企業(yè)制度文化精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)制度文化范文

一、文獻(xiàn)綜述

威廉•大內(nèi)(1981)在《Z理論》中首次系統(tǒng)地提出了企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化從此成為了一個(gè)理論意義上的管理理念。特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪(1989)認(rèn)為五個(gè)要素構(gòu)成了企業(yè)文化的主要系統(tǒng)。其中四個(gè)關(guān)鍵要素是:價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。托馬斯•彼得斯和羅伯特•沃特曼(1985)闡述了企業(yè)文化的本質(zhì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀與指導(dǎo)觀念，主要內(nèi)容是進(jìn)行道德層面的指導(dǎo)。彼得•德魯克(1973)認(rèn)為企業(yè)管理不僅是一門學(xué)科，還應(yīng)是具有企業(yè)自身價(jià)值觀、世界觀、工具和語言的一種文化。斯蒂芬•羅賓斯(2001)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀念系統(tǒng)，也就是企業(yè)內(nèi)部逐漸形成的價(jià)值觀、信念、儀式及實(shí)踐的系統(tǒng)，這些維度極大的影響了員工對事物的反應(yīng)及對世界整體的看法。綜合關(guān)于企業(yè)文化的概念性表述，威廉•大內(nèi)較為準(zhǔn)確而完整地對企業(yè)文化的概念進(jìn)行了定義，他認(rèn)為公司的文化由其傳統(tǒng)和特性所構(gòu)成，另外還包括公司的價(jià)值觀念，即決定員工行為和意見的價(jià)值觀念。對于企業(yè)制度的研究是從對經(jīng)濟(jì)制度演進(jìn)研究而來的，諾思(1981)從對經(jīng)濟(jì)歷史的研究中發(fā)現(xiàn)制度是一系列被確定下來的守則、程序以及行為的操作規(guī)范。同時(shí)他認(rèn)為文化是知識的綜合體，還是對行為尺度的價(jià)值性判別，在任何組織內(nèi)部都有一種通過非正式規(guī)則形成的個(gè)體之間的交流機(jī)制。

在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發(fā)性的形成了非正式規(guī)則，這也構(gòu)成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經(jīng)濟(jì)史的角度闡明了美國企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)主要源于對于管理制度的創(chuàng)新，制度的創(chuàng)新又淵源于人們觀念的變革和價(jià)值觀的改變。汪丁丁(2002)認(rèn)為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規(guī)約與限制，度是指內(nèi)守中庸之節(jié)，所以制度的含義包括了內(nèi)外兩個(gè)方面對行為的約束，隱含著價(jià)值觀對現(xiàn)實(shí)的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關(guān)系的一系列規(guī)則安排。制度安排可能是正規(guī)的，也可能是非正規(guī)的，而這種制度安排還是基于社會(huì)組織或者個(gè)體的觀念和價(jià)值觀，是價(jià)值意識的外在規(guī)范性體現(xiàn)。綜合上述論述可以看出企業(yè)制度是一種具體的制度規(guī)范，而規(guī)范體現(xiàn)是一定的價(jià)值體系，是社會(huì)組織以及個(gè)體的價(jià)值觀的顯性表現(xiàn)。最早心理契約在社會(huì)心理學(xué)研究領(lǐng)域有應(yīng)用研究，管理學(xué)家后來將這個(gè)概念引入了管理研究領(lǐng)域。心理學(xué)家Argyris(1960)開創(chuàng)性的在《理解組織行為》中運(yùn)用心理工作契約來分析企業(yè)中中員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強(qiáng)兩者關(guān)系之間的深層次聯(lián)系，在相當(dāng)程度上是隱形的，也是處在持續(xù)的轉(zhuǎn)變之中。

Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業(yè)之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現(xiàn)出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進(jìn)行新的界定，心理契約可以看做是在員工個(gè)人契約關(guān)系下勞資雙方對相互之間義務(wù)的一種心理領(lǐng)會(huì)，所以心理契約就不再是雙方合意的結(jié)果，研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到心理契約形成的個(gè)體層面，研究的內(nèi)容主要在員工個(gè)人所理解的個(gè)體責(zé)任和組織責(zé)任這兩個(gè)方面。Guest(1998)等人代表的古典學(xué)派認(rèn)為心理契約應(yīng)存在隱形契約化的過程，強(qiáng)調(diào)個(gè)體水平與組織水平的心理合意的達(dá)成過程。綜合上述關(guān)于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)的主觀期望和信念，主要是為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，將個(gè)體目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，最終形成共同愿景。從上述文獻(xiàn)回顧中可以看出企業(yè)文化的本質(zhì)是一個(gè)價(jià)值觀的問題，企業(yè)制度的核心是規(guī)則的安排，是價(jià)值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價(jià)值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實(shí)質(zhì)也是雙方價(jià)值觀的合意達(dá)成過程，目前的研究對于企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系研究大部分是從兩者互動(dòng)協(xié)同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進(jìn)行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系研究多一些，大都從價(jià)值觀入手進(jìn)行分析闡述，缺少結(jié)合企業(yè)制度方面的研究，從心理契約的視角出發(fā)對企業(yè)文化與制度之間的關(guān)系進(jìn)行研究的較少，從價(jià)值觀角度切入進(jìn)行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個(gè)可以深入的研究內(nèi)容，也是本文的研究出發(fā)點(diǎn)，從心理契約的視角出發(fā)運(yùn)用價(jià)值觀進(jìn)行切入分析研究企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系對于深入分析兩者之間的核心本質(zhì)有著積極的意義。

二、企業(yè)文化與制度的關(guān)系分析

當(dāng)談及企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系時(shí)，一般有如下一些觀點(diǎn);認(rèn)為企業(yè)制度是企業(yè)文化的一部分;或認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)制度是對等的，企業(yè)文化亦是企業(yè)制度;或者認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)制度是兩個(gè)完全對立的概念。本文認(rèn)為，企業(yè)文化和制度兩者之間的聯(lián)系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點(diǎn)的價(jià)值觀體系。從企業(yè)制度變遷的過程看，企業(yè)制度與文化之間存在著一種互為依存的結(jié)構(gòu)。顯性的企業(yè)制度自身就是依據(jù)社會(huì)與組織的一些傳統(tǒng)習(xí)慣與文化而制定的，就是說把傳統(tǒng)的文化與價(jià)值觀念通過外在顯性的方式規(guī)定下來，使之可以在特定的環(huán)境中運(yùn)行。反之某些文化價(jià)值與觀念又是依托于過去某種制度而產(chǎn)生。企業(yè)文化的核心思想是在價(jià)值體系，而價(jià)值體系的核心是價(jià)值觀，對于企業(yè)來說價(jià)值觀很大程度上取決于企業(yè)管理者的價(jià)值觀意志，這是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為的軟約束力量，企業(yè)制度是一種具體的顯規(guī)則，是基本制度環(huán)境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個(gè)角度出發(fā)去探討制度的起源，則會(huì)發(fā)現(xiàn)制度很大程度上是企業(yè)這個(gè)集體尤其是管理者集體的管理意志的體現(xiàn)，而管理意志又是管理者集體價(jià)值觀在企業(yè)運(yùn)行中的體現(xiàn)，所以企業(yè)制度和企業(yè)文化存在著價(jià)值觀的交集，這是企業(yè)文化與企業(yè)制度的所共有的，企業(yè)文化和企業(yè)制度的很多內(nèi)容都是這個(gè)價(jià)值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個(gè)角度來看企業(yè)的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業(yè)與員工的契約集合體，契約是企業(yè)與員工雙方合意的行為，存在著企業(yè)層面與員工層面這兩個(gè)基本的結(jié)構(gòu)，而對于企業(yè)文化和企業(yè)制度的很多觀點(diǎn)的基本出發(fā)點(diǎn)都是從企業(yè)層面來論述的，也就是說基于企業(yè)的立場來分析文化與制度的關(guān)系，從這樣的角度來看員工在企業(yè)中就要適應(yīng)接受企業(yè)的文化與制度，缺少了企業(yè)層面與員工層面的互動(dòng)行為，也就是雙方達(dá)成合意的過程。再從企業(yè)文化與企業(yè)制度的建立出發(fā)點(diǎn)來分析，文化與制度的導(dǎo)向是對企業(yè)中所有人員顯性或隱性的約束規(guī)范，目標(biāo)對象就是員工個(gè)體，所以如果單從企業(yè)角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動(dòng)活動(dòng)，這樣的文化與制度就會(huì)顯現(xiàn)出非靈活性，員工對于企業(yè)文化與制度的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)偏弱一些，對于企業(yè)的長期生存與發(fā)展來說都是有不利影響的。

三、對于共生價(jià)值觀的分析

針對上述的分析，本文引入了生物學(xué)中的共生理論，在生物領(lǐng)域?qū)τ诠采F(xiàn)象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會(huì)。在現(xiàn)代人類社會(huì)中，個(gè)體之間的交往愈加緊密，具有生產(chǎn)技能的人與外部世界的結(jié)合要密切于以往時(shí)代。因此個(gè)體之間，個(gè)體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域尤其是管理領(lǐng)域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點(diǎn)來分析經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)象，就會(huì)更深刻地理解現(xiàn)存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)個(gè)體的緊密結(jié)合會(huì)不斷推進(jìn)共生體向進(jìn)化、優(yōu)化的方向演進(jìn)。從共生理論的運(yùn)行機(jī)理來看，企業(yè)文化與制度之間存在著共生關(guān)系，兩者互為依托而存在和發(fā)展，有著密切的關(guān)系，兩者價(jià)值觀的交集就是共生的基礎(chǔ)，但正如上述分析所示這個(gè)價(jià)值觀交集是從企業(yè)層面單一維度的交集，缺乏員工與企業(yè)雙兩個(gè)層面的互動(dòng)交集，所以我們再引入心理契約這個(gè)員工與企業(yè)的交集中介來進(jìn)行分析，這樣的分析會(huì)從企業(yè)和員工兩個(gè)維度的互動(dòng)中進(jìn)行分析，這樣的分析就會(huì)更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)的主觀期望和信念，主要是為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，將個(gè)體目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，最終形成共同愿景。心理契約的內(nèi)容是組織與員工之間的期望與信念，本質(zhì)還是雙方價(jià)值觀的互動(dòng)，最后達(dá)到共同的價(jià)值觀契合，心理契約是企業(yè)組織價(jià)值觀與員工價(jià)值觀在互動(dòng)中達(dá)成的合意的精神契約，具有企業(yè)組織與員工兩個(gè)層面的內(nèi)容，這就彌補(bǔ)了以往研究中大多單純從企業(yè)層面來分析企業(yè)文化與企業(yè)制度關(guān)系的不足。心理契約最后達(dá)成的是隱形的精神契約，核心還是企業(yè)組織與員工的價(jià)值觀認(rèn)同與契合，結(jié)合上面對企業(yè)文化與企業(yè)制度的價(jià)值觀交集分析可以看出心理契約與企業(yè)文化和企業(yè)制度的交集也是價(jià)值觀部分，在這個(gè)三方框架下可以提出一個(gè)共生價(jià)值觀的概念，即企業(yè)文化和企業(yè)制度以及心理契約這三方價(jià)值觀的交集部分，這個(gè)共生價(jià)值觀是企業(yè)與員工所共有的，存在兩者互動(dòng)的，是企業(yè)與員工共同的價(jià)值取向。

共生價(jià)值觀也就是“共享”的價(jià)值觀(SharedValues)，是組織和個(gè)體共享的價(jià)值觀念，是組織內(nèi)部絕大多數(shù)個(gè)體認(rèn)可的行為范式，它表明企業(yè)內(nèi)部的人員在組織中處理事務(wù)的行為價(jià)值取向，以及組織對它所服務(wù)的人們、其顧客及社區(qū)做出反應(yīng)的行為價(jià)值取向。共生價(jià)值觀具有二維互動(dòng)性，即在企業(yè)層面和員工層面的互動(dòng)中形成，是企業(yè)價(jià)值體系中最為核心的內(nèi)容。企業(yè)文化與企業(yè)制度以及心理契約都依托于共生價(jià)值觀這個(gè)交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規(guī)范。在企業(yè)文化、企業(yè)制度與心理契約的三方框架結(jié)構(gòu)中心理契約是聯(lián)系企業(yè)與員工的媒介，文化與制度是企業(yè)層面的內(nèi)容，員工通過與企業(yè)達(dá)成心理契約，從而形成與企業(yè)契合的價(jià)值觀，這是員工層面與企業(yè)層面互動(dòng)的合意結(jié)果，而企業(yè)的價(jià)值觀又是文化與制度的本質(zhì)，這樣就將文化和制度以及企業(yè)層面與員工層面都聯(lián)系了起來，而且員工心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價(jià)值觀也會(huì)依據(jù)員工與企業(yè)的變化而做出調(diào)整，提高了企業(yè)與員工雙方的靈活度與適應(yīng)性。共生價(jià)值觀這個(gè)交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業(yè)與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)才會(huì)更大。彼得•德魯克認(rèn)為管理的重要目標(biāo)就是要使個(gè)體的價(jià)值觀和信念轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的力量和績效。也就是說，只有將企業(yè)內(nèi)部成員的個(gè)人價(jià)值觀契合于企業(yè)的價(jià)值觀之中，才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的整合效應(yīng)。員工在共生價(jià)值觀指導(dǎo)下，才會(huì)產(chǎn)生行為的一致性。共生價(jià)值觀具有“復(fù)雜系統(tǒng)”的特性;共生價(jià)值觀不簡單等于各成員價(jià)值觀的簡單總和，它會(huì)產(chǎn)生新的量與新的質(zhì)。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價(jià)值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業(yè)價(jià)值提高的員工行動(dòng)，取決于員工的個(gè)體需要被滿足，更取決于員工與企業(yè)的共生價(jià)值觀。在共生價(jià)值觀的帶動(dòng)引導(dǎo)下，員工當(dāng)然會(huì)為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)而做出努力。企業(yè)共生價(jià)值觀的形成方式有兩種:其一，企業(yè)不斷向員工傳播企業(yè)的價(jià)值觀，對員工的思想進(jìn)行培育與教化，使得員工的價(jià)值觀向企業(yè)價(jià)值觀靠近，這樣會(huì)擴(kuò)大共生價(jià)值觀，其二，采取整合措施，尋求企業(yè)價(jià)值觀向員工價(jià)值觀的契合接近，這樣也可以擴(kuò)大共生價(jià)值觀的范圍?？梢宰⒁獾剑髽I(yè)文化對員工價(jià)值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強(qiáng)調(diào)，即將企業(yè)核心管理者的價(jià)值觀深入到每個(gè)員工的心理，使他們受到企業(yè)特有價(jià)值觀的熏陶，從影響員工的價(jià)值觀逐步到最終實(shí)現(xiàn)對員工行為的影響。所以企業(yè)文化對員工價(jià)值觀的影響依然帶有強(qiáng)制性和控制性的特點(diǎn)。本文認(rèn)為企業(yè)共生價(jià)值觀的形成是一個(gè)互相逐步認(rèn)識到最終認(rèn)可的過程，企業(yè)與員工間建立心理契約有利于使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)綜合起來，可以使得個(gè)體的固有價(jià)值觀逐漸向企業(yè)提倡的核心價(jià)值觀貼近，并最終達(dá)到統(tǒng)一。所以企業(yè)從建立員工與企業(yè)的心理契約入手是培育共有價(jià)值觀的重要途徑。企業(yè)共生價(jià)值觀有其特殊的建構(gòu)過程，它是員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的逐步協(xié)調(diào)與整合過程，需要在互動(dòng)中磨合而達(dá)到合意的結(jié)果。

四、結(jié)語

第2篇：企業(yè)制度文化范文

企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化。在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運(yùn)營制度的結(jié)合，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構(gòu)成。同時(shí)，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機(jī)制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。 企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自身以外的，帶有強(qiáng)制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個(gè)人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀(jì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、考核獎(jiǎng)懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。 企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運(yùn)營制度的中介和結(jié)合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)制度文化建設(shè)的重要性

企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則，必須依靠制度的保證去實(shí)現(xiàn)，通過制度建設(shè)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動(dòng)。制度文化是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對企業(yè)精神文化起反作用。一定的企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價(jià)值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化總是沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。 作為企業(yè)文化中人與物、人與企業(yè)運(yùn)營制度的中介和結(jié)合，作為一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，企業(yè)制度文化能夠使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 所有企業(yè)都是有企業(yè)文化的。評價(jià)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化如果不探討這個(gè)企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。制度對于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者的意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實(shí)現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 文化的自然演進(jìn)是緩慢的。任何企業(yè)文化都是有意識地、自覺地規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦確認(rèn)倡導(dǎo)新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時(shí)，便應(yīng)制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，在實(shí)踐中不斷強(qiáng)化，努力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業(yè)文化。

三、當(dāng)前我國制度文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）制度和文化“兩張皮”

當(dāng)前在很多企業(yè)，制度和文化存在兩張皮現(xiàn)象，制度是制度，文化是文化。企業(yè)的制度并沒有跟企業(yè)的核心價(jià)值觀關(guān)聯(lián)起來，具體的制度條文也未能很好體現(xiàn)企業(yè)的核心文化理念。制度是企業(yè)文化得以落地的保障。而在實(shí)際的經(jīng)營活動(dòng)中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價(jià)值觀，另一方面制定制度時(shí)卻沒有將企業(yè)的價(jià)值觀貫徹到制度中去。有的是專業(yè)技術(shù)欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業(yè)價(jià)值觀的堅(jiān)持。這樣的制度如果執(zhí)行下去，必然導(dǎo)致與企業(yè)核心價(jià)值觀的脫節(jié)。如果不執(zhí)行，這樣的制度就形同虛設(shè)。有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，長此以往，企業(yè)的制度也必將失去效力。

（二）制度可實(shí)施性差

在很多企業(yè)，制度很完善，但是在執(zhí)行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業(yè)制度的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)罰力度是否到位，制度執(zhí)行的成本是否合適，制度執(zhí)行是否有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)。只有適合企業(yè)的制度，執(zhí)行成本通過綜合權(quán)衡在企業(yè)可以接受范圍之內(nèi)，有明確的度量標(biāo)準(zhǔn)，有到位的獎(jiǎng)罰力度，制度才能得到有效的執(zhí)行。當(dāng)然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業(yè)文化去補(bǔ)缺。制度缺失、文化又不能及時(shí)補(bǔ)位，千里之堤就可能會(huì)潰于蟻穴。

（三）制度僵化，缺乏變革

企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，企業(yè)文化應(yīng)該保持長久不變，企業(yè)制度也是相對穩(wěn)定和持久的，但是企業(yè)制度需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)做出調(diào)整。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都會(huì)發(fā)生一些變化、企業(yè)的價(jià)值觀也需要相應(yīng)的補(bǔ)充。而一旦企業(yè)制度不能有效反映企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，就需要做改進(jìn)。而目前有些企業(yè)的制度，并不能反映出企業(yè)價(jià)值觀的調(diào)整和變化。僵化的制度將成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

四、對于企業(yè)制度文化建設(shè)的思考

（一）制度建設(shè)同精神文化的一致性

企業(yè)文化系統(tǒng)中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強(qiáng)化企業(yè)文化的作用；反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業(yè)文化作用的發(fā)揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創(chuàng)新，都要以企業(yè)精神、價(jià)值觀作為指導(dǎo)思想，要契合企業(yè)經(jīng)營管理理念并充分體現(xiàn)企業(yè)理念。 企業(yè)制度歸根結(jié)蒂受價(jià)值理念的驅(qū)動(dòng)與制約。企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價(jià)值理念的一種具體表現(xiàn)。只有認(rèn)為制訂或修改制度有價(jià)值時(shí)，企業(yè)才會(huì)去制訂或修改該項(xiàng)制度。至于價(jià)值何在、價(jià)值大小，不同企業(yè)有不同的認(rèn)知和理解，這些認(rèn)知與理解同樣也是企業(yè)價(jià)值理念的一個(gè)構(gòu)成部分。由于不同企業(yè)對制度認(rèn)知和理解的不同，會(huì)使完全相同的制度出現(xiàn)截然不同的效果，這也是企業(yè)價(jià)值理念使然。 在企業(yè)制度文化建設(shè)中，要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求為基礎(chǔ)、是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開了制度就會(huì)成為一盤散沙。但由于制度是一個(gè)企業(yè)基本觀念的體現(xiàn)，反映了企業(yè)對社會(huì)、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。 并非所有的規(guī)章制度都是企業(yè)文化的內(nèi)容。只有那些符合企業(yè)價(jià)值觀要求、增強(qiáng)企業(yè)向上精神、激發(fā)員工積極性和自覺性的管理制度，才能構(gòu)成企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此，我們判斷一條規(guī)章制度是不是企業(yè)所需要、一條規(guī)章制度是不是需要調(diào)整乃至摒棄，標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，即該制度是否同我們企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神相一致，并能利于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的提升。

（二）制度建設(shè)與“以人為本”

制度對于企業(yè)的意義在于通過建立一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實(shí)現(xiàn)約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。 然而，管理制度要成為具有本企業(yè)特色的文化內(nèi)容，還需要有個(gè)前提條件，那就是要“得到員工認(rèn)可”。任何人都不要將這個(gè)條件簡單化。員工認(rèn)可是管理制度上升為企業(yè)文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關(guān)鍵是把握好制度文化效力點(diǎn)所在，也就是把握好企業(yè)精神、價(jià)值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結(jié)合的問題。把握好這個(gè)問題，實(shí)際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈。所以，要適當(dāng)把握企業(yè)精神、價(jià)值觀的 “柔”和制度化管理的“剛”，必須堅(jiān)持“以人為本”，如何在保證制度順暢執(zhí)行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業(yè)制度文化建設(shè)中必須注意的問題。這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)就是如何在企業(yè)制度文化建設(shè)的過程中堅(jiān)持“以人為本”。鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定工作中來，倡導(dǎo)企業(yè)的民主管理制度和民主管理方式，是堅(jiān)持“以人為本”；重視各項(xiàng)制度執(zhí)行中的反饋意見，廣泛接受企業(yè)員工和廣大服務(wù)對象的意見、批評和建議，及時(shí)做好有關(guān)制度的調(diào)整工作，是堅(jiān)持 “以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務(wù)公開工作更廣泛、更及時(shí)和更深入人心，也是堅(jiān)持“以人為本”。實(shí)踐證明，堅(jiān)持“以人為本”，走群眾路線，實(shí)踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利于保證各項(xiàng)制度的合理性和可行性。

（三）制度化過程既是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，同時(shí)又可能成為阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要障礙

制度化的過程同時(shí)也是企業(yè)文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認(rèn)同，人們在接受制度文化的同時(shí)，又會(huì)傾向反對與現(xiàn)存制度相背的文化。這種現(xiàn)象一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化；另一方面又會(huì)讓企業(yè)固守現(xiàn)存文化，抵制外在文化，從而很難實(shí)現(xiàn)吐舊納新。制度化過程既能促使企業(yè)井然有序地運(yùn)行，也可能讓企業(yè)走上按部就班的老路。 認(rèn)識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設(shè)過程中保持清醒意識，以便及時(shí)采取有效措施，避免相對固化的制度給企業(yè)變革可能帶來的阻力。企業(yè)變革前，我們要盡量預(yù)見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業(yè)變革的同時(shí)有計(jì)劃地實(shí)施制度變革；企業(yè)變革后，我們要密切關(guān)注原有制度對新文化的負(fù)面影響，做到及時(shí)糾正、調(diào)整。

第3篇：企業(yè)制度文化范文

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；文化建設(shè)；發(fā)展

一、現(xiàn)代國有企業(yè)文化存在缺失的主要因素

現(xiàn)代國有企業(yè)文化存在缺失的主要因素：(1)對于國有現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言，其成為地方政府和國家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，所以其擔(dān)任的責(zé)任之大，了解發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)國有企業(yè)而言，在發(fā)展中更多的把精力和注意力都集中在了企業(yè)的利潤獲得和企業(yè)決策上，對于企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展關(guān)注程度相對較低，這種長期忽視企業(yè)文化建設(shè)的做法使得企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到工人把企業(yè)文化越來越邊緣化，甚至一些人員認(rèn)為對于企業(yè)而言只要有了很好的利潤回報(bào)，其他方面都可以不用關(guān)心，殊不知，對于任何一個(gè)企業(yè)而言，只有形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，并把這種文化傳承下來，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下，積極向上、嚴(yán)謹(jǐn)經(jīng)營管理、高效率、處事堅(jiān)決果斷的作風(fēng)對于企業(yè)員工而言，可以加快他們的工作效率，提高產(chǎn)業(yè)值。對于領(lǐng)導(dǎo)而言，可以為企業(yè)的發(fā)展制定出更宏偉的計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，對于企業(yè)而言，可以在市場競爭和發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢。(2)取得效益就必須有一定的媒體宣傳，對于大多數(shù)企業(yè)而言，都是通過廣告等媒介讓更多的人來了解和指導(dǎo)企業(yè)及其產(chǎn)品，但是對于國有企業(yè)而言，由于其往往掌控著國家的經(jīng)濟(jì)命脈，其發(fā)展相對而言就顯得更加重要。但是其調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)國有企業(yè)因?yàn)槠淦髽I(yè)經(jīng)營范圍的特殊性，他們更多的把精力放在了產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)更新等方面的問題上，而對于企業(yè)的內(nèi)涵和人員素質(zhì)的發(fā)展和培訓(xùn)等方面的工作相對而言卻處在發(fā)展緩慢甚至停滯階段。這些都是目前很多國有企業(yè)文化發(fā)展和建設(shè)中存在的問題，存在問題，就必須尋求解決的途徑和措施。

二、國有企業(yè)制度下的文化建設(shè)與發(fā)展

第4篇：企業(yè)制度文化范文

**電力集團(tuán)公司成立一年后，決定把**年作為管理年，向管理要效益，我認(rèn)為這是公司領(lǐng)導(dǎo)的明智之舉，對于集團(tuán)公司今后的發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。但我們的管理工作應(yīng)從何抓起？什么又是管理工作的重中之重？如果我們的管理年要出成績，就必須解決好這兩個(gè)問題。如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，我始終認(rèn)為制度就是這個(gè)人的軀體，而文化則是他的靈魂。所以說一個(gè)企業(yè)要做好管理工作，就要建立規(guī)范的制度，還要營造積極向上的文化氛圍。制度就是由一定的社會(huì)團(tuán)體制定的，用以規(guī)范團(tuán)體成員行為的準(zhǔn)則。對于企業(yè)來講，制度的最大作用就是來實(shí)現(xiàn)人和人之間的分工和合作，以實(shí)現(xiàn)較高的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益

。我廠是一個(gè)老的國企，很多規(guī)章制度帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，這些老的框框在幾十年前起過非常重要的作用，推動(dòng)過我廠的發(fā)展。但是現(xiàn)在這些制度落后了，特別是與現(xiàn)代企業(yè)制度筆更是落后了，主要的表現(xiàn)就是既不能調(diào)動(dòng)人的積極性，又造成整個(gè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這樣的制度束縛了我們發(fā)展的步伐，照這個(gè)制度實(shí)行，遲早有一天我們會(huì)被市場所淘汰掉。所以說我們的當(dāng)務(wù)之急是建立起適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，解放各個(gè)層次職工的思想，激勵(lì)他們的干勁，還要讓職工有一種緊迫感，確實(shí)的做到人人干事，天天進(jìn)步。其次是通過制度的改變，改變我廠職工的意識，讓能者多勞，多勞多得，起到提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。當(dāng)然，一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能夠建立的，但只要我廠按照這個(gè)正確的思路發(fā)展下去，肯定會(huì)有希望的。

好的制度有了，是不是企業(yè)就一定能取得成功呢？我的回答是：不一定。舉個(gè)簡單的例子：我廠的大部分部門都有“禁止吸煙”的標(biāo)語，但是大家讀不吸煙了嗎？沒有。是吸煙對我們廠真的沒有一點(diǎn)危害嗎？恰恰相反，危害還很大。反過來想一想，如果大家都在吸煙前想想吸煙對電廠運(yùn)行所造成的嚴(yán)重后果，即便沒有“禁止吸煙”的標(biāo)語，大家也不會(huì)吸煙。從這件事上我們可以看到，具體的條例可以規(guī)范人的行為，但它又有很大的局限性，在這里似乎有一種隱形的東西在起作用，這就是下面要講到的“文化”。

有的事情很奇怪，一個(gè)企業(yè)匯聚了頂尖的人才，建立了完善的制度，結(jié)果不但沒能制造出好的產(chǎn)品，卻上演了慘烈的爭斗。其實(shí)這也很好解釋，缺乏凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)充其量是“一盤散沙”，人才越多內(nèi)耗越嚴(yán)重，就會(huì)越快走向衰敗。制度是硬件，文化就是軟件，沒有正確的安裝軟件，在高檔的硬件也是一堆廢鐵。所以說我廠在建立全新的企業(yè)制度時(shí)，必須把它建立在以“積極友愛”“合作誠信”為重要內(nèi)容的文化基礎(chǔ)之上，讓企業(yè)與員工之間，員工個(gè)體之間形成一種相互信任，相互促進(jìn)的風(fēng)氣。并通過對好的企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新，弘揚(yáng)和建設(shè)好的價(jià)值觀，以達(dá)到企業(yè)與員工共同進(jìn)步，共同發(fā)展的目的。

第5篇：企業(yè)制度文化范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企業(yè)兩個(gè)重要的經(jīng)營管理手段，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，二者之間關(guān)系密切，如果能夠充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的有效融合，對于企業(yè)經(jīng)營管理水平的全面提升來說是一個(gè)良好推動(dòng)。目前我國很多企業(yè)經(jīng)營管理者對于文化與制度之間關(guān)系沒有一個(gè)正確的認(rèn)知及把握，在具體管理實(shí)踐中，企業(yè)文化與管理制度之間割裂甚至對立的問題比較突出，文化與制度之間的共生及互動(dòng)沒有充分體現(xiàn)出來，結(jié)果文化管理以及制度管理的作用都沒有得到充分的發(fā)揮，還拖累了企業(yè)管理水平。因此，在企業(yè)面臨的管理挑戰(zhàn)和經(jīng)營壓力與日俱增的情況下，企業(yè)應(yīng)做好企業(yè)文化與管理制度之間的融合，充分發(fā)揮好文化管理及制度管理的作用，更好地幫助企業(yè)應(yīng)對各種挑戰(zhàn)及壓力，為日后健康發(fā)展提供良好的保障。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度概述

企業(yè)文化是指企業(yè)長期經(jīng)營中沉淀積累下來的，為廣大員工認(rèn)可，并對于員工行為有影響的企業(yè)經(jīng)營理念、價(jià)值體系、基本信念、行為規(guī)范等內(nèi)容的總和，是企業(yè)的靈魂和旗幟。自從企業(yè)文化概念誕生以來，學(xué)者對于企業(yè)文化的研究不斷深入，在企業(yè)文化內(nèi)涵、作用、建設(shè)策略等方面形成了大量的研究成果。從企業(yè)文化內(nèi)涵來看，企業(yè)文化包含物質(zhì)文化、制度文化、行為文化、精神文化四個(gè)層面。這四個(gè)層面的企業(yè)文化中，物質(zhì)文化及制度文化屬于表層文化，而行為文化及精神文化屬于深層文化。對于任何一個(gè)企業(yè)來說，都客觀存在企業(yè)文化，企業(yè)文化隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，消亡而消亡，良好的企業(yè)文化可以推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展，落后的企業(yè)文化則會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響。文化對于企業(yè)發(fā)展的積極作用集中體現(xiàn)在激勵(lì)、約束、規(guī)范、輻射、凝聚等方面，觀察基業(yè)長青的公司，無一例外都有卓越的企業(yè)文化，文化在這些公司發(fā)展發(fā)揮了積極作用，帶來了健康發(fā)展。而企業(yè)文化對于員工行為的影響更多是一種軟性約束，強(qiáng)調(diào)以人為本。所以，企業(yè)文化建設(shè)中要做到人盡其才，強(qiáng)調(diào)尊重人才、善用人才、培養(yǎng)人才，讓人才發(fā)揮最大潛力，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。

管理制度是指企業(yè)經(jīng)營中為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)范經(jīng)營管理活動(dòng)，而制定的各種規(guī)章制度。正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，制度管理是企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的手段，完善的制度管理對于企業(yè)管理水平的提升具有積極作用。企業(yè)管理制度具體包括人事制度、營銷制度、財(cái)務(wù)制度等等，通過制度的設(shè)置可以讓企業(yè)經(jīng)營管理工作做到有章可循，最大限度地減少個(gè)人意志對于企業(yè)經(jīng)營管理所帶來的負(fù)面影響。制度管理的一個(gè)要點(diǎn)就是注意制度的落實(shí)，有制度不執(zhí)行所帶來的危害要遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于沒有制度，因此企業(yè)制度管理需要確保制度的權(quán)威，任何人都不能夠凌駕于制度之上。而制度管理相對于企業(yè)文化來說是一種硬性約束，所以，一旦制度頒布實(shí)施之后，企業(yè)員工必須要遵守制度要求，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度關(guān)系

企業(yè)文化與管理制度之間的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的，二者客觀上存在于企業(yè)之中，企業(yè)文化與管理制度相互包含的同時(shí)又相互促進(jìn)，本文對二者之間的具體關(guān)系闡述如下：

（1）二者相互包含。企業(yè)文化與管理制度相互包含，二者有很多的內(nèi)容是重疊的，很多時(shí)候并不容易分清那些是企業(yè)文化的內(nèi)容，那些是管理制度內(nèi)容，二者呈現(xiàn)出“你中有我，我中有你”的特點(diǎn)。從企業(yè)文化角度來看，企業(yè)文化包含制度文化的部分，而制度文化的具體表現(xiàn)就是各種規(guī)章制度，因此管理制度也是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分之一。從企業(yè)管理制度來看，企業(yè)管理制度的作用主要就是對于員工的行為進(jìn)行約束以及規(guī)范，同時(shí)從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)文化的內(nèi)容，所以，通過觀察企業(yè)的管理制度，可以充分了解企業(yè)文化情況。

（2）二者相互促進(jìn)。企業(yè)文化與管理制度是相互促進(jìn)的，企業(yè)文化建設(shè)可以推動(dòng)企業(yè)管理制度更加完善，并有助于制度的全面落實(shí)；同時(shí)制度的完善反過來又會(huì)帶來企業(yè)文化建設(shè)效果改善，可以進(jìn)一步提升員工的自律意識，從而使他們自覺遵守企業(yè)文化的具體要求。如何讓員工認(rèn)可并接受企業(yè)文化內(nèi)容是企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)?？梢酝ㄟ^制度的約束，以更好地規(guī)范員工的行為，從而提升員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可程度。相反，如果制度與企業(yè)文化相悖，則會(huì)給企業(yè)文化建設(shè)帶來很大的傷害，降低員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可。

四、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度盡管是一個(gè)相互包含、相互促進(jìn)關(guān)系，但是這并不意味著二者之間的融合不需要外力的介入，事實(shí)恰恰相反，如果沒有外部干預(yù)來進(jìn)行企業(yè)文化與管理制度之間的有效融合，反而會(huì)導(dǎo)致二者之間出現(xiàn)內(nèi)耗。對此，本文認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）將文化內(nèi)容融入管理制度中。企業(yè)文化與管理制度的融合關(guān)鍵就是在管理制度設(shè)計(jì)方面體現(xiàn)出更多的文化要求?？紤]到制度內(nèi)容能夠反映企業(yè)的行為理念，因此在管理制度設(shè)計(jì)中，需要充分考慮企業(yè)文化的基本內(nèi)容，將企業(yè)文化的內(nèi)涵要求貫穿到管理制度中去，從而實(shí)現(xiàn)二者的無縫融合。

（2）為二者融合創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)要為企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的融合提供一個(gè)良好的共生環(huán)境。鑒于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間不匹配或者匹配度較低所帶來的各種危害，企業(yè)需要高度重視二者融合的良好環(huán)境的打造。對此，一方面要注意重點(diǎn)選擇對于企業(yè)文化與管理制度高度認(rèn)同的員工，減少文化與制度之間的沖突；另一方面要加強(qiáng)對這一課題的研究，通過各種渠道在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行二者之間共生關(guān)系的宣傳。例如，通過組織座談會(huì)、知識競賽、征文比賽、大討論活動(dòng)、撰寫心得體會(huì)、征文活動(dòng)、巡回宣講、企業(yè)文化故事征集等多種形式，讓員工對二者之間的融合有一個(gè)基本認(rèn)識。

（3）積極開展多種融合活動(dòng)。企業(yè)文化與管理制度的融合需要以各種活動(dòng)為載體。對于企業(yè)來說，需要積極開展一些融合活動(dòng)，有意識地將企業(yè)文化與管理制度進(jìn)行融合。舉例而言，可以圍繞企業(yè)文化與管理制度的融合開展一些文體活動(dòng)、益智活動(dòng)、競賽活動(dòng)等，大力宣傳踐行企業(yè)文化的先進(jìn)典型，讓員工明白企業(yè)倡導(dǎo)什么、追求什么，形成學(xué)有榜樣、趕有目標(biāo)的良好氛圍，不斷增強(qiáng)企業(yè)文化的影響力，使員工對二者之間相互關(guān)系有一個(gè)更加深刻的了解，并推動(dòng)二者之間的有效融合。

五、結(jié)束語

無論是企業(yè)文化也好，還是管理制度也好，都是企業(yè)經(jīng)營管理的重要手段，對企業(yè)的健康發(fā)展有著舉足輕重的作用。企業(yè)文化與管理制度的良好融合將會(huì)充分發(fā)揮二者對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，反之則會(huì)拖累企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營管理者需要在深刻把握企業(yè)文化及管理制度之間相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系的基礎(chǔ)之上，為二者的有效融合創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，并積極開展多種融合活動(dòng)，充分發(fā)揮文化管理以及制度管理的作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（作者單位為河南大有能源通訊分公司）

第6篇：企業(yè)制度文化范文

盡管文化創(chuàng)意為消費(fèi)者提供的多是創(chuàng)意產(chǎn)品以及文化服務(wù)，但是說到底文化創(chuàng)意企業(yè)也是以盈利為目的的企業(yè)，因此，文化創(chuàng)意企業(yè)與其它類型的產(chǎn)業(yè)一樣，需設(shè)有相應(yīng)的會(huì)計(jì)管理制度，以確保企業(yè)能夠正確建賬、科學(xué)核算、合理地編制會(huì)計(jì)報(bào)表。通常情況下，我們所見的文化創(chuàng)意企業(yè)在會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)中往往會(huì)設(shè)置五大類的核算科目：第一類是資產(chǎn)類。企業(yè)中的資產(chǎn)核算，無非是對企業(yè)中的現(xiàn)金、銀行存款、投資項(xiàng)目額、應(yīng)收回的款額、無形資產(chǎn)以及一些固定資產(chǎn)等的核算。第二類是負(fù)債類。企業(yè)在長期的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中不可能只有存款，不存在負(fù)債，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有一定量的負(fù)債，文化創(chuàng)意創(chuàng)意也是如此。企業(yè)中負(fù)債主要涉及企業(yè)的短期借款、長期借款、需付的賬款、工人的工資、應(yīng)付的稅以及企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的各種費(fèi)用等等。第三類是所有者的權(quán)益類。這類型的核算主要包括對企業(yè)中實(shí)收資本的核算、資本公積金的核算以及企業(yè)的年度利潤的核算等等。第四類是成本類核算，主要核算企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。第五類是損益類核算。該類主要核算企業(yè)所獲得的收入與企業(yè)的成本以及企業(yè)支出之間的差額。

2文化創(chuàng)意企業(yè)內(nèi)部控制問題的研究

經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展，文化創(chuàng)意企業(yè)取得了良好的成績，但是在發(fā)展的過程中，不可避免地會(huì)存在有一些問題，其中內(nèi)部控制問題是一項(xiàng)重要的問題。一些文化創(chuàng)意企業(yè)未認(rèn)識到內(nèi)部控制的重要性，對內(nèi)部控制問題存在一些誤解，下文從幾個(gè)方面對文化創(chuàng)意企業(yè)內(nèi)部控制問題進(jìn)行了研究。

2.1企業(yè)控制環(huán)境的失敗實(shí)踐證明，控制環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制問題的核心，控制環(huán)境能夠決定其他控制要素的發(fā)揮，對企業(yè)的控制目標(biāo)有著直接的影響。當(dāng)前，我國文化創(chuàng)意企業(yè)內(nèi)部的控制環(huán)境比較薄弱，致使文化創(chuàng)意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益在一定程度上減少。調(diào)查研究顯示，控制環(huán)境從某種程度上講是一種氛圍，是內(nèi)部控制其他要素發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。從思想上分析，當(dāng)前我國文化創(chuàng)意企業(yè)中的管理層對內(nèi)部控制問題的理解存在誤區(qū)，企業(yè)中的內(nèi)部控制意識未能從根本上引起領(lǐng)導(dǎo)者重視以及關(guān)注。從組織上分析，文化創(chuàng)意企業(yè)的組織有趨于扁平化以及復(fù)雜化的傾向。需要注意到的是扁平化的組織雖然能夠縮短信息傳遞的距離，但是會(huì)給內(nèi)部控制帶來一系列的問題，具體體現(xiàn)在弱化了管理者的監(jiān)督力度以及控制效果。

2.2企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制不完備文化創(chuàng)意企業(yè)的管理者在進(jìn)行內(nèi)部控制時(shí)，通常會(huì)對存在風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)進(jìn)行定性分析，但是我們需要明確的一點(diǎn)是即使是在信息化高速發(fā)展的時(shí)代中，對風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)的分析也只能局限于定性分析，能夠進(jìn)行定量以及概率分析的情況很少。根本原因是企業(yè)未建立起一套完整的、可行性強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)識別系統(tǒng)，在風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制上仍然處于“救活式”的狀態(tài)，長此以往，企業(yè)管理層中的風(fēng)險(xiǎn)意識顯然變得不足，因此也不能夠很好地應(yīng)對來自內(nèi)部以及外部的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3組織內(nèi)部信息溝通不暢文化創(chuàng)意企業(yè)是一項(xiàng)服務(wù)性比較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都需要全體工作人員全力配合。該企業(yè)中會(huì)計(jì)制度的實(shí)施，無論是經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的統(tǒng)計(jì)，還是各項(xiàng)財(cái)務(wù)信息的核算都需要相應(yīng)的部門通力合作，這就需要企業(yè)在內(nèi)部建立良好的信息溝通渠道。但是當(dāng)前的實(shí)際狀況顯示，我國很大一部分的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)內(nèi)部組織混亂，溝通不暢，致使企業(yè)中的整體工作效益比較低下。這種現(xiàn)象的存在說到底是由企業(yè)內(nèi)部控制工作不到位而引起的。

3加強(qiáng)文化創(chuàng)意企業(yè)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)與內(nèi)部控制的重要性

3.1可以有效改善企業(yè)的經(jīng)營管理從一定程度上講，會(huì)計(jì)管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性、綜合性強(qiáng)的管理工作，這項(xiàng)工作對職員的要求也比較高。對于文化創(chuàng)意企業(yè)而言，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)制度的管理以及做好控制工作，能夠促進(jìn)文化創(chuàng)意企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論是文化創(chuàng)意企業(yè)還是其它企業(yè)，其內(nèi)部都必須建立一套系統(tǒng)的管理制度，以使會(huì)計(jì)工作合理地滲透到企業(yè)內(nèi)部管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，進(jìn)而為發(fā)揮會(huì)計(jì)工作的職能奠定基礎(chǔ)。總而言之，做好文化創(chuàng)意企業(yè)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)與內(nèi)部控制工作，不僅能夠改善企業(yè)內(nèi)部的管理經(jīng)營狀況，還能提高文化創(chuàng)意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2適應(yīng)了建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求文化創(chuàng)意企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在迫切需要建立一套完善的內(nèi)部會(huì)計(jì)制度，進(jìn)而為做好企業(yè)的內(nèi)部控制工作奠定基礎(chǔ)。實(shí)踐證明，會(huì)計(jì)制度的建立以及內(nèi)部控制工作的良好進(jìn)行將有利于文化創(chuàng)意企業(yè)科學(xué)地進(jìn)行管理，企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)效益無形中也能夠得到提升。現(xiàn)代化企業(yè)要想真正成為一個(gè)獨(dú)立自主、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，就必須建立完善的財(cái)產(chǎn)核算制度、內(nèi)部管理制度以及會(huì)計(jì)審核制度等。文化創(chuàng)意企業(yè)中會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)，在一定程度上能夠使企業(yè)做好政企區(qū)分工作。

4結(jié)語

第7篇：企業(yè)制度文化范文

關(guān)鍵詞：制度創(chuàng)新 餐飲企業(yè) 企業(yè)文化

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國餐飲企業(yè)開始直面國際企業(yè)的強(qiáng)勢競爭，企業(yè)賴以成長的市場環(huán)境開始變得更加不確定，這就要求餐飲企業(yè)盡快地調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，以餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，從而增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)餐飲企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

餐飲企業(yè)文化與企業(yè)制度的內(nèi)在聯(lián)系

餐飲企業(yè)文化是以餐飲企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)則制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。餐飲企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)層文化、行為層文化、制度層文化及精神層文化四個(gè)不可或缺的層次。餐飲企業(yè)制度，是餐飲企業(yè)精神的承擔(dān)者，也是餐飲企業(yè)行為的規(guī)范者。沒有餐飲企業(yè)制度的依托，企業(yè)文化就成為空洞的口號，企業(yè)行為也成為失落的個(gè)人行為。餐飲企業(yè)制度一旦建立，必然成為餐飲企業(yè)行為的約束者。餐飲企業(yè)精神文化是理想信念，存于員工中的精神狀態(tài)。餐飲企業(yè)行為，是餐飲企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是餐飲企業(yè)制度和企業(yè)精神內(nèi)化于員工行為反映出來的員工在企業(yè)中的行為方式。餐飲企業(yè)制度是連接企業(yè)精神與企業(yè)行為的中介和橋梁。餐飲企業(yè)制度、餐飲企業(yè)精神、餐飲企業(yè)行為和餐飲企業(yè)物質(zhì)是共生并存的，餐飲企業(yè)一經(jīng)建立，就有相應(yīng)的精神、制度、行為和物質(zhì)。

文化形成制度，文化也必須通過制度來強(qiáng)化，同時(shí)制度體現(xiàn)著文化的要求。文化的變化必然要帶來制度的變化。餐飲企業(yè)文化是餐飲企業(yè)制度的直接依據(jù)，餐飲企業(yè)制度是餐飲企業(yè)文化的外化和制度化。制度化是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，也是建設(shè)餐飲企業(yè)文化的根本保證，餐飲企業(yè)制度的完善與否會(huì)直接影響到企業(yè)文化建設(shè)的深度與實(shí)施效果。

企業(yè)制度創(chuàng)新對餐飲企業(yè)文化建設(shè)的作用

如前所述，餐飲企業(yè)制度是企業(yè)文化的承載者和企業(yè)行為的規(guī)范者。那么餐飲企業(yè)制度是如何對企業(yè)文化和企業(yè)行為起作用呢？ 根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物諾斯的見解：制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為道德規(guī)范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個(gè)人行為。對餐飲企業(yè)而言，員工的統(tǒng)一行為通過制度來規(guī)范，企業(yè)文化也必須通過企業(yè)制度來推動(dòng)和鞏固。

導(dǎo)向和推動(dòng)的作用。餐飲企業(yè)文化由倡導(dǎo)到內(nèi)化為員工的行為，是每個(gè)員工個(gè)體的思想轉(zhuǎn)化過程，受制于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和思維等方面的個(gè)體的差異，故其接受的程度也不同。倡導(dǎo)餐飲企業(yè)文化的目的，最終是要求全體員工認(rèn)同，達(dá)到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規(guī)范行為和強(qiáng)化認(rèn)知的功能，對企業(yè)觀念的形成具有導(dǎo)向和推動(dòng)作用。由餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層倡導(dǎo)的企業(yè)文化觀念，僅有宣傳鼓動(dòng)是不夠的。餐飲企業(yè)文化精神要內(nèi)化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發(fā)揮其提升企業(yè)競爭力的作用。但是，這不是預(yù)設(shè)的前提，不是僅有宣傳就可自覺達(dá)到的目的，而是企業(yè)實(shí)行制度化與規(guī)范化管理的結(jié)果。只有將餐飲企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀念通過規(guī)章制度或職責(zé)規(guī)范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業(yè)精神和理念理解的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的行為，使企業(yè)文化扎根于企業(yè)從而成為企業(yè)的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動(dòng)，則需要制度規(guī)范來告訴員工該怎樣做才是企業(yè)精神的表現(xiàn)。離開了制度規(guī)范，就難以把企業(yè)精神內(nèi)化為行動(dòng)，文化觀念就只能表現(xiàn)為口號。比如，“服務(wù)至上，追求卓越”出現(xiàn)在許多餐飲企業(yè)的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴(yán)格產(chǎn)品質(zhì)量和管理、規(guī)范服務(wù)細(xì)則，并配之以嚴(yán)格的落實(shí)措施，才能使這一意識最終成為規(guī)范員工行為的約束力，從而成為餐飲企業(yè)追求的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。

強(qiáng)化和保證作用。新的餐飲企業(yè)文化被員工接受以后，制度起到固化企業(yè)文化的作用。餐飲企業(yè)文化從被員工認(rèn)同到接受，再到成為企業(yè)長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要餐飲企業(yè)有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的觀念，既要宣傳和引導(dǎo)，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應(yīng)的制度做保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業(yè)行為持久下去。新的餐飲企業(yè)文化形成以后，要使之潛移默化為企業(yè)和員工的自覺意識習(xí)慣，需要企業(yè)通過強(qiáng)有力的制度對企業(yè)精神與價(jià)值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度的支撐，就難以把餐飲企業(yè)的精神文化和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為廣大員工的價(jià)值認(rèn)同和自覺行動(dòng)，即使—時(shí)被員工接受也難以持久。

餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新中的企業(yè)文化建設(shè)對策

根植于中國傳統(tǒng)文化。優(yōu)秀的餐飲企業(yè)文化的形成都是基于一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，往往是在吸收優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上形成的，從而每一種企業(yè)制度模式形成和發(fā)展也都是根植于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。因此，對待國外餐飲企業(yè)制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種模式的有效性，而應(yīng)將其置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中加以考察。對海外餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新的吸收和借鑒，要立足于我國的歷史和現(xiàn)實(shí)，結(jié)合中國優(yōu)秀文化傳統(tǒng)創(chuàng)造出適應(yīng)現(xiàn)代化進(jìn)程需要的特色的餐飲企業(yè)制度?？傊?，在餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新過程中，必須把中國傳統(tǒng)文化作為重要考慮因素。

整合中外企業(yè)優(yōu)秀文化。隨著我國經(jīng)濟(jì)日益與國際接軌，餐飲企業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我國餐飲企業(yè)不但面臨著國內(nèi)同行之間的激烈競爭，又面臨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)，這使得餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新成為競爭的主要內(nèi)容。餐飲企業(yè)文化建設(shè)的捷徑之一是學(xué)習(xí)其它餐飲企業(yè)的優(yōu)秀文化。國外許多著名餐飲企業(yè)有悠久的歷史、雄厚的實(shí)力，在國際市場中有突出的地位、遠(yuǎn)大的目標(biāo)，其企業(yè)文化也歷經(jīng)錘煉，不是短期內(nèi)可以照搬的。相反，許多國外優(yōu)秀餐飲企業(yè)在開拓國際市場的過程中，“入鄉(xiāng)隨俗”，在中國立穩(wěn)腳跟，無不與其將本企業(yè)長期積淀的文化“中國化”密切相關(guān)。他們在進(jìn)軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)直接搬過來，而是針對中國的實(shí)際情況和文化背景，力求使本企業(yè)的文化與中國文化整合和再發(fā)展。比如，國外餐飲企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)理性管理，注重規(guī)章制度，管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個(gè)人奮斗、競爭等的作用，側(cè)重于以理服人。而中國餐飲企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)“人性”的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。成功餐飲企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)說明，在制度創(chuàng)新過程中，不能單純引進(jìn)其它企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化管理形式，而應(yīng)對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)及適用條件進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的研究，要吸收國內(nèi)外餐飲企業(yè)文化的優(yōu)秀部分；同時(shí)，要把傳統(tǒng)繼承下來，在融合的過程中創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)兩種文化的對接和超越。

注重文化觀念漸變的特性。餐飲企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化可以在外在動(dòng)力下即時(shí)轉(zhuǎn)變，而餐飲企業(yè)的觀念行為轉(zhuǎn)化則是一個(gè)漸進(jìn)的過程。它表現(xiàn)為人的思想觀念的轉(zhuǎn)變，這種根植于人的思想深處的文化觀念，在不同的主體之間轉(zhuǎn)變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這一來，新的餐飲企業(yè)文化取代舊的餐飲企業(yè)文化將是一個(gè)長期的過程，這是新制度、新文化與舊制度、舊文化的融合與摩擦必然付出的時(shí)間成本。這一餐飲企業(yè)文化普遍滯后于餐飲企業(yè)制度變遷的特點(diǎn)，要求餐飲企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)的過程中必須從我國企業(yè)的實(shí)際出發(fā)。我國現(xiàn)代餐飲企業(yè)處在發(fā)展的初級階段，與海外的國際知名餐飲企業(yè)的企業(yè)發(fā)展史相比，我國企業(yè)在實(shí)力、管理等方面還存在很大的差距。這是我國餐飲企業(yè)文化建設(shè)必須正視的現(xiàn)實(shí)，這也就決定了我國現(xiàn)代餐飲企業(yè)的文化建設(shè)必然是一個(gè)循序漸進(jìn)的長期的系統(tǒng)工程。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：企業(yè)制度文化范文

二、根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃的改變，定期對企業(yè)文化建設(shè)方案及其實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行修訂。

三、充分利用各種渠道，對公司各部門或子公司進(jìn)行企業(yè)文化的宣導(dǎo)推廣。

四、定期對企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行效果分析。

五、負(fù)責(zé)公司電子刊物模塊所需信息進(jìn)行編輯，并對已的內(nèi)容進(jìn)行管理。

六、緊密聯(lián)系公司生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展的實(shí)際，編寫形勢任務(wù)宣講材料。

七、負(fù)責(zé)公司各宣傳陣地標(biāo)語口號的編寫工作。

八、抓好對外宣傳報(bào)道，樹立良好的企業(yè)形象。

第9篇：企業(yè)制度文化范文

準(zhǔn)確把握制度文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度建設(shè)是制度文化的骨架。制度要靠人去執(zhí)行，沒有濃厚的文化去融合，再好的制度也不會(huì)收到預(yù)期效果。煙臺(tái)中理公司在制度文化建設(shè)過程中著重把握了三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

廣泛調(diào)查研究，制定符合實(shí)際和發(fā)展需要的規(guī)章制度

制度修訂前，各職能部門應(yīng)深入職工、碼頭現(xiàn)場，走訪貨主客戶，廣泛調(diào)查研究、傾聽各方面意見，共同查找現(xiàn)有制度存在的弊端或盲區(qū)，以確保制度的修訂科學(xué)、合理，符合發(fā)展需要。

制度初步修訂后，分不同層次召開專題會(huì)，研究制度的可執(zhí)行性，再次修改，確保制度的出臺(tái)貼近實(shí)際，滿足管理需要。

制度修訂后，公司可通過組織員工學(xué)習(xí)、考試的方式，提高職工對制度的認(rèn)知度，增強(qiáng)遵章辦事、恪守規(guī)章的意識和自覺性。同時(shí)，各職能部門應(yīng)積極跟蹤相關(guān)制度的執(zhí)行效果，為制度的進(jìn)一步完善、優(yōu)化積累經(jīng)驗(yàn)。

推行剛?cè)峁芾?，培育和諧有度的文化氛圍

首先應(yīng)把理貨工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求、安全質(zhì)量、班組建設(shè)等制度細(xì)化、分解到每個(gè)班組、崗位、環(huán)節(jié)，并提出明確的執(zhí)行要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。其次進(jìn)行全過程、全方位的檢查考核，保證規(guī)章制度的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。再次避免以罰代管，消除職工的對立情緒。

做到權(quán)責(zé)明晰，培育守土有責(zé)的文化氛圍

首先，按照ISO9001的標(biāo)準(zhǔn)和公司發(fā)展?fàn)顩r，不斷補(bǔ)充完善各部門、各崗位的工作職責(zé)，工作程序，工作標(biāo)準(zhǔn)，保證各項(xiàng)工作有章可循、權(quán)責(zé)明確。

其次，認(rèn)真落實(shí)崗位負(fù)責(zé)制，強(qiáng)化逐級負(fù)責(zé)制的落實(shí)，將干部職工的工作績效與收入、任用等緊密掛鉤，激發(fā)干部職工的工作熱情和內(nèi)在動(dòng)力。

再次，把企務(wù)公開工作向生產(chǎn)經(jīng)營管理領(lǐng)域延伸，定期在《外理簡報(bào)》上開設(shè)公示、公開欄，將各項(xiàng)工作的執(zhí)行落實(shí)情況，各項(xiàng)制度落實(shí)的檢查考核情況及時(shí)公開，有效推動(dòng)各項(xiàng)決策和制度的嚴(yán)格落實(shí)。

最后，做到制度面前人人平等。上至領(lǐng)導(dǎo)，下至普通職工，只要違反了公司的規(guī)章制度，不管是誰，一視同仁，絕不姑息。

找準(zhǔn)制度與文化理念的結(jié)合點(diǎn)，著力打造特色制度文化

要去除制度剛性的外殼，必須根植于企業(yè)的文化理念。煙臺(tái)中理公司在建設(shè)特色制度文化過程中，找準(zhǔn)制度與文化理念的結(jié)合點(diǎn)，通過文化理念制度化，提高制度的執(zhí)行力和綜合管理水平，推動(dòng)公司和諧穩(wěn)定發(fā)展。

以 “拓展區(qū)域性理貨市場，提供專業(yè)化理貨服務(wù)”經(jīng)營理念為指導(dǎo)，加大理貨質(zhì)量管理力度

圍繞管人和管事，不斷完善相關(guān)理貨操作規(guī)程。為了做到“事事有人管，人人都管事，過程中管事，績效中管人”，公司把落實(shí)集裝箱、件雜貨理貨作業(yè)規(guī)程，安全操作規(guī)程作為日?，F(xiàn)場工作的重點(diǎn)，加強(qiáng)過程控制，做到分貨種、分航線、重點(diǎn)船舶明確作業(yè)操作要求，定期查找“崗位、交通”存在的安全隱患，制定防范措施。為了管住人，公司通過實(shí)行承諾服務(wù)，“五化”服務(wù)，明確工作內(nèi)容，實(shí)行規(guī)范化服務(wù)。

圍繞管人和管事，形成層層保障體系。公司出臺(tái)了EDI設(shè)備管理和業(yè)務(wù)應(yīng)急預(yù)案，連續(xù)五年做到集裝箱理貨無差錯(cuò)。為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場理貨時(shí)時(shí)事事可控、在控、能控，公司建立了現(xiàn)場業(yè)務(wù)處理機(jī)制，及時(shí)反饋現(xiàn)場信息，及時(shí)處理現(xiàn)場問題，使各項(xiàng)制度和工作內(nèi)容落實(shí)到位。為了不斷提高理貨質(zhì)量，公司理貨站每天針對業(yè)務(wù)周會(huì)提出的工作要求開好交接班會(huì)，明確工作措施；每周開一次周會(huì)，強(qiáng)化關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)鍵工作的保證措施；每月組織班組對照考核辦法細(xì)則進(jìn)行自查，發(fā)現(xiàn)自身不足。對存在的問題，大家共同會(huì)診開方，通過不斷補(bǔ)短板，使現(xiàn)場管理水平逐步提升。公司通過推行檢查、考核制度，有效防止了理貨質(zhì)量事故發(fā)生，多年來，理貨數(shù)字準(zhǔn)確率和委托方滿意率始終保持100%。

以“以人為本、科學(xué)高效”的管理理念為指導(dǎo)，積極營造和諧高效的管理氛圍

通過建立合理化建議征集和職代會(huì)制度，加強(qiáng)民主管理，暢通納言渠道，讓職工享有知情權(quán)、參與權(quán)和民主監(jiān)督權(quán)，增強(qiáng)職工“與公司共命運(yùn)”的責(zé)任感和使命感。

公司工會(huì)建立了職工生病、家庭有困難探訪制度和主要節(jié)日走訪慰問制度，幫助職工解決生活中的困難。

關(guān)注職工自身價(jià)值建設(shè)，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，通過績效考核，強(qiáng)化制約功能、互聯(lián)互動(dòng)功能、定人定位功能、團(tuán)隊(duì)功能。

多年來，公司始終堅(jiān)持“以人為本、科學(xué)高效”的管理思想，積極尋求建立保障員工利益的管理制度體系，用制度保證員工的利益，滿足員工多元需求，增強(qiáng)其歸屬感。

以“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、共同提高”的學(xué)習(xí)理念為指導(dǎo)，積極完善三位一體的培訓(xùn)體系，塑造高素質(zhì)、綜合性職工隊(duì)伍

在理貨員中實(shí)行等級考評制度，定期組織等級考評，不同等級，不同待遇。

實(shí)行“四全（全員參與、全員培訓(xùn)、全員考試、全員提高）”培訓(xùn)制度。

堅(jiān)持專題培訓(xùn)制度的落實(shí)，重點(diǎn)解決實(shí)際工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)自學(xué)成才。

自編教材，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。

以“團(tuán)結(jié)、包容、進(jìn)取、敬業(yè)”的團(tuán)隊(duì)精神為指導(dǎo)，積極打造公司參與市場競爭的軟實(shí)力

建立經(jīng)常性思想教育制度。定期根據(jù)生產(chǎn)形勢和職工思想狀況開展主題教育活動(dòng)，引導(dǎo)干部職工認(rèn)清形勢、樹立信心，把思想統(tǒng)一到生產(chǎn)經(jīng)營上來。

建立思想政治工作“下基層”制度。各級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入到一線職工中，加強(qiáng)溝通交流，隨時(shí)把握職工的思想脈搏，有針對性地予以疏導(dǎo)，確保職工思想穩(wěn)定。

建立先進(jìn)典型評選制度，通過選樹崗位標(biāo)兵，讓職工學(xué)有榜樣、趕有目標(biāo)，努力營造“比、學(xué)、趕、超”的積極氛圍。