績效培訓精選(九篇)

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第1篇：績效培訓范文

績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤?，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：

1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3.在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5.經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

第2篇：績效培訓范文

隨著高等教育的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)的培訓評價方式已經不能滿足實際的需求,而將績效的觀點引入培訓評價,能拓展傳統(tǒng)培訓評價的內涵,適應信息社會教育的新發(fā)展。培訓績效評價的目的是在有限資源的條件下,培育出更優(yōu)秀的人才,與傳統(tǒng)培訓評價相比,它更全面、更注重長遠目標的實現。

二、基于績效技術的高校教師培訓評價體系的構建

對于高校來說,無論是是派出校,還是培訓學校,組織教師培訓需要不小的人力、物力和財力。作為非盈利的社會公益組織,高校資源無疑是有限而寶貴的,用于教師培訓的投入肯定是要考慮收益的。這一點跟績效技術對于效益、投入產出比的強調是一致的。如果能夠在教師培訓中引入績效技術的觀點,構建一套健全的評價體系,對于培訓的質量和成效是非常有利的。對資源配置和使用情況的關注可以說是整個評價體系的一個重點。把資源單獨出來進行評價,就是為了促使培訓者從“投入產出比”的角度來思考培訓的效果,要在有限的資源條件下,通過對教學資源配置和使用的優(yōu)化,來達到盡可能好的培訓效果。因此,對高校教師培訓的績效評價應該從以下三個角度進行分析:一是從受訓教師能力的變化情況,即:能力的提升;二是從資源的配置和使用情況,即:資源配置;三是從學校對整個培訓的規(guī)劃、組織和管理,即:培訓管理。由此得到高校教師培訓績效評價的模型。

1、教師培訓績效評價

(1)能力提升。對于高校教師培訓來說,教學目標的制定及實現情況主要是教師通過培訓所要達到的目標以及教師培訓后目標實現的情況。能力提升應該包括培訓授課計劃里面要達到的教學目標,這個可以稱之為基礎性目標,包括四個方面:理論素養(yǎng)、信息素養(yǎng)、信息技術與課程整合、教學技能。同時,能力提升還應包括受訓教師在經歷培訓以后有可能受到的潛在的收益,這也可以說是超越了預期的成效,可以稱之為發(fā)展性目標,包括兩個方面:學習能力、科研能力。

(2)資源配置。培訓績效評價對培訓資源配置與使用狀況的評價包含三個方面,即物的資源評價、人的資源評價和信息資源評價。物的資源是指教育投資、教育基礎設施建設等教育活動所依賴的各種物化的資源,側重于實體性的資源。人的資源主要包括教育教學人員和學習者,側重于師資隊伍。評價人力資源的配置、使用狀況。信息資源則主要包括各種教學信息,像資料庫,網絡課程,教學課件等等。

(3)培訓管理。培訓管理就是學校對整個培訓的規(guī)劃,組織。包括四個方面:培訓內容、培訓實施、培訓環(huán)境、培訓成果。這幾個方面似乎跟前面的受訓教師能力提升維度和資源配置維度有所交叉、重復。但是這里面的內容、實施、環(huán)境、成果是基于培訓的組織者和管理者的角度,是站在整個培訓之上的角度來評價的。

2、教師培訓評價結果

按照績效的觀點,一個培訓的評價體系應該包括對于學習者的評價(包括對于學習效果的評價)、對于教師的評價和對于管理者的評價三個方面。對于教師的評價即是對于“人力”的評價,可以幫助人力資源的優(yōu)化配置,而對于管理者的評價則是對培訓的規(guī)劃設計、組織管理的評價,可以讓有限的資金發(fā)揮最大的效益。培訓活動的結果必須與各種資源的配置與使用狀況綜合起來考慮,才能形成培訓評價的最終而完整的結果。因為如果僅僅從最終結果的角度來評價,就容易使人們簡單地采取加大投入的方式促進效果(如增加對學生的時間資源的使用),這就好像是人們在經濟活動中采用的以擴大外延為主的增長方式。而在教育過程中最終效果固然重要,為了達到這種效果所需要的投入量也是必須考慮的。

3、教師培訓評價反饋

第3篇：績效培訓范文

【關鍵詞】教師培訓;績效技術;績效導向;培訓模型;360度績效考評

【中圖分類號】G40-057 【文獻標實符】A【論文編號】1009―8097(2010)03―0068―04

引言

近年來國外教育界對教師培訓都比較重視。美國建立了有效的教師培訓進修激勵制度,五年更換一次教師資格證書,不僅要考察教學實績,還要考察五年內有無培訓進修記錄,培訓內容、時間、學分決定資格證書的等級且與工資密切相關。日本規(guī)定,老師從事教育工作一定時間后,可通過培訓獲得學分,經考察后可獲得高一級資格證書。我國教師培訓,關系教師素質的提高,是基礎教育教師隊伍建設的重要內容,也是我國基礎教育改革和發(fā)展的迫切要求。[1]培訓在一定程度上可以解決教師在知識、技能和態(tài)度上引起的績效問題,這種干預手段的價值就在于它可以較為有效地改進績效,避免教師工作差錯和延誤以及防止由于本身知識和技能的缺乏而導致的機會流失。如何創(chuàng)新教師培訓理念、提高教師培訓實效性、加強培訓機制、構建完備的培訓體系等也是我們亟待解決的問題?？冃蚪處熍嘤柲Ｊ揭欢ǔ潭壬夏芙档团嘤柕某杀?提高培訓的價值。

一 績效導向培訓

1 績效技術

績效技術,又叫做人類績效技術(Human Performance Technology,簡稱HPT)。目前國內外對績效技術還沒有統(tǒng)一的界定。斯托洛維奇(Stolovitch)和基普斯(Keeps)認為最有包容性的定義應表述為:績效技術是一種工程方法,它通過確定績效差距和設計低成本、高效率的干預措施,達到獲得所期望的成效的目的。我國學者梁林梅認為[2]:績效技術是一種解決問題的工程學思想和方法,它強調解決問題的系統(tǒng)性,它始終努力尋找解決問題的低成本、高效益和高效率的最佳方法。綜上專家對績效技術的定義,可以認為績效技術是使人和組織的績效提高到最佳水平的一個系統(tǒng)化過程。

2 績效導向培訓的特點

“績效導向”即目標導向。績效導向的培訓目標具有較強的具體性和實用性,它通過縮小學員與績效模范之間的績效差距,即普通績效水平與優(yōu)秀水平之間的差距,給學校和人都帶來價值提升?？冃虻呐嘤柺窃诔扇藢W習理論和人的績效技術理論這兩個新興知識領域的基礎上發(fā)展起來的。它主要利用教學環(huán)境中的真實事件和程序作為教學材料,幫助學習者迅速達到良好的績效水平。明確的培訓目標使學習者個人的動機與績效緊密關聯(lián),并使培訓組織的目標與績效產生密切關聯(lián),以促進知識的遷移,并盡可能減少冗余信息的干擾,使學習者學習效率得到極大提高,從而能在降低成本的同時使培訓收益最大化,實現個人與組織的雙贏。正是注重績效成果,績效導向的培訓才具備了目的性、針對性和實用性強的特點,能夠經濟而快速地達到目標。

3 績效技術操作的基本過程

績效技術的操作過程模型借鑒了教學系統(tǒng)化設計的經典模型,可以概括為分析(Analysis)、設計(Design)、開發(fā)(Development)、實施(Implementation)和評價(Evaluation)五個要素,簡稱為ADDIE[3]。在實際中是績效分析、原因分析和介入選擇這三個基本過程的系統(tǒng)結合?？冃Х治龅哪康氖谴_定目前所實現的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距,原因分析則是確定造成績效差距的原因,最后從多種多樣且互相關聯(lián)的原因中做出選擇,績效技術強調從系統(tǒng)的角度宏觀地分析績效問題和確定解決辦法。對于績效問題而言,培訓并不是萬能的,據統(tǒng)計只有20%的績效問題可以通過培訓解決。利用績效技術的一般過程,如圖1所示:

二 初中教師群體的特征分析

初中教師是義務教育師資的重要組成部分,他們不但面臨學生升學的重大壓力,而且還肩負著引導初中生形成正確人生觀、價值觀的責任。初中教師不僅僅傳授知識,更重要的是如何讓初中生度過快樂、健康的學習生活,所以初中教師更須加強管理技能、講授技能、溝通技巧等方面的能力。

1 創(chuàng)造性教學行為發(fā)展不平衡。創(chuàng)造性教學一般與教師的年齡正相關,城鎮(zhèn)教師比農村教師創(chuàng)造性教學多,中學二級教師的創(chuàng)造性教學普遍較高。

2 新課程實施能力的不足。部分青年教師對學科課程目標把握不準,對課程標準中關鍵內容的理解不夠深入,對教材缺乏整體上的把握,單從知識的角度來分析教材,認為新教材散而亂、知識點脫節(jié)缺少必要的臺階。

3 知識結構有些單一。綜合課程開設后,各學科之間的橫向聯(lián)系日趨緊密,要求新教師不僅要有扎實的專業(yè)知識,更需要廣博的綜合知識,以及全新的教育理念,而一些青年教師感到自身素質與之相差甚遠。

4 教育科研能力顯得欠缺。大多數教師具有一定的教育科研的意識,但缺乏教育科研的能力,表現為科研課題選題不恰當、科研方法手段落后、科研成果的數量和質量不高等方面,這是初中教師存在的又一普遍問題。

所以,初中教師培訓的內容及培訓的方式選擇顯得尤為重要,本文提出的績效導向培訓模式著重研究培訓前的績效分析、培訓方式的選擇,這樣可以更好地把培訓目標與培訓的績效聯(lián)系在一起,使培訓的效果達到最佳。同時,該培訓模式采用360績效總結性評價,把領導、教師、學生評價三位一體化,充分體現在培訓中教師的主導地位、學生的主體地位。

三 初中教師培訓所存在的問題

教師培訓工作是一個整體,我們要以系統(tǒng)的思想來規(guī)劃教師培訓工作,要綜合考慮到學員、機構、師資和內容之間的相互制約關系。目前,初中教師培訓或多或少存在如下問題:

1 培訓者的主體地位被過分抑制。我國現行基礎教育教師培訓大都是獨立于學校之外的教育行政機構組織與安排,這種自上而下的培訓政策一方面容易形成權威,從而導致教師盲目服從、順應,還加重了教師對培訓的倦怠感,教師在培訓中也由主動地位變成被動地位。

2 培訓內容缺少針對性。培訓內容陳舊和缺少針對性的根本原因是培訓者對初中一線教師教學情況沒有深入調查和研究,僅憑培訓組織領導或者培訓者的主觀意念來選擇內容。要根據成人學習的特點,培訓案例要有代表性,貼近初中課程實際,多選擇與初中教學直接相關的培訓知識,課堂教學能力和水平的提高是教師培訓的落腳點。

3 培訓形式過于單一化。培訓從大的類別劃分可以分為兩類:認知式的培訓和體驗式培訓。在選擇培訓方式時,應結合培訓內容、培訓對象和培訓的條件綜合考慮,選擇一種能使該培訓績效達到最大化的培訓方式。

4 缺少系統(tǒng)的培訓評估體系。對教師培訓的整體績效缺乏相應的檢查、監(jiān)督、評價機制。培訓評估是培訓中的一項重要環(huán)節(jié),是達到培訓目標,擴大培訓成效的重要步驟。對培訓過程進行有效評估,可以決定是否應在整個組織內繼續(xù)進行培訓活動,以及對培訓進行改進和完善。

四 績效導向初中教師培訓模式

1 績效導向培訓的工作原理

績效導向培訓的工作原理是建立內在關聯(lián),促進知識遷移。組織的績效導向培訓旨在縮小現狀與目標之間的績效差距,也就是要求受過培訓的學習者能夠符合工作場所的績效要求。這可以很好的把學習者已有的知識、技能和態(tài)度與實際工作中的績效標準聯(lián)系起來?？冃蚺嘤柕淖谥际谴_保教師的“所學”能夠在現實工作中真正“致用”,因此它不僅要與學習者個人的已有經驗和期望得到的發(fā)展建立緊密關聯(lián),還要與學校教育的過去與未來密切聯(lián)系。所謂建立關聯(lián),一方面是使培訓同學習者的已有經驗及未來預期建立關聯(lián)。教師培訓設計者可以通過訪談、E-mail、電話等方式了解學習者已有的知識、技能和態(tài)度,了解他們對目前績效改進需求以及障礙的想法和期望,并分析他們自己的現有認識或做法有哪些局限性和好處,針對不同學習者的能力差異,幫助他們設立個人目標等。另一方面是建立培訓與現實工作的關聯(lián)。也就是讓學習者在工作情境下邊做邊學,在學習的過程中,直接產生符合工作績效標準、具有實際價值的績效成果。

2 績效導向初中教師培訓模式的設計

所謂模型就是所研究的系統(tǒng)、過程、事物或概念的一種表達形式,任何模式強調的都是形式上的規(guī)律,而非實質上的規(guī)律。在迪克與凱瑞的教學設計系統(tǒng)方法模型的基礎上筆者經過補充、加工構建了一個更適合當今教師培訓的模式,我們稱為績效導向初中教師培訓的模型,如圖2所示:

(1)培訓績效分析

良好的績效是教師培訓的根本。教師培訓績效分析,用通常的術語來說就是績效分析技術人員用批判性的思維方式對教育中所存在的問題情境有深入思考,能否通過培訓的方式解決這一系列的問題。培訓績效分析包括:確定對照目標、分析目前現狀、找出差距和剖析原因。在確定教師培訓對照目標前,要了解教師行業(yè)的基準,可以把某些優(yōu)秀教師的某方面水平作為本次培訓的基準?？梢酝ㄟ^調查的方法了解初中教師教學的績效現狀,分析培訓者自身所存在的問題。最后剖析原因:缺乏教學技能、理論知識不足、教學環(huán)境過差、缺乏工作動機、缺乏激勵機制等。分析這類問題能否通過培訓的方式得到很好的解決。

(2)實施需求評估

需求評估是整個教師培訓過程的關鍵成分,也是一個非常復雜的過程,可用一個式子表達:理想狀態(tài)-現實狀態(tài)=需求。考夫曼(Kaufman)對需求分析過程也提出了許多重要見解:根據組織做什么工作來區(qū)分目的和手段,確定組織在哪些方面存在問題。[4]比如,某校長想讓他學校所有老師都提高自己操作計算機能力。在這種情況下,教師的技能應視為達到目的的手段,而目的應該是培養(yǎng)更有能力的學生。如果實際的需求評估問題是:教師計算機技能的理想水平和現實水平是什么?如果有差距,有哪些提升技能的方法?為所有老師舉辦培訓班可能不是最好的方法?？挤蚵嵝盐覀?當我們開始分析需求,計劃使用組織的資源來滿足這些需求時,應該考察組織的結果之間的差距,而不是組織內部過程。

(3)培訓目標及方式

培訓目標要清晰、簡明,不能含糊不清。比如“對教師的媒體使用能力有所提高”這個培訓目標就不明確,可以改成“老師在課堂中能熟練使用投影儀輔助課堂教學、會熟練制作PPT課件”等。培訓組織者及教學設計者要理解目標提出者所要表達的內涵?？茖W的教師培訓方式應分為理論、研究、實踐三大板塊和十種培訓方式[5],如圖3所示。針對技能、思維、觀念、心理等不同的培訓內容和對象靈活采用不同的培訓方式,如一線教師采用微格訓練法比較好,校長管理技能培訓采用案例分析和專題講座法。

(4)教學及學員分析

在確定了教學目標和培訓方式后,我們還要逐步得知在實現目標過程中,接受培訓的教師在做什么,以及確定在學習之前,學習者必須具備哪些技能、知識和態(tài)度,即他們的起點行為應該怎么樣。而學員分析則要確定當前學員已具備哪些技能、所持的偏好、態(tài)度和學習動機等。如初中骨干教師、普通教師、校長培訓是有差異的。對目標人群和用于實驗的學習者(tryout learners)作出區(qū)別是非常有必要的。

(5)記錄行為目標

其中教學分析以及對起點行為的描述,就可以對教學結束后學員能夠做什么作具體性的表述。這些表述是建立在教學分析之后所識別出的技能。它明確指出要學習的技能是什么,運用技能必須具備的什么條件以及成功的行為標準是什么。

(6)培訓策略及材料

績效導向教師培訓策略可采用指導性觀察和指導性實踐相結合的方式。為學習者提供相關的實例或現場演示,讓他們在觀察中弄清楚三個W:Why,What,How,即:為什么要學習當前案例示范?該工作具體完成的任務內容是什么?這些任務是怎么完成的?從而激發(fā)他們學習的自主性和學習的求知欲望。同時學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐,鼓勵學習者在實際教學中運用目標技能,并使之符合工作場所的實際績效標準。教學策略強調的是促進培訓者的學前活動、培訓內容呈現、培訓者的參與、評估以及學習拓展等成分。培訓材料的選擇取決于學習結果的類型、培訓的方式。培訓過程中準備好各種媒體設備、學習課件、教師手冊等。

(7)評價與修改

在教學過程中對學習者在不同的階段進行頻繁的水平證實,開展一對一評價、小組評價和現場試驗評價等形成性評價活動,同時可以采取理論考核和實驗考核兩個維度進行測試?？偨Y性評價是對教學有效性的最終評價,對以后再培訓有重要的意義。在總結性評價過程中,我們采用360度績效考評(360-egreefeedback),由培訓者的領導、同事、及被評價者本人擔任評價者,從多個角度對被評價者進行全方位的評價,通過反饋評價結果,從而達到改變被評價者行為,提高工作績效。[6]這種評價具有可信性、公平性和可接受性。從“修改教學”板塊劃出虛線,表明從形成性評價中獲得的數據不是單純地用于修改教學,而且還要用于重新考察教學分析是否可靠,對于學習起點行為和特征的假設是否合理等。同時對教學策略進行審視,把所有的考慮整合到教學修改方案中。

(8)績效導向培訓與傳統(tǒng)培訓的比較

為了提高教師培訓的有效性,績效導向培訓模式注重績效分析、培訓方式的選擇、評估反饋三大核心部分,該模式具有可使教師培訓過程程序化、培訓內容系統(tǒng)化、培訓效益最優(yōu)化的特點?？冃蚺嘤柵c傳統(tǒng)培訓的不同點,如表1所示:

五 結束語

教師培訓是一項復雜的工作,一個成功的培訓,不僅要有優(yōu)秀的培訓師資,還要有高層管理者的支持、合理的培訓預算、齊備的培訓與發(fā)展設施,更需要培訓組織者及培訓學員自始自終都要有強烈的績效意識,追求培訓效益最大化的意識。沒有最好的模式,只有更好的模式,每種模式都不是單一應用的,可根據培訓的需要而綜合各種模式的優(yōu)點,取長補短,極大地提高教師培訓的有效性。本文提出的績效導向培訓模式基于教學系統(tǒng)設計基礎之上,主要解決績效分析及培訓實效性方面的問題。當然,該模式還有多不足的地方,需要在培訓的實踐中不斷地改善和補充。希望該模式對今后的教師培訓有一定的參考作用,也希望為今后更好、更多的培訓模式的提出起到拋磚引玉的作用。

參考文獻

[1] 梁林梅.績效技術的起源與發(fā)展[J].現代教育技術,2003,2:25-28.

[2] 何京.中小學教師的管理與培訓[J].山西教育.2004,3:28-31.

[3] 黃友泉,謝美華.中小學教師培訓教學模式探討[J].教育探索,2008,2:44-46.

[4] 張祖忻.績效技術概論[M].上海:上海外語教育出版社,2005.

[5] W.迪克,L.凱瑞,J.凱瑞.系統(tǒng)化教學設計[M].上海:華東師范大學出版社,2007.

[6] 李玉萍,許偉波,彭于彪.績效.劍.[M].清華大學出版社.2008.

Research on Performance-oriented Training Model of Junior High School Teachers

YIN He-dong DIAO Yong-feng YANG Hai-ru HUANG Guan

(Education College of China West Normal University , Nanchong, Sichuan 637009 ,China)

第4篇：績效培訓范文

關鍵詞：企業(yè)；人才培訓；績效評價

一、現代企業(yè)人才培訓的戰(zhàn)略意義

人才資源是企業(yè)第一資源，人才是企業(yè)人力資源中的精粹部分。人才是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人，具體來說，可把現代企業(yè)的人才資源分為三大類：第一，技術人才，指企業(yè)中從事產品研發(fā)、技術研究等技術工作的人才；第二，管理人才，指企業(yè)中從事各種企業(yè)管理工作的人才；第三，技能人才，指企業(yè)中從事具體產品生產的一線操作人才?，F代企業(yè)之間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭，這已經成為企業(yè)界不爭的事實。重視人才資源的開發(fā)和管理，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經成為企業(yè)界備受推崇的經營理念。作為人才資源開發(fā)和管理的重要組成部分，人才培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)培育核心競爭力、取得成功的最關鍵要素之一。

（一）人才培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要形式

[JP2]國家的強盛和企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源的開發(fā)寓于企業(yè)的發(fā)展之中，并服務于企業(yè)發(fā)展。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨提出：有技能的人的資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；培訓投資是企業(yè)人力投資的主要部分。企業(yè)人才培訓能夠提高人才知識水平和技能水平，是增長人才才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，所以對人力資源開發(fā)比物質資本投入具有更加重要的作用。

（二）人才培訓是企業(yè)培育核心競爭能力的重要途徑

企業(yè)核心競爭能力這一概念自1990年提出以來，已成為國際企業(yè)經營戰(zhàn)略的最新理論代表。人才水平是企業(yè)核心競爭能力的主要表現之一，因此，人才培訓就成為現代企業(yè)打造自身核心競爭力的必由之路。成功企業(yè)一般都聚集了各領域最優(yōu)秀的人才，并把人才培養(yǎng)作為企業(yè)經營和發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的核心競爭能力是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的獨有、獨特的不易被模仿、不可復制的資源利用和延伸能力，企業(yè)核心競爭能力最終的歸結是人才的能力。越來越多的企業(yè)已經認識到人才的知識和頭腦是企業(yè)資源的重要組成部分，人才是企業(yè)經營的最大資產，為此企業(yè)不惜工本對人才進行各種知識能力培訓。培訓是企業(yè)與人才的雙贏，企業(yè)在培養(yǎng)拓展人才能力，給人才增值的同時也就是在打造自身的核心競爭力。

（三）人才培訓是企業(yè)加強知識管理的戰(zhàn)略舉措

當今社會，知識的重要作用首先表現為知識已成為知識資本，因為知識資本通過人的智能運作能夠創(chuàng)造價值。而知識資本具有很強的時效性和磨損性，因此，必須不斷地通過學習和培訓，構建學習型組織，對企業(yè)的知識資本不斷進行補償和更新，才能實現其價值的保值增值，從而成為創(chuàng)造企業(yè)核心競爭能力的源泉。通過人才培訓可以實現企業(yè)知識資本積累，使企業(yè)擁有持續(xù)的競爭能力。

二、對企業(yè)人才培訓績效進行評估的必要性

人才培訓評估實質上是對有關培訓開發(fā)信息進行處理和應用的過程，之所以有很多企業(yè)沒有開展有效地培訓評估活動，重要的原因是對培訓評估的必要性沒有充分的認識，要真正提高對培訓評估的重視，首先要了解培訓評估的必要性。通過培訓評估信息的交流，清晰認識本企業(yè)人才培訓工作的現狀，只有對影響人才培訓的因素進行科學的分析，對培訓工作的管理和培訓績效進行客觀的評價，才能做到對本企業(yè)人才培訓工作有一個系統(tǒng)的、全面的、客觀的估價，才能使企業(yè)正確了解人才培訓工作的進展，更加清楚培訓需求與培訓工作水平的差距。更為重要的是可以通過培訓評估，進行縱向（企業(yè)自身）和橫向（企業(yè)之間）的對比，明確進一步搞好培訓、強化人才資源開發(fā)的方向。

目前，對企業(yè)人才培訓運行績效定性方面的分析與論證較多，定量的科學評價模型較少。為提高企業(yè)人才培訓管理工作的效率，筆者在對中國企業(yè)人才培訓管理工作現狀進行大量深入調查研究的基礎上，采用專家評估系統(tǒng)和模糊數學模型，對企業(yè)人才培訓績效進行綜合評價，以供借鑒。

三、模糊綜合評價模型的構建

（一）[JP3]企業(yè)人才培訓績效綜合評價指標體系的建立

為了對企業(yè)人才培訓績效進行綜合評價，需要有一套比較全面的、客觀的數據指標，根據企業(yè)人才培訓工作的投入、管理、效果三大過程的特點，將反映企業(yè)人才培訓工作運行績效的指標分為三大類：

第一，人才培訓的投入評價指標。評價企業(yè)人才培訓的投入可以從三個角度出發(fā)：一是考察培訓的人力投入程度用從事培訓工作的人員占企業(yè)職工總數的比重表征，這一指標反映企業(yè)在人才培訓工作上的人力投入力度；二是考察培訓的物力投入程度，用培訓中心的固定資產價值占企業(yè)總固定資產價值的比重表征，這一指標反映企業(yè)在人才培訓工作上的物力投入力度；三是考察培訓的財力投入程度，用培訓經費占企業(yè)銷售收入的比重表征，這一指標反映企業(yè)在人才培訓工作上的財力投入力度。

第二，人才培訓的管理評價指標。評價企業(yè)人才培訓的管理效率可以采取四個基本指標：一是培訓率，即年培訓人才數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業(yè)在人才培訓數量上的效率；二是人均年培訓課時，即企業(yè)年培訓總課時數與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業(yè)在人均培訓時間水平上的效率；三是人均年培訓費用，即年培訓經費總額與年培訓人才數之比，這一指標可以反映出企業(yè)在人才培訓費用水平上的效率；四是人才外送培養(yǎng)力度，即企業(yè)年選送攻讀碩士及以上學歷的人數占人才總數的比重，這一指標可以反映出企業(yè)在高級人才培訓工作上的效率。

第三，人才培訓的效果評價指標。評價企業(yè)人才培訓的效果可以采取三個基本指標：首先是企業(yè)人才培訓的崗位技能培訓效果，即參加崗位培訓的合格人才數占培訓總人才數的比重，這一指標可以反映出企業(yè)人才培訓實踐技能上的培訓效果；其次是企業(yè)人才培訓的高學歷培養(yǎng)效果即企業(yè)年畢業(yè)碩士及以上學歷人數占人才總數的比重，這一指標反映出企業(yè)在高級人才學歷培養(yǎng)上的培養(yǎng)效果；最后是企業(yè)人才培訓的投資與企業(yè)盈利相關性指標，即一定時期內，企業(yè)利稅總額與用于培訓各類人才的投資額的比率。

（二）評價標準與等級劃分的界定

參考國內外先進企業(yè)人才培訓有關數據，針對中國企業(yè)人才培訓工作的總體發(fā)展水平和現實狀況，筆者建立了各個分指標的評價標準如表1所示。

其中，各個指標都分別分為五個等級：優(yōu)、良、中、及格、差，這五個等級元素構成了評價等級集合

（三）指標體系中權重的計算方法

關于評價指標的權數，可以采用德爾菲法，向有關專家、學者、企業(yè)領導和企業(yè)顧客服務人員發(fā)出咨詢函，打分填寫各評價指標子集的權數，并排出重要程度的順序，然后對咨詢結果進行研究并確定評價指標子集的權數。設評價指標子集的權數分別為表2所示。

對各評價指標子集Ui內的評價指標指數權重進行分配如下：

根據最大隸屬度原則，由于最大數值0．53745對應的等級為“中”，則該企業(yè)人才培訓績效的綜合水平被評定為中。由此可以看出，該企業(yè)目前的人才培訓狀況并不十分理想，還需要進一步加強人才培訓工作的力度，以提升該企業(yè)人才培訓績效的綜合水平。進一步分析，該企業(yè)在人才培訓投入、人才培訓管理和人才培訓效果三個方面，對于優(yōu)等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為：0．026、0．052和0．284，其中，人才培訓投入對于良等級的隸屬度最低（為0．026），該企業(yè)人才培訓投入是一個薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)人才培訓投入的3個指標的指標評價矩陣中，人力投入、物力投入和財力投入對于優(yōu)等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為0．1、0、0，可見人才培訓投入的薄弱環(huán)節(jié)在物力投入與財力投入這兩個指標中。物力投入和財力投入對于中等級的隸屬度分別為0．6、0．5，其中，財力投入對于中等級的隸屬度最低（為0．5），同時財力投入對于及格等級的隸屬度也為0．5，為各指標中對及格等級隸屬度的最高值，這反映出該企業(yè)的培訓經費占銷售收入的0．5%左右，比例較低?？梢姡斄ν度氲牟蛔闶窃撈髽I(yè)人才培訓投入不足的主要原因，因此，該企業(yè)今后應加大對人才培訓財力投入的力度。

上述建立的評價模型中的評價標準，可以隨著企業(yè)人才培訓管理工作的發(fā)展程度進行調整和修改。本評價模型的建立，對指導企業(yè)做好人才培訓的評估工作、提高人才培養(yǎng)的效率具有重要的現實意義。

參考文獻

[1]勞倫斯S克雷曼人力資源管理-獲取競爭優(yōu)勢的工具[M]北京：機械工業(yè)出版社，2004，(1)

[2]羅伯特L馬希斯人力資源管理培訓教程[M]北京：機械工業(yè)出版社，2000，(12)

第5篇：績效培訓范文

9月18日參加了余世維老師培訓的打造高績效管理團隊培訓，心得如下：

一、機會教育

余世維分享了一個換水的機會教育。小胡去喝水，一般是打一杯水走開，但是這次她在飲水機旁喝水，后來小張也過來打水，發(fā)現沒有水了，小胡喝的是最后一杯水，她不走的原因是她很幸運想看誰倒霉喝不到水。于是，余世維觀察到后，馬上要小胡去搬一桶水換上，并規(guī)定以后誰喝到最后一杯水，誰負責換一桶水。從這個簡單的換水案例中，不難看出改善的機會無處不在，而且余世維制定的規(guī)定非常簡單卻合理，保證了及時換水。在日常管理中，類似的案例不勝枚舉，大多管理者視而不見，或者臨時安排換水，沒有從根本上去改善形成制度化。在面對下屬發(fā)生錯誤時，也不能隨時隨地的指正，幫助下屬改善與提升。更重要的是，從小的管理改善中培訓下屬的思維意識，解決問題的思維意識。

二、用心解決客戶的問題

余世維舉例中國移動"我能"的形象宣傳，在地下車庫沒有信號怎么辦？手機忘記帶放在家里怎么辦？中國移動都能為我們解決問題。這個案例體現一種服務意識，就是站在用戶的角度去幫助解決問題。只要用戶有需求，只要用戶不方便，只要用戶不舒服，都是要用心去改善的，而且要主動去改善，即使在餐廳大廳用1.5平米設一個洗手池這個的細節(jié)都體現用心度。我又反思，我們的后勤服務非常之差，太多問題、太多細節(jié)、太多不合理不去關注，不去解決，非要等到投訴采取行動，而且非常不情愿，根源是沒有服務意識，沒有改善意識，沒有用心做事。如果我們都想把事情做好，完全可以站在員工的位置用心觀察，靜心思考，主動去改善服務，讓員工滿意，就會有完全不同的結果。

三、改善方法

在培訓中，余世維老師也教了一些好的方法：

比如：每個干部每個月都要有一項流程改善建議，現在管理部要求每個科室每周一項改善提案，也算上管理同心。

比如：新知攝取量，企業(yè)信息部門有責任為企業(yè)、員工收集產業(yè)信息，然后進行傳閱；我們現在有微信，也起到傳播分享信息的作用，但是還有很大的提升空間，不僅傳播生活知識，還有要傳遞產業(yè)、行業(yè)等動態(tài)，以及對員工意識能力有意義的咨詢。

比如：要求每個員工進行檢討，一個月改正一個缺點，三年就改正了36個缺點，那么這個人就接近優(yōu)秀了。

比如：日本人提倡模仿他人+優(yōu)化改良=創(chuàng)新的觀念非常值得我們借鑒的，每個人在起步階段必須去模仿，按固有的流程去做，在做到過程中去吸收精華，結合實際進行改良，然后就是創(chuàng)新了，所以說有意義的改變都是創(chuàng)新，這與復雜的事情簡單做，簡單的事情重復做，重復的事情創(chuàng)新做非常切合的。

第6篇：績效培訓范文

【關鍵詞】企業(yè)績效；職工培訓；方法

十年之計，莫如樹木，終身之計，莫如樹人。對于企業(yè)而言，職工作為企業(yè)管理和工作的主體，其培養(yǎng)和發(fā)展直接關系到企業(yè)的經營狀況。據調查，西方發(fā)達國家在二十年前企業(yè)職工培訓的比例就高達75%左右，而我國直到今日，一些中小型企業(yè)的職員仍沒有接受過專業(yè)培訓，即使是一些大型企業(yè)的職工培訓比例，也趕不上國際水平。尤其是中國加入WTO之后，國際市場和國內市場的競爭進一步加劇，如何通過職工培訓來提高企業(yè)績效，為企業(yè)的未來發(fā)展提供持續(xù)的推動力，成為企業(yè)不得不思考的一個問題。

一、準備階段

在準備階段，企業(yè)必須了解職工培訓所需要解決的問題和想要達到的目的。如果有多項問題或目的，則需要對培訓的方法和時間進行有針對性地調整，避免出現盲目培訓，浪費企業(yè)的資源和時間?？梢酝ㄟ^調查問卷和部門走訪的方式，查找職工工作過程中比較容易出現的問題，并以這些問題作為基礎，進行職工培訓方面的安排。此外，對于一些存在的問題，要區(qū)分是否只有通過培訓才能解決，例如企業(yè)網絡通訊不暢導致工作效率下降、職工個人原因情緒不佳等等，不能出現問題就培訓，要有的放矢。一般而言，在職工培訓的準備階段，要弄清楚三個方面的問題：

首先，要了解職工的職業(yè)規(guī)劃與其自身水平、企業(yè)需求之間的差異和差距；

其次，要了解職工個人工作水平、技能水平、管理水平與企業(yè)整體水平之間的差距；

最后，要了解職工的工作水平、技能水平、管理水平與企業(yè)需求之間的差距。

二、實施階段

以提高企業(yè)績效為目的的職工培訓，讓職工將學習到的知識和技能轉化為工作績效的提高是關鍵。因此，在職工培訓階段，必須考慮到職工的工作環(huán)境和培訓需求。對于不同的職工，如管理人員、技術人員和一般職工，要采取不同的培訓流程。

1.管理人員培訓

對于提升企業(yè)績效而言，管理人員的培訓是必須的。企業(yè)管理人員不僅主導著企業(yè)整體的發(fā)展方向，也決定了整個企業(yè)的規(guī)章制度、人事關系、考核標準以及工作效率。

一般企業(yè)中，管理人員有：高層領導、中高層管理人員和基層管理人員，在職工培訓中，對于不同層次的管理人員應采用不同的培訓方法，要改變培訓側重點。例如，對于高層領導的培訓，就需要側重于企業(yè)的決策、導向、用人、創(chuàng)新等等，讓他們對國內外的經濟形勢、行業(yè)的發(fā)展狀況等等有一定的認知和了解；中高層管理人員作為企業(yè)決策的的理解和執(zhí)行者，很多時候擔任著企業(yè)溝通的責任，是企業(yè)能夠順利運行的重要力量。因此，對于中高層管理人員的培訓應側重于對企業(yè)的整體把握、團隊管理和員工激勵等方面；而對于基層管理人員的培訓，則要側重于日常管理工作的問題解決方法、管理知識和先進管理體系等方面，培養(yǎng)他們的判斷力、創(chuàng)新力和執(zhí)行力。

2.技術人員培訓

對于企業(yè)而言，專業(yè)技術人員是企業(yè)競爭力的核心，是未來發(fā)展的重要力量。專業(yè)技術人員培訓主要分為兩類：一類是工齡較長，有豐富工作經驗，但是對于最新技術、理念缺乏足夠的了解的“老員工”。對于這類技術人員，需要讓他們學習相關領域的新技術、新理念以及接觸新設備，更新他們的思想觀念，培養(yǎng)在工作中汲取新知識的習慣；而另一類則是進入公司不久，雖然有較高的學歷和素質，但是工作時間較短，對于企業(yè)內部的文化、道德、溝通、合作等等方面都缺乏足夠的了解。對于這部分人員的培訓在講解企業(yè)內部文化的同時，還需要加強他們的溝通能力和實際操作能力，幫助他們制定長遠的職業(yè)規(guī)劃，建立工作上的自信心。

3.普通職工培訓

普通職工，即一線員工，在企業(yè)中占據著絕大多數，其技能掌握水平和綜合素質直接決定企業(yè)的生產效率、產品質量、服務質量以及社會形象。普通職工的培訓，對于提高企業(yè)績效而言，有著最直觀、最直接的作用。在入職培訓方面，要培養(yǎng)職工基礎的專業(yè)知識和專業(yè)技術，并介紹企業(yè)的企業(yè)文化，讓職工在短時間內能夠掌握工作所需要的知識；而在職工提升方面，要培養(yǎng)職工的團隊合作能力和綜合素養(yǎng)，從而提高企業(yè)的生產效率和產品質量。

三、評估階段

職工培訓的最終目的是提高企業(yè)績效，因此，不能將培訓當作一次任務，而要獲得切實的成效。一般而言，通過考試、觀察、問卷調查等等方式，可以對職工培訓的效果進行評定，讓企業(yè)了解到職工對于培訓內容的掌握情況。同時，也能夠在評估的過程中，發(fā)現培訓的優(yōu)點和缺點，從而完善企業(yè)的培訓流程和方法。

四、結語

做好職工培訓，不僅能夠幫助職工提升綜合能力，更能夠提高企業(yè)績效，實現個人和企業(yè)的雙提升。職工培訓是利用有限的時間，為職工和企業(yè)展望無限的未來。

參考文獻：

[1]龐翠.基于勝任力素質模型的培訓需求分析[J].商業(yè)文化（學術版）.2010（02）.

第7篇：績效培訓范文

關鍵詞：績效技術：職教師資；教育技術；培訓模式；績效改進

中圖分類號：G720　文獻標識碼：A　文章編號：1001-7518(2008)21-0031-03

隨著信息時代的到來，素質教育的全面展開，現代教育技術日益成為我國基礎教育改革的“突破口”和“制高點”。教育部強調“各級各類學校教師要緊跟科學技術發(fā)展的步伐，努力掌握和應用現代教育技術，以提高自身素質。適應現代教育的要求”。為了緊跟教育信息化的進程，作為教育的重要組成部分之一的職業(yè)教育，改革也迫在眉睫。對肩負著職業(yè)教育人才培養(yǎng)重任的職業(yè)教育教師進行現代教育技術能力的培訓是實施改革的一項重要舉措。

一、目前職教師資教育技術能力培訓存在的問題

(一)只注重培訓本身，不注重培訓績效

目前的信息技術培訓由于與教師職稱評定掛鉤，教師參加培訓只是為了取得合格證書，為以后的工作考核、職務聘任、晉級加個籌碼，忽視了這類培訓是否有利于自己的專業(yè)發(fā)展，即培訓的績效問題。培訓的績效除了體現在參與的行為上，更多的體現在培訓后受訓教師在實際工作中的價值上，即體現在這種培訓是否有利于教師自身的專業(yè)發(fā)展。

(二)培訓內容陳舊、培訓方式單一

首先，培訓內容陳舊。由于歷史的原因，教師參加信息技術培訓的第一反應就是去學習計算機技術或是某種計算機軟件的使用方法。實際上。這種類似的、一輪接一輪的計算機掃盲教育在我國早已進行了多年，培訓內容與教師的實際需要脫節(jié)，造成教師產生了對此類培訓的反感，參與的積極性不高。其次，培訓方式單一。多采用灌輸式。不給受訓教師提供參與的機會。上課仍然是“培訓教師講，受訓教師聽”。同時，培訓中缺乏交流，培訓教師無法掌握培訓的真實情況。

(三)培訓成本高、增加教師負擔

常規(guī)培訓往往都是在固定時間、地點進行集中培訓，這種培訓一方面需要聘請有關專家來授課，并且需要多次培訓才能完成培訓任務，這將是一筆不小的經費。而這筆費用雖然有國家的投入，但畢竟是有限的，受訓教師所在學校也要提供一部分的培訓經費。因而，這在一定程度上增加了教師的負擔。

(四)忽視培訓對象的差異性

目前大多數的師資培訓都采用統(tǒng)一化的教學，不注重區(qū)分培訓對象的差異性、學科的具體情況、學校的實際發(fā)展水平。教師得不到最切合實際需要的、最直接的指導，學無所獲。

(五)評價體系不健全

在培訓結束時，僅采用試卷答題的方式進行培訓成果檢驗。由于培訓成果具有復雜性、多元性，培訓不僅是為了讓受訓人員掌握一定的知識技能，還有人際、操作等方面的能力。目前的評價方式具有片面性，評價結果不能準確反映培訓效果。

綜上所述，目前職教師資教育技術能力培訓薄弱。雖然國家投入了大量的人力、物力，但由于培訓缺乏對職教師資的教育技術能力培訓較全面、系統(tǒng)、深入的需求分析、設計、實施以及評價，培訓效果不佳。而績效技術出現以及在教育領域的應用正好滿足解決這些問題的要求。

二、績效技術及其特點

績效技術，雖然許多學者從不同的角度對它進行了定義，但總結起來，筆者認為績效技術就是一種解決問題的方法，是一種關于如何提高組織與個人績效的理論和系統(tǒng)方法。通過發(fā)現、分析重要的組織或人類績效差距，制定出改善績效的計劃和方案，并設計、開發(fā)和實施合理的干預措施，對干預結果進行評價，以不斷縮小績效差距，實現績效目標。它具備了如下一些特征：

(一)整體性

績效技術注重整體規(guī)劃，有清晰的績效目標和達到該目標應采取的干預措施，并按計劃和步驟來執(zhí)行相關的干預以達到預期的目標。

(二)系統(tǒng)性

績效技術強調系統(tǒng)觀點，績效被看成是各種因素(選拔、培訓、反饋、資源、管理、支持、激勵、任務干預等)相互影響的結果。同時績效技術力爭使每個子系統(tǒng)都得到合理的發(fā)展，以此實現系統(tǒng)的整體發(fā)展。

(三)應用性

績效技術是多種理論和實踐的匯合，包括系統(tǒng)論、控制論、學習理論、認知理論、教學系統(tǒng)設計理論等。它以多種學科的理論為依托，從其研究成果中吸取理論營養(yǎng)，通過應用實踐和創(chuàng)新逐漸形成自己的知識體系，并始終以實踐作為其價值的導向。

(四)目的性

績效技術的重點是人類行為的效益和系統(tǒng)的價值。努力以低成本實現高價值，促進個人和系統(tǒng)的共同發(fā)展。

根據績效技術的定義與特點，我們可知。教育領域引入績效技術，可以很好地通過干預措施，如整體規(guī)劃、績效評價、環(huán)境建設和政策導向等去解決許多教育問題，能促使教師用有實效的手段合理地影響和改善人類的行為和績效，制定出合理的教育技術能力培訓計劃。

三、基于績效技術的職教師資培訓模式及其設計

將績效技術應用于職教師資的教育技術能力培訓，必須遵循績效技術應用的基本原則：一是強調結果與成效，以績效為培訓目標；二是采用系統(tǒng)觀點，不僅要考慮影響培訓效果的教學因素還要考慮非教學因素。盡量做到全面性：三是強調組織合作。強調以團隊協(xié)作創(chuàng)造價值：四是強調產出一效益比。根據此原則筆者設計了基于績效技術的職教師資教育技術能力培訓模式。

(一)績效分析

績效分析是整個培訓工作的開始，它包含兩個部分：一是根據學校整體發(fā)展目標和教師個人的工作需求進行培訓需求分析，確定是否有培訓的必要性，而在此基礎上確定通過培訓所期望達到的具體績效目標。它主要包括四個方面：知識技能獲取、任務績效、關系績效和組織績效。知識技能獲取是培訓的基本要求。是指通過培訓。個體從外界和自己的經驗中獲得某種知識或新的行為。這一目標也是目前大多數培訓的主要的、惟一的目標。知識技能的獲得只是達到績效目標的基本前提，受訓者還要學會合理運用知識技能完成工作任務，即任務績效?，F今社會發(fā)展迅速。個人成績的獲得必須基于一定的團隊協(xié)作。在培訓中，我們應該加強這方面的訓練。能夠幫助他人。與他人協(xié)作，即關系績效。它是個體任務績效向組織績效(學校目標)轉化的橋梁。二是個體特征分析。確定目前受訓者的實際水平，識別出與期望績效的差距。

(二)原因分析

差距的產生有很多方面的原因，只有對原因進行深入分析，才能做到對癥下藥，達到事半功倍的效果。根據有關理論與實踐研究，我們可歸納為三

個主要方面：知識技能，動機(態(tài)度)和環(huán)境。例如，一部分教師已有教育技術的相關知識和技能。學校重視并提供了教育技術的應用環(huán)境、但真正運用教育技術教學的老師不多。問題產生的原因可能是他們已經習慣了傳統(tǒng)教學法，不愿改變現狀；或他們認為利用教育技術教學所帶來的教學效果與傳統(tǒng)教學的效果相同：或是他們害怕花費大量的時間去進行教學設計，對好的教學思想、理念產生排斥心理等等。

(三)干預措施的設計

干預措施的設計是在基于績效分析、原因分析的基礎上，進行培訓方案的設計。在實際工作中，大多數培訓都是在沒有對現狀進行完全、徹底的調研與分析之前，在沒有弄清楚需要解決的問題到底是什么之前。就盲目地開始制定培訓方案。顯然，這樣的方案不利于績效改進。干預措施可分為兩類：學習性干預和非學習性干預。學習性干預方案的目的在于幫助人們獲取知識與技能。例如，經驗中的學習，在職培訓、角色扮演等多種形式。非學習性干預包括更廣的內容，如培訓基地建設、培訓政策制定、培訓手段改革等等。具體的干預措施為：

1、加強學校領導和職教師資教育技術能力培訓意識

學校領導對教育技術的認識水平及重視程度將直接影響學校現代教育技術的發(fā)展水平，只有他們重視教師教育技術能力培訓工作，才能積極采取各種措施，在物質、資金以及政策上給與支持。而對于教師來說，我們不能期望通過一兩次培訓就能使各教師熟練掌握教育技術并在培訓后積極地利用教育技術來設計教學，我們需要組織各種教學競賽活動。喚起教師的競爭意識，使得他們有主動尋求利用教育技術提高教學效果的需求。同時，學校要增強教育技術技能培訓的宣傳力度。讓廣大教師正確認識教育技術培訓的重要性和它的教學優(yōu)點。提高他們參與教育技術培訓的積極性。

2、創(chuàng)設教育技術運用環(huán)境

教育技術運用環(huán)境是教師培訓績效實現的必備條件之一。它包括各種硬件設施的建設、制度保障、體系建設等等。比如學校應建設各類多媒體教學、網絡教學的硬件環(huán)境，這是教育技術運用物質條件。教育技術運用與否還得由教師個體來決定，因而，我們除了要培養(yǎng)教師的教育技術應用意識外。還要建立良好的激勵體系和獎賞制度。例如，對使用多媒體教學的教師適當增加課時費：對多媒體網絡教學給予鼓勵；把教育技術素養(yǎng)作為教師評優(yōu)、職稱晉升的一個前提等等。這樣才能把教育技術能力的培訓與運用隨時隨地滲透到教師真實的教學情境和過程中。改進績效。

3、運用多種培訓方式和手段

要改變以往培訓者滿堂灌、受訓者被動接受的狀態(tài)，培訓者應根據培訓內容的需求創(chuàng)設不同的培訓方式，盡量多地讓受訓者參與到教學活動中來。如采用問題討論教學，讓培訓者與受訓者圍坐在一起，雙方自由討論；采用角色扮演教學，根據培訓內容與受訓者的工作經驗，開展角色扮演活動，讓受訓者從不同的角度來考慮問題，有利于調動受訓者的學習動機和參與熱情。

4、改革培訓內容

績效技術在職教師資教育技術能力培訓中的應用，應注意以工作任務為基礎，以受訓者為中心。使培訓所學能夠在受訓者的實際工作中直接運用，這樣才能達到高的產出――效益比。因此。我們必須對培訓的內容加以改革。教育技術關注的是教育理論與實踐的整合。培訓的內容除了技術知識，還包括教育技術的應用理論。而且各受訓者所習慣使用的技術不同，掌握技術的熟練程度也不同，培訓者就必須對受訓者進行層次與類型劃分，再依據受訓者在實際工作環(huán)境中的需求來設計培訓內容。比如，針對習慣使用office辦公軟件的受訓者，則可設計如“利用office2003制作交互式試卷”類型的內容。對習慣使用動畫制作軟件的受訓者，則可設計“利用flash軟件制作‘光的反射’的交互式教學課件”一類的專題內容等等。對于那些學有余力的學員，培訓組織者可以開發(fā)一個網絡學習交流平臺，包括技術討論、理論前沿、經驗交流、資源共享等欄目，為受訓者提供一個協(xié)作交流的空間。還可邀請一些教育技術專家，定期開展教育技術講座和指導。這樣豐富了學習內容，也滿足了學員的學習需求。

(四)實施與管理

在方案的實施過程中可能會遇到許多意料之外的障礙，需要設計者積極與培訓者、受訓者進行有效溝通，征詢他們的意見以及根據形成性評價結果尋求問題解決對策，完善干預實施。

(五)評價與反思

績效評價是培訓模式中必不可少的一個環(huán)節(jié)，評價應是多元化評價，應針對不同的績效目標設計不同的評價內容。除了在培訓結束時，對知識技能的評價以外，還要對受訓者的技能應用能力、技能應用的意識態(tài)度、受訓者在培訓過程中的表現等進行全面的評價，而評價的方式也應包括自評、他評。最終將評價結果反饋到培訓的各個環(huán)節(jié)，完善整個培訓過程。

績效差距的縮小，主要的影響因素還在于受訓者。受訓者應該在培訓過程中，通過經常性地反思自己學到了什么，學會自己判斷自己的優(yōu)缺點，從而自己有針對性、有意識地改進。

第8篇：績效培訓范文

【關鍵詞】績效;教育技術能力;生成性培訓

【中圖分類號】G420【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)08―0075―04

隨著《中小學教師教育技術能力標準(試行)》的頒布以及“全國中小學教師教育技術能力建設項目”的實施,我國中小學教師教育技術能力培訓正逐漸邁入正軌,并走向標準化發(fā)展道路。但是由于信息化發(fā)展區(qū)域差異的客觀存在,各地區(qū)中小學教師教育技術能力差別很大,因此必須結合區(qū)域內教師教育技術能力的實際情況開展“個性化”培訓。山西省是中部六省在經濟發(fā)展和教育水平上具有代表性的地區(qū),隨著國家對農村中小學信息化建設的重視和投入,山西省農村學校的信息基礎設施建設已取得階段性成就,教師的教育技術能力就成為了影響信息技術應用的關鍵因素。本課題組通過實地調查,針對山西省農村學校教師教育技術能力的現狀及培訓中出現的問題指出,不斷提高培訓的適用性和實效性是提高教師工作績效的關鍵。

一 調查描述及統(tǒng)計結果

為了準確反映山西省農村學校教師教育技術能力培訓的現狀,課題組先后于2007年、2008年兩次對山西省農村學校進行了分層抽樣問卷調查,調查的重點是縣區(qū)和鎮(zhèn)一級的初中和小學,也包括少數具備基本信息化教學條件的鄉(xiāng)村學校。兩次調查中,共發(fā)放問卷1656份,涵蓋山西省11個地級市內各個層次(較好、一般、差)及各個類別(小學、初中)的學校。為了彌補問卷調查所獲信息的不足,課題組成員還對部分學校進行了實地考察和個別訪談。在對回收問卷和實地訪談結果進行了統(tǒng)計和分析之后,結果顯示山西省農村學校教師教育技術能力培訓存在如下問題。

1 培訓缺乏需求分析,導致培訓內容游離于中小學教師教學實踐之外

調查得知,山西省農村學校教師教育技術能力的培訓工作主要是由高等師范院?；驅ｉT的培訓機構承擔,內容設計人員與實施培訓人員大多沒有在農村中小學校一線教學的經歷,培訓的重點是信息技術理論知識和操作技能。由于缺乏對受訓教師教學需求的了解,缺乏信息技術與中小學課程密切結合的研究和實踐,使得培訓內容與中小學教育教學實踐脫節(jié)。調查中有51%的教師認為,技術的使用只停留在表面,很少與學科教學內容直接相關,受訓后難以實現學以致用,即使是在授課時他們采用了一些信息技術手段,但感覺教學效果改善不明顯。這些脫離教師實際教學需求的培訓內容也很難維持他們的學習熱情。

2 培訓模式單一,缺少受訓教師的互動和參與

調查結果顯示,目前山西省農村教師教育技術能力培訓是以縣/市級為主,只有個別教師參加過省級培訓。[1]這種自上而下的培訓,普遍存在培訓模式比較單一的問題。理論培訓主要采用“接受式培訓模式”,即集中面授,大班上課。實踐培訓則主要停留在技術理性的層面,是一種“訓練指導模式”,培訓的結果是把一線教師培養(yǎng)成了“技術員”。這種僵硬的培訓模式,忽視了學習者的主體地位,缺乏學習者彼此間的互動和他們的主動參與,導致絕大多數教師在接受培訓后,知識技能并不能在不同的教學情境中實現有效遷移,嚴重影響了培訓績效的提升。

3 培訓缺乏認知支持

這里的“認知支持”指的是教師在信息化教學實踐中為保證任務完成所獲得的任何形式的積極的工作幫助,包括同行教師、教育技術專業(yè)教師以及專家的幫助,也包括信息化教學資源等物化形式的支持。[2]對教師而言,在信息化教學實踐中得到及時有效的工作幫助是他們增長知識、提升技術能力、有效開展信息化教學所不可或缺的。調查中教師指出,他們在日常工作中經常會遇到教育技術難題,但卻得不到及時有效的認知支持。目前山西省大多數農村學校還沒有配備專門的教育技術人員,教師遇到實際困難時培訓部門一般也不會派出人員給予指導,而只靠同校教師之間的協(xié)作和努力又常常無法有效解決難題。

4 教師的信息化教學創(chuàng)新能力培訓明顯不足

不可否認,在我國教育信息化進程的整體推進中,山西省農村學校教師教育技術能力有了明顯改善,89%的教師基本實現了從技術排斥到主體認同的轉變,知識和技術水平有了很大發(fā)展,具備了基本的信息技術操作技能,但是距離有效開展信息技術與課程整合以及靈活運用現代教育技術手段來創(chuàng)造性地開展學科教學工作仍有很大差距。調查顯示,只有43%的教師能夠將培訓知識遷移到教學實踐,僅僅28%的教師達到創(chuàng)新階段。[3]信息知識與技術的遷移應用是提高教師信息化教學創(chuàng)新能力的關鍵環(huán)節(jié),亟需加強。

二 教師教育技術能力培訓的績效審視與反思

教師是教學過程的主導者,教師素質是決定教學質量高低的關鍵。如何提高山西省農村學校教師教育技術能力培訓的績效,這是績效技術在教育領域應用中應關注的重要課題。

1 從培訓目標視角審視其績效

績效技術最早是應用在企業(yè)人力資源管理中,它是運用系統(tǒng)論的方法,企圖通過對員工進行單一的培訓,幫助員工提高能力,以解決企業(yè)績效問題,同時實現企業(yè)效益提高與目標優(yōu)化。由于績效技術的思考路徑與教學設計有許多共同之處,于是很快便被延用到教育技術領域中來。

隨著教師職業(yè)的專業(yè)化程度的提高和教師學歷層次的攀升,以實現教育過程最優(yōu)化為目標的專業(yè)性培訓成為了教師培訓的主題。[4]績效技術告訴我們一切培訓只能以完善教師專業(yè)素質、提高教學質量和效率為目標,因此培訓應當是以優(yōu)化課堂教學過程為目的,并滲透到各個教學環(huán)節(jié)中,應具有適時反饋調節(jié)系統(tǒng),并且要操作性強。[5]然而,綜觀目前山西省農村學校教師的教育技術能力培訓現狀,遠未達到優(yōu)化教學過程、實現教師職業(yè)專業(yè)化發(fā)展這樣的目的。

2 從培訓需求層面反思其績效

教學是一個復雜的系統(tǒng)性過程,是一個以人為“加工”對象的過程,其中很多問題通常是難以辨析并且存在太多不確定影響因素。目前山西省農村教師教育技術能力培訓的問題之一是沒有真正摸清教師在教育教學過程中的實際教學需求,沒有對教師培訓需求現狀進行完全徹底的了解,沒有弄清楚通過培訓到底要解決教師教學的什么問題,往往是盲目制定培訓方案――即拿著方案找問題。這種做法是違背績效技術的原則與方法的,也是導致培訓效果不佳的原因之一。[6]

3 從培訓主體及認知支持等方面反觀其績效

績效培訓是基于一個組織在其發(fā)展的過程中,當面對外在環(huán)境的變化和組織自身的變革需要時,為了彌補組織成員在知識、技能和態(tài)度上的現實狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距而進行的有目的、有計劃、有組織的學習活動。其目的在于使組織成員在態(tài)度、知識和技能方面產生三位一體的變化,從而使組織成員能夠發(fā)揮最大的潛力,提高他們的工作績效,提高組織的適應性和創(chuàng)造力。[7]

績效培訓的目的是要使受訓者感到自己在培訓中的地位和作用,激發(fā)其在培訓中主動自我學習的欲望,從而真正融入到培訓中去,積極配合培訓工作。那種將受訓者置于從屬地位的培訓必然是低績效或無績效的。山西省農村學校教師在接受教育技術能力培訓時,應該以受訓教師為主體,充分發(fā)揮他們的主觀能動性和積極性,滿足不同層次參訓教師的需要。

此外,研究表明,影響教師工作績效的因素并不完全在于培訓,環(huán)境因素、管理與行政支持、激勵機制等方面也是不容忽視的。[8]

三 教師教育范式的轉換與生成性培訓

1 教師教育范式的轉換

在職培訓是教師教育的一個重要環(huán)節(jié),教師教育理論的不斷發(fā)展必然引起培訓的變革。荷蘭學者科斯根(Korthagen)認為,自正式的教師教育建立以后,一直沿用的教師教育范式是“技術理性主義模式”,其思想是專業(yè)活動是按照科學理論和技巧來解決問題,其模式如圖1所示。[9]

這種教師教育范式的本質是,理想的教師教學實踐就是要使理論在實踐的過程中實現轉化。長期以來,這種教師教育范式在教學實踐中占據了主導地位。不過許多研究表明,這種教師教育范式在實踐中并沒有發(fā)揮很大作用。教師在教育中,包括職前培養(yǎng)和在職培訓中所接受的思想和教育觀念,在實踐中被逐步遺忘了。山西省農村學校教師教育技術能力培訓遵循的就是技術理性范式,實踐證明,這種范式指導下的教師培訓不能很好地提高教師的工作績效。

科斯根等人在分析技術理性主義教師教育范式弊端的基礎上,提出了現實主義教師教育的主張。他們依據建構主義理論認為,教師知識的形成不是接受知識,而是教師在反思教學實踐的過程中形成他自己知識的過程?，F實主義教師教育重點是開展旨在進行探究性活動、學習者之間的互動和反思技能的形成為目標的訓練。教師教育者提供的不只是理論指導,還要面對受訓教師專業(yè)知識和技能的具體實踐問題。對受訓教師而言,感性知識與實踐知識的培養(yǎng)更為重要。現實主義教師教育的范式如圖2所示。[10]

深入分析這兩種范式可以發(fā)現,這其中也隱含著對教育理念中“基礎是構成的還是生成的”的不同詮釋?！盎A構成說”認為基礎的好壞取決于“量”的多少,即“多學”,“從書本中學”,基礎的意義表現為“存儲性”,即“備用”。整個培訓重在灌輸、記憶,受訓教師是被動的接受者,所獲得的知識是惰性的,其結果是“知識學得多用得少”,導致培訓績效不高。[11]以技術理性主義范式指導的培訓實質上就是強調教師教育技術能力的構成性,是“構成性培訓”。而“基礎生成說”則秉承“大樹是小樹長成的”的理念,認為基礎的好壞取決于“質”的優(yōu)劣,即“活學”,在行動中學,“學的越活,基礎就越好”,基礎的意義表現為“應用性”,即“活用”[12]?，F實主義范式指導的培訓重在教師教育技術能力的生成性,是“生成性培訓”。培訓過程是以受訓教師為中心,以發(fā)現、體驗為主,重在應用、反思,培訓者成為知識技能傳遞的協(xié)調者、咨詢者。生成性培訓更關注知識技能的遷移、應用和創(chuàng)新。

目前,教師職業(yè)的專業(yè)化已得到國際教育界的公認。隨著山西省社會經濟的發(fā)展以及中小學教育的改革與實踐,客觀上要求教師教育要超越傳統(tǒng)的技術理性范式,確立現實主義教師教育范式的主體地位,培養(yǎng)更適合現代社會和教育所需要的創(chuàng)新型中小學教師,培養(yǎng)適合專業(yè)化需要的教師。

2 基于績效的生成性培訓

山西省農村學校教師教育技術能力培訓有許多不盡人意的地方,為了提高培訓績效,我們不僅需要教師教育范式的轉變,更需要切實可行的操作方法。我們認為基于績效的生成性培訓是一種較好的模式,下面是圍繞生成性培訓的內涵設計的具體實施過程。

(1)首先,培訓機構人員應針對山西省農村學校教師的實際情況展開一系列培訓需求分析,包括各學科特點分析、教師教學需求分析、受訓教師心理分析以及培訓目標分析等。

由于教育技術培訓人員往往本身不是學科專家,因此,在需求分析初始階段應該有農村中小學校中一線學科教師參與,此外還應學習吸取其他省市地區(qū)優(yōu)秀教師關于信息技術與課程整合的教學實踐經驗,從教師的教育教學實際需求出發(fā)設置培訓內容。

對受訓教師的分析要盡量做到個性化,做好“學習者分析”。要了解受訓教師教育技術初始水平、學習態(tài)度、學習動機、培訓的預期目標等,要充分考慮受訓教師年齡跨度大、知識層次水平不同以及所教學科各異的特點,確定培訓內容時力爭做到“有的放矢”。還要了解目前農村中小學教師利用信息技術進行教學的工作績效情況,剖析產生績效高低的具體原因。

在培訓前要針對各學科特點及教師具體培訓項目,根據《中小學教師教育技術能力標準(試行)》確定易于操作且能準確反映山西省農村教育特點的詳細的、結構化的教師教育技術能力的定量評價指標,使受訓教師在具體培訓展開前就做到心中有數,明確學習目標及努力方向。

在培訓需求分析階段還必須要明確目前農村中小學教育存在的問題中,哪些是可以通過教師教育技術能力培訓解決的,哪些是無法解決或收效甚微的,要“拿著問題找培訓方案”而一定不能是“拿著培訓方案找問題”。

(2)其次,培訓專家指導委員會要對前期確定的培訓需求進行評審,并進一步細化各個培訓項目,即確定培訓項目的名稱、目標、對象、內容、時間、環(huán)境設備以及績效評估方法等等,使其具有可操作性。

針對具體的培訓項目,指導專家、管理者、培訓者以及部分一線教師通過協(xié)商討論,進行培訓課程設計。需要說明的是,這種課程是動態(tài)課程,即最初設計的課程不是一成不變的,主要是為不同受訓教師提供大概的方向,隨著培訓的逐步展開,要不斷增設新的內容。培訓要從靜態(tài)的構成向動態(tài)的生成轉變,因為教育技術能力的培養(yǎng)是生成的過程,同時也是不斷發(fā)展的過程。總之,在整個課程設計過程中要確立生物學意義的培訓課程觀,即大樹是由小樹長成的,而不是希冀通過固化的課程解決所有問題。

(3)在確定了培訓目標和培訓項目后,就可以采取多樣化的培訓策略對農村中小學教師進行生成性培訓。由于有目標約束,所以不會出現由于培訓策略選擇和課程動態(tài)變化而偏離培訓目標的情形。

生成性培訓是一個有互動參與的自主探索學習過程,形式并不固定,受訓教師可以根據自己的需要和當時當地的條件即興創(chuàng)造。生成性培訓重在發(fā)掘受訓教師本身的智慧與技能,以激發(fā)受訓教師的主體意識,解決中小學教師教育技術能力培訓中存在的一些難題,強調“活學”,在行動中學,學以致用,避免出現游離于應用之外的培訓,要讓受訓教師感到培訓可以真正提高他們的教學效率,從而激發(fā)他們的學習動力。這種基于行動導向的生成性培訓以受訓教師的專業(yè)發(fā)展為出發(fā)點,以提高受訓教師的工作績效為終極旨歸。

缺乏認知支持也是影響山西省農村教師教育技術能力培訓績效的重要因素之一。生成性培訓強調受訓教師之間、參訓者與培訓者及專家之間的互動交流,這種互動交流不僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂之中,還可以通過現代互聯(lián)網絡培訓平臺進行,從而充分發(fā)揮群體互動學習的最大潛能,為培訓績效的提升提供認知支持方面的保證。

此外,這里的互動參與也不僅僅指培訓過程中個體與個體間的交互活動,還指受訓教師對培訓課程進行動態(tài)調整與完善的參與。當一批教師培訓結束后,要選擇部分優(yōu)秀的受訓教師參與到課程的后續(xù)修改與完善當中,要把一些在培訓中形成的典型優(yōu)秀案例及時補充到培訓課程之中,然后將修改后的課程再投入到下一期中小學教師的培訓之中,如此循環(huán)往復,構成一個具有反饋環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。這樣,系統(tǒng)不僅及時吸收了受訓教師的學習體會與意見,積累了群體的知識經驗,更主要的是通過對培訓課程的生成,加強了對整個培訓過程的參與和反思,從而促進農村學校教師教育技術能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

由于上述生成性培訓能克服目前山西省農村學校教師教育技術能力培訓中存在的問題以及制約其績效提高的諸多不利因素,因此可以說,生成性培訓在提高教師培訓績效方面會起到積極的作用。但有一點必須說明的是,對于山西省農村學校教師的教育技術能力發(fā)展而言,僅僅通過短短幾天的大規(guī)模集中培訓是難以解決學科教師教學過程中所面臨的諸多問題。如何通過生物學意義的生成性培訓形成一種理念與機制,使得山西省農村學校教師的教育技術能力達到“滾雪球”一樣的能力內生狀態(tài),才是提高教師培訓效果,并最終實現教師高績效工作的重中之重。

參考文獻

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[7] 趙健,胡炬.基于績效培訓的農村遠程教育[J].電化教育研究,2007,(5):69-72.

第9篇：績效培訓范文

摘 要 進入二十一世紀以來，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的價值不斷提升，企業(yè)員工培訓工作業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展中比不可少的工作環(huán)節(jié)之一。企業(yè)員工培訓工作能夠全面提升員工的崗位技能與綜合能力水平，充分激發(fā)員工的工作積極性，將員工的個體價值企業(yè)利益緊密的聯(lián)系起來，實現企業(yè)與員工個人發(fā)展的雙贏目的?；诳冃У钠髽I(yè)員工培訓管理考核機制是通過合理的評價方法對員工的在培訓環(huán)節(jié)的表現進行考核的管理模式，其作用在于能夠將通過績效結果提升員工投入培訓工作的熱情，在培訓環(huán)節(jié)中有效獲取相應知識與方法，更好的提升自身價值?，F階段，飛速發(fā)展的經濟水平對企業(yè)建立員工培訓管理考核機制提出了更高的要求，需要行業(yè)工作者們加以深入的研究分析，提出針對性的優(yōu)化策略，全面提升員工績效。

關鍵詞 培訓管理 考核機制 績效管理

一、企業(yè)員工培訓管理考核工作中存在的主要問題

（一）培訓管理考核體系不完善

企業(yè)員工的培訓工作應與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應，結合短期與長期生產經營目標制定相應的人員培訓方案，以此提升人才隊伍的綜合素質，適應企業(yè)發(fā)展的現實需求。但當前部分企業(yè)的培訓工作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃管理，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的結合不夠緊密，管理者對待培訓的態(tài)度較為隨意，僅僅將培訓看做一項周期性的固定項目，在培訓方向與內容設置方面缺乏戰(zhàn)略層面的考量。就培訓管理考核體系的構建而言，培訓考核目標的制定多為短期目標，缺乏長期的連續(xù)性知識能力體系構建方法，各階段培訓工作難以形成聯(lián)系，無法形成系統(tǒng)性的流程化管理。另外，部分企業(yè)內部為能針對培訓管理工作設置專職部門，培訓管理責任不明，難以開展有效的考核與管理。

（二）員工培訓以內部培訓為主，師資力量相對薄弱

在當前的企業(yè)培訓工作中，內部培訓是主要的工作形式。就培訓工作開展的靈活性而言，內部培訓具有較為明顯的優(yōu)點，培訓由企業(yè)內部人員負責，管理者與員工相互熟悉了解，培訓內容也能與企業(yè)工作實際情況相貼近。但內部培訓也存在一定的不足之處，制約著企業(yè)培訓管理考核工作的進行。就培訓內容與方法而言，內部培訓由企業(yè)內部人士組織進行，培訓工作的專業(yè)程度不高，在資料準備方面存在部分信息不全面的問題，對于行業(yè)發(fā)展與崗位技能知識的培訓具有一定的局限性，行業(yè)前瞻性不足，培訓人員講解技巧往往不如外部培訓專業(yè)人士，師資力量相對薄弱。

（三）培訓管理效果評估科學性不足

企業(yè)員工培訓管理考核評價工作是保證培訓效果的重要手段，同時也優(yōu)化改進后續(xù)培訓工作的基礎條件。在當前的企業(yè)培訓考核評價過程中，部分企業(yè)對于考核評價指標體系的選擇不夠全面準確，不能真正反映員工通過培訓獲得的相應能力提升，培訓考核往往僅以培訓考試結果為依據，缺乏過程性指標的選取，也未能有效的對員工培訓結束后崗位工作中的變化與提升進行跟蹤調查，培訓評價與實際工作相脫離。同時，培訓效果評估環(huán)節(jié)對于數據的挖掘分析不夠深入，不能對培訓評價結果進行有效的收集整理，借助數據分析技術獲得量化性的培訓反饋，準確把握培訓工作中要點、難點以及實效點等關鍵部分，難以對企業(yè)員工培訓工作進行更為精細化的管理，浪費了企業(yè)寶貴的培訓資源。

二、通過企業(yè)培訓管理考核機制提升員工績效的策略

（一）構建基于績效的培訓管理體系

企業(yè)在構建培訓管理體系的過程中，基于績效的考核機制選擇應兼顧培訓效果與員工的認可度，應通過績效考核機制充分激發(fā)員工的培訓投入度，全面提升培訓工作的復合化作用，促進員工的崗位知識技能、專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面要素的全面提升。培訓管理績效考核體系，應與企業(yè)經濟發(fā)展與企業(yè)文化建設向適應，能夠適應企業(yè)短期與長期經營發(fā)展目標的實現?；诳冃У呐嘤柟芾眢w系其關鍵環(huán)節(jié)在于對員工個人發(fā)展需求的滿足，當企業(yè)員工具有較強的進取性的條件下，培訓工作與績效考核將會為員工提供循環(huán)式的提升與激勵作用。因此，在基于績效的培訓管理體系中，應強調激勵的作用，定期組織培訓先進集體和個人評選工作，在企業(yè)內部營造良好的培訓績效考核氛圍，讓員工更為積極主動的投入到培訓工作當中來。

（二）展開基于績效的培訓需求分析

基于績效的培訓需求分析應與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，逐步細化成為員工培訓過程中各項細部指標的達成，以此確定具體的培訓需求，有針對性的在企業(yè)內部各部門間開展培訓工作。培訓需求分析過程中，首先是發(fā)掘出企業(yè)為實現業(yè)務目標而必須要做到的理想崗位績效，然后是構建績效模型。培訓管理人員應該將教學結果量化與績效評價體系相結合，將書面的教學目標進行分類，而且直接地或間接地與工作要求聯(lián)系在一起。培訓目標績效成分所描述的是學員工作的熟練程度，績效成分應當包含培訓過程中員工的活動或行為特征，及其對后續(xù)工作的實際提高效果，同時應能夠有效衡量學員能力水平，以及適應未來企業(yè)發(fā)展需求的能力等。

（三）確立基于績效的培訓課程設計與開發(fā)

課程體系包括企業(yè)課程體系設計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設計分析等。一個相對完善的員工培訓課程內容應包括以下主要內容：培訓指導與導入資料，主要為學員指南或記事一覽表等；培訓授課內容，主要為講義和輔助材料等教學材料；培訓效果測試材料，主要為培訓前測試、進展測試和事后測試等；培訓講師指南，主要是相應培訓過程與培訓目標達成情況的記錄性資料。

上述課程內容的設計與開發(fā)過程中，不僅要關注知識與方法的傳授，更要關注訓練實踐，其重點在于改變習慣，改變員工在實際工作環(huán)境中的思維習慣和行為習慣，要認真設計學完之后如何改變行為習慣和思維習慣，如何能夠讓學員反復練習，如何訓練那些與組織績效相關的習慣。

（四）建立基于績效的培訓效果評估機制

績效評估模型中每一個環(huán)節(jié)都有自己的評估指標，這些指標共同構成培訓評估的指標體系。培訓前的評估指標體系包括：培訓需求的定位、培訓模式的選擇、培訓方案的完善、培訓師的資力、場所是否適宜等。過程指標體系包括：培訓方法的應用、培訓工具、培訓師與學員的互動、氣氛等。課程結束評估指標體系包括：學員感受、收獲、應用和業(yè)績等。評估不能止步于走過場和評估程序本身，更重要的是要從評估結果中尋找企業(yè)的優(yōu)勢和不足，使企業(yè)的員工培訓能夠得到持續(xù)的改進。最后還要將培訓的結果及時向企業(yè)決策層、各部門和員工個人進行反饋，并將培訓的有效性切實與企業(yè)管理層和員工個人的業(yè)績聯(lián)系起來，進行適當的激勵，鼓勵培訓中的各個主體積極改善培訓的效果。

三、結語

綜上所述，企業(yè)建立員工培訓管理考核機制是一項科學而系統(tǒng)的工作，對于企業(yè)優(yōu)化自身生產經營流程，發(fā)掘人力資源價值，提升人才隊伍建設水平有這著重要的作用與意義。企業(yè)應將建立員工培訓管理考核機制的實踐探索重點放在構建基于績效的培訓管理體系、展開基于績效的培訓需求分析、確立基于績效的培訓課程設計與開發(fā)以及建立基于績效的培訓效果評估機制等環(huán)節(jié)之上，結合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃制定有效的績效考核方案，提升培訓工作的實際效果。

參考文獻：

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