行為科學研究法精選(九篇)
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第1篇：行為科學研究法范文
關鍵詞：高中女生 學習 數學
在傳統觀念中，女生大都擅長文科，而理科則是女生的弱項，尤其是數學。我所教的文科班，女生占了絕大多數。所以在教學中對女生學習數學的狀況有很具體的感觸。在我的班中確實存在著女生學習數學困難的現象，有些女生情況還很嚴重，導致對整個學習都失去了信心。我是看在眼里，急在心里。因此我十分關注這些同學的數學學習，幫助她們的同時，我也在找原因和想辦法。我發(fā)現女生之所以學習數學困難，原因是多方面的。有心理上的影響，也有情感上的障礙等等。可是，我也發(fā)現，女生也有學習數學優(yōu)于男生的能力，比如女生能夠沉下心來，記憶力好，尤其在準確率方面女生會高過男生。所以綜合起來，男生女生學習數學，是站在同一“起跑線”上的，女生大可不必對數學心存恐懼。而且，做到堅定信念，端正態(tài)度就是女生也能做個數學高手。
首先，我們要了解一些對女生造成數學學習障礙的原因。
一、意志和心理的影響
意志是堅定信念，排除萬難，努力實現既定目標的心理過程。女生或學習目的不明確，或缺乏學習興趣，或畏苦怕難缺乏克服困難和挫折的勇氣和決心。部分女生還沒有上高中，就聽說高中數學難，就老是強調初中的數學基礎薄弱。上高中后更覺得女同學比男同學頭腦不夠靈活，不適宜學數學，導致學習情緒低落。在這種自卑心理的支配下，怕字當頭，聽不進去，學習態(tài)度不積極，若考試成績不好就更加悲觀，背上沉重的心理包袱。通過和她們課下交流發(fā)現，對學習數學只有不到20%的同學有信心，對數學有興趣的就更是少之又少。為此，提高女生的學習信心就成了數學教學不可或缺的重要內容。在具體指導她們的學習時，根據教學內容，選擇一些開放性、應用性題目，交給她們去完成，培養(yǎng)學習數學的興趣和積極面對困難的態(tài)度。培養(yǎng)獨立思考的能力，不畏艱難、樹立信心。
二、邏輯能力的影響
清晰的邏輯是認識事物的源泉，也就是說，邏輯是一切認知的來源。很多女生對某類問題一開始就產生模糊或錯誤的認識，就像辨向能力較差的人到了一個新的城市，搞不清東西南北一樣。比如立體幾何中，處理的問題是空間點、線、面的關系，而處理的手段則常是利用平面上的圖形幫助解決的，常常把平面上的銳角、鈍角看成空間的直角，畫相交直線表示異面直線等。遇到這種平面視覺和空間想象的矛盾，空間想象力差的學生就一籌莫展，更談不上建立明確的空間概念了。
三、思維方式的影響
思維障礙包括思維過程障礙和思維內容障礙兩個方面，前者表現為聯想散漫，思維貧乏，想問題往往想不到路子上，后者表現為概念混淆，邏輯錯亂，即常說的生搬硬套（公式、定理），牛頭不對馬嘴。由于長期以教師為中心的課堂教學，加之在初中學數學的時候，由于直觀性多，解題思路簡單，依靠記憶和模仿就可以取得較好的成績，于是養(yǎng)成了依賴習慣，總希望老師包辦代替，自己動手能力差，或不愿意動手，做題目希望有參考答案當拐杖，遇到沒有見過的新題型，便望而生畏。養(yǎng)成不善于獨立思考，學習上養(yǎng)成依賴他人的習慣。
其次，我們可以給出一些提高女生學習數學能力的辦法。
一、培養(yǎng)興趣，注重方法
女生性格較為文靜、內向，心理承受能力較差，加上數學學科難度大，因此導致她們的數學學習興趣淡化，能力下降.因此，教師要多關心女生的思想和學習，經常同她們平等交談，了解其思想上、學習上存在的問題，幫助其分析原因，制定學習計劃，清除緊張心理，鼓勵她們“敢問”、“來問”，激發(fā)其學習興趣.事實上，女生的韌性比較強，只要她們感興趣，就會克服困難，努力達到提高數學能力的目的。在學習方法方面，女生比較注重基礎，學習較扎實，喜歡做基礎題，但解綜合題的能力較差，更不愿解難題；女生上課記筆記，復習時喜歡看課本和筆記，但忽視上課聽講和能力訓練；女生注重條理化和規(guī)范化，按部就班，但適應性和創(chuàng)新意識較差.因此，有針對地指導聽課，強化雙基訓練，對綜合能力要求較高的問題，指導她們學會利用等價轉換、類比、化歸等數學思想，將問題轉化為若干基礎問題，逐步提高能力，慢慢提高。
二、強化預習，落實“雙基”
女生受生理、心理等因素影響，對知識的理解、應用能力相對要差一些，對問題的反應速度也慢一些.因此，要提高課堂學習過程中的數學能力，課前的預習至關重要.教學中，要有針對性地指導女生課前的預習，可以編制預習提綱，對抽象的概念、邏輯性較強的推理、空間想象能力及數形結合能力要求較高的內容，要求通過預習有一定的了解，便于聽課時有的放矢，易于突破難點.認真預習，還可以改變心理狀態(tài)，變被動學習為主動參與.因此，要求女生強化課前預習。女生數學能力差，還表現在對基本技能的理解、掌握和應用上。只有在鞏固基礎知識和掌握基本技能的前提下，才能提高女生的綜合能力。因此，在教學上，我加強對舊知識的復習和基本技能的訓練，結合講授新課組織復習；也可以通過基礎知識的訓練，使學生對已學的知識進行鞏固和提高，使她們具備學習新知識所必需的基本能力，從而對新知識的學習和掌握起到促進作用.
三、“舉一反三”，提高能力
第2篇：行為科學研究法范文
關鍵詞： 行為導向教學法 運輸與配送課程 教學創(chuàng)新
社會經濟的快速發(fā)展，區(qū)域經濟的差別發(fā)展，對物流人才的柔性能力要求日益增高，因此對物流人才需要進行差別化、針對性培養(yǎng)與教學。行為導向教學法是德國雙元制的一種延伸，是將學生“學會學習、學會做事、學會生存”貫穿教育教學之中的教學模式。
一、《運輸與配送》實行雙向互動教學的意義
《運輸與配送》作為物流專業(yè)的主干課程，具有很強的理論聯系實際的要求，同時隨著信息時代的來臨，科學技術和管理方式不斷創(chuàng)新，課程內容更新變化速度不斷加快。因此應用行為導向教學法在《運輸與配送》課程教學中，有助于學生發(fā)展成為一個包括專業(yè)能力、方法能力、社會能力的多維體。同時傳統照本宣科的教學方法已經不適應當今變化莫測的社會發(fā)展，需要更柔性的教學模式適應經濟問題的時效性，增強學生主動思考的意識，提高運用多學科知識的能力。
二、構建基于行為導向教學法的《運輸與配送》課程的教學體系
1.層次化培養(yǎng)目標
按照培養(yǎng)目標和社會需求建立分層次教學體系。按照物流專業(yè)培養(yǎng)目標，對學生進行基礎層、應用層、創(chuàng)新層分層次分階段教學的培養(yǎng)。在基礎層充分運用模擬教學法，借助實驗操作軟件，訓練學生專業(yè)素質和從業(yè)能力；在應用層充分運用各種先進教學法對學生進行多渠道多模塊應用訓練；在創(chuàng)新層將多個項目進行綜合，通過參加大學生科技創(chuàng)新項目和物流、管理類競賽，提高綜合能力。解決原有物流管理專業(yè)課程之間自成體系，教學內容存在重復和交叉的問題。通過項目的實現，學生將物流管理的理論內容相互銜接與融合，形成較完整的解決問題的理論體系與思路。如在創(chuàng)新層引導教學中，將仿真技術、運籌學應用到運輸與配送課程中的運輸路徑規(guī)劃部分，通過實際項目進行完整地訓練，既培養(yǎng)學生處理實際問題的能力，又提高學生的就業(yè)層次。
2.模塊化課程內容
根據行為導向教學法的基本思想，課程教學內容應當根據實際工作內容組織，著重體現課程的實用性和創(chuàng)新性。目此，結合我院教學條件對運輸與配送課程內容進行重新規(guī)劃，將課程教學內容劃分為三大模塊：運輸與配送基礎知識模塊，運輸規(guī)劃模塊，配送管理模塊。并且進一步確定每個模塊應實現的教學實踐目標，然后將實踐能力目標分解成為學習領域的學習內容，即知識、方法與技能。
運輸與配送基礎知識模塊。學習內容包括運輸與配送基本概念、功能、作用和運輸的基本系統。實踐能力目標包括掌握運輸、配送與物流其他環(huán)節(jié)的關系，以及運輸基本系統的特點，學生具有物流全局觀念。
運輸規(guī)劃模塊。學習內容包括運輸合理化、運輸成本、運輸價格、運輸路線等。實踐能力目標包括掌握不同運輸方式的運輸成本特點和計算方法，通過定性和定量的分析與決策，優(yōu)化運輸路線，提高運輸合理化水平。
配送管理模塊。學習內容包括配送模式、配送作業(yè)和配送組織。實踐能力目標包括掌握配送功能和合理化方法。
3.多樣化教學方法
通過師生共同確定的行為目標引導物流管理教學組織過程，采用跨學科綜合課程模式，結合PBL教學法、情景模擬教學法、案例教學法、角色扮演教學法等多種方法使學生通過主動且全面的學習，實現腦力勞動和體力勞動的統一，不強調知識的學科系統性，重視“案例分析”、“解決實際問題能力”及學生的自我管理式學習，從而實現教學、學習和工作的統一。
PBL教學法：學生按照興趣和研究方向自由組合與教師協調相結合的方式組建團隊，教師根據學習目標、學習重點和難點設計有一定難度、能結合實際情況的問題。由學生獨立合作學習，小組成員根據各自特點分工合作、制訂學習計劃、收集相關資料文獻、確定一致認同的方案。在各小組課余學習階段，教師根據學生意愿給予適當的指導，引導其進度和時間管理，以此培養(yǎng)學生利用團隊資源解決問題的能力。
情景模擬教學法：指教師創(chuàng)設情境，學生通過分析情景，找出問題，提出設計方案，或者學生根據要解決的問題創(chuàng)設情境并設計方案。此方法在設計時要從學生角度進行，以利于拓展學生的思維空間，培養(yǎng)學生分析能力、判斷能力和解決問題的能力。
案例分析法：指教師選用典型案例，如在運輸規(guī)劃模塊，筆者給出某物流公司的運輸難題，學生通過對運輸路線的重新設計、運輸成本的核算等進行科學的決策。
4.體驗化學習環(huán)境
結合學院的資源優(yōu)勢，與大型生產制造企業(yè)和物流企業(yè)建立實訓基地，在生產現場直接進行教學，由老師、學生、企業(yè)人員三方共同在實訓基地通過邊教、邊學、邊做補充教學內容。通過這種體驗教學，學生除了能直接到企業(yè)現場工作外，還能理解運輸調度、線邊物料投放、配送中心管理等實際物流內容，縮短理論課堂教學與實際的距離，加強學生對于整個知識體系的理解。同時學生在實踐中充分思考，給企業(yè)提出創(chuàng)新性建議，達到理解實踐又高于實踐的教學目的。
三、結語
第3篇：行為科學研究法范文
摘 要 為提高教學質量，培養(yǎng)學生學習興趣，作者通過文獻資料法、問卷調查法、教學實驗法、邏輯推理等方法對微格教學法的隱性課程內容進行實踐研究。結果表明，在普通高等學校足球課教學中運用基于隱性課程設計下的微格教學法，不僅對提高學生的技術技能效果顯著，而且有利于培養(yǎng)學生良好的個性心理品質。
關鍵詞 微格教學法 隱性課程
1963年，美國斯坦福大學艾倫博士等人提出了微格教學法（Microteaching），是一種利用現代化教學技術手段來培訓學生技能的系統方法。近幾年，在學校的體育教學中得到了普遍的應用。隱性課程是指在學校情境中無意識地獲得經驗、價值觀、理想等意識形態(tài)內容和文化影響。隱性課程對培養(yǎng)學生的價值觀，以及良好的心理品質有著重要的作用。隱性課程的內容是無形地滲透到每節(jié)課的內容之中，如果教師能主動地設計隱性課程的內容，將會對教學質量有著很大的提升。本文是在微格教學方法中滲透了隱性課程的內容，試圖提高學生的技術技能和心理品質。
一、研究對象及方法
（一）研究對象
本研究以哈爾濱工程大學2013級和2014級足球選項班學生為研究對象。
（二）研究方法
1.文獻資料法：通過中國期刊網和圖書館書籍查閱相關資料。
2.教學實驗法：實驗采用兩組前后測實驗設計。
3.數理統計法：對實驗前后所得數據采用SPSS 19.0進行數據統計分析。
二、結果與分析
通過表1和表2我們發(fā)現，教師在微格教學方法中通過設計隱性課程的內容，使學生的運動技能和心理品質都得到了提高，與對照班相比具有顯著性差異，優(yōu)于對照班。說明這種方法能夠有效地提高教學質量。
（一）體現了“教師為主導，學生為主體”的教學原則
在課內學生通過相互討論、交流，共同學習技術技能，在課外學生利用網絡教學平臺談學習感受，評學習效果。教師擔當的是穿針引線的指導者，學生成為了學習的真正主體。使學生充分地發(fā)揮了主觀能動性。教師參與指導并制定合理的教學方案，學生積極參與主動學習充分體現教師主導學生主體的教學原則。
（二）及時有效，客觀準確的評價調動了學生積極性
評價是對學生學習情況的反饋。有教師的評價也有同學之間的評價，有語言的評價，也有生動的聲像比較評價。而這些評價都會通過課堂總結和網絡教學平臺及時告知學生，學生通過這些評價可以客觀地了解自己學習情況，既可以做縱向的定位，也可以做橫向的比較，教師的評價尤為重要，教師根據不同階段利用好總結性評價、形成性評價和診斷性評價可以調動學生學習的積極性。
（三）融合了隱性課程與微格教學法的特點
微格教學法就是把復雜的技術教學過程分解為許多容易掌握的單一技術教學過程，對每項技能教學進行逐一研討并借助先進音像設備、信息技術，為學生提供及時的反饋。微格教學法具有學習目標明確、具體，學習規(guī)模小、參與性強，教學實踐過程聲像化，反饋及時、客觀，觀摩示范與模仿創(chuàng)新相結合等特點。而隱性課程具有教育經驗的廣泛性與側重性，教育對象的全體性，教育手段的非強制性，教育效果的持久性[9] 等特點?？梢?，微格教學法注重的個體的提高，而隱性課程的設計是將這種提高效果變得更全面更持久，二者是相輔相成的關系。
三、結論
基于隱性課程設計下的微格教學法對提高普通高等學校學生的技術技能，培養(yǎng)學生良好的個性心理品質，提高教學質量是非常有效，具有科學性和可行性。基于隱性課程設計下的微格教學法不僅能夠調動學生學習的積極性，提高學生的學習興趣，還能提高學生的團結協作能力和實際操作能力，凸現了體育教學的育人功能。
第4篇：行為科學研究法范文
關鍵詞：工作過程導向；項目教學；課程建設
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）32-0095-02
高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，以能力為本位”，培養(yǎng)的人才實踐能力強、具備良好的職業(yè)道德，能夠滿足生產、建設、服務和管理一線崗位的需求。課程特別是骨干課程是高校落實人才培養(yǎng)目標的重要載體，在整個人才培養(yǎng)過程中，通過課程來傳授理論知識、訓練實踐技能、培養(yǎng)人才綜合素質。教學質量與課程的建設水平有密切聯系，按照高職規(guī)律對課程進行開發(fā)也是一所學校提升內涵、長久發(fā)展的基礎。
高職教育的課程設計與開發(fā)應以就業(yè)為導向，以職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為目標、以典型的職業(yè)活動為核心，建設體現職業(yè)教育本質特征的專業(yè)課程。
一、課程開發(fā)的基本原則與思路
高職教育中課程的開發(fā)要體現職業(yè)性、開放性和實踐性，培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，滿足職業(yè)崗位的需求，因此課程的開發(fā)可依據工作過程進行。以工作過程為導向的課程開發(fā)，課程的定位、教學目標、教學過程與評價等都圍繞在職業(yè)能力培養(yǎng)。以工作過程為導向的課程開發(fā)首先要調研、系統地分析工作過程，清晰了解工作過程或者職業(yè)活動涉及的要素。然后要帥選課程內容，目的是課程內容必須直接以與職業(yè)活動緊密聯系，向學生傳授知識的過程中，培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。第三要使課程內容序化。依據工作過程或職業(yè)活動整合知識和技能，開發(fā)教學項目，使課程內容序化。
二、基于工作過程開發(fā)課程
《衛(wèi)星數字電視技術》課程是一門骨干課程，在人才培養(yǎng)方案中處于重要的位置。本課程主要培養(yǎng)目標是熟悉衛(wèi)星上行系統的基本架構，上行系統相關設備的使用與調試，衛(wèi)星接收系統的安裝與調試，最終使學生能夠獨立安裝調試衛(wèi)星數字電視，掌握設備的基本原理，熟練使用相關設備及儀器。對本課程的開發(fā)本著由簡單到復雜，由單一到綜合的基本原則。
1.調研分析工作過程。在明了人才培養(yǎng)方案的基礎上，按照專業(yè)培養(yǎng)目標，明確職業(yè)崗位人才需求的培養(yǎng)目標與規(guī)格，這是基于工作過程課程開發(fā)與建設的基礎。同時要了解市場需求和崗位需求，明確人才定位與規(guī)格；了解相應的行業(yè)標準、職業(yè)資格標準和職業(yè)資格證書等級與要求；了解從業(yè)人員的學歷結構、專業(yè)結構以及培訓現狀，分析問題，提出課程開發(fā)的建議，討論后實施。本課程當前的崗位（群）需求主要有：傳媒類公司設備銷售、技術支持與用戶培訓；上星站或者廣播電視傳輸網絡的前端機房值機；衛(wèi)星數字電視的個體接收――設備安裝、調試與維護。
2.帥選課程內容。根據調研結果，主要依據典型工作崗位，整合重構課程內容，課程內容必須與職業(yè)活動緊密聯系。
本課程的主要內容有：相關的行業(yè)標準和安全操作規(guī)范；數字衛(wèi)星傳輸標準（DVB-S，ABS-S）；天饋線系統設備的基本原理及應用；編碼器、調制器、復用器等設備使用以及與網管之間的設置與鏈接；同步衛(wèi)星的基礎知識：廣播衛(wèi)星的電參數、日凌與衛(wèi)星蝕；上行、下行鏈路的計算等。
3.序化課程內容，開發(fā)課程項目。依據工作過程或職業(yè)活動整合理論知識和職業(yè)技能，開發(fā)教學項目，使課程內容序化。開發(fā)的項目具有典型性，由簡單到復雜，由單一到綜合。以工作過程為導向，按照職業(yè)教育人才成長規(guī)律，實現工學結合，理論實訓一體化，培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)。本課程開發(fā)五個項目：視頻音頻連接線接頭的制作；天饋線系統的安裝與調試；接收機的連接與調試；衛(wèi)星上行系統的連接與調試（去掉高功放、發(fā)射天線部分）；衛(wèi)星數字電視節(jié)目的接收。在完成這些項目的過程中，使學生達成職業(yè)崗位所需的知識目標、能力目標和素質目標。
4.制定配套的項目評價標準，對完成的教學項目情況進行評估。實施項目教學的同時要改革評價的標準，由結果評價改為過程評價，這樣才能正確評價項目教學的教學效果和教學質量。評價標準主要有幾部分：前期準備，項目實施過程，成果展現。評價由老師評價，自評和學生互評三部分，三方評價的標準一樣。通過質量評價，使教學質量真正得到提高，使培養(yǎng)的人才真正實現與崗位的對接。
三、結束語
《衛(wèi)星數字電視技術》課程是廣播電視網絡技術專業(yè)群的核心課程，已經開設了十幾年。在整個課程開發(fā)與建設過程中，我們根據課程應用的實際工作崗位，總結出職業(yè)崗位所需的職業(yè)崗位能力，依據職業(yè)崗位能力需求帥選課程內容，構建課程的項目（學習情境），用項目中的具體任務引導學生學習理論知識、訓練技能，使知識得到綜合、技能得以提升，最終具有適合工作崗位的能力。
參考文獻：
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[3]秦緒玲.淺談項目教學與研究性學習的整合[J].中國職業(yè)技術教育，2013，（17）.
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第5篇：行為科學研究法范文
關鍵詞：人本管理 行為科學 人的本質 人的需要
一、 對人本管理的重大誤解
人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發(fā)現，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發(fā)展于行為科學，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。
馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。
蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統化。
二、 行為科學理論簡介
行為科學產生于20世紀20―30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥
大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現成的科學知識，來發(fā)展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。
行為科學包含的內容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。
郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：
廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。
狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規(guī)律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。
鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。
三、 人本管理的內涵
本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發(fā)展，引導人們加強修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產經營活動鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
從上述定義出發(fā)，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發(fā)展。
四、 人本管理與行為科學的比較分析
從泰羅的科學管理發(fā)展到行為科學管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能
據此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區(qū)別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。
1.人的地位不同
在泰羅那里，人只是諸多生產要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器―簡言之，適應個人職能”（4）。
行為科學對人有了新的重大發(fā)現，認為在所有影響生產率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實現組織的目標。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
人 管理 組織
在人本管理理念的關照下，人的地位發(fā)生了本質的飛躍，人不再是生產要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發(fā)展。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
組織 管理 人
2.管理的目的不同
行為科學的歷史進步意義在于發(fā)現了人的潛能對經濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數據論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現組織的目標。
傳統管理強調企業(yè)目標的有效實現，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進人們加強自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發(fā)展，通過管理活動實現人的價值。
3.對人的本質的認識不同
從古典管理理論、行為科學理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避
對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。其中，經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益；社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
人本管理認為：人是社會、經濟、文化發(fā)展的主體，既是生產的主體，也是享受的主體?，F實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點和缺點達到什么目的，它所關心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應該得到恰當的滿足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。
4.管理的結果對人的影響不同
行為科學已經從經濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發(fā)展的人本目標背道而馳。為什么會出現這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實現組織的經濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經濟與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關心直接影響組織利益的相關人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關心其他人的心理和行為規(guī)律。
人本管理關注的是作為企業(yè)及其管理為之服務的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。
（本文屬湖北省人事廳人文社會科學研究規(guī)劃項目，項目編號：2006q054）
作者單位：三峽大學經濟與管理學院
參考文獻：
[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.2.
[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.32.
[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經濟管理出版社，1999.154.
第6篇：行為科學研究法范文
從20世紀50年代起，西方會計執(zhí)業(yè)界運用行為科學研究的成果，開始進行會計行為的研究，并逐漸形成會計學的一個分支——行為會計學，其中行為科學在管理會計中的應用是其研究的重要內容之一。
一、行為科學的含義及主要理論
人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究?！毙袨榭茖W發(fā)展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。
行為科學的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環(huán)境的因素不大可能導致優(yōu)異的成績。
（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調查發(fā)現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監(jiān)督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務上的責任感；個人發(fā)展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學在管理會計中的應用
實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：
（一）協助企業(yè)正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準則向最滿意準則轉變。
（二）協助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業(yè)總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。
（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現企業(yè)的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標體系進行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調動企業(yè)內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。
三、行為科學在平衡記分卡中的應用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標是：企業(yè)的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優(yōu)化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰(zhàn)略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標的傳遞、業(yè)績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現代管理會計的發(fā)展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現出的行為科學
1.提倡共同參與
“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業(yè)的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標準的測定看成是其對執(zhí)行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執(zhí)行者參與指標的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團結協作
在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率
期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發(fā)了員工的工作熱情。
4.通過支持系統實現自發(fā)的反饋
第7篇：行為科學研究法范文
社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。
科學技術的迅猛發(fā)展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業(yè)文化理論。
一、 行為科學理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)行為科學理論主要內容。
行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調動人的積極性的目的。行為科學發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。
馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。
美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
行為科學的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業(yè)中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。
行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。
它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。
行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。
這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調法規(guī)具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。
二、 系統學派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)系統學派理論的主要內容。
在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發(fā)展的方向。
31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。
21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規(guī)定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。
權威的來源不在于 “權威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。
在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。
他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環(huán)境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環(huán)境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。
系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。
三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)企業(yè)文化理論的主要內容。
企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規(guī)范和文化素質 ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。
他們通過對照大量的企業(yè)調查 ，發(fā)現幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。
2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。
參考文獻
[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。
第8篇：行為科學研究法范文
關鍵詞：管理會計 理論基礎
管理會計作為一門科學，是會計的一大分支。相關的管理理論和微觀經濟學理論的發(fā)展拓寬了管理會計的研究范圍，也為其理論與方法的發(fā)展提供了堅實的基礎。管理會計是應被譽為“科學管理之父”的泰勒所創(chuàng)造的企業(yè)科學管理而產生的，當時管理會計并不是一門獨立的科學，而只是成本會計的一個組成部分。他通過“標準成本”、“差異分析”和“預算控制”等會計技術方法配合泰勒的科學管理的推行，為企業(yè)管理者當局進行內部控制服務?？梢哉f，管理會計的萌芽是由企業(yè)管理的發(fā)展決定的。
隨著企業(yè)管理理論的進一步發(fā)展，特別是行為科學的發(fā)展， 行為科學的原理是要求做好人的工作，通過上級對下級的信任，賦予下級在一定范圍內的權利，充分調動他們的主動性和創(chuàng)造性。同時，上級也必須定期考核下屬對其權利和責任的履行情況，對他們進行獎懲，以激勵他們向更高的目標前進。根據這種新的理論依據，企業(yè)管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進行負責和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業(yè)管理當局能夠有效地履行其協調、激勵等職能，這種需要導致了責任會計的發(fā)展。
從上述的管理會計的發(fā)展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據的，而是由現代企業(yè)管理職能的擴展所決定。無疑，管理會計的理論基礎也是由上述相關科學的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？
1.科學管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎以泰勒為代表的科學管理運動對于企業(yè)管理理論的發(fā)展有著劃時代的意義，在十九世紀末，西方資本主義的發(fā)展尚處于初級階段，企業(yè)管理仍然以經營管理為主，勞動生產率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業(yè)時間和動作進行科學研究，并倡導以精確的調查研究和科學知識來代替?zhèn)€人的經驗判斷，采用嚴格的計算方法來研究成本的發(fā)生和變化，確定標準和加強控制，以提高勞動生產率。于是，企業(yè)管理中開始有了計劃職能和執(zhí)行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業(yè)管理開始重視對于內部生產過程的計劃和監(jiān)控，重視對內部生產效率的衡量和激勵，才產生了對于超出傳統財務會計職能的管理和會計職能的需求。而科學管理在使企業(yè)管理產生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎。
2.組織行為學為管理會計系統控制方法和體系的完善提供了理論基礎，組織行為學應用了心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、管理學和經濟學等多門科學的研究成果和基本理論，探索如何根據人類行為的規(guī)律來構建企業(yè)組織結構，調整企業(yè)組織內部人與人之間的關系，引導和激勵人們充分發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地利用企業(yè)的人力資源，提高經濟效益。組織行為產生于本世紀四十年代，它認為人的行為是由動機所決定的，而動機由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質需要，而且還有心理需要和精神需要，進而，從企業(yè)組織角度來考慮這些行為規(guī)律，就要求企業(yè)管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結構的設計和激勵與機制的建立來預測、引導和控制人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以實現企業(yè)的既定目標。而在這一過程中，管理會計從組織行為科學中吸取了豐富的營養(yǎng)，是管理會計體系的形成和完善。
3.權變理論和信息經濟學是管理會計系統個性特征的形成基礎
3.1權變理論對于管理會計的影響
在二十世紀的六七十年代，由于企業(yè)管理所面臨的內外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，出現了一系列需要解決的新問題和新矛盾，相應地出現了很多針對特定問題的管理理論學派，如“決策理論學派”、“社會系統學派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優(yōu)點和局限性，沒有哪一種能夠成為“包醫(yī)百病”的最佳方法，因此，二十世紀七十年代形成的權變理論強調管理理論和方法要根據特定日期、特定企業(yè)的內外部環(huán)境和條件的變化，權宜應變，靈活掌握。權變理論促進了對于特定企業(yè)內外環(huán)境及其變化的關注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統應具有的個性特征提供了理論依據，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應用有著重要的指導意義。
3.2信息經濟學對于管理會計的影響
信息經濟學從信息成本和信息效益角度促進了管理會計對其信息質量的研究，為管理會計各種技術分析方法的發(fā)展及應用提供了理論指導。二十世紀六十年代初產生的信息經濟學認為，信息是現代社會的一種重要資源，它同其他資源一樣，具有效益和成本。因此信息價值只有信息效益大于信息成本的信息系統才是經濟可行的。信息經濟學對于信息效益和信息成本的研究，使我們對信息系統的先進與否有了理性的認識。由于信息成本的限制，優(yōu)秀的信息系統不是理論上最完善的，也不是技術上最先進的模式，而是信息效益與信息成本之差最大的模式。不同的信息技術條件下也會產生不同的信息效益和成本。這種認識縮短了管理會計研究和實踐的距離，促進了管理會計的健康發(fā)展。
第9篇：行為科學研究法范文
論文關鍵詞：管理科學；實證主義；管理科學
任何一門學科的構建都要經歷從無到有、從不完善到逐步完善的過程。在此過程中，通常借助其它學科應用、證實科學合理的方法和工具，汲取相關學科的研究精華，方能自成體系，對本學科要解釋的現象和事實言之有道。否則，必定獨木難支，經不起推敲與論證。管理學科也不例外。從20世紀初泰羅開創(chuàng)科學管理以來，各種管理理論縱橫交織、競相綻放，一直處于”管理叢林”狀態(tài)，沒能像自然科學或經濟學一樣形成統一的研究框架體系究其原因主要有兩方面：一是管理學科的研究塒象和內容有自身特點；二是管理學科中應用的研究方法的多樣忡。從兩方面原因的關系來看，前者決定后者。也正為如此，對于管理學科的研究對象和內容自身特點的探討就顯得尤為重要了。
一般而言．對管理科學問題的研究可以通過對自然科學、社會科學的屬類進行梳理，從管理學科與自然科學、人文學科不同研究內容和方法出發(fā)，探討管理研究與自然科學、社會科學研究的區(qū)別主要在于研究對象和研究內容的不同?；谶@種不同引述了兩種不同的研究方法：科學研究和思辨研究?？茖W研究是運用客觀、實汪和規(guī)范的研究方法獲取知識的過程，研究對象要求具有可直接測量、重復出現和便于驗證等特征，研究結果推崇精確性和有效性。思辨研究是研究者運用直覺判斷和個人洞察力獲取知識的過程，研究對象不易白=接測量，研究過程難以清晰表達．研究結果不便于檢驗．主要靠切身體會。
從管理科學問題研究涉及的對象特點看，科學研究和思辨研究不可替代。閡為我們已經十分清楚的是，管理問題既有科學性．也有藝術性。但是也止是基于“科學研究與思辨研究究竟孰輕孰重”的問題的爭論，產生了管理學科長久以來百家爭鳴的格局這其中，管理科學作為管理學的重要分支，一直以堅持管理研究工作中的科學性作為解決管理問題的核心手段。自20世紀開始經過半個多世紀的發(fā)展，伴隨科學研究中文證主義思潮的延伸，管理科學已經發(fā)展形成為以實證主義為基本指導思想．以問題為基本導向．遵循由“假設檢驗、建模分析、實驗模擬再到對策建議”這一基本流程的體現科學命題的管理學研究方法。
可以說管理科學以實證主義為研究的基本指導思想，是完全符合學科背景特點的。歸結起來，實證主義有如下特點：實證主義有下述幾種基本特征：(1)以現象論的觀點為出發(fā)點。現象即實在，是有用的、確定的、精確的、有機的和相對的，與現象的這些屬性相對應，“實證”一詞也具有同樣的意義，一切知識都是對這些現象的共存和相繼的描述。實證主義者把現象當作一切認識的根源，要求科學知識是“文證的”。(2)對經驗進行現象主義解釋，主張從經驗出發(fā)，拒絕通過理性把握感覺材料；認為通過對現象的歸納可以得到科學定律，強調經驗上的實證對科學理論的重要性。(3)把處理哲學和科學的關系作為其理論的中心問題，帶有一定程度的科學至上和科學萬能傾向。實證主義者認為，唯有確實根據的知識者是科學的；科學即實證知識，它是人類認識發(fā)展的最高階段；研究人的心理和行為以及禮會大辯論況都要靠實證的科學方法：科學和科學法使哲學也成為證的。
然而．近年來，對于采用實證主義對管理科學問題進行研究受到了一砦質疑。大體多數反對用實證主義研究管理問題的人士認為管理科學和實證主義缺乏以人為本的人文天懷，他們認為管理問題歸根結底還是人的主觀問題。某著名行為科學研究學者認為：”作為管理研究對象的管理者和業(yè)成員是生活在現實中有各自價值觀念、個性、偏好和情感的人。管理研究就是旨在發(fā)現、辨識和解決管理領域中烙有人的活動烙印的各種問題所以，無論采用何種研究方法，對在小同的管理情景中帶有人的主觀傾向活動進行適當歸類和處理是任何一中研究方法都不可回避的問題。要梳理、辨析各影響素的關系和影響程度，不是設上幾個變量．引證幾個模型就可以講清楚的。需要從全方位、多角度動態(tài)的審視管理系統。如果只是為了給文章增加點“科學”的味道．便于求證而使復雜的管理系統歸結為幾個薄的變量關系．這就有點削足適履、牽強附會了?！暗俏覀儾荒芫痛朔穸ü芾砜茖W遵循實證主義為指導思想，運用定量方法分析管理問題的研究思路。事實上，半個世紀以來管理科學在管理研究領域的取得的巨大成就和國內外大型企業(yè)對管理科學的}j益重視．已經說明管理科學在處理復雜的管理問題特別是系統集成問題上的不可取代的無限潛能。管理科學不是萬能的，但是沒有管理科學是萬萬不能的。
