工作崗位說明書精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工作崗位說明書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：工作崗位說明書范文
崗位名稱：快遞業(yè)業(yè)務員
所屬部門：業(yè)務部
直屬上司：快遞業(yè)務主管
快遞業(yè)務員的崗位職責：
1、安全、準時收送快件，及時把活檢送到客戶，及時返回貨款；
2、執(zhí)行業(yè)務操作流程，準時送達快件，指導客戶填寫相關(guān)資料并及時取回；檢查發(fā)送貨件是否有錯，及時反饋。
3、檢查資料是否出差并整理并呈遞相關(guān)業(yè)務單據(jù)和資料；
4、客戶的維護，客戶咨詢的處理和意見的反饋；
5、開拓新市場,發(fā)展新客戶，發(fā)掘潛在客戶；
6、突發(fā)事件的處理，如客戶貨件的遺失、損壞等。 快遞業(yè)務員的工作內(nèi)容：
1、完成上級下達的銷售回款與工作目標；
2、在所轄的縣級市場完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場的分銷與縣級市場的鋪貨
陳列等工作；
3、按計劃及要求拜訪客戶，并填報經(jīng)銷商拜訪跟蹤表與終端拜訪表；
4、按要求建立客戶檔案，并保持良好的客情關(guān)系；
5、收集市場動態(tài)與競品信息，及時上報上級領(lǐng)導；
6、進行市場調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有市場潛力的地區(qū)和客戶；
7、按規(guī)定與要求張貼公司推出的各種宣傳品；
什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內(nèi)容有哪些？據(jù)韶關(guān)人才市場了解，崗位說明書主要包括崗位職責、任職資格、工作內(nèi)容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？內(nèi)容又是什么呢？韶關(guān)人才市場告訴你！
教師崗位職責：
1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規(guī)章制度，發(fā)揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;
2、做好學生的思想政治工作，形成一個遵紀守法、團結(jié)奮進、勤奮學習、朝氣蓬勃的良好班集體;
3、關(guān)心和了解學生的學習、生活、身體情況，培養(yǎng)學生良好的行為習慣，發(fā)展學生的個性，促進學生的全面發(fā)展;
4、負責備課、上課、作業(yè)批改、深入了解學生，堅持由
循序漸進因材施教原則，精講多練，重點突出，努力提高課堂教學水平，逐步形成個人教學特色。
5、結(jié)合工作需要，要不斷進修，參與科研、培訓，提高教學各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。
6、關(guān)心和愛護學生，為學生提供更多的實踐平臺和學習平臺，讓學生真正去學到東西。
7、指導學生的思想道德修養(yǎng)，讓學生成為"四有"青年，成為國家、社會的棟梁。
教師任職資格：
1、取得相關(guān)教育的教師資格證和普通話證書，執(zhí)教要對應相關(guān)專業(yè)，熟悉該課程或者專業(yè)的教程。
2、性格開朗、大方得體，有豁達胸襟，待人友善，對學生認真負責，有責任心。
3、知識點講解通俗易懂，能讓學員輕松掌握知識。
4、總結(jié)概括能力強。親和力強，有一定的青少年教育理念。什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內(nèi)容有哪些？據(jù)韶關(guān)人才市場了解，崗位說明書主要包括崗位職責、任職資格、工作內(nèi)容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？內(nèi)容又是什么呢？韶關(guān)人才市場告訴你！
教師崗位職責：
1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規(guī)章制
度，發(fā)揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;
2、做好學生的思想政治工作，形成一個遵紀守法、團結(jié)奮進、勤奮學習、朝氣蓬勃的良好班集體;
3、關(guān)心和了解學生的學習、生活、身體情況，培養(yǎng)學生良好的行為習慣，發(fā)展學生的個性，促進學生的全面發(fā)展;
4、負責備課、上課、作業(yè)批改、深入了解學生，堅持由循序漸進因材施教原則，精講多練，重點突出，努力提高課堂教學水平，逐步形成個人教學特色。
5、結(jié)合工作需要，要不斷進修，參與科研、培訓，提高教學各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。
6、關(guān)心和愛護學生，為學生提供更多的實踐平臺和學習平臺，讓學生真正去學到東西。
7、指導學生的思想道德修養(yǎng)，讓學生成為"四有"青年，成為國家、社會的棟梁。
教師任職資格：
1、取得相關(guān)教育的教師資格證和普通話證書，執(zhí)教要對應相關(guān)專業(yè)，熟悉該課程或者專業(yè)的教程。
2、性格開朗、大方得體，有豁達胸襟，待人友善，對學生認真負責，有責任心。
3、知識點講解通俗易懂，能讓學員輕松掌握知識。
4、總結(jié)概括能力強。親和力強，有一定的青少年教育理
念。
5、職業(yè)道德高尚、為人師表、教書育人履行教師職責、積極承擔工作任務。
6、形象良好、專業(yè)能力強，做事認真負責、踏實肯干，有成功教學經(jīng)驗者優(yōu)先。
7、應聘英語老師者，英語專業(yè)四級以上，形象良好，有較好的溝通能力，熱愛教育喜歡小孩，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
以上是教師崗位說明書，要寫好崗位說明書，首先要學會崗位職責怎么寫，這樣才能更深入地區(qū)了解。
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教師崗位職責：
1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規(guī)章制度，發(fā)揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;
第2篇：工作崗位說明書范文
關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0202-02
每年我所引進人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優(yōu)化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。
1 工作分析的目的
1.1 組織規(guī)劃
干部人事處在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導預先進行準備以應對改變后的相關(guān)工作。
1.2 工作評價
工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的。
1.3 招聘
各部門說明崗位專業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據(jù)。
1.4 建立標準
工作分析可提供機構(gòu)中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據(jù)。
1.5 員工任用
干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才诺竭m當?shù)膷徫簧稀?/p>
1.6 職業(yè)生涯管理
在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規(guī)劃及培訓需求調(diào)查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發(fā)展機會，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。
1.7 培訓
工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當?shù)膬r值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質(zhì)等。
1.8 績效評估
績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權(quán)比重及績效考核制度中的評量標準與我所經(jīng)營總目標、員工個人調(diào)薪標準等。
1.9 其它
工作經(jīng)過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。
2 工作分析的方法
2.1 重大事件法
是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。
2.2 面談式
可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：
（1）與主管密切配合
（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛
（3）準備完整的問題表格
（4）要求各部門領(lǐng)導依工作重要性程度依序列出
（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導閱覽，以利補修。
2.3 工作條件法
是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識、技能、態(tài)度及個人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。
2.4 職位分析問卷
分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。
2.5 功能性分析
以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
2.6 門檻特質(zhì)分析
第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質(zhì)，說明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說明所需技術(shù)。
3 工作分析的步驟
3.1 決定用途
(1)非計量性-適合編寫職位說明書
(2)計量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮
3.2 收集背景資料
就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系
3.3 選擇代表性的職位
3.4 收集各種工作分析的資料
3.5 讓職工及部門領(lǐng)導認可收集到的資料
3.6 編寫職位（崗位）說明書
通常工作分析會產(chǎn)出兩種信息：崗位說明書、工作規(guī)范。
崗位說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔任某工作的“員工”為主角。
（1）崗位說明書：是一個關(guān)于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。
典型的崗位說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)
（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質(zhì)，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。
崗位說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規(guī)范通?？梢院隙橐唬ぷ饕?guī)范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。
從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統(tǒng)計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規(guī)格。人力需求應建立在科學化的分析基礎(chǔ)上，而不應植根在憑直覺的經(jīng)營模式，因為需求人數(shù)一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉(zhuǎn)而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規(guī)劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。
參考文獻
［1］吳叔平，虞俊健．股權(quán)激勵［M］．上海：上海遠東出版社，2000．
第3篇：工作崗位說明書范文
崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫;內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。
另外，在實際工作當中，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發(fā)展狀況保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異。
崗位工作分析
一、崗位說明書關(guān)系
崗位說明書是人力資源管理中最基礎(chǔ)的文件，是工作分析的最終結(jié)果，又稱為職務說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規(guī)范的文件形式對組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導等現(xiàn)代企業(yè)治理業(yè)務，提供原始資料和科學依據(jù)。
二、崗位說明書填寫
1、崗位的直接承擔者
2、崗位的直接管理者
3、人力資源專家
三、崗位說明書內(nèi)容
崗位說明書應該包括以下主要內(nèi)容：
⒈崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。
⒉崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。
⒊崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容，以及各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限;執(zhí)行的依據(jù)等。
⒋崗位工作責任：包括直接責任與領(lǐng)導責任，要逐項列出任職者工作職責。
⒌崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。
6.崗位發(fā)展方向：在部分企業(yè)的崗位說明書中還會加上崗位發(fā)展方向的內(nèi)容，希望通過崗位發(fā)展方向不僅明確企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的相互關(guān)系，而且還有利于員工明確發(fā)展目標，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。
有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。
崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。
崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有職位增加、撤消的情況的出現(xiàn)，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內(nèi)容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫標準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應的修改。
崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應該用準確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準確、使用方便的治理文件。
眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì);有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工工作的積極性;還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進行的崗位工作分析的側(cè)重點就不一樣。
可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：
(一)、崗位描述
崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：
1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。
2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。
3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩?、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。
4、社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及四周的文化和生活設施。
5、職業(yè)條件。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非凡重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。
(二)、崗位要求
崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。
崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判定的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。
基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據(jù)某公司職位說明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：
1、崗位基本信息
崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。
2、工作內(nèi)容描述
這是最主要的內(nèi)容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。
在進行工作內(nèi)容描述時，要先列出所有工作內(nèi)容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內(nèi)容應該不超過十個(一般為七至八項)，內(nèi)容太多則很顯得過于復雜，也很難明確具體任務。
3、任職資格
教育背景此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應是什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。
經(jīng)驗此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景;另一個需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。
技能要求此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業(yè)技能要求較高，沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。
個性特質(zhì)指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。
培訓經(jīng)歷此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業(yè)培訓，否則將不答應上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能之后，還必須經(jīng)過哪些培訓。
其它例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒;在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班;建筑施工人員經(jīng)常出差;一般治理人員則正常上下班等。
4、責權(quán)范圍
責任指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。
權(quán)力一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權(quán)力。
四、寫崗位說明書注意問題
在崗位說明書的撰寫中往往會出現(xiàn)以下幾個方面的爭議：
1、直接上級如何填寫。
我們很多崗位上面有幾個領(lǐng)導同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關(guān)崗位的人員往往會把指派自己工作的領(lǐng)導統(tǒng)統(tǒng)認為是自己的直接上級。其實每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領(lǐng)導同時安排工作究竟是先做哪位領(lǐng)導的工作呢?這種現(xiàn)象表面上看是多頭領(lǐng)導，但追究本源看其實是本崗位的職責沒有界定清楚、本崗位承擔的職能不歸屬一類，跨度幾項職能或者就是本崗位人員能力素質(zhì)比較高得到領(lǐng)導們的認同。咨詢?nèi)藛T一旦發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象就需要立即與相關(guān)領(lǐng)導進行職能確認，辨別清楚本崗位所在部門的關(guān)鍵職責，以及本崗位在本部門所承擔的責任，通過分析判斷出本崗位應該承擔的主要工作職責，而其它職能項只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項任務作為本崗位應該完成的工作，只能夠作為臨時性工作，添加在“領(lǐng)導交辦的其他任務”這一項，一旦有合適的人選或者是其它相關(guān)崗位出現(xiàn)，則需要把此項工作進行轉(zhuǎn)移。
2、直接下級如何填寫。
我們很多的集團公司或者是生產(chǎn)工程部門的工作人員，往往會把有分子公司崗位中有業(yè)務指導關(guān)系的崗位作為自己的下級。所謂的直接下級就是在行政關(guān)系上、業(yè)務工作安排上、工作任務的協(xié)調(diào)上有緊密聯(lián)系的崗位，而不僅僅是單方面業(yè)務工作的指導。
3、工作職責如何闡述。
所謂工作職責也就是把日常的工作內(nèi)容通過書面化的語言描述出來。工作職責描述其實有兩種方式，一種就是簡單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內(nèi)容進行總結(jié)性的表述;一種就是比較詳細的描述，通過詳細的分析，匯總出該崗位的所有工作任務，把這些工作任務進行業(yè)務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務，以及業(yè)務的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使得崗位的價值、崗位的重點一一體現(xiàn)。
4、工作權(quán)限如何規(guī)定。
其實每個崗位的每一條工作內(nèi)容都隱藏著一個工作權(quán)限，但是由于這些權(quán)限并不會發(fā)揮作用，往往不會被撰寫人員關(guān)注。但是關(guān)鍵任務中的工作權(quán)限，需要在崗位說明書中體現(xiàn)，這不僅僅能夠體現(xiàn)該崗位工作重點，而且能夠為這項工作的開展起到約束和推動作用。
5、任職資格如何填寫。
任職資格包括工作年限、工作經(jīng)驗、工作知識、學歷背景、技術(shù)能力、工作環(huán)境等等方面的內(nèi)容，我們在填寫的過程當中往往會忽視這一方面的內(nèi)容，或者就是按照當前本崗位人員的現(xiàn)狀來填寫這個內(nèi)容。這項內(nèi)容與招聘、培訓、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有非常緊密的聯(lián)系，倘若工作分析做得不夠細致，這個內(nèi)容可以不先考慮，不過我們可以參照當前崗位人員的能力現(xiàn)狀進行分析。配合我們進行的工作內(nèi)容調(diào)整撰寫培訓要求和崗位技能要求是非?？扇〉姆椒ā?/p>
撰寫中要注意的問題
1、部門職責分解要充分、完全
要對部門所有職位職責進行匯總合并，與部門職責對比，然后明確職位責任進行填充;同一部門職責，不同層級的崗位可能擔任的責任不同，我們必須進行分級詳細描述，做到充分完全。
2、工作領(lǐng)域的劃分要合理
準確理解崗位的主要職責，參考部門工作領(lǐng)域?qū)Ρ緧徫贿M行劃分。如本崗位是負責部門工作領(lǐng)域中的單個領(lǐng)域，根據(jù)具體的職責用合并屬性同類項的形式進行領(lǐng)域劃分。
3、崗位說明書要規(guī)范、準確、全面
崗位說明書需要按照“動詞+內(nèi)容+目的”的方式進行規(guī)范、準確、全面的描述，做到不重復、無交叉，以體現(xiàn)職位價值，作為提取績能衡量的標準。
4、崗位說明書要保持更新狀態(tài)
一旦環(huán)境、技術(shù)、崗位要求發(fā)展變化，崗位說明書要做及時的調(diào)整更新，方能起到實時有效的指導作用。
5、崗位說明針對的是職位，不是個人
6、基本素質(zhì)和知識、技能不能混淆、重疊
要對基本素質(zhì)和知識、技能作出明確規(guī)定，描述什么是基本素質(zhì)，什么是知識，什么是技能時要認真檢查，核實沒混淆、重疊。
五、崗位說明書編制流程
為了節(jié)約編制崗位說明書的成本，其結(jié)果可能是浪費更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點也馬虎不得。一份科學的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：
1、在開展編寫工作之前，人力資源經(jīng)理應和相關(guān)高層領(lǐng)導進行討論，使高層領(lǐng)導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。
2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術(shù)的培訓、指導和審核。
3、人力資源部可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等要素。
4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說明書后，還應建立起崗位說明書的動態(tài)管理制度，由專人負責管理更新。
六、崗位說明書范本
一、基本資料
崗位名稱 總經(jīng)理 崗位編號 aoo2 填寫日期
所屬部門 總經(jīng)辦 工資級別 工資形式 年薪制 崗位類別 高層管理
直屬上級 董事長 職位等級 批準人 審核人
二、職位概要: 制定和實施公司總體戰(zhàn)略與籌建計劃;建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu);負責把握公司發(fā)展方向，對公司經(jīng)營管理中的重大決策事項進行決策。
三、職位關(guān)系圖
直接上級人數(shù)：
直接下級人數(shù)：3
間接下級人數(shù)：10名
四、工作目標
1、一期工程實施的總目標：
1. XX年5-XX年12月完成涂布白板紙30萬噸生產(chǎn)線的建設投產(chǎn)。
1)環(huán)評、立項的審批;征地、土地的平整;全部工程的設計;原料參數(shù)的試驗;
2)優(yōu)化產(chǎn)品方案，工藝方案，建設工程方案;完成土建施工單位、主機設備的招標。
3)經(jīng)濟技術(shù)指標：工程總投資控制在__6.8__億元人民幣。實現(xiàn)年產(chǎn)量_30___萬噸，銷售收入1.5_億元;其中每噸紙需消耗 槳_____kg/廢紙_____kg /外購電______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工資 元/綜合成本 元;全年利稅： 萬元，其中稅 萬元，每噸紙300元;全年利潤 萬元;員工人平收入全年5.0萬元;重大傷亡和重大設備事故率為“0”;創(chuàng)建一個清潔文明車間，綠化園林式企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)。
2、XX年1月-XX年12月二期工程建設年產(chǎn)30萬噸涂布紙板生產(chǎn)線;
XX年1月-XX年12月三期工程建設年產(chǎn)70萬噸涂布白卡紙生產(chǎn)線;
2017年1月-2019年12月四期工程建設年產(chǎn)70萬噸牛皮箱紙板生產(chǎn)線。
五、崗位職責：
1.根據(jù)董事會提出的戰(zhàn)略目標，組織制定公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營方案，主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營 管理工作，組織實施董事會決議并推動實施。
2. 提請聘任或解聘公司副總經(jīng)理、財務負責人。聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的 管理人員。擬定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案和簽發(fā)公司高層人事任命書。
3.組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案。擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案，擬訂公司基本管理 制度。制定公司的具體規(guī)定，審定公司工資獎金分配方案和經(jīng)濟責任掛鉤辦法并組織實施。
4.審核簽發(fā)以公司名義(蓋公章)發(fā)出的文件。
5主持公司的全面經(jīng)營管理工作，組織工程副總、財務副總、總經(jīng)辦主任、分解實施董事會決議。
6.向董事會提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預算外開支計劃。?
7.處理公司重大突發(fā)事件和重大對外關(guān)系問題。
8.推進公司企業(yè)文化的建設工作，樹立良好的企業(yè)形象。
9.負責項目施工管理。負責對項目施工的組織與協(xié)調(diào)工作，確定施工隊伍，施工全過程組織，確保施 工程項目按期完成，提高施工管理人員的管理素質(zhì)，培養(yǎng)項目競爭精神及品牌意識。
10.加大工程籌建的審批力度，下大力氣干好工程審批、核準與備案工作。
11.與有影響力的施工企業(yè)及設計院校建立伙伴關(guān)系，加強橫向聯(lián)系與合作，擴大項目影響力。
12.深入研究項目施工的特點，制定施工技術(shù)、施工裝備方案，使項目施工管理能逐步提高。
13.負責與政府環(huán)保、組織有關(guān)部門抓好環(huán)保、計量節(jié)能工作。對政府環(huán)保、計量節(jié)能部門的要求 領(lǐng)會精神，并督促貫徹實施。及時和有關(guān)部門聯(lián)系，以利解決施工和企業(yè)管理中的有關(guān)問題。
14.從事經(jīng)營管理的全局開創(chuàng)性工作，為公司發(fā)展做出艱巨的探索和嘗試。召集、主持總經(jīng)理辦公 會議、專題會議等，總結(jié)工作、聽取匯報，檢查工作、督促進度和協(xié)調(diào)矛盾。
15.列席董事會會議，行使公司章程和董事會授予的其它職權(quán)。
六、崗位權(quán)限
序號 項目 權(quán)重 權(quán)限 經(jīng)辦 審核 批準 督導 使用文件
1 公司的發(fā)展方向、經(jīng)營方針進行決策。 60% √ √
2 財務(幅度)的審核和審批權(quán)。 80% √ √ √
3 副總經(jīng)理、總監(jiān)人員任免。 80% √ √
4 公司大型設備和批量采購的審批和監(jiān)察。 80% √ √ √
5 公司經(jīng)理級(含)人事任免監(jiān)察。 80% √ √
6 審批工資、獎金等分配方案。 90% √
7 生產(chǎn)、資源、技術(shù)、質(zhì)量、采購等運行監(jiān)察。 60% √ √
8 公司績效考核實施監(jiān)察。 60% √ √ √
具體解釋：
1.對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計劃及其他與公司發(fā)展密切相關(guān)的文件有審批權(quán)和否決權(quán)。
2.對公司的經(jīng)費支出有審批權(quán)和否決權(quán)。
3.對公司重大經(jīng)營管理項目有主持權(quán)，對預算范圍內(nèi)的資金有支配權(quán)。
4.對直屬下級有監(jiān)督指導權(quán)。
5.擁有人事任免權(quán)。
6.對財務部門的資金流向有監(jiān)督、檢查權(quán)。
7.公司章程賦予的其他權(quán)力。
七.崗位責任：
1.對公司經(jīng)營管理的重大決策及公司是否盈利負主要責任。
2.對公司重大經(jīng)營管理項目負主持責任。
3.對全體員工負連帶法律責任。
4.對工程副總、總經(jīng)辦主任、財務副總工作中的重大失誤負領(lǐng)導責任。
5.對公司是否合法經(jīng)營負法律責任。
6.對公司機密信息的外露負管理責任。
7.公司章程規(guī)定的其他責任。
八、組織關(guān)系
1 向上：董事長
2 平行關(guān)系：董事會成員
3 向下：對工程中心副總經(jīng)理、財務中心副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦主任、其他副總經(jīng)理及其總監(jiān)進行管理。
九、任職資格
1、學歷及專業(yè)背景要求(含資格證書要求)
1.1 本科以上學歷，行政、經(jīng)濟、人力資源、企業(yè)管理等相關(guān)管理類專業(yè);
1.2 具備現(xiàn)代企業(yè)管理念和管理能力;
1.3 具有造紙廠管理等相關(guān)專業(yè)技能資格證或中級以上職稱。
2、經(jīng)驗要求
2.1 5年以上大型企業(yè)同等職位管理工作經(jīng)驗，3年以上同行企業(yè)工作經(jīng)驗;
2.2 具有企業(yè)管理體系建設和組織目標實施、團隊建設、行政管理、企業(yè)戰(zhàn)略策劃的成功操
2.3 良好的財務會計知識、法律知識。
3、技能要求
3.1 基本技能：很強的領(lǐng)導能力，溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力、指揮能力;
3.2 業(yè)務技能：熟悉造紙生產(chǎn)技術(shù)、流程、質(zhì)量標準等
3.3 管理技能：優(yōu)秀的分析、判斷能力、組織協(xié)調(diào)和處理問題的能力，很強的溝通能力和談判技巧;
3.4 外語技能：良好的英語聽、說、讀、寫能力;
3.5 計算機技能：熟練掌握word，excel文字處理和辦公室自動化管理
3.6 其它技能：
4、其它要求
4.1 年齡區(qū)間：35-45歲
4.2 性別要求：男女不限
4.3 態(tài)度：敬業(yè)愛崗、團結(jié)協(xié)作、率先垂范、以人為本、知人善任、堅持原則、實事求是、探索創(chuàng)新
十、工作環(huán)境
1 工作場所及環(huán)境：辦公室內(nèi)工作，環(huán)境舒適
2 工作時間： 公司統(tǒng)一上班時間，加班不定
3 危險性：無危險，無職業(yè)病危害
十一、工資結(jié)構(gòu)：
年薪： 月薪： 月績效： 年終績效： 責任獎金：
十二、績效考核
績效考核詳見《績效考核管理制度》。
十三、崗位發(fā)展規(guī)劃
第4篇：工作崗位說明書范文
摘要：圍繞軟件產(chǎn)品分析、設計、實現(xiàn)、測試和運維五個階段生命周期與工廠模式之間的對應關(guān)系展開論述；闡述了如何利用工廠模式進行軟件技術(shù)人才培養(yǎng)。
關(guān)鍵詞：軟件技術(shù)；工廠模式
一、高職軟件技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)目標
根據(jù)我國職業(yè)教育指導思想，堅持以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，提高高等職業(yè)教育質(zhì)量，加快培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型的專門人才。高職軟件技術(shù)專業(yè)以培養(yǎng)能夠進行軟件代碼編寫、界面設計、軟件測試及軟件維護的軟件開發(fā)工程師、軟件測試工程和軟件維護工程師。軟件開發(fā)工程師要能夠根據(jù)軟件產(chǎn)品的設計說明書，通過編碼實現(xiàn)產(chǎn)品功能，使之能夠在指定平臺運行；軟件測試工程師是根據(jù)產(chǎn)品的設計目標，對開發(fā)的產(chǎn)品進行測試，發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題；而軟件維護工程師是在產(chǎn)品投入運行后，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題或預防產(chǎn)品問題及修正產(chǎn)品問題，保障軟件產(chǎn)品的正常運行。
二、軟件技術(shù)專業(yè)工廠模式設計
什么是工廠模式？從宏觀來講工廠模式是指產(chǎn)品從研發(fā)、生產(chǎn)、檢測和投入市場的一系列過程，從微觀來講是指產(chǎn)品在工廠中的生產(chǎn)和質(zhì)檢過程，在這個過程中設置了不同的工作崗位，每個工作崗位都有詳細的崗位職責和操作規(guī)程。高職軟件技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)目標是培養(yǎng)能夠從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和測試的技能型人才；軟件產(chǎn)品有分析、設計、實現(xiàn)、測試和運維等五個階段的生命周期，其中軟件的實現(xiàn)和測試是高職軟件技術(shù)專業(yè)重點培養(yǎng)技術(shù)指標，也是工廠模式中重點應用環(huán)節(jié)，如何根據(jù)工廠模式設計高職軟件技術(shù)專業(yè)的教學呢？圖1進行了詳細圖解：
■
圖1：高職軟件技術(shù)專業(yè)工廠模式教學設計
在圖1中，軟件產(chǎn)品分產(chǎn)品分析、產(chǎn)品設計、開發(fā)生產(chǎn)、產(chǎn)品測試和產(chǎn)品運維等五個不同的階段，且形成了順序不可顛倒的流水線工廠模式，且都有對應的崗位；在分析階段設有產(chǎn)品分析師或項目經(jīng)理崗位；產(chǎn)品設計階段設有軟件設計師或項目經(jīng)理崗位；開發(fā)生產(chǎn)階段設置有軟件工程師、美工設計師、數(shù)據(jù)庫工程師等崗位；產(chǎn)品測試階段設有測試工程師崗位；產(chǎn)品運維階段設有維護工程師崗位。在這五個階段中，始終設有QA質(zhì)量監(jiān)督員崗位來全程監(jiān)控軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。每個崗位必須制定詳細的技術(shù)標準和工作崗位要求。高職軟件技術(shù)專業(yè)的人才培養(yǎng)目標重點放在了第3和第4階段，主要是培養(yǎng)學生的軟件的開發(fā)能力和測試能力，其中第3階段由界面設計、功能開發(fā)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)和產(chǎn)品集成等四個階段組成，每個階段設有對應的工作崗位。圖1清楚的展示了軟件產(chǎn)品生產(chǎn)的整個工廠模式的流水線結(jié)構(gòu)，在培養(yǎng)軟件技術(shù)人才時，按照流水線上的每個工作崗位要求和技術(shù)標準進行，就可以實現(xiàn)工廠模式在高職軟件技術(shù)人才培養(yǎng)中的應用。
三、分析與設計階段工廠模式應用
高職軟件技術(shù)專業(yè)的目標是能夠培養(yǎng)出進行軟件產(chǎn)品開發(fā)的軟件工程師、測試工程師及運維工程師。在分析和設計階段，對于高職的軟件技術(shù)專業(yè)的學生難度太大，學生沒有建立對軟件整體認識的概念和軟件產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，且這兩個階段是軟件產(chǎn)品的起始階段和重要階段，后期的開發(fā)及測試工作都圍繞這兩個階段，這些工作都需要很豐富的經(jīng)驗才能完成。在這兩個階段應該建立以具有豐富的軟件經(jīng)驗教師為主，學生參與的教學模式。教師的主要職責是通過各種不同的表現(xiàn)手段讓學生理解軟件產(chǎn)品的分析與設計成果，并且將設計的成果通過報告的形式展示，形成唯一的可以操作的說明書。教學可以靈活且適合學生的教學方法，例如項目教學法、案例教學教學法等；建議采用的項目案例真實，規(guī)模適中。
四、開發(fā)階段工廠模式應用
開發(fā)階段是在產(chǎn)品的設計完成后，學生根據(jù)產(chǎn)品的設計說明書進行產(chǎn)品的開發(fā)，實現(xiàn)設計說明書中的所有功能。這個階段是培養(yǎng)技能型的軟件工程師，形成以學生為主，教師為輔的教學模式，讓學生充分動手得到全面的鍛煉。在工廠模式中該階段分為了界面設計、功能開發(fā)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)和產(chǎn)品集成等，其中界面設計、功能開發(fā)及數(shù)據(jù)庫開發(fā)可以并行工作；然后將這三個階段的工作結(jié)果進行產(chǎn)品集成。在這四個階段設有對應的四個崗位，每個崗位都應設置詳細的技術(shù)標準和崗位操作規(guī)程；學生在學習的過程中可按照這四個崗位進行輪崗學習及實踐，使學生掌握每個崗位技術(shù)要點以便形成對應的工作能力。開發(fā)階段是培養(yǎng)軟件開發(fā)工程師的重要環(huán)節(jié)，程序的編碼能力、界面設計、數(shù)據(jù)庫開發(fā)能力及模塊之間控制，甚至是團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)在本階段都有體現(xiàn)。
五、產(chǎn)品測試階段工廠模式應用
產(chǎn)品測試階段用來檢測開發(fā)的軟件產(chǎn)品是否符合客戶對軟件產(chǎn)品定義的需求，也是用來檢測軟件產(chǎn)品中存在的錯誤，處于流水線工廠模式的第四階段；該階段主要培養(yǎng)軟件測試工程師。產(chǎn)品的測試通過運用不同的技術(shù)標準如：白盒測試、黑盒測試及自動化測試工具對已經(jīng)開發(fā)的模塊及集成的軟件產(chǎn)品進行功能測試、性能測試、安全測試、負載測試等。產(chǎn)品的測試工作必須圍繞該崗位的技術(shù)標準及崗位操作規(guī)程進行，通過以學生為主，教師為輔的教學模式，將每次測試的結(jié)果形成測試報告，以便發(fā)現(xiàn)軟件問題及學生對測試技術(shù)掌握情況。
六、運維階段工廠模式應用
運維階段是在工廠模式中最后一個階段，這個階段已經(jīng)離開工廠生產(chǎn)環(huán)節(jié)，進入客戶實際使用過程中，該階段非常重要，是檢測軟件產(chǎn)品好壞和保證產(chǎn)品正常運行的重要環(huán)節(jié)；產(chǎn)品上線運行后，產(chǎn)品維護工程師能夠根據(jù)產(chǎn)品的運行狀況發(fā)現(xiàn)問題及客戶反映的問題與客戶進行有效溝通，對一般性問題進行處理，對較大難度問題需要及時與相關(guān)部門和相關(guān)人員進行溝通，找到解決方案，保障系統(tǒng)的正常運行。
高職軟件技術(shù)專業(yè)的工廠模式教學改革，關(guān)鍵是如何將培養(yǎng)軟件產(chǎn)品開發(fā)教學過程轉(zhuǎn)化為工廠模式，設置流水線工廠模式中各個崗位技術(shù)指標和崗位職責，通過項目教學、案例教學或其他的教學方法讓學生掌握每個崗位的技術(shù)指標和崗位操作規(guī)范。
【參考文獻】
[1]蔡澤光.PBL在高職專業(yè)課程學習中運用研究[J].中國電力職業(yè)技術(shù)學院學報，2006；
第5篇：工作崗位說明書范文
關(guān)鍵詞：工作分析 員工恐懼 動態(tài)環(huán)境
工作分析是確定完成各項工作所需技能、知識和責任的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理所有活動的基石，只有做好了工作分析與工作設計，才能為人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作提供前提和依據(jù)。目前我國眾多企業(yè)已經(jīng)十分重視工作分析，但由于種種原因使得人力資源工作人員在進行工作分析的實踐過程中障礙重重，妨礙了工作分析的順利進行，影響了工作分析的效果，最終給人力資源系統(tǒng)甚至整個企業(yè)組織造成了不堪設想的后果。以下詳細介紹工作分析實踐的具體障礙及其應對策略。
員工恐懼障礙
員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作環(huán)境或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，它是工作分析實踐中經(jīng)常遇到的一類障礙。具體來說，員工恐懼主要表現(xiàn)為兩種形式：工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸過程中，員工對其態(tài)度冷淡、言語譏諷，或故意對工作分析實施者索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作。在工作分析過程中，員工對于工作分析實施者所提出的問題，提供虛假的、與實際情況存在著較大出入的信息資料，故意夸大自己所在崗位的實際工作責任和工作內(nèi)容，而相應地貶低其他崗位的工作。員工之所以會出現(xiàn)對工作分析的恐懼，主要是由以下三方面的原因造成：
員工將工作分析簡單地等同于企業(yè)裁員降薪的前奏。過去，工作分析一直是企業(yè)在減員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。因為企業(yè)如果無緣無故地裁員降薪必然會引起員工的不滿、憤慨甚至控告。但是，如果企業(yè)將這些決定是建立在科學的工作分析基礎(chǔ)之上，有了科學的依據(jù)和法律的保護，就可以避免出現(xiàn)不必要的糾紛。因此，員工對工作分析存在恐懼便不難理解了。
員工認為工作分析意味著工作強度將要增加。不可否認，為了提高工作效率，加重員工工作負荷，企業(yè)經(jīng)常使用工作分析。著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，出自團隊歸屬的需要，員工在工作時一般不會表現(xiàn)出最高的效率，而是追從團隊中的中等效率。而且，員工認為，不管自己的工作效率有多高，管理者都會不斷地增加自己的工作強度，因為管理者始終存在這種想法――員工總是喜歡偷懶的。企業(yè)進行工作分析以確定某項工作實際所需時間，而不是員工在工作中實際耗費的時間，因此，員工擔心自己的工作會太辛苦，從而對工作分析產(chǎn)生恐懼心理也是情理之中的。
由于工作分析實施者提出的問題不當，也會造成員工恐懼。未經(jīng)過一定培訓的工作分析人員，經(jīng)常一上來就問一些空洞而沒有意義的問題，例如“請你談談你這份工作對于公司的價值。”面對這么“宏觀”的問題，員工通常不知如何回答，說大了，一聽就是空話；自謙一下，就很有可能被炒。這樣的問題既容易引起員工不安，又得不到有效信息。
員工恐懼會對工作分析產(chǎn)生較大影響。一方面，由于員工的抵觸情緒，使工作分析人員收集工作信息的過程難以順利進行；另一方面，員工提供虛假信息勢必影響工作分析結(jié)果的可靠性。試想想，企業(yè)依據(jù)不可靠的工作分析結(jié)果來進行招聘、培訓、考核等工作，會帶來什么嚴峻的后果呢？因而，企業(yè)有必要采取一些有針對性的措施來解決員工恐懼的問題。本文認為：針對員工恐懼的原因，可以考慮采用以下對策：
事前做好準備，消除員工顧慮。工作分析之前的準備工作包括與企業(yè)高層充分溝通，獲得高層的鼎力支持；召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設計高效運行的組織結(jié)構(gòu)、制定考核標準及方案，設計公平合理的薪酬福利制度以及人盡其才等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執(zhí)行步驟、方法和流程?？傊挥凶龊脺蕚浜弯亯|，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數(shù)，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。
適當承諾，給員工吃“定心丸”。工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾――企業(yè)不會因工作分析的結(jié)果而給員工帶來負面影響，如減員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。
讓員工參與工作分析并及時反饋信息，提高員工的支持度?？梢钥紤]將員工代表納入工作分析小組，使其一同參與工作分析的整個過程，提高員工對工作分析的認同度。同時，及時向員工反饋工作分析的階段性與最終成果，讓其覺得受到尊重，增強對工作分析的支持度。
重視工作分析的結(jié)果在企業(yè)的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結(jié)果是形成工作說明書，但企業(yè)不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結(jié)果在制定規(guī)范的考核標準和制定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃中的應用，以及提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢中的重要應用，竭力避免企業(yè)的工作說明書在制定和使用中出現(xiàn)的“兩張皮”現(xiàn)象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。
動態(tài)環(huán)境適應障礙
有人認為，工作分析就是描述出每一個職位目前實際承擔的職責、工作權(quán)限和工作流程，實際情況是怎樣的只要在工作說明書中如實描述即可。事實上，現(xiàn)今經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，會引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)也處于不斷變動之中。面對這種動態(tài)環(huán)境，如果工作分析只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整，則很有可能剛剛寫的工作說明書很快就不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。因此，如果工作分析實踐不能很好的考慮動態(tài)多變的組織環(huán)境，就會經(jīng)常使企業(yè)的工作說明書束之高閣，導致工作分析陷入形式主義的困境。
動態(tài)多變的環(huán)境對工作分析的影響主要表現(xiàn)為：外部環(huán)境的變化、企業(yè)生命周期、員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響。首先，外部環(huán)境的變化使作為社會基本構(gòu)成單元的企業(yè)也處于高速變化之中，企業(yè)組織變革所引發(fā)的工作變革導致靜態(tài)的工作分析成果不能適應企業(yè)的實際狀況。其次，企業(yè)生命周期的發(fā)展變化，會影響到企業(yè)中的工作結(jié)構(gòu)的變化，也會影響到工作的實際內(nèi)容和從事該崗位工作的人員的主要職責等的變化。這些變化必然會使工作分析更加復雜。因此，工作分析人員在工作分析實踐過程中，必須以動態(tài)的眼光，著眼于公司的未來，而不能以靜態(tài)的眼光，僅僅了解公司現(xiàn)存工作的實際情況。再次，隨著員工隊伍素質(zhì)的逐漸提高，員工在工作中能勝任的工作范圍也越來越大，員工對企業(yè)的要求不再局限于提供基本工資津貼，而是追求更多的工作責任、更好的工作環(huán)境、更多的信任和尊重，以尋求工作的滿足感、組織歸屬感。員工能力和需求層次的提高，要求企業(yè)對現(xiàn)存的工作予以重新的調(diào)整和設計，從而必須引入動態(tài)的工作分析方式。
總的來說，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化速度日益加快，工作分析的結(jié)果應用周期也越來越短，這就要求在實施工作分析的過程中，把握住這些變化，以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導，實現(xiàn)工作分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化，以增強企業(yè)對外部環(huán)境的適應能力。具體而言，企業(yè)可以采用年度工作分析、適時工作分析與彈性職務說明書的方式適應動態(tài)多變的環(huán)境。
年度工作分析。年度工作分析實施的具體步驟是：在一個工作分析間隔期內(nèi)，各部門主管準確、詳細記錄本部門內(nèi)的工作變化情況；在工作分析實施期間，各部門主管對一年內(nèi)工作情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見；工作分析實施之前，人力資源部門發(fā)文給各部門主管，要求其在一定期限內(nèi)，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內(nèi)制定工作分析的初步計劃；人力資源管理部門對各部門的工作變化情況進行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細計劃；實施工作分析；編寫職務說明書；反饋工作分析結(jié)果。
適時工作分析。適時工作分析的具體步驟是：一旦部門主管發(fā)現(xiàn)本部門工作有所有變化或有必要進行改變，就立即以書面形式遞交人力資源管理部門；工作分析小組根據(jù)該部門主管要求，開展工作分析實踐；編寫職務說明書和工作規(guī)范；進行工作分析結(jié)果的反饋。
盡管年度工作分析和適時工作分析在一定程度上可以使工作分析的實踐和結(jié)果適應動態(tài)變化的環(huán)境，但兩者的實施成本較高，尤其是適時工作分析，它要求部門管理者每一次發(fā)現(xiàn)工作有所變動，人力資源部門都要對該工作實施工作分析，這樣會造成工作分析的無計劃性，從而提高實施成本。實踐證明，綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析可以解決高成本的問題，例如可以進行一次定期的工作分析，而在這期間內(nèi)可以對各部門主管認為非常重要的工作進行定期分析。
彈性崗位說明書。組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，使得團隊成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。團隊中的成員沒有清晰的職責劃分，而是共同協(xié)作，共同為組織績效負責。彈性崗位說明書能夠較好滿足團隊“無邊界工作”、“無邊界組織”特征的需求，因為彈性崗位說明書一般只規(guī)定崗位工作任務的性質(zhì)、以及任職者所需的能力、技術(shù)、知識、經(jīng)驗等，而不再詳細確定任職者的責任范圍。顯然，彈性崗位說明書可以更好地在組織工作方向發(fā)生變化時保持其靈活性和適應性。
崗位員工人數(shù)少的障礙
除了員工恐懼和動態(tài)適應這兩個障礙，工作分析實踐中還會經(jīng)常遇到某些工作崗位只有一個或者兩個員工的情況。崗位員工較少也會對工作分析過程和工作分析結(jié)果造成較大影響。
首先，崗位員工較少會使工作分析難以深入進行，因為工作分析是對工作的抽樣，即從所要進行分析的工作當中選取適合分析的從事該工作的員工，作為分析樣本，對其工作行為、任職資格等進行分析的基礎(chǔ)上展開的。抽樣必須保證樣本的代表性，而樣本容量通常是樣本代表性的重要指標。因此，如果某崗位上只有一個或兩個員工，這從前提上就影響了工作分析的合理性和準確性。其次，崗位員工較少的現(xiàn)實，還會導致工作分析結(jié)果不可靠。由于工作分析是建立在對員工行為及其任職資格分析基礎(chǔ)之上的，所以在崗位人員較少的情況下，工作分析的結(jié)果也就成為此工作崗位員工個體的工作行為或工作績效的描述，而非對此工作本身的分析和描述。
要消除員工較少的現(xiàn)實對工作分析實踐帶來的不良影響，最根本的辦法就是加強對工作分析實施者的培訓。培養(yǎng)工作分析人員在進行工作分析的過程中，不僅僅著眼于現(xiàn)職人員工作的好壞與否，而是將注意力更多地集中在與工作本身有關(guān)的客觀實際信息上，主要包括：工作的職責權(quán)限、主要工作內(nèi)容、工作所需知識和技能等。
參考文獻：
1.蕭鳴政等.工作分析的方法與技術(shù).中國人民大學出版社，2002
第6篇：工作崗位說明書范文
一、定崗定員的定義
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，專業(yè)化定崗定員是實現(xiàn)業(yè)務流程的高效運作和部門職責的有效達成稱的基本方法。定崗是在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎(chǔ)上，從空間上時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。定員是在定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低成本。
二、定崗的原則
定崗的本質(zhì)在于分工，就是將部門職責和業(yè)務流程中相同或類似的任務合并確定為一個崗位。定崗是基于專業(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法，必須遵循一定的原則。
首先崗位和人應是設置和配置的關(guān)系，崗位設置必須按照企業(yè)各部門職責范圍設定，也可因人設崗，但因人設崗只能針對少部分高端人才等特殊情況，不能普遍存在，如財務中的會計和出納，必須分別設立。其次，崗位設置強調(diào)專業(yè)化分工，各崗位間的設置應講究的協(xié)作原則，這樣才能使各崗位職責明確而又能同步協(xié)調(diào)，以期發(fā)揮企業(yè)最大的效能。再次，崗位設置應基于正常情況的考慮，遵循最少崗位原則。這樣才能最大限度地節(jié)約人力成本，又能縮短崗位之間信息傳遞時間，同時提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。另外，企業(yè)存在的依據(jù)是客戶創(chuàng)造價值，快速響應客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設置的重要因素，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。比如，隨著銀行理財服務產(chǎn)品的增多，在辦理業(yè)務時，很多客戶都有茫然無措的感覺，于是各銀行設立了大堂經(jīng)理，專門負責解答客戶的各種問題，既減少客戶辦理業(yè)務的時間，也提高了業(yè)務辦理效率，還擴大了銀行業(yè)務。
三、定員的原則
定員是一項基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題崗位人員數(shù)量的問題。每個行業(yè)都存在一個適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定定員的比例。在分解部門定員的時候，應依據(jù)行業(yè)定員數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史定員數(shù)據(jù)，并爭取企業(yè)高層的重視和支持。
按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去，由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。
任何企業(yè)都存在人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。企業(yè)定員有兩種方式：一種是自下而上，一種是自上而下。據(jù)經(jīng)驗來看，自下而上由于缺乏總體規(guī)模限制最終仍要由公司高層自上而下強力壓縮定員。因此，企業(yè)從一開始就采用自上而下方式確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，能使各部門自覺按合理水平確定定員。
定員絕對不可能完全量化，主觀經(jīng)驗起著重要作用，人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，使各部門具有自我約束動力。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是不斷調(diào)整的過程，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)企業(yè)狀況適時調(diào)整。
四、企業(yè)定員定崗工作分析的實施
一般采取以下五個步驟：
1、 成立工作分析的工作組
包括數(shù)名人力資源專家和多名工作人員。工作組首先需要對工作人員進行工作分析技術(shù)的培訓，制定工作計劃，明確工作分析的范圍和主要任務。同時，配合組織做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，建立友好的合作關(guān)系，使員工對工作分析有了良好的心理準備。
2、 收集與工作分析相關(guān)的資訊
工作分析所須資料包括：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、生?b狀況、各部門的工作流程圖、各崗位元辦事細則等。
組織已有的"定崗、定編、定員"的具體規(guī)章制度能幫助工作分析人員進行有效的清崗工作，即對組織當前所有部門的崗位進行清理。在此資訊的幫助下，通過與該組織的人事部門工作人員進行討論，分析人員能夠清楚了解組織各個部門的崗位以及各崗位上的人數(shù)和大致的工作職責，并可用一個標準的職位名稱來規(guī)范各崗位。
3、 收集工作分析的資訊
職位調(diào)查??正確地進行編寫職位說明書提供依據(jù)。這個階段的任務是根據(jù)調(diào)查方案，對組織的各個職位進行全方面的了解。收集有關(guān)工作活動、職責、工作特徵、環(huán)境和任職要求等方面的資訊。在資訊收集中，一般可靈活運用訪談、問卷、實地觀察等方法來得到有關(guān)職位工作的各種資料和資料。職位調(diào)查是工作分析中十分必要的準備工作，它的真實程度以及準確性，直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。
4、 整理和分析所得的工作分析
工作分析并不是簡單機械地積累工作的資訊，而是要對各職位的特徵和要求做出全面說明，在深入分析和認真總結(jié)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性的揭示出各職位的主要內(nèi)容和關(guān)鍵因素。整理和分析過程應該包括以下三個措施： （1） 整理訪談結(jié)果和調(diào)查問卷，剔除無效的訪談資訊和調(diào)查問卷，并按照編寫職位說明書的要求對各個職位的工作資訊進行分類。（2） 把初步整理的資訊讓在職人員以及他們的直接主管進行核對，以減少可能出現(xiàn)的偏差，同時也有助於獲得員工對工作分析結(jié)果的理解和接受。（3） 修改并最終確定所收集的工作資訊的準確性和全面性，作??編寫職位說明書的基礎(chǔ)。
5、 編寫職位說明書
職位說明書由工作說明和工作規(guī)范兩部分組成。工作說明是對有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進行的書面描述。而工作規(guī)范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。
第7篇：工作崗位說明書范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學生實踐技能，提高學生綜合素質(zhì)的目的。
一、人力資源管理實驗教學基本模塊
實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內(nèi)容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關(guān)流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實驗教學的形式
實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內(nèi)容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結(jié)操作這個任務中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實驗教學的具體實施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內(nèi)容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。
(2)確定工作分析導向及其側(cè)重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側(cè)重點。
(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內(nèi)部溝通等工作。
2．設計工作分析調(diào)查問卷
(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。
(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進之處。
(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。
5．總結(jié)階段
在調(diào)查結(jié)束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結(jié)，實驗結(jié)束后學生需提交實驗報告。
(二)面試
面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領(lǐng)導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。
(2)準備相關(guān)資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。
2．實施階段
(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學的表現(xiàn)給予評價。
(5)第一組面試結(jié)束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。
第8篇：工作崗位說明書范文
韋某于2011年11月在廣西某電廠工地與同事一起加班，清理電廠“除塵錐形漏斗”內(nèi)的廢物。中午13：30左右，韋某在電廠的“除塵錐形漏斗”底部清理廢物時，突然不省人事，同事將其從“除塵錐形漏斗”拉出并送到了當?shù)蒯t(yī)院搶救，醫(yī)院診斷為自發(fā)性腦出血。隨后韋某轉(zhuǎn)到廣西醫(yī)科大學附屬醫(yī)院進行了二個月的治療，脫離危險后，認為其自發(fā)性腦出血是由于在“除塵錐形漏斗”底部缺氧而造成的，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。
[案件焦點：]
韋某的工作時間、工作地點已明確。爭論的焦點，一是韋某發(fā)生自發(fā)性腦出血是否為因工作環(huán)境的原因（缺氧）所導致的工傷事故；二是其傷殘的情形是否符合工傷或視同工傷？
[認定結(jié)論：]
《工傷保險條例》第十五條第一款規(guī)定：“職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，應視同工傷”。韋某確實是在工作時間、工作地點內(nèi)發(fā)病，但由于是由其自身疾病所引起，同時因搶救及時而脫險，因此，不符合《工傷保險條例》第十五條第一款視同工傷的情形，也不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條的有關(guān)規(guī)定工傷或視同工傷的范圍。因此，社會保險行政部門對韋某自發(fā)性腦出血不予認定為工傷或視同工傷。
不予認定理由：
1.經(jīng)現(xiàn)場實地核查，“除塵錐形漏斗”內(nèi)通風情況良好?！俺龎m錐形漏斗”其容器體高約1.2米，寬約0.6米，容器底部與長、寬各20米左右的巨大容器相通，通風情況良好，容器本身無耗氧裝置。
2.同一時間、同一場所工作的其他職工無缺氧感覺。據(jù)了解，韋某等職工經(jīng)常到“除塵錐形漏斗”底部進行安裝、清理工作。施工以來，從未有過任何職工在“除塵錐形漏斗”底部工作時出現(xiàn)缺氧等不適情況。事發(fā)當天與韋某一起工作的其他幾名職工也先后到“除塵錐形漏斗”（該工地共有8個類似的“除塵錐形漏斗”）底部工作。同一時間、同一場所的其他職工均書面證明，當天在“除塵錐形漏斗”底部工作時，并沒有出現(xiàn)身體不適現(xiàn)象。
3.環(huán)境監(jiān)測中心的測試試驗表明“除塵錐形漏斗”底部并不缺氧。社會保險行政部門委托國家相關(guān)監(jiān)測部門對“除塵錐形漏斗”進行氧氣濃度測試。廣西電力環(huán)境監(jiān)測中心對相應電廠的“除塵錐形漏斗”（與事發(fā)電廠工地安裝的“除塵錐形漏斗”同一生產(chǎn)廠家、同一型號）進行氧氣濃度監(jiān)測。在“除塵錐形漏斗”底部進行最大強度的電焊作業(yè)時進行監(jiān)測，氧氣濃度大于20%（中華人民共和國電力行業(yè)標準為容器內(nèi)氧氣濃度不低于18%）。監(jiān)測報告顯示容器內(nèi)氧氣濃度符合國家標準。
4.“除塵錐形漏斗”使用說明書內(nèi)沒有注明缺氧警示。國家明確規(guī)定“電力設備在生產(chǎn)、安裝或使用時如有一定的危險性，應在說明書中提示或警告”?！俺龎m錐形漏斗”是由國家認證的生產(chǎn)廠家提供，其施工、使用說明書中均沒有說明“除塵錐形漏斗”內(nèi)部缺氧的提示、警告。
5.相關(guān)醫(yī)學書籍中沒有提到缺氧會造成自發(fā)性腦出血。根據(jù)亞當斯·維克托《神經(jīng)病學》（第七版）885頁“顱內(nèi)出血”一節(jié)中提到的顱內(nèi)出血的12種病因（表34-6），在這12個病因中并沒有提到缺氧會造成顱內(nèi)出血。全國醫(yī)學高等學校教材《神經(jīng)病學》（人民衛(wèi)生出版社第5版）第六節(jié)“腦出血”中列舉了非創(chuàng)傷性出血的病因及發(fā)病機制，均沒有提到缺氧會造成顱內(nèi)出血。
6.勞動能力鑒定委員會的醫(yī)學專家根據(jù)韋某的住院病歷等進行會診后，認為沒有證據(jù)表明，韋某的“自發(fā)性腦出血”與缺氧有關(guān)。
[案例評析：]
第9篇：工作崗位說明書范文
我于XX年4月19日來安康市市政設施管理處下屬部門養(yǎng)護中心工作，在領(lǐng)導的關(guān)心和指導下，兩個月來，本人思想上追求上進，工作兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，自覺遵守單位的各項規(guī)章制度。為接受單位考核，總結(jié)自身思想、工作方面的得與失，更好的促使自己進步，現(xiàn)將兩個月試用期內(nèi)的思想、工作情況總結(jié)如下：
一、注重學習，努力提升思想認識
剛步入新的工作崗位，任務重，難度大，困難多，在部門領(lǐng)導的耐心指導下，虛心求教。一是不斷提高自己的政治理論水平和黨性修養(yǎng)，提高自己的洞察力、判斷力；二是堅持“三注重”，即：注重培養(yǎng)自己的工作能力，注重和同事溝通交流，注重虛心向他人學習；三是結(jié)合本職工作，認真學習市政管理知識、業(yè)務技能、政策法規(guī)，努力接受新思想、新觀念、新環(huán)境。
二、踏實肯干，不斷提高工作能力
辦公室人員不僅要舞“筆桿子”，還要會?！白炱ぷ印保艺J為工作之初，做比說更重要，因此，便在“寡言”中干好領(lǐng)導安排的各項工作。一是修改完善養(yǎng)護中心崗位說明書。自我來到管理處，在張?zhí)庨L、李主任的指導下，反復修改更正《安康市市政設施養(yǎng)護中心主要職能內(nèi)設機構(gòu)和人員編制方案》、《安康市市政設施養(yǎng)護中心崗位說明書》5次，在修改中我逐漸了解到養(yǎng)護中心設置情況；二是堅持每周、月報送維護工作進展和計劃報表。堅持每周五給張?zhí)庨L報送維護工作進展和計劃報表，不斷完善、詳細報表內(nèi)容，截止現(xiàn)在共報表7次，每月向辦公室報送月工作進展和計劃報表共2次；三是積極協(xié)助李主任做好業(yè)務上報材料的整理、打印、報送工作；四是認真做好來電來文督辦工作。專門印制了來文來電登記薄，詳細登記時間、對象、內(nèi)容，及時督促人員辦理，兩個月來共督辦來電60余個、來文50余個；五是做好處上下發(fā)的文件分類歸檔，保管好重要文件資料；六是保管好物資財產(chǎn)。5月初，根據(jù)處上要求，對養(yǎng)護中心物資財產(chǎn)進行清查，登記造冊，妥善保管好門鑰匙；七是做好養(yǎng)護中心各種會議的通知、會務、記錄工作；八是管好養(yǎng)護中心職工考勤，每月按時如實上報；九是按照“一張笑臉相迎，一把椅子相讓，一杯熱茶相送“的標準，做好來訪人員的接待；十是工作兩邊兼顧，做好養(yǎng)護中心辦公室工作和背街小巷綜合改造工程項目組內(nèi)勤工作。
三、認真反思，爭取早日干出成績
