對績效工資改革有非常大的推進(jìn)性作用，這是改革的關(guān)鍵性因素也是內(nèi)在因素，為了能夠建立起科學(xué)合理的績效工資管理體系，工作人員專業(yè)知識能力的提升至關(guān)重要。為了能夠提升績效管理人員的專業(yè)化能力就需要進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，聽講相關(guān)的講座，聽專家的演講，這對于專業(yè)能力提升有非常大的促進(jìn)性作用[2]。

（二）完善績效工資改革信息機(jī)制

首先，建立健全信息公開制度和相關(guān)的細(xì)則。信息公開制度是各個行動的指標(biāo)，也是檢驗實際工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮出子參謀的作用，利用相關(guān)的專家力量來優(yōu)化和制定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，積極的拓展績效工資管理內(nèi)容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內(nèi)容做量化處理，以便于能夠及時的進(jìn)行績效的審核和評估[3]。

其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機(jī)構(gòu)。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機(jī)構(gòu)，在績效工資信息的方面對執(zhí)行力度和行政問責(zé)制度都要公開執(zhí)行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進(jìn)行信息基礎(chǔ)的建設(shè)，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。

（三）建立健全績效工資的信息反饋機(jī)制

信息資源是高?？冃Чぷ鞣桨笇嵤┻^程中的一項關(guān)鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執(zhí)行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機(jī)制包含了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平以及國家政策和高校的津貼補(bǔ)助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應(yīng)的信息反饋機(jī)制，才能更好的對高校的績效工資情況進(jìn)行反應(yīng)，為以后的工作提供更多的指導(dǎo)性建議和意見[5]。

（四）利用政府的的支持和引導(dǎo)

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，效率優(yōu)先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應(yīng)時代潮流的進(jìn)步和發(fā)展需要事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導(dǎo)，讓高校在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，因此在以后的發(fā)展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進(jìn)行保障，做出更多的經(jīng)濟(jì)傾向性決策。

高校是國家的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，薪資水平要在事業(yè)單位的基礎(chǔ)之上增加，但是即使是發(fā)展水平特別高的學(xué)校，也要和人才聚集的行業(yè)形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發(fā)展經(jīng)驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進(jìn)行作用，其中政府可以說是起著主導(dǎo)性的作用。使用宏觀調(diào)控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優(yōu)先兼顧公平有非常大的促進(jìn)性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎(chǔ)上，讓高校實現(xiàn)自我發(fā)展，實現(xiàn)更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，有效的處理高校教育和高校發(fā)展之間的關(guān)系[6]。

第2篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務(wù)都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項目標(biāo)，其中對工資福利和社會保險明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機(jī)關(guān)開始實行公務(wù)員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點和經(jīng)費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資?！?/p>

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實施績效工資制度。

我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會公益任務(wù)，面向社會無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價格收取費用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾?！蓖粲駝P說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。

“編內(nèi)”“編外”同工不同酬

我國現(xiàn)有126萬個事業(yè)單位，約3000多萬人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識分子集中的領(lǐng)域。推行績效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。

上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績效工資的構(gòu)成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補(bǔ)貼?！苯蛸N補(bǔ)貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價補(bǔ)、交通費、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級發(fā)。其他在編的教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動事業(yè)單位工資制度改革。

“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況?！焙硒P秋說。

要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性

自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點以后，目前我國的事業(yè)單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績效評價不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系。

“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。”何鳳秋說。

在何鳳秋看來，出現(xiàn)績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對公平，內(nèi)部矛盾就會少很多?！焙硒P秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗其管理能力?！?/p>

“一些事業(yè)單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現(xiàn)在分配上?！焙硒P秋說。

事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說。

2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。

第3篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗教訓(xùn)后，所進(jìn)行的一些補(bǔ)充、完善，雖然取得了一定的進(jìn)步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計

2006年7月，旨在針對事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績效工資制度政策出臺。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵功能。

1.4 津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。

2 制度實施之中發(fā)現(xiàn)的問題

筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)問題。

2.1 退休費比例年限設(shè)計

離退休人員計發(fā)退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發(fā)。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。

為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實中已經(jīng)超過核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進(jìn)，沒有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進(jìn)入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達(dá)到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術(shù)崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業(yè)單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業(yè)單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對單位時間內(nèi)員工的工作進(jìn)行績效考核、確定員工業(yè)績的大小高低，并兌現(xiàn)績效工資。因此很多事業(yè)單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補(bǔ)貼發(fā)放

現(xiàn)行工資制度，津貼補(bǔ)貼的總量已遠(yuǎn)超基本工資總額。工資和津補(bǔ)貼變得有些本末倒置。津補(bǔ)貼發(fā)放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實施過程中，重視現(xiàn)實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術(shù)職稱系列會高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當(dāng)。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開始對此產(chǎn)生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規(guī)范收入分配管理

進(jìn)一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強(qiáng)對工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實行全國大體統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼項目及標(biāo)準(zhǔn)，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過大，防止產(chǎn)成兩極分化問題，以維護(hù)國家工資政策的嚴(yán)肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進(jìn)行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續(xù)長期存在。

3.3加強(qiáng)工資調(diào)查研究

進(jìn)一步加強(qiáng)工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺前，應(yīng)廣泛征求和聽取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見和建議，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。同時，在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。

4 結(jié)語

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，人事處負(fù)責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過程中的六大細(xì)節(jié)問題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 城市商業(yè)銀行 改革 績效工資改革

一、選題依據(jù)

城商行工資制度一直參照事業(yè)單位執(zhí)行，執(zhí)行的是以職務(wù)工資、崗位津貼為主要內(nèi)容建立起來的事業(yè)單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實行股份制改造和金融企業(yè)改革的深化，這套工資體制在實際運行中產(chǎn)生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制。主要問題有：

一是工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩(wěn)，兩年進(jìn)行一次級差調(diào)整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標(biāo)完成好的年度，在工資上體現(xiàn)不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。工資改革前員工執(zhí)行檔案工資，只與工齡，職務(wù)掛鉤，同級別同職務(wù)工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現(xiàn)。

三是工資未能與員工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開。體現(xiàn)在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業(yè)績多突出，工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

原有的工資制度已嚴(yán)重制約了城商行的發(fā)展，工資的杠桿機(jī)制沒有發(fā)揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創(chuàng)造性，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。

二、績效工資改革內(nèi)涵

2004年城商行開始進(jìn)行工資改革，此次改革的重點是為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的員工管理機(jī)制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬：

1、工資改革的原則。實行績效工資和員工等級制管理的原則，堅持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據(jù)設(shè)定的考核體系，采用相對科學(xué)合理的考核方式，對在崗位員工進(jìn)行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質(zhì)等級。

2、工資改革的目標(biāo)：建立一套科學(xué)合理的能正確評價員工工作質(zhì)量的體系化工資考核指標(biāo)；實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬。

3、工資改革的策略：第一步為“調(diào)高、擴(kuò)中、保低”，調(diào)高指全員整體工資水平調(diào)高，與全行效益水平增長保持適當(dāng)比例；擴(kuò)中指擴(kuò)大中層管理人員工資水平，體現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一；保低指規(guī)定最低工資水平，保障員工基本生活費用。第二步為“調(diào)低、細(xì)分、協(xié)調(diào)”，調(diào)低指隨著整體效益水平增長，調(diào)高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細(xì)分指實行等級制工資管理，把經(jīng)營指標(biāo)、日常管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量納入工資考核體系；協(xié)調(diào)指各級別人員工資水平協(xié)調(diào)增長。

三、實施辦法

城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實施，力求調(diào)動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統(tǒng)。

（一）員工工資考核辦法

城商行首先進(jìn)行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標(biāo)完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數(shù)，適當(dāng)拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機(jī)關(guān)部室員工平均工資水平。

1、建立工資考核方案體系。

2、不同級別員工工資系數(shù)制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同級別工資指數(shù)不同，適當(dāng)拉大級別差，體現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利相對應(yīng)。

3、改革前后工資水平對比（見表1）

從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現(xiàn)了效益優(yōu)先、多勞多得 。

（二）員工等級制管理辦法

為了激發(fā)員工工作潛能，更好的細(xì)化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執(zhí)行員工等級制管理辦法，把經(jīng)營指標(biāo)、日常管理、工作水平均納入考核范圍。

1、等級管理制特點：一是細(xì)化員工考核，對貢獻(xiàn)大、工作質(zhì)量優(yōu)的員工提高績效工資，適當(dāng)拉開員工間工資水平；二是員工工資設(shè)置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設(shè)經(jīng)辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數(shù)。

2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展業(yè)績情況和員工實績逐年遞增，名額根據(jù)每年的實際情況酌定，三年后達(dá)到規(guī)定比例數(shù)，五年后達(dá)到優(yōu)化合理。分配原則為業(yè)績優(yōu)先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分?jǐn)?shù)確定原則。

3、實施效果：等級行員制的實行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業(yè)績突出的員工工資水平也較高。

（二）輔助措施

1、操作程序完善。一要嚴(yán)格考核，工資改革順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責(zé)任公開、運作程序公開等。二要加強(qiáng)審核監(jiān)督。財務(wù)、人事等部門根據(jù)前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予兌現(xiàn)月工資。

2、推行崗位職務(wù)聘任制。自2002年以來實行全員崗位職務(wù)聘任制。 根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。

3、以人為本實行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎(chǔ)，及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度，實行多種方式的獎勵制度。

4、加強(qiáng)成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調(diào)動職工關(guān)注成本效益和參與理財?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關(guān)系。

四、效果評價

實行績效工資考核辦法，激活了企業(yè)活力，調(diào)動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進(jìn)作用。

1、經(jīng)濟(jì)效益（見表2）

績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經(jīng)營管理步入質(zhì)量效益良性循環(huán)、各項業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。

第5篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策

一、面臨的問題

1.績效工資改革結(jié)果未能體現(xiàn)改革的初衷

績效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調(diào)研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗?fù)饔谛问?，一輪競崗結(jié)束，只有個別崗位調(diào)整，還有個別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵機(jī)制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內(nèi)部教學(xué)、管理、工勤三類崗位，學(xué)校為了避免矛盾，主要還是依據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規(guī)定的分配模式，結(jié)果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，難以真正實現(xiàn)按工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配。

2.績效工資沒有解決行業(yè)、地區(qū)差異問題

實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務(wù)員、金融、電信等行業(yè)相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產(chǎn)生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區(qū)、學(xué)科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數(shù)額差別很大。我省蘇錫常地區(qū)高校高于揚泰淮地區(qū)高校，重點學(xué)科高于一般學(xué)科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學(xué)型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區(qū)不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導(dǎo)致行業(yè)、地區(qū)間差異依舊存在。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和規(guī)范

眾所周知，獎勵性績效工資體現(xiàn)教職工的實績和貢獻(xiàn)，需要確定量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量簡單累計考核，淡化工作成果的質(zhì)量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學(xué)術(shù)上的急功進(jìn)利與學(xué)術(shù)腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。

4.績效工資制度改革環(huán)境支撐缺失

目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關(guān)聯(lián)的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配的激勵約束制度、高?？冃Э己酥贫?、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區(qū)附加津貼制度、體現(xiàn)本地區(qū)高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發(fā)，但顯粗糙。再如關(guān)于績效工資總量水平的界定、關(guān)于特殊人員的績效工資規(guī)定，基本工資保障性不足怎樣彌補(bǔ)，相關(guān)制度配套改革的跟進(jìn)問題，當(dāng)前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規(guī)范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權(quán)威的指導(dǎo)性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。

二、可能的出路

1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇

高職院校實施績效工資，還應(yīng)考慮非貨幣化的薪酬形式，根據(jù)教師的不同需要，制定出精神層面的內(nèi)在激勵措施，實現(xiàn)績效工資制度效應(yīng)的最大化。如通過營造寬松的工作環(huán)境、授予教師自主工作的權(quán)力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學(xué)校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據(jù)教師的職業(yè)需求創(chuàng)造各種培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會和職稱晉升條件，為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學(xué)術(shù)權(quán)力、為教師爭取各種榮譽(yù)、對教師進(jìn)行聲譽(yù)激勵、創(chuàng)造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現(xiàn)的需要。

2.健全績效考核機(jī)制，完善績效考核體系

目前，高校的崗位設(shè)置籠統(tǒng)地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業(yè)績各高校通常是通過教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、社會服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，具體績效考核指標(biāo)的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經(jīng)由組織人事處調(diào)研形成方案，報黨委會批準(zhǔn)。運行機(jī)制上，考核的結(jié)果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認(rèn)后，其考核結(jié)果與本人的收入、晉升關(guān)聯(lián)?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題，下一步提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，促使教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高能力，創(chuàng)出業(yè)績。

在原考核方案的基礎(chǔ)上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻(xiàn)獎，三者的比例關(guān)系根據(jù)各高校發(fā)展的側(cè)重點進(jìn)行分配確定。

（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標(biāo)考核獎，部門目標(biāo)考核獎根據(jù)教學(xué)、科研和社會服務(wù)等具體因素確定，在年終部門目標(biāo)考核時評出一、二、三等獎，結(jié)算到各部門予以分配。個人考核獎根據(jù)年度考核在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

（2）超工作量獎。高校根據(jù)每年在校生規(guī)模計算師生比，與國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)師生比進(jìn)行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據(jù)實際超額完成的任務(wù)計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質(zhì)難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務(wù)。為了鼓勵多作貢獻(xiàn)，多出成果，可以固化計量標(biāo)準(zhǔn)，實際結(jié)算的獎勵額度上不封頂，若超出了當(dāng)年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經(jīng)費渠道補(bǔ)齊;下不保底，若低于當(dāng)年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結(jié)余部分滾動到第二年使用。

（3）特殊貢獻(xiàn)獎。一般獎勵給對學(xué)校有貢獻(xiàn)的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當(dāng)然，應(yīng)該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應(yīng)設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關(guān)鍵崗位和一般崗位，每個崗位設(shè)置一定的計量標(biāo)準(zhǔn)，用以激勵全體教職工，和諧分配關(guān)系，實現(xiàn)分配政策在保障基礎(chǔ)上的持續(xù)激勵目標(biāo)。在核定分配時，按就高原則核算，不重復(fù)計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關(guān)鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻(xiàn)范圍。

3.完善績效工資改革的外部環(huán)境，加快各項社會保障制度改革

健全和完善與績效工資改革相配套的相關(guān)制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高?？冃ЧべY宏觀調(diào)控體系，科學(xué)核定高?？冃ЧべY總量;建立健全高校收入分配法律法規(guī)體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細(xì)則》，約束相關(guān)政府部門和高校的行為，以確保高?？冃ЧべY的實施不偏離制度軌道。

高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，將競爭和績效因素引進(jìn)分配領(lǐng)域，在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，有利于搞活高校內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展能力，提升學(xué)校的效益意識，有利于事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調(diào)整機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校 專業(yè)素養(yǎng) 績效工資

高校教師作為專業(yè)知識和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負(fù)著開展教學(xué)科學(xué)研究、教書育人等各項工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。

一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內(nèi)涵

高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調(diào)整和處理與同事、與學(xué)生、與領(lǐng)導(dǎo)、與社會、與工作關(guān)系時所表現(xiàn)出來的觀念和行為，包含兩方面的內(nèi)容即專業(yè)知識和專業(yè)技能。專業(yè)知識包含普通常識文化知識、專業(yè)學(xué)科知識和教育心理學(xué)科知識；專業(yè)技能即指高校教師從事教學(xué)研究工作的技巧和能力，包含四個方面的內(nèi)容：應(yīng)具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學(xué)過程中構(gòu)建民主、平等、合作的師生關(guān)系的素養(yǎng)；能促進(jìn)學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的素養(yǎng)；具有教學(xué)研究、教育科研能力的素養(yǎng)。

二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性

1、促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，社會地位的提升，實現(xiàn)榮譽(yù)感

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進(jìn)取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動為主動，無法理清教學(xué)和科研的思路和方法，難以明確教學(xué)和科研的目標(biāo)，最終將被時代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，進(jìn)而優(yōu)化個人的職業(yè)生涯，提升社會地位，實現(xiàn)榮譽(yù)感。

2、提升高校的辦學(xué)質(zhì)量

高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量。在經(jīng)濟(jì)、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)的不斷增多，教師隊伍的不斷擴(kuò)展，高校教師的人生觀、價值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現(xiàn)在的“簡單執(zhí)教”、隨意的“拿來主義”、“現(xiàn)世俗化”，已不能正確認(rèn)識自己的職業(yè)價值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校事業(yè)更快發(fā)展。

三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑

首先，學(xué)習(xí)和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。古人云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆?！币獦淞⒔K身學(xué)習(xí)觀，通過不斷的學(xué)習(xí)來優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓(xùn)制度是手段，各高校應(yīng)制定必要的培訓(xùn)制度和措施，建立行之有效的培訓(xùn)體制。

公平理論的主要內(nèi)容是當(dāng)一個人做出了成績以后，他就會關(guān)心自己所獲得的報酬，并且他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，無論是何種方式和動因促進(jìn)高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點和落腳點都要歸集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎(chǔ)性、核心性問題在于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

四、績效工資改革的現(xiàn)實背景及現(xiàn)狀

2006年7月1日，人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國以來最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國務(wù)院常務(wù)會議，指明了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績效工資。江蘇省人社廳和財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號）文件。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步分步進(jìn)行，高等院校是此次績效工資改革的重點單位之一。

五、績效工資的基本內(nèi)涵及框架

績效工資，是以人為中心，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動性為目的，根據(jù)教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)量以及其他各種業(yè)績作為分配要素來進(jìn)行分配的工資制度。我們可以運用績效工資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整對教職工個人努力道路的導(dǎo)向作用來提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)的創(chuàng)新能力。根據(jù)文件規(guī)定，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績效工資是國家或者省市以文件的形式直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，而獎勵性績效工資在總量控制的基礎(chǔ)上由各高校自行制定方案進(jìn)行實施。

基本上，各高校制定的獎勵性績效工資的框架為基本津貼、目標(biāo)津貼、業(yè)績津貼等部分?；窘蛸N：依據(jù)本人聘任的崗位確定，體現(xiàn)個人的業(yè)務(wù)水平、工作能力和擔(dān)負(fù)的責(zé)任；目標(biāo)津貼：依據(jù)各學(xué)院、各部門完成目標(biāo)的情況和目標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行分配，體現(xiàn)各學(xué)院、各部門的綜合實力；業(yè)績津貼：依據(jù)個人教學(xué)科研工作的成果、承擔(dān)的教學(xué)科研項目確定?；窘蛸N及業(yè)績津貼的影響因素及權(quán)重如表1所示。

六、設(shè)計促進(jìn)教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績效工資結(jié)構(gòu)

二級學(xué)院對教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們在做獎勵性績效工資設(shè)計時，應(yīng)實施打包二次分配，根據(jù)各種影響因素所占的比重，及各二級學(xué)院業(yè)績在全校業(yè)績中所占的比例計算如何打包。然后由各二級學(xué)院根據(jù)學(xué)?？偟闹笇?dǎo)原則及各二級學(xué)院的具體情況自行制定科學(xué)、合理、公平、體現(xiàn)績效的二次分配方案，報學(xué)校審核并批準(zhǔn)后按二次分配方案實施分配。

根據(jù)各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展的側(cè)重點、大學(xué)科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學(xué)型高校、科研型高校和綜合性高校。教學(xué)型高校比較側(cè)重于教學(xué)，是以基礎(chǔ)學(xué)科的教育為主，且多以本科教育為重點，需要應(yīng)用型技能人才，著重教學(xué)能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高教學(xué)工作所占的權(quán)重即X4、X5。通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工努力的方向與學(xué)校發(fā)展相一致，致力于教學(xué)能力的發(fā)展；研究型學(xué)校與普通院校相比，研究型大學(xué)較側(cè)重于學(xué)術(shù)研究，同時兼顧教學(xué)，需要學(xué)術(shù)型研究人才，看重科研能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高科研工作所占的權(quán)重即X6，通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學(xué)校實施多學(xué)科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢專業(yè)。人才培養(yǎng)應(yīng)該致力于知識面寬，應(yīng)變能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)過硬，具有一定的復(fù)合知識，有開拓精神和研究潛力，以技術(shù)開發(fā)，技術(shù)應(yīng)用為主的高級專門人才，教學(xué)能力和科研能力同時并重，因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)合理并重地分配教學(xué)工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導(dǎo)教職工的教學(xué)和科研能力發(fā)展齊駕并驅(qū)。

教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識、理論知識、教育哲學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)等顯性知識、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識別和分享的隱形知識、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達(dá)、結(jié)果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識、隱形素養(yǎng)轉(zhuǎn)化顯性知識、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機(jī)遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費更多時間和精力。如何激勵教師愿意花費這個時間和精力來化隱性為顯性是個重點和難點。從績效工資結(jié)果設(shè)計的角度出發(fā)，我們可以從獎勵性績效工資中挪出一塊來專門用于此項的獎勵。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 朱美妍等：淺議高校教師教育哲學(xué)素養(yǎng)[J].科教文匯，2013（6）.

第7篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

2013年，我縣人才人事工作在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)和上級人事部門的指導(dǎo)下，主動貼近大局，自覺融入中心，牢牢把握“加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、促進(jìn)社會和諧”工作主題，深入實施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，積極探索人事編制部門服務(wù)大局、服務(wù)發(fā)展的新途徑，努力為縣域經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才智力支撐。

一年來，我局共舉辦大中型人才交流會5次，專場及赴外招聘26次，舉辦人才集市19期；引進(jìn)國家級及省級優(yōu)秀重點人才25名；引進(jìn)國外智力項目22項，其中國家級項目7項、省級重點項目1項；設(shè)立企業(yè)院士工作站2家，新增國家級、省級企業(yè)博士后科研工作站各1家；評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格4123人，其中中高級1647人；舉辦各類培訓(xùn)班51期，培訓(xùn)各類人才5200余人次；全年實現(xiàn)凈增人才9726人，圓滿完成了縣委、縣政府年初下達(dá)的各項工作目標(biāo)任務(wù)。其中，培育面料設(shè)計精英、服務(wù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、規(guī)范人事管理機(jī)制等多項工作成效顯著，廣獲好評。

一、以服務(wù)轉(zhuǎn)型升級為中心，全力引聚人才智力資源

堅持服從大局、服務(wù)發(fā)展，制定出臺《關(guān)于為轉(zhuǎn)型升級、科學(xué)發(fā)展提供人才保障的若干意見》，大膽創(chuàng)新服務(wù)載體，積極拓展服務(wù)領(lǐng)域，努力為推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級構(gòu)筑強(qiáng)有力的創(chuàng)新支撐。

一是培育設(shè)計精英，助推產(chǎn)業(yè)升級。為積極助推我縣紡織產(chǎn)業(yè)高端化、國際化發(fā)展，舉辦“‘省151人才工程’紡織面料設(shè)計師高級研修班”；組織優(yōu)秀設(shè)計師赴意大利參加紡織面料設(shè)計深造培訓(xùn)；啟動2013年“紡織面料設(shè)計師沙龍”活動，以全縣紡織行業(yè)設(shè)計人員為服務(wù)對象，通過導(dǎo)師引領(lǐng)、技術(shù)培訓(xùn)、資格認(rèn)證、成果展示等途徑，成功培育紡織面料高級設(shè)計師、設(shè)計師、助理設(shè)計師等設(shè)計專才236名。二是集聚創(chuàng)新資源，服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新。拓展科研創(chuàng)新平臺，設(shè)立企業(yè)院士工作站2家，新增國家級、省級企業(yè)博士后科研工作站各1家，組織輕紡科技中心企業(yè)博士后工作站科研成果順利通過出站評審；積極走訪重點企業(yè)，上門調(diào)查國外人才智力資源需求，“一站式”引進(jìn)國家級外智項目7項，省級重點外智項目1項；為破解高性能纖維復(fù)合材料研發(fā)應(yīng)用難題，專程為“浙紡院”引進(jìn)法國專家弗朗西斯·奧貝丹提供技術(shù)指導(dǎo)。三是做強(qiáng)要素市場，構(gòu)筑人才高地。依托省輕紡人才市場平臺，加大常規(guī)性人才招聘力度，常設(shè)“18才市”，新辦“逢8才市”；針對企業(yè)發(fā)展困境，搭建“新春人才智力招聘會”等“零費用”引才平臺；積極開展異地人才招聘及派遣合作，分類組織用人單位赴上海、西安、武漢、哈爾濱等地舉辦招才引智專場；市場全年共接待各類求職人才近4萬人次，“全國輕紡人才集散地”初具規(guī)模。

二、以推進(jìn)自主創(chuàng)新為總旨，精心營造人才發(fā)展環(huán)境

建立健全科學(xué)用人機(jī)制，大膽創(chuàng)新人才評價機(jī)制、優(yōu)化完善人才保障機(jī)制，積極構(gòu)筑各盡其能、互促成才的人才發(fā)展環(huán)境，充分激發(fā)各級各類人才的創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)新潛能。

一是優(yōu)化人才評價機(jī)制。注重評才科學(xué)性，結(jié)合建筑施工企業(yè)資質(zhì)升級，組織開展建筑專業(yè)工程系列專題評價工作；注重選才層次性，分層次梯隊式選拔優(yōu)秀人才，推薦入選省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)對象5名、獲得省“西湖友誼獎”1名；注重管才實效性，積極探索專家動態(tài)考核管理機(jī)制，全面拓展高層次人才學(xué)術(shù)交流與業(yè)務(wù)合作平臺。二是健全人才培育機(jī)制。強(qiáng)化行政能力培訓(xùn)，組織事業(yè)單位新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)；強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，深入實施“專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)提升工程”；依托人事經(jīng)理（HR）協(xié)會，定期舉辦“人力資源管理操作實務(wù)”等專題培訓(xùn)講座，多途徑開展高級職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。三是完善人才保障機(jī)制。完善就業(yè)服務(wù)體系，深入實施“就業(yè)援助”行動，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)94.6%；建立健全用才跟蹤機(jī)制，積極引導(dǎo)各級各類人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新；健全完善高層次人才定期體檢制度，妥善組織124名優(yōu)秀公務(wù)員參加健康休養(yǎng)；深入推進(jìn)“人才安居”工程，全力改善引進(jìn)人才、優(yōu)秀人才及自主創(chuàng)新型人才居住環(huán)境；繼續(xù)采取考試考核相結(jié)合的辦法妥善安置營職以下干部，連續(xù)八年實現(xiàn)“零投訴；堅持情理并重，主動排憂解難，切實做好企業(yè)干部維穩(wěn)工作。

三、以轉(zhuǎn)變政府職能為核心，整體提升人事管理水平

致力于人事管理體制與政府職能轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，強(qiáng)化規(guī)范管理，穩(wěn)步推進(jìn)改革，積極建立健全與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)、與“人才強(qiáng)縣”建設(shè)相匹配的行政管理體制和人事管理體制。

第8篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】績效工資制度 個人所得稅 納稅籌劃

一 高校教師績效工資制度簡介

績效工資制又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，以所在崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資含量，以職工的勞動成功為依據(jù)支付勞動報酬，是與勞動制度、人事制度密切相關(guān)的工資制度。在被企業(yè)成功運用的同時，于2009年9月，國務(wù)院常委會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。高校作為特殊的事業(yè)單位，從2010年也開始逐步實施績效工資制度。績效工資總量比例的核定取決于高校希望激勵的程度和可用資金的預(yù)算情況。以內(nèi)蒙古化工職業(yè)學(xué)院為例，學(xué)校在保障教師薪酬的同時，充分發(fā)揮激勵和調(diào)節(jié)機(jī)制，績效工資的比例設(shè)置為總資金的40%。學(xué)校之前的收入分配是國家工資和校內(nèi)津貼并行的分配模式，實施了績效工資后，收入分配上有了明顯的變動。教師的工資主要分為崗位工資和績效工資兩個部分。前者是固定發(fā)放，后者是根據(jù)業(yè)績成果、工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)程度機(jī)動發(fā)放。前者的發(fā)放基本是按月發(fā)放，而后者的發(fā)放有可能是按月，但絕大多數(shù)是按年發(fā)放，以年終獎的形式發(fā)到教師手中，這樣就涉及合理避稅的問題。同時，由于績效工資的實施時間比相關(guān)規(guī)定晚，因此涉及一個補(bǔ)發(fā)工資的問題，而補(bǔ)發(fā)的這部分工資也存在所得稅納稅籌劃的問題。鑒于以上幾個問題，在績效工資制度下合理進(jìn)行納稅籌劃將會提高教師的實際可支配收入，增加教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

二 對日常發(fā)放的保障性工資進(jìn)行納稅籌劃

按月發(fā)放的保障性工資，在個人所得稅計征過程中有幾個稅收優(yōu)惠政策，學(xué)校相關(guān)部門要用足這些政策，使教師的應(yīng)納稅所得額降低到最低點。據(jù)現(xiàn)行的稅法規(guī)定，“四金”（住房公積金、基本醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金）可以從應(yīng)納稅所得額中減除。就拿住房公積金一項來舉例，它是根據(jù)上一年度月平均工資或上一年度12月份的基本工資乘以規(guī)定的比例計算得出的。在本年度前幾個月扣除公積金過程時，上一年度的基本工資可能還未統(tǒng)計出來，因此涉及一個在本年度某個月或某幾個月補(bǔ)扣公積金的問題，那么該補(bǔ)扣月份的應(yīng)納稅所得額就可以減去補(bǔ)扣的公積金，使該月的應(yīng)納稅款降低。除此優(yōu)惠外，《個人所得稅法》還規(guī)定獨生子女補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費、差旅費津貼、誤餐補(bǔ)助等不屬于工資、薪金性質(zhì)的補(bǔ)貼、津貼不繳個人所得稅。在計征個人所得稅時，應(yīng)該把以上可以扣除的部分全部扣除，減少教師的應(yīng)納稅款，保證教師的實際收入。

三 績效工資部分進(jìn)行納稅籌劃分析

績效工資是根據(jù)個人的工作量大小、業(yè)績成果及考核情況在年底一次性發(fā)放的，相當(dāng)于企業(yè)年終獎的性質(zhì)。根據(jù)個人所得稅的相關(guān)規(guī)定，年終獎的計稅辦法是：在當(dāng)月工資薪金達(dá)到3500元的基礎(chǔ)上，將年終獎先除以12個月，其商在“工資薪金所得七級超額累進(jìn)制稅率表”上對應(yīng)找到稅率和速算扣除數(shù)，用年終獎乘以稅率再減去速算扣除數(shù)，確定應(yīng)納稅額。如果當(dāng)月的工資薪金所得低于3500元，應(yīng)該先用年終獎減去當(dāng)月薪金與3500元的差額，之后再按上述辦法找到適用稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。

2011年9月1日起開始實施的《個人所得稅法》不但把免征額提高到了3500元，同時也把原先的九級超額累進(jìn)制稅率改變?yōu)槠呒壋~累進(jìn)制稅率。這個變化使得年終獎在發(fā)放過程中出現(xiàn)了問題：當(dāng)收入增加的時候，有可能稅后收入會減少。舉一個非常明顯的例子：某教師2011年度的績效工資是18000元（當(dāng)月崗位工資已超過3500元），按照規(guī)定該教師的績效工資應(yīng)繳納的所得稅為540元（由18000÷12＝1500對應(yīng)稅率為3%，所以應(yīng)納稅額＝18000×3%＝540元），稅后可支配收入為17460元。如果2012年度該教師的績效考核情況為優(yōu)秀，當(dāng)年的績效工資增長了5%，那么他的績效工資就變?yōu)榱?8900元，他的績效工資應(yīng)納的個人所得稅為1875元（18900÷12＝1575，對應(yīng)稅率10% ，速算扣除數(shù)105，應(yīng)納稅額＝18900×10%－105＝1785元），稅后可支配收入為17115元。由此可見，績效工資的提高反而使得教師的稅后收入減少，得不償失。在進(jìn)行大量演算后，筆者得出幾個績效工資的盲區(qū)，分別是：［18000，19283.33］；［54000，60187.5］；［108000，114600］；［420000，447550］；［660000，706538.5］；［960000，1120000］。也就是說，在這幾個區(qū)間內(nèi)，教師隨著個人收入的增加，可支配收入遞減（見表1）。

為了保證教師的的可支配收入隨著收入遞增，各大高校在發(fā)放績效工資時，應(yīng)盡量避開以上幾個盲區(qū)，提高教師的教學(xué)積極性。

四 實行績效工資后對補(bǔ)發(fā)工資進(jìn)行納稅籌劃

由于績效工資實施的時間滯后于規(guī)定的時間，因此就會涉及補(bǔ)發(fā)從規(guī)定時間開始到實施時間之間的工資。那么，這部分補(bǔ)發(fā)工資該如何繳納個人所得稅，許多人有想法，但都沒定論。筆者用一個實例試從以下幾個計稅方法來分析如何納稅以達(dá)到最優(yōu)。

張教授平均崗位工資為4000元，2012年6月補(bǔ)發(fā)以前12個月增長的工資6000元，平均每月增資500元。

第一種納稅方法：將補(bǔ)發(fā)工資作為一個月工資并入當(dāng)月的崗位工資一并計征個人所得稅，得

當(dāng)月應(yīng)納個人所得稅額=（4000＋6000－3500）×20%－555＝745（元）

第9篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：公益醫(yī)院 衛(wèi)生技術(shù)人員 績效管理 工資管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績效考核結(jié)果用途很多，其中之一是發(fā)放績效工資，而績效工資發(fā)放的結(jié)果將會直接影響到醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。筆者作為復(fù)退軍人醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人員，現(xiàn)針對公益醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員績效工資的利弊進(jìn)行分析，并試探提出加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理的相應(yīng)對策。

一、醫(yī)院績效工資的主要優(yōu)點

傳統(tǒng)的工資分配是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛(wèi)生技術(shù)人員對工作產(chǎn)生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強(qiáng)，至少有兩點。

1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛(wèi)技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進(jìn)一步客觀地反映醫(yī)生、護(hù)士、藥師等衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力的差異，從而使績效好的衛(wèi)技人員得到更多的獎勵，促進(jìn)他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶?？冃ЧべY作為管理手段，讓那些松散慣了的衛(wèi)技人員不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫(yī)院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進(jìn)衛(wèi)技人員工作能力的有效方法。因為實行績效工資是正規(guī)化管理的重要內(nèi)容，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛(wèi)技人員來說，就不用經(jīng)常擔(dān)心自己的工作白做，而是可以去合理規(guī)劃自己的長期職業(yè)目標(biāo)，更加集中精力醫(yī)治病人，不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫(yī)院來說，得到人心穩(wěn)定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造醫(yī)院的業(yè)績。

二、醫(yī)院績效工資的負(fù)面影響

從上述優(yōu)點可以看出，在當(dāng)前實行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫(yī)院把衛(wèi)技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實行并不容易，至少有四種負(fù)面影響。

1.工作量和醫(yī)療績效難考核。事實上，衛(wèi)技人員的工作任務(wù)很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫(yī)生對病人的醫(yī)療效果，不像工人完成產(chǎn)品的數(shù)量那樣容易顯現(xiàn)出來。如果無量化指標(biāo)考核時，主管領(lǐng)導(dǎo)不想得罪人，一般以“合格”、“優(yōu)秀”應(yīng)付了事，沒有人“不合格”，甚至?xí)霈F(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象。如果全部以量化指標(biāo)考核，將會導(dǎo)致為獲取績效工資只做量化范圍內(nèi)的工作，打擊了衛(wèi)技人員的創(chuàng)造性，最終可能會有損公益醫(yī)療工作本身。

2.激勵效價低?？冃ЧべY分配不僅僅是一個“數(shù)字”問題，而是應(yīng)該達(dá)到如何調(diào)動衛(wèi)技人員的積極性，以及如何實現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)和提高工作效率。在中國公益醫(yī)院中，政府舉辦的屬于事業(yè)單位，由于出于發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，實際上直接用于工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實際效果。

3.不利于團(tuán)隊合作。如果實行的績效工資激勵導(dǎo)向是內(nèi)部競爭性的，那么就可能不利于衛(wèi)技人員之間的團(tuán)結(jié)和信任，破壞團(tuán)隊精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經(jīng)驗，甚至可能爭搶工作，不利于需要團(tuán)隊合作才能完成的工作項目。另外，實行績效工資還可能會破壞院長和衛(wèi)技人員之間的信任關(guān)系，對醫(yī)院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費。

4.可能影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)宗旨發(fā)揮。公益醫(yī)院是為病人服務(wù)的疾病治療機(jī)構(gòu)，不同于工廠企業(yè)，病人不同于產(chǎn)品，衛(wèi)技人員不是工廠的工人。用經(jīng)濟(jì)收入的辦法來管理衛(wèi)技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數(shù)量、經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫(yī)院的宗旨不符。例如，醫(yī)生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理

通過分析績效工資制度利弊，我們認(rèn)識到在衛(wèi)技人員中實行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續(xù)改進(jìn)工作績效。正因為如此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)從工資管理邁向績效管理，加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理。

1.工作任務(wù)量化。要將目標(biāo)、辦法及職責(zé)等進(jìn)行量化和細(xì)化，并在職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。方案中，要以衛(wèi)技人員被聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度大小、技術(shù)含量高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標(biāo)準(zhǔn)來決定績效工資總量。例如，同是護(hù)士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關(guān)鍵崗位的醫(yī)生、護(hù)士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規(guī)定。

2.提高激勵效價。按照國務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大。那么，公益醫(yī)院可以根據(jù)不同情況，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進(jìn)行評價打分，考核結(jié)果出來后，及時、足額兌現(xiàn)有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛(wèi)技人員有清晰、具體的期望。

3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團(tuán)隊利益，醫(yī)院要用理解包容、團(tuán)隊協(xié)作精神、公益責(zé)任、醫(yī)院文化、集體榮譽(yù)感來加強(qiáng)隊伍建設(shè)。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯(lián)系指標(biāo)、業(yè)績、實際貢獻(xiàn)大小，按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬。同時，要規(guī)范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發(fā)揚民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度。

4.堅持公益導(dǎo)向。本著強(qiáng)化履行社會公益責(zé)任的原則，用公益責(zé)任調(diào)動衛(wèi)技人員的主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量。改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，由“以藥養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)向“以技養(yǎng)醫(yī)”，增加知識價值和勞務(wù)價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經(jīng)濟(jì)的方式促進(jìn)履行公益責(zé)任，也讓衛(wèi)技人員分享醫(yī)院發(fā)展帶來的收益，從而實現(xiàn)個人利益和集體利益的統(tǒng)一。

總之，筆者認(rèn)為，公益醫(yī)院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，在管理中遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，想方設(shè)法促進(jìn)績效工資制度創(chuàng)新實行，更好地激勵衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國人部發(fā)[2006]56號.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知