績效考核與獎勵辦法精選(九篇)
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第1篇：績效考核與獎勵辦法范文
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照“‘四個統(tǒng)一’、‘四化建設(shè)’、‘四個轉(zhuǎn)變’、‘四高目標(biāo)’”的總體要求，確立以“基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、‘兩協(xié)’工作、社會評價”等為主要內(nèi)容的績效考評體系，促進(jìn)收費(fèi)工商向監(jiān)管服務(wù)工商轉(zhuǎn)變，為爭上工商工作新水平、促進(jìn)全市工商行政管理工作在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、建設(shè)富裕秀美平安和諧新××作出積極貢獻(xiàn)。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅(jiān)持“五結(jié)合”的原則，即考核重點(diǎn)工作與考核基礎(chǔ)性工作相結(jié)合，考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結(jié)合，定期檢查考核與平時檢查考核結(jié)合，考核組檢查考核與機(jī)關(guān)科室（直屬分局）檢查考核相結(jié)合，效能監(jiān)察與績效評估相結(jié)合。
四、考核內(nèi)容
考核的內(nèi)容由六個部分共85項(xiàng)組成。即基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、“兩協(xié)”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎(chǔ)工作39項(xiàng)共40分，職能服務(wù)23項(xiàng)共23分，消費(fèi)維權(quán)10項(xiàng)共10分，行政執(zhí)法8項(xiàng)共15分，“兩協(xié)”工作2項(xiàng)共6分，社會評價3項(xiàng)共6分。同時，對爭先進(jìn)位、工作創(chuàng)新、宣傳報道、文明創(chuàng)建、預(yù)算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報實(shí)行加分，對出現(xiàn)新聞媒體曝光、集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實(shí)行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：××。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財務(wù)等科室負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市局辦公室，××同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《××市工商局基層單位績效考評細(xì)則》（附后）進(jìn)行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《××市工商局基層單位績效考評細(xì)則》進(jìn)行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結(jié)果進(jìn)行匯總；并將匯總結(jié)果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結(jié)果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定和反饋情況進(jìn)行審定，并對獎罰分事項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)定，確定基層單位績效考核的最終結(jié)果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進(jìn)行考評，加權(quán)計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分?jǐn)?shù)名列前茅的單位給予精神和物質(zhì)獎勵。
六、獎罰分事項(xiàng)
（1）對創(chuàng)新工作實(shí)行加分制，半年考評一次，上半年考核創(chuàng)新點(diǎn)子的價值，年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價值并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在半年考核時一個創(chuàng)新點(diǎn)子加0.5分，創(chuàng)新思路運(yùn)用效果較好并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在年終考核時一個創(chuàng)新點(diǎn)子加1分；創(chuàng)新成果被國家總局、省局、市局（含××市委市政府）推廣認(rèn)可的（須經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實(shí)行加分制，半年考評一次，根據(jù)《××市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經(jīng)驗(yàn)被省局、孝感市局、市局主要領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被××市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實(shí)施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實(shí)，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進(jìn)位實(shí)行加分制，根據(jù)《××市工商局爭先進(jìn)位考核獎勵辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實(shí)施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實(shí)，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)行獎罰分制，半年考評一次。實(shí)現(xiàn)罰沒預(yù)算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務(wù)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計報市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執(zhí)法辦案數(shù)實(shí)現(xiàn)獎勵分制，半年考一次。辦案數(shù)超出市局下達(dá)任務(wù)數(shù)的，每超10%加2分，由法規(guī)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計報市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現(xiàn)新聞媒體曝光事件經(jīng)查證屬實(shí)的和3人以上集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀(jì)律處分等情況的，視情節(jié)每人（件）次扣1至10分（考核組核實(shí)后報經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現(xiàn)重大問題的，實(shí)行一票否決（由局長辦公會認(rèn)定）。凡是出現(xiàn)一票否決問題的單位一律不得評為先進(jìn)單位。
第2篇：績效考核與獎勵辦法范文
一、案例分析
（一）*公司運(yùn)作模式的特殊性
*公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
*公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與*公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對*公司績效考核方案設(shè)計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。*公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2.2根據(jù)利潤實(shí)
現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
*公司的績效考核方案
第3篇：績效考核與獎勵辦法范文
為了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，溝通在績效管理工作中起著很大的作用。筆者認(rèn)為，要做好績效管理工作，必須重視與員工的溝通，做到事前溝通、事中溝通、事后溝通。
1.1事前溝通，確?？冃в媱澋目蛇_(dá)性
制定績效計劃前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，并根據(jù)崗位說明書逐步制定出各部門、員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后與員工進(jìn)行面對面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對工作任務(wù)、工作目標(biāo)得到認(rèn)可。若部門、員工認(rèn)為目標(biāo)太高、就要對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理分析，確實(shí)不合理的就要予以調(diào)整，確保公司各級目標(biāo)的可行性，真正起到目標(biāo)激勵的作用。
1.2事中溝通，確?？冃в媱澋母哔|(zhì)效完成
在各項(xiàng)績效計劃執(zhí)行過程中，要對員工的工作進(jìn)度進(jìn)行跟蹤，對完成工作任務(wù)存在的困難進(jìn)行了解，并針對存在問題進(jìn)行輔導(dǎo)。從工作方法、工作技巧、專業(yè)知識等方面幫助員工，切實(shí)有效地提高工作績效。
1.3事后溝通，確保績效的改進(jìn)與提高
考核期滿，應(yīng)根據(jù)公司（部門）給每一位員工制定的工作目標(biāo)進(jìn)行對照考核，主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進(jìn)行。對考核結(jié)果要重點(diǎn)分析，進(jìn)行績效診斷。對績效好的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)推廣，并按照績效獎勵辦法進(jìn)行獎勵。對績效較差的員工要重點(diǎn)分析原因，是工作能力還是工作態(tài)度的問題。若是工作能力的問題，就應(yīng)該對員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技能。經(jīng)過培訓(xùn)，若還是不能勝任工作，便可考慮調(diào)換工作崗位；若是工作態(tài)度的問題，就要對員工加強(qiáng)思想教育，找出影響員工工作態(tài)度的因素，以便改進(jìn)績效，確保下一階段績效的提高，使績效管理進(jìn)入良性循環(huán)。
2績效考核環(huán)節(jié)要堅(jiān)持做到“客觀公正”
所謂績效考核，就是對員工前一階段的工作對照績效計劃進(jìn)行客觀公正的評價。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進(jìn)行績效考評時，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會導(dǎo)致表現(xiàn)欠佳的員工也會有一個不錯的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的員工考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學(xué)，這樣的績效考核就形同虛設(shè)，起不到激勵的作用，反而會使績效好的員工受到打擊，認(rèn)為干好干壞一個樣，嚴(yán)重影響優(yōu)秀員工的工作積極性，績效管理制度的落實(shí)會大打折扣，也會造成績效管理成本的白白浪費(fèi)。
在績效考核過程中必須堅(jiān)持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。在實(shí)際工作中，如果經(jīng)過考評后確實(shí)能按照要求比例分出ABCD優(yōu)劣等級，那無可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無論從工作態(tài)度還是績效等方面都比較出色，根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)測評后分值相同或接近，那么，就應(yīng)該特事特辦，申請績效等級變動或比例調(diào)整。如果硬要按照比例強(qiáng)制分布ABCD等級，就必然導(dǎo)致“輪流坐莊”現(xiàn)象的發(fā)生，也會造成團(tuán)隊(duì)的不和諧因素。
3對績效考核結(jié)果應(yīng)實(shí)行公開化管理
實(shí)行公開化，即對績效考核結(jié)果進(jìn)行公布。包括對部門（員工）的績效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績效排隊(duì)，以便起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。第二，對績效考評結(jié)果接受群眾監(jiān)督，監(jiān)督在考評環(huán)節(jié)是否做到了公平、公正。第三，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓(xùn)等方面是否做到了公平、公正，是否從績效優(yōu)秀的員工中進(jìn)行篩選。只有進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理的透明度，員工才會心服口服，才會從我做起，主動尋找自身差距，力求績效改進(jìn)提高。
4績效考核指標(biāo)不宜太多
第4篇：績效考核與獎勵辦法范文
一、采取“三整合三強(qiáng)化”的調(diào)整方式，促進(jìn)考核組織體系的有機(jī)結(jié)合
從強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進(jìn)。一是整合分工強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長分管的事業(yè)單位績效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長分管，形成區(qū)委組織部長對科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強(qiáng)化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過職務(wù)上的交叉任職，強(qiáng)化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項(xiàng)考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強(qiáng)化效能。在以往組建專門考核隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費(fèi)來源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補(bǔ)充、統(tǒng)一高效的專門考核隊(duì)伍，形成了全區(qū)一個口考核的工作局面。
二、堅(jiān)持“兩個同一，三個同步”的工作思路，促進(jìn)考核體系的有機(jī)結(jié)合
堅(jiān)持把事業(yè)單位績效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來抓。堅(jiān)持“同一個原則、同一個思路”制定兩項(xiàng)考核辦法。從2013年實(shí)行事業(yè)單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎懲并舉、促進(jìn)發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進(jìn)工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運(yùn)用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級層面系統(tǒng)抓好考核推進(jìn)，為鎮(zhèn)街、部門及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進(jìn)工作提供了有力支撐。堅(jiān)持“考核辦法同步制定、組織實(shí)施同步進(jìn)行、考核結(jié)果同步運(yùn)用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個考核辦法在考核范圍上互為補(bǔ)充，既考核了鎮(zhèn)街部門，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級主管部門管理，主管部門不重視下屬事業(yè)單位績效考核等問題，避免了事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。
三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個角度入手，促進(jìn)指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合
在考核指標(biāo)的制定過程中，始終堅(jiān)持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。一方面，著力促使主管部門與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門開展機(jī)關(guān)工作創(chuàng)新獎評選活動，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容。基層事業(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎的申報，但在主管部門獲獎且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時給予雙方加分獎勵，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動作為，與主管部門實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項(xiàng)考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問題，對各方面工作的考核做到互為補(bǔ)充，查漏補(bǔ)缺。例如，在事業(yè)單位績效考核中，設(shè)置機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機(jī)構(gòu)管理、中層干部配備等情況進(jìn)行考核。事實(shí)上，無論是實(shí)名制人員信息維護(hù)還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門，通過對事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對其主管部門的工作進(jìn)行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)考核的有效銜接。
四、注重考核資源與經(jīng)驗(yàn)的整合借鑒，促進(jìn)考核方式方法的有機(jī)結(jié)合
首先，注重考核資源的有機(jī)整合。著眼提高考核效率，每次開展事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時間、集中力量、集中對象”的方式，組織各參與考核部門在同一時間到達(dá)同一單位開展考核工作，并將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進(jìn)行考核時，主管部門及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗(yàn)的相互借鑒?？茖W(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過十多年的探索和實(shí)踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業(yè)單位績效考核過程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強(qiáng)的考核方式移植到事業(yè)單位績效考核中，使相關(guān)工作得以高起點(diǎn)高標(biāo)準(zhǔn)開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績效考核雖然開展時間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日報制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項(xiàng)考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進(jìn)提供了有效保障。
五、突出考核成績的系統(tǒng)運(yùn)用和同步反饋，促進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用的有機(jī)結(jié)合
首先，突出考核成績的系統(tǒng)運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績效考核結(jié)果與其主管部門的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅(jiān)持將事業(yè)單位的考核檔次與上級主管部門的考核成績進(jìn)行掛鉤，年終考核等次為A級的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個檔次，其主管部門在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級的，對其主管部門在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅(jiān)持將事業(yè)單位的績效考核成績與其主管部門主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過這兩年運(yùn)行情況看，這種考核結(jié)果的運(yùn)用方式有效調(diào)動了基層事業(yè)單位與主管部門的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實(shí)績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級時就沒底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項(xiàng)考核同步反饋機(jī)制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項(xiàng)工作開展情況，有針對性地加強(qiáng)對下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門溝通對接，有效推動了各項(xiàng)工作全面落實(shí)。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績效考核中，區(qū)農(nóng)機(jī)局下屬的農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機(jī)局根據(jù)考核結(jié)果，及時加強(qiáng)了對農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機(jī)局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實(shí)現(xiàn)了主管部門和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。
實(shí)踐證明，將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機(jī)結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強(qiáng)基層隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)提供有效抓手。同時，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和不足進(jìn)行了研究和思考，主要包括以下四個方面：
一是拓展考核結(jié)果運(yùn)用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無論是事業(yè)單位績效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運(yùn)用延伸到每個被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機(jī)制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“單位考核成績差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點(diǎn)建立涵蓋單位和個人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個人，單位整體考核結(jié)果與干部個人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。
二是建立公平合理的獎勵機(jī)制，有效調(diào)動各級干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號文規(guī)定：“要提高績效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評價，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對單位、個人的獎勵方面沒有依據(jù)，獎勵辦法不配套。這方面需要上級對科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎勵與事業(yè)單位績效考核的獎勵建立同步規(guī)定，便于基層操作。
三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門在上級業(yè)務(wù)主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎?？梢哉f，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門與上級業(yè)務(wù)主管部門對接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績效考核方面，只實(shí)現(xiàn)了對區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對考核單位實(shí)績產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級主管部門，出臺相關(guān)規(guī)定，省級事業(yè)單位對口考核市級單位，市級事業(yè)單位對口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門通報，幫助基層完善考核體系。
第5篇：績效考核與獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：財務(wù)全面預(yù)算管理；火力發(fā)電企業(yè)；成果
電是我們?nèi)粘Ｉ钪斜夭豢缮俚哪茉矗娏κ袌龈偁幖ち?，火力發(fā)電企業(yè)要在這個環(huán)境中取得優(yōu)勢，就要在財務(wù)管理環(huán)節(jié)中采取有效的管理手段，降低發(fā)電成本。財務(wù)全面預(yù)算管理是火力發(fā)電企業(yè)發(fā)展中最為可靠的財務(wù)管理辦法，貫徹銷各個經(jīng)營環(huán)節(jié)，在當(dāng)前各個企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。
一、財務(wù)內(nèi)部控制內(nèi)容和目標(biāo)
財務(wù)內(nèi)部控制主要包括以下內(nèi)容：貨幣資金、實(shí)物資產(chǎn)、成本費(fèi)用、工程項(xiàng)目、對外投資、采購與付款、銷售與收款、籌資、擔(dān)保等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會計控制。風(fēng)險控制系統(tǒng)的建立是財務(wù)內(nèi)部控制所強(qiáng)調(diào)的，只有強(qiáng)化了風(fēng)險管理，才能保證企業(yè)的業(yè)務(wù)活動順利進(jìn)行。財務(wù)內(nèi)部控制重點(diǎn)集中在會計控制。根據(jù)我國相關(guān)規(guī)范，財務(wù)內(nèi)部控制需要達(dá)到以下目標(biāo)：第一是要對企業(yè)的會計行為進(jìn)行規(guī)范，確保會計資料的完整性和真實(shí)性；第二是保證企業(yè)貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)；第三是消除企業(yè)的漏洞，及時發(fā)現(xiàn)管理中的錯誤和隱患，及時消除，以確保企業(yè)資產(chǎn)的安全。由此可見，財務(wù)內(nèi)部控制的目標(biāo)主要是確保企業(yè)業(yè)務(wù)活動有效運(yùn)行，保證會計資料以及合法資產(chǎn)的真實(shí)、完整和安全。
二、全面預(yù)算管理的實(shí)施措施
全面預(yù)算管理作為財務(wù)內(nèi)部控制的重要內(nèi)容，要做到嚴(yán)格執(zhí)行和嚴(yán)格控制，加強(qiáng)全過程的跟蹤管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。
1.建立完善的管理體系。首先建立完善的管理體系，使責(zé)任和權(quán)力明確，并實(shí)行績效考核。確立每天的發(fā)電任務(wù)量，每個月和調(diào)度中心做好積極溝通，爭取增加發(fā)電量，以提高收入。做好成本的控制，在競爭激烈的市場環(huán)境下，只有對企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用加以控制，才能增加發(fā)電企業(yè)的利潤，保證企業(yè)在市場的競爭力。全面預(yù)算管理需要根據(jù)企業(yè)預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)來控制各項(xiàng)支出、費(fèi)用和成本，監(jiān)督預(yù)算成本的執(zhí)行情況并進(jìn)行考核。加強(qiáng)事前預(yù)算、事中控制和事后分析這幾個環(huán)節(jié)，以控制各項(xiàng)成本費(fèi)用，確保企業(yè)能夠持續(xù)地盈利。另外，還要加強(qiáng)對設(shè)備的管理，做好設(shè)備的管理和維護(hù)有利于提高設(shè)備的可靠性，從而減少機(jī)組故障而引起停機(jī)，有效降低設(shè)備的維修成本?？傊髽I(yè)應(yīng)該做到“精細(xì)化”的預(yù)算管理，制定切實(shí)有效的預(yù)算管理制度。
2.燃料采購控制。在燃料采購方面，應(yīng)實(shí)行供應(yīng)商評價管理和市場煤采購競價，深入市場調(diào)研，包括煤炭交易市場、鐵路貨場、運(yùn)煤通道和兄弟企業(yè)，獲得廣泛的信息資源，加強(qiáng)市場調(diào)研的針對性和時效性。依據(jù)市場變化，結(jié)合供應(yīng)商的成本核算模式，正確提出燃料采購決策，擬出采購價格，并經(jīng)市場煤領(lǐng)導(dǎo)小組審批。在確保燃料的質(zhì)量和供應(yīng)量的條件下，使燃料采購成本最低化，結(jié)合市場形勢與供應(yīng)商資源，采用市場煤采購競價結(jié)合供應(yīng)商評價機(jī)制，爭取主動地位，推動市場煤供應(yīng)商開展良性的價格競爭。要建立公平的供應(yīng)商評價機(jī)制，按照合同履行情況，保證提供給每個供應(yīng)商的評價結(jié)果公平、公正、公開，為企業(yè)樹立良好的形象，還能實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為有實(shí)力而且誠信的供應(yīng)商提供了合作平臺。
3.成本控制。將全面預(yù)算剛性管控貫徹落實(shí)，最大程度降低固定費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)降本增效。對全年的成本控制目標(biāo)進(jìn)行分解，強(qiáng)化每個部門對成本控制的責(zé)任意識，明確責(zé)任人，在各個部門的月度績效考核中納入成本控制的指標(biāo)，對節(jié)約方面有突出貢獻(xiàn)的給予嘉獎。對于可控的成本項(xiàng)目比如材料和修理費(fèi)等要重點(diǎn)抓，隨時檢查，減少管理漏洞，降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。管理層對國家頒布的各項(xiàng)優(yōu)惠政策要深入研究，爭取惠企政策和稅收優(yōu)惠政策，降低企業(yè)的經(jīng)營壓力。各部門要根據(jù)實(shí)際的情況采取有效措施，確保本部門所負(fù)責(zé)的指標(biāo)能夠順利地完成，重點(diǎn)防范影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的風(fēng)險點(diǎn)，及時調(diào)整偏差。
4.完善全面預(yù)算編制。在全面預(yù)算編制方面上，采用上下結(jié)合的編制，這樣可以加強(qiáng)預(yù)算編制部門與企業(yè)各生產(chǎn)單元之間的溝通，預(yù)算編制要體現(xiàn)出民主性，確保預(yù)算編制結(jié)果的合理性。盡量不要用增量預(yù)算的編制方法，因?yàn)榛鹆Πl(fā)電企業(yè)的銷量與成本受到供貨商和供應(yīng)商的影響較大，前期的經(jīng)營成果和本期的成果差距較大，如果使用該種編制方法，會造成不合理的預(yù)算結(jié)果。可采用零基預(yù)算、彈性預(yù)算和滾動預(yù)算這三種編制方法，將其有效結(jié)合，靈活選擇。比如在業(yè)務(wù)量、成本和利潤等具體指標(biāo)的預(yù)算上，按照以前年度的指標(biāo)運(yùn)用零基預(yù)算的方法；在企業(yè)各項(xiàng)管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用的預(yù)算中運(yùn)用彈性預(yù)算的編制方法，確保預(yù)算結(jié)果和實(shí)際情況更加相符。在預(yù)算編制過程中，應(yīng)做到全面和細(xì)致。
5.完善激勵制度體系。在企業(yè)中執(zhí)行《發(fā)電量專項(xiàng)獎勵辦法》、《燃料專項(xiàng)獎勵辦法》、《固定費(fèi)用專項(xiàng)獎勵辦法》，分別對完成發(fā)電量任務(wù)完成的好的責(zé)任單位給予獎勵，根據(jù)入廠煤采購和管理的整體完成情況以及月度分解計劃比較，計算月度專項(xiàng)獎勵；根據(jù)年度入廠標(biāo)煤單價實(shí)際完成情況計算年度獎勵。成本方面的獎勵辦法則依據(jù)各責(zé)任部門對各項(xiàng)成本預(yù)算的制定和完成情況進(jìn)行計算。作為責(zé)任成本指標(biāo)的責(zé)任人，各責(zé)任部門的負(fù)責(zé)人要確保本部門成本項(xiàng)目支出的真實(shí)性，合理地調(diào)整計劃。完善的預(yù)算考核體系，對企業(yè)資源的優(yōu)化配置有著重要的作用，能夠提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。應(yīng)增加預(yù)算考核指標(biāo)，比如資產(chǎn)負(fù)債率、凈現(xiàn)金流量、發(fā)電量、電（熱）費(fèi)回收率、融資成本率、設(shè)備安全運(yùn)行時間等；其次是對考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，比如發(fā)電量、廠用電率、供電煤耗、入爐綜合標(biāo)煤單價等都能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行反映，因此將這些指標(biāo)的比重提高，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；最后是進(jìn)一步完善預(yù)算考核方式方法，確定合理的預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值,同時設(shè)定一個修正系數(shù)，當(dāng)遇到社會經(jīng)濟(jì)形勢變化或者國家政策調(diào)整而對預(yù)算指標(biāo)造成較大的影響時，就可以根據(jù)這個系數(shù)進(jìn)行修正。
三、全面預(yù)算管理的成果
隨著電力行業(yè)的發(fā)展，火力發(fā)電企業(yè)在深化改革的過程中面對的是優(yōu)勝劣汰的市場競爭，在新形勢和新環(huán)境下，企業(yè)只有不斷地調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理的長期經(jīng)營計劃，才能在市場競爭中立于不敗之地。全面預(yù)算管理通過預(yù)算重新分配企業(yè)各部門之間的資源，利用評價和考核使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更加協(xié)調(diào)，有助于提高企業(yè)在市場中的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。另一方面，全面預(yù)算管理為企業(yè)確立了季度和年度的考核標(biāo)準(zhǔn)，對責(zé)任單位和責(zé)任人的全面預(yù)算完成情況進(jìn)行考核和獎懲，建立了責(zé)任成本制度，有利于量化績效考核管理，提高了內(nèi)部控制，同時還促進(jìn)了員工積極性的提高。通過實(shí)施財務(wù)全面預(yù)算管理，火力發(fā)電企業(yè)能夠逐步實(shí)現(xiàn)在保證發(fā)電量和質(zhì)量的前提下，降低供電煤耗、用電率以及熱值差，減少成本提高利潤。
四、結(jié)語
火力發(fā)電企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮著很大的作用，與人民群眾的生活息息相關(guān)，隨著電力企業(yè)的增多，火力發(fā)電企業(yè)所面臨的是愈加激烈的競爭，這就給企業(yè)的財務(wù)管理提出了更高的要求。企業(yè)要想提高生產(chǎn)效率，最大程度地降低成本，實(shí)行全面預(yù)算管理顯得尤為重要，不僅關(guān)乎著企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，還關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，財務(wù)管理人員需要從實(shí)際出發(fā)，制定出合理的財務(wù)全面預(yù)算管理措施，提高實(shí)效性，為企業(yè)謀發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]劉君.火力發(fā)電企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制研究[J].知識經(jīng)濟(jì),2014(14):138.
[3]常彬.論財務(wù)全面預(yù)算管理在火力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營中的實(shí)施與成果經(jīng)營[J].科學(xué)與財富,2014(05):123-124.
第6篇：績效考核與獎勵辦法范文
事實(shí)證明，前幾年的“減員增效”工作難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，不但難以增效，而且有礙于穩(wěn)定工作，其原因不是錯在“減員”本身，而是絕大多數(shù)的單位在“減員的實(shí)現(xiàn)方式”上出了偏差，多數(shù)被減下來的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的員工，甚至有的員工還曾經(jīng)是“勞?！?、“先進(jìn)”。今后，伴隨著油田改革的深入，人員合理流動的現(xiàn)象將更加普遍，將會有更多的單位出現(xiàn)“去留員工”的問題，如何擇優(yōu)錄取、競爭上崗將直接影響著在崗和不在崗員工的思想穩(wěn)定?？梢哉f絕大多數(shù)員工總是把自己的努力過程看作為獲得某種相應(yīng)報酬的過程。因此在績效考核管理制度中如果能夠充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，必會大大促進(jìn)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力?？冃Э己斯芾碚峭ㄟ^對員工的工作成績以及行為的績效考核實(shí)現(xiàn)對員工在崗價值的評判，在達(dá)到經(jīng)營管理的目的的同時也實(shí)現(xiàn)了員工價值的體現(xiàn)。
2目前一線基層隊(duì)伍績效考核體系需要解決的主要問題
2.1績效考核的定位問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己俗詈蟮木唧w實(shí)施，定位的不同也必然會帶來實(shí)施方法上的差異。雖然目前各基層采油隊(duì)已經(jīng)意識到考核的重要性，但由于對于考核的具體定位缺乏足夠的認(rèn)識以及敢于創(chuàng)新的勇氣，許多采油隊(duì)對員工的考核缺乏明確的目的，僅僅是將考核當(dāng)成獎金分配的工具,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式。考核結(jié)束后，考核的結(jié)果也不能充分利用起來，而且還耗費(fèi)了大量的時間和人力、物力，這樣的績效考核是沒有任何意義的。
2.2績效考核指標(biāo)的確定。目前油田一線隊(duì)伍考核指標(biāo)主要為兩個方面,一方面是定量的考核指標(biāo)（如生產(chǎn)指標(biāo)，成本指標(biāo)等），一方面是定性的考核指標(biāo)（如員工的工作態(tài)度，思想覺悟等）。其實(shí)，就一線基層隊(duì)伍目前所使用的這兩方面的考核指標(biāo)還是比較科學(xué)的，但是對于如何使得考核指標(biāo)更具有可操作性、制度化，采油隊(duì)目前考慮得并不周密，同時工作態(tài)度也就是定性指標(biāo)方面占有比重過大。另外，有些考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，一些指標(biāo)并不能真實(shí)反映出員工的工作情況。
2.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問題。目前許多一線隊(duì)仍然采用固有的考核方式，僅僅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，對員工的考核就分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，良好的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，他們之間的差距又應(yīng)該控制在什么樣的范圍內(nèi)呢，這些都是很現(xiàn)實(shí)的急需解決的問題?？己私Y(jié)果的不量化，就很容易使得結(jié)果的運(yùn)用受主觀因素的影響，考核結(jié)果也很難讓員工信服。
3關(guān)于實(shí)施績效考核的具體實(shí)施步驟
3.1合理的工作目標(biāo)，明確的考核內(nèi)容，是確保新機(jī)制順利運(yùn)行的關(guān)鍵。必須針對員工的生產(chǎn)活動目標(biāo)和行為制定明確的目標(biāo)。目標(biāo)在制定的過程中，必須合理：目標(biāo)過低，太容易實(shí)現(xiàn)，員工沒有壓力；目標(biāo)過高，則使員工有“高不可攀”之感而失去動力。所以制定目標(biāo)的高度要恰到好處，也就是“跳起來，夠得著”。首先，考核內(nèi)容要細(xì)致、具體，不能模糊不清，否則管理者不好操作。其次，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，保持同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。第三，在制定考核內(nèi)容的同時應(yīng)該充分聽取各方的意見和建議，尤其是與生產(chǎn)直接打交道的員工的建議，確保考核內(nèi)容的公平、公正和切合實(shí)際，提高考核機(jī)制的可操作性。
3.2“制度執(zhí)行”的公平與公正，是確?？冃Э己私Y(jié)果公平而權(quán)威的重要因素。所謂公開性，主要是指在開始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法、獎勵辦法等都如實(shí)向員工公布；在得出考核結(jié)果后，及時向員工反饋考核結(jié)論。而民主性則主要體現(xiàn)在：制定考核標(biāo)準(zhǔn)時廣泛聽取員工的意見和建議，吸收各類職工民主推薦的代表參與制定過程；把員工個人自評列為考核實(shí)施程序的一個基本環(huán)節(jié)；保障員工對于其考核結(jié)論的投訴與申辯權(quán)力，使其考核結(jié)論在確實(shí)有誤差時，能夠得到適當(dāng)?shù)募m正。
3.3評出差距、公開結(jié)果和獎懲措施，是確?？冃Э己藱C(jī)制實(shí)現(xiàn)效能的三個關(guān)鍵因素?？冃Э己说慕Y(jié)果必須是明確化的，即是具體化的、可觀測的或量化的。同時，又必須是能反映出員工之間的績效差別的。為此，必須以職位說明書為基本依管理創(chuàng)新?lián)?，科學(xué)、合理地制定出一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)、認(rèn)真執(zhí)行，對同一種職位的員工嚴(yán)格按照同一考核標(biāo)準(zhǔn)來考核他們的績效。合理的獎懲是調(diào)動員工積極性的一個有效措施，當(dāng)員工因?yàn)樽约旱呐Φ玫较鄳?yīng)合理而公平的報酬的話，會促使他們保持或做出更大的努力，向著為實(shí)現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。
4一線基層隊(duì)伍績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法
4.1工作分析根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。
4.2工作流程分析績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
4.3績效特征分析可以標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
第7篇：績效考核與獎勵辦法范文
強(qiáng)抓旺季，把握年度工作主動。為抓住個人保險業(yè)務(wù)營銷旺季的良好市場機(jī)遇，湖北工行組織開展了2012年1-4月保險業(yè)務(wù)“龍騰虎躍”營銷活動，設(shè)立“龍虎榜”，及時與重點(diǎn)保險公司啟動旺季業(yè)務(wù)營銷活動方案，組織全行開展以“開門紅”競賽方案為重點(diǎn)的階段性銷售競賽活動。
嚴(yán)格問責(zé)，強(qiáng)化行商工作手段。在狠抓考核機(jī)制完善方面，湖北工行主要將在差別化考核上下功夫，建立嚴(yán)格的約束機(jī)制。針對部分客戶經(jīng)理不愿意“走出去”的情況，湖北工行雙管齊下，在加大計劃考核力度的同時，在各分行行長經(jīng)營績效考核中單獨(dú)增加保險業(yè)務(wù)的考核，并匹配較高的權(quán)重。同時，對高級管理人員和客戶經(jīng)理，加大問責(zé)力度。
四個轉(zhuǎn)變，營銷模式上創(chuàng)新。湖北分行在營銷上堅(jiān)持以客戶為導(dǎo)向，以重點(diǎn)市場為切入點(diǎn)，以聯(lián)動營銷為手段，以考核問責(zé)為保障，實(shí)現(xiàn)營銷意識從被動營銷向主動營銷轉(zhuǎn)變，營銷手段從單一產(chǎn)品向綜合服務(wù)轉(zhuǎn)變，營銷主體從單打獨(dú)斗向整體作戰(zhàn)轉(zhuǎn)變，營銷實(shí)施從單一觸點(diǎn)向集群拓展轉(zhuǎn)變。
五個突出，營銷管理上創(chuàng)新。湖北工行突出龍頭支行、重點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)和標(biāo)桿員工的帶動作用；突出重點(diǎn)公司和重點(diǎn)產(chǎn)品的突破能力；突出公司管理，對合作公司制定動態(tài)的評價標(biāo)準(zhǔn)，適時啟動動態(tài)調(diào)整方案，推進(jìn)與保險公司的整體合作；突出責(zé)任落實(shí)；突出網(wǎng)點(diǎn)營銷能力。
提高技能，業(yè)務(wù)培訓(xùn)整體推進(jìn)。為落實(shí)銀監(jiān)會90號文等監(jiān)管政策，2012年湖北工行的工作重點(diǎn)主要放在強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高自主營銷能力上。積極與保險公司進(jìn)行磋商，不間斷地開展“營銷管理人員個人保險培訓(xùn)班”；加強(qiáng)產(chǎn)品銷售指導(dǎo)，提高銷售的針對性和有效性；加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)外的營銷宣傳；將網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)營銷同網(wǎng)點(diǎn)外營銷相結(jié)合；在客戶層面開展保險產(chǎn)品知識教育和培訓(xùn)全覆蓋，加強(qiáng)營銷的廣度、深度與寬度。
第8篇：績效考核與獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才開發(fā)；績效考核
Abstract: The construction enterprises, whether there is a scientific, effective and practical human resource management system is the key to determine the quality of corporate human resources management.Key words: human resources management; talent development; performance appraisal
中圖分類號： S211文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們?nèi)栽诓粩嗵剿鳎粩嗤晟莆覀兊娜肆Y源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。
一、如何制定符合公司人才開發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系
（一）理念
即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類人才的成長、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會。
（二）制度
即完善各項(xiàng)規(guī)章制度：聘用制度《大中專畢業(yè)生招聘制度》、《專業(yè)技術(shù)人員聘用管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《待崗人員管理辦法》、《職工內(nèi)部退休暫行辦法》；轉(zhuǎn)正制度《新員工見習(xí)、轉(zhuǎn)正考核辦法》；薪酬制度《經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員崗位協(xié)議工資考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則》、《外埠施工補(bǔ)貼的暫行辦法》、《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員兼職計酬的暫行規(guī)定》、《職工社會保險管理辦法》、《住房公積金管理辦法》；培訓(xùn)制度《員工培訓(xùn)教育管理辦法》；評優(yōu)制度《優(yōu)秀工程技術(shù)人員考評獎勵辦法》、《執(zhí)業(yè)資格考試取證獎勵辦法》、《航母團(tuán)隊(duì)評選條件和獎勵辦法》等。
（三）目標(biāo)
就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價值與企業(yè)價值和個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。
（四）標(biāo)準(zhǔn)
是我們對人力資源管理效果的評價標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評價、交流溝通、個性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評價青年人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評價人力資源開發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，二是對人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價。
（五）層次
即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。我們公司人才開發(fā)與培養(yǎng)層次以公司的職位體系的為導(dǎo)向，以公司的組織結(jié)構(gòu)包括部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限為基礎(chǔ)，分為四個層次：新員工、青年員工、主要骨干、領(lǐng)軍人才四個層次，有計劃、有步驟、有重點(diǎn)地實(shí)施，建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性：1、新員工的職生生涯發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計和實(shí)施：幫助他們制定既付合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)施跟蹤管理，同時增養(yǎng)新員工堅(jiān)持師徒協(xié)議制。2、青年人才的職稱、執(zhí)業(yè)資格評優(yōu)、申報、推薦與提高，使青年員工在工作中不斷進(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎。培養(yǎng)青年人才的平臺，堅(jiān)持利用品牌、重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，給位子、挑擔(dān)子。3、骨干員工及領(lǐng)軍人才的職務(wù)晉升與薪酬晉升，真正讓有能力愿干事、能干成事的員工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報和認(rèn)可，在成就個人同時也為企業(yè)留住人才，留住人心。
二、規(guī)范人力資源管理體系
人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關(guān)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的同時，我們也認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
（一）做好專業(yè)培訓(xùn)
加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，注重分析問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平。從二OO九年底開始，我們就開始進(jìn)行全司勞動人事工作體系建立的準(zhǔn)備工作，2010年起開展了勞資人員培訓(xùn)工作，從我司全部基層勞動人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力。組織了基層專兼職勞資業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。時間固定為每月末的最后一個星期五。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識、能力、專業(yè)等幾個方面進(jìn)行，每一次學(xué)習(xí)均出有思考題，對學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行深度消化并進(jìn)一步的互動。大家都反映，勞資人員系統(tǒng)培訓(xùn)，不僅豐富了他們的業(yè)務(wù)知識，更開拓了他們的思維，提高了大家的責(zé)任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，更起到了以身作則責(zé)任勝于能力，打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)的作用。
（二）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)
通過持續(xù)關(guān)注、重點(diǎn)培養(yǎng)基層項(xiàng)目部人事專員，形成自下而上的人力資源管理體系。公司在新員工入司教育與招聘新員工、青年員工座談會等大型活動中，抽調(diào)基層項(xiàng)目部人事專員與人力資源部共同配合，讓他們參與到公司的人力資源管理工作中，使基層勞資人員得到重要的鍛煉和成長的機(jī)會，最終使基層勞資人員融入到整個公司的人力資源開發(fā)體系中來。
（三）增強(qiáng)服務(wù)意識
第9篇：績效考核與獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設(shè)計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。績效工資改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標(biāo)、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補(bǔ)貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補(bǔ)貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設(shè)計和實(shí)施是此次績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
一、獎勵性績效工資設(shè)計的指導(dǎo)思想和基本原則
1.指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步深化人事分配制度改革，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才傾斜的分配機(jī)制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進(jìn)學(xué)院學(xué)科建設(shè)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益提高，逐步建立適應(yīng)高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅(jiān)持崗勞一體、崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強(qiáng)化崗位意識，強(qiáng)調(diào)敬業(yè)愛崗、進(jìn)取奉獻(xiàn)。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務(wù)于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅(jiān)持分配向教學(xué)、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅(jiān)持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點(diǎn)崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應(yīng)的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的目標(biāo)。獎勵性績效由學(xué)校按一定的辦法核撥至二級學(xué)院，各學(xué)院可結(jié)合自身特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實(shí)現(xiàn)自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設(shè)計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務(wù)的績效，主要體現(xiàn)基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應(yīng)與教學(xué)科研掛鉤，按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學(xué)校自己的實(shí)際情況制定上浮政策。
2.業(yè)績津貼
由教學(xué)業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學(xué)業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學(xué)工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)核定?？蒲袠I(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項(xiàng)目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學(xué)科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。其他業(yè)績津貼，主要指學(xué)校為促進(jìn)各學(xué)院整體推動學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研等工作而設(shè)立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學(xué)質(zhì)量獎、教學(xué)成果獎、教師指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎、自考二學(xué)歷招生補(bǔ)貼等，約占教學(xué)科研崗位業(yè)績津貼的5%。應(yīng)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，模型如下：
1分教學(xué)分=1分科研分，相應(yīng)崗位規(guī)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，超分值的予以獎勵，若完成教學(xué)分（科研分）70%不足100%，可用相應(yīng)的科研分（教學(xué)分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應(yīng)的級別（退休當(dāng)年則不作此項(xiàng)要求或折算月份）。為建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學(xué)、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機(jī)制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學(xué)科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學(xué)校的側(cè)重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學(xué)校根據(jù)年度總?cè)蝿?wù)完成情況、學(xué)?？冃Ы?jīng)費(fèi)總量的使用情況確定具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務(wù)津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費(fèi)、春節(jié)福利費(fèi)、冷飲費(fèi)等。職務(wù)津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項(xiàng)目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀(jì)委的紀(jì)檢津貼、保衛(wèi)處的風(fēng)險津貼等，原值班加班費(fèi)不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實(shí)施
考核是獎勵性績效工資方案實(shí)施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學(xué)校對學(xué)院的考核和學(xué)院對個人的考核兩個層次。學(xué)院對個人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設(shè)置與聘任工作一并進(jìn)行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。
四、獎勵性績效工資方案設(shè)計中應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設(shè)計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學(xué)校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費(fèi)、加班費(fèi)、科研獎勵、過節(jié)費(fèi)、班主任費(fèi)、交通費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼、職崗津貼、綜合補(bǔ)貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費(fèi)開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實(shí)施獎勵性績效工資的初次分配。當(dāng)高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預(yù)留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預(yù)留之后的部分根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點(diǎn)。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對專業(yè)技術(shù)崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當(dāng)困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當(dāng)拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應(yīng)。
