銀行市值管理精選(九篇)
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第1篇：銀行市值管理范文
關(guān)鍵詞：知識管理；隱性知識；顯性知識
知識經(jīng)濟浪潮正席卷全球，給世界經(jīng)濟發(fā)展和各個方面帶來深刻影響。隨著技術(shù)飛速進步和外部環(huán)境的不確定性日增，企業(yè)和其他組織越來越直接地感受到來自外界激烈競爭的壓力。彼得·F·德魯克指出：“在新的經(jīng)濟體系內(nèi)，知識并不是和人才、資本、土地相并列的社會生產(chǎn)資源之一，而是唯一有意義的資源，其獨到之處，正在于知識是資源的本身，而不僅是資源的一種?！眰鹘y(tǒng)的生產(chǎn)要素(如土地、勞動力、資本等)和管理方式、理念已經(jīng)不足以適應(yīng)外界的要求。新的環(huán)境和競爭壓力迫使人們?nèi)ネ诰蛐碌纳a(chǎn)要素和要求人們有新的管理方式和理念。在這種情況下，知識管理(KnowledgeManagement)應(yīng)運而生，并以較快的速度發(fā)展。但在與知識管理相關(guān)的研究和實踐中，人們對知識管理的理解和認識還不夠全面，對知識管理中隱性知識的輕視甚至忽視便是一個突出的問題。
一、知識管理研究的現(xiàn)狀簡述
知識管理產(chǎn)生于企業(yè)和組織的實踐活動，又在實踐界和理論界的良性互動中得到發(fā)展。知識管理作為管理學(xué)領(lǐng)域的一個新話題，以其自身的魅力吸引了眾多的理論研究者，其理論也不斷得到豐富。部分學(xué)者將知識管理的歷史追溯至1975年，認為ChaparralSteel公司實施了全球第一個知識管理項目11)。在隨后的二十幾年來，知識管理進入一個迅猛發(fā)展階段。根據(jù)資料顯示，僅自1995年9月在休斯敦召開的KnowledgeImperativeconference上開展對知識管理討論以來，有關(guān)知識管理的各種討論會已達數(shù)百次之多。另外，還出現(xiàn)了10種以上的知識管理期刊，而在各種管理學(xué)著作中以知識和知識管理為某一部分主題或全書主題的更是每月出版5-10種。同時，知識管理專業(yè)組織和協(xié)會紛紛成立，如在美國就有“國際知識管理聯(lián)合體”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知識經(jīng)濟學(xué)中心”(eknowledgecenter)和知識管理專業(yè)學(xué)會(Kmpro)三大組織。許多學(xué)術(shù)和實體組織，如美國的東北大學(xué)(NotheasternUniversity)、喬其·梅森大學(xué)(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大會計管理公司都建有知識管理的教育、研究單位和開展有關(guān)知識管理的研究、教學(xué)、培訓(xùn)和應(yīng)用活動。隨著知識管理理論研究的深入，實施知識管理的企業(yè)也日益增多。根據(jù)德爾菲咨詢集團(DelphiConsultingGroup)的調(diào)查，美國已經(jīng)有28%的企業(yè)開展知識管理活動，以便充分開發(fā)和有效利用自己的知識資源，其余的約80%的企業(yè)也紛紛計劃于1999年開始實施這項嶄新的管理活動。世界上很多著名的公司也率先實施知識管理，如安達信咨詢公司(Andersenconsulting)、安揚(Emst&Yong)咨詢公司、麥肯錫咨詢公司(Mackinsey)、IBM、道化學(xué)公司(DowchemicalCo)、太陽微系統(tǒng)公司(SunMicrosystem)、施樂公司，微軟公司、蓮花公司等被認為是實施知識管理較早和較成功的范例。
就國內(nèi)而言，在知識經(jīng)濟浪潮的影響下，我國學(xué)者的關(guān)注目標(biāo)由宏觀轉(zhuǎn)向微觀，由對知識經(jīng)濟的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)χR管理的關(guān)注。在1998-2002年11月，被中國期刊網(wǎng)收錄的以“知識管理”為題的論文就達694篇。到2003年2月，我國以知識管理為主題的網(wǎng)站已經(jīng)超過50家(根據(jù)搜狐網(wǎng)搜索)，這些網(wǎng)站比較全面介紹知識管理前言理論和提供與知識管理相關(guān)的服務(wù)。我國對知識管理的研究還停留在翻譯、介紹和一般性描述階段。國內(nèi)學(xué)者目前還側(cè)重于對知識管理的定義、目標(biāo)、內(nèi)容、策略與原則以及支持知識管理的信息技術(shù)等方面進行研究。對于企業(yè)知識管理的集體方法與手段，還沒有進行系統(tǒng)的研究，現(xiàn)在還不能給企業(yè)提供一套操作性強的知識管理方案。因而，企業(yè)和其他社會組織實施知識管理也滯后于國外。只有為數(shù)不多的企業(yè)如金山公司、北大方正、清華同方、科利華、亞信集團等已經(jīng)開始實施。
由于知識管理是新生事物，加之其本身的復(fù)雜性，目前還沒有一個被廣泛認同的界定。國內(nèi)外的很多學(xué)者從不同的角度對什么是知識管理提出了自己的見解，主要是從：(1)技術(shù)的角度，即信息的角度來認識知識管理，認為知識管理是對組織信息的管理，或認為知識管理是信息管理的延伸和更高階段；(2)行為的角度，即認識到知識的過程性，注重對作為知識的載體的人的行為的管理；(3)技術(shù)和行為綜合的角度，既認識到知識的實體性，又認識到知識的過程性；(4)管理思想和哲學(xué)角度，即將知識管理首先定位于“是管理的一個新領(lǐng)域”等四個角度來認識知識管理。但是，很少有研究者從隱性知識的角度來認識知識管理。筆者認為，造成這種局面的原因除了研究視角的差異外，對知識管理中隱性知識重要性認識不夠是主要原因。所以，筆者比較贊同卡爾·費拉保羅和LindaStone對知識管理的界定。前者認為“知識管理就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供新的途徑”；后者則認為“知識管理的第一步是將個體的隱性知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)換成顯性知識以便于他人獲取并以此來增加組織的結(jié)構(gòu)資本(StructuralCapital)”。
近幾年，知識管理理論研究和實踐有了長足的發(fā)展和進步。知識管理作為新的管理理念和方法，給傳統(tǒng)管理理論和管理實踐帶來了革命性變化。但是，我們也必須看到，目前對知識管理的理解和應(yīng)用還處于初級階段，實踐中也不乏失敗的和流于形式的案例。有人抱怨知識管理“只是給信息技術(shù)披上了今日更加時髦的令人眩目的外衣”。的確，時至今日的大部分知識管理戰(zhàn)略，其核心是對數(shù)據(jù)倉庫、群件、文檔管理、數(shù)據(jù)挖掘等顯性知識的管理。由于繼續(xù)推進這種狹隘的、以技術(shù)為中心的思想，新生的知識管理把自己置于一種危險境地。僅在昨日的文獻管理、信息資源管理上貼上“知識管理”的時髦標(biāo)簽，是對知識管理的誤解和簡單化，是無濟于事的，也不可能帶來什么新的變化。鑒于傳統(tǒng)管理和過去知識管理實踐中對顯性知識的重視和充分關(guān)注，以及顯性知識管理的可操作性強，我們應(yīng)該給隱性知識以更多的關(guān)注，這是知識管理的核心和關(guān)鍵。王德祿認為“知識管理中的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創(chuàng)造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關(guān)鍵。”加內(nèi)什·納塔拉詹認為知識管理最根本的假設(shè)就是：企業(yè)十分依賴于人掌握的“隱含的知識”。對于企業(yè)而言，顯性知識難以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復(fù)制，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。隱性知識是如此的重要，但迄今對隱性知識及其管理方面的研究仍然較為缺乏。應(yīng)該說隱性知識涉及的問題非常的廣泛，涉及隱性知識的創(chuàng)造、共享、隱性知識的顯性化以及相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)、實施模式、人員激勵、組織文化等多個方面。不管是理論界還是企業(yè)界都認識到隱性知識在知識管理中的關(guān)鍵作用，但是隱性知識本身是一個模糊的概念，眾多研究者在使用這一概念時不求甚解或刻意回避，都沒有對其進行明確的界定。知識管理首先要解決的是“管理什么”的問題，其次才是“怎么管理”的問題，所以，對隱性知識的界定是無法回避的，是我們首先要解決的問題。
二、知識管理視野下的隱性知識：內(nèi)涵與外延
根據(jù)VernaAllee的描述，顯性知識和隱性知識的關(guān)系類似于大海中的島嶼。在傳統(tǒng)經(jīng)濟社會中人們只注意到顯性知識的作用，工作重點放在對顯性知識的管理和利用上。而事實上顯性知識只是所有知識中露出海面的一個小島而已。知識經(jīng)濟社會來臨后的知識管理喚醒了人們對海面以下龐大的隱性知識資源的關(guān)注。本文試圖結(jié)合其他學(xué)者的觀點，提出自己對隱性知識的理解。最近幾年，很多學(xué)者也就隱性知識提出了自己的見解：
(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)認為，隱性知識是高度個人化的知識，它深深的植根于行為本身，植根于個體所處環(huán)境的約束，如某種工藝或?qū)ｉL、某種專門的技術(shù)或產(chǎn)品市場、工作小組或團隊的業(yè)務(wù)活動。隱性知識包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等，這些模式信仰觀點是如此的根深蒂固，以至于我們習(xí)以為常，不自覺的接受了他們的存在，并在觀察世界的時候受到他們的巨大沖擊。他還提出了明示(將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識)和內(nèi)化(用顯性知識擴展自己的隱性知識)是知識螺旋上升的關(guān)鍵步驟。指出將隱性知識顯性化，意味著尋找一種方式來表達那些只可意會不可言傳的東西，達到這一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的語言來表達直覺和靈感。
(2)管理學(xué)大師德魯克認為，“隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)。”
(3)加內(nèi)什·納塔拉詹認為隱含知識(即隱性知識)指的是那些存在于個人腦子里的經(jīng)驗性知識。
(4)維娜·艾莉(VernaAllee)認為隱性知識是存在于個體中的私人的、有特殊背景的知識，它依賴于體驗、直覺和洞察力。隱含知識以我們內(nèi)在攜帶的“意念模型”為中心。這些意念模型是概念、形象、信仰、觀點、價值體系以及幫助人們定義自己世界的指揮原則。隱含知識也包含一些技術(shù)因素，包括具體的技能和專門的技術(shù)，以及來源于實踐的經(jīng)驗。
(5)郁義鴻認為，如果某種知識很難被清楚的表述出來，或者即使表述了也很難被學(xué)習(xí)者或接受者直接通過表述來獲得知識的話，這種知識就具有內(nèi)含特性，就屬于內(nèi)隱知識(TacitKnowledge)的范疇。從知識傳授的角度看，內(nèi)隱知識的獲取只能依賴于親自的體驗、直覺和洞察力。對于知識組織來說，內(nèi)隱知識比外顯知識(ExplicitKnowledge)更為重要，而實際上，在知識組織的價值創(chuàng)造中，內(nèi)隱知識起著遠比外顯知識重要的作用。
(6)王德祿認為，所謂隱性知識，或稱為“隱含經(jīng)驗類知識”，往往是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，通常不易用語言表達，也不能傳播給別人或傳播起來非常困難。隱含知識對應(yīng)的是OECD分類中Know-How和Know-Who的知識，其特點不易被認識到，不易衡量其價值，不易被其他人掌握和理解。知識管理的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創(chuàng)造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關(guān)鍵。
(7)謝富紀(jì)等認為，所謂的內(nèi)隱知識(TacitKnowledge)，它不僅與個人經(jīng)驗經(jīng)歷有關(guān)，而且難以具體化、共同化，它可能是整套創(chuàng)新發(fā)明思路，也可能只是偶爾閃現(xiàn)的靈感的火花，或是一種特殊的制造、操作訣竅、管理技能等。
(8)趙士英等認為，隱性知識是高度個性化的、難以形式化和溝通的、難以與他人共享的知識。通常以個人經(jīng)驗、印象、感悟、團隊的默契、技術(shù)訣竅、組織文化、風(fēng)俗等形式存在，而難以用語言、文字、圖象等形式來表達清楚。
(9)彭偉等認為，所謂隱性知識是指屬于個人經(jīng)驗范疇的、缺乏關(guān)聯(lián)的、仍然停留在實際層次的、無法明確表達出來的知識，比如運動員的技巧。隱性知識包括來自于經(jīng)驗的知識、即時的知識、模擬化的知識三個方面。
從以上關(guān)于隱性知識的研究和表述中，我們可以歸納出隱性知識的以下特征：(1)隱性知識不能象顯性知識那樣被編碼，因而難以表達、傳播和溝通，也難以共享；(2)隱性知識與特定的環(huán)境和背景相關(guān)聯(lián)。一旦脫離特定的環(huán)境和背景，隱性知識將失去存在的基礎(chǔ)或發(fā)生改變；(3)隱性知識是個性化的知識，是一種與認知者個體無法分離的知識；(4)隱性知識是即時性的、根植于行為的知識，它產(chǎn)生于認知者正在進行的認知活動中，它是一種動態(tài)的存在，是一種稍縱即逝的現(xiàn)象；(5)隱性知識是非批評性的知識，我們很難對不能用語言表達而只能心領(lǐng)神會的知識進行形式邏輯分析和批評性思考；(6)隱性知識是經(jīng)驗性的知識，是個體在長期實踐過程中逐步積累起來的；(7)隱性知識是停留在實踐層面的知識，因其難以被編碼和顯性化而存在于即時的實踐活動中；(8)隱性知識在被使用時是不自覺的、無意識的，如某種心智模式等，而顯性知識則可以被自覺的和有意識的收集、傳播和使用；(9)隱性知識最終可以被某種模糊而粗略的表達出來，如隱喻、比喻、象征性語言可以表達某些隱性知識，從而隱性知識顯性化和被利用成為可能。野中郁次郎就認為，“隱喻”是一種獨特的領(lǐng)悟方法，是將隱性知識顯性化的第一步。
綜合以上特征，筆者認為，隱性知識是高度個性化的、難以格式化的非編碼型知識。它植根于特殊的環(huán)境和背景，是停留在實踐層面即時性的非批評性、經(jīng)驗性知識，往往被不自覺和無意識的運用。我們可以用某種隱喻方式對其進行表述并利用其實現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)實中，隱性知識通常表現(xiàn)為經(jīng)驗、技藝(能)、專長、印象、靈感、洞察力、直覺、心智模式、預(yù)見性、信仰、價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和風(fēng)俗等。
三、隱性知識管理：內(nèi)容與任務(wù)
隱性知識管理的內(nèi)容和任務(wù)主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發(fā)利用以及隱性知識的保有和創(chuàng)新這三個大的方面。
(一)知識及其分類
通過以上分析，我們對知識管理有較深人的認識。進一步分析以上認識知識管理的四個角度我們還可以發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的研究者沒有對知識作出明確的界定和必要的說明。而“知識”本身是一個十分模糊的概念，如果不對知識進行必要的認識，對知識認識的模糊勢必會導(dǎo)致對知識管理認識的模糊。
目前，對知識的認識主要有以下三種途徑。第一種途徑是DIK(數(shù)據(jù)、信息、知識)金字塔來對知識進行描述，即通過分析數(shù)據(jù)、信息、知識三者之間的關(guān)系來界定知識。印度的加內(nèi)什·納塔拉詹(C·Natalajan)是這一途徑的典型代表。他認為“信息是經(jīng)過搜集和處理的數(shù)據(jù)”，而“知識是經(jīng)過人為的解讀和人的經(jīng)驗充實之后的信息，同時還極度依賴于該信息所處的背景環(huán)境……知識是比信息更高一層次的東西，他是被證明有效的信息”，“信息綜合之后得到知識，反之，知識分解成為信息”。數(shù)據(jù)、信息、知識三者之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系如下圖所示：
認識知識的第二種途徑是將描述知識內(nèi)涵和羅列其外延相結(jié)合。1998年3月，國家科技領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在《關(guān)于知識經(jīng)濟與國家知識基礎(chǔ)設(shè)施的研究報告》中，對知識做出了比較全面的界定：知識是“經(jīng)過人的思維整理過的信息、數(shù)據(jù)、形象、意象、價值標(biāo)準(zhǔn)以及社會的其他符號化產(chǎn)物，不僅包括科學(xué)技術(shù)知識——知識中最重要的部分，還包括人文社會科學(xué)的知識、商業(yè)活動、日常生活和工作中的經(jīng)驗和知識，人們獲取、運用和創(chuàng)造知識的知識，以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識?！?/p>
認識知識的第三種途徑是對知識進行分類。最基本的分類方法是將知識分為顯性知識(ExplicitKnowledge)和隱性知識（TacitKnowledge)。1958年，Polanyi首次提出了顯性知識和隱性知識的概念，被認為是對知識認識的重大突破。目前，對知識分類最具權(quán)威和最流行的是經(jīng)合組織(OECD)的分類方法。該組織在《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》(Knowledge-basedEconomy)一書中，將知識劃分為Know-What(知道是什么，事實知識)、Know-Why(知道為什么，原理知識)、Know-How(知道怎么做，技能知識)、Know-Who(知道誰有知識，人力知識)。VernaAllee則認為知識有“波粒二相性”，即知識可以分為作為實體的知識和作為過程的知識。作為實體的知識衍發(fā)出知識需要編碼、擁有知識產(chǎn)權(quán)等管理問題，承認知識的實體性自然就產(chǎn)生了知識的識別、組織、收集和測度等一系列問題；作為過程的知識則衍發(fā)出知識如何發(fā)揮作用等管理問題，如知識的創(chuàng)造、共享、學(xué)習(xí)、應(yīng)用等問題。還有人認為，對一個企業(yè)而言，其知識以以下四種方式存在：(1)物化在機器設(shè)備上的知識；(2)體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識；(3)存在與職員頭腦中的意會知識；(4)固化在組織制度、管理形式、企業(yè)文化中的知識。加內(nèi)什·納塔拉詹認為一個組織想要建立自己的知識庫(Knowledgebase)時，可以將知識做如下分類：(1)聲明性的知識(關(guān)于什么的)；(2)程序性的知識(知道如何去做的)；(3)原因性知識(知道為什么)；(4)條件性知識(知道在什么情況下發(fā)生的)；(5)關(guān)系性的知識(知道與誰有關(guān)的)。
以上只是列舉了幾種比較典型的知識分類方法，還有很多學(xué)者提出了自己的分類方法。不管對知識進行如何分類，或從何種途徑去認識知識，對知識的分類和認識最終還是要落腳到對顯性知識和隱性知識的劃分和識別上。加內(nèi)什·納塔拉詹在用DIK金字塔來認識知識時，提出了隱性知識的解決模型，他認為“如果目的是要獲取或分享隱含的知識，大體上說，應(yīng)選用‘獨立知識解決模型’；如果要獲取的是明示的知識，那么‘信息—>知識轉(zhuǎn)換模型’就比較合適”。國家科技領(lǐng)導(dǎo)小組給出的知識定義既涵蓋了科學(xué)技術(shù)知識、人文科學(xué)知識等顯性知識，亦將經(jīng)驗、活動等隱性知識包括在內(nèi)。在對知識的分類認識中，Know-What、Know-Why；作為實體的知識、物化在機器設(shè)備上的知識體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報告中，編碼后的知識、聲明性的知識、原因性的知識、條件性的知識等均可歸入顯性知識。而其余的則可以歸人隱性知識。顯性知識是能夠用嚴(yán)格的數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、公理、文字等符號表達出來，易于存儲、交流和共享的知識。是一種被包裝成信息的正式知識，它存放在各種文獻中(如報告、手冊、文章、專利、圖形、形象、軟件等)，由此，顯性知識也被稱之為編碼型知識(CodifiedKnowledge)。而隱性知識則是高度個性化的和難以格式化的，它根植于個人的經(jīng)驗，通過直接面對面的交流和共享。二者的區(qū)別非常明顯：隱性知識的交流是直接有效的，但是不能大規(guī)模的進行(從宏觀上講，它的傳播效率極低)；而顯性知識的獲取是間接的，但它必須經(jīng)過編碼和解碼，并內(nèi)化為隱性知識；隱性知識的管理強調(diào)的是個人之間的對話，知識的共享是通過“人到人”的方式進行的，通過與擁有相應(yīng)知識的人進行直接接觸實現(xiàn)知識的共享和傳播；而顯性知識管理策略采用的是“人到文檔”的方式：知識被創(chuàng)造出來后，經(jīng)過編輯成為獨立于其創(chuàng)造者的知識，通過間接的方式進行傳播并被重復(fù)利用。
(二)隱性知識的識別
隱性知識管理是知識管理的關(guān)鍵。而要對隱性知識進行管理，必須首先對隱性知識進行識別。識別的最直接方法是對隱性知識進行分類。一般的，我們可以作以下分類：
1．以隱性知識的依附對象劃分可分為個體的隱性知識和集體的隱性知識。個體的隱性知識是依附于個人的、很難或不被其他個體掌握的高度個性化的知識，主要以經(jīng)驗、技能、直覺、靈感等形式存在。集體的隱性知識則依附于組織，是某一組織區(qū)別于其他組織的人格化特征，如某一組織或團隊的價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和氛圍等。
2．以隱性知識自身的特征劃分可分為技術(shù)方面的隱性知識和認識方面的隱性知識。前者主要包括那些不可或難以編碼和表達的技能(巧)、專長、訣竅等。而后者主要包括靈感、直覺、心智模式、預(yù)見性、信仰等。
3．以隱性知識的層次劃分可分為個體擁有的隱性知識、團體擁有的隱性知識、部門擁有的隱性知識和企業(yè)擁有的隱性知識。不同層次的隱性知識構(gòu)成了企業(yè)隱性知識體系。
以上的分類是比較粗糙的，但仍然為對隱性知識進行管理提供了操作基礎(chǔ)。我們可以根據(jù)企業(yè)自身的特點對隱性知識進行劃分和識別。如：對一般的生產(chǎn)型企業(yè)而言，隱性知識管理在整個管理中所占的比重遠不如知識型企業(yè)，主要偏重于對生產(chǎn)技術(shù)等方面的隱性知識的管理，而對于知識型企業(yè)(如咨詢公司)則更偏重于對個人隱性知識的管理。
(三)隱性知識的開發(fā)與利用
隱性知識管理最終是為了通過對隱性知識的開發(fā)利用以實現(xiàn)組織目標(biāo)。對組織現(xiàn)有隱性知識管理的核心是通過制度設(shè)計、激勵、文化營造等手段克服障礙以實現(xiàn)隱性知識共享。這一問題最終歸結(jié)到兩個方面：
首先，要營造一個人人愿意與他人共享隱性知識的氛圍和創(chuàng)造相應(yīng)條件。在現(xiàn)實中，員工之間的知識壟斷、互不信任及利己主義等都不利于隱性知識的交流和共享。因此必須有針對性的進行管理：(1)營造良好的組織文化，樹立互惠觀和整體觀，鼓勵隱性知識交流，打破個體、團體及部門之間的知識壟斷壁壘；(2)做好隱性知識交流的激勵工作，建立知識共享獎勵機制。如承認知識的來源，建立組織內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)保護制度；修正考核指標(biāo)，將員工與他人分享隱性知識的質(zhì)和量納入考核體系等；(3)對組織結(jié)構(gòu)進行必要調(diào)整，構(gòu)建隱性知識交流平臺。如改變直線制組織結(jié)構(gòu)，代之以松散的有機網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，或使“管理職責(zé)有意重疊”。另外，還要建立便于隱性知識交流的技術(shù)設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)。
其次，必須構(gòu)建便于隱性知識開發(fā)利用的模式。這就要求能找到利用隱性知識的有效途徑。不管是個人的還是團隊、部門的隱性知識，只有被顯性化或被傳遞才能發(fā)揮其作用。因此，必須做好以下工作：(1)使個體的隱性知識顯性化，如使個體將部分隱性知識清楚的表述出來從而實現(xiàn)共享；(2)使個體將其不能顯性化的隱性知識以“人—人”的方式傳遞從而實現(xiàn)共享；(3)將團隊、部門等集體擁有的部分隱性知識顯性化，如將某集體特有的工作方法作為標(biāo)準(zhǔn)加以推廣等。
(四)隱性知識的保有和創(chuàng)新
隱性知識是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)的存在和發(fā)展必須以其保有一定量的隱性知識為前提。從隱性知識的分類來看，集體、部門等擁有的隱性知識一般不隨某一個體流失而消失。但是，大部分的隱性知識，都是依附于員工個體，對隱性知識的保有以對員工的保有為前提。對知識型企業(yè)而言尤其如此。所以，保有隱性知識最終要求企業(yè)能夠留住人才。
顯然，僅依靠現(xiàn)有的隱性知識不足以維持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)必須依靠現(xiàn)有的隱性知識來創(chuàng)造更多的隱性知識。野中郁次郎認為以隱性知識為基礎(chǔ)的知識創(chuàng)新包括以下三種基本模式：(1)從隱性知識到隱性知識。個體可以直接與其他的個體共享隱性知識，但是這種“潛移默化”的師傅教徒弟的方式不能掌握隱性知識背后的系統(tǒng)化的原理，所領(lǐng)會的知識不能清楚的表述出來，因此很難被組織更有效的綜合利用；(2)從隱性知識到顯性知識。這是知識創(chuàng)新的一個重要模式，將隱性知識顯性化是創(chuàng)造出新的顯性知識；(3)從顯性知識到隱性知識。隨著新的顯性知識在企業(yè)內(nèi)得到共享和運用，其他員工開始將其內(nèi)化，用其來拓寬、延伸和重構(gòu)自己的隱性知識。由此，我們可以看到一個“隱性知識顯性知識更多更新的隱性知識更多更新的顯性知識……”的知識創(chuàng)新的良性循環(huán)。企業(yè)正是在這樣的循環(huán)中不斷的發(fā)展。
四、總結(jié)
在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨著外部環(huán)境不確定性增強和內(nèi)部傳統(tǒng)資源已經(jīng)不敷應(yīng)用的雙重壓力。知識管理作為一種新的管理方式和理念，為企業(yè)應(yīng)對上述雙重壓力提供了新的思路。企業(yè)要想很好的應(yīng)對來自外界的壓力，就必須尋找新的資源和開發(fā)新的核心競爭力。對于企業(yè)而言，傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素如土地、資本、勞動力等在市場充分發(fā)育條件下已經(jīng)難以形成某個企業(yè)的獨特優(yōu)勢，因為其他企業(yè)也可以得到相同的生產(chǎn)要素。在這種情況下，知識作為一種特殊的生產(chǎn)要素被重新認識和利用。雖然按照不同的標(biāo)準(zhǔn)我們可以對知識進行不同的分類，但最易被接受的分類方法是將知識分為顯性知識和隱性知識?？梢哉f，所謂的知識管理，就是對顯性知識和隱性知識的管理。但是顯性知識容易被競爭對手模仿和獲取，難以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復(fù)制，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，而這正是知識經(jīng)濟背景下企業(yè)應(yīng)對壓力所需要的。
知識管理的重要性吸引了眾多的理論研究者和企業(yè)界的實踐者，而理論和實踐之間的互動又促進了雙方的良性發(fā)展。但是知識管理理論和實踐的發(fā)展也存在著某些偏差，其突出的表現(xiàn)就是對顯性知識的過分重視和對隱性知識重要性的認識不足。這與隱性知識在知識管理中的關(guān)鍵作用極不相稱。鑒于隱性知識對于企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵作用，我們應(yīng)該糾正理論研究和實踐中的偏差，給予隱性知識足夠的重視和關(guān)注。而對隱性知識進行重視的第一步是必須回答“什么是隱性知識”這一基礎(chǔ)性的、看似簡單的問題。通過對現(xiàn)有隱性知識概念的梳理，筆者對隱性知識有了一個較全面的界定。這為我們對隱性知識的進一步研究和隱性知識管理奠定了基礎(chǔ)。對隱性知識的管理是多方面的，筆者認為主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發(fā)利用以及隱性知識的保有和創(chuàng)新這三個大的方面。其中每一個方面都有著豐富的內(nèi)涵，需要我們做大量的研究。
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第2篇：銀行市值管理范文
關(guān)鍵詞：專利權(quán)商標(biāo)權(quán)知識產(chǎn)權(quán)市場競爭發(fā)展戰(zhàn)略
在經(jīng)濟全球化和貿(mào)易自由化的當(dāng)今社會，知識產(chǎn)權(quán)已成為競爭的重要手段和工具。隨著世界范圍內(nèi)知識產(chǎn)權(quán)保護制度的日益健全，擁有了一個授權(quán)專利就意味著代表一方市場，控制了專利就控制了市場。擁有知識產(chǎn)權(quán)的質(zhì)量和數(shù)量，已成為衡量一個國家、地區(qū)或企業(yè)競爭力的重要參數(shù)，也是參與經(jīng)濟全球化的重要基礎(chǔ)。
由于銀行產(chǎn)品的同質(zhì)性和易模仿性，所以當(dāng)一家銀行進行金融創(chuàng)新后其他的銀行也會隨之提供相同的產(chǎn)品，從而加劇競爭的激烈程度。如果銀行采取知識產(chǎn)權(quán)來保護自己，對自己創(chuàng)新的產(chǎn)品申請專利后，不僅可以強化自身的服務(wù)能力，使金融產(chǎn)品日趨品牌化，而且還可以從專利轉(zhuǎn)讓中獲得利益，一旦其他銀行與其競爭稍有疏忽就有可能侵犯其專利，受到法律的制裁，承受巨額的罰款，最終面臨被迫退出市場的風(fēng)險，從而迅速擴大實施的份額，增強其在金融市場的地位。同時，法律對侵權(quán)者的制裁，給競爭者形成了巨大的威懾力，迫使其轉(zhuǎn)而致力于開拓新的發(fā)展空間，鞭策其開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，從而推動金融業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的深度和廣度，促進整個社會的進步。
此外，銀行品牌中的商標(biāo)、設(shè)計、企業(yè)標(biāo)志等屬于知識產(chǎn)權(quán)的保護范圍。銀行在構(gòu)建品牌時，如果利用知識產(chǎn)權(quán)的保護，采取有效措施，就能提高客戶對品牌的認知度和依賴度，合理構(gòu)建品牌保護的權(quán)利體系，依法打擊對銀行品牌的侵權(quán)行為。
一商業(yè)銀行知識產(chǎn)權(quán)與保護方式
1商業(yè)銀行涉及的知識產(chǎn)權(quán)
一般認為，商業(yè)銀行涉及的知識產(chǎn)權(quán)主要有商標(biāo)權(quán)，即商業(yè)銀行的品牌和產(chǎn)品名稱的商標(biāo)或服務(wù)標(biāo)志；著作權(quán)，即商業(yè)銀行品牌通過文字作品、音樂、美術(shù)、攝影作品、電影、電視、錄像作品、圖形作品以及其他作品形式來表現(xiàn)的，這些表現(xiàn)一旦具備了獨創(chuàng)性與可固定性的要求，即可自動取得著作權(quán)的保護，商業(yè)銀行的軟件無論是否發(fā)表都有著作權(quán)，商業(yè)銀行的支票、本票的信用工具的版面設(shè)計，網(wǎng)絡(luò)銀行的網(wǎng)頁設(shè)計也都受到桌子的保護；專利權(quán)，主要包括金融產(chǎn)品專利及金融產(chǎn)品專利管理在內(nèi)的系統(tǒng)專利。此外，銀行的信息系統(tǒng)和計算機程序也受專利的保護。
2商業(yè)銀行知識產(chǎn)權(quán)的保護方式
專利保護主要是通過授予市場金融產(chǎn)品計算機程序的獨占權(quán)來間接地保護金融產(chǎn)品；商標(biāo)、服務(wù)標(biāo)志主要通過注冊取得保護；著作權(quán)主要通過相關(guān)法律來保護。此外，商業(yè)銀行的商業(yè)秘密主要根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》來保護。
二我國商業(yè)銀行知識產(chǎn)權(quán)保護現(xiàn)狀
在知識產(chǎn)權(quán)保護上，專利權(quán)保護具有特別重要的地位。截至2004年8月，國內(nèi)外銀行業(yè)和銀行相關(guān)產(chǎn)業(yè)在中國知識產(chǎn)權(quán)局申請專利220件，其中國內(nèi)申請107件，國外申請113件。數(shù)量相差不大，但從申請專利的類型卻差距明顯。國內(nèi)銀行專利申請主要集中在實用新型（64件，占申請總數(shù)的59.8％）和外觀設(shè)計（22件，占21.56％），而發(fā)明專利僅有21件，占19.63%。
在商標(biāo)保護上，截至2000年9月，我國有效注冊商標(biāo)已達123萬件，其中，金融保險類8024件，屬于銀行的注冊只有400件，而其中屬于境內(nèi)銀行的又只有150件，其余250件則來自境外銀行。
著作權(quán)保護方面，根據(jù)中國銀監(jiān)會2004年5月的調(diào)查顯示，國內(nèi)銀行在計算機軟件著作權(quán)和網(wǎng)絡(luò)域名登記方面不盡如意，嚴(yán)重影響了往事銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。
三我國商業(yè)銀行知識產(chǎn)權(quán)保護存在的問題
（一）國內(nèi)銀行知識產(chǎn)權(quán)保護意識淡薄，銀行內(nèi)部缺乏相應(yīng)的機構(gòu)
1國內(nèi)銀行知識產(chǎn)權(quán)保護意識淡薄，缺乏創(chuàng)新意識，沒有良好的激勵機制
第一：管理層不重視，員工缺乏產(chǎn)權(quán)意識
我國的知識產(chǎn)權(quán)法律法規(guī)制度建立較晚，許多銀行業(yè)的管理人員對知識產(chǎn)權(quán)常識了解甚少，受長期從事單一傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的影響，國內(nèi)銀行將注意力機制在傳統(tǒng)金融產(chǎn)品上，多新興金融產(chǎn)品和服務(wù)的專利缺乏概念和意識，沒有充分認識到知識產(chǎn)權(quán)是銀行最重要的無形資產(chǎn)，很少將知識產(chǎn)權(quán)作為財產(chǎn)來對待，忽視了專利、商品、技術(shù)秘密等知識產(chǎn)權(quán)的保護，不懂得運用法律來保護自己的智力成果，利用知識產(chǎn)權(quán)來獲取超額利潤。
第二：對金融專利在知識經(jīng)濟時代金融競爭中的重要作用缺乏認識，沒有將金融專利納入金融創(chuàng)新下的核心競爭戰(zhàn)略。
第三；專利保護意識不強
國內(nèi)銀行尚未充分認識到法律與科技在金融創(chuàng)新中的重要作用，不善于利用金融專利來開辟和占領(lǐng)銀行業(yè)務(wù)市場。對已申請的發(fā)明專利由于沒有及時維護而大多數(shù)“視為撤回”，實用新型和外觀設(shè)計專利大多因未交費而被中止。
第四；缺乏激勵員工研發(fā)金融專利的機制
國內(nèi)銀行對研究成果的獎勵有限,且申請專利要靠發(fā)明人自己,這個過程耗時多,對自己又沒多少好處，一旦申請成功，很可能最后發(fā)明人還落在領(lǐng)導(dǎo)名下，致使銀行研發(fā)人員申請專利的積極性不高，致使產(chǎn)權(quán)意識不強。
（二）國內(nèi)銀行內(nèi)部缺乏專門的致使產(chǎn)權(quán)保護機構(gòu)
我國商業(yè)銀行一般是有單一的法律部門負責(zé)所有的法律事務(wù)，沒有專門研究知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和專利管理的機構(gòu)。銀行的法律部門也對專利缺乏足夠重視。沒有專門從事金融專利管理的機構(gòu)和人員，對專利研發(fā)、申請即侵權(quán)行為都無法采取有效的措施。
（三）科研資金實力欠缺，研發(fā)能力薄弱
1國內(nèi)商業(yè)銀行科研資金實力欠缺
我國商業(yè)銀行專利申請技術(shù)含量低主要是由于我國銀行業(yè)整體水平低，資金實力欠缺，不能針對客戶日益增加的需求設(shè)計和研制出方便、快捷、高效的銀行產(chǎn)品和工具。
2國內(nèi)商業(yè)銀行研發(fā)能力薄弱，專業(yè)人才缺乏
我國目前大量缺乏高層次的金融工程專業(yè)人才。即使僅有的少數(shù)，也不搞開發(fā)，而以維護為主?？蒲腥藛T的缺乏和大量流失，帶來的是金融研發(fā)能力和技術(shù)的研制滯后。國內(nèi)銀行大多是直接購買國外產(chǎn)品或利用現(xiàn)有平臺加以改造，沒有研發(fā)資金的核心技術(shù)，整體的研發(fā)能力明顯不足。
四我國商業(yè)銀行的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略
商業(yè)銀行的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略是整個銀行發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是銀行促進技術(shù)創(chuàng)新和品牌建設(shè)的一個足以動力機制和保護機制，也是在技術(shù)競爭和市場競爭中謀求最大經(jīng)濟利益，并保持技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢的深層次、全局性謀略。我國商業(yè)銀行要在分析總結(jié)目前存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒和學(xué)習(xí)國外商業(yè)銀行的成功經(jīng)驗和做法，實施行之有效的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略。
（一）國內(nèi)商業(yè)銀行的專利戰(zhàn)略
1專利戰(zhàn)略的前提――專利檢索和開發(fā)
專利文獻是世界上最主要的科技信息來源，目前世界上的專利文獻已達4000多萬件。據(jù)統(tǒng)計，世界上每年完成的發(fā)明成果90％左右可在文獻中檢索到。世界知識產(chǎn)權(quán)組織(WIPO)的統(tǒng)計，充分利用專利檢索文獻，可節(jié)省40％的研究時間和60％的研究費用。進行專利開發(fā)前，應(yīng)合理高效地進行專利檢索。
一般來講，專利開發(fā)可以采取獨立開發(fā)、合作開發(fā)、委托開發(fā)等形式。目前，我國的銀行技術(shù)開發(fā)能力不高，可以采取以開發(fā)技術(shù)難點較低的專利為主。取得專利后可以采取交叉許可的方式，獲得對方的先進技術(shù)，達到優(yōu)勢互補的目的。
與此同時，在專利的開發(fā)中要充分利用專利的區(qū)域性和時間性的特性，與實際業(yè)務(wù)相結(jié)合，注重時效和國家政策的保護要求。
2專利戰(zhàn)略的基礎(chǔ)――專利申請
在產(chǎn)品開發(fā)出來后，就要進行專利申請。申請專利時要注意到是否所有研究成果都要申請？什么時候申請？在哪些地域范圍內(nèi)申請？申請何種專利？
申請專利主要是有效地保護專利權(quán)人的權(quán)利，要注重有效期限。根據(jù)自身的條件和金融服務(wù)業(yè)的行情來確定申請時機。目前我國的商業(yè)銀行面臨的主要是國內(nèi)市場競爭，以國內(nèi)市場為目標(biāo)申請專利為主，申請何種專利要根據(jù)金融產(chǎn)品的技術(shù)含量、市場價值因素來確定。
3專利戰(zhàn)略的關(guān)鍵――專利利用
專利的利用一般有資金使用、專利許可、專利轉(zhuǎn)讓和交叉許可等方式。銀行可以根據(jù)自己整體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，考慮邊際成本，采取專利轉(zhuǎn)讓和交叉許可的方式，盤活無形資產(chǎn)，取得收益的同時，獲取自己需要的先進技術(shù)，擴大對外交流與合作，提高知名度。
4專利戰(zhàn)略的保障――專利保護
專利的申請和使用過程中難免會產(chǎn)生糾紛，所以，銀行要具有相應(yīng)的專利保護措施。經(jīng)常利用專利檢索、市場調(diào)查等措施，關(guān)注自己專利權(quán)的使用情況。同時，應(yīng)該調(diào)查研究對手的專利說明書中對技術(shù)內(nèi)容公開的充分性。通過了解其申請專利是符合新穎性、實用性和獨創(chuàng)性原則，向?qū)＠麑徟袡C構(gòu)提出異議，阻止其獲得專利權(quán)或拖延其后代專利權(quán)的時間。發(fā)現(xiàn)自己的專利受到侵害時，及時采取訴訟的方式來尋求保護。
（二）國內(nèi)商業(yè)銀行的品牌戰(zhàn)略――商標(biāo)權(quán)的運用
1商業(yè)銀行品牌名稱的選擇
品牌名稱的選擇應(yīng)考慮法律上的有效性，能獲得注冊，受到《商標(biāo)法》的保護。品牌名稱應(yīng)具備合法性（符合國家法律的規(guī)定）、顯著性（服務(wù)來源的區(qū)別能力）和新穎性（與同一種或類似商品服務(wù)的差異）。
2商業(yè)銀行品牌名稱的使用
銀行要使自己的金融產(chǎn)品和服務(wù)占領(lǐng)市場，贏得客戶，必須要注重品牌商標(biāo)的使用。銀行可以采取品牌經(jīng)理制，對新開發(fā)的金融產(chǎn)品，采取一種產(chǎn)品一種商標(biāo)的方式。
對于已享有一定知名度的銀行品牌，也可以采取主副商標(biāo)策略，即在同一金融產(chǎn)品上使用兩個商標(biāo)，其中一個是適用在各類產(chǎn)品上的體系銀行形象的主商標(biāo)，另一個是專門為某種產(chǎn)品設(shè)計使用的副商標(biāo)。
3商業(yè)銀行品牌的保護
我國商標(biāo)采取注冊原則，只保護注冊商標(biāo)權(quán)人的商標(biāo)專用權(quán)，同時，適用申請在先為主，使用在先為輔的原則。因此，銀行應(yīng)該對符合商標(biāo)構(gòu)成要素的品牌及時申請注冊，對于在較大范圍內(nèi)具有知名度的銀行品牌的商標(biāo),應(yīng)及時申請馳名商標(biāo)認定,以獲得特別保護.參考文獻:
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第3篇：銀行市值管理范文
1.1知識管理框架
當(dāng)前存在著許多描述知識管理的框架，它們因目標(biāo)和范圍的不同而有所變化。下面僅簡要介紹幾個具有代表性的框架。Holsapple和Singh描述了一家公司潛在的競爭優(yōu)勢的來源，展現(xiàn)了一個知識鏈模型，該模型可以識別主要的知識控制活動和次要的管理活動。Hooff確定了知識管理中應(yīng)該關(guān)注的過程，例如決定需要什么樣的知識和決定知識發(fā)展、存取、分享、應(yīng)用和評估的方式。Bilosla-vo和Trnavcevic提出了一個可供選擇的框架，包括知識的產(chǎn)生、存儲、轉(zhuǎn)移和利用等過程。Burnett認為知識管理框架包括知識的獲取和學(xué)習(xí)、存儲和維護、應(yīng)用和開發(fā)、傳播和轉(zhuǎn)移、知識的創(chuàng)新及績效衡量。
1.2知識管理審計
知識管理審計可以快速地為知識管理的實施提供深刻的見解，這不僅包括關(guān)鍵的步驟和前提條件，還包括促進知識管理深遠發(fā)展的戰(zhàn)略和策略。Burnettet描述了發(fā)生在一家跨國原油探測和生產(chǎn)公司中的知識管理審計。這項審計是在基于知識過程的理論模型的指導(dǎo)下完成的，首先采用問卷調(diào)查和采訪的形式把知識管理介紹到這家企業(yè)，然后再建立起一個執(zhí)行計劃。
1.3知識管理中的文化限制
在成功執(zhí)行知識管理之前，首先要把握公司的文化。為了成功實現(xiàn)這個目的，知識管理必須和公司的文化準(zhǔn)則、期望和公司的運作過程相互支持。Goldet把文化視為公司重要的一部分，它有利于提高公司的運作效率。一個擁有濃厚知識氛圍的公司可以有效地執(zhí)行知識管理系統(tǒng)。文化壁壘會不利于員工之間相互傳遞知識，影響他們的創(chuàng)新以及阻礙生產(chǎn)率的提高。要形成一種公司文化，就要先培養(yǎng)公開、相互尊重和相互交流的文化氣氛。在這種氛圍里面，員工可以建立起相互信任的關(guān)系，新的思想也會層出不窮。
1.4揭示隱性認知
知識管理的計劃就像企業(yè)流程重組一樣，是公司的重大事項。然而公司的成員可能不會完全理解這些計劃的目標(biāo)。Fahey表明了隱性知識在企業(yè)流程重組中的重要性:企業(yè)流程重組會給公司上下造成不必要的巨變，因為它在很長一段時間內(nèi)能吸引大部分人的注意力(隱性認識)。這些隱性知識的因素集中影響了員工對企業(yè)流程重組的感受:他們對實行這項計劃的反應(yīng)以及他們是否接受這項計劃和怎么更快地適應(yīng)它。當(dāng)采用公司流程重組去克服低效率經(jīng)營、部門冗余、工作斷層時，組織常常會失敗。失敗的原因是缺乏對公司知識，尤其是對隱性知識的認識。隱性知識通常指個體很難清晰表達的知識，但它同時也影響著個體的世界觀和價值觀，它由認知、信念、假設(shè)和預(yù)測組成。盡管隱性知識是通過個人的經(jīng)歷發(fā)展起來的，但它也常常在具有相似背景和經(jīng)歷的群體中分享。
2方法和背景
研究的目的是揭示不同的利益相關(guān)者的隱性認知，識別阻礙知識管理系統(tǒng)實施的障礙。因為研究的目的是了解一個現(xiàn)象及其相關(guān)的特點，而并非去證實一個預(yù)先確定的假設(shè)，所以采用質(zhì)化的分析方法和工具，即采用基于知識管理方式的CommonKADS的分析工具和Grounded理論方法。由負責(zé)公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)和知識管理過程的幾個利益相關(guān)者來組織實施以下活動:首先進行公開討論，結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的采訪，然后研究人員利用Grounded理論對搜集的語言答案進行轉(zhuǎn)錄和歸納。這項主觀研究在該公司的3個客服部門進行，數(shù)據(jù)的搜集要經(jīng)過3個階段。第一個階段是公開討論階段，其中有9個資質(zhì)不同且在公司分工不同的員工，討論的目的是通過此方式來獲取現(xiàn)存的知識管理系統(tǒng)在公司的運行狀況，以及員工對新的知識管理系統(tǒng)有怎樣的需求和期望。第二階段是對另外12個員工在不同的地點進行了半結(jié)構(gòu)化的采訪。包括3個針對知識管理的問題:①知識管理是怎樣執(zhí)行的。②知識管理在整個企業(yè)流程中的重要性。③如何提高知識管理水平。然后對數(shù)據(jù)進行歸納性分析。研究者對每一句陳述做上標(biāo)記，在分析了所有的采訪記錄后，根據(jù)定義出的類別對記錄做歸類。還需要對分類和歸類的結(jié)果進行討論和驗證，對有問題的結(jié)果進行修正。第三個階段是組織8次額外的采訪，從參與之前階段的人員中選取6人，然后又選了額外的兩個人對之前的觀點進行補充。此階段的目的是了解知識管理是怎樣融入到組織的業(yè)務(wù)流程中的。因此，這次采訪調(diào)查了公司業(yè)務(wù)流程的背景、公司任務(wù)分化、人事關(guān)系、相互交流以及知識管理的需要(為了支持業(yè)務(wù)流程，創(chuàng)建和分享了什么樣的通訊和文獻)。
3調(diào)查結(jié)果
在前面部分詳細提及的數(shù)據(jù)分析過程，是由知識管理生命周期的主要活動來引導(dǎo)的。把知識管理的生命周期最后劃分為五類:創(chuàng)造、分享、存取、利用和維持。從受訪者的陳述在各個類別中的分布，可以看出大多數(shù)人都提及了知識的存取。為了更好地弄清這些陳述的隱性含義，根據(jù)他們對知識的主觀能動性(包括創(chuàng)造、分享、存取、利用、維護)，又把這些陳述劃分為了主動陳述和被動陳述。其中存取和利用的主動性最強。除了以上的結(jié)果外，分析還驗證了之前的判斷，即受訪者在采訪中也表明為了以后更方便地分享文獻，員工需要做的額外工作是用恰當(dāng)?shù)姆绞綄χR進行記錄。例如，一個受訪者解釋道:“他不會向同事分享自己的Word文檔，因為里面的東西只有他自己能看懂，如果要與他人分享還必須要做很多額外的編輯工作。”所以在此次采訪后我們得出一個結(jié)論，那就是如果要想達到大家互相分享知識的效果，就要把編輯和匯總信息作為本質(zhì)工作的一部分。另一個有趣的現(xiàn)象是盡管公司里面有有效的知識管理工具，參與者們對社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有很強的依賴性。例如在采訪中有些人提到:大多數(shù)知識都存儲在人的大腦中，而不是在文本中，所以他們常常會從別人的口中得到答案，而非利用知識資源庫。以上結(jié)果表明了在組織中知識管理活動存在的問題，接下來的采訪會將知識管理活動與企業(yè)的業(yè)務(wù)流程相結(jié)合。這個模型可以提煉具體的細節(jié)，有利于知識管理審計過程一般的分析和討論。在采訪中，來自不同部門具有不同知識背景的員工都對知識管理系統(tǒng)發(fā)表了意見。他們意見不一，對現(xiàn)行的知識管理系統(tǒng)的滿意度也不一樣。例如在采訪中，承擔(dān)廣泛責(zé)任的受訪者對知識管理系統(tǒng)的描述相對清晰，并對知識管理系統(tǒng)的運行和基礎(chǔ)設(shè)施提出了建議;而承擔(dān)單一責(zé)任的受訪者則對組織制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和所使用的輔助設(shè)施的可用程度表示擔(dān)心。與后者相比較，第一類員工對知識管理系統(tǒng)的看法更客觀。通過增加知識管理系統(tǒng)的投入來提高提高公司的運營效率是一些具有特殊工作任務(wù)的員工的主要建議。例如，一個員工這樣提到:“我們根據(jù)草稿的內(nèi)容重復(fù)編制了許多文獻，如果有現(xiàn)存的模版存在，那么將節(jié)約我們許多的時間。”也有員工表達了他們對組織認識的看法:“我覺得知識分享在管理上沒有明確，它還沒有融入到公司的業(yè)務(wù)流程中。”還有員工提到他們渴望得到更多關(guān)于知識管理的回饋和評價:“我們做了很多業(yè)務(wù)流程的成本評估工作，也對設(shè)計的產(chǎn)品做了很多測試，但我們的工作沒有得到相應(yīng)的回報。”這些陳述都暗示了員工渴望一些能使知識管理更加有效的激勵機制。除此之外，員工也提到了知識管理的基礎(chǔ)設(shè)施將促進知識管理的活動:“我期望公司能夠給我提供一個統(tǒng)一的門戶，在那我可以找到所有的文獻。”其中一個員工還表達了他對企業(yè)實行在職教育的期望:“我們公司提倡用在線學(xué)習(xí)進行自我教育，這有利于大家的在職培訓(xùn)。”這些陳述表明了他們相信一個成功的知識管理系統(tǒng)將會有利于他們職業(yè)能力的提升和職業(yè)的發(fā)展。將知識管理與公司背景結(jié)合，能夠充分了解員工對知識管理的看法，結(jié)合他們平時的工作任務(wù)，知識管理變得不再那么抽象，能讓他們清晰地認識到知識管理是怎樣提高他們工作的效率的。
4分析
第4篇：銀行市值管理范文
論文摘要：在高職實訓(xùn)教學(xué)中引入“知識管理”的概念，充分重視隱性知識管理在實訓(xùn)教學(xué)中的價值，可以深化實訓(xùn)教學(xué)改革．促進教師的專業(yè)成長和學(xué)生多方面的發(fā)展為此，在實訓(xùn)教學(xué)過程中必須從不同維度建構(gòu)隱性知識管理的路徑。
高職教育以培養(yǎng)高層次技術(shù)應(yīng)用性人才為根本任務(wù)．就培養(yǎng)模式而言，高職院校必須重視實訓(xùn)教學(xué)在人才培養(yǎng)過程中的地位和作用。實訓(xùn)教學(xué)的主耍目的是通過在真實或仿真的情境中進行反復(fù)訓(xùn)練的活動．試圖使學(xué)生熟練掌握一定的職業(yè)技術(shù)技能．從中培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)。目前，關(guān)于高職實訓(xùn)教學(xué)的研究盡管已比較豐富．但主要集中在諸如實訓(xùn)基地的建設(shè)、實訓(xùn)教材的編寫、實訓(xùn)師資的培養(yǎng)等顯在層面．對于更深層面的研究則相對不足，主要表現(xiàn)之一即是以顯性知識作為教學(xué)的唯一媒介．忽視隱性知識的潛在影響．從而導(dǎo)致實訓(xùn)教學(xué)效果差強人意。因此．我們必須明晰隱性知識管理的價值并通過適當(dāng)?shù)穆窂綄崿F(xiàn)這種價值。
一、隱性知識的內(nèi)涵和特點
知識觀是隱藏在學(xué)習(xí)與教學(xué)理念后面的基礎(chǔ)高職實訓(xùn)教學(xué)應(yīng)當(dāng)秉持怎樣的知識觀?實踐表明，基于完全顯性知識的授受只能部分達成實訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)。在此背景之下．隱性知識及其管理進入高職實訓(xùn)教學(xué)理論研究的視野關(guān)于隱性知識的研究．始于英國科學(xué)家、思想家邁克爾．波蘭尼，隨后陸續(xù)有更多學(xué)者進行了更為深入的研究波蘭尼在其著作《個人知識》中首次明確提出“隱性知識”的概念。他指出．人類有兩種知識．一是可以用書面文字或地圖、數(shù)學(xué)公式來表述的知識，即所謂顯性知識；另外還有一種知識是不能被系統(tǒng)表述的。即所謂隱性知識隱性知識在量上遠超忡知以，以至于可以將顯性知識比喻成隱性知識海洋包同著的幾座島嶼在顯性知識與隱性知識并存的諸多情境巾，隱性知識居于知識體系的內(nèi)核。
顯性知識與隱性知識處于知識連續(xù)體上的兩極．與顯性知識相比，隱性知識具有一系列特點。第一．隱性知識難以通過符號作出邏輯的闡釋，是一種“不清晰的知識”．這種知識一般零散地存在，具有濃厚的個人性和情境性第二．隱性知識的擁有者與使用者既然對知識不能清晰地加以表達．則這種知識也不能象顯性知識一樣以“正規(guī)”的形式加以傳遞和分享，因而“只可意會，不可言傳”。第三．相對于顯性知識而言．隱性知識還處在尚未編碼的狀態(tài)，缺少邏輯推理的基礎(chǔ)．不能依靠理性過程對隱性知識作出批判和反思。此時．隱性知識更多地依賴個體的技巧、習(xí)慣、信念等形式來表征。從類型來看．隱性知識可分為隱性的“陳述性知識”即狹義的知識和隱性的“程序性知識”即通常所講的技能。高職院校的實訓(xùn)教學(xué)作為實踐性環(huán)節(jié)在內(nèi)容上無疑同時包含了陳述性知識與程序性知識、就高職院校的實訓(xùn)教學(xué)而言．隱性知識黨內(nèi)在地依附于實訓(xùn)教師。教師在指導(dǎo)學(xué)生的過秤大量地運用顯性知識。然而．實訓(xùn)內(nèi)容主要是一定的技能．它屬于廣義知識領(lǐng)域所指稱的“程序性知識”．這種知識并不能全部清晰地表達。因而“不可言傳”。其次，學(xué)生通過實訓(xùn)也必然形成己關(guān)于實訓(xùn)學(xué)習(xí)的信念、習(xí)慣，乃至于技巧，這也屬于隱性知識的范疇。因此，隱性知識分布在不同的主休之在一定條件下又可以實現(xiàn)主體際的流動就單個仁體而言，隱性知識既包括個體自我形成的隱性知識，同時還包括通過流動共享等途徑獲取的隱性知識。
二、隱性知識管理在高職實訓(xùn)教學(xué)中的價值
在重視知識管理的背景下，所謂隱知識竹理就是重視隱性知識的價依，通過有效途徑使隱知識的生產(chǎn)過程高效化，并且為隱性知識的流動、共享、創(chuàng)新與應(yīng)用提供良好的內(nèi)外部條件〔、實訓(xùn)教學(xué)對隱性知識的忽視并不意味著隱性知識不起作川，事實上隱性知識能夠自發(fā)地對實訓(xùn)教學(xué)產(chǎn)生影響，甚至是產(chǎn)生阻礙或干擾的影響。隱性知識存在于學(xué)生實訓(xùn)過程的每一個階段，大量存在的隱性知識，不僅是實訓(xùn)教學(xué)的目的，也是實訓(xùn)教學(xué)成功的重要手段。因此，我們必須承認隱性知識管理的價值。
(一)促進實訓(xùn)教師的專業(yè)成長
在實訓(xùn)教學(xué)過程中，教師不僅是教學(xué)的主導(dǎo)者，同時也是知識創(chuàng)新的主體，教師作為專業(yè)化的職業(yè)，首先是因為教師個體中存貯著知識，其中包括大量隱性知識。實訓(xùn)教學(xué)單憑顯性知識的傳遞不能完全實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。例如，實訓(xùn)技能是難以用明晰的語言盡善盡美地表達的。另一方面，顯性知識的傳遞只有通過隱性知識的參與才能獲得成功。挖掘存在于教師個體中的隱性知識是促進實訓(xùn)教學(xué)資源增長的基礎(chǔ)。因此，促進教師隱性知識的顯性化是提升實訓(xùn)教學(xué)有效性的關(guān)鍵，教師對隱性知識的把握是教師專業(yè)成長的必然要求。
(二)促進學(xué)生職業(yè)技能學(xué)習(xí)的可持續(xù)發(fā)展
學(xué)生的發(fā)展從橫向分析有認知、情意、審美等方面的發(fā)展;從縱向分析，不僅指學(xué)生當(dāng)下的發(fā)展，更是指學(xué)生未來的、終身的發(fā)展，是學(xué)生未來的適應(yīng)能力、繼續(xù)學(xué)習(xí)能力、接受挑戰(zhàn)并改造環(huán)境的能力的發(fā)展，即個體的可持續(xù)發(fā)展。實訓(xùn)教學(xué)不只是為學(xué)生獲得暫時性、固定化的某種職業(yè)技能.而是有著更為寬泛的目標(biāo)。實訓(xùn)教學(xué)對學(xué)生技能的強化從某種意義上是對一定模式的固化，從而不利于學(xué)生的創(chuàng)新。創(chuàng)新是對原有模式的背離，此時，隱性知識會扮演玉要的角色)學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)已經(jīng)格式化、系統(tǒng)化的教育理論和方法，更要探索和學(xué)習(xí)處于隱性狀態(tài)的知識〕從隱性知識的角度進行實訓(xùn)教學(xué)，引睜學(xué)生從關(guān)注自身的隱性知識開始，學(xué)會自我反思和自主成長，逐步培養(yǎng)創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能、對于提高學(xué)生在實訓(xùn)時的體悟水平產(chǎn)生較好效果。
(三)促進實訓(xùn)教學(xué)的組織管理改革
隱性知識能否高效流動、共享、創(chuàng)新與運用是關(guān)涉實訓(xùn)教學(xué)成敗的關(guān)鍵之一。實訓(xùn)教學(xué)中“知識管理’，概念的引人，能夠?qū)⒎稚⒌膫€性化的知識整合成有機的組織知識體系。在實訓(xùn)過程中可以形成實訓(xùn)共同體，通過隱性知識管理可以充分實現(xiàn)實訓(xùn)共同體的知識資源的整合、發(fā)展、共享和增值。在高職實訓(xùn)教學(xué)中，不同特點的學(xué)生具有個性化需求和表現(xiàn)。因為，學(xué)生個休的隱性知識不僅促進自身顯性知識的提升，同時還可以成為公共資源，實現(xiàn)共享。同時，學(xué)生個人也在不斷學(xué)習(xí)和吸收實訓(xùn)共同體知識的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)秀成果和成功經(jīng)驗過程中，不斷提高個人的知識水平和專業(yè)技能，即顯性知識又內(nèi)化為學(xué)生個人的隱性知識。在這個意義上，進行實訓(xùn)教學(xué)的組織管理方式是先決條件。
三、隱性知識管理的路徑建構(gòu)
隱性知識在高職實訓(xùn)教學(xué)中的重要性自不待言，但是隱性知識很難通過訓(xùn)練這種正規(guī)的形式進行傳承。因此，隱性知識管理主要取向不外乎是:個體自身積累隱性知識，實現(xiàn)隱性知識的增長;主體際隱性知識的交流與共享。這兩者是相輔相成的:個體隱性知識的積累必然導(dǎo)致成為“知識源”而主體際的交流與共享也會促進各個不同主體的隱性
知識的積累。
(一)教師對話教學(xué)方式的實現(xiàn)
高職重視實踐實訓(xùn)教學(xué)就必然要求關(guān)注隱性知識對教學(xué)方式的影響。教學(xué)過程是傳遞、掌握和批判顯性知識的過程，同時也是一個使隱性知識顯性化并得到檢討、修正和應(yīng)用的過程。教師在觀念上必須承認教學(xué)中大量隱性知識的客觀存在，從而改變自己只是一個顯性知識“傳遞者’，的觀念。通常的實訓(xùn)片面強調(diào)實踐技能的示范與模仿，但由于隱性知識的不清晰性，教師應(yīng)該使實訓(xùn)教學(xué)過程變成一種師生雙方之間真誠的、自由的對話過程。對話是師生雙方基于理解的視界融合，在問與答的辯證過程中，對話雙方深化自己對知識或問題的理解，能夠揭示出更多的東西。正是在對話這種語言形式中，雙方構(gòu)成真正平等的關(guān)系，相互尊重與包容，真誠接納與分享，每一個人緘默的認識立場、觀點或模式才能得以充分的顯現(xiàn)，從而既可以為自己也可以為他人所認識和理解，并在此基礎(chǔ)上進行檢討、修正、批判或利用。缺乏對話的教學(xué)，師生雙方既不可能認識和理解他人的也不可能認識和理解自己的隱性知識。
(二)實訓(xùn)教學(xué)考評方法的變革
實訓(xùn)教學(xué)考評要超越基于顯性知識的評價方式，首先合理選擇評價目標(biāo)。除分析常規(guī)的實訓(xùn)報告、實訓(xùn)總結(jié)外，從隱性知識管理的角度出發(fā)，教師還應(yīng)分析學(xué)生的隱性知識對于他們理解與解決問題的影響。另外，教師要善于運用逸事記錄作為學(xué)生個性化發(fā)展的標(biāo)志，分析其成功與不足。在階段實訓(xùn)完成后，要指導(dǎo)學(xué)生撰寫反思札記、實訓(xùn)敘事，并對其進行質(zhì)化或量化的評定。教學(xué)考評方式的核心是將學(xué)生已有隱性知識外化，以便于評價者對學(xué)生進行評定。在此過程中，學(xué)生的互評與自評顯得尤為必要。通過互評學(xué)生可以親歷評定的過程，在此過程中掌握評價的標(biāo)準(zhǔn)，既有利于自評，也無形中使學(xué)生個體實訓(xùn)學(xué)習(xí)自覺收斂于教學(xué)目標(biāo)。學(xué)生的自評不僅使實訓(xùn)教師減輕工作負荷，同時也是學(xué)生個體實現(xiàn)自我發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。
(三)隱性知識共享機制的創(chuàng)設(shè)
知識的共享，能夠為新知識的創(chuàng)造、開發(fā)和運用提供良好的環(huán)境條件。知識生命力的煥發(fā)離不開共享過程，建立在個人經(jīng)驗基礎(chǔ)上的隱性知識更是如此。然而我們應(yīng)當(dāng)看到，隱性知識的共享機制并不是自發(fā)形成的，常有兩種傾向阻礙共享的實現(xiàn):隱性知識的所有者有時并不愿意將自己的知識與人共享;相反，并非所有人愿意接受別人尚不能“明言”的知識并加以運用〕因此，在實訓(xùn)教學(xué)的組織過程中，除倡導(dǎo)對話教學(xué)方式外，還要有意識地引導(dǎo)學(xué)生之間進行相互交流，促進學(xué):有意識地對自己的隱性知識加以反省，井月川幾富形象的語言把自己的隱性知識盡，能地表達出來尤其是分散在不同實訓(xùn)環(huán)竹或崗位的學(xué)生往往擁有更多的關(guān)于具體環(huán)節(jié)或崗位的隱性知識，這種交流，.丁以擴大隱性知識發(fā)揮作川的范。
第5篇：銀行市值管理范文
關(guān)鍵詞：知識型企業(yè) 戰(zhàn)略管理行為 影響因素
知識創(chuàng)新重塑了企業(yè)環(huán)境，要了解知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的特征，必須放在知識創(chuàng)新的環(huán)境中去考察，因此，必須對知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為有個總體認識。本文分析了知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的影響因素維度，以及這些因素變量的作用。對知識型企業(yè)開展知識創(chuàng)新活動和戰(zhàn)略管理活動提供理論依據(jù)。
知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為
知識型企業(yè)的獨特性造就了戰(zhàn)略管理行為，因此也具有不同于一般企業(yè)的特點。
本文認為，知識型企業(yè)是“那些明確地把知識運用貫穿其整個企業(yè)模式（從基礎(chǔ)架構(gòu)到流程，到產(chǎn)品，到戰(zhàn)略）的企業(yè)，這些企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織”。從概念上看，知識型企業(yè)與傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。
因此，知識型企業(yè)重視知識創(chuàng)新，以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，知識型企業(yè)的戰(zhàn)略管理行為有明顯的知識創(chuàng)新取向。
影響知識型企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素
在知識創(chuàng)新的驅(qū)動下，從根本上改變了企業(yè)戰(zhàn)略管理的行為內(nèi)容和方式，同時環(huán)境條件中的某些因素也構(gòu)成重要的影響力量，這些因素直接成為促使知識創(chuàng)新的主要動力，并且間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為，主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面（如圖1）。
（一）企業(yè)內(nèi)在因素
企業(yè)內(nèi)在因素，產(chǎn)生于企業(yè)參與市場競爭和進行自我發(fā)展的內(nèi)在需要，以及企業(yè)對通過知識創(chuàng)新獲得超額利潤和相對優(yōu)勢的追求，誘發(fā)了企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的內(nèi)在動力。產(chǎn)生知識創(chuàng)新驅(qū)動力并影響著企業(yè)戰(zhàn)略管理行為的因素主要有：
主觀價值判斷因素。知識型企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的一個重要來源就是企業(yè)家和企業(yè)職工對企業(yè)知識創(chuàng)新的追求，這種追求就是基于他們對企業(yè)知識創(chuàng)新的一種主觀價值判斷，表現(xiàn)為創(chuàng)新精神和創(chuàng)新偏好，從而激發(fā)或誘導(dǎo)他們的各種戰(zhàn)略管理行為，不斷地、自覺地進行戰(zhàn)略管理實踐。
利益導(dǎo)向因素。當(dāng)一項戰(zhàn)略管理活動開始之前，對利益的預(yù)期會誘導(dǎo)戰(zhàn)略決策者是否選擇某個戰(zhàn)略或采取某項戰(zhàn)略行動；當(dāng)知識創(chuàng)新成功之后，巨大的利益會刺激企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)新；同時，也會誘導(dǎo)其他企業(yè)加入知識創(chuàng)新的行列。從我國企業(yè)知識創(chuàng)新的利益形態(tài)來看，它包括物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益；從利益分配的對象看，它涉及國家、企業(yè)、職工之間的利益分配。
企業(yè)家的個性、需要和目標(biāo)。企業(yè)家是企業(yè)精神的化身，企業(yè)家的思想、意志和行為直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略行為。在日益激烈的國內(nèi)競爭和市場國際化的壓力面前，只有不斷創(chuàng)新、不斷進取，才有出路。企業(yè)家在初獲成功之后，在世俗層面上易于衍生出一種小富即安的心態(tài)，進一步發(fā)展的欲望逐漸弱化。企業(yè)家只有擴張、發(fā)展、超越的觀念指導(dǎo)自己的思維和行為，才能使企業(yè)不斷走向成功。
組織結(jié)構(gòu)和認知過程。究竟是戰(zhàn)略服從結(jié)構(gòu)，還是結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，一直是有爭議的問題。但是學(xué)者普遍認為，一方面，戰(zhàn)略的變化要求組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整；另一方面，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也在一定程度上制約著戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略管理行為的影響表現(xiàn)在三個方面，組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定了目標(biāo)和政策是如何建立的，也會對所有戰(zhàn)略實施活動產(chǎn)生相當(dāng)大的影響；組織結(jié)構(gòu)決定了資源的配置；戰(zhàn)略管理行為的前提是組織對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部條件的認知。不同的企業(yè)具有不同的組織認知過程，直接影響到組織對經(jīng)營環(huán)境的看法和企業(yè)的經(jīng)營決策。
企業(yè)文化與歷史。從文化的角度考察戰(zhàn)略管理是十分有益的，因為企業(yè)的成功往往取決于企業(yè)文化對戰(zhàn)略的支持程度。在企業(yè)戰(zhàn)略得到價值觀、信仰、儀式、象征、語言和模范人物等文化因素的支持時，管理者往往可以迅速而容易地實施變革。相反，如果支持性文化本身不存在，也沒有被建立，那么戰(zhàn)略的變革是無效的。另外，企業(yè)戰(zhàn)略管理的歷史和成效會對當(dāng)前的戰(zhàn)略管理產(chǎn)生影響。
企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟實力。一般來說，企業(yè)的規(guī)模越大，面對的問題會越復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部的分工會越細，越有可能建立比較正式的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)。如果規(guī)模的擴大伴隨著業(yè)務(wù)的多元化，那么企業(yè)會實行分權(quán)的管理方式。各戰(zhàn)略經(jīng)營單位就會更多地參與到戰(zhàn)略的制定中來，并擁有更多的戰(zhàn)略決策權(quán)。企業(yè)的經(jīng)濟實力越強，決策者在戰(zhàn)略決策過程中對戰(zhàn)略方案選擇的余地越大，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而進行大規(guī)模的戰(zhàn)略性投入。
（二）知識創(chuàng)新動力因素
1.微觀層次的動力機制。知識創(chuàng)新的微觀層次對應(yīng)個體或局部創(chuàng)新的激勵和心理驅(qū)動，其結(jié)果表現(xiàn)為一些新想法、新觀點、新假設(shè)、新思路的提出。具體來說，內(nèi)部動力的形成和變化源于以下三方面，即企業(yè)家精神、創(chuàng)新組織能力以及企業(yè)文化。
企業(yè)家精神。作為知識創(chuàng)新規(guī)范和動力的企業(yè)家精神有這樣幾方面的特征：自主性，企業(yè)家精神明確提示了在哪些情況下，企業(yè)家的哪些行為是可取的、必不可少的和應(yīng)予鼓勵的，哪些行為是不可取的、有害的和應(yīng)予摒棄的。普遍性，企業(yè)家精神摒棄了行為的個體性特征，概括了能使知識創(chuàng)新行動秩序相對穩(wěn)定的企業(yè)家行為的共同特征。導(dǎo)向性，企業(yè)家精神引導(dǎo)著企業(yè)家根據(jù)實際情景的要求，以追求創(chuàng)新及其成功為戰(zhàn)略管理行為的目標(biāo)。
創(chuàng)新組織能力。知識創(chuàng)新行動作為一種具有工具合理性的系統(tǒng)過程，它還需要通過系統(tǒng)內(nèi)部有組織的理性管理，才能使創(chuàng)新設(shè)想或方案轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的商業(yè)化成果。企業(yè)家由于其角色特征則恰可成為這樣一種創(chuàng)新組織者。具體來講，企業(yè)家的創(chuàng)新組織能力體現(xiàn)在以下兩方面：第一，創(chuàng)新人員的組織，企業(yè)成員在知識創(chuàng)新全過程中承擔(dān)著不同的社會角色，發(fā)揮著各自的社會功能，如創(chuàng)新策劃者、創(chuàng)新項目管理者、R&D人員、市場開拓與營銷人員等。第二，創(chuàng)新部門之間的協(xié)調(diào)管理，造成企業(yè)知識創(chuàng)新的市場失敗的一個重要原因就在于企業(yè)內(nèi)部R&D、生產(chǎn)、營銷等部門缺乏協(xié)調(diào)性。日本學(xué)者山田行雄曾經(jīng)指出，營銷部門和生產(chǎn)部門在生產(chǎn)能力計劃與長期銷售預(yù)測、新產(chǎn)品生產(chǎn)的預(yù)定計劃與短期銷售預(yù)測、產(chǎn)品系列多樣化以及新產(chǎn)品的市場投放與附加服務(wù)等之間存在矛盾。而這兩個部門又都通過產(chǎn)品和技術(shù)而必然與R&D部門發(fā)生聯(lián)系，企業(yè)家作為知識創(chuàng)新的組織者，在上述三者矛盾的協(xié)調(diào)與化解方面將起到極為重要的作用。
企業(yè)文化。成功的創(chuàng)新企業(yè)往往比較重視企業(yè)文化的培育和營造，以期借助企業(yè)文化的力量來促動企業(yè)的知識創(chuàng)新行動。企業(yè)文化作為一種規(guī)范模式或觀念體系，它構(gòu)成了企業(yè)知識創(chuàng)新活動的動力要素之一。
2.宏觀層次動力機制。宏觀機制主要是研究制度、市場、法律保護等因素對戰(zhàn)略管理行為主體所起的動力作用。
制度創(chuàng)新：知識創(chuàng)新的保障。在知識經(jīng)濟的浪潮中，傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理的模式將被現(xiàn)代的知識管理的模式所取代，這就要求管理者著重解決制度創(chuàng)新。制度創(chuàng)新為企業(yè)提供足夠的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新空間，企業(yè)內(nèi)部的制度安排為企業(yè)知識創(chuàng)新提供了條件。
知識產(chǎn)權(quán)：知識創(chuàng)新的重要法律保護。從知識創(chuàng)新的過程來看，其各個階段都離不開知識產(chǎn)權(quán)制度。創(chuàng)新的準(zhǔn)備和開發(fā)階段：企業(yè)的知識創(chuàng)新需要專利信息的指引和導(dǎo)向。創(chuàng)新的實施階段：靠知識產(chǎn)權(quán)制度來維護權(quán)益，它是保護科技成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的有利手段。離開了知識產(chǎn)權(quán)制度，創(chuàng)新者在仿冒、仿造與復(fù)制的打擊下就會失去動力。創(chuàng)新的應(yīng)用階段：知識產(chǎn)權(quán)制度下，通過技術(shù)貿(mào)易獲取高額利潤完善的知識產(chǎn)權(quán)法律體系對知識產(chǎn)權(quán)無形財產(chǎn)權(quán)的占有、使用、收益和處分都有相應(yīng)的規(guī)定。以此為基礎(chǔ)，專利技術(shù)和著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)參加經(jīng)濟活動才成為可能。
市場拉力：知識創(chuàng)新的推動。一般來說，市場拉力主要是通過以下三種變量來促動知識創(chuàng)新的：市場需求推動企業(yè)知識創(chuàng)新的機制可表現(xiàn)為提供創(chuàng)新思路、提供創(chuàng)新機會、誘發(fā)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、誘發(fā)企業(yè)知識創(chuàng)新的內(nèi)部動力等。市場機制主要是通過供求機制、競爭機制和價格機制等具體形式發(fā)揮對知識創(chuàng)新的資源配置功能和動力作用的。市場的自組織過程就是市場機制發(fā)揮作用的過程，但它又有著市場機制所不能涵括的獨立性和特殊性。市場通過供求關(guān)系、競爭機制和價格信號這只看不見的手而發(fā)揮作用的過程實際上就是一種自組織過程。市場的這種自組織機制在于其能自發(fā)地培育創(chuàng)新、啟動創(chuàng)新、保護創(chuàng)新、實現(xiàn)創(chuàng)新。
（三）企業(yè)外在因素
企業(yè)外在因素主要是指企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，即對組織經(jīng)營產(chǎn)生影響的、在組織邊界以外的物質(zhì)及社會因素。如經(jīng)濟因素，社會、文化、人口和環(huán)境因素，政治、政府和法律因素，技術(shù)因素，競爭因素等。
結(jié)論
本文通過對現(xiàn)有文獻的分析和歸納，認為知識型企業(yè)以知識創(chuàng)新為核心開展各項戰(zhàn)略管理活動，其環(huán)境條件中的某些因素也構(gòu)成重要影響力量，直接或間接影響和推動著個體和組織戰(zhàn)略管理行為。主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)在因素、知識創(chuàng)新動力因素和社會外在因素三個方面。
本文的研究主要建立在對現(xiàn)有學(xué)者研究成果分析和總結(jié)的基礎(chǔ)之上，帶有一定的主觀性和經(jīng)驗導(dǎo)向，今后應(yīng)采取實證調(diào)研和理論推導(dǎo)相結(jié)合的方法，設(shè)計企業(yè)調(diào)查問卷，驗證影響因素的作用和與戰(zhàn)略管理行為的相關(guān)性。
參考文獻
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第6篇：銀行市值管理范文
1.1隱性知識管理是知識管理理論在圖書館的應(yīng)用
大多數(shù)高校圖書館的讀者群都由來自不同學(xué)科的師生組成，同時館員的學(xué)科背景也多有不同，這就形成了一個多層面的知識架構(gòu)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高校圖書館的工作重點也從信息管理過渡到知識管理，這能有效發(fā)揮多層面的知識架構(gòu)的作用。高校圖書館之間的競爭變得激烈，而取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵不只在于圖書館顯性知識即文獻資料擁有的數(shù)量，還取決于圖書館隱性知識的發(fā)揮。隱性知識難以交流和傳承，但在特定的機制和條件下仍是可以進行轉(zhuǎn)化和流動的。對圖書館而言，此種流動與轉(zhuǎn)化就是隱形知識管理的核心。而要實現(xiàn)隱性知識間的相互轉(zhuǎn)化，就必須在流動的基礎(chǔ)上，促使各種知識要素產(chǎn)生相互作用并對其進行有效的整合。
1.2館員之間隱性知識的流動和轉(zhuǎn)化
首先，館員個體之間隱形知識的流動和轉(zhuǎn)化，是高校圖書館隱性知識管理的核心，也是其基礎(chǔ)。各館員之間可以通過相互交流、學(xué)習(xí)等方式獲得隱性知識：如館員把個人在工作中積累的經(jīng)驗整理成易于理解和傳播的知識進行分享；或?qū)⑼ㄟ^業(yè)務(wù)培訓(xùn)等渠道獲取的知識在自我理解的基礎(chǔ)上深入加工，使其顯性化后進行傳播。這種分享和傳播的形式可以是多樣的，如個人交流、統(tǒng)一學(xué)習(xí)、報告會等，其目的是讓其他的館員也能掌握到技巧并借此提高工作效率。
1.3館內(nèi)各部門之間隱性知識的流動和轉(zhuǎn)化
圖書館各部門也具有其隱性知識，部門之間也存在流動和轉(zhuǎn)化問題。部門間可以通過學(xué)習(xí)交流會等形式，將各工作環(huán)節(jié)中好的工作經(jīng)驗總結(jié)出來，并將這些瑣碎的隱形知識凝煉成顯性的部門成果，再通過相互溝通和學(xué)習(xí)，對這些成果進行交流和轉(zhuǎn)化，完成部門之間隱性知識的流動，最終提升部門的工作效率。
1.4館際之間隱性知識的流動和轉(zhuǎn)化
高校圖書館要對本館的隱性知識進行挖掘、整理和總結(jié)，并與其他圖書館，無論是高校圖書館還是公共圖書館，開展互相學(xué)習(xí)，交流辦館經(jīng)驗，使得隱性的知識和工作經(jīng)驗等得以流動和傳播。各館應(yīng)通過不斷地深入學(xué)習(xí)和了解，將這些源自他館的隱性知識轉(zhuǎn)化成能為本館所用的顯性成果。
2高校圖書館隱性知識管理存在的問題
2.1館員隱性知識的壟斷性
館員的隱性知識是通過長期實際經(jīng)驗積累起來的，屬于個人所專有，其對個人的價值體現(xiàn)在能夠有效提高工作效率和工作質(zhì)量，使所有者在競爭激烈的環(huán)境中取得優(yōu)勢。基于上述原因，某些館員并不愿意實行完全的工作經(jīng)驗共享，不管這種行為是有意識的還是無意識的，事實上都形成了隱性知識壟斷。這對其他館員而言，就失去了相互學(xué)習(xí)、交流進步的機會，對圖書館的整體發(fā)展而言，無疑也是巨大的損失。
2.2圖書館管理制度的缺陷
高校圖書館通常比較重視顯性知識的管理，如書庫實體館藏排架、數(shù)據(jù)庫管理等，但在隱性知識上卻沒有予以足夠重視，缺乏相關(guān)的激勵機制，不利于激發(fā)館員的主觀能動性。根據(jù)馬洛斯理論，人類最高層次的需求是自我實現(xiàn)，即將個人的能力發(fā)揮到最大程度、完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。如果一些表現(xiàn)優(yōu)秀、愿意分享隱性知識的館員沒有得到相應(yīng)的獎勵，也許會嚴(yán)重打擊其積極性，導(dǎo)致其不愿意再分享自己的技能與經(jīng)驗。
2.3知識傳遞方式的制約
對于高校圖書館來說，在知識傳遞方式上往往忽視了隱性知識的傳遞。現(xiàn)代信息技術(shù)為知識的傳遞提供了極大的便利，但很多圖書館卻沒有進行有效的利用，有限的利用也僅限于讀者與圖書館之間，而圖書館內(nèi)部卻沒有類似信息平臺供館員之間進行工作心得、工作經(jīng)驗的相互探討與學(xué)習(xí)。此外，圖書館沒有定期舉行針對內(nèi)部館員的研討會，讓館員相互間進行有效的交流，致使他們的隱性知識深藏于腦中，得不到共享，學(xué)習(xí)不到別人積累的經(jīng)驗技能，長此以往會阻礙員工自身經(jīng)驗的增長及技能的提高，甚至影響圖書館的整體發(fā)展。
3貴州財經(jīng)大學(xué)圖書館的實踐與啟示
3.1“以人為本”管理理念的發(fā)揮
貴州財經(jīng)大學(xué)圖書館重視“以人為本”管理理念。從文獻采購開始，重視各分院圖工委的意見，對專家教授、教師、學(xué)生等讀者薦購的圖書積極處理，將他們潛在的隱性知識用最簡單的方式顯性化展現(xiàn)。充分利用了各層次讀者隱性知識資源來增加館藏資源，把“以人為本”的理念發(fā)揮到實處。
3.2“以讀者為中心”服務(wù)理念的傳播
為了加強與讀者的交流，傳播圖書館的文化理念，共建文明和諧的文獻資源利用環(huán)境，貴州財經(jīng)大學(xué)圖書館在各項服務(wù)中，事無巨細地考慮讀者利益，增加與讀者互動的機會，將“以讀者為中心”的服務(wù)理念貫穿于整個館務(wù)工作中。每年貴財大圖書館會多次舉辦“讀者座談會”，向讀者征集圖書館服務(wù)、發(fā)展的意見和建議；每個月舉辦不同形式的“資源推介培訓(xùn)”，向廣大讀者展示圖書館的專業(yè)文獻資源和特色服務(wù)項目，活動包括數(shù)據(jù)庫培訓(xùn)、特色服務(wù)（省情資源利用）等；開展讀者征文活動，選定不同征文主題，如讀書征文活動——《對我影響最大的一本書》、對新館建設(shè)的感想的征文活動——《我心目中的財大圖書館》等。貴州財經(jīng)大學(xué)圖書館的讀者服務(wù)活動雖然涉及內(nèi)容較多，但每項活動的開展都有利于圖書館的建設(shè)以及圖書館隱性知識資源的發(fā)揮與累積。我們還參考其他高校圖書館開展的專項活動，把圖書館的活動當(dāng)作學(xué)習(xí)的一部分，積極地調(diào)動讀者和館內(nèi)員工參與進來，共同為圖書館的建設(shè)出謀劃策。
3.3“泛在圖書館”發(fā)展方向的引入
通過引入“泛在圖書館”的發(fā)展，就圖書館發(fā)展方向、新技術(shù)應(yīng)用進行培訓(xùn)，讓全體館員知道，圖書館員要充分認識知識的開放性和全球化流通以及相互依賴和共建共享已經(jīng)成為圖書館發(fā)展的核心問題。在泛在知識環(huán)境中，數(shù)字圖書館的核心業(yè)務(wù)將轉(zhuǎn)變到以用戶為中心，為用戶提供個性化的信息服務(wù)上，其服務(wù)將更加智能化、簡單化、人性化。而關(guān)于數(shù)字圖書館的各項服務(wù)，不僅僅是服務(wù)能力和知識結(jié)構(gòu)的儲備，館員科研能力、交流溝通和處理矛盾的能力以及自我繼續(xù)學(xué)習(xí)能力也絕對不容忽視，必須提升顯性知識，強化個人隱性知識。
4高校圖書館隱性知識管理實施途徑
4.1建立以人為本的管理理念
切實將讀者的想法融入到圖書館各項工作中，聽取讀者的意見，傳輸圖書館服務(wù)的理念，讓讀者利益最大化，讀者的想法與建議對圖書館隱性知識的管理也起著重要的作用。以“讀者為中心”的服務(wù)理念是將“以人為本”的管理理念發(fā)揮到實處的基礎(chǔ)之一。圖書館有重大決策時，可以請館員參與討論、建言獻策，經(jīng)過長期的工作經(jīng)驗累計，對于圖書館的發(fā)展，館員的意見通常是最有代表性的。同時館員要樹立起集體主義觀念，把圖書館的發(fā)展與自己的發(fā)展相聯(lián)系，讓館員們以主人翁的姿態(tài)積極參與到圖書館的建設(shè)中來，這也是圖書館“以人為本”理念的體現(xiàn)。
4.2建立激勵制度
高校圖書館要想讓員工把他們辛苦積累的知識拿出來分享，就必須在組織內(nèi)部建立一個尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的工作機制，要通過建立按知識貢獻參與分配的薪酬制度，以知識貢獻的大小作為評價館員工作績效標(biāo)準(zhǔn)的評價機制，讓知識貢獻越多者獲得酬薪、獎勵越多，職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)深造的機會越多。正確地運用激勵機制激發(fā)館員的潛在價值，促使組織成員隱性知識顯性化。
4.3建立學(xué)習(xí)型圖書館
建立學(xué)習(xí)型圖書館，營造出整個圖書館的學(xué)習(xí)氛圍，促進知識的交流。學(xué)習(xí)型圖書館是把共同愿望作為基礎(chǔ)，以增強圖書館學(xué)習(xí)力為核心，能夠通過各種有效途徑與具體措施，促使其館員養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在學(xué)習(xí)過程中激發(fā)個人潛能，提高人生價值以充分實現(xiàn)自我，努力實現(xiàn)自我超越和不斷創(chuàng)新，進而帶動圖書館的創(chuàng)新與進步，形成良好的圖書館文化。學(xué)習(xí)型圖書館包含了繼續(xù)學(xué)習(xí)、共享知識等特點，高校圖書館可以定期或不定期地組織館員開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、開辦內(nèi)部研討會等，通過各種途徑促使館員養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，鼓勵館員自主進行提升，掌握更多有利于圖書館建設(shè)的知識。此外，除了個人學(xué)習(xí)，還要強調(diào)館員之間的相互學(xué)習(xí)和相互交流，共同進步，創(chuàng)造出有利于個人發(fā)展與圖書館可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。
4.4建立崗位輪換制
崗位輪換是實現(xiàn)圖書館內(nèi)部隱性知識共享的一條有效途徑，它打破了“一崗制”從一而終的格局，有利于解放館員思想。服務(wù)讀者是貫穿整個圖書館工作的中心，但各個部門在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容上存在著差異，新崗位會促使館員努力適應(yīng)新環(huán)境并學(xué)習(xí)新知識、新技能。崗位輪換在實施過程中難免會遇到一些困難，但是從整體和長期來看，是有利于提高圖書館整體水平，增加圖書館競爭力的。
4.5建立有利于隱性知識交流共享的環(huán)境和平臺
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［摘要］本文闡述了知識型員工的概念，揭示了知識型員工具有流動性特征，分析了企業(yè)知識型員工流失的風(fēng)險，并提出了防范企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的一些措施。
［關(guān)鍵詞］知識型員工；流動性；流失風(fēng)險；防范措施
知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，其勞動成果具有很強的創(chuàng)造性。這就必然帶來新的管理問題：知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織中工作，由追求終生就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。知識型員工流失會導(dǎo)致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，給企業(yè)帶來不可估量的損失，尤其是一些核心技術(shù)員工的離職將會直接威脅到企業(yè)的生存。如何有效解決這一矛盾，成為知識型員工風(fēng)險管理的新課題。
一、知識型員工及其流動性
隨著知識技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要生存、要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）來實現(xiàn)。
知識型員工就是那些具有豐富知識積累，創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。歸納起來，知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本和貨幣資本快速增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級營銷人員等。
知識型員工具有很強的流動性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
二、企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險
1.企業(yè)經(jīng)營成本的增加
企業(yè)的知識型員工流失成本成為企業(yè)人力資源管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。企業(yè)的知識型員工流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失；②“專用資產(chǎn)”的流失：員工在某個科技企業(yè)習(xí)得的技術(shù)和人文知識、客戶關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該科技企業(yè)的專用資產(chǎn)；③人才風(fēng)險成本的增加：科技企業(yè)在培訓(xùn)、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風(fēng)險；④企業(yè)為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大。
2.給企業(yè)的競爭對手提供了一定機會
掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。如果這些離職的員工掌握了一定的商業(yè)機密或企業(yè)的特有的技能，一旦他跳槽到競爭對手那里，企業(yè)的損失將不可估量，輕則使對方掌握某個項目的實施、某種技能的模仿抄襲等，重則可以使企業(yè)致命，難以翻身。如果這些員工沒到對手那里，那么對手也會暗自慶幸，對方又少了個得力助手，力量在無形中減弱了。還有一種比較糟糕的情況，就是流失的員工另起爐灶，把原先所在公司的一些模式和項目全都歸到自己的名下。
3.可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺
當(dāng)今的市場競爭是知識技術(shù)的競爭，大多數(shù)知識型員工都占據(jù)企業(yè)的重要職位，并具有一定的技能，一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運作帶來一定的障礙。因為企業(yè)很難馬上找到適合的人選替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段時間，這樣離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本就增加了。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)將成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。
4.有損企業(yè)形象
一個科技企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就可能被媒體報道，或者被人們不斷傳播，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會產(chǎn)生多種猜忌和各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在原企業(yè)里一樣，盡心盡力地維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地損害企業(yè)的聲望。
5.頻繁跳槽對其自身也有很大影響
如果知識型員工頻繁換工作，即使很有才能，但企業(yè)也會對他的忠誠度表示懷疑。因為這牽涉到職業(yè)道德問題，由于知識型員工掌握著公司大量的技術(shù)或其他資料和信息，如果職業(yè)道德素質(zhì)很差，對公司會造成很大的危害。即使這樣的員工被企業(yè)錄用，也不敢把他放在關(guān)鍵職位，因為害怕其下一步就轉(zhuǎn)到競爭對手那里。
三、企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的防范措施
1.正確看待員工流失現(xiàn)象
面對知識型員工流失率或主動離職意向逐年遞增的現(xiàn)象，許多組織持“筑壩式”抵制態(tài)度。運用各種強制性手段阻礙人才外流，結(jié)果卻不盡如人意。其實，人才流動是我國市場經(jīng)濟體制不斷健全完善的體現(xiàn)，是很普遍的現(xiàn)象，正常的員工流動直接促進人才市場的活躍和組織間信息的傳遞，加快組織內(nèi)成員的新陳代謝，提高工作效率?！敖K身員工”的概念在這個信息化時代已不復(fù)存在。老員工流失的同時也敞開了組織招聘新人才的大門，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進的管理思想和管理技術(shù)。而且從員工自身職業(yè)生涯發(fā)展角度來看，如果離開組織可以給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，有助于員工實現(xiàn)個人價值的同時為社會創(chuàng)造更大的財富，組織就應(yīng)該為離職員工大開方便之門，并將他們視為終生的朋友和資源。密切關(guān)注他們以后的發(fā)展并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流”而不“失”，增加組織的社會資本。
2.致力于知識型員工的個性化需求
（1）尋找知識型員工的需求。知識型員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。所以，管理者要想真正贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統(tǒng)觀念，正視知識型員工的客觀需求。（2）以人為本，提高知識型員工的工作滿意度。組織要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多作貢獻。（3）堅持差異化原則，致力于每個知識型員工的需求。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和時間的推移，人才的需要內(nèi)容、認識水平和思想觀念也會相應(yīng)改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。
3.給予知識型員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間
給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間，信任他們，在工作中充分授權(quán)，發(fā)揮他們的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會。充分授權(quán)，讓員工知道管理者重視他，企業(yè)需要他，他是企業(yè)不可缺少的“部分”，把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于公司的發(fā)展。
4.加強人力資源信息管理
建立企業(yè)內(nèi)外部人力資源管理信息系統(tǒng)，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施，幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等，通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才，而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導(dǎo)致知識型員工的流失。
5.實施內(nèi)部流動制度和競爭機制
美國學(xué)者庫克根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況進行統(tǒng)計分析，提出著名的庫克曲線理論。該理論指出，知識型員工在一個固定崗位上，創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮隨時間推移呈倒S型：員工在初進入新的崗位時，由于新任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感以及新環(huán)境的激勵，其創(chuàng)造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，之后慢慢下降，最后進入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個固定水平。針對這種情況，結(jié)合知識型員工本身較強的流動傾向，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式迎合這種需求。例如通過工作輪調(diào)制度，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容和責(zé)任深化、豐富化；通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。
第8篇：銀行市值管理范文
隱性知識之所以被稱為組織內(nèi)的重要知識資源，是因為隱性知識是知識創(chuàng)新的關(guān)鍵因素之一。知識管理中最注重的是組織內(nèi)部知識的有效管理和利用，其目的是知識創(chuàng)新。組織需要層出不窮的新知識，甚至是新智慧，來應(yīng)付不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，以保證組織能夠生存和不斷發(fā)展。由Nonaka.L和Takeuchi.H所提出的“知識創(chuàng)新的螺旋模型”所反映出的，知識創(chuàng)新的過程是由四種知識轉(zhuǎn)化實現(xiàn)的：潛移默化（也可以稱為交流傳播）——隱性知識之間的轉(zhuǎn)化，明示——隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，組合——顯性知識之間的轉(zhuǎn)化，內(nèi)化——顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識。整個知識創(chuàng)新的過程是一種隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化的螺旋式上升過程，也是一個知識更新和發(fā)展的完整循環(huán)。而組織中知識創(chuàng)新的主體是組織內(nèi)的成員，依據(jù)邁克爾·波特的組織創(chuàng)新的知識鏈理論，個人創(chuàng)新具體過程可以描述為：首先，個體擁有知識，其中相當(dāng)一部分是沒有外化的隱性知識，其次，個體通過對顯性知識或是他人的隱性知識的學(xué)習(xí)，更新自身的知識結(jié)構(gòu)，在其知識結(jié)構(gòu)更新重組的過程中，如果有外界的適當(dāng)刺激，則可能產(chǎn)生新的知識。由以上的兩個理論可以看出，隱性知識從始至終都處在知識創(chuàng)新的關(guān)鍵位置上：一方面是知識創(chuàng)新的源泉，一方面又是知識轉(zhuǎn)換對象，甚至就是知識創(chuàng)新成果。所以基于隱性知識在知識創(chuàng)新上的重要性，組織要想成功地實現(xiàn)組織內(nèi)的知識創(chuàng)新，就必然要重視組織內(nèi)隱性知識的管理問題。
但是相對于組織有效的顯性知識管理，隱性知識的管理卻又是一個棘手的問題。這主要是因為在組織中存在著各種影響隱性知識有效管理的不利因素，主要來源于以下三個方面：隱性知識自身、隱性知識擁有者、組織成員和組織本身。
首先，從隱性知識自身的特點來看，隱性知識較之顯性知識有著很多獨特的且不易管理的特質(zhì)，這使得組織必須采用不同于顯性知識的理念來管理隱性知識。第一，隱性知識具有存在依附性(stickiness)[2]，隱性知識是存在于個人頭腦中，是每個人知識結(jié)構(gòu)的重要組成部分。但個人對于隱性知識的認識卻有著很大差異：一方面，隱性知識經(jīng)常被忽視，既有知識擁有者未意識到他人的需要，也有需要的人未意識到他人的擁有；另一方面，即使是個體意識到了自身所擁有隱性知識的價值，他也會因為組織原因或是自身心理，而不能或是不愿主動將隱性知識明示出來與人交流分享。而對于顯性知識，因為它已經(jīng)更多地獨立于人腦之外，以各種編碼形式的存在于紙張、光盤或是磁盤等介質(zhì)上，可能也可以相當(dāng)方便地移動、復(fù)制、存儲，更為方便地實現(xiàn)知識共享。第二，隱性知識具有流動性(fluid)[3]。隱性知識較之顯性知識具有更強的流動性和易變性。與固化了的顯性知識相比，存在于人腦中的隱性知識更容易發(fā)生改變和遺忘。因此，要更好的將隱性知識記憶下來，發(fā)揮出其應(yīng)有的價值，就應(yīng)將其明示出或是與他人交流分享，使得更多的人能夠?qū)W習(xí)和掌握它。而顯性知識由于已被記錄，所以其中大量的知識可以跨越時空供后人學(xué)習(xí)和利用。第三，隱性知識具有復(fù)雜性(tacit)[4]。知識不同于數(shù)據(jù)和信息，它通常都存在于十分復(fù)雜的語義環(huán)境（背景）中，這種語義環(huán)境（背景）中包含著極大數(shù)量的信息及發(fā)生作用的條件，呈現(xiàn)出一種多維度和復(fù)雜性，必然會給隱性知識的明示或是交流傳播帶來困難。而顯性知識因其已經(jīng)編碼化，已經(jīng)變?yōu)榱艘环N比較容易學(xué)習(xí)的知識。
第9篇：銀行市值管理范文
摘要：有組織的職業(yè)生涯管理能最大化的開發(fā)員工的職業(yè)潛力，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性步驟之一。隨著越來越多的85、90后員工群體進入職場，他們希望對自身的職業(yè)發(fā)展擁有更多的自主權(quán)和參與權(quán)，通過實施科學(xué)和富有人性化的員工職業(yè)生涯管理工作，將為加強企業(yè)人才競爭力提供有力支撐。本文從城市商業(yè)銀行的實際出發(fā)，就如何開展員工職業(yè)生涯管理工作做淺析，為提高職業(yè)生涯管理工作的針對性和操作性新的嘗試。
關(guān)鍵詞 ：城市商業(yè)銀行 職業(yè)生涯 管理
近年來，在經(jīng)濟全球化、信息化、市場化不斷推進，中國日益融入全球經(jīng)濟體系的時代背景下，城市商業(yè)銀行不斷深化改革，進一步加快發(fā)展，已經(jīng)成為國家金融體系中的重要力量。隨著行業(yè)整體蓬勃發(fā)展，特別是金融人才儲備的總體水平與建設(shè)現(xiàn)代化城市商業(yè)銀行的新形勢已不相適應(yīng)，對人才的渴求越發(fā)迫切，對人才的科學(xué)管理也提出新的要求。相對于傳統(tǒng)的人事管理，越來越多城市商業(yè)銀行都意識到重視員工開發(fā)自身職業(yè)潛能的重要性，特別是新生代員工陸續(xù)加入員工隊伍，他們普遍學(xué)習(xí)能力強，可塑性高，不安于現(xiàn)狀，心氣較高，渴望對職業(yè)發(fā)展擁有更多的主動權(quán)和參與權(quán)。對這類員工的管理可以通過創(chuàng)新機制、加強規(guī)劃，引入員工職業(yè)生涯管理的理念，在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧員工個人職業(yè)理想，打造企業(yè)與員工的共贏局面。
一、員工職業(yè)生涯管理工作現(xiàn)狀
城市商業(yè)銀行普遍成立時間較短，受歷史原因影響，人才隊伍素質(zhì)參次不齊，對人力資源的儲備和使用缺少規(guī)劃，隨著年輕員工群體不斷擴大，很多企業(yè)對這一群體在管理和培養(yǎng)上沒有經(jīng)驗和先例，老的管理方法不能適應(yīng)新一代員工群體的特點，對出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏系統(tǒng)考慮和有效應(yīng)對。同時，因為固有觀念的局限和現(xiàn)有人力資源管理水平的限制，員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計還僅僅停留在較為空泛的層面上，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯要么不管不問，任其發(fā)展，要么缺乏實際的指導(dǎo)和幫助，不具備科學(xué)性和操作性，沒有提供一個良好的環(huán)境幫助員工在組織范圍內(nèi)實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。
二、開展員工職業(yè)生涯管理工作的必要性
1.從企業(yè)角度分析。我國銀行業(yè)正在步入一個加速變化的時代。從企業(yè)發(fā)展角度看，隨著近年來市場競爭的加劇，在員工隊伍建設(shè)上遇到了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了人-崗匹配程度不高，員工激勵不足，流失率升高等的問題。加之城市商業(yè)銀行規(guī)模的擴張對人力資源的需求進一步加大，除傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人才，其他新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域也急需大量人才儲備。如何穩(wěn)定員工隊伍，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，使個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，建立企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相互促進、和諧寬松的職業(yè)氛圍，成為開展員工職業(yè)生涯管理工作的重要目的。
2.從員工角度分析。從員工和企業(yè)間的關(guān)系來看，隨著勞動關(guān)系的不確定性加大，員工更傾向于時刻準(zhǔn)備重塑自我，在對自己職業(yè)生涯負責(zé)的基礎(chǔ)上致力于組織的成功。員工們從內(nèi)心希望時刻掌握市場的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)未來發(fā)展對于人才需求要求的技能和行為，并對自己的興趣和擅長的方面有清晰的認識，企業(yè)能夠有計劃的提供培訓(xùn)、實踐的機會，從而提升自己的績效水平和工作能力，以便應(yīng)對將來的變化，員工參與職業(yè)生涯管理工作也使自己的競爭能力獲得提升。
三、開展員工職業(yè)生涯管理工作的原則
1.系統(tǒng)性原則。將職業(yè)生涯管理工作作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要部分加以全盤考慮，從橫向上，要求各級管理者、員工本人都積極參與，從縱向上，貫穿個體整個職業(yè)生涯。
2.差異性原則。充分考慮到企業(yè)、員工、環(huán)境三個方面的差異性因素，特別是城市商業(yè)銀行的企業(yè)特點，充分尊重員工個體差異，體系設(shè)計更有針對性。
3.階段性原則。充分考慮到個體所處的不同發(fā)展階段，有目的、有步驟、有計劃的調(diào)整和安排不同階段的職業(yè)生涯計劃。
4.發(fā)展性原則。充分考慮各種變化因素，從促進員工個人發(fā)展的理念出發(fā)，把崗位發(fā)展和培訓(xùn)工作結(jié)合起來，使員工和企業(yè)都能在職業(yè)生涯管理工作開展的過程中受益。
四、開展員工職業(yè)生涯管理工作步驟
1.準(zhǔn)備階段。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)、人才現(xiàn)狀、內(nèi)部晉升通道、培訓(xùn)資源等進行盤點，初步確定未來所需重點崗位及職業(yè)技能的數(shù)量及質(zhì)量，結(jié)合成熟的心理診斷工具，設(shè)計針對性的員工職業(yè)生涯設(shè)計表，并通過試點進行反復(fù)修改。
2.導(dǎo)入階段。推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃的理念和方法，人力資源部負責(zé)對員工宣傳和解釋進行員工職業(yè)生涯設(shè)計的意義及操作步驟，并就如何填寫職業(yè)生涯設(shè)計表及對自身職業(yè)發(fā)展的疑惑予以解答。
3.輔導(dǎo)階段。建立員工職業(yè)生涯檔案，人力資源部針對職業(yè)生涯中的個人自評及直線領(lǐng)導(dǎo)評估的匯總情況，經(jīng)與外部專家討論后，對員工提出個人職業(yè)發(fā)展意見，針對性地組織部分核心員工參與各類培訓(xùn)及職業(yè)輔導(dǎo)。
4.融合階段。員工職業(yè)生涯管理只有與其他系統(tǒng)相融合并互相作用，才能發(fā)揮更大的作用。首先是以豐富和有針對性的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，綜合運用多樣化的學(xué)習(xí)方式和培訓(xùn)工具，進一步發(fā)掘員工潛在能力與特長，為職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)。其次以科學(xué)的績效考核機制為支撐，讓個人績效考核評價充分發(fā)揮對員工的激勵約束作用。再有以人性化的管理手段為推動，滿足員工的職業(yè)發(fā)展的個性化需求，形成特有的企業(yè)文化。
職業(yè)是人生中最重要的旅程，工作作為員工與現(xiàn)實社會接觸的窗口，往往理想與現(xiàn)實難以兩全，在員工對于職業(yè)產(chǎn)生彷徨、迷茫的時候，為了保證職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該提供更多的人性關(guān)懷。城市商業(yè)銀行員工職業(yè)生涯管理工作以現(xiàn)實條件出發(fā)，推動員工隊伍素質(zhì)建設(shè)，通過與人力資源管理其他系統(tǒng)的融合與碰撞，將為全面提高人力資源管理水平做出有益的嘗試。
參考文獻
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