酒店管理現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關鍵詞：新趨勢；酒店管理；融合

創(chuàng)新傳統(tǒng)的酒店管理理念以及模式，已經(jīng)無法適應當前新趨勢下的酒店管理工作的發(fā)展需要，只有從創(chuàng)新的層面加大力度，注重創(chuàng)新舉措的落實，才能有助于提升酒店管理工作的水平和質(zhì)量。只有從這些基礎層面得到了強化，才能為促進酒店可持續(xù)發(fā)展起到積極作用。

一、新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新的作用及現(xiàn)狀

1.新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新的作用

面對新的發(fā)展趨勢，酒店管理質(zhì)量水平的提升，需要從融合發(fā)展的角度出發(fā)，這對酒店可持續(xù)發(fā)展能起到積極促進作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，提高顧客入住體驗。酒店管理融合創(chuàng)新能夠通過信息服務來提高顧客入住體驗。當前的酒店基本都已經(jīng)開設網(wǎng)上預訂服務，顧客可進行提前預訂房間，并且有優(yōu)惠的活動，這樣在營銷方面進行創(chuàng)新，增設信息服務就能有助于提高顧客的酒店入住良好體驗[1]。其二，個性化服務創(chuàng)新。酒店管理融合創(chuàng)新發(fā)展過程中，要充分注重從個性化服務方面加強重視。由于酒店是基礎服務行業(yè)，服務業(yè)主要目標是要能夠與客戶需求相滿足，最大程度提高酒店服務質(zhì)量，增加酒店競爭力。通過融合創(chuàng)新的發(fā)展，提供個性化的服務，這就能有助于促進酒店的服務質(zhì)量提升，滿足顧客的多樣化需求[2]。

2.新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新現(xiàn)狀

在當前的發(fā)展趨勢下，從酒店管理融合創(chuàng)新的現(xiàn)狀分析中能發(fā)現(xiàn)，受到傳統(tǒng)管理理念等因素的影響，其中還存在著諸多問題有待解決，體現(xiàn)在幾個層面：

（1）服務功能比較薄弱從當前一些酒店管理的情況能發(fā)現(xiàn)，酒店服務的功能愈來愈弱化，這不利于酒店管理質(zhì)量提升。酒店管理工作當中只注重價格，而對于酒店的服務功能方面缺乏重視。面對激烈的市場競爭，酒店服務質(zhì)量就是競爭的優(yōu)勢，而如果在服務方面沒有充分重視，服務質(zhì)量低，就必然會在市場中失去競爭發(fā)展的優(yōu)勢，會最大程度降低競爭力[3]。

（2）不注重文化建設在酒店管理工作的開展過程中，沒有從企業(yè)文化建設方面加強重視，沒有結(jié)合酒店的特色進行創(chuàng)設相應的文化，這就造成酒店缺乏鮮明的價值取向，缺乏價值觀以及精神引導，很難得以長久發(fā)展。酒店管理工作當中沒有從文化建設的角度進行充分考慮，這就會影響酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）缺乏專業(yè)化管理人才酒店管理工作中需要有專業(yè)化的人才作為支撐，才能真正有助于提升管理工作的質(zhì)量。單從實際酒店管理的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，一些酒店企業(yè)在管理工作中沒有注重專業(yè)管理人才的培養(yǎng)，這就造成了管理工作的開展缺乏規(guī)范，沒有和酒店管理工作要求相結(jié)合。管理人才的缺乏必然會影響酒店的綜合管理工作質(zhì)量，影響酒店企業(yè)長期發(fā)展。

（4）不注重統(tǒng)一規(guī)劃酒店管理的質(zhì)量水平提升，需要從統(tǒng)一規(guī)劃方面加強重視。而在具體的酒店管理工作的開展當中，沒有注重行業(yè)競爭力提升，缺乏做好統(tǒng)一規(guī)劃的工作，造成了資源浪費的問題發(fā)生，這就必然不利于酒店的生存發(fā)展。

二、新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新的方向及措施

1.新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新方向

新的發(fā)展趨勢下，酒店管理融合創(chuàng)新的需求進一步增大，只有通過融合創(chuàng)新，才能真正有助于促進酒店管理質(zhì)量提升。酒店管理融合創(chuàng)新要注重從以下幾個方面加強重視：

（1）注重服務方向創(chuàng)新酒店管理融合創(chuàng)新要以酒店企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標，注重提升酒店服務的整體質(zhì)量水平。面對新時展要求，酒店管理工作人員就要和時展的要求相契合，了解消費者的需求，結(jié)合市場需求來做好酒店服務的工作[4]。通過為消費者提供個性化的服務，滿足消費者的各方面需求和要求，才能有助于酒店的管理質(zhì)量提升。需要從服務的種類上進行創(chuàng)新，增加娛樂以及餐飲和健身等方面的服務內(nèi)容，讓顧客享受優(yōu)質(zhì)的入住體驗。

（2）注重管理方向創(chuàng)新酒店管理工作涉及到的內(nèi)容比較多樣，這就需要結(jié)合不同的方向積極優(yōu)化。在管理過程中，要能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一化管理的目標，做好調(diào)研工作和酒店發(fā)展的方向以及顧客的要求相結(jié)合，提升管理工作的質(zhì)量和水平，保障酒店入住率提升。

（3）注重管理文化方向創(chuàng)新酒店管理工作的融合創(chuàng)新，需要在文化的方面加強重視。只有良好企業(yè)文化才能給客戶優(yōu)質(zhì)服務，才能吸引客戶成為酒店的老主顧。通過在管理過程中樹立鮮明的文化品質(zhì)形象，與酒店的發(fā)展方向以及特色相結(jié)合，創(chuàng)建有特色的酒店管理文化，這樣才能有助于酒店良好管理發(fā)展[5]。

2.新趨勢下酒店管理融合創(chuàng)新的措施

面對新時代的發(fā)展要求，酒店管理融合創(chuàng)新就要從多角度進行優(yōu)化考慮，以下幾點可供參考：

（1）注重與網(wǎng)絡的融合創(chuàng)新酒店管理的融合創(chuàng)新要積極應用當前的互聯(lián)網(wǎng)技術，通過和網(wǎng)絡技術有機結(jié)合起來，加強和互聯(lián)網(wǎng)的融合力度，實現(xiàn)網(wǎng)絡連鎖的目標，這就能有助于提升酒店管理的質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下，網(wǎng)絡技術和各領域的發(fā)展都有著緊密聯(lián)系，酒店的良好發(fā)展也要能和網(wǎng)絡技術有機結(jié)合起來，通過網(wǎng)絡連鎖的方式就能使酒店工作人員為消費者提供精準信息[6]。網(wǎng)絡和旅行社相結(jié)合以及和餐飲業(yè)掛鉤，和小型的互聯(lián)網(wǎng)公司進行結(jié)合，如中介公司以及車輛出租等，在網(wǎng)絡連鎖下就能重新制定經(jīng)營戰(zhàn)略，在廣告宣傳以及服務理念的傳播等方面都能發(fā)揮積極作用，這對酒店管理工作的高效開展能起到積極作用。

（2）融合作業(yè)成本管理理念酒店管理過程中采用傳統(tǒng)的理念已經(jīng)存在不適應的問題，所以創(chuàng)新管理的理念就顯得尤為重要。要將作業(yè)成本管理理念加以科學化運用，這有助于推進酒店工作的高效化。作業(yè)成本管理理念的融入使得對傳統(tǒng)產(chǎn)品為核心的方式有了改變，這是作業(yè)為核心，將重點放置在成本發(fā)生原因以及結(jié)果上，采用作業(yè)活動展開跟蹤和實時反映。這一新型方式對酒店行業(yè)的良好發(fā)展能起到積極促進作用，有助于為酒店管理層提供準確及時成本信息，有助于制定科學的經(jīng)營方案。

（3）注重個性化的酒店管理創(chuàng)新新趨勢下的酒店管理融合創(chuàng)新過程中，需要從個性化的角度出發(fā)，通過為顧客提供個性化的服務，能有助于酒店管理質(zhì)量提升。面對多元化的市場發(fā)展環(huán)境，客戶的個性化需求在服務業(yè)體現(xiàn)的比較突出。個性化服務要能結(jié)合客戶的不同要求來制定差異性以及機動性的服務，在軟硬件設施的配置上，以及特色餐飲服務方面要加強重視。如酒店客人舉辦宴會，就要結(jié)合參加宴會人員層次和特征進行準備相適應包間以及座位。通過提供個性化的服務，就能有助于提高顧客的滿意度，這對酒店企業(yè)的形象品牌建設也能起到促進作用[7]。

（4）注重酒店管理人才的培養(yǎng)酒店管理融合創(chuàng)新要注重從多方面進行考慮，尤其要注重酒店管理人才的培養(yǎng)鍛煉，這是促進酒店管理工作高效推進的重要舉措。人才儲備對酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著決定性作用，所以在酒店管理方面從人才戰(zhàn)略的角度出發(fā)，建立高素質(zhì)以及高水平和創(chuàng)新性的管理人才，這就能為實際酒店管理工作的高效化落實起到促進作用。構建科學完善的升遷制度，注重發(fā)揮管理制度的積極作用，這就能為促進酒店管理工作質(zhì)量提升打下基礎。在人才培養(yǎng)制度的建立過程中，需從幾個層面加強重視，如新型的員工管理體系的完善建立，注重做好員工的可持續(xù)培訓的工作，明確崗位的職責明確以及加大獎懲制度的落實等。

三、結(jié)語

總而言之，面對新的發(fā)展趨勢，在酒店管理工作的開展過程中，要能從融合創(chuàng)新的角度出發(fā)，注重與新時展的要求相適應，采用多樣化的方法舉措，調(diào)動酒店管理人員的工作積極性，使之能夠和酒店企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，制定完善的管理方案。酒店管理的最終效果，會和酒店企業(yè)在市場中的競爭力以及可持續(xù)發(fā)展有著很大的關系，只有提升酒店管理質(zhì)量水平，才能真正保障酒店企業(yè)在市場中立于不敗之地。

參考文獻

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第2篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

【關鍵詞】現(xiàn)代酒店 管理人員 培養(yǎng)

現(xiàn)代奧運具有多元價值，它對主辦國，尤其是主辦城市的經(jīng)濟增長有明顯的拉動作用。在所有的拉動中，對酒店業(yè)的影響尤為突出。據(jù)資料顯示，在奧運會籌辦期間，全國星級酒店的數(shù)量從2001年的7358家增加到2007年的13583家。酒店除了在數(shù)量和設施上有很大改變外，服務和人員質(zhì)量也有了很大的提升。同時，我們也發(fā)現(xiàn)存在許多不足，管理人員的缺乏成為制約我國酒店行業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。

一、我國酒店管理人員的現(xiàn)狀分析

1、酒店管理人員專業(yè)要求不太吻合

酒店需求的崗位從酒店營銷、餐飲、客房、財務管理、電腦工程師到質(zhì)檢部、技術工程部等，旅游院校的畢業(yè)生主要集中于較低層次的總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務。酒店工程、物業(yè)管理及酒店營銷方面的人才缺乏，部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才更加稀缺。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前中國星級酒店人才缺口超過10萬，酒店管理崗位滿足率不到40%。

具有實踐經(jīng)驗和高理論水平的酒店管理人才難覓，旅游院校畢業(yè)生僅僅具備某一方面的專業(yè)知識和文化而缺乏較多的實踐機會，很難成為一名合格的酒店管理人員。

2、我國酒店業(yè)員工平均流動率高于全球平均水平

目前酒店業(yè)高級管理人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少酒店都會有大批人員流失。據(jù)國際人力資源公司萬寶盛華在對全球3.3萬家公司調(diào)查的《中國人才悖論》顯示，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出了25%。

3、在大型外資酒店業(yè)中，中方管理人員所占比重小，晉升機會少

2004年，國內(nèi)的本土酒店集團，有著濃厚本土酒店色彩的錦江集團，聘請了美國人克里斯多夫?勞倫斯?巴克蘭――喜來登前亞太區(qū)副總裁，作為錦江國際酒店管理有限公司的總裁。同時，國內(nèi)的酒店人才也突破了天花板效應，開始逐步進入到了外資酒店的高管隊伍之中。從目前尤里克操作酒店行業(yè)項目數(shù)據(jù)分析，中國的大型外資酒店業(yè)的高管中，外國人占45%，外籍華人占15%，國人的比例占40％，預計今后這一比例將進一步提升。

4、性別與工資的不對等性

飯店工作事務性強，適合女性細致和耐心的個性。在與客戶的交流中女性比較耐心，能夠站在對方的立場上考慮問題。但從總體上看，飯店行業(yè)男性職業(yè)經(jīng)理人平均年薪為16.71萬元，遠高于女性職業(yè)經(jīng)理人的平均年薪。在飯店行業(yè)中，女性職業(yè)經(jīng)理人比例高于男性，但飯店企業(yè)的管理層則多由男性擔任，整體薪酬水平也較高。

聯(lián)合國世界旅游組織計劃協(xié)調(diào)部主任尤尼斯在南京舉行的“2008國際旅游與世界和諧論壇”上表示，2020年國際旅游人數(shù)將達到16億人次，而中國將成為世界上入境游客最多的國家之一。伴隨著新一輪旅游浪潮的逼近，國外飯店集團都在進行急速擴張。在這種情勢下，既熟悉國內(nèi)風土人情，又擁有海外教育背景的國際型高級酒店管理人才炙手可熱。

二、高素質(zhì)酒店管理人員難尋的原因分析

1、傳統(tǒng)觀念的束縛

酒店管理屬于服務行業(yè)，社會傳統(tǒng)觀念把服務看作是伺候人的工作，認為是沒有文化、沒有技術含量的簡單勞動行業(yè)。從事酒店業(yè)是一種無奈的選擇，臨時的過渡，而且家長對這一行業(yè)的認同度也不高。

2、教育與實踐的脫節(jié)

教育與實踐的脫節(jié)的表現(xiàn)，一是在我國各財經(jīng)管理類院校中開設有酒店管理專業(yè)的數(shù)目極少；二是目前在部分旅游院校中，開設的酒店管理專業(yè)也是以管理學、營銷學、經(jīng)濟學、前廳客房餐飲管理、服務操作技能、專業(yè)英語等為主要學習課程。這是體現(xiàn)學科與酒店專業(yè)的名稱和內(nèi)容的嫁接，而不是體現(xiàn)酒店管理的專業(yè)性。雖然有實習，但一般都是在畢業(yè)前集中實習，學生實習結(jié)束后感慨接觸社會的時間太晚，等到了解該學什么的時候，學習生活也即將結(jié)束。這種實習實際上是學校、學生、企業(yè)各方利益的一種妥協(xié)。

3、用工要求與經(jīng)濟收入的不對稱

酒店迫切需要有豐富酒店管理或從業(yè)經(jīng)驗的高素質(zhì)、高學歷的人才，但實際招聘時，酒店所注重的外在條件、語言能力、文化程度和工作素質(zhì)等因素中，文化程度往往是放在最后。大學生具備高素質(zhì)、高學歷，但缺少工作經(jīng)驗，很多酒店都認為大學生應該從基層開始。一名大學生畢業(yè)后與高中生、職專生站在同一起跑線，這嚴重打擊了大學生的自信心。

4、供需矛盾

據(jù)中國星級酒店統(tǒng)計公報顯示：2006年末，全國共有星級飯店12751家，比上年增加923家；擁有客房145.98萬間，比上年增加12.76萬間；擁有床位278.55萬張，比上年增加21.38萬張。到2007年末，全國共有星級飯店13583家，比上年增加832家；客房157.38萬間，比上年增加11.39萬間；床位296.94萬張，比上年增加18.40萬張。按國際管理，酒店客房數(shù)和就業(yè)人數(shù)之間的比例是1∶1.1，即每100間客房需要員工110人，而這個比例目前在國內(nèi)是1∶1.5―1∶2.5。按此推算，2007年我國新增酒店員工約為17.085萬人―28.475萬人。但在中國旅游業(yè)統(tǒng)計公報中， 2007年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業(yè)）的普通高等院校所770所，比上年增加8所，在校生39.74萬人，比上年增加2.37萬人；中等職業(yè)學校871所，比上年減少70所，在校學生37.64萬人，比上年增加0.27萬人。兩項合計，旅游院?？倲?shù)1641所，在校學生為77.38萬人。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上來看，供給與需求的差距比較大，職業(yè)后備力量嚴重不足。同時，由于酒店、客房、床位數(shù)量的快速擴張，給跳槽提供了經(jīng)濟基礎和客觀條件。

5、本土員工升遷難

外資酒店還面臨本地員工易受職業(yè)發(fā)展瓶頸限制問題。盡管國內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資或境外管理集團托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷，發(fā)展空間有限。如果在一線部門的餐廳、客房工作，做到主管則很難繼續(xù)升遷，二線部門員工則可一步步向上發(fā)展。

6、拔苗助長的培養(yǎng)方式

由于酒店不屬于利潤行業(yè)，上升幅度不大，對人才的加入缺乏足夠的吸引力，因此連服務員也比較緊缺?；鶎尤藛T保證不了，就更難從中培養(yǎng)出高管人才，這造成了酒店人才拔苗助長式的培養(yǎng)。以前酒店人才培養(yǎng)周期較長，一個工作人員一般要花費8年以上才能做到總經(jīng)理一級，但目前人才培養(yǎng)正逐漸加速，一個留學生服務員1年就可以當領班，3年就可以當經(jīng)理。這種拔苗助長的培養(yǎng)狀態(tài)很難沉淀出高素質(zhì)的管理人才。

三、培養(yǎng)本土高素質(zhì)酒店管理人員的具體對策

1、改變傳統(tǒng)的人才觀和行業(yè)偏見

樹立“職業(yè)無貴賤”思想，對自身有一個實事求是地認識，確定合適的期望值，避免產(chǎn)生急于升遷焦躁情緒，保持良好的求職心態(tài)。同時，充分利用我國在新世紀大力發(fā)展服務業(yè)的機會，主動加強酒店行業(yè)自我形象地塑造和宣傳，鼓動政府出臺政策支持服務業(yè)，提升服務業(yè)于人光榮的良好風氣。

2、與企業(yè)聯(lián)合辦學

美國旅游管理專家查爾斯?R?格爾的耐（Charles R.Goeldner）和J?R?布倫特?里奇（J.R.Brent Ritchie）在總結(jié)美國旅游行業(yè)不同職位學歷水平基礎上繪制了有關旅游行業(yè)的職業(yè)成長道路圖。

在圖1中，可以清楚地看到，一個大學本科生可以直接成為經(jīng)理，或者先當主管，然后晉升為經(jīng)理。在我國由于受到經(jīng)驗的限制，本科生只能從一線工作人員做起。對個人而言，影響了他們職業(yè)發(fā)展時間規(guī)劃；對企業(yè)而言，是一種資源的浪費。

為擺脫這種窘境，我們可以借鑒先進酒店的成功經(jīng)驗――聯(lián)合辦學。根據(jù)實際情況，我們可以構筑自己的人才對接培養(yǎng)體系。一是采用定向委培、訂單培養(yǎng)的辦學模式，將企業(yè)的用工計劃與學校的招生培養(yǎng)計劃對接，在整個教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，實施有針對性的職業(yè)引導和職業(yè)教育，培養(yǎng)和訓練企業(yè)所需要的職業(yè)技能。二是加強畢業(yè)實習階段的管理。校企雙方應緊密配合，加強對實習學生的心理引導和協(xié)調(diào)管理，為學生制定個人的“職業(yè)計劃”，提高實習生對飯店工作的適應性，以保證能順利度過的實習期，并能很好地留在飯店繼續(xù)工作。三是將就業(yè)作為學校教育的延伸。畢業(yè)生的職業(yè)在最初的1―2年時間里是極不穩(wěn)定的，企業(yè)這時要利用好學校這個中間人，通過老師與學生的關系來進行溝通，這樣有利于增強畢業(yè)生對企業(yè)的認知度和適應度。如2005年，國內(nèi)飯店集團20強之一的開元旅業(yè)集團，與寧波城市學院組建了“開元飯店班”。該班實行“定單式2+1”培養(yǎng)方案，即前兩年在學校學習，第三年進入開元旅業(yè)集團所屬酒店頂崗實習。這些學生畢業(yè)后，能夠在較短的時間內(nèi)成為飯店的見習管理人員，為飯店的長遠發(fā)展奠定人才基礎。這種模式為飯店建立了穩(wěn)定的人才輸送渠道，解決了目前飯店人才缺失問題。

3、建立酒店管理人才加速儲備庫

與傳統(tǒng)的接替規(guī)劃有所不同，人才加速儲備庫并不是為企業(yè)每一個高管職位選擇一兩個精選的目標候選人，而是從整體上為高管職位培養(yǎng)一群高潛質(zhì)的人才。進入酒店的人員，無論是基層員工，還是高層主管，都會制定一份人才發(fā)展培訓規(guī)劃，酒店從中選擇那些具有高潛質(zhì)的人才，邀請他們加入“人才加速儲備庫”。對于進入儲備庫的人員，酒店通過擴展工作范圍和安排專門任務等方法，為員工提供最好的學習機會和曝光度。同時，在導師的指導下，他們可以接受更多專業(yè)培養(yǎng)。這種方法使酒店可以用最佳人才填補高位，而不必陷入為崗位而培訓人才的尷尬境地，從而使企業(yè)更好地繁榮發(fā)展。

4、采用各種刺激機制, 激勵員工不斷地“自我充電”，增加“造血”功能

哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%～30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境下，同樣的員工可發(fā)揮出潛能的80%～90%，這其中50%～60%的差距就是激勵的作用所致。在今天，企業(yè)進行人員培養(yǎng)是一種激勵手段，但由于培養(yǎng)時間的跨度性，常使得接受長期培養(yǎng)的員工產(chǎn)生厭倦感。此時有效的激勵不失為一種保持新鮮感的好方法。假使我們在對個人進行某種能力培養(yǎng)時，在讓他獨立承擔這項任務的同時，給予必要的指導支持，在完成時，給以恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵與贊揚，這樣不僅滿足了人性需求，而且也達到培養(yǎng)人才的目的。

5、重視女性職業(yè)潛能的發(fā)揮

由于飯店自身的特點，各部門崗位多數(shù)是女性。作為管理層的女性，她們總是能夠憑借自身固有的魅力，讓員工間的關系像是一個大家庭。當客人對服務不滿意時，她總是能夠迎著笑臉向客人道歉，讓客人一臉的陰云自然消散。正是基于上述特點，現(xiàn)代酒店行業(yè)越來越重視對管理層中女性的職業(yè)培養(yǎng)。

四、結(jié)語

在目前的人才市場上，各行各業(yè)都有龐大的職業(yè)經(jīng)理人和高級管理人才隊伍，而在酒店餐飲業(yè)，具有酒店投資、運營及綜合管理能力的專業(yè)人士相當緊缺。因為在酒店餐飲管理這個特殊的行業(yè)里，管理人員不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養(yǎng)，更要熟悉市場動態(tài)、把握發(fā)展趨勢，在確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業(yè)務和管理，熟悉國際酒店餐飲業(yè)的操作模式。

對酒店業(yè)來說，依靠引進外援來解決人才問題，只是緩兵之策，治標不治本。關鍵還是要自己“造血”。隨著國家對旅游經(jīng)濟的重視和校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的發(fā)展，酒店高級人才“國產(chǎn)化”的步伐也會日益加快。

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第3篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

（一）高職招生難導致生源質(zhì)量下降

進入21世紀以后，國內(nèi)人口數(shù)量有了很大的減少，而且人口結(jié)構走向了老年化，雖然每年畢業(yè)的學生數(shù)量仍然很多，但是整體來看，國內(nèi)入學人數(shù)呈現(xiàn)遞減的規(guī)律，在這一變化的過程中，國內(nèi)各大教育機構卻一直處于增加招生的趨勢，導致市場競爭異常激烈,所以各大高職院校的辦學壓力也很大。為了學校的持續(xù)發(fā)展，這類院校不得不想方設法，采取一切有可能的方式來增加報名入學的學生數(shù)量，在這個過程中容易造成重數(shù)量輕質(zhì)量的問題泛濫，導致學生畢業(yè)生整體素質(zhì)低下，影響學校的就業(yè)率。

（二）辦學理念模糊不清

高職院校酒店管理專業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須走具有自己特色的創(chuàng)新這路，這就要求我們要創(chuàng)新教學理念改革教學方式。從各大高職院校的招生網(wǎng)站與學校簡介中我們可以看到他們打出的各種標語與口號，但是一旦問起學校究竟有哪些特別的地方，有哪些優(yōu)勢，就無法給出一個詳細的，有說服力的解釋了，就算是給出了，也是老一套的說辭，缺乏新意。

（三）教學模式機械落后，課程及教學內(nèi)容設置不合理，缺乏科學性

普通院校的教育教學活動側(cè)重的是系統(tǒng)的理論基礎知識的掌握，其實就是想要培養(yǎng)一批能做研究，能搞學術的人才，但是高職院校的教育教學活動強調(diào)的則是要培養(yǎng)學生的實踐技術能力，旨在提高學生的實際操作能力。最重要的是目前很多高職院校對于其與普通高校之間教育教學的側(cè)重點的認識還不夠，沒有對自己的責任有一個正確的認識。

（四）優(yōu)秀師資力量缺乏

對于各個專業(yè)的老師的薪資待遇，高職院校仍然是按照學歷高低等為依據(jù)來進行評定，嚴重打擊了一些教學能力水平高,學歷低的老師的積極性。雖然一些學校亮出有多少博士生，碩士生，覺得學校的面子很足，但是很有可能實際教學效果不佳的正是這一部分人。尤其是酒店管理專業(yè)的教學工作，只靠照本宣科，只遵循教條主義是無法達到良好的教學效果的，必須要將實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，才能更好地吸引學生的學習興趣，才能進一步提高教學質(zhì)量。

二、應對策略分析

（一）把好生源關，寧缺毋濫

對于酒店來說，其服務質(zhì)量的高低從很大程度上來說取決于內(nèi)部員工工作水平與專業(yè)素質(zhì)。隨著世界一體化的進一步發(fā)展，以及中國在國際舞臺上的作用越來越重要，各種國際性的活動開始選擇我國作為舉辦地，在這種情況下酒店服務行業(yè)將獲得更大的發(fā)展空間與機遇，與此同時也將迎來巨大的挑戰(zhàn)。首先就是內(nèi)部服務管理人員的整體影響與一舉一動，以及形象素質(zhì)的要求將會不斷被提高。從外貌的要求上，通常情況下，要求男生的身高在170cm左右，而女生則不能低于160cm。從這一點出發(fā)，各個高職院校就應該加強招生過程中的限制，不能只顧著學生數(shù)量的增加，而忽視了生理上的限制,導致學生從一開始就入錯了行業(yè)，使得他們在求職過程中受挫，同時避免讓合作用人單位對學校產(chǎn)生不滿。

（二）凝練辦學理念，強化辦學特色

在社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的過程中，高職院校的教學工作起著不可替代的作用，政府部門對于高職教育的發(fā)展提供了一系列政策與經(jīng)費上的支持。在這種情況下，我們應該有效利用資源，科學制定辦學規(guī)劃，學習先進的辦學理念，走特色的辦學之路，將職業(yè)教育的作用充分發(fā)揮出來，而不只是走走形式主義的路線，喊喊口頭標語，隨大流，毫無創(chuàng)新之意。高職院校應該根據(jù)自身的需求以及學校的實際發(fā)展狀況走出一條具有自身特色的發(fā)展道路來，只有這樣才能在日益激烈的酒店管理行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得更加長遠的發(fā)展。酒店管理專業(yè)教育教學活動應該將側(cè)重點放在學生實際工作能力與工作水平的不斷提高上，必須將就業(yè)作為基本的發(fā)展趨向、緊跟時展的步伐、從社會的實際需求出發(fā)，制定具體的發(fā)展戰(zhàn)略、將行業(yè)發(fā)展作為基本的發(fā)展導向，改革教學方案，增加教學活動中的實踐課程的安排，能夠加強校企之間的合作，為學生提供一個理論學習與實踐應用的良好平臺。

（三）完善基礎設施建設，深化教學改革

第一,完善教學配套的設施設備。酒店管理專業(yè)的教育教學活動，其主要的目的是為了提高學生的酒店服務工作的工作技能水平與綜合素質(zhì)，這就需要學校必須為教育教學活動的有效開展提供各種基本的設施，以及相應的實訓演習室。適當?shù)卦黾訉嵱柧毩暤恼n時，為學生們創(chuàng)造出酒店服務情景，鼓勵學生積極參與到活動中，提高他們的實際工作能力，讓他們將所學到的知識應用到其中，同時也能從實踐練習中總結(jié)出自己的一套服務知識理念來，為早日走向工作崗位做好準備。第二,課程設置和教學符合市場需求?，F(xiàn)階段，高職院校酒店管理專業(yè)普遍存在重理論輕實踐的問題，重點表現(xiàn)在課程設置的不合理性。首先任課老師對于要將學生培養(yǎng)成什么樣的人才沒有一個明確的目標，對于該門學科的課程體系建設也缺乏正確的認識，只是一味地模仿別人的教學方式與方法，缺乏一套適合自身發(fā)展的教學教學方式，所以無法滿足市場發(fā)展的需求。在社會主義市場經(jīng)濟普遍發(fā)展的當下，高職院校酒店管理專業(yè)的教育教學工作應該以市場人力資源需求結(jié)構作為參考標準來確定教育活動的目標，引導學生做好職業(yè)規(guī)劃，在走上工作崗位之前就做好一系列的準備工作。第三優(yōu)化教學方法。由于生源本身所具有的一些特點，我們不得不承認，高職院校學生在學習基本功、學習態(tài)度、學習方法以及學習毅力等方面確實存在一些不足之處，這就要求酒店管理專業(yè)的任課老師要放棄傳統(tǒng)的那種教育模式，應該注重根據(jù)專業(yè)特色來選擇靈活的教學模式。從備課環(huán)節(jié)中對各類教材的選擇，到課堂活動的設計，都要重視學生實踐技能以及學生實戰(zhàn)能力水平的不斷提高。重視學生綜合素質(zhì)的不斷提高，另外在專業(yè)教學活動中，應該加強對學生的職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),不僅僅要重視學生專業(yè)知識理論與技術經(jīng)驗的積累，同時還要注重提高學生的情商，因此高職院校教育教學工作的開展首先要提高廣大教職工的教學能力與業(yè)務素質(zhì)。作為酒店管理專業(yè)的老師，我們應該不斷地加強自身的學習，從實踐教學活動中總結(jié)經(jīng)驗，學習新的教學理念。明確課堂教學活動中的側(cè)重點，以身作則，從自身的一言一行中將酒店管理服務理念與形象規(guī)范傳遞給學生。積極學習并利用現(xiàn)代化的教學手段，來豐富課堂教學的內(nèi)容，調(diào)動學生們的學習熱情，提高教學效率；引用典型案例分析法，讓學生們參與到討論中各抒己見，互相學習。通過情景教學法，讓學生將所學應用到演習訓練中，讓他們從中發(fā)現(xiàn)問題并總結(jié)出適合自己的一套方法理論來。第四,將“拓展”引入教學，為酒店人才培養(yǎng)注入新血液。通過拓展訓練，讓學生從中體會到學習與分享的樂趣。要達到這一效果，需要我們的老師們精心設置拓展訓練的內(nèi)容，選擇合適的方式，引導學生充分發(fā)揮主觀能動性，積極地參與到其中，心理受到挑戰(zhàn)，思想得到啟發(fā)，團結(jié)合作，共同總結(jié)出經(jīng)驗理論，尋找出適合自己的理論方法體系。通過這種教學形式才能從根本上提高酒店管理專業(yè)的教學質(zhì)量與總體水平。高職酒店管理完全可以將拓展引入到教學當中，根據(jù)酒店管理的實際狀況，增設切合實際的模擬內(nèi)容，以加深學生對該行業(yè)的理解，讓他們從心理上對自己未來的工作內(nèi)容有一個明確的認識以便做好準備工作。

三、加強師資隊伍建設，堅持“走出去，請進來”原則

第4篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

前言

目前，我國酒店企業(yè)得到了數(shù)量上以及規(guī)模上的迅速發(fā)展，某些酒店企業(yè)聯(lián)合學校辦學的培養(yǎng)模式，取得了較為顯著的效果，但在這一實踐過程中依然暴露出諸多缺陷，比如某些高校的酒店管理專業(yè)的辦學模式較為落后、理論與實踐相脫離、人才評估體系不健全而且沒有足夠的資金投入，嚴重限制了酒店行業(yè)的進一步發(fā)展。因此，高校應當將應用型人才培養(yǎng)作為基本目標，通過不斷的教學改革培養(yǎng)適應社會發(fā)展的學生，進而促進我國酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。

一、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的問題

（一）辦學模式落后

當前，我國酒店行業(yè)發(fā)展速度較快，許多高校以此優(yōu)勢在招生辦學時吸引了大量的學生，但在實際的教學過程中，高校忽視了酒店管理的職業(yè)特點，未充分了解市場的需求，其辦學模式中存在許多不足，某些學生將職業(yè)定位過高，而不屑于從基層發(fā)展，導致此專業(yè)學生在就業(yè)中難以發(fā)揮自身優(yōu)勢。國際交流學生和中國學生相比，生活環(huán)境和文化背景各有不同，這些因素決定了交流生教育具有區(qū)別于國民教育的特殊性。因此，要培養(yǎng)合格的國際交流生人才，需要探索一套科學、高效、合理的學生管理和教學管理模式和方法，以人為本，因材施教，寬嚴相濟，才能保證交流學生培養(yǎng)質(zhì)量的根本途徑。

（二）理論與實踐脫離

由于酒店管理專業(yè)在我國起步較晚，且高校缺乏對社會的關注，許多教師都沿用傳統(tǒng)意義上的教學模式，注重于課堂理論的講解，導致理論與實踐的脫離，致使學生在實際的就業(yè)中難以適應酒店需求。還有某的教師自身未接觸過社會實踐，對其了解甚少，在課堂教學中未建立合理的教學體系，不利于學生實踐能力的提高。

（三）人才評估體系不健全

當前，許多高校仍以期末考試成績作為評估人才的方式，而未將學生的社會實踐活動、個人性格品質(zhì)、道德素養(yǎng)等指標納入人才考慮范圍，這一不健全的人才評估體系致使學生在學習過程中更傾向于自身專業(yè)知識的學習，導致高校培養(yǎng)的人才缺乏適應社會的基本能力，職業(yè)素質(zhì)相對不高。

二、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)優(yōu)化對策：開展國際交流學生學生管理和教學管理的分析

（一）建立過硬的國際交流生師資隊伍和學生管理隊伍

高質(zhì)量的師資是整體競爭力的核心，是搞好教學工作和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本保證，也是幫助學生開拓國際視野、打造國際化前沿知識體系的重要保障，更是完成國際交流學生培養(yǎng)的根本所在。不斷加強師資隊伍建設，穩(wěn)步擴大教師隊伍總量，全而提高老師整體素質(zhì)，逐步形成了一支結(jié)構介理、素質(zhì)優(yōu)良、發(fā)展態(tài)勢好的國際化師資隊伍。

（二）轉(zhuǎn)變教育理念

為了進一步適應市場需求，高校應當樹立正確的教育理念，明確其人才培養(yǎng)的目標，改變傳統(tǒng)的教學模式。比如，高校學術團隊可以通過社會實踐調(diào)研，通過對人才市場以及職業(yè)特點的分析，改革課程體系，將其劃分為專業(yè)素質(zhì)教育實踐拓展以及理論指導等多個模塊。同時教師在授課過程中應當提高其教學質(zhì)量，高?？梢云刚埦频昶髽I(yè)的管理人才定期到校授課，使學生基石掌握該專業(yè)的就業(yè)方向與就業(yè)前景，明確自身定位。

（三）人才評估體系的建立

在酒店管理專業(yè)的教育教學中，高?？梢越M織相關活動，開展酒店管理專題講座，以此豐富學生的課余生活，在教育經(jīng)費充足的情況下，高?？梢云钙趪鴥?nèi)外知名的酒店管理專家以及學者開展專題講座；高校也應當積極開展學生酒店管理方面的知識競賽、專業(yè)技能答辯競賽等，培養(yǎng)學生積極創(chuàng)造與思考的學習習慣；高校應當在學校成立酒店管理社團，鼓勵學生積極加入，加強師生之間、同學之間的交流，以進一步提升學生實踐能力。同時，高校應當建立合理的人才評估體系，將學生的理論知識學習、社會實踐工作以及自身行為品質(zhì)納入考核范圍，以此激勵學生提升自身各方面品質(zhì)，在步入職場時能更好的發(fā)揮自身價值，為社會的進步做貢獻。

三、結(jié)束語

第5篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

一、大數(shù)據(jù)基本概述

當前比較主流的大數(shù)據(jù)定義是美國國家科學基金會給出的，將大數(shù)據(jù)定義為“由科學儀器、傳感設備、互聯(lián)網(wǎng)交易、電子郵件等多種數(shù)據(jù)源生成的大規(guī)模、多元化、復雜、長期的分布數(shù)據(jù)集”。由于國內(nèi)在大數(shù)據(jù)的研究上起步較晚，因此也是借鑒美國國家科學基金會給出的定義，通過結(jié)合國內(nèi)具體的發(fā)展情況，對國內(nèi)行業(yè)發(fā)展中大數(shù)據(jù)的作用于使用方法進行探究。其中彭晗、趙煥炎表示“大數(shù)據(jù)時代的來歷，對于酒店經(jīng)營營銷的挑戰(zhàn)，就是傳統(tǒng)產(chǎn)品、價格、促銷、渠道的4P理論轉(zhuǎn)換到成本、顧客、溝通、便利的4C理論的過程”。而李建中、劉顯敏則認為大數(shù)據(jù)具有五個基本性質(zhì)，分別為一致性、精確性、完整性、時效性以及實體性。

二、當前國內(nèi)度假型酒店經(jīng)營與管理現(xiàn)狀

在酒店管理中沒有對大數(shù)據(jù)給予足夠的重視。目前，國內(nèi)旅游者正處于從觀光旅游向度假旅游轉(zhuǎn)型升級階段，旅游者的度假休閑欲望日益高漲，度假型酒店成為旅游者出門住宿的熱門場所。從當前國內(nèi)很多的度假型酒店對大數(shù)據(jù)的理解上還處于一種懵懂的狀態(tài)，在實際管理中很少借助大數(shù)據(jù)。整個酒店管理行業(yè)也沒有形成一個比較完整、明確的大數(shù)據(jù)管理思維，導致在酒店的實際管理中，領導者與領導者之間、部門與部門之間、酒店與酒店之間缺乏有效的溝通與交流，造成信息交流的不流暢，這對整個行業(yè)發(fā)展都有較大的影響。缺乏大數(shù)據(jù)相應技術。雖然國內(nèi)很多度假型酒店已經(jīng)逐步將大數(shù)據(jù)引入到實際管理中，但是大數(shù)據(jù)使用過程中出現(xiàn)的最常見的問題就是酒店已有的技術很難跟上當前數(shù)據(jù)的擴張速度，對數(shù)據(jù)的掌握不充分、技術更新慢、專業(yè)人才缺乏，必然會制約大數(shù)據(jù)技術在管理中擴張。信息與數(shù)據(jù)處理的標準化缺失。在使用大數(shù)據(jù)進行酒店管理時，有一個很大的問題需要處理：業(yè)內(nèi)的大數(shù)據(jù)處理與信息標準。如果信息與數(shù)據(jù)沒有統(tǒng)一的標準，酒店行業(yè)內(nèi)的信息與數(shù)據(jù)就會有很大的差異，這也是制約大數(shù)據(jù)時代背景下酒店行業(yè)發(fā)展的問題。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下度假酒店營銷管理模式創(chuàng)新策略

第6篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

（一）酒店人力資源管理的定義

酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動過程進行有效的計劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經(jīng)濟效益的活動過程。

（二）我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）強調(diào)管理缺乏人文關懷。我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調(diào)、乏味、壓抑等負面感情。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價值實現(xiàn)”、“成就感”、“個人發(fā)展”等也是重要原因。

（2）重技能輕素質(zhì)。酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象：人才高消費，人才低湊合。大學生不愿意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。

（3）人員分布不合理。酒店人力資源結(jié)構分布不平衡，也是制約我國酒店發(fā)展的一個重要因素。職院的學生大多集中在總臺服務、客房服務等部門，酒店物業(yè)管理、市場營銷等人才奇缺。

（4）明確了培訓的重要性。我國酒店較以前，對于培訓的重視已經(jīng)大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，如唱歌、做游戲等。而且，能夠?qū)T工進行持續(xù)性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。

（5）對高級管理人才的重視。我國酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發(fā)展。許多酒店會為了自己今后的發(fā)展，及時地儲備管理人才，重視對基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。

二、我國酒店人力資源管理存在的問題

（一）員工教育層次低

根據(jù)有關資料顯示，目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發(fā)生爭執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個體系的服務質(zhì)量，從而降低了服務水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開，去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結(jié)構、管理者的管理方法都對員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至會產(chǎn)生跳槽的想法。目前，國內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。

（四）考核管理與提升機制不足

績效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響?，F(xiàn)在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。

（五）管理者整體素質(zhì)不理想

一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度;另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗的方法已經(jīng)遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術，是無法適應未來的管理需要。

（六）培訓機制不夠完善

我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極地、被動地接受培訓。其實，培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念，使酒店業(yè)跟上時代的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰。現(xiàn)在酒店的培訓內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學習，不能調(diào)動員工的積極性，難以達到預期效果。

（七）沒有有效的激勵管理方式

我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發(fā)獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

三、完善我國酒店人力資源管理的對策

（一）制定合理的招聘計劃

酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對應聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過后，對應聘者進行面試和測試，并對應聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎上進行初步篩選。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）員工流失的控制與管理

從員工流失的動機來看，經(jīng)濟發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區(qū)別。一般來說，在經(jīng)濟發(fā)展比較低時，員工為了尋求更好的經(jīng)濟利益會離開酒店，而隨著經(jīng)濟水平的提高，人們又會按照自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)，特別是對于基層員工。對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調(diào)動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。

（三）設計完整的薪酬體系

對于任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經(jīng)濟實力后，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

（四）員工工資與績效掛鉤

酒店的長久成功，關鍵取決于有效的績效管理?？冃Ч芾硎且粋€酒店培育市場競爭力最為關鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經(jīng)開始將績效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績效考核，隨著時代的發(fā)展，績效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來定位員工的績效?，F(xiàn)代的績效管理是在關注員工工作過程的基礎上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績效溝通的持續(xù)性。這種績效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時地變更績效目標和任務，還對員工有一定的激勵作用。

（五）管理者的領導藝術

如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據(jù)情況應變，無法采取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發(fā)揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領導能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領導藝術：

（1）理解員工、關心培養(yǎng)員工。酒店企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標而奮斗。酒店的所有管理和服務都是圍繞客人來進行，酒店就是關心人、服務人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個重要表現(xiàn)和標志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài)度。如果管理人員對員工態(tài)度不好，員工就可能對客人態(tài)度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態(tài)度。

（2）組織管理和組織發(fā)展。酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要。例如，酒店在今后三、五年內(nèi)開拓一些方面的經(jīng)營，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來編制人力資源的發(fā)展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經(jīng)營管理上的發(fā)展和需要。

（3）組織溝通。良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報紙和期刊;組織員工開展各類有益的活動;公布最佳員工和客人表揚及批評的內(nèi)容等等。

（六）定期對員工進行培訓

培訓是一個酒店成長的必經(jīng)之路，員工通過培訓不斷成長，那么酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效的培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：

（1）借助培訓打造“學習型企業(yè)”。成功的酒店將培訓和教育作為酒店業(yè)不斷獲得利益的源泉?！皩W習型企業(yè)”的最大特點就是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創(chuàng)新和改進來不斷提高自己的效率。

（2）進行豐富多彩的全方位的培訓。我國酒店業(yè)的培訓方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。

（3）對培訓高度重視。在近20年的發(fā)展當中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓。

（4）方法的科學化、多樣化?，F(xiàn)代的培訓方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓方法可以穿插使用，來提高培訓內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓過程中變被動為主動，積極參與其中，給他們一個自我表現(xiàn)的機會。這種培訓方法既加深了員工對培訓的興趣，又讓員工對培訓的內(nèi)容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動性和積極性。

（5）使用高科技的工具。隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網(wǎng)絡更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。

培訓是必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。

（七）合理有效的激勵員工

激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理地在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應用：

（1）生理需要。在酒店業(yè)中，生理需要即員工的工資、福利、工作環(huán)境等因素。工資可以讓員工購買需要的物品，福利和工作環(huán)境是對滿足員工的生理需要起到了進一步的保障。

（2）安全需要。在酒店業(yè)中，安全需要即安全教育及設施，用工合同，職業(yè)保障和各類保險。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進的消防設備、監(jiān)控設備，并配置了訓練有素的保安隊伍。為了更加有效的激勵員工，酒店業(yè)最好為員工提供醫(yī)療、工傷和意外傷害保險來滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業(yè)保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優(yōu)秀的人才。

（3）社交需要。在酒店業(yè)中，社交需要即關心員工的情感生活，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。社交需要對于滿足員工來說是十分重要的，人與人之間的溝通和互動，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。

（4）尊重需要。在酒店業(yè)中，管理者要尊重自己的員工，理解他們的自尊，發(fā)揮他們的自主性，過多的干涉會使員工產(chǎn)生消極的想法。酒店管理者可以通過晉升、表彰、進修等方式使員工的勞動得到認可和關注。在遇到顧客不尊重員工的情況時，酒店管理者要妥善處理，既要取得顧客的理解，又要給予員工適當?shù)陌参俊?/p>

第7篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關鍵詞：電力營銷 風險管理 現(xiàn)狀

2008年9月，源自美國次貸危機引起的全球金融危機，對我國經(jīng)濟增長產(chǎn)生了重大影響，金融市場的急劇震蕩波及到實體經(jīng)濟的發(fā)展，一些用電客戶尤其是高耗能客戶，生產(chǎn)經(jīng)營形勢惡化，資金鏈斷裂，為了轉(zhuǎn)嫁危機，拖欠電費的情況頻發(fā)，供電企業(yè)電費風險進一步擴大[1]。從供電企業(yè)內(nèi)部看，近年來，供電企業(yè)對加強電費回收、防范電費風險的重視程度有了顯著提高，把百分之百回收電費作為業(yè)績考核的主要指標，但電費風險管理的概念提出也是近幾年的事，風險管理的思想還不深入，還沒有形成完善的風險管理體系，管理團隊的風險管理意識還沒有轉(zhuǎn)化為科學常態(tài)的風險管理實踐。

1、國外電力營銷全過程電費風險管理研究研究狀況分析

風險管理最早起源上個世紀初的美國。1901年美國威雷特博士出版了他的《風險與保險的經(jīng)濟理論》，開始對風險問題進行系統(tǒng)研究，1919年美國雷特出版了《風險與不確定性》一書，提出了風險預警的概念，開始對風險預警進行研究。1921年美國奈特出版了《風險、不確定性與利潤》，對風險理論做了進一步的拓展[2]。50年代以后，風險及其預警研究得到廣泛重視，一批論文和著作出版，這些著作對風險的形成、類型和預防進行了廣泛研究，但他們主要側(cè)重于金融方面，對企業(yè)的經(jīng)營過程而言其風險管理主要是財務風險管理，基本未對企業(yè)的營銷風險進行研究，對風險的預警系統(tǒng)也沒有形成實踐體系。盡管一些著作提到了營銷風險，但都是一筆帶過[3-4]。只是美國學者James衛(wèi)Forkan的新作《營銷風險》一書，開始了對營銷風險的系統(tǒng)研究。在書中，James對營銷風險的成因、類型、表現(xiàn)進行了研究，提出了營銷風險防范的具體措施。近年來，隨著經(jīng)濟全球化和信息化，企業(yè)面臨的營銷風險逐漸增加，很多企業(yè)在面臨營銷風險時束手無策，給企業(yè)運營帶來很大威脅，甚至面臨倒閉，所以企業(yè)營銷管理問題，在國內(nèi)外又逐漸得到關注，成為學者們關注的焦點。

進入20世紀90年代，隨著全球一體化的發(fā)展及企業(yè)外部環(huán)境變化的不確定性增加，許多企業(yè)越來越重視風險和風險管理，全面風險管理等新理論被提出并納入實踐。國外電力企業(yè)對電力營銷中電費風險管理，都納入了企業(yè)整體的風險管理體系當中，并且由于電力營銷的特殊性和各國電力營銷體制的差別、文化的差異，國外電力企業(yè)的經(jīng)驗可資借鑒的也不多。

2、國內(nèi)電力營銷全過程電費風險管理研究研究狀況分析

我國對企業(yè)風險管理的研究相對起步較晚?？偟膩砜矗瑥?0世紀80年代開始，一些學者將風險管理和安全系統(tǒng)工程理論引入中國，在少數(shù)企業(yè)試用。我國預警管理理論的研究與應用經(jīng)歷了一個從宏觀經(jīng)濟預警滲透到企業(yè)預警、從定性為主到定性與定量相結(jié)合、從點預警到狀態(tài)預警轉(zhuǎn)變的過程。宏觀經(jīng)濟預警和金融預警是當前的研究熱點，理論體系和方法也比較系統(tǒng)和規(guī)范。而在微觀經(jīng)濟領域，國內(nèi)的預警理論與應用研究的開展則相對較為緩慢。代表性的研究是佘廉教授等專家群體所完成的一系列相關課題的研究，取得了一定的成果，并相繼出版了《企業(yè)管理滑坡探源》、《企業(yè)逆境管理》、《企業(yè)逆境管理探析》、《企業(yè)預警管理叢書》等專著，創(chuàng)立了企業(yè)逆境管理理論體系和企業(yè)預警管理理論體系。同時的研究還有一些:王林、唐曉東研究了經(jīng)濟波動對企業(yè)的影響，并論述了構造企業(yè)經(jīng)濟預警體系的三個方面即政策預警、外部經(jīng)濟預警和內(nèi)部經(jīng)濟預警;盧錫慧提出了建立企業(yè)經(jīng)營管理預警系統(tǒng)的結(jié)構和原則，他認為企業(yè)數(shù)據(jù)預警分析包括企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)活力和企業(yè)素質(zhì)三個方面;胡華夏、羅險峰從企業(yè)生存風險的角度研究了企業(yè)預警系統(tǒng)，認為應從財務角度和企業(yè)經(jīng)營的角度預測企業(yè)的生存風險，可以采用“A記分法”評定企業(yè)的生存風險。企業(yè)營銷風險的預警防控是近幾年才出現(xiàn)的，從所收集的資料分析來看，目前國內(nèi)大部分企業(yè)還缺乏對風險管理的認識，也沒有建立專門的風險管理機構。關于營銷風險管理的研究還處在起步階段，有待進一步加強研究[5]。

國內(nèi)供電企業(yè)對電費風險管理的研究應用，已經(jīng)起步，基本上是從信用風險管理的角度切入，開展對電力客戶的信用等級評價，為電費風險預警提供依據(jù)。以國家電網(wǎng)公司為例，其2003年印發(fā)《關于加強電力營銷工作的若干規(guī)定》(國家電網(wǎng)生(2003)490號)，明確提出加強電費風險管理與研究，建立信用風險分析制度;2004年印發(fā)《關于電費回收預警處理辦法》(國家電網(wǎng)生〔2004)165號)，明確要求各地電力公司及所屬供電公司建立客戶信用等級評價制度、電費回收預警分析報告制度、電費回收動態(tài)跟蹤及快速反應制度[6]。國家電網(wǎng)公司2006年底開始實施的“十一五”企業(yè)級信息化規(guī)劃項目中，客戶信用風險管理已列為重要的應用子系統(tǒng)。

2006年6月20日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)正式對外了《中央企業(yè)全面風險管理指引》(以下簡稱《指引》)，從國有企業(yè)管理實踐的內(nèi)在需求以及國有資產(chǎn)出資人監(jiān)管的角度出發(fā)，對中央企業(yè)開展風險管理工作的目標、全面風險管理體系建設的內(nèi)容、流程以及工具和方法進行了詳細的闡述，并提出了明確的執(zhí)行要求。這是國資委第一部以企業(yè)風險管理為主要內(nèi)容的指導性文件，代表著國內(nèi)企業(yè)風險管理實踐發(fā)展的新方向，《指引》的出臺開創(chuàng)了國有企業(yè)風險管理改革創(chuàng)新里程中的新起點。

參考文獻：

[1]李強.現(xiàn)代企業(yè)營銷風險管理理論與應用[D].天津:天津大學2005

[2]國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.中央企業(yè)全面風險管理指引.2006

[3]Jianmin.s.Jaames，D.J.Butler.Measures of pereeived risk.Managemen science1999，45(4):519-532

[4]P.Theodossiou.Finaneial data and the skewed generalized

distribution.anagement Seienee， 1998(44):261-270

第8篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

隨著我國加入WTO以及國家經(jīng)濟建設和建設市場的發(fā)展，國家頒布了建筑法、合同法、招投標法等一系列法律法規(guī)，使得電力行業(yè)的投資體制、企業(yè)的經(jīng)營機制等方面的改革將會繼續(xù)深化并逐步與國際接軌。近幾年我國出現(xiàn)的范圍較大缺電，更是引起我國新一輪的電力工程投資熱潮。伴隨著我國電力事業(yè)的飛速發(fā)展，與電力建設事業(yè)密切相關的電力建設工程造價管理改革也在不斷深化。

我國傳統(tǒng)的全過程工程造價管理模式認為，電力工程造價僅由電力工程定額和建設費用構成，其重點是工程的實施階段，忽視了前期投資決策階段和工程建成后的運營和維護階段對造價的控制。我國這種靜態(tài)的工程造價管理方式，無法與工程造價要素市場價格同步，從而不能反映工程的真實價格，且無法與國外動態(tài)工程造價管理模式接軌。

電力工程項目建設費用高、周期長、涉及過程多，項目法人在電力工程決策階段必須科學合理地對工程項目進行動態(tài)的工程造價，提高工程造價管理水平。對電力工程項目造價進行有效控制，提高資金利用率，不僅有利于項目個體經(jīng)濟利益的提高，而且有利于整個電力行業(yè)的發(fā)展。

本文引入目前國際通用的全生命周期造價管理模式，把電力工程造價管理分為5個管理階段：決策階段、設計階段、施工階段、竣工階段和運營維護階段。針對5個不同造價管理階段，分析了影響電力工程造價的主要因素并探討了全生命周期造價管理在電力工程項目中的應用，以期合理有效地控制電力工程造價。

2.全生命周期造價管理

2.1 全生命周期造價管理定義

全生命周期工程造價管理是一種實現(xiàn)包括建設期、使用期和翻新與拆除期等階段在內(nèi)使總造價最小化的方法。

這一定義，從工程項目全生命周期的階段構成和使“實現(xiàn)工程項目全生命周期總造價的最小化”出發(fā)，指出全生命周期工程造價管理思想和方法不能只局限于工程項目建設前期的投資決策階段和設計階段，還應該進一步在施工組織設計方案的評價、工程合同的總體策劃和工程建設的其他階段中使用，尤其是要考慮項目的運營與維護階段的成本管理。即全生命周期工程造價管理不僅需要在工程項目造價確定階段中使用，而且還應該在工程項目造價控制階段中使用。

根據(jù)我國工程造價管理的具體情況，把建設項目全生命周期工程造價管理劃分為5個階段：決策階段、設計階段、施工階段、竣工階段和運營維護階段。對每一階段，都有相關的工程造價管理：項目決策階段對應工程造價管理的投資估算；設計階段對應工程造價管理的設計概算和施工圖預算；施工階段對應工程造價管理的招投標價和工程合同價；竣工階段對應工程造價管理的的竣工結(jié)算和竣工決算；運營維護階段對應運營和維護成本。

2.2 全生命周期工程造價管理的特點

全生命周期工程造價管理具有以下特點：

（1）全生命周期工程造價管理研宄的時域是建筑物的整個生命周期，包括決策階段、設計階段、實施階段、竣工驗收階段和運營維護階段，而不只是建筑物的建設階段。

（2）全生命周期工程造價管理的目標是建設項目整個生命周期總造價的最小化。生命周期成本包括建設造價以及未來的運營和維護成本。

（3）全生命周期造價管理包括生命周期成本分析和生命周期成本管理兩方面的內(nèi)容。生命周期成本分析用來計算建設項目的生命周期成本，在計算時常常采用折現(xiàn)技術，即把未來的成本折合成現(xiàn)在的費用。生命周期成本分析主要用在建設項目的投資決策階段，作為建設項目投資決策的一種分析工具，生命周期成本分析還可以用在設計、實施和運營維護等階段，用來作為選擇設計方案、施工方案和運營維護方案等的工具。生命周期成本管理是在建設項目整個生命周期的各個階段對全生命周期成本加以控制，確保全生命周期成本最小化目標的實現(xiàn)。

（4）生命周期成本分析在建設項目全生命周期的各個階段是可以被確定和控制的，全生命周期造價管理不僅是一種可審計跟蹤的工程成本管理系統(tǒng)，而且是可以主動控制的工程成本管理系統(tǒng)。

3.我國電力工程造價管理現(xiàn)狀

由于工程建設項目的最終目的是使用功能，因此運營階段的成本應當被作為前期決策的一個考慮因素。目前傳統(tǒng)的電力工程建設模式只著重考慮建設成本，而缺乏對未來運營和維護成本的重視，尤其是在當前電力建設速度快、項目投運周期短的情況下，這種模式會產(chǎn)生許多不良后果。

首先，在決策階段對項目投運后的運行維護成本不夠重視。決策階段是控制工程造價最重要的階段，決策及設計階段是影響工程成本最重要的階段，是節(jié)約成本可能性最大的階段，也是成本控制的重點階段。據(jù)測算，在決策和初步設計階段，影響項目投資的可能性為75%~95%對于科技含量很高的電力建設項目，這個階段的作用更為關鍵；而在施工階段，通過技術經(jīng)濟措施節(jié)約投資的可能性已經(jīng)很小。雖然當前業(yè)內(nèi)對決策階段重要性的認識正在逐步加深，但對決策有重要幫助的數(shù)據(jù)和指標內(nèi)容還遠遠不夠，往往是對項目投運后的運行維護成本作一個粗略估算，沒有進行精確的計量，因此未能作為投資決策的一個控制因素。

其次，缺乏合理有效的信息反饋渠道。由于缺乏對工程全生命周期造價管理的充分重視，沒有把運營維護成本納入工程造價管理的全過程，當項目開始投產(chǎn)之后，運行過程中出現(xiàn)的大量問題不能被及時有效地反饋到新的工程建設項目中去，影響新項目決策階段對運行維護成本的精確估算。

電力工程項目科技含量較高，而且在項目法人初期投資建設完畢后，往往由項目法人自身或下屬單位進行運行維護，緊接著就會產(chǎn)生一系列的營運相關費用，如項目的運行維護費、大修理及技術改造費用等，有時候這些費用是因為前期的設計施工的不同選擇或失誤等各種工程建設原因造成的，所以理論上需要在項目工程造價中合理體現(xiàn)。

4.全生命周期造價管理在電力工程造價中的應用

4.1 電力工程全生命周期成本分析

電力工程全生命周期成本（ICC）是指一個電力工程項目在一段時期內(nèi)的擁有成本、運行成本、維護成本和拆除成本的總和折現(xiàn)后的貨幣成本。生命周期成本包括初始化成本和未來成本。

初始化成本是指在電力工程項目獲得之前將要發(fā)生的成本，即建設成本，也就是我們所說的工程造價，包括資本投資成本，購買和安裝成本。

未來成本是指從工程設施開始運營到工程設施被拆除期間所發(fā)生的成本，包括能源成本、運行成本、維護和修理成本、替換成本、剩余值（任何轉(zhuǎn)售、搶救或處置成本）

4.2 全生命周期成本計算的數(shù)學模型

一個項目的全生命周期成本是各種成本的現(xiàn)值與各種現(xiàn)金流入（如轉(zhuǎn)售價值）現(xiàn)值的差額。

5.結(jié)論

全生命周期工程造價管理要求人們從工程項目全生命周期出發(fā)去考慮造價和成本問題，它覆蓋了工程項目的全生命周期，考慮的時間范圍更大，也更合理。

第9篇：酒店管理現(xiàn)狀范文

關鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-236-02

隨著社會化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問題逐漸引起了學術界、企業(yè)界，甚至全社會的關注。在我國，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，對石油企業(yè)的建設不斷提出新的要求，石油工程建設任務日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長、野外活動頻繁、遷移范圍廣、工程任務的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點，而這一系列特點在很大程度上影響到項目員工的心理健康狀況，并可能由此導致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴重的群體性沖突事件。因此，建立科學的員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，采用科學的方法對石油企業(yè)員工的心理健康狀況進行實時的監(jiān)測，并采取必要的措施對心理健康狀況不佳的員工及時的進行疏導，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對保障我國石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。

一、我國石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀

受我國石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟利益的最大化為目標，企業(yè)員工管理的重點一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對于員工精神層面的發(fā)展狀況卻很少關注。目前，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)管理過程中，幾乎沒有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對由于員工心理問題而導致一系列事故出現(xiàn)時，管理層往往通過增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來解決問題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)對員工心理進行實時的監(jiān)測和疏導，是目前我國石油企業(yè)管理的重點。

二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)設計

石油企業(yè)人員的心理健康問題是一個涉及多學科的復雜問題，本文根據(jù)對已有研究文獻的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點，設計了一套包含心理評估、心理檔案、減壓疏導和系統(tǒng)維護四個功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)，如圖1所示。

1.心理評估子系統(tǒng)設計。心理評估是指通過不同的途徑從各方面獲取相關信息，對某心理現(xiàn)象進行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來對個體的某項能力進行鑒定、對其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問題等，以便對其進行及時的調(diào)整和矯正。本文的設計中，對石油企業(yè)員工的心理評估是通過心理測試量表即問卷的形式進行的，通過測試者對量表中問題的回答判斷測試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。

在對石油企業(yè)員工進行心理測試時，應該每隔一個時間段定期進行或把測試時間定在春秋兩個心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測試前應該向項目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測試結(jié)果的真實性。其次，心理測試的全過程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關人員負責，上級領導不得直接參與以免增加員工的壓力和負擔，而且，心理測試的最終結(jié)果應該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問題可能導致嚴重后果外，一般情況下不與所在部門聯(lián)系。（1）心理測量表的選擇。在進行心理測量時對測量量表的選擇非常重要，測量對象的心理特點不同，選取的心理測試量表也會有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點制定的心理測量表如表1所示。（2）心理測量表的應用。本系統(tǒng)中測量表題目都存儲在所構建的數(shù)據(jù)庫中，使用量表進行測評時，直接從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁中，直接供石油企業(yè)員工進行使用。心理測量表測驗中將采取1-5分的5級評分標準，1分表示無癥狀，5分代表癥狀十分嚴重，依次遞進。在石油企業(yè)員工完成測試項目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動根據(jù)員工答案進行分值加權，并將最終結(jié)果顯示在測試報告。（3）心理評估。根據(jù)心理測量表的具體情況和測試者的基本情況，結(jié)合本次測試的得分對測試者作出判斷或結(jié)論，制作測試報告，并把測試數(shù)據(jù)及測試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個人檔案中，對出現(xiàn)心理異常的情況進行自動報告。

2.心理檔案子系統(tǒng)設計。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個人資料、編號和心理測評結(jié)果等信息。

系統(tǒng)管理員將員工的相關信息以及心理評估的結(jié)果進行整理和歸納，并錄入心理檔案備份，以供心理輔導人員參考。心理輔導人員或心理專家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對其心理癥狀進行相應的心理疏導。而且，系統(tǒng)管理員在平時還要負責系統(tǒng)的日常維護工作，對于員工的錯誤信息進行及時的修改，并根據(jù)項目員工的人員流動及時對檔案信息進行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準確性和實時性，以便于心理輔導人員、心理專家可以通過心理檔案管理模塊實現(xiàn)對石油企業(yè)員工個人的心理狀況進行統(tǒng)計和分析。

3.減壓疏導子系統(tǒng)設計。減壓疏導子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評估結(jié)果，運用各種心理學理論和方法對存在心理問題的員工進行減壓疏導，幫助員工心理恢復到健康狀態(tài)。（1）問題員工的確認。專家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測試結(jié)果存在問題的員工，并通過實地的走訪或面談，對員工的心理健康狀況進行進一步的確認，最終確定該員工是否需要心理輔導。（2）員工心理問題分析。員工確認以后，心理輔導人員和專家需要對該類員工進行全面的分析，確認員工心理問題的類型、引發(fā)心理問題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實際情況，運用相關心理學理論選取適當?shù)姆椒▽Υ嬖谛睦韱栴}的員工進行減壓疏導。（3）減壓疏導。前期工作準備就緒之后，心理輔導人員就要對心理狀況不良的員工進行實際的心理輔導。由于每個的人的特質(zhì)不同，因此在實際操作中，心理疏導方法應根據(jù)實際的效果進行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時間內(nèi)達到最好的心理治療效果。（4）效果評估。當對石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對治療效果進行評估，檢查治療對象的心理問題是否徹底根除，達到健康狀態(tài)。心理輔導人員可采用面談、觀察或心理測量表的方式對員工的治療效果進行評估，檢查治療員工的心理康復情況。如果治療對象的心理問題沒有得到有效緩解，則說明選擇的心理疏導方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導方式對其進行治療；如果評估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復健康，則說明治療效果良好，可以停止對該員工的治療，但要對其進行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問題再次出現(xiàn)。

4.系統(tǒng)維護子系統(tǒng)設計。系統(tǒng)維護子系統(tǒng)的主要功能是對石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)進行更新和維護，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評估子系統(tǒng)維護。心理評估子系統(tǒng)的維護主要是心理測試量表的更新和量表計值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測量量表的更新。隨著時間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問題也會出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問題會不斷涌現(xiàn)，原有的心理測試量表可能無法診斷出此類心理問題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實際心理狀況及時的對心理測量量表的內(nèi)容進行更新，以達到監(jiān)測員工心理健康狀況的要求。第二，量表計值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測量量表測試完成后的計分和統(tǒng)計工作若由人工進行負責，不但工作量巨大需要耗費大量的人力，而且過程相當繁瑣，很容易出現(xiàn)錯誤造成監(jiān)測的不準確。因此，本文設計的此過程是通過計算機系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對心理測量結(jié)果的影響。但是，計算機系統(tǒng)也有其自身的弊端，長期的使用會導致該系統(tǒng)的計算速度減慢，命令指令錯亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準確性，系統(tǒng)管理員必須定期對該系統(tǒng)進行監(jiān)測，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即進行修復，保持系統(tǒng)的長效、安全運行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護。心理檔案是心理輔導人員對員工心理健康狀況進行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問題的最原始憑證，也是對心理存在問題的員工進行治療時治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準確性和實時性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對近期錄入的心理檔案信息進行核查，確保信息的準確無誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測試情況及時的對檔案進行更新，以保證心理檔案的實時性。此外，系統(tǒng)管理人員還應該對心理檔案信息進行統(tǒng)計和分類，選出測試中存在心理問題的員工信息以備心理輔導人員參考。（3）減壓疏導子系統(tǒng)維護。在對心理健康狀況存在問題的員工進行心理疏導時，要確保方法的科學性和可行性，不得對患者造成不必要的傷害。而且，在對治療效果進行評估時，要保證員工是以真實的狀態(tài)接受檢測，以增加效果評估的科學性。

三、心理監(jiān)測系統(tǒng)的實施效果

石油企業(yè)員工心理健康狀況對石油企業(yè)的開展具有重要影響，加強員工心理健康管理將成為我國石油企業(yè)管理的重點。通過構建包括心理評估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，可以對項目員工心理狀態(tài)進行有效的監(jiān)測和預警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實施。

參考文獻：