不公平的待遇精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的不公平的待遇主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：不公平的待遇范文

當(dāng)我們來到了這個世上，

就會遭到不公平的待遇。

但世界不公平，

并不代表命運就掌握在別人手中。

命運是由我們自己來決定。

我們要相信自己，

要堅強，

要努力，

哪怕是一點點的不行，

第2篇：不公平的待遇范文

中圖分類號：D923 文獻標識：A 文章編號：1009-4202(2011)06-000-02

摘 要 經(jīng)濟以效率為目標，法律以公平為價值追求。公平可以分為形式公平和實質(zhì)公平，經(jīng)濟法所追求的公平是實質(zhì)公平。市場經(jīng)濟條件下的市場不是萬能的，會出現(xiàn)市場失靈的情況，實質(zhì)不公平是市場失靈的主要表現(xiàn)之一。對實質(zhì)不公平的矯正，需要依靠經(jīng)濟法來進行。

關(guān)鍵詞 經(jīng)濟法 實質(zhì)公平 基本原則 市場失靈

基本原則是經(jīng)濟法基礎(chǔ)理論中一個重要的基本范疇，在任何一個部門法中都具有非常重要的作用。在法律的創(chuàng)制上，基本原則直接決定了法律制度的基本性質(zhì)、基本內(nèi)容和基本價值傾向，是法律制度內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一的重要保障，對法制改革也有導(dǎo)向作用 。通常認為，經(jīng)濟法有三大基本原則：國家適度干預(yù)原則、社會整體效益原則和實質(zhì)公平原則，其中最能體現(xiàn)經(jīng)濟法價值追求的就是實質(zhì)公平原則。

一、公平與法律

經(jīng)濟與法律有不同的價值追求，效率是經(jīng)濟的唯一價值追求。效率意味著增長，而增長是原始意義上的發(fā)展的核心。與經(jīng)濟對效率的追求相一致，經(jīng)濟學(xué)的研究也是以效率為核心，但是這并不意味著經(jīng)濟不關(guān)注公平問題。事實上，很多經(jīng)濟學(xué)文獻對公平問題都進行了大量的研究。然而，與法學(xué)對公平的研究不同，經(jīng)濟學(xué)對公平的研究不是以公平為終極目的的，而是將公平作為促進和提升效率的工具。我國曾經(jīng)在改革開放之初為發(fā)展經(jīng)濟而提出了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的方針，如今，隨著經(jīng)濟高速增長所帶來的公平問題的嚴重惡化，如果再過分地強調(diào)效率的提高和經(jīng)濟的增長，將不僅無助于社會的和諧，還有可能會減損多年來已經(jīng)取得的經(jīng)濟發(fā)展成果。實際上，黨和政府已經(jīng)意識到這一問題，最近召開的人大會議將“十二五”期間的GDP增長目標調(diào)低至7%，并強調(diào)對收分配公平的重視，就在一定程度上表明了黨和政府已經(jīng)不再像以前那樣強調(diào)效率的提高，即經(jīng)濟的增長和發(fā)展，而是開始注重對社會公平的追求。

公平是人類社會的崇高理想和美德，法律以維護和促進公平為目標。歷史上各種思想家和法學(xué)家對什么是公平進行了大量的研究。公平可以分為機會公平和結(jié)果公平。機會公平是起點的公平，指無論身份與地位，每個人都享有同等的參與經(jīng)濟、政治和社會活動的權(quán)利和機會，而結(jié)果公平是在機會公平的基礎(chǔ)上，強調(diào)給予弱勢群體更多的權(quán)利和照顧，以避免出現(xiàn)對弱勢群體的待遇上的不公平。公平還可以分為形式公平和實質(zhì)公平，形式公平是指無論主體間存在的什么樣的差異，在法律上都一律平等。形式公平在本質(zhì)上是一種高度抽象的公平，但其本身就意味著對于弱勢群體的不公平，而實質(zhì)公平則是在追求形式公平的基礎(chǔ)上，通過立法上對弱勢體的特殊照顧，而使其盡量在實質(zhì)上處于與其他正常群體相平等的地位。就其聯(lián)系而言，機會公平與形式公平是相近的，而結(jié)果公平在本質(zhì)屬于實質(zhì)公平的范疇。法律不僅追求機會公平與形式公平，還追求結(jié)果公平與實質(zhì)公平。

二、市場失靈與公平

自1776年亞當(dāng)•斯密發(fā)表《國富論》系統(tǒng)地提出自由放任思想至1936年凱恩斯發(fā)表《通論》的一個半世紀中，經(jīng)濟學(xué)界大都認為，要實現(xiàn)經(jīng)濟的理想狀態(tài)，就必須堅持自由放任的經(jīng)濟思想，因而在實踐中西方主要資本主義國家大致上都采取了自由放任的經(jīng)濟政策。作為自由放任的結(jié)果，資本主義經(jīng)濟在市場機制的引導(dǎo)下取得了很大的發(fā)展，同時也逐漸出現(xiàn)了工人失業(yè)、經(jīng)濟周期波動、污染、壟斷等現(xiàn)象。經(jīng)濟學(xué)家把這些現(xiàn)象稱為市場失靈。說一個東西失靈，意味著它達不到預(yù)期的目標。經(jīng)濟學(xué)家傳統(tǒng)上把效率（帕累托效率）作為市場的目標或衡量標準。若市場達不到效率，就會出現(xiàn)市場失靈（market failure，也有譯為市場不靈、市場失敗、市場失效、市場缺陷）。在傳統(tǒng)效率標準的基礎(chǔ)上，經(jīng)濟學(xué)家們后來又引入了公平標準，將市場機制導(dǎo)致的不公平也納入市場失靈的范圍 。

市場失靈范疇中的不公平指的是結(jié)果不公平，市場失靈在宏觀上的另一重要表現(xiàn)――失業(yè)也可以納入結(jié)果不公平的范圍。結(jié)果不公平是實質(zhì)不公平的表現(xiàn)之一。實質(zhì)不公平的另一表現(xiàn)是實質(zhì)上的機會不公平。市場失靈理論將實質(zhì)上的機會不公平納入壟斷的范疇之中，從壟斷的角度來研究。經(jīng)濟學(xué)家和法學(xué)家都關(guān)注公平，但是研究的側(cè)重點卻不相同。法學(xué)家主要是從公平與法律的關(guān)系來研究，而經(jīng)濟學(xué)家主要從公平與效率的關(guān)系來研究。就法律而論，不同部門法所強調(diào)的公平的含義是有差異的。行政法強調(diào)的是程序公平，以程序公平來促進實體公平。民法強調(diào)的是形式上的機會公平。傳統(tǒng)民法所體現(xiàn)的機會公平，是以抽象的人格平等為假設(shè)條件，在法律上規(guī)定按照統(tǒng)一無差別原則對待一切經(jīng)濟主體，給每一個經(jīng)濟主體以同等待遇。然而在現(xiàn)實生活中，經(jīng)濟主體之間的差別，特別是在社會地位、經(jīng)濟實力、自身天賦等方面的實際差異，使民法所規(guī)定的機會公平淪為形式上的機會公平。換言之，民法所追求的公平是一種高度的和抽象的公平，它拋棄了人與人之間的各種具體的差異，比如，貧與富、高與矮、美與丑、強與弱、等等。這樣的公平是法律面前人人平等的思想最為淋漓的表達，是人類對封建社會的特權(quán)思想的直接反擊。經(jīng)濟法所強調(diào)的是實質(zhì)公平，包括結(jié)果公平和實質(zhì)上的機會公平。要解決市場經(jīng)濟條件下因為市場失靈而導(dǎo)致的實質(zhì)公平，只能通過經(jīng)濟法來進行。

三、經(jīng)濟法與實質(zhì)公平

這里從市場失靈的角度，并以經(jīng)濟法中的企業(yè)法、反壟斷法和稅法為例來說明經(jīng)濟法為什么應(yīng)該追求實質(zhì)公平。

我國從經(jīng)濟性質(zhì)上將企業(yè)劃分為國有企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)，并在法律和政策上區(qū)別對待。這使各企業(yè)在起點上就處于了實質(zhì)的不公平狀態(tài)。國家設(shè)立國有企業(yè)的目的應(yīng)該是提供公共物品。我國由于多年計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)遍布經(jīng)濟生活的各個領(lǐng)域。存在于競爭領(lǐng)域的國有經(jīng)濟成份有各種特殊權(quán)利的保護，其競爭起點明顯高于其他所有制企業(yè)。這無疑造成了實質(zhì)上的起點不公平，或者說，實質(zhì)上的機會不公平。因此，這一分類雖然有其存在的歷史合理性，但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，這種以基于企業(yè)所有者身份的立法顯然不符合從“從身份到契約”的社會進程，必然會談出歷史舞臺。實際上，隨著我國改革開放的深入，越來越多的企業(yè)開始采取混合所有制，所有制的界限正在變得模糊。另外，隨著我國相關(guān)企業(yè)立法的完善，企業(yè)的法律形態(tài)正在逐漸取代以所有制為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形態(tài)。法律上，根據(jù)投資者對企業(yè)的責(zé)任形式，企業(yè)被分為個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司制企業(yè)。

競爭的前提之一是競爭者在競爭機會上的平等。自由競爭的最終結(jié)果必然會產(chǎn)生壟斷，壟斷的產(chǎn)生意味著新一輪競爭開始時機會上的不平等。這就形成了一個怪圈，即競爭需要機會平等，而競爭又最終導(dǎo)致機會上的不平等。因此，自由放任的競爭最終必將消滅競爭。競爭是市場經(jīng)濟的生命之源，因為競爭會產(chǎn)生效率，完全競爭的經(jīng)濟才是最有效率的經(jīng)濟。經(jīng)濟要持續(xù)地發(fā)展，需要競爭的長久存在。但是，如果不打破競爭的怪圈，競爭是無法長久地進行下去的。正因為如此，才需要國家來干預(yù)經(jīng)濟來打破競爭的怪圈，矯正因競爭而產(chǎn)生的實質(zhì)上的機會不平等。競爭只有在國家規(guī)制之下才能長久地進行下去。國家規(guī)制對于競爭就像空氣和水對于生命一樣重要。

傳統(tǒng)民法所追求的形式機會公平可以使競爭存在，但無法使競爭長久地存在。只有依靠隸屬于經(jīng)濟法的反壟斷法才能維護競爭中實質(zhì)上的機會公平，使競爭長久地存在下去。故而在反壟斷法的立法和執(zhí)法工作中，需要將實質(zhì)公平原則作為其基本原則。

不公平在市場失靈理論中指的是收入分配的不公平。經(jīng)濟學(xué)家主要從收入分配不公平對效率的影響來分析這種不公平的不合理性。庇古指出，一國的經(jīng)濟福利是國民中每個人的經(jīng)濟福利的總和，而每個人的經(jīng)濟福利由他所得到的物品的效用構(gòu)成。根據(jù)邊際效用遞減學(xué)說，貨幣對于不同收的人有不同的效用，貨幣收越多，則貨幣的邊際效用越少。例如，窮人手頭的一英鎊的效用比富人手頭一英鎊的效用大。這樣，如果把富人的一部分貨幣收轉(zhuǎn)移給窮人，將會增加效用，從而增加一國的經(jīng)濟福利 。阿瑟•奧肯在其1975年出版的《平等和效率：巨大的交替》一書中，這樣分析道：如果“平等”和“效率”都得到重視，那么在二者發(fā)生沖突的地方，應(yīng)當(dāng)達成妥協(xié)。在這種場合，某種“平等”將以犧牲“效率”作為代價，而某些“效率”將以犧牲“平等”任務(wù)代價。但其中任何一項的犧牲，必須被判斷為可以得到更多的另一項的必要手段 。適度的公平可以增加效率，不公平則有損于效率。需要提醒的是，這里的公平指的是實質(zhì)公平中的結(jié)果公平。起點和結(jié)果的關(guān)系是相對的，是在發(fā)展中相互轉(zhuǎn)換的。上一輪結(jié)果的不公平意味著下一輪起點的不公平。而起點的不公平又會加劇結(jié)果的不公平，如此以來，就會形成惡性循環(huán)，最終會導(dǎo)致嚴重的兩極分化，引發(fā)社會的動蕩。這種循環(huán)的動力是市場機制，市場自身無法阻止這種惡性循環(huán)。要阻止這種惡性循環(huán)，必需有外力的作用。這樣的外力就是國家的干預(yù)。

國家對收入分配不公平的干預(yù)主要是通過以稅收為中介的轉(zhuǎn)移支付來進行的，因此，在有關(guān)稅收的立法和司法中應(yīng)該始終堅持實質(zhì)公平的原則。

總而言之，自由放任的市場經(jīng)濟必然會造成實質(zhì)上的不公平，并最終導(dǎo)致市場經(jīng)濟自身的瓦解。民法所規(guī)定的形式起點公平不僅無助于實現(xiàn)實質(zhì)上的公平，反而在很大程度上加劇了實質(zhì)不公平的產(chǎn)生。只有作為國家干預(yù)經(jīng)濟之法的經(jīng)濟法才能肩負起實現(xiàn)實質(zhì)公平的任務(wù)。為此，應(yīng)該將實質(zhì)公平原則確立為經(jīng)濟法的基本原則，在經(jīng)濟法的立法和司法工作中始終貫徹維護實質(zhì)公平的思想。

四、實質(zhì)公平原則與經(jīng)濟法其他原則間的關(guān)系

第3篇：不公平的待遇范文

[關(guān)鍵詞]課堂教學(xué)教育資源教學(xué)不公平

課堂教學(xué)公平，是指教師在課堂教學(xué)中能否給家庭背景、智力水平、教養(yǎng)程度不同的學(xué)生以平等對待，即每個學(xué)生是否皆獲得了平等的待遇。倘若實施差別對待，這種差別對待應(yīng)該以“平等考慮”為基礎(chǔ)，即在平等的基礎(chǔ)上以不同的方式對待不同的對象。同時，這種平等或不平等的待遇應(yīng)切合平等化的對象，符合平等化對象的利益。而課堂教學(xué)不公平的主要表現(xiàn)為[1]：教師評價學(xué)生的標準和方式不同；教師與不同學(xué)生在交往時間和方式上存在差異；教師對學(xué)生的期待、態(tài)度和關(guān)注程度不同；公開或者隱蔽地按能力分班或者分組現(xiàn)象以及課堂教學(xué)不能既面向全體學(xué)生又兼顧特殊需要的學(xué)生等。課堂教學(xué)不公平現(xiàn)象在我國教學(xué)實踐中已經(jīng)達到比較嚴重的程度，改變這一現(xiàn)狀，理應(yīng)成為教育過程追求公平的重要目標。

一、課堂教學(xué)中的不公平現(xiàn)象

1．情感、態(tài)度投入的不公平

課堂不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)知識和技能的過程，更是學(xué)生態(tài)度、情感、意志品德的形成和培養(yǎng)的過程。羅森塔爾和雅格布森的研究表明：學(xué)生在校的學(xué)習(xí)成績不僅受其自身能力的影響，更重要的是受教師期望的影響。簡單地說，那就是學(xué)生在校學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣是教師貼標簽的結(jié)果。教師對不同的學(xué)生存在不同的期待，教師對學(xué)生期望值的差別是與教師個人的利益聯(lián)系在一起的。教師對學(xué)習(xí)特別好的學(xué)生寄予高期望，經(jīng)常給予積極的、肯定的評價，覺得他們能做出很大的成績，將會為學(xué)校和教師帶來實際的好處，如獎勵、晉級等。而那些成績不好、不遵守紀律、不好好學(xué)習(xí)的學(xué)生或者家庭困難的學(xué)生，教師寄予較低的期待，給予更多消極的、否定的評價，很少親近他們。

教師的個人喜好經(jīng)常導(dǎo)致教學(xué)不公平。如有的教師根據(jù)自己的成長經(jīng)歷、家庭背景等情況，在學(xué)生中選擇與自己具有相同或相似經(jīng)歷、家庭或特點的學(xué)生，看作是自己人，在情感態(tài)度上更接近，在課堂上對他們的格外關(guān)注，如鄰居、老鄉(xiāng)、親戚或者學(xué)習(xí)習(xí)慣、方式與自己相似的學(xué)生等；而將與自己沒有共同特征或愛好的學(xué)生忽略。有的教師喜歡聽話的、懂事的學(xué)生，教師如何要求，他就如何做，那些想法很多、反應(yīng)快的學(xué)生常常得不到教師的稱贊。還有的教師喜歡家庭經(jīng)濟條件好、家長社會地位高的學(xué)生，期望能通過這個學(xué)生獲得更多額外的回報等。教師可以有自己的喜好，但是不應(yīng)該以排除其他學(xué)生的基本權(quán)利為前提，否則就有違教育公平的“無差別原則”。

2．課堂的空間和時間分配的不公平

實行班級授課，課堂交往多是由教師發(fā)起和控制，學(xué)生參與交往的過程多半只是被動和反應(yīng)往過程[2]。在課堂的師生互動過程中，教師都比較容易注意坐在前2～3排和過道兩側(cè)的學(xué)生，上課的時候，教師信任、鼓勵的目光很容易落在他們的身上，而其他學(xué)生自然就成了課堂上的觀眾，被邊緣化。教師下講臺巡視時，教室過道兩旁的學(xué)生的學(xué)習(xí)活動是教師最容易關(guān)注和了解的，其他的學(xué)生的問題就不容易被教師發(fā)現(xiàn)。

表面上，課堂時間對每個學(xué)生都是一樣的，但是，相同的時間對每個學(xué)生成長的意義卻不同。從人性化和個性化的時間概念來看，時間在性質(zhì)上大致可以區(qū)分為：“正時間”，即生命力處于良好發(fā)展狀況的個體時間；“爆發(fā)時間”即處于生命力急速爆發(fā)的正時間；“零時間”即處于生命力停滯狀態(tài)的個體時間；“負時間”即處于生命力總體上向消極、倒退的方向惡化的個體時間?！傲銜r間”和“負時間”都是無時間，即人的無發(fā)展[3]。課堂教學(xué)應(yīng)該促使每個學(xué)生產(chǎn)生有益身心發(fā)展的“正時間”甚至“爆發(fā)時間”，而盡可能減少“零時間”和“負時間”的發(fā)生。而當(dāng)一個學(xué)生在課堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的時候，在這種狀態(tài)下教師的教學(xué)對他們來說就是“零時間”或“負時間”。

3．學(xué)習(xí)內(nèi)容、任務(wù)分配的不公平

教師經(jīng)常在課堂上將不同知識分配給不同的學(xué)生。比如在提問上，教師總是把有一定難度和挑戰(zhàn)性的問題交給學(xué)習(xí)成績較好的學(xué)生，而把一般的、書本上能找到現(xiàn)成答案的問題交給學(xué)習(xí)成績較差的學(xué)生；而對于那些不愛學(xué)習(xí)又不愛聽課的學(xué)生，教師的提問往往只是希望他能遵守課堂紀律，而不是激發(fā)他的學(xué)習(xí)熱情。教師在對待學(xué)生提出的問題方面，覺得好學(xué)生的問題更有價值，對學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生的提問格外重視，有時還會給予表揚、鼓勵，而對于平時不愛學(xué)習(xí)、不愛動腦筋的學(xué)生所提的問題，即便是很有價值的，也很少予以熱情鼓勵或表揚。部分教師只關(guān)注兩部分學(xué)生：一部分是學(xué)習(xí)努力、成績較好的，另一部分是不學(xué)習(xí)、成績極差的；而對于學(xué)習(xí)成績在中間的那些學(xué)生，教師好像根本看不見一樣，無所謂希望也無所謂不希望。教師在對待不同地位的學(xué)生時，諸如學(xué)生干部、“三好學(xué)生”時，往往會給予更多的互動時間和機會，更多樣化的互動形式和更加豐富的互動內(nèi)容。

4．性別上的不平等

性別刻板印象影響教師的課堂教學(xué)行為。一方面，多數(shù)教師認為男生在邏輯思維、實踐能力上比女生強，且成就動機高、堅強，而女生則具有溫柔、善解人意、重感情、順從等特征。男女生的不同性別特征影響著教師在互動中采取不同的方式和態(tài)度。斯賓德(Spender.D)指出[4]：教師們常常意識不到自己的性別偏見在多大程度上影響了課堂互動。當(dāng)教師認為自己與男生和女生的互動時間一樣多時，實際上他們與男生互動的時間是女生的三倍多。而當(dāng)教師和女生互動的時間超過1／3時，教師和班里的男生就認為時間超過一半了。有人研究了在課堂教學(xué)中教師的提問和評價上的性別“不公平”待遇：教師給男生的提問多是開放式的問題，且教師更可能表揚、批評或糾正男生回答的問題，而對女生的回答沒有像男生那樣準確的反饋。這種潛在的差異影響更加有利于男生改進學(xué)習(xí)。同時，教師給男生更加嚴厲的批評，卻是幫助男生如何面對批評；另一方面，教師總是把一些與男生有關(guān)的性格特點與行為賦予更加積極的評價，而女生的諸如“認真”、“刻苦”、“按部就班”等特點則與缺乏創(chuàng)新能力相聯(lián)[5]。這種性別刻板印象對女生的成長和發(fā)展是十分不利的。

5．“強勢”群體的價值取向

課堂上的“強勢”群體“操縱”著課堂教學(xué)內(nèi)容的深淺、教學(xué)的方法、教學(xué)進度等[6]?！皬妱荨比后w是指那些發(fā)展程度相對較高、被教師賦予高期望的那部分學(xué)生。他們的理解經(jīng)常被教師認為是正確的，他們是課堂教學(xué)效果的實際裁判；而占班級相當(dāng)比例的“弱勢”群體的學(xué)生在課堂的需要卻被教師忽視。教師基本上是以“強勢”群體學(xué)生為標準來設(shè)計課堂教學(xué)行為、教學(xué)進度、選擇教學(xué)方法，并且更關(guān)注這些學(xué)生的課堂反應(yīng)。通常只要這些學(xué)生掌握、理解了的內(nèi)容，教師便認為課堂教學(xué)任務(wù)已經(jīng)完成，教學(xué)目的已經(jīng)達到，而對占相當(dāng)比例的“弱勢”群體的學(xué)生的呼聲卻充耳不聞。

二、課堂教學(xué)中不公平現(xiàn)象分析

1．教育資源的不足造成的不公平

我國人口眾多，受教育人群在不斷擴大，教育投入又嚴重不足，不能滿足日益擴大的教育需求的增長。這樣一來，班級規(guī)模在不斷擴大，尤其在大中城市的示范學(xué)校和重點學(xué)校，一個班級的學(xué)生人數(shù)甚至達到60至70人。在這樣的班級里，課桌都排到講臺邊了，教室里根本沒有一點空隙可以讓教師、學(xué)生自由活動。同時，班級授課制，學(xué)生被排座位是不可避免的，至于誰應(yīng)該坐在教室的什么位置，原來大多是根據(jù)學(xué)生的身高、視力的不同合理安排的，但現(xiàn)在教室的座位卻被拿來“出售”，教師把那些學(xué)習(xí)好或者家長給“好處”的就安排在前2～3排的最佳座位，而學(xué)習(xí)不好的學(xué)生則往往安排在教室的最后。所以，在北京、上海等地出現(xiàn)家長花錢為孩子買座位的事情，想想也就不稀奇了。

2．教師的個體素質(zhì)造成的不公平

由于受市場經(jīng)濟觀念的不良影響，個別教師愛慕虛榮，貪圖享受，在教育教學(xué)中不是以學(xué)生的學(xué)習(xí)發(fā)展為重，以國家的教育事業(yè)為重，而是以個人的利益為重，把學(xué)校、學(xué)生看成是謀取個人好處的場所和對象。由于教師素質(zhì)的原因，影響了課堂教學(xué)的公正性，成為妨礙教學(xué)公平的主觀因素。在以教師為主導(dǎo)的課堂教學(xué)活動中，教師對互動對象的選擇便成為教師表達個人愿望的手段和形式。只有那些能給教師帶來某種便利的學(xué)生(家長)才能得到他的幫助。盡管這樣的教師只是廣大教師中的極少數(shù)人，但其所起的惡劣影響卻很大。

三、消除課堂教學(xué)中不公平的幾點思考

根據(jù)上面的分析，造成課堂教學(xué)不公平的因素是多方面的，這其中既有主觀原因，也有社會和教育在發(fā)展過程中的因素。針對這些問題，筆者以為需要從以下幾方面著手：

1．增加教育投入，改善辦學(xué)條件，縮小地區(qū)之間、學(xué)校之間的差距。國家必須按照法律法規(guī)的要求逐年增加教育投入，如果達到或接近4％的世界發(fā)展中國家的標準(《中國教育改革和發(fā)展綱要》和《教育法》規(guī)定，要逐步提高國家財政r生教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例。2001年我國的教育投入最高為3．1％，教育經(jīng)費投入的嚴重不足是造成教育不公平的客觀因素)。教育經(jīng)費要向西部欠發(fā)達地區(qū)特別是貧困的偏遠地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)投入。教育投入一是要增加總量，二是要促進投資均衡化，特別是縮小城市和農(nóng)村、重點和非重點學(xué)校在教育經(jīng)費投入、教師資源配置上的巨大差距，減少由此造成的“擇校”、“擇教師”、“擇座位”等直接影響課堂教學(xué)活動公平性的因素，改善現(xiàn)有的辦學(xué)條件，擴大辦學(xué)規(guī)模，降低班級人數(shù)。

第4篇：不公平的待遇范文

關(guān)鍵詞：學(xué)前教育；公平理論；基礎(chǔ)分析

中圖分類號：G610 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）18-121-01

若想要在二十一世紀的今天建設(shè)一個和諧的人家庭、推動社會不斷發(fā)展就需要挑戰(zhàn)一個又一個的困難，目前急需解決的問題就是學(xué)前教育公平。教育在社會的大家庭中是必不可少的一部分，其不僅可以培養(yǎng)一代又一代的人才以推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，而且還有使社會穩(wěn)定發(fā)展的重要作用。在當(dāng)代教育中的熱點話題就是教育公平，其受到了廣泛的關(guān)注而且許多學(xué)者對其進行了分析。以下就學(xué)前教育公平的理論基礎(chǔ)進行論述和分析。

一、學(xué)前教育公平的理論基礎(chǔ)概述

1、教育公平理論

教育公平的重要表現(xiàn)就是每個人受到教育的權(quán)利是平等的，我們通過教育而獲得基本的生產(chǎn)以及生產(chǎn)的技能。只有在人們都享有平等教育權(quán)力的情況下維護自己的尊嚴和權(quán)益，才能夠行使自己公民的職責(zé)。每個人受教育的公平性是不受到性別、年齡、種族、家庭背景等條件的限制，進行學(xué)習(xí)的機會是平等的。就中國現(xiàn)今的情況來說，經(jīng)常會出現(xiàn)教育不公平的情況，就以回答問題老師所挑選的學(xué)生來說，教師也會因人而異。

2、學(xué)前教育公平及影響因素

學(xué)前教育公平，就是指孩子在上學(xué)前活動中擁有平等的地位和受教育的權(quán)利，其能夠有效地體現(xiàn)在教育中的公平。在學(xué)前教育公平中包括兩個方面，分別為受教育機會的平等和權(quán)利的平等。在學(xué)前教育中不公平的影響因素有區(qū)域因素，由于地理區(qū)域的差別導(dǎo)致出現(xiàn)了學(xué)前教育不公平的現(xiàn)象，尤其是在我國的西部等地區(qū)的現(xiàn)象尤為嚴重。還有一個比較重要的影響因素就是城鄉(xiāng)差異的影響因素。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果表明，我國城市內(nèi)的孩子幾乎都能接受學(xué)前教育，但是城鄉(xiāng)的孩子接受學(xué)校教育的人數(shù)為70%。由此可以看出，我國部分地區(qū)還是存在著學(xué)前教育不公平的現(xiàn)象。

3、學(xué)前教育公平的重要性

學(xué)前教育具有重要作用，其在基礎(chǔ)教育中占有重要地位。學(xué)前教育可以為今后的學(xué)校教育和終身教育奠定基礎(chǔ)，而學(xué)前教育公平在其中起著重要作用。從學(xué)前教育公平的理論方面來說，其可以使每個孩子受到公平的待遇，使他們的身心健康的發(fā)展。從教育的角度來說，其能有效的幫助老師對學(xué)生進行教育。從其他角度來說，學(xué)前教育公平可以使每一個學(xué)生都受到平等的待遇，有效地解決了外地打工人員子女上學(xué)難的問題。

二、學(xué)前教育公平理論的分析

現(xiàn)今在學(xué)前教育公平中還存在著許多的問題需要解決，因此在進行完善。以下從形式和實質(zhì)方面上具體的分析學(xué)前教育公平的理論基礎(chǔ)。

1、學(xué)前教育公平的現(xiàn)狀

學(xué)前教育屬于教育的基礎(chǔ)，因此具有公益性，而且其能夠為適齡兒童提供相應(yīng)的教育?，F(xiàn)今，我國由于學(xué)前教育的公益性在逐漸減弱、國家對于孩子學(xué)前教育的財政投資逐漸減少，因此加重了家庭的負擔(dān)出現(xiàn)了入園難、入園貴的問題?，F(xiàn)今在學(xué)前教育公平中存在著公益性弱、政財投入少、沒有得到足夠的認識和發(fā)揮，因此想要解決這些問題就需要建立完善的學(xué)前教育服務(wù)體系和制度，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)前教育公平。

2、從形式上分析

從形式上分析學(xué)前教育公平，就是每一個孩子都有受到教育的機會，并且受到同等的待遇。從孩子呱呱落地的那一刻起，孩子就是一個擁有獨立人格、權(quán)力及以尊嚴，因此從形式上來說孩子也是受到法律的保護。從形式上講學(xué)前教育公平，就是孩子擁有同等接受教育的權(quán)利。就以《兒童權(quán)利公約》來說，其中明文規(guī)定孩子從出生的那一刻起就擁有各種權(quán)利，孩子受教育的權(quán)利就是其中一項，受教育的權(quán)利屬于發(fā)展權(quán)中的一項。

3、從實質(zhì)上分析

從實質(zhì)上分析學(xué)前教育，就是在學(xué)生受到了相應(yīng)的教育權(quán)利的情況下那么自由就會受到相應(yīng)的限制。從社會的目的方面來看，教育屬于一種福利事業(yè)可以促進社會長期穩(wěn)定的發(fā)展，因此每個公民都有受到福利事業(yè)的權(quán)利。由此可以看出，每個人都有受到學(xué)前教育的權(quán)利，都可以接受相同課程教育。同時由于每個孩子的生活環(huán)境、性格、興趣愛好等各個方面都不同，因此可以根據(jù)每個孩子的不同情況適當(dāng)?shù)母淖冋n程，為每一位孩子提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

綜上所述，學(xué)前教育公平就是指孩子在上學(xué)前活動中擁有平等的地位和受教育的權(quán)利，其能夠有效地體現(xiàn)在教育中的公平。對學(xué)前教育公平的分析可以從教育的理論角度、形式、實質(zhì)、其他等多個角度進行分析。希望通過本文的論述，能夠為今后對此進行研究的學(xué)者提供借鑒。

參考文獻：

[1] 林雪卿；我國現(xiàn)階段實施“公民受教育機會均等”原則需處理好的幾個關(guān)系[J]；黑龍江教育學(xué)院學(xué)報；2011年01期

第5篇：不公平的待遇范文

關(guān)鍵詞：公平理論；程序公平；結(jié)果公平；員工

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01

公平理論，是由美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。

一、程序公平和結(jié)果公平

員工在企業(yè)中往往是通過程序公平和結(jié)果公平兩個方面來判斷是否受到公平管理的。

1.管理中程序的公平性

美國社會心理學(xué)家Leventhal等人（1980）研究程序公平性，提出了一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性、道德性六項程序公平性基本原則。庫瑪、塞而和斯蒂開普在1995年的研究中表明，當(dāng)環(huán)境不確定性因素增加時，程序公平的重要性將大大增加。雖然程序公平性的判斷標準會隨著領(lǐng)域的不同而有所差異，但Kim和Mauborgne認為仍有三項共通的標準可以作為判斷程序是否公平的依據(jù)，即盟約、解釋、期望的清晰性。

因此當(dāng)企業(yè)在員工管理中只要求員工的絕對服從，不鼓勵員工參與決策，不對決策作出任何解釋，不明確員工對客服工作中處理意外的原則和權(quán)限，一旦客人有投訴就一味責(zé)怪員工就容易使員工在工作中感到無所適從，從而產(chǎn)生不公平感。又如企業(yè)安排員工工作任務(wù)時存在較強的隨意性，不能做到因才施用也會使員工產(chǎn)生不公平感。

2.管理中結(jié)果的公平性

結(jié)果公平性指人們感覺中的決策結(jié)果的公平程度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷結(jié)果的公平性。如果得失之比相似，員工就會認為自己得到的結(jié)果是公平的；反之，員工就可能產(chǎn)生不公平感。但是公平理論并不是判斷結(jié)果公平性的唯一原則，員工還會根據(jù)以下兩個原則來判斷結(jié)果的公平性：（1）平等原則，指企業(yè)平均分配報酬；（2）需要原則，指企業(yè)根據(jù)個人的需要分配報酬。如果企業(yè)的決策形式符合員工的個人利益或道德標準，員工通常會認為決策結(jié)果是公平的。

當(dāng)員工在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位時，如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈感到不公平，從而挫傷工作的積極性，并產(chǎn)生心理緊張感。

二、不公平管理可能帶來的后果

根據(jù)公平理論，當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：

如果員工能夠通過自我解釋實現(xiàn)自我安慰，在短期內(nèi)對企業(yè)可能不會造成明顯的影響，但長此下去，如果不公平的管理現(xiàn)象還是沒有得到緩解，那么，員工總有一天會不能通過自我調(diào)節(jié)來緩解不公平感覺，最終還是會造成一定的矛盾。

員工也許會改變被比較者的投入或產(chǎn)出。如，感到報酬不足的員工會向上級部門匯報被比較者工作不夠努力，讓上級迫使被比較者提高努力程度或減少其報酬。這樣容易在企業(yè)內(nèi)部制造不和諧的矛盾因素，破壞企業(yè)的整體工作氛圍，造成嚴重的影響。

對于受到不公平待遇的員工而言，辭職，是他們經(jīng)常所做的選擇。偶爾的離職對于企業(yè)來說可以被接受的，畢竟，企業(yè)內(nèi)部也需要吸收不同的新鮮血液來保持組織內(nèi)部的活力。但是，如果一個公司，因為員工普遍受到不公平的待遇而導(dǎo)致較高的離職率，這樣勢必會對企業(yè)造成不良的影響，也使得企業(yè)在吸收新員工是遭到一定的阻礙。

三、實現(xiàn)公平管理的措施

與發(fā)達國家不同，我國進入市場經(jīng)濟的時間較晚，市場經(jīng)濟的法制建設(shè)還處在逐步完善階段。因而，我國企業(yè)保障結(jié)果公平性的首要一點就是應(yīng)該“遵紀守法”，只有在這個基礎(chǔ)上，企業(yè)才能建立科學(xué)的、公正的績效考評、薪酬、晉升體系。

企業(yè)的管理與決策應(yīng)該適當(dāng)考慮員工的個人特征，兼顧個人需要。企業(yè)應(yīng)該最大程度地實現(xiàn)企業(yè)的分配公平性，可以根據(jù)員工在不同時期的特殊需要，為員工提供某項福利。如果企業(yè)的管理制度充分考慮了員工的需要，那么員工不僅會對企業(yè)的制度有較強的公平感與滿意感，還會認為企業(yè)對他們是關(guān)懷與尊重的，進而對企業(yè)更加忠誠。

企業(yè)需要明確對員工的期望標準。管理者應(yīng)該對員工的績效評估標準，獎懲標準以及工作任務(wù)和標準作出明確的指示。只有這樣才能保證程序的公平性，使得員工能夠明白企業(yè)的規(guī)章制度，從而能夠更加心無旁騖地投入到工作中去。

同時，企業(yè)需要在標準之外授予員工一定的權(quán)利。特別是對于服務(wù)類的企業(yè)，員工與客戶直接接觸，在這種情況下，往往會發(fā)生一些意外的突發(fā)事件。這時，就需要員工有權(quán)根據(jù)企業(yè)授予的權(quán)利處理緊急情況，只有這樣，才能提高客戶的滿意度。同時，企業(yè)的員工也會在事件處理的過程中感覺到自己作為企業(yè)一份子的力量，從而對企業(yè)更有歸屬感。

最后，企業(yè)的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.

第6篇：不公平的待遇范文

【關(guān)鍵詞】公平理論 組織分配 組織公平

一、引言

公平作為人類的核心價值之一，是人類數(shù)千年來一直追尋的目標，也是人類社會十分復(fù)雜的現(xiàn)象。它的重要性與生活的方方面面有關(guān)，因此是社會科學(xué)家討論的一個熱門話題。雖然絕對公平是一種理想，但在社會運動中，人們都在努力尋求著公平的機制。對于身處某一組織中的人們來說，他們最關(guān)心的話題之一就是組織公平。它已成為影響員工積極性的最重要因素。

從個人的角度看，公平關(guān)系到每個人的當(dāng)前和長期物質(zhì)和精神利益。從人際交往的角度，公平關(guān)系到人的尊嚴、地位和社交關(guān)系。從組織管理的角度看，公平與上下級關(guān)系、團體氛圍、團隊凝聚力、組織績效和可持續(xù)發(fā)展等問題密不可分。從社會管理的角度看，公平直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和進步。

在企業(yè)人力資源管理實踐中，制度和方法直接或間接影響員工的行為、績效和滿意度水平，并最終影響到整個組織的績效。企業(yè)人力資源管理應(yīng)為員工營造公平的環(huán)境，讓員工感受到是在一種公平的環(huán)境中工作，并以公平的氛圍激勵員工的工作積極性，從而提高員工的績效，最終實現(xiàn)組織目標。作為人力資源管理的重要組成部分，組織分配應(yīng)該更加注重公平理論的應(yīng)用與實踐。

二、公平理論綜述

組織公平是員工對結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否收到公平待遇的一種感受，它對員工的心理和行為有著重要的影響。組織行為學(xué)中對組織公平感的探討則始于亞當(dāng)斯（亞當(dāng)斯，1965）的公平理論，一種研究人的動機與知覺關(guān)系的激勵理論。

（一）結(jié)果公平

美國心理學(xué)教授亞當(dāng)斯基于對薪酬分配的合理性和公平性，以及它們對員工工作心理的影響，提出了公平理論。公平理論認為，員工的工作動機不僅受到收入絕對價值的影響，而且也受到收入相對價值的影響。相對價值是指個人勞動與收入和其他人進行橫向比較的結(jié)果，或與自己過去勞動與收入進行縱向比較的成果。

亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容是：

公平是激勵的動力。公平理論認為，人們之所以得到激勵，不僅是因為他們得到了應(yīng)有的報酬，還要取決于他們與別人和自己過去所得的比較。這一理論的心理學(xué)基礎(chǔ)是人的知覺對人的動機影響很大。這一理論認為，一個人不僅關(guān)心自己的得失（勞動與報酬），還關(guān)心自己得失與他人得失之間的關(guān)系。如果得失比大致相同，人的心理就會平靜，他會認為這是公平和合理的;如果高于他人，則會明顯使其興奮，同時產(chǎn)生最有效的激勵，但有時，明顯的過高水平也會使其感到心虛和不安;如果少于他人，人們就會產(chǎn)生不安全感，從而不再平衡，甚至滿腹怨氣，消極怠工。

亞當(dāng)斯的公平理論在西方的商業(yè)世界中廣受歡迎，它所提出的人們產(chǎn)生不公平感的原因及規(guī)律是真實存在的，消除不公平感的確有助于激發(fā)員工的工作積極性。

（二）程序公平

通常人們的不公平感受往往來自于對分配結(jié)果反映。因此，為了避免不公平待遇的產(chǎn)生，人們就會想到采用什么樣的方法來保證分配結(jié)果的相對公平，這就涉及到了程序公平。

1975年，瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）研究了法律程序中的公平問題，首先提出了程序公平的概念。只要人們有權(quán)控制過程，不管結(jié)果如何，人們的公平感會明顯增加。這一理論引發(fā)了程序正義的研究，這使得組織公平的研究進入了一個新的階段。

1980年，萊文瑟爾（Leventhal）等人將程序公平理念應(yīng)用于組織環(huán)境。程序公平的觀點認為，如果當(dāng)員工認為分配結(jié)果的決策過程是公平的，他們將更加積極、更加努力地工作。萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標準：

（1）一致性原則：分配程序?qū)θ魏稳嗽谌魏螘r間應(yīng)是一致的;

（2）無偏見原則：在分配過程中應(yīng)拋棄個人的欲望和偏見;

（3）準確性原則：應(yīng)以正確的信息為基礎(chǔ);

（4）可修正原則：決策結(jié)果應(yīng)該修訂的機會;

（5）代表性原則：代表和反映所有相關(guān)人員的利益;

（6）倫理道德規(guī)則：分配過程必須符合倫理道德的一般標準。

萊文瑟爾提出的程序公平標準，涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是比較系統(tǒng)的綜合評價。他們指出，如果組織嚴格按照這些要求來執(zhí)行，員工應(yīng)該感到公平。

（三）互動公平

1986年，畢斯（Bies）和牟格（Moag）開始注意分配結(jié)果反饋時的人際互動對對公平感的影響。他們發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響到結(jié)果公平。人力資源管理中的互動公平，人力資源管理中的互動公平指員工在與上級的互動中所感受到的公平待遇的程度。根據(jù)這一觀點，程序公平性保證了管理層與員工之間可以實現(xiàn)雙向溝通，而互動公平則保證了這種雙向溝通是以一種正確的方式展開。管理層以誠信、禮貌、平等的態(tài)度與員工互動，能夠提高員工對公平的感覺，有助于贏得員工的信任。

后來，格林伯格（Greenberg）又將互動公平分成2種類型：一是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或作出決定時，上級是否足夠尊重下屬;另一種是“信息公平”，主要指上級是否向下級傳達了足夠的信息，如分配程序和分配結(jié)果的制定過程。

在公平理論研究的三個階段中，我們可以看到，每一種理論都有其各自的側(cè)重點和研究視角，都具有一定的先進性和創(chuàng)新性，但同時也存在著不可忽視的缺陷。亞當(dāng)斯的理論，探討了如何平衡個人的貢獻和他的收入，集中于薪酬的合理性和公平性。程序公平研究的重點是公平的實施過程，認為只要過程公平那么結(jié)果久是公平的，互動公平則主要側(cè)重于人們在互動交流中對公平的感覺。

綜上，筆者認為公平是個體的一種心理活動，是一種個人價值觀決定的主觀判斷。事實上，無論是多么的有效和完美的措施，也不能使每一個人都感到公平。此外，作為一個群體，組織的資源是有限的，它是不可能完全按照每一個人的愿望進行資源分配，因此僅僅依靠結(jié)果公平，并不能給員工帶來更高的公平感，組織需要通過決策的制定和管理的溝通來更好的實現(xiàn)組織的公平。

三、組織分配中的公平問題

組織的個人思維并不能直接轉(zhuǎn)換為組織思維，他只能站在自我的角度來思考問題。因此，個人對公平的理解與組織的公平性是不一樣的。組織公平直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，也體現(xiàn)了組織的權(quán)威性存在的價值。因此，組織公平應(yīng)該是著眼于整體，立足于企業(yè)發(fā)展。如果對某一特定人的安排和報酬是不公平的，但有利于組織目標的實現(xiàn)，那么從組織的整體來看，這仍然是公平的。

（一）個體與群體的關(guān)系

分配的公正性還應(yīng)保持組織之間的協(xié)調(diào)，照顧下左鄰右舍。這本身并不是以個人利益為首要考慮的，而是以合作小組為首要目標。在組織的分配中差距不能太大，否則會使落后的員工（低工資的員工）感受到過于強烈的不公平，他們認為沒有被企業(yè)認可和重視，從而影響工作的積極性和效率。

（二）分配的具體操作方式

在解決分配問題時，組織除了要考慮組織的總體目標外，還要考慮組織內(nèi)的大多數(shù)個體是否可以接受的問題。為了解決這個問題，就需要在具體的實施過程中引入一些市場規(guī)則，如談判工資制、預(yù)算等。

因此，在協(xié)同系統(tǒng)中必須通過公開方式，設(shè)計一個分層的工資體系，然后將個人填充進去。這個分配是基于目標的實現(xiàn)。工資和獎金永遠是實現(xiàn)目標的手段，不能充分體現(xiàn)公平，它只能實現(xiàn)“目標判斷條件下的公平”。

（三）工資是一種管理工具

公平和合理的分配制度的基礎(chǔ)是――是否有利于實現(xiàn)組織的目標，即企業(yè)績效與競爭力的提高，而不是薪酬確定要素本身的“公平性”。

應(yīng)該把確定薪酬的要素及依據(jù)，置于管理范疇之中，并作為管理過程的一種手段和組織報酬系統(tǒng)的一個組成部分，去調(diào)控全體成員的工作動機和行為，為企業(yè)目標做貢獻。

四、提高員工的公平分配意識的措施

（一）完善員工參與制度

根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終結(jié)果的分配是否是公平的，只要人們有權(quán)并實際參與，公平感會得到明顯的改善。民主參與有很多優(yōu)點;（1）可以代表員工的利益，使程序的分配有公平性;（2）可以監(jiān)督分配制度的實施，即使是不合理的制度，只要嚴格執(zhí)行制度，員工就會有公平感;（3）可以改善上下級關(guān)系。如果能夠提供工作人員參與渠道，上層和下層都有機會表達自己的意見，有利于增進相互了解。

在制定和實施組織的分配制度、激勵制度、晉升制度和考核制度時，應(yīng)加大員工的參與度，員工在參與中將了解制度制定的原則、利弊，并很好地配合組織政策的實施，從而減少改革的阻力，提高員工的積極性。

（二）保持穩(wěn)定和持續(xù)改進的分配政策

根據(jù)萊文瑟爾的研究，政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果組織政策的變化過于頻繁，就與程序公平中的一致性原則相矛盾，將使員工無所適從，從而產(chǎn)生不公平的感覺。

（三）建立對話機制，減少領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感距離

因為管理層掌握更多的資源配置，員工處于相對劣勢。但是一個好的組織如果沒有員工的積極參與和合作，那么就很難如期完成組織目標。不管一個組織體系的制度是如何完善，執(zhí)行過程是如何嚴格的，總會有人因為主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果并不滿意。在這樣的情況下，管理者如何傳遞信息，如何解釋，如何對待這些人，將對組織公平產(chǎn)生很大的影響。而越大距離的情感，越不可能平等的去溝通，從而不利于公平的互動，最終影響員工的公平感。

（四）營造良好的組織文化氛圍

組織文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下，在一定時期內(nèi)形成及發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨立的以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則和群體意識。良好的組織文化能消除狹隘的個體需求，使人站在組織的角度看問題。由于公平感是一種主觀感受，很容易把組織中合理的分配和互動過程看做是不公平的。這就需要一個良好的企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，幫助員工形成正確的價值判斷。研究表明，除了報酬和職位晉升之外，諸如個人能力的提高，其他人和社會對自己的尊重，組織和社會的歸屬感，自我價值的實現(xiàn)，同樣能改善員工對公平的主觀感受，進而提高工作積極性。

參考文獻

[1]包政.管理是一門學(xué)科.《管理――使命、責(zé)任、實務(wù)》序.2006.

[2]包政.現(xiàn)代管理思想的奠基之作.《經(jīng)理人員的職能》序.2007.

[3]包政.我對彼得？德魯克的理解.2006.

[4]李保潤.公平理論的新構(gòu)思[J]，企業(yè)管理，1996，（11）.

第7篇：不公平的待遇范文

【關(guān)鍵詞】課堂不公平現(xiàn)象 策略

【中圖分類號】G625 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）10 -0161-01

所謂課堂教學(xué)公平，是指教師在課堂教學(xué)中能否給家庭背景、智力水平、教養(yǎng)程度不同的學(xué)生以平等對待，即每個學(xué)生是否皆獲得了平等的待遇。但在實際的課堂教學(xué)中卻存在著許多有違課堂教學(xué)公平的現(xiàn)象 。因為教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)進度、教學(xué)效果、社會對教師的評價等問題，常會致使這些心理偏見在老師的心里作祟，有意無意地給學(xué)生貼上了固定的高低標簽，嚴重地影響著教師在課堂中的公平對待。因此，為了解決這個難題，我們應(yīng)該做到：

一、轉(zhuǎn)變課堂教學(xué)觀念

課堂教學(xué)之所以存在不公平現(xiàn)象，首先是由于教師沒有樹立課堂教學(xué)公平的觀念。教師應(yīng)有學(xué)生權(quán)利意識，保證每個學(xué)生在課堂教學(xué)中得到平等。另外，教師應(yīng)與學(xué)生建立起一種互尊互愛、民主平等的師生關(guān)系.對學(xué)生要一視同仁。每個學(xué)生都是擁有獨立人格的個體，都具有極大的可塑性，蘊藏著巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、課堂空間公平分配

在課堂有限的空間里，坐在前排與后排的學(xué)生接受教師影響的效果存在著較為明顯的差異。教師傾向于把那些學(xué)習(xí)成績好、家庭條件好和與自己有特殊關(guān)系的學(xué)生安排在前排、中間等便于與自己交流的地方，而把那些成績較差和所謂的“差生”放在后排、兩邊或者教室的角落里。所以，學(xué)生的座位便成了學(xué)生地位和身份的標志，包含著非常明顯的歧視傾向。為實現(xiàn)課堂空間的公平利用，教師要定期為學(xué)生更換座位。同時，應(yīng)允許學(xué)生自主選擇座位，自主選擇本身可以激起學(xué)生的好奇心、積極性，能創(chuàng)造更愉快的環(huán)境，讓學(xué)生更好地學(xué)習(xí)。

三、實施靈活多樣的教學(xué)組織形式

課堂教學(xué)要真正公平有效地面向全體學(xué)生，必須根據(jù)學(xué)生的差異實施靈活多樣的教學(xué)組織形式，使課堂上每個學(xué)生都能得到適合自己的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)然，在班級授課制下，課堂要求的一致性與學(xué)生個體的差異性始終是一對矛盾。為解決這個矛盾，就要實施靈活多樣的教學(xué)組織形式，如分層教學(xué)、合作探究學(xué)習(xí)、結(jié)對幫扶學(xué)習(xí)、戶外學(xué)習(xí)等。另外，課堂的師生互動應(yīng)采取靈活多樣的方式，如師生問答式、小組競賽式、小組集體式、全班式等，但無論采取何種方式，都要求教師根據(jù)學(xué)生的特點努力為每個學(xué)生參與課堂教學(xué)提供和創(chuàng)造均等的機會，力求適應(yīng)每個學(xué)生的學(xué)習(xí)特點，盡量使全體學(xué)生都能夠在原有的基礎(chǔ)上得到有效發(fā)展。

四、建立科學(xué)的課堂評價體系

建立科學(xué)的課堂評價體系，需要注重評價主體、評價內(nèi)容、評價指標、評價策略幾個方面。要使教師和學(xué)生都成為課堂評價的主體，通過教師評價、學(xué)生評價和學(xué)生自我評價來對學(xué)生的表現(xiàn)做出綜合性的判斷。注重評價內(nèi)容的全面性，避免從學(xué)生的某方面表現(xiàn)來對整個人的發(fā)展進行判斷。評價要充分考慮學(xué)生的不同特點，把學(xué)生所具有的發(fā)展傾向均納入評價的指標體系。要采取多元的評價策略，對學(xué)生評價應(yīng)實現(xiàn)多向激勵型評價機制。評價標準應(yīng)有一定的彈性，教師要了解、分析學(xué)生的實際知識水平客觀分析學(xué)生的層次，正確地把握各類學(xué)生的教學(xué)要求，精心安排教學(xué)環(huán)節(jié)，激發(fā)各個層次學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

五、提高教師綜合素質(zhì)，提升教師的精神境界

第8篇：不公平的待遇范文

在高校諸多的職業(yè)倦怠中，人們較多關(guān)注的是教師的職業(yè)倦怠，而與教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)的教學(xué)管理人員的工作狀態(tài)卻較少受到關(guān)注。針對教學(xué)管理人員的情緒狀態(tài)、工作狀態(tài)和成就感狀況等，筆者對西安工程大學(xué)、西北大學(xué)等7所高校的部分直接從事教學(xué)管理工作的職員和管理干部進行了調(diào)查。

職業(yè)倦怠凸顯

調(diào)查顯示，在受訪者中，有職業(yè)倦怠狀態(tài)的已超過半數(shù)。其中，有接近10%的受訪者出現(xiàn)了嚴重的職業(yè)倦怠狀態(tài)。

通過對受訪者的性別對比發(fā)現(xiàn)，在高校教學(xué)管理工作人員中，男性的發(fā)生率明顯少于女性，男性很少陷入較嚴重的職業(yè)倦怠狀態(tài)，而女性易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。除性別外，管理人員的年齡和工齡不同，職業(yè)倦怠的狀況也有所不同。在職業(yè)倦怠的分布人員中，年齡方面顯示出了大體的趨勢：大約從30歲到47歲出現(xiàn)了較高的聚集點，年齡較小和年齡較大的教學(xué)管理者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的可能性較小。工齡方面則顯示：新參加工作（2年內(nèi)工齡）的管理者，很少出現(xiàn)職業(yè)倦怠狀態(tài)，當(dāng)工齡達到6年時，出現(xiàn)很高的聚集點，說明從事教學(xué)管理工作人員可能出現(xiàn)“六年之癢”現(xiàn)象。

另外，不公平的待遇以及不良的工作環(huán)境會使教學(xué)管理人員產(chǎn)生情緒波動，這是他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根本原因。目前，我國高校普遍存在重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象，而在教學(xué)中又存在重教學(xué)、輕管理的現(xiàn)象。在這種背景下，教學(xué)管理人員的待遇得不到重視，職務(wù)提升和職稱評定往往面臨比教師更多的困難，使個體和環(huán)境產(chǎn)生持續(xù)碰撞，進而使個體出現(xiàn)不公平情緒；而不公平的情緒行為深入到不良環(huán)境中，又會引發(fā)更多人格解體行為；潛伏的情緒行為及狀態(tài)會使管理者的工作追求喪失殆盡，最終失去工作的樂趣和成就感，完全陷入職業(yè)倦怠的狀態(tài)。

職業(yè)倦怠如何緩解

要緩解職業(yè)倦怠狀態(tài)，應(yīng)加強教學(xué)管理的投入，提高教學(xué)管理人員的整體待遇，促進教學(xué)管理人員的積極性。依靠管理促教學(xué)，依靠管理促效率，使教學(xué)管理人員的工作激情形成良性循環(huán)。應(yīng)改善教學(xué)管理人員的工作發(fā)展環(huán)境，給教學(xué)管理人員更多的自和事業(yè)發(fā)展空間，重視教學(xué)管理人員的學(xué)術(shù)研究和職稱晉升，充分顯示管理人員的績效差異和待遇差異，健全競爭機制，化解多數(shù)人員的不公平情緒。

第9篇：不公平的待遇范文

（一）社會保障公平

公平是指人際利益交換中的等利害交換行為。它包含著均等，但不等同于均等，其基本含義應(yīng)當(dāng)是一視同仁，不偏不倚。公平可分為起點公平、機會公平和結(jié)果公平。從社會學(xué)的角度看，公平是一個利益關(guān)系范疇，核心是社會各個領(lǐng)域的權(quán)利和利益在社會成員間均衡而平等的配置問題，及人們對這種權(quán)利和利益關(guān)系是否合理的主觀價值評判（龔文君、周健宇，2012）。李珍（2013）指出，分配領(lǐng)域的公平是經(jīng)濟公平，包括機會公平、過程公平（規(guī)則公平）和結(jié)果（收入）公平。機會公平指個人的成就取決于自身努力及才能，而不是由其所擁有的背景決定。過程公平指社會成員按照同一規(guī)則參與經(jīng)濟活動。結(jié)果公平是個人的收入與其貢獻的一致性。社會保障公平則是公平這一概念在社會保障領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，包括機會公平、過程公平和結(jié)果公平。社會保障強調(diào)每一個社會成員不論身份、地位和收入狀況等的差別，都享有平等的社會保障權(quán)。這是對每個人的社會地位和參與社會活動資格的普遍確認。過程公平指每一個社會成員都按照相同的規(guī)則參與社會保障活動，社會保障制度對所有社會成員都是同一的、一視同仁的。同時，社會保障通過對國民收入各次分配的調(diào)節(jié)，有力地縮小著社會成員之間的收入差距、也縮小著結(jié)果不公平（龔文君、周健宇，2012）。綜上所述，評判社會保障是否公平的標準主要有：一是是否達到制度全覆蓋，即是否做到了“確保人人享有社會保障”；二是公民社會保障收入的多少與其對社會保障制度的貢獻是否一致。這條標準反映在養(yǎng)老保險方面，就是公民獲得的養(yǎng)老保險待遇的多少與其繳費是否一致。這里需要注意兩點，一是貢獻與收入的一致指二者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但不是絕對的正比例關(guān)系。二是這一標準僅適用于社會保障項目中追求權(quán)力、義務(wù)一致的社會保險項目，而對社會救助、社會福利等項目不適用。

（二）社會保障均等

這里的社會保障均等特指社會保障收入在量上的均等，是不同居民之間社會保障收入的對比關(guān)系，是不同居民的社會保障收入在量上的一致性，一致性越高則越均等，反之，社會保障收入差別越大則越不均等。需要說明的是，本文主要以養(yǎng)老保險為例來論述社會保障公平與均等的關(guān)系，下文如果沒有特別說明，社會保障均指養(yǎng)老保險。

二、社會保障公平和均等的關(guān)系

社會保障公平主要指社會保障收入分配結(jié)果在質(zhì)上的一致性，而社會保障均等則強調(diào)社會保障收入分配在量上的一致性。李珍（2013）將社會保障公平和均等的關(guān)系概括如下：當(dāng)社會保障起點公平、過程公平時，無論社會保障收入是否均等，從質(zhì)的規(guī)定性看都是公平的；當(dāng)社會保障起點不公平、過程不公平時，無論社會保障收入是否均等，從質(zhì)的規(guī)定性看都是不公平的。這就是說，社會保障均等和社會保障公平并非是簡單的對應(yīng)關(guān)系，社會保障收入有差別不等于不公平，而社會保障收入均等也不一定是公平的。

三、我國社會保障公平和均等現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國社會保障不公平和不均等現(xiàn)象并存且廣泛存在。在社會保障公平性方面。在公平性方面我國社會養(yǎng)老保險在理論上實現(xiàn)了制度的全覆蓋，我國社會養(yǎng)老保險制度的全覆蓋，意味著全體公民都擁有相應(yīng)的養(yǎng)老制度安排，所有城鄉(xiāng)居民都可以根據(jù)自己的情況在相應(yīng)的社會養(yǎng)老保險制度中對號入座，這是社會保障公平的一個巨大進步。因為社會保障制度的性質(zhì)與功能決定了其對公平的不懈追求，而廣泛的覆蓋面則是實現(xiàn)公平價值觀的必要前提。因此，社會保障制度全覆蓋無疑為實現(xiàn)社會保障公平打下了良好基礎(chǔ)，是邁向全民養(yǎng)老的前提。但是，我國社會養(yǎng)老保險的整體參與率還不高，由于種種原因，相當(dāng)一部分城鎮(zhèn)企業(yè)職工、農(nóng)民工、城鄉(xiāng)居民還游離于制度之外，享受不到這項制度帶來的養(yǎng)老保障。在社會保障均等性方面，我國居民社會保障收入在量上的不均等是廣泛存在的。既存在同一制度內(nèi)由于繳費年限不一、繳費檔次不同、經(jīng)濟發(fā)展不平衡等原因?qū)е碌牟罹?，也存在不同制度間養(yǎng)老金待遇的差距，如機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)之間養(yǎng)老金待遇的差距問題，還存在中央財政對于城鎮(zhèn)和農(nóng)村社會保障的補助標準差距等問題。

四、正確看待社會保障公平與均等

本文以機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員養(yǎng)老金待遇和企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇為例進行分析，雖然前者高于后者，但這種不均等就不能簡單地稱之為不公平。第一，機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入較低，相當(dāng)于以隱性方式繳納了較高的養(yǎng)老保險費。眾所周知，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況決定員工收入，是由市場決定收入，但機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入多是按照政策規(guī)定發(fā)放的，是由政府決定收入。從現(xiàn)實情況看，機關(guān)事業(yè)單位工作人員的收入已經(jīng)十多年沒有根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況、物價水平等因素調(diào)整了。在企業(yè)職工收入不斷增加的外部環(huán)境下，機關(guān)事業(yè)單位工作人員的收入實質(zhì)上是在降低。另一方面，改革開放以來，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，社會急劇變遷，各種問題和矛盾集中爆發(fā)，政府及事業(yè)單位需要進行大量的研究，制定眾多的政策，出臺海量的規(guī)劃，協(xié)調(diào)諸多關(guān)系，這導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位工作人員普遍工作強度大、時間長、壓力大。按照按勞分配、貢獻決定收入的原則，機關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)該獲得更高的收入，但事實并非如此。綜上所述，機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作投入多，收入低。收入低的部分可以理解為以隱性方式繳納了更高的養(yǎng)老保險費，這樣退休后享受較高的養(yǎng)老金待遇是公平的。第二，機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員工作的機會成本高，在工資收入較低的情況下，較高的養(yǎng)老金待遇可以被認為是對機會成本的補償。機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員學(xué)歷普遍較高，在工作之前接受過較長年限的教育，投入了巨大的受教育成本，接受教育期間還不能正常工作賺錢，但是他們的在職收入較低，所以退休后領(lǐng)取較高的養(yǎng)老金待遇可以被認為是對機會成本的補償，從這點看是公平的。

第三，機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員工作的年限更長，相應(yīng)地以隱性方式繳納養(yǎng)老保險費的時間也更長，同時領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的年限縮短。按照政策規(guī)定，機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員的退休年齡比企業(yè)大五歲。由此，在平均壽命相同的前提下，前者要以隱性方式多繳納五年的養(yǎng)老保險費，同時領(lǐng)取養(yǎng)老金待遇的年限又縮短五年，兩個因素相加，機關(guān)事業(yè)單位從業(yè)人員對養(yǎng)老保險基金積累的貢獻遠超過企業(yè)職工，從公平的角度看，退休后領(lǐng)取較高的養(yǎng)老金待遇是理所當(dāng)然的。

五、混淆社會保障公平與均等帶來新的不公平

當(dāng)前，由于混淆了社會保障公平與均等的涵義，導(dǎo)致政策層面的操作失當(dāng)，并形成新的不公平。統(tǒng)一城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度形成新的不公平。2014年，新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險兩項制度已正式合并為統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度，將來該項制度還要和企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度統(tǒng)一，目前已經(jīng)制定出臺了轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。在此，本文并不反對從終極意義上建立全國統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度的必要性和重要性。但當(dāng)前的做法只是從形式上實現(xiàn)了向均等靠攏，結(jié)果可能形成新的不公平。以城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度為例，城市和農(nóng)村物價水平、勞動力價格相差較大，這就要求養(yǎng)老金待遇的確定要充分考慮經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等因素。但在統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度下，城鄉(xiāng)居民的養(yǎng)老金待遇是相同的，表面上實現(xiàn)了均等，但這對生活成本遠高于農(nóng)村的城市居民來講不公平。當(dāng)前還有輿論呼吁城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的養(yǎng)老金待遇應(yīng)向企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇靠攏，以實現(xiàn)更大范圍的平等，進而促進更大范圍的“公平”。這種不講貢獻，只關(guān)注結(jié)果的傾向，可能導(dǎo)致平均主義的回歸，從而引起新的不公平。國家連續(xù)11年提高企業(yè)職工的養(yǎng)老金待遇，但機關(guān)事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老金待遇卻一直沒有提高，容易導(dǎo)致新的不公平。上述做法至少導(dǎo)致兩個結(jié)果，一是企業(yè)職工形成了慣性思維，即連續(xù)多年都在提高養(yǎng)老金待遇，則明年也應(yīng)該提，否則就可能引發(fā)不滿，甚至可能成為社會問題，如繼續(xù)提高，結(jié)果就是企業(yè)職工的養(yǎng)老金待遇越來越接近并可能超過機關(guān)事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老金待遇，結(jié)合前述分析，客觀上，這會使兩個群體在養(yǎng)老金待遇方面的公平性越來越差。二是對機關(guān)事業(yè)單位工作人員而言，其他群體的養(yǎng)老金待遇連年提高，而自身的養(yǎng)老金待遇卻不調(diào)整，這會使他們從主觀上降低對養(yǎng)老金待遇公平性的感受。

六、結(jié)論和建議

社會保障制度安排是公共產(chǎn)品、公共資源在公共領(lǐng)域中的再分配，因此，緩和社會不公平、創(chuàng)造并維護社會公平，是社會保障制度安排的基本出發(fā)點，也是社會保障政策實踐的基本歸宿（鄭功成，2000）。在追求社會保障公平的過程中，一定要處理好公平和均等的關(guān)系。對于當(dāng)前比較流行的簡單地將不均等認定為不公平，而均等就是公平的觀點一定要保持清醒的認識。這種認知不但在理論上站不住腳，而且在實踐中還會帶來新的不公平，形成新的社會矛盾和問題。極易出現(xiàn)的后果是，不同制度覆蓋的人群因為養(yǎng)老金待遇的不均等而產(chǎn)生不公平感，于是紛紛向養(yǎng)老金待遇高的一方攀比，這種攀比會使社會保障水平越來越高，導(dǎo)致“福利病”，最終使財政不堪重負。福利國家的社會保障制度大多建立于經(jīng)濟增長較快的時期，當(dāng)時對于GDP與社會保障水平之間的恰當(dāng)比例關(guān)系并沒有清楚的認識，對于福利支出的承受能力估計過高，因而福利支出在不斷沖擊高線，造成社會保障水平居高不下。在政黨競選中，社會福利成為拉選票的手段，造成社會福利水平節(jié)節(jié)攀升（景天魁，2004）。我國作為發(fā)展中的社會主義國家，雖然沒有政黨競選，但也要防微杜漸，謹防重走西方福利國家的老路，其中的重要方面就是要處理好社會保障公平和均等的關(guān)系。具體到社會保障制度的建設(shè)和改革，終極目標是建立統(tǒng)一的社會保障制度，如建設(shè)一個全國所有居民通用的養(yǎng)老保險制度，達到量上均等和質(zhì)上公平的統(tǒng)一。因此，本文并不是簡單地反對養(yǎng)老保險制度的“并軌”，而是反對不經(jīng)科學(xué)研究、合理設(shè)計的單純?yōu)椤安④墶倍安④墶钡男袨?，這種追求均等的做法將導(dǎo)致新的不公平。所以，在實現(xiàn)統(tǒng)一的社會保障制度這一目標的過程中，要特別處理好公平和均等的關(guān)系，避免為了實現(xiàn)表面上或形式上的均等而在實質(zhì)上損害公平的現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)遵從公平這一社會保障制度的首要原則對各項社會保障制度進行漸進式改革，根據(jù)經(jīng)濟社會的發(fā)展狀況逐漸將各種制度從“碎片化”向統(tǒng)一化發(fā)展，最終達到制度的統(tǒng)一。研究社會保障公平與均等的關(guān)系應(yīng)著眼于更高的定位，更廣的視角。因為社會保障制度不僅是一種社會制度，同時也是一種經(jīng)濟制度，它為全體居民提供一個安全網(wǎng)，減少個人的風(fēng)險，減緩貧困，從而為經(jīng)濟增長提供一個比較穩(wěn)定的社會環(huán)境。此外，社會保障制度還可以通過影響儲蓄、資本市場、勞動力市場等因素影響到經(jīng)濟增長（李珍，2013）。因此，研究社會保障公平與均等不能僅就二者的關(guān)系研究二者的關(guān)系，應(yīng)該將其放在整個社會保障制度建設(shè)、改革與經(jīng)濟社會發(fā)展的良性互動中，放在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑的相互關(guān)系的高度和廣度進行研究，唯有如此，才能既見樹木，又見森林。

參考文獻：

1.龔文君，周健宇.社會保障核心價值理念再思考—基于社會學(xué)視角的社會公平理論分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理，2012（6）

2.景天魁.底線公平與社會保障的柔性調(diào)節(jié)[J].社會學(xué)研究，2004（6）

3.李珍.社會保障理論（第三版）[M].中國勞動社會保障出版社，2013

4.李珍.建立多層次多支柱老年收入保障體制的若干思考[J].行政管理改革，2014（1）