工業(yè)企業(yè)能源管理精選(九篇)

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第1篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

企業(yè)通過知識(shí)管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識(shí)管理活動(dòng)，然后將新知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場(chǎng)份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識(shí)管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識(shí)，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績(jī)效。知識(shí)型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評(píng)估潛在機(jī)會(huì)的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會(huì)中提取價(jià)值。知識(shí)管理影響企業(yè)績(jī)效，管理者是有限理性的，面對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識(shí)來協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：H：?jiǎn)T工管理能力與企業(yè)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對(duì)已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對(duì)處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測(cè)量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識(shí)管理能力的測(cè)量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識(shí)獲取技術(shù)狀況、高層對(duì)知識(shí)獲取的重視程度、知識(shí)獲取途徑數(shù)量、知識(shí)共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。企業(yè)績(jī)效的測(cè)量，本文所采用的是員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)績(jī)效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達(dá)到了0．8，信度良好；通過對(duì)知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效通過了效度驗(yàn)證。

三、研究結(jié)果

運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對(duì)員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業(yè)績(jī)效與員工知識(shí)管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．61，說明員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識(shí)管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好，文章假設(shè)得到論證。

四、研究結(jié)論與管理啟示

第2篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

進(jìn)入21世紀(jì)，人類正邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也呈現(xiàn)出一系列的特征。企業(yè)的生產(chǎn)方式發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，建立在泰羅科學(xué)治理原則基礎(chǔ)之上的、以增加物質(zhì)財(cái)富為最終目的的大批量生產(chǎn)方式，正在被以精益生產(chǎn)和靈敏制造為代表的靈活多變、適應(yīng)性強(qiáng)、個(gè)性化的柔性生產(chǎn)方式所取代;相對(duì)于傳統(tǒng)工業(yè)的金字塔型組織治理模式，精益生產(chǎn)方式條件下的企業(yè)是一種扁平化的組織，企業(yè)的每一個(gè)體都是創(chuàng)造性的個(gè)體。為此，企業(yè)要求每一個(gè)員工都必須由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單操作的勞動(dòng)密集型向現(xiàn)代企業(yè)所要求的知識(shí)型技能性轉(zhuǎn)變。因?yàn)?1、勞動(dòng)者操作的機(jī)床設(shè)備和生產(chǎn)的產(chǎn)品的科技含量，在不斷提升，其變化提升之快在一些領(lǐng)域已達(dá)到日新月異的程度，這對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)就提出了更高的要求，勞動(dòng)者必須與時(shí)俱進(jìn)，迅速跟上形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)由一般的勞動(dòng)操作向知識(shí)型技能型的操作轉(zhuǎn)變。2、企業(yè)的組織形式發(fā)生了重大的變化。由于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，過去粗放型的簡(jiǎn)單操作的企業(yè)組織形式，早已向著集約的技術(shù)密集型的企業(yè)組織形式過渡。企業(yè)集團(tuán)化結(jié)成了緊密合作的伙伴關(guān)系和并行關(guān)系，其組織結(jié)構(gòu)屬于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，企業(yè)不但是良好的經(jīng)濟(jì)組織，而且是一個(gè)良好的學(xué)習(xí)組織。這種學(xué)習(xí)型組織以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)和培養(yǎng)知識(shí)型技能型員工代替了傳統(tǒng)的企業(yè)和員工。3、現(xiàn)代企業(yè)制度要求每個(gè)人都成為自主創(chuàng)新的主體，每個(gè)人都需要具備創(chuàng)業(yè)、解決問題和自我創(chuàng)新的技能。而這種人，實(shí)際上就是知識(shí)型技能型的人才。當(dāng)前，為提高生產(chǎn)效率，加快企業(yè)發(fā)展，企業(yè)大量引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，如自動(dòng)化生產(chǎn)線、數(shù)控機(jī)床等，使員工的工作性質(zhì)從以體力操作勞動(dòng)為主轉(zhuǎn)向以知識(shí)、信息處理及腦力勞動(dòng)為主;工作范圍也在不斷拓寬，專業(yè)間業(yè)務(wù)交叉，人員間的多方面的協(xié)作，也更需要員工具備多方面的知識(shí)和技能。因此，企業(yè)勞動(dòng)組織的變革，要求員工必須向知識(shí)型技能型轉(zhuǎn)變。

二、對(duì)技能型員工和培養(yǎng)技能型員工的正確認(rèn)識(shí)

技能是指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)去完成某一活動(dòng)的行為能力，一般表現(xiàn)為實(shí)際的操作技術(shù)。技能是實(shí)踐訓(xùn)練的結(jié)果。企業(yè)一般把熟練掌握一定操作技能的人員統(tǒng)稱為技能型人才，把掌握一定技術(shù)能力或從事相關(guān)技術(shù)工作的熟練工人稱為技術(shù)工人，而技術(shù)工人作為技能型人才的基礎(chǔ)，在基層班組中占有很大比例，技能型人才與技術(shù)工人相比，除了具備更豐富的生產(chǎn)操作經(jīng)驗(yàn)和事故處理能力，能獨(dú)立解決有一定難度的生產(chǎn)技術(shù)問題，還要能夠組織或作為骨干積極開展班組技術(shù)革新活動(dòng)。技能型人才是企業(yè)最寶貴的人力資源之一，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在一般意識(shí)中，技術(shù)工人的身份僅僅是工人，其作業(yè)的技術(shù)含量普遍較低，故而其待遇較差，也很容易受企業(yè)改革改制的沖擊。而知識(shí)型、技能型工人則不然，比如在沿海和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，熟練的數(shù)控工和模具工，常常被企業(yè)重金招聘，而且不少企業(yè)重金也難以招聘到，由于技能型工人比較緊缺，所以才有了企業(yè)對(duì)技能型員工的呼喚。

三、培養(yǎng)技能型員工的措施

培養(yǎng)技能型員工要結(jié)合不同班組所擔(dān)負(fù)的科研生產(chǎn)任務(wù)及自身特點(diǎn)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，解決工作中的實(shí)際問題，杜絕形式主義，一切從實(shí)際出發(fā)。做到長(zhǎng)計(jì)劃、短安排，有序推進(jìn)，把著力點(diǎn)放在提升員工的理論水平、技術(shù)水平和創(chuàng)新能力上。

1、強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)。理論知識(shí)的學(xué)習(xí)是員工技能培訓(xùn)中最基礎(chǔ)又是最重要的環(huán)節(jié)，只有理論上首先弄懂，才有實(shí)際操作技能提高的基礎(chǔ)。因此，搞好基礎(chǔ)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)技能型員工基本素質(zhì)的提高，對(duì)員工在今后實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中運(yùn)用理論，對(duì)實(shí)際技能的提高有著重要的意義。

2、抓好崗位技能培訓(xùn)。崗位技能是員工完成實(shí)際任務(wù)的能力，要本著“干什么學(xué)什么”的原則，針對(duì)性地開展培訓(xùn)。這是一項(xiàng)既需要細(xì)心耐心，又必須嚴(yán)密組織的系統(tǒng)工程。為了做好這項(xiàng)工作，企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)對(duì)所有技能性崗位展開培訓(xùn)需求調(diào)查，認(rèn)真分析分類，力爭(zhēng)做到技能崗位員工的操作能力、技術(shù)水平以及存在的薄弱環(huán)節(jié)有較清楚全面的了解，有針對(duì)性地制定企業(yè)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3、充分發(fā)揮技術(shù)骨干的傳幫帶作用。班組里工作多年的老同志具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，要充分利用導(dǎo)師帶徒這一機(jī)制，為進(jìn)入班組的新員工選配技術(shù)過硬、素質(zhì)優(yōu)秀的技術(shù)骨干做師傅。通過一對(duì)一培訓(xùn)，使他們迅速成長(zhǎng)起來。為了使新員工盡快掌握工作技術(shù)。

4、加強(qiáng)班組內(nèi)部員工之間及班組之間的學(xué)習(xí)交流。班組每個(gè)人經(jīng)歷不一樣，技能熟練程度也不一樣，生產(chǎn)技能的提高需要借助于互相交流學(xué)習(xí)。同時(shí)，班組與班組間，由于具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不同，但往往又互有關(guān)聯(lián)，因此在抓好日常生產(chǎn)的同時(shí)，可以在班組間開展同創(chuàng)共建活動(dòng)。首先，要抓好同類班組的互動(dòng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過學(xué)習(xí)同類班組的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，邀請(qǐng)別人挑毛病，查找自身存在的問題，不斷提高技能水平。其次，也要抓好不同類型的班組互相學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過組織員工到這些班組的學(xué)習(xí)，了解相關(guān)技術(shù)知識(shí)，掌握不同類型班組的需求，激勵(lì)大家不斷提高解決、處理問題的能力。

第3篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

一、前言

技能員工是指掌握一定技術(shù)能力、從事相關(guān)技術(shù)工作，并能夠獨(dú)立使用工具、設(shè)備進(jìn)行操作或生產(chǎn)加工的工人。根據(jù)職業(yè)等級(jí)，技能員工可劃分為初級(jí)工（五級(jí)）、中級(jí)工（四級(jí)）、高級(jí)工（三級(jí)）、技師（二級(jí)）及高級(jí)技師（一級(jí)）五類，其中高級(jí)工及其以上技能員工稱技能人才。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前技能人才僅占我國技能員工總數(shù)的14%。為了進(jìn)一步提高技能員工的生產(chǎn)水平，并滿足我國企業(yè)對(duì)于高水平技能員工的迫切需求，近年來對(duì)技能員工的培訓(xùn)與管理成為了我國人力資源工作中的一個(gè)研究熱點(diǎn)。

二、我國技能員工培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀

一般而言，技能員工的培訓(xùn)管理工作可由公司及部門兩級(jí)體系共同完成。其中公司負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)章制度及工作計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)審批、師資隊(duì)伍的建設(shè)、職業(yè)技能鑒定及職業(yè)技能競(jìng)賽工作的組織與管理等；部門負(fù)責(zé)落實(shí)崗位年度培訓(xùn)管理工作計(jì)劃，員工培訓(xùn)的組織、實(shí)施與報(bào)備，結(jié)合生產(chǎn)需要制定崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃并開展相關(guān)工作等。

隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業(yè)都進(jìn)行了技能員工培訓(xùn)管理的探尋工作。通過實(shí)施上述公司及部門兩級(jí)技能員工培訓(xùn)管理體系，我國企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)了技能員工隊(duì)伍的規(guī)范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養(yǎng)模式，充分保障員工隊(duì)伍的和諧發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)技能員工職業(yè)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，多數(shù)企業(yè)還采取技能等級(jí)與薪酬補(bǔ)貼分級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，促使員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓(xùn)管理工作在發(fā)展中取得了一定的成績(jī)，目前仍存在一些需要加強(qiáng)改進(jìn)的地方。

三、我國技能員工培訓(xùn)管理工作的存在問題

第一，職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，職業(yè)發(fā)展缺乏認(rèn)知。

多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)技能員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，員工普遍對(duì)職業(yè)生涯感到茫然。多數(shù)員工沒有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，不利于企業(yè)的人力資源配置與員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，人才流動(dòng)情況時(shí)有發(fā)生。

第二，培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)方式仍需改進(jìn)。

目前，多數(shù)企業(yè)尚未構(gòu)建適宜不同等級(jí)技能員工的培訓(xùn)體系。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)課程缺乏差異化，企業(yè)自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓(xùn)需求的專業(yè)化師資隊(duì)伍，“師帶徒”的責(zé)權(quán)形式尚不規(guī)范。此外，企業(yè)技能員工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方式的針對(duì)性不強(qiáng)，技能員工培訓(xùn)手段比較單一。

第三，未能激發(fā)參與熱情，實(shí)際工作流于形式。

一是員工技能水平與職業(yè)晉升及薪酬相關(guān)程度不高，參加培訓(xùn)積極性不強(qiáng)；二是員工熱衷于參加各類文體活動(dòng)，對(duì)技術(shù)鉆研的熱情不強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣，培訓(xùn)工作也往往流于形式。

四、完善我國技能員工培訓(xùn)管理工作的有效方法

第一，加強(qiáng)職業(yè)設(shè)計(jì)規(guī)劃，提升管控能力。

加強(qiáng)技能員工的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)設(shè)計(jì)工作，指導(dǎo)有關(guān)方設(shè)計(jì)和開展可持續(xù)的技能員工培訓(xùn)管理工作。發(fā)揮企業(yè)各職能部室的作用，集中資源優(yōu)勢(shì)，合理安排技能員工的培訓(xùn)，不斷完善并提升技能員工的職業(yè)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)和操作能力。進(jìn)一步明確公司及部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，通過兩級(jí)培訓(xùn)管理環(huán)節(jié)來提升管控能力。將公司的培訓(xùn)管理重點(diǎn)放在制度的建立及完善、師資隊(duì)伍建設(shè)、相關(guān)競(jìng)賽的組織及技術(shù)骨干員工的專項(xiàng)培訓(xùn)等方面，將實(shí)際部門的培訓(xùn)管理重點(diǎn)放在各技術(shù)崗位的實(shí)際操作培訓(xùn)與本部門師資人員的管理方面。

第二，不斷拓展培訓(xùn)資源，創(chuàng)新現(xiàn)有培訓(xùn)方式。

首先，建立“崗位交流”的機(jī)制，定期開展“互幫、互學(xué)”、“操作方法交流”、“技術(shù)觀摩”等主題交流活動(dòng)，從而提升技能員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)；其次，加大高技能人才“訂單培養(yǎng)”機(jī)制，通過外派培訓(xùn)等方式培養(yǎng)高技能人才；第三，搭建梯隊(duì)培訓(xùn)模式，制定相關(guān)崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)項(xiàng)目員工由數(shù)量型向素質(zhì)型的轉(zhuǎn)變；第四，合理利用網(wǎng)絡(luò)資源，加快技能員工試題庫建設(shè)并開發(fā)基于技能員工自主學(xué)習(xí)、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺(tái)；第五，逐步將相關(guān)技術(shù)工種（崗位）融入到企業(yè)職業(yè)競(jìng)賽中，通過競(jìng)賽活動(dòng)發(fā)揮“以賽代訓(xùn)、以賽選才”的效果。

第三，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增加員工參與熱情。

采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、外出觀摩學(xué)習(xí)等方式設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，提升技能員工對(duì)于培訓(xùn)的關(guān)注程度，使員工意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性并樂于參與其中。結(jié)合企業(yè)整體運(yùn)營情況適當(dāng)提高技能津貼的力度、在用人選人上堅(jiān)持采取“逐級(jí)選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優(yōu)秀者中選拔和晉升，上述激勵(lì)措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級(jí)水平，從而切實(shí)增加員工參與培訓(xùn)的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，提供獨(dú)特的方法進(jìn)行評(píng)估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識(shí)。對(duì)于通過培訓(xùn)測(cè)試拿到相關(guān)證書的技能員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。

五、完善我國技能員工培訓(xùn)管理工作的注重要點(diǎn)

第一，創(chuàng)新培訓(xùn)管理理念，強(qiáng)化過程動(dòng)態(tài)管理。

加強(qiáng)各級(jí)管理部門的交流與溝通，指導(dǎo)有關(guān)方開展培訓(xùn)管理工作，提高培訓(xùn)的針對(duì)性?？茖W(xué)制定技能員工培訓(xùn)計(jì)劃與管理體系，針對(duì)員工特點(diǎn)和培訓(xùn)需求合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性；有效地運(yùn)用員工培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核，同時(shí)建立員工培訓(xùn)臺(tái)賬，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行維護(hù)和管理；公司相關(guān)主管部門要定期對(duì)項(xiàng)目部培訓(xùn)計(jì)劃和管理情況進(jìn)行檢查，持續(xù)發(fā)揮監(jiān)督作用。

第二，加強(qiáng)師資骨干建設(shè)，明確師徒責(zé)任權(quán)利。

依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長(zhǎng)或技術(shù)過硬的骨干力量培養(yǎng)為內(nèi)訓(xùn)師；加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的動(dòng)態(tài)管理，有效地推進(jìn)內(nèi)訓(xùn)師良性發(fā)展；制定“師帶徒”的協(xié)議范本，明確師、徒的責(zé)權(quán)和津貼標(biāo)準(zhǔn)，使“師帶徒”活動(dòng)真正發(fā)揮作用。

第三，開展“一專多能”培訓(xùn)，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

適時(shí)開展“一專多能”的培訓(xùn)項(xiàng)目，以提升員工的職業(yè)能力和操作技能；發(fā)揮企業(yè)技能人才庫的作用，通過對(duì)入庫技能員工培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)，并通過集中培訓(xùn)、集中交流、集中考核、集中評(píng)價(jià)的方式，發(fā)揮技能人才的帶動(dòng)作用；統(tǒng)籌設(shè)計(jì)并增加技能津貼的補(bǔ)貼力度，發(fā)揮技能津貼的潛在作用。將技能等級(jí)與員工的晉升、薪酬、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作相結(jié)合。

六、結(jié)論與展望

第4篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理能力；企業(yè)績(jī)效；知識(shí)型企業(yè)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）02009802

1引言

高新技術(shù)產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新的重要性，而且預(yù)示著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中扮演角色的重要性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中不僅要投入大量的有形資產(chǎn)，而且需要幫助企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)形成專利，將其融入到自己的產(chǎn)品和服務(wù)中。特別是知識(shí)型企業(yè)，強(qiáng)化運(yùn)營管理能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其面臨的主要課題。近年來，知識(shí)型企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的關(guān)注程度提升，同時(shí)學(xué)術(shù)界對(duì)于知識(shí)管理能力的深入研究，致使知識(shí)型企業(yè)知識(shí)管理能力的提升。然而，在與知識(shí)型企業(yè)訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)高層管理者對(duì)于如何評(píng)價(jià)員工知識(shí)管理能力，以及采用何種手段有針對(duì)性的提高員工知識(shí)管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎(chǔ)上，采用實(shí)證分析方法，探討在知識(shí)型企業(yè)中員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，以期提供給企業(yè)管理者的知識(shí)管理能力提高策略。

2理論分析與研究假設(shè)

知識(shí)管理能力是指組織創(chuàng)造、整合、轉(zhuǎn)移并應(yīng)用知識(shí)資源的能力，是將知識(shí)與其他資源和能力綜合的過程中所表現(xiàn)出來的能力。企業(yè)知識(shí)管理能力主要以四個(gè)過程管理構(gòu)成：知識(shí)獲取、知識(shí)整合、知識(shí)轉(zhuǎn)化和知識(shí)創(chuàng)新。企業(yè)中這四個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)、運(yùn)營、成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)目標(biāo)的程度，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心能力、創(chuàng)新能力的外在表現(xiàn)形式。企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)并不是單一的，一般包括財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效。在知識(shí)型企業(yè)中，由于其產(chǎn)品具有特殊性，重點(diǎn)衡量其財(cái)務(wù)績(jī)效不恰當(dāng)，因此本文以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，并將財(cái)務(wù)指標(biāo)以主觀判斷方式進(jìn)行評(píng)定。

企業(yè)通過知識(shí)管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識(shí)管理活動(dòng)，然后將新知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場(chǎng)份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識(shí)管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識(shí)，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績(jī)效。知識(shí)型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評(píng)估潛在機(jī)會(huì)的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會(huì)中提取價(jià)值。知識(shí)管理影響企業(yè)績(jī)效，管理者是有限理性的，面對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識(shí)來協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。

根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：

H：?jiǎn)T工管理能力與企業(yè)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

通過對(duì)已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對(duì)處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。

3.2變量測(cè)量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。

知識(shí)管理能力的測(cè)量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識(shí)獲取技術(shù)狀況、高層對(duì)知識(shí)獲取的重視程度、知識(shí)獲取途徑數(shù)量、知識(shí)共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。

企業(yè)績(jī)效的測(cè)量，本文所采用的是員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)績(jī)效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。

3.3問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbachs值均達(dá)到了0.8，信度良好；通過對(duì)知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識(shí)管理能力和企業(yè)績(jī)效通過了效度驗(yàn)證，如表1。

4研究結(jié)果

運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對(duì)員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業(yè)績(jī)效與員工知識(shí)管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.61，說明員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識(shí)管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好，文章假設(shè)得到論證。

5研究結(jié)論與管理啟示

以四川省知識(shí)企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，得出：知識(shí)型企業(yè)員工知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

本文的研究過程及結(jié)論對(duì)于我國知識(shí)型企業(yè)的管理者有較好的指導(dǎo)和實(shí)踐意義。

在企業(yè)績(jī)效的評(píng)定上，管理者應(yīng)改變已有的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的觀念。企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，特別是客戶滿意度等指標(biāo)在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效中，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為重點(diǎn)，得出員工知識(shí)管理能力可以正向促進(jìn)企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)帶來的企業(yè)績(jī)效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

在知識(shí)管理能力的測(cè)量上，管理者可以通過對(duì)管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)程度來測(cè)量員工的知識(shí)管理能力，分別是員工知識(shí)獲取能力，知識(shí)整合能力，知識(shí)轉(zhuǎn)化能力和知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)型企業(yè)可以通過自身知識(shí)管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)的獨(dú)特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]趙磊，康曉然.企業(yè)知識(shí)管理能力與組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].中國商貿(mào)，2011，（2）.

第5篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

【關(guān)鍵詞】自我管理；企業(yè)員工；管理能力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)型員工越來越多，對(duì)于企業(yè)管理者來說，企業(yè)管理的職能不再僅僅是計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)，而更多的關(guān)注　“人”，以人為本，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就必須在企業(yè)推行和落實(shí)自我管理。

一、自我管理的內(nèi)涵

員工自我管理能力是指受教育者依靠主觀能動(dòng)性按照社會(huì)目標(biāo)，有意識(shí)、有目的的對(duì)自己的思想、行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化控制的能力。從企業(yè)角度來說是指企業(yè)把一個(gè)階段的工作，或一個(gè)完整的項(xiàng)目，交給員工個(gè)人或一個(gè)小組自我管理自我完成，管理部門只提出工作進(jìn)程、質(zhì)量、安全等有關(guān)要求和應(yīng)注意的問題；從員工角度來說是指員工個(gè)人或工作小組，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自我制訂工作計(jì)劃，實(shí)施控制，通過自我管理，去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工的自我管理包括意識(shí)和能力兩個(gè)方面，通過自我管理的意識(shí)才能發(fā)現(xiàn)問題，才會(huì)去學(xué)習(xí)和努力，那樣才會(huì)有能力的提高，才會(huì)全面發(fā)展。

二、目前企業(yè)員工自我管理過程中存在的問題

1．企業(yè)員工的自身素質(zhì)低下。在我國高等教育開始逐步普及的時(shí)代，現(xiàn)在很多進(jìn)入企業(yè)的員工都是接受過高等教育的知識(shí)型人才，但是并不代表他們都有很高的素質(zhì)。目前很多企業(yè)的員工都會(huì)有遲到和早退的現(xiàn)象出現(xiàn)，還有很多用公用的辦公用品來完成私人的需求，還有很多員工在工作的時(shí)間談?wù)摵凸ぷ鳠o關(guān)的閑話，這些都是最基本的素質(zhì)問題的體現(xiàn)。

2．企業(yè)員工缺乏自我管理意識(shí)。目前大部分企業(yè)員工缺乏自我管理意識(shí)，在知識(shí)型社會(huì)中，知識(shí)型員工缺乏對(duì)自己的認(rèn)知，看不清自己的定位，總是以為自己和一線的工人不同，有點(diǎn)高傲和以自我為中心，這樣會(huì)讓他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)合作的精神，不會(huì)和別人進(jìn)行溝通。只有員工有一個(gè)良好的自我意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)自己，準(zhǔn)確的定位，才能對(duì)對(duì)自我意識(shí)進(jìn)行管理，自身的能力才會(huì)有所提高。

3．企業(yè)員工自我管理能力不足。企業(yè)中很多員工經(jīng)常會(huì)很自信的說，我有能力做好某件事情，有能力擔(dān)任某個(gè)職位，其實(shí)等到真正接觸的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，自己所謂的能力，根本就不足，因?yàn)閱T工并不能真正的了解自己，也不能對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，更不會(huì)進(jìn)行自我完善，這正是他們自我管理的能力不足的體現(xiàn)。具體的表現(xiàn)就是企業(yè)的員工不會(huì)合理的安排自己的工作時(shí)間，甚至于公事和私事分不清楚；再有就是企業(yè)的員在工作的時(shí)間內(nèi)，工作態(tài)度不認(rèn)真，經(jīng)常推諉責(zé)任等等。

4．企業(yè)員工自我管理的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單。現(xiàn)在大部分企業(yè)的員工進(jìn)行自我管理主要是對(duì)時(shí)間、自身的素質(zhì)、自己的意識(shí)以及各方面的能力、還有就是人際關(guān)系和壓力管理等方面進(jìn)行管理，但事實(shí)上，由于員工并沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)自我管理的理論，導(dǎo)致無法有效應(yīng)用理論進(jìn)行實(shí)踐，這樣就直接造成了員工不知道如何去進(jìn)行自我管理，怎樣將各個(gè)方面具體化，怎樣將時(shí)間進(jìn)行更具體合理的分配，如何加強(qiáng)自我意識(shí)，提高自身的綜合能力。

5．企業(yè)員工進(jìn)行自我管理缺少一個(gè)良好的環(huán)境支持。在科技飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)所在的行業(yè)環(huán)境變化越來越快，這些讓員工自我管理的方向變得飄忽不定，很難穩(wěn)定下來，不能針對(duì)具體的問題制定合理的管理目標(biāo)和管理的方案；還有就是現(xiàn)在很多企業(yè)不能給員工提供足夠的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)的員工沒有足夠的發(fā)展平臺(tái)和展示空間，這對(duì)員工工作的積極性和進(jìn)行自我管理的態(tài)度無疑又是一個(gè)很大的打擊。

三、員工自我管理能力培養(yǎng)和提升的途徑

1．從實(shí)際出發(fā)，為員工提供系統(tǒng)的技能培訓(xùn)。技能是一個(gè)人從事工作的基礎(chǔ)，過硬的專業(yè)技能是個(gè)人自信心的有力支撐。系統(tǒng)的技能培訓(xùn)不僅能提高工作的效率和質(zhì)量，也提升了員工的信心。企業(yè)提供給員工的培訓(xùn)可以分為定期和不定期兩種。定期培訓(xùn)可以通過每周例會(huì)、晨會(huì)等形式實(shí)現(xiàn)，主要總結(jié)日常工作的得失，有針對(duì)性地解決員工工作中遇到的問題，可通過由業(yè)績(jī)突出的員工介紹經(jīng)驗(yàn)等方式，促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)，激勵(lì)員工相互競(jìng)爭(zhēng)，提高工作質(zhì)量。不定期培訓(xùn)則要通過企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)，通過外派學(xué)習(xí)、集中脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式，向員工提供系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和了解最新的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，讓員工了解行業(yè)發(fā)展的前景。此外，企業(yè)培訓(xùn)還要根據(jù)員工受教育程度，分層次地提供他們關(guān)于行業(yè)政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)等方面的培訓(xùn)，使員工在競(jìng)爭(zhēng)中正確認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn)，以明確奮斗目標(biāo)。

2．幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃。對(duì)個(gè)人來講，職業(yè)規(guī)劃簡(jiǎn)單地說就是要明確在職業(yè)生涯中要做什么，要做到什么程度，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，現(xiàn)在該怎么做或者該怎樣分階段地去實(shí)現(xiàn)它。當(dāng)企業(yè)能為員工提供這種實(shí)現(xiàn)自我的通道時(shí)，員工往往對(duì)企業(yè)更忠誠，更愿意主動(dòng)合理地安排工作，承擔(dān)責(zé)任，與企業(yè)一起奮斗。所以，企業(yè)要幫助員工制定一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃，通過一系列系統(tǒng)的測(cè)試，幫助他們認(rèn)識(shí)自己的特長(zhǎng)，努力方向，看清發(fā)展的前景，明確當(dāng)前的任務(wù)。員工在企業(yè)的引導(dǎo)下，制定的個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)和統(tǒng)一時(shí)，會(huì)使員工對(duì)未來充滿信心，使他們?cè)诳朔殬I(yè)發(fā)展困境中擁有更大的動(dòng)力，自覺實(shí)行自我管理，以實(shí)現(xiàn)自身的奮斗目標(biāo)，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3．建立公平合理的管理制度。企業(yè)需要建立公平、公正的選人用人制度、激勵(lì)制度、考核制度等，作為員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的保證，使他們認(rèn)識(shí)到自己的努力在企業(yè)是可以得到回報(bào)的，這種回報(bào)不僅表現(xiàn)為薪酬的提高，更重要的是，通過公平競(jìng)爭(zhēng)帶來的晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)為標(biāo)志的對(duì)其工作能力、創(chuàng)新能力的認(rèn)可，以及短期自我奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。而企業(yè)對(duì)員工工作的高認(rèn)可度往往能大大激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，使他們有足夠的動(dòng)力去積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)自我提升，自我激勵(lì)，提高自我管理能力，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。在企業(yè)推行自我管理的過程中，還要求管理者身體力行，維護(hù)管理制度的公平公正，在嚴(yán)格要求員工的同時(shí)，也要時(shí)常檢視管理者自身是否也在嚴(yán)格地遵照制度執(zhí)行，行動(dòng)比說教更具說服力。

4．關(guān)注員工的心理健康。對(duì)心理和行為的管理是自我管理的一個(gè)重要方面，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，生活節(jié)奏加快，身在職場(chǎng)的人們倍感壓力，隨之而來的便是一系列的心理問題。企業(yè)推行自我管理要重視員工的心理健康。一是加強(qiáng)心理健康知識(shí)的普及。在培訓(xùn)中適當(dāng)增加關(guān)于心理健康的知識(shí)，或者提供有關(guān)心理健康教育的報(bào)刊、書籍、關(guān)盤等，普及心理健康相關(guān)知識(shí)。二是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境本身就是舒緩壓力的一個(gè)因素，因此，要保持環(huán)境的整潔衛(wèi)生，提高員工工作的舒適度，同時(shí)，可以通過活動(dòng)，暢通溝通渠道，搭建和諧的人際關(guān)系，建立良好的人文環(huán)境。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]盧照國．和合視角下團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的自我管理[J]．綏化學(xué)院學(xué)報(bào)．2011（2）

第6篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)財(cái)務(wù)管理 方法

一、加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提高企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的職業(yè)道德水平

各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè)，按照《公司會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》中提出的“遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實(shí)守信”的要求，教育企業(yè)財(cái)務(wù)人員遵守職業(yè)道德，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，提高思想道德修養(yǎng)，認(rèn)真做好本職工作，帶頭遵守和執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。

二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平

業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)檔次，按照《會(huì)計(jì)法》和《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，組織多種經(jīng)營財(cái)務(wù)人員開展繼續(xù)教育，參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，及時(shí)了解和掌握國家最新的財(cái)經(jīng)法規(guī)，開闊視野，更新知識(shí)，提高工作能力和水平。

三、嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍入口關(guān)，嚴(yán)禁企業(yè)外聘財(cái)務(wù)人員

為提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理力度，一方面按照公司的相關(guān)規(guī)定，大力清理不符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的在崗財(cái)務(wù)人員，整頓隊(duì)伍作風(fēng)和紀(jì)律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求，嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的入口關(guān)，對(duì)于符合聘任條件的財(cái)務(wù)人員，實(shí)行考試上崗制度，成績(jī)不合格者堅(jiān)決不予聘任。同時(shí)，要嚴(yán)格規(guī)定，任何企業(yè)不得外聘財(cái)務(wù)人員。

四、組織開展定期輪崗降低財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)

各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財(cái)務(wù)人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗?fù)猓髽I(yè)的財(cái)務(wù)主管人員和會(huì)計(jì)人員也要實(shí)行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。

五、突出核心業(yè)務(wù)，全面梳理優(yōu)化，確保財(cái)務(wù)流程設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力

(1)全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結(jié)合機(jī)關(guān)部門業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍，按照“簡(jiǎn)捷、簡(jiǎn)單、效率”的原則，財(cái)務(wù)處對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)所有的內(nèi)控流程進(jìn)行重新梳理和修改，確保做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。

(2)核心業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)優(yōu)化。在全面梳理所有財(cái)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)處確定了兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，即資金管理流程和預(yù)算管理流程。對(duì)兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，財(cái)務(wù)處以減少內(nèi)控管理層次，縮短內(nèi)控管理鏈條，達(dá)到集中統(tǒng)一管理、分級(jí)分工負(fù)責(zé)為原則，進(jìn)行了詳細(xì)的修改和完善，確保核心業(yè)務(wù)流程達(dá)到設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。為更好實(shí)現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調(diào)”的目標(biāo)，財(cái)務(wù)處結(jié)合自身業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)特點(diǎn)，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的職能，從而進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)管理水平。

六、突出兩條主線，加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式，做好財(cái)務(wù)管理工作

(1)抓住兩條主線。一是抓住增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力主線。通過完善財(cái)務(wù)管理制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機(jī)制，有效防范和降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高財(cái)務(wù)控制能力;二是抓住提高財(cái)務(wù)管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口，拓展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析與評(píng)價(jià)領(lǐng)域和深度，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息支持，參與決策管理，發(fā)揮財(cái)務(wù)部門作為經(jīng)營管理中心的調(diào)控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，提高財(cái)務(wù)管理效率。

(2)加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式創(chuàng)新工作。牢固樹立預(yù)算管理思想，深入研究預(yù)算管理機(jī)制，進(jìn)一步提高預(yù)算在實(shí)際執(zhí)行過程中權(quán)威地位，充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵(lì)和約束作用，形成完整預(yù)算管理思想。以管理一體化為核心，以規(guī)范生產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算、專項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算為重點(diǎn)，在提高各項(xiàng)預(yù)算的協(xié)同性上下功夫，以單元資產(chǎn)核算評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，科學(xué)評(píng)價(jià)單元資產(chǎn)自然狀況和運(yùn)行狀況，動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)作業(yè)過程變化對(duì)投資成本的影響，建立從預(yù)算編制到執(zhí)行結(jié)果考核的全面預(yù)算管理體系，建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機(jī)制和管理制度，推動(dòng)全面預(yù)算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉(zhuǎn)變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結(jié)構(gòu)，按照體現(xiàn)效益增長(zhǎng)和投資回報(bào)的原則，采用零基預(yù)算和平均先進(jìn)消耗水平相結(jié)合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)體系，重點(diǎn)突出綜合效益和效果評(píng)價(jià)。進(jìn)一步完善費(fèi)用核定標(biāo)準(zhǔn)，確保預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

(3)完善預(yù)算管理機(jī)制。公司預(yù)算管理委員會(huì)是預(yù)算制定和調(diào)整的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，公司的預(yù)算分解、執(zhí)行、差異調(diào)整和預(yù)算外開支，必須經(jīng)公司預(yù)算委員會(huì)審批后方可執(zhí)行，提高預(yù)算管理在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中的管理地位。

(4)強(qiáng)化預(yù)算控制措施。建立預(yù)算執(zhí)行全過程、全員監(jiān)控機(jī)制，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行重大差異分析報(bào)告制度。預(yù)算內(nèi)事項(xiàng)要按照業(yè)務(wù)管理規(guī)定，規(guī)范操作。預(yù)算外經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要按照授權(quán)程序，經(jīng)有效審批后調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，納入預(yù)算方可實(shí)施。重大預(yù)算外經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)實(shí)行預(yù)算管理委員會(huì)集體審批決策制度。

(5)加強(qiáng)專項(xiàng)預(yù)算管理。對(duì)措施增產(chǎn)、安全環(huán)保等專項(xiàng)資金預(yù)算，建立項(xiàng)目評(píng)價(jià)論證制度，認(rèn)真開展項(xiàng)目?jī)?yōu)先工作，建立專項(xiàng)資金管理臺(tái)帳，完善跟蹤制度，提高專項(xiàng)資金的使用效率。

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng)，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照和諧企業(yè)建設(shè)和目標(biāo)要求，以增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力和提高財(cái)務(wù)管理工作效率為核心，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法;繼續(xù)夯實(shí)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化成本、投資、資金、價(jià)稅管理;建設(shè)一流財(cái)務(wù)隊(duì)伍，培育一流的財(cái)務(wù)隊(duì)伍文化，為實(shí)現(xiàn)公司又好又快發(fā)展提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

第7篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對(duì)人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進(jìn),充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對(duì)于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點(diǎn)。

1人力資源管理的內(nèi)涵與功能

1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對(duì)“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進(jìn)行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進(jìn)入80年代以后,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下,以哈佛大學(xué)和英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對(duì)人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個(gè)社會(huì)所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求。

1•2人力資源管理對(duì)礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求和控制人工成本。對(duì)于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績(jī)效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強(qiáng)地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新,運(yùn)用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實(shí)力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個(gè)大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場(chǎng)波動(dòng)更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。

3•對(duì)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動(dòng)化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時(shí)代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢(shì)。信息不對(duì)稱、市場(chǎng)波動(dòng)大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動(dòng)化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時(shí)候,引進(jìn)這些技術(shù)無疑會(huì)提高礦山企業(yè)的效率,加強(qiáng)安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題

不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)。

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變?cè)谌肆Y源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長(zhǎng)期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會(huì)人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì),員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對(duì)待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實(shí)際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機(jī)制。礦山企業(yè)與社會(huì)系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識(shí)體系陳舊,對(duì)待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對(duì)于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會(huì)人員流動(dòng)性較大,礦山企業(yè)對(duì)年輕員工的吸引力小,針對(duì)補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動(dòng)力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動(dòng)力總量是過剩的。但由于沒有對(duì)企業(yè)未來人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對(duì)崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:

1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識(shí),或者只重專業(yè)知識(shí)卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會(huì)對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。

2•用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對(duì)其進(jìn)行很好的績(jī)效評(píng)估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績(jī)效掛鉤,但績(jī)效考評(píng)不嚴(yán)不實(shí),考評(píng)依據(jù)量化不足,績(jī)效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動(dòng)效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱?。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績(jī)效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動(dòng)員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。

育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對(duì)工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績(jī)效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會(huì)形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。

3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過去績(jī)效考評(píng)體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來判斷員工績(jī)效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來確定其應(yīng)得的績(jī)效回報(bào)。礦山績(jī)效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評(píng)時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評(píng)分,缺乏與員工進(jìn)行考評(píng)溝通。這樣的考評(píng)結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績(jī)改善。因此樹立并逐步完善績(jī)效評(píng)估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績(jī)效評(píng)估需要堅(jiān)持的最根本原則。超級(jí)秘書網(wǎng)

3•4改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵(lì)體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵(lì)措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎(jiǎng)金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1•強(qiáng)化績(jī)效考核。完善礦山考核制度,確定績(jī)效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對(duì)所有員工進(jìn)行工作績(jī)效考核,客觀公正地評(píng)價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵(lì)機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績(jī)效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績(jī)突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,如技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵(lì)。每季(年)評(píng)選工作業(yè)績(jī)突出的立功人員,評(píng)選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵(lì)。

3•建立約束機(jī)制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對(duì)績(jī)效考評(píng)不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎(jiǎng)金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長(zhǎng)期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn):

第8篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

國有工業(yè)企業(yè)能源管理面臨的新情況

十一五期間，國有工業(yè)企業(yè)主要通過加快淘汰落后產(chǎn)能和發(fā)展清潔能源、加大節(jié)能資金投入、大力推進(jìn)節(jié)能減排技術(shù)創(chuàng)新等措施圓滿完成節(jié)能減排目標(biāo)。2010年末，中央企業(yè)萬元產(chǎn)值綜合能耗（按可比價(jià)計(jì)算）比期初下降20.3%；五年累計(jì)節(jié)能1.75億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國節(jié)能量的27.8%。十二五期間國有工業(yè)企業(yè)節(jié)能減排的空間趨小、難度加大。以中國西電集團(tuán)為例，在十一五期間，公司投入超過40億元資金用于全面技術(shù)改造，改變了過去高耗能、高排放、低效率的生產(chǎn)局面，以產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)先和制造技術(shù)領(lǐng)先進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，為企業(yè)低碳式發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。西電集團(tuán)目前在國資委節(jié)能減排監(jiān)管中屬“關(guān)注類企業(yè)”。在2011年上半年的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，西電集團(tuán)節(jié)能降耗形勢(shì)非常嚴(yán)峻，截至6月，現(xiàn)價(jià)能耗有所上升，可比價(jià)能耗降幅低于國資委考核目標(biāo)。造成目前能耗現(xiàn)狀的原因有以下幾點(diǎn)：一是受輸變電市場(chǎng)價(jià)格普遍下降因素影響，公司同等實(shí)物量對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品價(jià)值量大幅度下降，使得現(xiàn)價(jià)能耗上升；二是受價(jià)格下降因素影響，公司效益下滑，為降本增效，公司提高零件自制率，使得過去供應(yīng)商的能耗轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部，使得能耗水平上升；三是水、電、氣等原材料價(jià)格不斷上漲，使得公司消耗的能源價(jià)值量上升；四是新重組企業(yè)的能耗水平高于現(xiàn)有企業(yè)水平使得公司整體能耗上升；五是過去由技術(shù)改造帶動(dòng)的能耗下降穩(wěn)定在一定水平，繼續(xù)下降困難較大，需要通過管理提升達(dá)到節(jié)約能耗。

國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計(jì)的必要性

能源審計(jì)是對(duì)用能單位的能源審計(jì)，作為用能單位的企業(yè)是能源審計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，企業(yè)開展能源審計(jì)，既是國家進(jìn)行節(jié)能管理的需要，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。

開展能源審計(jì)是國企履行社會(huì)責(zé)任的需要。中國的社會(huì)發(fā)展需要的能源資源匱乏，人均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平，能源供應(yīng)已成為制約社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要組成部分，必須要在包括減少能耗等社會(huì)責(zé)任方面起好表率和帶頭作用。開展國有企業(yè)能源環(huán)境審計(jì)將對(duì)推動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)價(jià)值觀的改變具有重要的作用。

開展能源審計(jì)是企業(yè)滿足國家節(jié)能減排監(jiān)管的需要。在我國加入WTO之后，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)與國際接軌，企業(yè)的運(yùn)作方式主要是市場(chǎng)化，節(jié)能工作也要依靠法制。利用能源審計(jì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)節(jié)能活動(dòng)的監(jiān)管，使國家節(jié)能法令在企業(yè)落實(shí)。十二五期間，國家對(duì)節(jié)能減排工作提出了更高要求：《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》明確了“加快建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)”的奮斗目標(biāo)，要求到“十二五”末非化石能源占一次能源消費(fèi)比重達(dá)到11.4%；單位國內(nèi)生產(chǎn)總值能源消耗降低16%，通過加強(qiáng)對(duì)國有工業(yè)企業(yè)的能源審計(jì)，能更好地從外部推動(dòng)國有企業(yè)節(jié)約能源，實(shí)現(xiàn)國家的節(jié)能減排目標(biāo)。

開展能源審計(jì)是國有企業(yè)參與國際競(jìng)爭(zhēng)的需要。節(jié)能環(huán)保日益成為西方國家抑制新興經(jīng)濟(jì)體發(fā)展的重要工具。發(fā)達(dá)國家一方面試圖借助低碳經(jīng)濟(jì)模式這一新的平臺(tái)制定游戲規(guī)則，重新拉大與發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面以實(shí)行低碳經(jīng)濟(jì)為名，實(shí)施碳關(guān)稅、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)準(zhǔn)入等貿(mào)易壁壘，限制新興經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展。國有企業(yè)作為我國參加與國際競(jìng)爭(zhēng)的主力軍，勢(shì)必受此大環(huán)境左右，企業(yè)盡快開展能源審計(jì)有助于參與國際競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

開展能源審計(jì)是國有企業(yè)自身效益提升的需要。物料、人工和能源作為構(gòu)成工業(yè)企業(yè)成本的三大要素，2011年以來都面臨不斷上升的壓力，在全社會(huì)能源消費(fèi)總量中，工業(yè)企業(yè)用能占比達(dá)七成以上。因此，降低能源消耗不僅是全社會(huì)節(jié)能的關(guān)鍵所在，也是提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的客觀需要。開展能源審計(jì)，可以幫助企業(yè)弄清能源管理和消耗的現(xiàn)狀，幫助企業(yè)尋找節(jié)約的潛力和方向，從而提升企業(yè)效益。同時(shí)，通過開展能源審計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)設(shè)備利用方面存在的問題，提高設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，為企業(yè)節(jié)約資金。

國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計(jì)的可行性

能源審計(jì)機(jī)構(gòu)有開展審計(jì)的經(jīng)驗(yàn)。能源審計(jì)要達(dá)到預(yù)期效果，必須要有強(qiáng)有力的專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員作為保證。我國目前可以進(jìn)行能源審計(jì)的機(jī)構(gòu)眾多，這些機(jī)構(gòu)中的大多數(shù)參與了2005年開始的千家企業(yè)節(jié)能活動(dòng)審計(jì)，在能源審計(jì)方面積累了較多經(jīng)驗(yàn)，其中部分機(jī)構(gòu)通過合同能源管理形式已經(jīng)參與了企業(yè)自主能源審計(jì)委托，有幫助企業(yè)從不同角度找出能源管理上的問題與節(jié)能機(jī)會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，為國有工業(yè)企業(yè)普遍開展能源審計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

國有工業(yè)企業(yè)有能源管理基礎(chǔ)。節(jié)能管理定量化是能源管理和能源審計(jì)的基礎(chǔ)，只有在定量的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)能源的定額管理、能源的供需預(yù)測(cè)，才能制定出確切的節(jié)能規(guī)劃和節(jié)能計(jì)劃。國有工業(yè)企業(yè)基本能夠?qū)崿F(xiàn)按車間、部門分戶計(jì)量，重點(diǎn)能耗設(shè)備有能耗監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)，為能源審計(jì)提供依據(jù)。進(jìn)行能源審計(jì)需要有企業(yè)內(nèi)部熟悉能源管理和能源審計(jì)事項(xiàng)的人員配合，大中型國有工業(yè)企業(yè)均配備有能源管理專職人員，部分企業(yè)還建立了能源管理專家?guī)?，這些人員熟悉企業(yè)能源管理的全過程，能有效配合審計(jì)機(jī)構(gòu)做好能源管理的全過程梳理和落實(shí)能源審計(jì)結(jié)果，提升節(jié)能效益。

高質(zhì)量的能源審計(jì)工作，可以使企業(yè)感到收益遠(yuǎn)大于成本。企業(yè)開展能源審計(jì)工作，需要支付給審計(jì)服務(wù)機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用，此外，在審計(jì)過程中，企業(yè)還需要一定的成本付出，這些就基本上構(gòu)成了企業(yè)能源審計(jì)的全部成本。而企業(yè)所能獲得的能源審計(jì)收益體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在企業(yè)申請(qǐng)新上項(xiàng)目時(shí)，完整、科學(xué)的能源審計(jì)報(bào)告能夠幫助政府部門更好地判斷企業(yè)原有的能源消耗及管理水平，綜合考慮新上項(xiàng)目帶來的能源消耗變化情況，減少相應(yīng)的行政成本，為企業(yè)帶來間接效益；（2）通過能源審計(jì)企業(yè)可以充分認(rèn)識(shí)到能源管理工作中存在的問題，結(jié)合能源審計(jì)中提出的相關(guān)節(jié)能管理及技改措施，找相關(guān)的部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行可行性分析，并進(jìn)行項(xiàng)目的具體實(shí)施，項(xiàng)目的實(shí)施可以為企業(yè)帶來巨大的節(jié)能效益；（3）能源審計(jì)服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借著其強(qiáng)大的專業(yè)知識(shí)，可以在能源審計(jì)過程中適時(shí)地向企業(yè)宣傳國家相關(guān)的節(jié)能或資源綜合利用的優(yōu)惠政策，以良好的服務(wù)讓企業(yè)得到實(shí)惠。

國家有相關(guān)的法律法規(guī)使能源。審計(jì)工作有法可依在能源審計(jì)工作中，有關(guān)能源管理的法規(guī)、制度對(duì)企業(yè)和審計(jì)機(jī)構(gòu)都有積極的意義，只有政策作為指導(dǎo)，才能對(duì)能源審計(jì)開展的是否有效做出科學(xué)評(píng)價(jià)。我國已經(jīng)了《中華人民共和國節(jié)約能源法》、《中國節(jié)能技術(shù)政策大綱》、《千家企業(yè)節(jié)能行動(dòng)實(shí)施方案》以及各省市、自治區(qū)相繼出臺(tái)的《能源管理?xiàng)l例》等一系列的法律法規(guī)，給企業(yè)的節(jié)能管理工作指明了方向，提出了要求，也使企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計(jì)工作有法可循。特別是隨著《節(jié)能減排綜合性工作方案》（2007年4月27日，國務(wù)院召開全國節(jié)能減排工作電視電話會(huì)議）、《節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)及考核實(shí)施方案和辦法》（國發(fā)〔2007〕36號(hào)）、《節(jié)能技術(shù)改造財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)資金管理暫行辦法》等一系列政策的出臺(tái)，使能源審計(jì)工作有法可依，保證了企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計(jì)工作在法律法規(guī)的監(jiān)督下依法進(jìn)行。

第9篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

    信息化能源管理[3]是以幫助工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)在擴(kuò)大生產(chǎn)的同時(shí),合理計(jì)劃和利用能源,降低單位產(chǎn)品能源消耗,提高經(jīng)濟(jì)效益為目的,為企業(yè)建立一條虛擬的能源管道,為企業(yè)節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)提供了信息化的管理手段,推進(jìn)企業(yè)工業(yè)化和信息化融合。另外,信息化能源管理符合國家節(jié)能減排、“兩化”融合相關(guān)政策,可積極向國家相關(guān)部門申請(qǐng)政策資金支持,信息化能源管理必將是未來管理節(jié)能方式的發(fā)展趨勢(shì)。

    “十二五”期間,國家增加了二氧化碳、氨氮和氮氧化物等節(jié)能減排考核指標(biāo),這要求企業(yè)夯實(shí)統(tǒng)計(jì)、計(jì)量基礎(chǔ),數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及時(shí)則是最基本的。信息化能源管理把企業(yè)化石能源及二次能源通過儀表和能源管理模塊,把各項(xiàng)能耗數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)采集到統(tǒng)一的信息化能源管理平臺(tái)上,使能源變得可視化和共享化,對(duì)于企業(yè)能源平衡起到至關(guān)重要的協(xié)調(diào)和管理作用。

    準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息流能指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)的調(diào)節(jié)傳統(tǒng)能源調(diào)度的數(shù)量、方向、目標(biāo)等,提高能源的配置效率。對(duì)能源監(jiān)測(cè)歷史數(shù)據(jù)通過全面的分析,幫助企業(yè)查找隱含的漏洞,提高能源利用的安全可靠性,尋求改進(jìn)工藝和管理的機(jī)會(huì)。通過車間、班組、設(shè)備之間能源信息共享,及早發(fā)現(xiàn)能源浪費(fèi)及事故預(yù)警,規(guī)范操作層面帶來的能源浪費(fèi)和設(shè)備損壞,結(jié)合有效的能效考核機(jī)制,使每一名操作人員從被動(dòng)節(jié)能向主動(dòng)節(jié)能的轉(zhuǎn)變。

    信息化能源管理能提高設(shè)備運(yùn)作效率和安全系數(shù),加快生產(chǎn)系統(tǒng)的故障和異常處理周期,提升事故的快速處理反應(yīng)能力,有效防范各種生產(chǎn)安全事故。資源的節(jié)約能有效減少排放,據(jù)統(tǒng)計(jì)每節(jié)約1度(1kWh)電,就相應(yīng)節(jié)約了0.4kg標(biāo)準(zhǔn)煤,同時(shí)減少污染排放0.272kg碳粉塵、0.997kg二氧化碳、0.03kg二氧化硫、0.015kg氮氧化物,從而在節(jié)能的同時(shí)減輕企業(yè)環(huán)保壓力,推動(dòng)企業(yè)清潔生產(chǎn)。

    信息化能源管理在工業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用分析和存在的主要問題

    信息化能源管理基于計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通訊和自動(dòng)化儀表技術(shù)的應(yīng)用,統(tǒng)計(jì)全廠各機(jī)組能源消耗情況,對(duì)各機(jī)組的能耗信息進(jìn)行加工、分析、管理及保存,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)機(jī)組用能情況全面,規(guī)范、有效的管理和控制。信息化能源管理主要包括信息采集系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和信息處理平臺(tái)等三部分,通過分布在企業(yè)內(nèi)部各處的能源數(shù)據(jù)采集裝置將企業(yè)能源使用情況動(dòng)態(tài)的實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)化為更直觀的圖形、表格方式展現(xiàn)出來,建立虛擬能源管道,使得企業(yè)管理者能及時(shí)掌握能源從購入到轉(zhuǎn)化、分配、傳輸、使用、回收等環(huán)節(jié)。通過對(duì)用能情況進(jìn)行分析,得出設(shè)備的能耗效率高低,操作人員能源使用中是否存在浪費(fèi),工藝流程是否可以更優(yōu)化,單位產(chǎn)品能耗是否還有的下降空間的有關(guān)結(jié)果,根據(jù)這些分析結(jié)果,可以在相應(yīng)的環(huán)節(jié)采取有針對(duì)性的措施,從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性節(jié)能,降低企業(yè)的運(yùn)營成本。以某企業(yè)每年能源消耗總量折合成本為1000萬元計(jì),建設(shè)信息化能源管理系統(tǒng)后全企業(yè)總體能耗保守估計(jì)能降低約15%,每年能為企業(yè)節(jié)約資金達(dá)近150萬人民幣。系統(tǒng)一般使用周期為不低于10年,按企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模不變的情況下,10年最少能為企業(yè)節(jié)省1500萬,具有較高的投入產(chǎn)出比。目前,國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了信息化能源管理,取得了較好的效果。松下電器的信息化能源管理已可視化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),提出了節(jié)能33項(xiàng)目管理[4],對(duì)33項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化為各個(gè)能源管理事項(xiàng)和用能設(shè)備的小項(xiàng)目,制作成為推進(jìn)表形式,由各用能企業(yè)每年制定各項(xiàng)目的推進(jìn)對(duì)策,并將實(shí)施情況實(shí)時(shí)報(bào)送系統(tǒng),松下電器總部可隨時(shí)對(duì)33項(xiàng)目的實(shí)施狀況進(jìn)行總檢查并推進(jìn)。松下電器對(duì)各項(xiàng)目采取改善前后對(duì)比的方式進(jìn)行總結(jié),如其某工廠射出成型機(jī)安裝隔熱蓋后,用電量消減20%,每年減少二氧化碳排放51.2t,成功實(shí)現(xiàn)了節(jié)能減排的目的。另外,筆者就信息化能源管理實(shí)施效果走訪了某大型企業(yè),直接提升企業(yè)能源利用效率,大大降低了企業(yè)用能成本,節(jié)省了能源管理的人力成本。該企業(yè)按照整體規(guī)劃,分步實(shí)施的總原則先后建設(shè)了能源管理系統(tǒng),建設(shè)能源監(jiān)管系統(tǒng)后總能耗降低了26%,通過流程優(yōu)化、績(jī)效考核、意識(shí)提升等手段,其中一期工程當(dāng)年收回成本。

    在實(shí)施信息化能源管理過程中,可能會(huì)遇到如下問題:一是實(shí)施單位對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)流程和現(xiàn)狀不了解、人員流動(dòng)等情況,有可能造成能源管理系統(tǒng)不能對(duì)企業(yè)的用能情況進(jìn)行預(yù)判、預(yù)報(bào)及能源平衡分析。二是企業(yè)一方面要進(jìn)行生產(chǎn),另一方面要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的能耗計(jì)量節(jié)點(diǎn)和重點(diǎn)能耗設(shè)備進(jìn)行改造,有可能使部分生產(chǎn)工序臨時(shí)停止運(yùn)行,小范圍影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。三是由于系統(tǒng)一部分為數(shù)據(jù)采集裝置,針對(duì)不同的建筑結(jié)構(gòu),數(shù)據(jù)能源的采集裝置架設(shè)難度不一,存在數(shù)據(jù)采集裝置覆蓋不到的可能,構(gòu)造數(shù)學(xué)模型存在一定難度和差異,為“真正”優(yōu)化能源配置帶來一定難度?？朔鲜鰡栴},企業(yè)必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,要采取以下有效措施確保能效監(jiān)管系統(tǒng)建設(shè)工作的開展:加強(qiáng)信息化能源管理建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。深入貫徹落實(shí)國家和地方能源管理工作的相關(guān)政策和規(guī)定,及時(shí)審議信息化能源管理建設(shè)規(guī)劃和決策,在規(guī)劃實(shí)施、資源配備、檢查指導(dǎo)、隊(duì)伍組織等方面給予支持;規(guī)范信息化能源管理建設(shè)程序。規(guī)范信息化能源管理建設(shè)行為,嚴(yán)格從規(guī)劃、立項(xiàng)、可行性研究、實(shí)施到項(xiàng)目驗(yàn)收的建設(shè)程序,統(tǒng)一建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,保證信息化建設(shè)有序推進(jìn);落實(shí)信息化能源管理建設(shè)資金。把信息化能源管理建設(shè)提到企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的高度,保證資金渠道的穩(wěn)定暢通,合理安排建設(shè)期資金以及運(yùn)行維護(hù)期資金,確保信息化能源管理正常有效運(yùn)行;培養(yǎng)信息化能源管理建設(shè)人才。根據(jù)企業(yè)實(shí)際,在信息化能源管理建設(shè)及實(shí)施過程中,采取有效措施,營造有利于信息化能源管理人才發(fā)展的環(huán)境,在用人和激勵(lì)制度中給予支持,培育出一批能源管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍;加強(qiáng)信息和經(jīng)驗(yàn)的交流。企業(yè)要按照預(yù)定的目標(biāo)、任務(wù)和措施,結(jié)合各自實(shí)際抓緊制定具體落實(shí)方案,與信息化能源管理實(shí)施單位充分溝通,及時(shí)解決各類問題。通過行業(yè)對(duì)標(biāo)和企業(yè)調(diào)研等形式,借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),使能源管理的整體水平得到有效提升;加大宣傳和教育力度。普及環(huán)境保護(hù)和能源管理知識(shí),引導(dǎo)全體員工深入領(lǐng)會(huì)能效監(jiān)管的重要價(jià)值和意義,為系統(tǒng)的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境。充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,形成大家出謀劃策,共同推動(dòng)信息化能源管理建設(shè)工作。