績效的管理制度精選(九篇)

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第1篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞：KPI理論；績效工資；管理制度；構(gòu)建思路

近些年來，我國高等教育得到了高速的發(fā)展，這也使高校在管理制度上實現(xiàn)了巨大的改變，從而充分體現(xiàn)出了高校“以人為本”的管理原則。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應的理念支撐，進而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進行客觀準確的績效考核，嚴重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發(fā)展受到了很大的影響。KPI（關(guān)鍵績效指標）理論是當前企業(yè)在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業(yè)績效管理改革中發(fā)揮了極為重要的作用，KPI理論給企業(yè)的發(fā)展帶來了極為深遠的影響，雖然我國對KPI理論進行了大量的研究，但通過在高校績效工資管理制度中引入KPI理論的相關(guān)研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高?？冃ЧべY管理制度的相關(guān)構(gòu)建思路進行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。

一、KPI理論概述

KPI是關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業(yè)流程績效的一種關(guān)鍵性管理指標，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)流程績效進行量化，從而使企業(yè)能夠通過KPI指標的量化來進行相應的設(shè)置、取樣、計算與分析等操作，從而實現(xiàn)對企業(yè)管理目標的調(diào)整與制定。KPI考核是將企業(yè)的發(fā)展目標進行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業(yè)績效考核管理中的重要理論依據(jù)。目前，KPI理論已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)的重要業(yè)績考核方式，它能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個部門的職責進行高度明確，并以此對各部門內(nèi)部人員的業(yè)績進行客觀評估與考核。

二、高?？冃ЧべY管理制度中存在的不足

1.高校績效工資管理制度的目的不明確

目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統(tǒng)的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結(jié)果作為職工的薪酬評估標準，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性?？冃ЧべY管理制度目的不明確，使最終的績效考核結(jié)果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。

2.高?？冃ЧべY管理制度的考核模式單一、粗獷

當前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現(xiàn)在以下三個方面，其一，高校的績效工資管理制度應實現(xiàn)定性和定量的結(jié)合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內(nèi)容，更是出現(xiàn)嚴重的定性偏離現(xiàn)象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結(jié)果也自然使職工較難信服。其二，高校績效工資管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標準上較為單一，僅僅只依靠職工的表現(xiàn)情況的調(diào)查結(jié)果來進行評測，而這種調(diào)查結(jié)果雖然能夠?qū)己藢ο蟮目冃нM行部分反映，但這也使調(diào)查結(jié)果會受到人為主觀因素的影響，進而造成考核有失公正，難以進行準確客觀的業(yè)績評估。綜上所述，這三個方面的不足都直觀的反映出我國高?？冃ЧべY管理制度在針對性與有效性的不足。

3.高?？冃ЧべY管理制度缺乏良好的溝通與反饋

由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統(tǒng)的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯(lián)系，從而造成考核制度的不合理、考核結(jié)果缺乏公平性都諸多現(xiàn)象，而這也造成某些信息難以進行及時的反饋，進而使考核的監(jiān)督力下降，主體與客體之間難以達成一致。這不僅會使職工的積極性與創(chuàng)造性受到嚴重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產(chǎn)生急功近利的不良心理。

三、基于KPI理論分析高?？冃ЧべY管理制度的構(gòu)建思路

1.建立績效考核機制

依據(jù)KPI理論，高校在建立績效考核機制時，應通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標等內(nèi)容進行制定，并將績效考核目標分解為績效標準與績效考核內(nèi)容。應按照每年一小考、三年一大考的方式來進行業(yè)績考核，以此確保考核的激勵作用得以充分發(fā)揮。高校績效工資管理制度績效考核機制應按照兩個步驟進行構(gòu)建，首先要對高校的總體戰(zhàn)略目標進行明確，然后進行分解，使其細化成崗位與部門的目標，并根據(jù)崗位與部門目標來落實職工的崗位，通過對職工崗位的特點進行分析，以此確立崗位職責與業(yè)績標準。其次，應對高校所有崗位的工作任務、所需技能、崗位經(jīng)驗等相關(guān)情況進行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內(nèi)容與績效標準。

2.落實績效監(jiān)控手段

績效監(jiān)控工作是通過對考核期間職工的具體表現(xiàn)情況及心理行為活動進行監(jiān)督的一種管理手段，只有充分落實績效監(jiān)控手段，才能使績效考核更加客觀準確，并避免職工在臨近考核時出現(xiàn)“臨時抱佛腳”的行為。依據(jù)KPI理論分析，落實績效監(jiān)控手段應從以下兩個方面做起。第一個方面是對高校職工在績效任務的完成情況進行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計劃，并確保制定過程中的上下級能夠進行共同討論并達成一致。應確保所記錄的績效目標完成表在內(nèi)容上準確與全面，績效目標完成表應包括工作目標、衡量標準、主要產(chǎn)出、評價來源及完成期限五個方面，并確保在考核完畢后將考核結(jié)果進行及時反饋到個人。第二個方面是進行良好持續(xù)的績效溝通，應確保在績效管理過程中進行持續(xù)的溝通，并根據(jù)職工的需求來實時掌握職工的目標完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實現(xiàn)對績效考核機制的實時調(diào)整，提高績效考核的客觀性與全面性。

3.建立績效考核反饋機制

高校應充分結(jié)合KPI理論來建立績效考核反饋機制，在績效考核反饋機制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權(quán)重的大小進行分配，并可以通過百分制或評級方式來進行績效結(jié)果評價。當績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發(fā)放反饋表，并采用面對面的形式進行溝通記錄。在考核結(jié)果反饋過程中，不僅要將考核結(jié)果進行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進行反饋并提出相應的改進意見。

四、結(jié)束語

總而言之，基于KPI理念來構(gòu)建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統(tǒng)績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進了高校與職工的共同發(fā)展。

參考文獻

[1]謝智敏,麻君.KPI績效考核指標在優(yōu)質(zhì)護理服務中的實施體會[J].當代護士(下旬刊),2012,(11):150-153.

[2]王智勇,陳全勝.基于KPI績效管理的軍隊職工績效工資設(shè)計[J].商場現(xiàn)代化,2012,(24):219-220.

第2篇：績效的管理制度范文

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進一步讓企業(yè)自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業(yè)的員工進行科學有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進行自我的激勵,也幫助員工進行自我的完善,實現(xiàn)自我的價值目標。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對員工進行不斷的培育和鍛煉,來達到最終的目標和宗旨,這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級。當企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實,這一實施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導目標作為引導,這一引導具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個企業(yè)的經(jīng)濟水平發(fā)展可以促進社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標和意識,采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標,從而讓企業(yè)得到更長遠的發(fā)展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達到客觀的標準,能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實行還要與企業(yè)的現(xiàn)實職位進行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進行獎懲設(shè)定的時候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認識。我國企業(yè)的管理者和相應的領(lǐng)導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實,一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準,各個部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現(xiàn),也沒有辦法實現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費,所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會導致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實現(xiàn)自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當?shù)耐诰蛳冗M人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進行制度的引進之后,沒有進行對應的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業(yè)想要實現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導層的努力還是遠遠不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進行實際可靠的評價,將各個部分的工作進行完整的落實,也要進行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評價的體系落到實際的部分,也要通過人力資源管理體系進行。企業(yè)應該先將評價的制度體系所反應的內(nèi)容放到實際的工作之中,還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內(nèi)部的制度進行有機的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。

3.開發(fā)更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級的功效,運用技術(shù)來實現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

第3篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時都會選擇與事業(yè)單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據(jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產(chǎn)生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現(xiàn)自我價值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程?？茖W合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標數(shù)，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節(jié)點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內(nèi)部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹?shù)膷徫毁|(zhì)量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構(gòu)發(fā)展需要，影響到機構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據(jù)，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結(jié)果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、思想素質(zhì)、遵紀守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進行分析總結(jié)，提出對應解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結(jié)果的應用。在執(zhí)行績效考核制度后，應該充分利用考核結(jié)果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價值⑧。

第4篇：績效的管理制度范文

現(xiàn)行的高等學校財務管理制度是在我國現(xiàn)有的高等學校管理模式和特定的社會經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的。從未來的發(fā)展趨向看，財務管理制度中看似固定的一些模式及管理理念，就制度本身而言存在變革和創(chuàng)新的內(nèi)在要求，這使高等學校財務管理體制改革得到進一步推進和深化成為可能。本文就如何改革高等學校財務管理制度作幾點思索。

一、現(xiàn)行高等學校財務管理制度的基本特征

高等學校會計制度是一個區(qū)別于企業(yè)和行政行業(yè)的會計制度。因此，高等學校財務管理制度也有其自身的特征，現(xiàn)概括如下。

(一)各高等學校預算編制原則基本上是在堅持收支平衡的基礎(chǔ)上。遵循穩(wěn)妥、統(tǒng)籌兼顧、保證重點的原則來編制年度預算報告的

其特征是年度內(nèi)預算的計劃性比較強。但對學校中長期規(guī)劃考慮顯得很單薄，這種預算編制原則和辦法目前在我國高等學校具有普遍性，這一做法主要是由我國高等學校會計制度所決定的。

(二)預算收入形式比較單一

雖然目前高等學校預算收入來源的渠道較前幾年有了很大的拓展，已經(jīng)從過去的單一由財政部門全額撥款逐步演變?yōu)楝F(xiàn)在的由財政補助、事業(yè)收入(主要由學費、住宿費等收費項目構(gòu)成)、附屬單位交款等多種預算形式。一般來講，學校整個收入中的財政補助占46％左右，事業(yè)收入占50％左右，其他很小比例部分為學校的其他收入，但實際情況是摘要：現(xiàn)今的高等學校已經(jīng)是一個容量很大的經(jīng)濟實體，擁有相當規(guī)模的優(yōu)質(zhì)資源。僅有這幾種收入形式是不夠的，高等學校應該擔負起自己使命，突破以前辦高等教育的常規(guī)模式，充分發(fā)揮高等學校的科技優(yōu)勢，和實力企業(yè)緊密結(jié)合，在科技成果轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力方面有所作為以開辟高等學校收入多元化的來源渠道。逐步減小高等學校對政府財政的依靠程度。

(三)高等學校預算支出的編制特征，通常做法是遵循統(tǒng)籌兼顧、保證重點、注重效益、勤儉節(jié)約的原則

高校預算支出的具體布置是按照“切塊包干，歸口管理。定額控制，超支不補”的原則來執(zhí)行的。預算支出的投入有形，但是產(chǎn)出卻無具體價值形態(tài)來評價，或者說效益無法得到具體價值的體現(xiàn)，單位的事業(yè)效果反映不全面。這種預算支出形式的成因主要是受高等學校會計制度的影響。一般地，高等學校預算支出分為正常經(jīng)費支出和人員經(jīng)費支出兩部分，具體財會專業(yè)的支出分類在此不一一細述。

(四)目前的預算管理形式較前些年有了比較大的調(diào)整

政府改變了過去由高校在財政給予本單位年度經(jīng)費全額補助的框架下，高校相對自主管理編制預算的管理模式，正在實行由財政部門統(tǒng)管的部門預算管理制度。這一制度較以前的管理模式有了很大的改進，具有一定的優(yōu)點和優(yōu)點。部門預算管理指標在省一級規(guī)定得非常細致具體，但是指標下到基層單位，仍然存在著省級預算和單位預算之間的差異，直接影響到預算的上報審批和下達執(zhí)行之間的嚴厲性，需要政府的管理部門對這一制度進一步深化，細化和完善，消除財政部門批準下達的預算計劃和單位實際執(zhí)行的預算計劃在具體內(nèi)容上的差異。

(五)高等學校目前執(zhí)行全額事業(yè)單位的會計制度，其中一項重要的會計核算原則是收付實現(xiàn)制基礎(chǔ)

由于收付實現(xiàn)制是以現(xiàn)金的實際收付作為確認收入和支出的依據(jù)，在這種記賬基礎(chǔ)下，高等學校財務收支只包括以現(xiàn)金實際收支的部分，并不能反映當期已經(jīng)發(fā)生但尚未用現(xiàn)金支付的部分，這樣就無法全面、客觀地反映高校的財務狀況。比如，學費收入是高校辦學資金來源的一項主要渠道，目前學生拖欠學費的現(xiàn)象比較普遍。假如依據(jù)收付實現(xiàn)制原則。只對已收的部分作為收入處理而未收的部分不予反映，那么就不能準確地核算高校預算外收入的規(guī)模，不利于編制年度預算及布置各項財務支出。再比如，銀行貸款的本金和利息在實際支付前不進行賬務處理，會計信息不作披露，一旦債務到期就可能產(chǎn)生債務危機，從而增加高校的財務風險。因此，收付實現(xiàn)制的會計核算基礎(chǔ)無法全面、客觀地反映高校業(yè)務收支活動和財務狀況，將對高等學校持續(xù)健康運行和發(fā)展帶來隱患，因此在管理制度方面要有所革新。這和企業(yè)會計制度規(guī)定的權(quán)責發(fā)生制核算原則有根本的不同，這約束了高等學校預算支出的科學、合理性，同時也顯現(xiàn)出高等學校會計核算存在的弊端。

(六)其他方面的管理形式

比如應收及暫付款、現(xiàn)金、銀行等管理和企業(yè)的管理核算辦法無大的差異。

二、結(jié)合上述特征，對高等學校財務管理體制革新的幾點思索

一個優(yōu)良的符合高等學校實際情況、使得高校教育機制良好運行的財務管理制度，如同高等學校教育機制運行的劑和添加劑。能夠有力推進教育事業(yè)快速、平穩(wěn)地發(fā)展。因此。對財務管理制度進行及時革新，使之為學校的教育事業(yè)服務就顯得尤其重要。 (一)在預算編制方面

高校預算的編制應該突破以前的框架約束，條件許可的高?？蓪嵭薪Y(jié)余及赤字預算，編制結(jié)余預算報告通常輕易被大多數(shù)人接受；編制赤字預算，目前還不為多數(shù)人認同。筆者認為，在特定時間內(nèi)編制的赤字預算，對高等學校中長期科學發(fā)展、科學規(guī)劃有著深遠的積極意義。1、多方籌集資金，能夠集中財力在短時間內(nèi)辦大事，使辦學條件得到明顯提高，提高科研水平，提高自身在同行業(yè)中的競爭力，能夠打破常規(guī)的發(fā)展方式，抓住機遇促發(fā)展。2、編制赤字預算在考慮到財務費用和未來通貨膨脹對教育資金的影響以及高等學校所獲不動產(chǎn)、無形資產(chǎn)的升值等方面之間來綜合權(quán)衡。利大于弊是毋庸置疑的。3、本文所提的赤字預算是一個暫時的而不是永久的赤字預算報告，在高校發(fā)展的中長期內(nèi)，赤字應逐步減小直至消除。改變預算以年為期的預算形式，或者補充編制中長期預算，使期間年度預算和學校的中長期發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來考慮，年度預算和高校的中長期預算相互印證、連貫，從而可以突破現(xiàn)有的，也是長期保持的年度預算模式。假如能夠在這點上走出新路子，進行大膽的嘗試和探索，確實能夠更加充分地體現(xiàn)出資金的使用效益，克服過去學校預算編制帶來的短期行為。使得學校資金能夠在未來相當長的時期內(nèi)實現(xiàn)真正意義上的動態(tài)平衡。也就是說。答應部分年度的預算結(jié)余和赤字預算的真實存在，實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)，從而使高等學校的預算報告更加貼近實際，在解讀高等學校預算報告文件時可以清楚地看出各高等學校事業(yè)發(fā)展的方向、事業(yè)效果和事業(yè)的中長期規(guī)劃。

(二)高等學校的辦學理念應該是在優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)和教育效果的前提下，形成多元化的經(jīng)濟實體和收入形式多樣化的經(jīng)濟主體

現(xiàn)有高等學校是在政府的領(lǐng)導下。高校擁有相對自主權(quán)的辦學模式，由于高校辦學的這一特征形成了目前相對單一的收入形式類型，高等學校應該走和有經(jīng)濟實力的企業(yè)相結(jié)合的路子，將人才的培養(yǎng)和企業(yè)的內(nèi)在需求緊密聯(lián)系在一起，所培養(yǎng)的人才要和地方經(jīng)濟、文化、教育緊密結(jié)合。要在取得政府財政補助的同時尋求大企業(yè)的財力支持，使高校的科技成果優(yōu)勢順利轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力，創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益，從而形成良性互動、相輔相成的理想模式。例如，一些高校成立了教育發(fā)展基金會。這便是多方籌集資金、辦好教育的努力和嘗試，也是高校逐步形成多元化收入渠道的一個良好開端。但是這僅僅是個開端。需要高校做的工作還很多。要打開思路，辦實辦好，在培養(yǎng)人才方面走出新路子，擴大高等學校的經(jīng)濟容量，提高高等學校承受更多市場經(jīng)濟風險的能力。

(三)在編制高等學校預算支出的過程中應當處理好以下幾個新問題

編制預算支出的出發(fā)點應該更加貼近單位的實際情況；支出的類型和數(shù)量真實體現(xiàn)二級單位和部門的事業(yè)效果；建立支出的監(jiān)督和約束機制摘要：按標準和定額管理來核定支出，實行規(guī)范化管理。減少人為因素對預算執(zhí)行的影響；加大對預算支出的分析檢查力度，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，分清輕重緩急，提倡勤儉節(jié)約。

(四)高等學校會計核算制度所規(guī)定的會計核算方法在不久的將來極有可能出現(xiàn)變革，并帶來財務管理的革新

在日常的會計核算和財務管理中，所碰到的一些新問題使基層單位會計人員明顯感覺到現(xiàn)行財務管理制度存在弊端，或者說缺憾?，F(xiàn)今的高等學校辦學越來越多的和社會市場經(jīng)濟聯(lián)系在一起。雖然高校替代政府部分職能行使了對學生收費的權(quán)力，但在取得收入的同時確實需要引進企業(yè)的成本核算和成本管理理念以及科學化管理和完善的核算模式?？梢灶A見，未來高等學校的會計核算在辦學成本核算上會精確到每位學生個體上來，這將為量化考核各個高等學校辦學的績效評估做好預備工作，有利于高等學校對辦學資金的最優(yōu)配置?？梢哉J為，這樣的會計核算和財務管理模式將會是今后改革的主要方向。

(五)非凡指出的是摘要：對現(xiàn)有的固定資產(chǎn)核算也有必要進行改變。這是在財務會計管理制度得到革新的前提下提出來的

目前的固定資產(chǎn)核算有許多不合時宜的情況和亟待解決的新問題。一個好的解決辦法是摘要：應當先查清高等學校所有固定資產(chǎn)的價值總量，根據(jù)使用狀況再確定適當?shù)?、符合實際的折舊率，來建立正常的固定資產(chǎn)進入、價值轉(zhuǎn)移和退出機制，使得高等學校所執(zhí)行的培養(yǎng)學生無成本核算的缺陷得以彌補，同時也解決了高等學校現(xiàn)有固定資產(chǎn)價值不實的新問題。實際情況是摘要：高校目前存在有很大一部分固定資產(chǎn)有價值卻無使用價值的目前狀況，比如說，一臺教學實驗儀器購進的原始價值為10000元，在使用了若干年后，已經(jīng)不能再為教學服務，這臺教學儀器市場重置價格可以忽略不計。也就是說這臺教學儀器已經(jīng)沒有使用價值，但是由于高校的所有資產(chǎn)的核銷需要有權(quán)部門的批準方可進行，因此此固定資產(chǎn)在會計賬冊上還是以10000元的價值來計量的，并在學校資產(chǎn)總量中反映。這種情況的存在造成了資產(chǎn)不實以及同類資產(chǎn)、同量資產(chǎn)由于使用價值不同而實際價值無法考量的新問題，這直接影響到政府對高等學?？冃гu價的科學性和準確性。實行固定資產(chǎn)折舊可以明確固定資產(chǎn)的使用狀況和價值的動態(tài)轉(zhuǎn)移等情況。如實反映固定資產(chǎn)的進入、消耗和退出的整個過程。

除了以上幾個方面的突出新問題外，涉及會計核算和財務管理的其他方面也是高等學校會計制度和財務制度變革所必須考慮的。比如，如何細化預算管理級次。事業(yè)支出的使用。如何在教學資源共享方面多做一些工作，教學和科研設(shè)備的使用率如何提高等以使高等學校財務管理制度的革新取得實效。

三、在配合高等學校財務管理制度改革的同時還要做好的其他一些工作

一是創(chuàng)造執(zhí)行財務會計制度和財務管理制度的良好環(huán)境，保證財務會計制度落實到位。

二是建立會計人員的綜合評價激勵機制，加大對財會人員的培訓力度。新制度建立運行后，幫助高等學校理解新制度的內(nèi)涵，很好地執(zhí)行新的會計財務制度。

第5篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞：精細績效管理醫(yī)院科室分配制度對策

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié)，諸如：薪級工資、相關(guān)津補貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實際的工作職權(quán)來作為根本依據(jù)，對相關(guān)崗位進行設(shè)置，其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對績效工作加以分配，以臨時性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對各種津貼進行一定的分配，并發(fā)放一些生活必需品。

(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎金分配，從而組成各個科室人員的工資收入，其發(fā)放的獎金主要由提成比例與收支兩個方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過程中的一項重要產(chǎn)物，其過去在對勞動報酬加以調(diào)節(jié)，對成本加以管控的過程當中，扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進步，現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來越嚴格，早期傳統(tǒng)的分配體系很難對當前時期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發(fā)掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個方面的內(nèi)容：(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無充分的社會效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價值與經(jīng)濟價值二者完全相混淆，難以將工作業(yè)績在分配之中充分地加以反映，無法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時，醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以說，務必存在政策性虧損科室，這些科室的經(jīng)濟效益水平較低甚至是沒有任何經(jīng)濟效益，然而其勞動水平卻較高。所以說，往往會導致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理制度的主要內(nèi)容為分配，其在價值方面存在著很大的偏差，一味地追求經(jīng)濟水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創(chuàng)新以及改革績效管理體系，從而確保其有效以及操作性強。

(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系不足之處地原因分析

傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在著很多方面的不足之處，其原因主要包括如下幾個方面的內(nèi)容：

1、管理機制方面的問題

在管理體制方面，體制方面的問題涉及面非常廣，受到醫(yī)院全體領(lǐng)導以及職工的高度重視。在全院范圍內(nèi)形成良好深厚的醫(yī)療行業(yè)文化。從本質(zhì)上來說，應該積極地細化績效管理工作，且醫(yī)院各個科室應該強化差異性的管理。而在實際過程中，有關(guān)科室的醫(yī)生的底薪是醫(yī)院工資體系當中的一個非常重要的內(nèi)容，缺乏相應的衡量標準。在實際過程當中，很難對醫(yī)院醫(yī)護工作人員的腦力勞動、工作性質(zhì)以及貢獻水平等進行鑒別以及區(qū)分等，很難將不同的醫(yī)療崗位的勞動投入與勞動價值加以體現(xiàn)及反映。所以說，對工作人員的積極性的提高極為不利。

2、現(xiàn)有的績效考核不夠合理與公正

在這個方面，最為突出的一個問題就是在績效考核制度方面嚴重匱乏以及缺失等，尚需不斷進行完善。醫(yī)院的醫(yī)護工作屬于一種特異性較強的行業(yè)，在對相關(guān)崗位進行考評時顯得尤為困難。同時，一直以來，醫(yī)院在實際管理過程當中，均存在著很多方面的突出性問題，嚴重阻礙了績效考核工作的順利實施與開展，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院整體目標之間存在著較大的差異性，以促使醫(yī)院績效考核僅僅流于一種形式，難以盡快實現(xiàn)醫(yī)院的總體目標。此外，醫(yī)院的各個科室的職能劃分也存在著很大的短板，顯得十分老套、刻板，在績效管理界限劃分方面也比較模糊。總的來說，現(xiàn)有的績效管理體制以分配為主體，其價值偏差水平非常大，過于片面地追求經(jīng)濟效益，而醫(yī)院內(nèi)部科室之間存在很多不平衡。所以說，應該與醫(yī)院實際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，從而制定操作性強的、具有量化標準的績效管理體系。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院科室精細績效工作的具體對策

針對如上關(guān)于現(xiàn)階段我國各大醫(yī)院績效管理與科室分配制度存在的問題及其引起問題的相關(guān)原因的分析，現(xiàn)提出如下幾個方面的關(guān)于現(xiàn)階段我國醫(yī)院科室精細績效工作的具體對策：

(一)積極確認醫(yī)院發(fā)展目標

構(gòu)建績效管理體系的基礎(chǔ)以及前提條件即為績效管理體系，在某種特定的區(qū)域中的醫(yī)院承擔的功能對其中長期發(fā)展目標具有決定性作用，然而其自身的各項條件往往會對其發(fā)展產(chǎn)生較大的限制性。作為一個動態(tài)化的體系，醫(yī)院的發(fā)展目標并非一成不變地，而往往是時刻處于不斷變化過程當中，此種改變往往會對績效管理的實施效果產(chǎn)生實質(zhì)性地影響。

(二)構(gòu)建基于發(fā)展目標的績效管理模型

績效管理模型主要包括量化的核心要素與關(guān)鍵指標，且對其開展相關(guān)性分析，從而制定可應用于不同部門以及科室的考核表。

(三)強化溝通以及考核結(jié)果的應用

在績效考核完成之后，應該積極地開展溝通工作，且注意將考核結(jié)果進行充分地應用。溝通與反饋是做好績效管理工作的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時它也是績效管理動態(tài)化管理過程的一個非常重要的途徑，更是與以往靜態(tài)化管理相區(qū)別的一個非常重要的途徑，是實施“以人為本”管理理念的主要途徑。

三、結(jié)束語

綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國醫(yī)院精細化績效管理與科室分配過程中往往存在著很多方面的突出性問題，影響了我國醫(yī)院績效管理的實施與開展。對此，應該采取有效措施加以解決，以提高醫(yī)院績效管理水平。

參考文獻

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第6篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞：改革 會計制度 高校財務

高校財務管理制度，其實也是跟著時局的發(fā)展而發(fā)展的，畢竟公共財政體制和高等教育體制也是在不斷發(fā)展的。雖然說原來的會計制度也是很有效的，在之前的財務管理中起到了很好的作用，但是社會在發(fā)展，教育制度也在發(fā)展，我們的各項規(guī)章制度也順理成章的進入新的高峰，因此原有的會計制度已經(jīng)不能夠適應高等教育的發(fā)展，不能準確地反映當今社會的情況。因此在09年的時候國家財政對原有會計制度進行了一次改革，擬定了《高等學校會計制度》，以適應新的社會前景。

新的高等學校會計制度無非就是用全新的方法全新的理念引入更好的東西，全面兼顧預算，財務資產(chǎn)，績效等多方面財務管理環(huán)節(jié)。新的會計制度主要有六個方面的變化，第一：有關(guān)國有財產(chǎn)管理方面需要核算的內(nèi)容，比如說國庫政府收支，工資薪酬等。第二：一些固有的財產(chǎn)進行再處理，遵行不浪費原則。第三：將基建會計納入重點行列。第四：調(diào)整部分收支科目，更好地反映高等院校收支情況。第五：預算與收支做到平衡。第六：報表做了改進，比之前更加的完善，其中的構(gòu)成項目也一一作了改進，取消了原有的不健全體系，將各項收支預算都做到位。

新會計制度對高校財務管理的影響主要表現(xiàn)在以下三個方面：

一、新會計制度有效地開拓了資金來源

我國在當前的社會形勢中，高校財務管理制度相對來說還是不健全的，比較單一，并且風險依然存在，這些都是沒有做好規(guī)劃的原因。我們國家的教育制度在不斷改進，不斷進步之中，因此教育管理方法也層出不窮，籌款方式也越來越多樣化。在國外，和我們中國完全不一樣，一直以來國外的教育都不同與我們中國的教育方式，他們的經(jīng)費來源來自各個渠道，并不是說只是國家財政撥款，曾經(jīng)我們做過對比，國外由國家支出的只有百分之三十三點九，而中國則高達百分之六十一點七。由此可見，中國太依賴于國家財政撥款。但是隨著教育體制改革的不斷深入，我國高等教育的籌款渠道也變得越來越多樣化，因此國家的這種進步不得不逼迫我們盡快改變我們的會計制度，原有的會計制度并不能適應現(xiàn)在的發(fā)展速度。同時，我國的經(jīng)濟制度也在不斷的發(fā)展，以前的精英教育現(xiàn)在已經(jīng)變成了大眾教育，現(xiàn)在的家庭只要有點經(jīng)濟條件就能夠上到學，上學的人越來越多就意味著學校需要不斷的擴建才能滿足這個社會發(fā)展的需求，我國好多高校都在不斷擴大教學規(guī)模，有的甚至通過借助外債來籌集資金，這樣就加大了高校財務管理的風險。

新的會計制度，對之前遇到的問題做了改進。首先，設(shè)置了收入，結(jié)余等相關(guān)科目，做到條理清晰，更好管理。在財政方面，有關(guān)預算方面都記錄的十分清楚。對于財政管理這塊起到很大的作用。

二、新會計制度能夠準確計算高校學生的培養(yǎng)成本

很多人都能上到學，因此高校收費標準很受關(guān)注，為了讓大家都能認可高校的收費標準及方式，必須要有完整的教育成本核算體系。

現(xiàn)在高校都有不同類別的專業(yè)，文理之分，還有學歷級別之分，比如專科本科，那么這樣培養(yǎng)成本就會不一樣，但是高校的會計核算基本都是由同一單位核算的，這樣是為了國家更好地通盤考慮，但是卻沒有考慮到學校的管理應如何加強。

這些問題新的會計制度都能很好的解決，首先，將不同經(jīng)費都進行分類，比如高校的科研的都分開核算，再加上固定資產(chǎn)折舊，這樣就可以比較清晰地計算出學生的培養(yǎng)成本，也減少了許多不必要的麻煩。

另外，新會計制度還做了一個很好的制度內(nèi)容，他將企業(yè)財務管理理念運用到高校教育財務管理中，對于學校的財務管理起到很大的作用，可以大大提高高校財務管理水品。其實一般來講，同類高校的學生成本都是差不多的，自從實行新的會計制度，學校與學校之間就可以進相比較，這樣不僅可以加強管理，還可以讓成本降低，提高教學教育質(zhì)量。

三、新高校會計制度能夠真實地反映高校的資產(chǎn)狀況

一直以來，固定資產(chǎn)在高校中占有很大的分量，但是之前的會計制度只按照比例給固定資產(chǎn)提取一小部分維修基金。這樣做其實存在很大的問題，固定的購置基金得不到有效的實施，其次，固定資產(chǎn)在折舊的時候并沒有得到妥善處理，處理時也沒有做到及時到位，這樣會導致高校資產(chǎn)實際與賬面之間存在誤差，不能夠反映當下的真實情況。

綜上所述，就得高校會計制度必須改進，因此在新的會計制度里規(guī)定了每月按時作折舊處理，估算出固定資產(chǎn)的使用壽命，來分攤出它的成本。這樣就可以有效的避免一些之前沒有做好的地方，固定資產(chǎn)的價值就能得到體現(xiàn)。折舊按照原有固定資產(chǎn)價值來計算，這樣使用時間就不會受到限制，準確無誤的對固定資產(chǎn)進行計算，折舊的固定資產(chǎn)一般都會標記為零，正在運行過程中的也真實地反映了他們的價值，這樣固定資產(chǎn)計算的結(jié)果會比較真實一些。

國家在發(fā)展，我們的教育事業(yè)也在發(fā)展，新高校教育會計制度也在不斷發(fā)展創(chuàng)新，是一歷史創(chuàng)新，比舊的會計制度闡述的意義更重要，更有依據(jù)。高校教育制度在不斷發(fā)展，所以財務管理也更為重要，為了讓高校的會計制度更加穩(wěn)定的發(fā)展向前，我們要深入研究其精髓提高我們的管理水平及能力。

參考文獻：

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第7篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞：政府會計改革；高校財務管理；變革研究

一、政府會計改革背景下高校財務管理的變革

新制度對政府會計制度改革背景下行政事業(yè)單位應使用的會計科目名稱和編號及使用說明、會計報表格式及編報說明等進行了詳盡規(guī)定，并在附錄中舉例列示了主要經(jīng)濟業(yè)務和事項的賬務處理方案，這對高校的會計核算和財務管理工作均產(chǎn)生了巨大的影響，直接導致高校的會計核算模式、會計核算功能和財務報告模式發(fā)生變革。

(一)會計核算模式的變革

新制度規(guī)定政府會計由預算會計和財務會計構(gòu)成。其中預計會計包含三個會計要素：預算收入、預算支出和預算結(jié)余，財務會計包含五個會計要素：資產(chǎn)、負債、凈資產(chǎn)、收入和費用。預算會計實行收付實現(xiàn)制，財務會計實行權(quán)責發(fā)生制[2]。新制度下的“3+5要素”的會計核算模式，對現(xiàn)行高校會計制度(原制度)中的會計要素進行了適當調(diào)整并重新歸類，例如在資產(chǎn)會計要素中增加往來科目、研發(fā)支出、政府儲備物資、保障性住房、受托資產(chǎn)等科目；在負債要素中增加預計負債、受托負債等科目，并將累計盈余、專用基金、權(quán)益法調(diào)整、本期盈余分配、無償調(diào)撥凈資產(chǎn)等科目歸類為凈資產(chǎn)要素；取消資產(chǎn)基金類科目，新設(shè)“資金結(jié)存”核算等。通過對會計要素及其所包含會計科目的系列調(diào)整，形成的新型會計核算模式，使得權(quán)責發(fā)生制和收付實現(xiàn)制兩種會計核算基礎(chǔ)在高校財務核算中的應用變得更加純粹，依托于此的財務會計和預算會計所反映的財務信息也更加全面、準確。

(二)會計核算功能的變革

新制度要求單位會計核算應當具備財務會計與預算會計雙重功能，財務會計核算實行權(quán)責發(fā)生制，單位預算會計核算實行收付實現(xiàn)制。對于納入部門預算管理的現(xiàn)金收支業(yè)務，在采用財務會計核算的同時應當進行預算會計核算；對于其他業(yè)務，僅需進行財務會計核算[2]。財務會計與預算會計適度分離又相互銜接，主要是通過“雙功能”會計模式記賬規(guī)則---平行記賬規(guī)則來實現(xiàn)，即財務會計和預算會計要在同一個會計賬套下完成。對于一項經(jīng)濟業(yè)務，會計人員必須首先進行財務會計核算，然后再對經(jīng)濟業(yè)務實質(zhì)進行職業(yè)判斷，看是否需同時進行預算會計處理。對于納入高校預算管理的現(xiàn)金收支業(yè)務，在采用財務會計核算的同時還應當進行預算會計核算[3]，即在同一張憑證里既要做財務會計處理也要做預算會計處理，完整填寫相應的財務會計分錄和預算會計分錄。新制度強化了財務會計功能，并對預算會計功能進行了改進和完善，使得會計核算功能變得更加強大和全面。

(三)財務報告模式的變革

新制度要求高校的財務報告要同時編制財務會計報表和預算會計報表，財務報表的編制主要以權(quán)責發(fā)生制為基礎(chǔ)，以財務會計核算生成的數(shù)據(jù)為準；預算會計報表的編制主要以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)，以預算會計核算生成的數(shù)據(jù)為準[2]。與原制度相比，新制度保留并完善了資產(chǎn)負債表、預算收入支出表、財政撥款預算收入支出表，增加了收入費用表、凈資產(chǎn)變動表、現(xiàn)金流量表(自愿非強制)、預算結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余變動表，并對報表附注所需披露的內(nèi)容進行細化。財務報告和預算會計報告相結(jié)合的新型綜合財務報告模式，即實現(xiàn)了“雙功能、雙基礎(chǔ)、雙報告”的會計制度改革目標，也為加強高校資產(chǎn)負債管理、財務風險防范、預算執(zhí)行績效管理等提供了數(shù)據(jù)支持。新型綜合財務報告可提供更加全面、準確、科學的財務數(shù)據(jù)，將有效提升高校財務戰(zhàn)略水平及對高校管理層的決策支持能力，也為未來推行高校全成本核算管理、校院兩級管理等制度奠定基礎(chǔ)。

二、新舊制度轉(zhuǎn)換銜接中的重難點問題及對策

新制度直接導致了高校的會計核算模式、會計核算功能和財務報告模式發(fā)生變革，使各類經(jīng)濟事項在新制度下的會計處理方式也發(fā)生了變化，為確保高校的新舊會計制度的有序銜接、平穩(wěn)過渡，需對高校新舊會計制度轉(zhuǎn)換過程中的重難點問題進行梳理，并提前做好應對措施。

(一)調(diào)整更新財務管理系統(tǒng)

新制度要求在單賬套中同時實現(xiàn)財務會計和預算會計雙功能，這就要求對原有的財務管理系統(tǒng)進行調(diào)整升級。高?，F(xiàn)階段使用的財務管理系統(tǒng)多為天財高校財務管理系統(tǒng)5.0版，未來會升級為高校財務系統(tǒng)6.0版，升級后的財務系統(tǒng)應根據(jù)新制度的要求，應對會計科目、經(jīng)濟分類、功能分類、輔助核算等信息進行從新設(shè)置，并通過增加會計核算維度、增強財務控制功能、增強財政預算項目管理功能、增強憑證錄入和綜合查詢功能等措施，確保在2019年1月1日能夠?qū)崿F(xiàn)財務數(shù)據(jù)的正確轉(zhuǎn)換，確保新舊賬套的有序銜接和新賬套的正常使用。2019年1月1日開始啟用新賬套后，可在財務管理系統(tǒng)中進行相應的設(shè)置，在會計人員對經(jīng)濟事項進行賬務處理時，當錄入財務會計分錄，由系統(tǒng)自動判斷并觸發(fā)生成相應的預算會計分錄，真正的實現(xiàn)新制度的“平行記賬”。通過定義周密的業(yè)務邏輯，使財務系統(tǒng)智能判斷記賬憑證的正確性，盡量減少會計人員的職業(yè)判斷。構(gòu)建模型實現(xiàn)財務會計和預算會計的差異化記錄、標識和分析，自動生成財務報表和預算報表及本年盈余和預算結(jié)余的差異調(diào)節(jié)表，減少因會計人員人為操作造成的數(shù)據(jù)不準確等問題，保證會計信息質(zhì)量。

(二)開展資產(chǎn)核查工作

高校國有資產(chǎn)管理部門應根據(jù)《政府會計準則第1號—存貨》、《政府會計準則第2號—投資》、《政府會計準則第3號—固定資產(chǎn)》及《政府會計準則第4號—無形資產(chǎn)》及應用指南的相關(guān)要求，對固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、庫存物品、對外投資等與資產(chǎn)相關(guān)的數(shù)據(jù)進行清理核實、歸類統(tǒng)計，進一步明確資產(chǎn)使用責任主體。同時還應該確定各類資產(chǎn)的賬面價值初始計量標準、計提折舊的標準，包括固定資產(chǎn)計提折舊的年限、方法和計提時點和無形資產(chǎn)攤銷年限方法等，為準確計提折舊、攤銷費用、確定各責任主體的權(quán)益等提供基礎(chǔ)信息。財務處應與國資處協(xié)調(diào)，建立工作聯(lián)動機制，實現(xiàn)資產(chǎn)、財務數(shù)據(jù)的動態(tài)匹配，切實提升高校資產(chǎn)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。并通過對資產(chǎn)的合理配置、正確處置、有效利用來提高資產(chǎn)的使用績效。

(三)清理分析往來款項

高校財務部門應及時開展對財務系統(tǒng)中的往來款項的專項清理工作[4]。因以往對往來款項清理的不夠及時或者其他歷史原因，導致高校的往來款科目余額較大，且有很多沒有資金來源的支出掛在往來款科目，未沖減事業(yè)基金等凈資產(chǎn)科目。如果不對往來款余額進行清理，而是直接轉(zhuǎn)入新制度下的賬務系統(tǒng)中，會導致在財務會計科目中，虛增資產(chǎn)(往來款)和凈資產(chǎn)(累計盈余)，在預算會計科目中，非財政撥款結(jié)余可能會出現(xiàn)巨額赤字等不良后果。因此高校需要在執(zhí)行新制度前，對往來款項進行專項清理分析，明確債權(quán)債務關(guān)系，按照規(guī)定程序沖減相關(guān)的財務會計科目，及時進行核銷往來款項的賬務處理，以盡可能的減少科目余額。對于仍需保留的應收賬款科目金額進行賬齡分析，做好壞賬計提的準備工作，確定計提范圍、減值跡象、計提方法，計算當期應補提或沖減的壞賬準備并做相關(guān)的賬務處理。實施新制度后，財務部門應建立相應的制度確保對往來款項進行定期清理，進一步規(guī)范對往來款項的管理工作，以準確核算高校的資產(chǎn)負債和收入費用。

(四)清理基建會計賬務，做好并賬工作

新制度規(guī)定截止2018年12月31日尚未進行基建“并賬”的單位，應首先將基建賬套相關(guān)數(shù)據(jù)并入原賬中的相關(guān)科目余額，再將原賬科目余額轉(zhuǎn)入新賬相應科目。因此，高校的基建部門和財務部門應協(xié)同聯(lián)動，進一步清理基建會計賬務，按照相關(guān)規(guī)定及時辦理基建項目的竣工決算及固定資產(chǎn)入賬手續(xù)，以確保取消基建會計賬套、統(tǒng)一基建業(yè)務的會計核算工作順利進行。另外對基建“并賬”后的“在建工程”科目余額也要進行系統(tǒng)分析，屬于預付備料款、預付工程款性質(zhì)的金額，應轉(zhuǎn)入新賬的“預付賬款”相關(guān)明細科目，屬于工程物資性質(zhì)的金額，轉(zhuǎn)入新賬的“工程物資”科目，減去預付備料款、預付工程款和工程物資款后的差額，轉(zhuǎn)入新賬的“在建工程”科目。

(五)規(guī)范合同管理

高校的合同歸口管理部門和內(nèi)部控制部門應加強對各類合同的規(guī)范管理工作，明確責任主體，優(yōu)化業(yè)務流程。可通過啟用合同管理信息系統(tǒng)，對各類業(yè)務合同進行線上“擬定—申請—審核—審批”，實現(xiàn)對合同管理的管理制度化、制度流程化、流程信息化目標，切實提升合同管理工作信息化水平和辦事效率。新制度下財務會計按照權(quán)責發(fā)生制為核算基礎(chǔ)，這就要求科研事業(yè)收入等收入類合同需明確收入確認方法、確認依據(jù)及確認時點，支出類合同需明確付款依據(jù)和付款進度時間，為在新制度下準確確認收入和費用并進行相關(guān)的賬務處理提供依據(jù)。

三、結(jié)論與展望

本次政府會計改革的核心內(nèi)容是全面引入權(quán)責發(fā)生制，建立財務會計體系，完善預算會計體系，構(gòu)建政府預算會計和財務會計適度分離并相互銜接的政府會計核算模式，以全面、清晰的反映單位財務信息和預算執(zhí)行信息[5]。高校作為納入部門預算管理的事業(yè)單位之一，是實施政府會計制度改革的重要組成部分，在實施新制度的過程中，高校應針對新舊制度轉(zhuǎn)換過程中的重難點問題，做好政策配套、標準細化、系統(tǒng)整合等方面的工作，以確保新制度的順利實施。在政策配套方面，除會計準則和制度外，還應盡快出臺與財務制度和資產(chǎn)管理制度改革相關(guān)的配套制度。在2019年1月1日實施新的會計制度前，高校財務部門應在政府會計準則基本準則、具體準則、應用指南等基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點，出臺符合本校實際的新制度操作指南，對各類經(jīng)濟事項的會計核算流程和賬務處理方案進行規(guī)范，保證會計信息質(zhì)量，提升會計信息的準確性與可比性。政府會計制度改革給高校的財務管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)和機遇，高校應以會計制度改革的施行為契機，由傳統(tǒng)財務管理模式向集成數(shù)據(jù)信息化財務管理模式轉(zhuǎn)變，推進財務管理信息化建設(shè)[6]，完善與優(yōu)化學校資產(chǎn)管理、合同管理、內(nèi)部控制、信息系統(tǒng)管理等配套工作，推動經(jīng)濟業(yè)務與財務管理的深度融合發(fā)展，將財務、資產(chǎn)、合同、科研、人事、內(nèi)控等系統(tǒng)整合起來，走“業(yè)財融合”之路，切實提升高校整體財務管理水平及決策支持能力。

參考文獻：

[1]財政部.中華人民共和國財政部令第78號政府會計準則---基本準則[A].2015.10.23.

[2]財政部.政府會計制度--行政事業(yè)單位會計科目和報表[A].2017.10.24.

[3]財政部會計司有關(guān)負責人就印發(fā)《政府會計制度——行政事業(yè)單位會計科目和報表》答記者問[J].財務與會計，2017(23)：6-10.

[4]教育部.教育部關(guān)于直屬高校直屬單位實施政府會計制度的意見[A].2017.10.24.

第8篇：績效的管理制度范文

關(guān)鍵詞 高校 財務管理制度 建設(shè) 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

一、我國高校財務管理制度的現(xiàn)狀

（一）資金的來源以及費用的使用比較復雜

高校的資金使用情況一般可以概括為兩大方面：第一，平常的教育經(jīng)費以及每年的科研經(jīng)費。大部分高校過分依賴我國政府財政的撥款，但是想要自己管理支配撥款資金會非常的難，這是因為高校的大部分資金使用都會算入政府的采購計劃里，政府對于這部分資金管理得非常嚴格，監(jiān)督也比較全面，每一筆資金的使用情況都必須做到依據(jù)規(guī)章使用，防止漏洞出現(xiàn)。第二，大部分的高校對待預算以外的資金使用情況比較隨意。預算以外的資金使用情況沒有受到政府相關(guān)部門的約束，因為這些資金大多是通過企業(yè)捐助、個人捐助、高校自籌資金、金融機構(gòu)貸款等獲得的，一些知名的院校通過以上渠道獲取的資金遠遠多于普通的院校，有的甚至會超出國家政府財政撥款。

（二）資金的預算和實際執(zhí)行存在著缺陷

一般來講，一所大學必須具備比較完善的預算機制，在做到符合上級有關(guān)部門的財務制度的情況下，做出具有準確性和條理性的財務預算報表。但是，目前我國大部分高校在實際的執(zhí)行過程中，并沒有按照事先預算出的項目執(zhí)行。主要表現(xiàn)在：第一，往往一些事先預算出的項目資金不知道去哪兒了；第二，一些錢花在了不該花的地方；第三，實際的執(zhí)行沒有和預算有效地相結(jié)合。這些現(xiàn)象都使預算失去了原本應有的意義。一些院校在進行資金預算時，是進行整體的資金預算，但是在實際的執(zhí)行過程中，是由不同專業(yè)的院校或不同系來執(zhí)行，因為每個專業(yè)的院校存在的實際情況不同，所以對資金的使用情況必然會有所不同，故最后會與院校的總預算有所差異。

（三）高校的固定資產(chǎn)管理不完善

高校在對固定的資產(chǎn)進行管理時，往往存在許多不完善的現(xiàn)象。教學設(shè)備等固定的資產(chǎn)在購買時，往往都是各部門進行獨立的購置，缺少統(tǒng)一的管理。這造成賬目的記載非常的不規(guī)范，當有些設(shè)備材料丟失或者損壞時，沒有辦法依據(jù)賬目進行查找。對固定資產(chǎn)的使用年限以及使用效率不夠明確，因為沒能夠進行及時的監(jiān)控以及調(diào)查研究，對于是否需要進行更新的設(shè)備審查得不嚴格。沒有必要更新的設(shè)備進行了更新，不具備報廢標準的設(shè)備進行了報廢，這些都是鋪張浪費的現(xiàn)象，同時也是造成資金使用效率降低的主要原因。

二、對高校財務管理概念的重新認識

（一）財務管理以及融資和理財?shù)挠^念

隨著社會的不斷發(fā)展，我國高校數(shù)量不斷增加，大學生不斷地擴招等。這些都迫使高校無論是在辦學的規(guī)模上，還是基礎(chǔ)的設(shè)施建設(shè)上以及教學設(shè)備的購置上都需要進行不斷的更新，而這些都需要大量的資金來支持。

目前，我國大部分高校主要的資金來源都是通過銀行貸款來獲取。這也就使高校背負著沉重的包袱，負債辦學。高校每年都會償還銀行巨額的貸款利息，如果在需要償還本金的情況下，高校沒有其他的渠道來獲取資金，就會使高校財務管理面臨困難，甚至面臨崩潰的風險。所以，高校的財務管理工作不單單是對高校的資金進行管理，還應該積極拓展籌資的渠道，通過不同的方式拓展出更多的融資渠道。

（二）成本核算的觀念

在傳統(tǒng)的成本核算的觀念里，國家包辦了高等教育的所有支出，對成本核算的概念理解為，國家給多少高校就花多少，如果出現(xiàn)不夠的現(xiàn)象，可以再向國家申請。但是隨著社會的不斷發(fā)展，高校的競爭越來越激烈，這就需要高校對成本的核算加以重視。我國培養(yǎng)一個大學生每年的費用大約在10000元左右，而國家的撥款加上學生的繳費都達不到這個數(shù)目，所以高校必須對成本核算即培養(yǎng)人才的費用有一個新的認識。

（三）財務管理的風險防范觀念

主要存在的財務管理風險有以下兩種：

第一，融資風險。在對校舍進行擴建時，必定需要大量的資金支持，這就需要高校通過銀行貸款來獲取資金。大多數(shù)高校的收入主要是靠著國家政府的撥款，而部分高校在面對銀行貸款利息以及償還本金的問題上，存在著很多不確定性的因素，這就會給高校帶來一定的融資風險。第二，收入風險。高校的主要收入一般可以分為兩種，一個是國家政府財政的撥款，另一個是由高校進行自籌資金。雖然國家政府財政的撥款相對于來講比較穩(wěn)定，但是數(shù)量非常有限。高校的大部分資金都是通過自籌來獲得，但是自籌資金非常的不穩(wěn)定，因為自籌資金存在很多因素的影響。例如，高校之間存在的差異、院校所處的地域以及環(huán)境、高校自身的名望以及生育等，都會影響到高校的自籌資金的進展。當高校的預算完成后，各項工作都已經(jīng)開展，而此時在資金方面出現(xiàn)了問題，資金不能夠及時的到位，這必定會給工作帶來非常多的麻煩。

高校的財務管理應該把如何防范風險作為工作的重點，對收入的來源、可能發(fā)生的問題以及帶來的風險進行認真的評估，盡最大可能降低風險的發(fā)生。這就需要高校建立有效的風險防范機制，把存在的問題以及風險扼殺在搖籃中。

三、高校財務管理制度的創(chuàng)新

（一）開拓高校資金來源的新途徑

做好高校的財務管理有兩方面，一方面是對資金進行節(jié)流，另一方面就是增加資金的來源。大部分的高校資金來源的渠道比較單一，根本無法支撐現(xiàn)在越來越大的費用。這就需要高校在資金的來源途徑上進行開拓。例如，可以利用高校的固定資產(chǎn)和社會企業(yè)進行合作，把因為季節(jié)性或者周期性閑置的一些場地以及場館對外進行開放。通過這種方法，不但可以滿足社會的需求，還可以為高校增加資金收入。

（二）高校財務管理進行信息化的模式

目前，高校財務管理的項目越來越復雜，因為科目、數(shù)額、不斷的增加，管理者的責任也就越來越大。所以，高校的財務管理必須進行信息化的模式?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時代，信息傳播的速度非?？欤唐返淖兓约皟r格的更新速度也非常的快，如果高校的財務實現(xiàn)信息化的模式，可以幫助高校更好地了解當前最新的物資器材的市場價格，以求用最低的價格，得到最大化的使用價值。通過信息化的模式，還可以使高校建立以財務部為中心的全院校的財務管理系統(tǒng)，可以通過網(wǎng)絡進行上下之間的交流，及時地進行信息的傳遞以及溝通。這樣也可以對資金的使用情況進行監(jiān)督。

（三）提高管理人員的風險防范意識

目前，大部分的高校財務都面臨著資金緊張的問題，基本上都是負債辦學。對于高校來講，它不像企業(yè)一樣有很好的風險防范意識，對于巨額的資金管理缺少經(jīng)驗。所以，必須提高高校財務人員的風險防范意識。首先，應該建立一套適合自己院校的管理制度，對于可能存在的風險及時地進行防范，同時可以對管理人員采取績效考核的制度來進行約束。同時，還必須清楚高?；I資情況，對每一筆費用的使用情況都了如指掌，爭取每一分錢都用在實處。對資金的使用情況可以進行科學化的安排，對建筑成本進行最大限度的制約，杜絕一切不必要的浪費。

（作者單位為沈陽工程學院財務處）

第9篇：績效的管理制度范文

一、績效考核的含義及公共管理類事業(yè)單位績效考核的特點

績效考核也稱成績或成果測評,是人力資源管理的一個重要組成部分?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績效評估要困難得多。企業(yè)的績效是通過生產(chǎn)線來體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績效則更多是通過工作流程來體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評估顯然要復雜得多。因為生產(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準確計量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無法用一個統(tǒng)一準確的數(shù)據(jù)加以計量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務的社會轉(zhuǎn)移價值。

以本單位為例,臺州路政支隊屬于公共管理類事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類單位,主要職責是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類工作可通過案卷數(shù)來體現(xiàn)績效,但管理類工作比如路面施工現(xiàn)場秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準確的數(shù)據(jù)來衡量工作績效,而由路政管理工作所提供的公共服務的社會轉(zhuǎn)移價值,更是無法用確切的數(shù)據(jù)指標去衡量。

因此,為配合上級主管單位順利完成此次改革工作,實現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強且公平合理的績效考核制度。

二、目前實行的考核制度主要存在的問題

1.對績效考核工作認識不深。只簡單地把績效考核作為整個績效管理的全部,而忽視了績效計劃、績效實施和績效反饋等其他管理內(nèi)容。

2.缺乏對具體考核指標的細化及注解。事業(yè)單位考核指標,僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面共20個小項中進行民主評議打分,但是考核指標仍然比較籠統(tǒng),沒有說明性文件,而且評議打分標準不明確,也沒有具體評分的方法,可操作性不強,導致了打分的隨意性、不科學性。

3.考核結(jié)果等級劃分較為簡單,缺乏科學依據(jù)?，F(xiàn)行考核等級僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別,且有部門分配與名額比例限制。這就導致了工作量一般、能力平庸的部門也能評優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無法獲得應有的榮譽與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應有的激勵作用。

4.考核流于形式,沒有形成一套長期完整的考核機制?，F(xiàn)行考核制度往往是在年終的時候為了應付總結(jié)臺賬及相關(guān)福利而匆忙進行的,沒有注重平時的材料積累與實時考核,導致考核成為年終總結(jié)的獨有形式,并且嚴重影響了考核的效果與質(zhì)量。

5.考核結(jié)果公布不透明?？己私Y(jié)束后,雖然每位職工都會收到考核結(jié)果通知書,但是通知書內(nèi)容僅簡單寫明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級別,沒有反應具體的評分結(jié)果及詳細的失分點分析,使被考核者無從得知自身存在的優(yōu)缺點,更談不上能獲得領(lǐng)導與同事的幫助與交流的機會,得以取長補短,改進工作。

三、改進和完善事業(yè)單位績效考核制度的對策及思考

1.加強人力資源主管與經(jīng)辦職員的專業(yè)理論知識培訓。利用專業(yè)

轉(zhuǎn)貼于

技術(shù)人員的理論知識,在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學化和專業(yè)化的績效考核管理制度。

2.細化績效考核項目,明確評分標準,制訂具有可操作性的評分辦法。一套完整科學的評分標準和辦法,不僅能加強績效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。

3.實行考核結(jié)果總分評比制?？刹捎每偡謪R總法,根據(jù)單位名額比例劃定標準線的方法進行考核,并取消按部門及人員比例公平分配的制度。也就是說,不管是誰,只要達到優(yōu)秀線均可認定為考核優(yōu)秀。

4.建立長期考核制度,將平時考核成績納入年終考核系統(tǒng)內(nèi)?？芍贫ㄔ?、季度、半年度考核計劃,并將定期考核制度與不定期考核制度相結(jié)合。加強各項工作材料的整理匯總,及時歸檔各類案卷文書和工作報告,給考核提供真實有效的證據(jù)材料。平時考核成績還可以按比例分數(shù)的形式計入年終考核分數(shù)。