人才資源競爭優(yōu)勢精選(九篇)

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第1篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

[關(guān)鍵詞]固井公司 人力資源 三級培訓(xùn) 激勵機(jī)制 考核評價

國際市場一體化的加快,國企不僅要應(yīng)對國際市場上的競爭,而且在國內(nèi)市場上將面臨更多、更激烈的競爭。 根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點,技術(shù)、資本規(guī)模、產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價值,但這種競爭優(yōu)勢越來越容易為企業(yè)競爭對手模仿,人力資源作為蘊含在企業(yè)競爭優(yōu)勢中的一種難以模仿和交易的、特定的資源和能力是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,人力資源管理必須把不同類型的人才進(jìn)行有機(jī)組合,使每個人都能在適當(dāng)崗位上施展才能,并且運用各種激勵手段,在組織中展開公平競爭,通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起,才能收到整體大于部分之和的效果。

一、當(dāng)前固井公司人力資源管理所面臨的問題

盡管改革為企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理落后狀況開辟了光明的前景,但由于歷史的原因和現(xiàn)實條件,固井公司人力資源管理水平與其他好的公司相比,還有較大的差距。其主要表現(xiàn)在下面幾個方面。

1、人才的培養(yǎng)跟不上發(fā)展的步伐。全球化、市場經(jīng)濟(jì)給許多的石油企業(yè)帶來了良好的機(jī)遇,但是人才的缺乏卻常常使我們公司在面對良好的發(fā)展機(jī)遇時感到力不從心。

2、人才層次難以滿足發(fā)展的需要。長久以來,我們一直談缺乏人才,實際上有三個方面的內(nèi)容:一是現(xiàn)有人力資源沒有得到充分的開發(fā)利用;二是人才層次和結(jié)構(gòu)不合理,缺乏高層次的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操作服務(wù)技能人才;三是人才總量太小。

3、資金投入不足。教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ),對公司的經(jīng)濟(jì)和長遠(yuǎn)發(fā)展具有先導(dǎo)性、全局性的作用。因此要合理調(diào)整和配置現(xiàn)有教育資源,加大對教育的投入,而投入的數(shù)量又決定于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平。

上述問題已經(jīng)成為固井公司發(fā)展的阻力,因此,要擺脫公司的困境,就得認(rèn)真地對待和研究我們企業(yè)的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略。

二、原因分析

人才的缺乏已成為我們固井公司的發(fā)展障礙,由此引起的競爭、生存壓力使公司重新審視自己的人力資源管理政策,綜合起來導(dǎo)致其人才資源開發(fā)問題的原因可以歸納為以下三個方面:

1、觀念落后。我們公司的人才觀念仍然停留在較低的水平上,對人才開發(fā)的理解仍存在較多的誤區(qū):對人才的界定不清楚,對人才的界定用傳統(tǒng)的思維定勢,沒有樹立“大人才”的觀念,把人才圈定在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi),尤其認(rèn)為人才就是高層次的技術(shù)人員、管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)。

2、機(jī)制僵化。我們的人才開發(fā)機(jī)制比較僵化。公平競爭的選人、育人、用人機(jī)制還不完備,有時也難以擺脫傳統(tǒng)的文化怪圈,沒有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和,導(dǎo)致人才被淹沒甚至流失,抹殺人才的個性和創(chuàng)新欲望。

3.做法陳舊。觀念的落后和僵化的機(jī)制必然帶來實踐上的不足:一是重視培訓(xùn)卻忽視對培訓(xùn)的研究;二是注重培訓(xùn)但忽視開發(fā);三是缺乏對人才生存環(huán)境的建設(shè);特別是優(yōu)秀年輕人才的成長、選拔和任用存在很多障礙。存在的主要問題是:人力資源管理還僅僅停留在計劃經(jīng)濟(jì)時人事管理的水平上;單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重視不夠,沒有系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,職工參與管理的積極性不高。

三、對策與建議

1、如何改變公司的現(xiàn)狀

(1)公司的現(xiàn)狀要從改變每一個員工開始

針對培訓(xùn)工作面對市場競爭的需求,認(rèn)真實施公司的人才培訓(xùn)戰(zhàn)略,緊密圍繞公司的經(jīng)營目標(biāo),積極開展職工隊伍的綜合性培訓(xùn)教育,把提高職工隊伍的知識業(yè)務(wù)水平和實際工作技能作為培訓(xùn)工作重點,突出業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)層次,堅持請進(jìn)來,走出去,實施送外培訓(xùn)、廠校合作、聯(lián)合辦學(xué)、技術(shù)交流及內(nèi)部培訓(xùn)等多種方式。

(2)培養(yǎng)適應(yīng)市場競爭所需的人才

要壯大公司的整體競爭實力,就必須培養(yǎng)適應(yīng)市場競爭的所需人才。根據(jù)公司現(xiàn)有人才資源狀況和市場競爭需求,公司要重點實施高、中、低三級人才培訓(xùn)工程。各基層單位要結(jié)合自己的生產(chǎn)實際,制定各自的培訓(xùn)計劃和管理考核制度,利用工余時間、生產(chǎn)淡季,采取集中輔導(dǎo)、業(yè)余自學(xué)、崗位練兵等多種形式,組織職工進(jìn)行崗位知識及操作技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí),并在培訓(xùn)中堅持創(chuàng)新實踐。

2、激勵機(jī)制的探討

但是,要想調(diào)動公司所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性,并激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力不是一件容易的事情,因此,“激勵”在人力資源管理中扮演著極其重要的角色,甚至可以說是公司發(fā)展的加速器。擁有良好的激勵機(jī)制和措施將使“用人”和“留人”等棘手問題不攻自破。

3、利用考核評價體系激發(fā)員工工作能力

健全和完善科學(xué)的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個:發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。因為實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。

綜上所述,固井公司要應(yīng)對外部市場的競爭,就要具有現(xiàn)代管理理念,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系,設(shè)計以人力資源規(guī)劃為重心的公司發(fā)展戰(zhàn)略,采取積極有效的措施,充分調(diào)動組織中人力的積極性、創(chuàng)造性和能動性,將是決定公司有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。

參考文獻(xiàn):

[1]謝晉宇,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999

第2篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

[關(guān)鍵詞] 產(chǎn)業(yè)調(diào)整 競爭優(yōu)勢 企業(yè)集群 轉(zhuǎn)移

一、企業(yè)集群的資源及競爭優(yōu)勢分析

1.構(gòu)成企業(yè)集群競爭優(yōu)勢的核心資源

基于資源的戰(zhàn)略觀對戰(zhàn)略性資源的描述,可以將企業(yè)集群中構(gòu)成其競爭優(yōu)勢的資源歸納為三種:創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源。

(1)創(chuàng)新資源。它由三個部分組成：一是企業(yè)集群突破了知識外溢使得群內(nèi)企業(yè)普遍受益。二是企業(yè)集群形成一種創(chuàng)新壓力機(jī)制，增加了群內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新動力。三是企業(yè)集群有充足的人才和信息資源為群內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)和保障。

(2)交易資源是指更好的交易對象、更優(yōu)的交易方式或更暢通的交易渠道。企業(yè)集群可以通過內(nèi)部協(xié)作的外部化來增強專業(yè)能力，從而降低資產(chǎn)專用性和交易不確定性，最終降低交易成本，獲得優(yōu)越的交易資源。

(3)客戶資源是指企業(yè)集群可以更好鎖定和開拓目標(biāo)客戶，通過建立專業(yè)、細(xì)分、通暢的群內(nèi)交易渠道，更好地獲得客戶需求，把握市場變化。很明顯，企業(yè)集群的客戶資源可以更好地增加其市場競爭優(yōu)勢。

2.企業(yè)集群競爭優(yōu)勢的形成

從中小企業(yè)聚集起來增加的創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源不難看出，中小企業(yè)集群可以利用這些資源培育出技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢、生產(chǎn)成本優(yōu)勢、區(qū)域營銷優(yōu)勢和市場競爭優(yōu)勢。

(1)中小企業(yè)集群獲得的技術(shù)創(chuàng)新資源可以從以下四個方面提高企業(yè)創(chuàng)新能力，培育出技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢：一是完整的行業(yè)信息與豐富的人才資源可直接轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新優(yōu)勢，提高生產(chǎn)力。二是系統(tǒng)內(nèi)競爭壓力機(jī)制下的激烈競爭環(huán)境，為企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和組織管理創(chuàng)新提供動力。三是企業(yè)集群環(huán)境有利于知識的傳播與擴(kuò)散。四是中小企業(yè)集群的共同創(chuàng)新環(huán)境有利于降低創(chuàng)新風(fēng)險。

(2)創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源可以綜合構(gòu)建企業(yè)的成本優(yōu)勢。一是交易資源和客戶資源的集中產(chǎn)生集聚效應(yīng)，可減少分散布局所需的額外投資，降低物流和信息流費用。二是通過群內(nèi)合資、合作或建立聯(lián)盟等方式，形成內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟(jì)。三是群內(nèi)的專業(yè)化分工有利于提高了生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本。

(3)客戶資源和交易資源將突顯集群的市場競爭優(yōu)勢。主要體現(xiàn)在三個方面：一是企業(yè)集群有利于形成 “區(qū)位品牌”，取得協(xié)同效應(yīng)、營造市場優(yōu)勢。二是企業(yè)集群可通過市場規(guī)模、區(qū)域進(jìn)入障礙、技術(shù)變革,以及產(chǎn)品差異化等取得一定程度上的產(chǎn)業(yè)壟斷優(yōu)勢。三是通過專業(yè)市場建設(shè)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，提高集群的議價能力。

二、產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群競爭優(yōu)勢的影響分析

1.產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群資源的影響分析

產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群資源的影響主要體現(xiàn)在兩個方面，一是集群所在地產(chǎn)業(yè)政策變化所影響到的集群資源變化，二是其他地區(qū)產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整所產(chǎn)生的間接影響。具體如下：

(1)產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群創(chuàng)新資源的影響比較突出。這是因為市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各地政府產(chǎn)業(yè)調(diào)整政策主要從人才與資金兩方面來體現(xiàn)。即政府對扶持產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才引進(jìn)給予政策獎勵和補助，對相應(yīng)的技術(shù)研發(fā)和項目建設(shè)給予稅收優(yōu)惠和資助。當(dāng)企業(yè)集群地的政府對產(chǎn)業(yè)扶持力度遠(yuǎn)低于另一區(qū)域時，群內(nèi)的人才和部分項目便可能轉(zhuǎn)向另一區(qū)域，分流創(chuàng)新資源，外流的項目和人才卻可共享原企業(yè)集群的競爭壓力機(jī)制。

(2)產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群的客戶資源存在一定影響。國內(nèi)大部分企業(yè)集群以生產(chǎn)制造業(yè)為主，客戶源和市場需求是穩(wěn)定的，不會因為產(chǎn)業(yè)調(diào)整而發(fā)生重大變化。但對于從事工業(yè)中間產(chǎn)品加工或服務(wù)貿(mào)易類企業(yè)集群（尤其是能源供應(yīng)與服務(wù)類），產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整則極有可能引起市場需求和目標(biāo)客戶發(fā)生變化，從而改變集群原有的客戶資源。

(3)產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群的交易資源影響甚微。不論產(chǎn)業(yè)政策發(fā)生何種變化，企業(yè)集群的成員企業(yè)所面對的主要交易對象、采用的交易方式、利用的交易渠道，在短期內(nèi)都不會發(fā)生任何變化。從長期看，只有產(chǎn)業(yè)政策發(fā)生重大調(diào)整，如原聚集地對交易渠道設(shè)置障礙，另一區(qū)域有通暢的交易渠道，群外企業(yè)的交易成本低于群內(nèi)企業(yè)時，企業(yè)集群才可能遷移或衰落。

2.產(chǎn)業(yè)調(diào)整對企業(yè)集群競爭優(yōu)勢的影響分析

從產(chǎn)業(yè)調(diào)整對集群資源的影響不難看出，企業(yè)集群的競爭優(yōu)勢在短期內(nèi)受產(chǎn)業(yè)調(diào)整的影響是相當(dāng)有限的。但從長期看，企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢和成本優(yōu)勢都會在產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中發(fā)生變化，市場競爭優(yōu)勢也會受到一定影響，而且不同類型的企業(yè)集群所受到的影響是皆然不同的。

(1)不同類型企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢會在產(chǎn)業(yè)調(diào)整下發(fā)生完全不同的變化。其中，高新技術(shù)類企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢則會越來越明顯，群內(nèi)企業(yè)在政策扶持下，能獲得更多科研人才和研發(fā)資金，創(chuàng)新動機(jī)與動力更強。而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，尤其是勞動密集型、高耗能型和自然資源依存型企業(yè)集群的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢會越來越弱，甚至于整個集群走向衰落。

(2)企業(yè)集群的成本優(yōu)勢會在產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中逐漸減弱。經(jīng)過二十多年的改革開放，絕大部分區(qū)域的企業(yè)集群都已經(jīng)達(dá)一定的規(guī)模，規(guī)模效應(yīng)已經(jīng)顯現(xiàn)。而我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整的整體目標(biāo)是促進(jìn)社會的和諧發(fā)展，對員工福利、社會保障等方面的要求提高，企業(yè)集群對勞動力、能源及土地資源集中需求，反而會增加運營成本，使得原始的、簡單的人員規(guī)模經(jīng)濟(jì)可能變成規(guī)模不經(jīng)濟(jì)。

(3)市場競爭優(yōu)勢短期內(nèi)不會受產(chǎn)業(yè)調(diào)整影響，甚至形成集群降低產(chǎn)業(yè)調(diào)整不利影響的工具。因為產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整對交易資源和客戶資源的影響較小，企業(yè)集群市場優(yōu)勢不會短期內(nèi)發(fā)生改變。與之相反，不論是什么類型的企業(yè)集群，已經(jīng)形成的專業(yè)市場及銷售渠道等都是難以復(fù)制，構(gòu)建起來的市場競爭優(yōu)勢的有利于加強集群凝聚力，增加群內(nèi)企業(yè)退出集群的障礙，減少產(chǎn)業(yè)調(diào)整給企業(yè)集群帶來的不利影響。

三、企業(yè)集群演變與產(chǎn)業(yè)調(diào)整的關(guān)系研究

從前面分析不難看出，產(chǎn)業(yè)調(diào)整雖然從長期上對企業(yè)集群的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但在短期內(nèi)，企業(yè)集群形成的創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源能夠在一定程度上降低產(chǎn)業(yè)調(diào)整帶來的不利影響，更好地發(fā)揮和利用產(chǎn)業(yè)調(diào)整所帶來的有利因素，增強集群的競爭優(yōu)勢。因此，產(chǎn)業(yè)調(diào)整以來，企業(yè)集群轉(zhuǎn)移與消亡的根本原因并非是產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，既產(chǎn)業(yè)調(diào)整并未對企業(yè)集群發(fā)展產(chǎn)生重大影響，而是企業(yè)集群的發(fā)展導(dǎo)致了產(chǎn)業(yè)調(diào)整出現(xiàn)。

1.珠三角傳統(tǒng)的、低附加值的、生產(chǎn)制造型企業(yè)的生命周期已經(jīng)進(jìn)入衰退期，企業(yè)集群的資源不斷衰竭、競爭優(yōu)勢逐漸減弱，導(dǎo)致了整個集群的衰退和消亡，使得聚集地經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須進(jìn)行相應(yīng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整

中山、東莞和佛山等地的產(chǎn)業(yè)鎮(zhèn)大多起于上世紀(jì)80年代，企業(yè)集群大多為20年左右的歷史，而普通產(chǎn)品和市場的生命周期通常為20年，正由生命周期中的成熟期向衰退期過度，處于轉(zhuǎn)型期。企業(yè)集群的轉(zhuǎn)型必然導(dǎo)致相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)調(diào)整，也就是說，產(chǎn)業(yè)調(diào)整是集群資源和競爭優(yōu)勢削弱后實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的必然要求。

2.處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)集群在重新挖掘和培育資源、構(gòu)建競爭優(yōu)勢的過程，推動了珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)調(diào)整

企業(yè)集群由成熟期進(jìn)入衰退期之后，集群內(nèi)部的創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源可能會逐步萎縮，但來自集群外部的新技術(shù)、新市場和新交易機(jī)會在相應(yīng)增多。來自于集群外部資源會促進(jìn)企業(yè)集群做相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如一家企業(yè)為了更好的利用外部資源，在研發(fā)、生產(chǎn)或銷售模式上做出調(diào)整；而群內(nèi)企業(yè)基于同一信息和資源，會做出相同反應(yīng)，企業(yè)的共同反應(yīng)導(dǎo)致集群轉(zhuǎn)型，從而形成了整個區(qū)域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3.產(chǎn)業(yè)調(diào)整能在一定程度上改變企業(yè)集群的外部環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)集群轉(zhuǎn)型

政府根據(jù)企業(yè)集群的演變制定相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)政策，指導(dǎo)和規(guī)范產(chǎn)業(yè)調(diào)整，這在一定程度上改變集群的外部環(huán)境。比如提高項目環(huán)評標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整不同產(chǎn)業(yè)的稅收政策、改變?nèi)瞬乓M(jìn)方針等，對企業(yè)集群的創(chuàng)新資源、交易資源和客戶資源都產(chǎn)生影響，從而改變企業(yè)集群生存成本和成長環(huán)境，也就必然加速企業(yè)集群的轉(zhuǎn)型速度。也就是說，產(chǎn)業(yè)調(diào)整會使得處于衰退期的企業(yè)集群更快消亡，處于成長期的高新技術(shù)類企業(yè)集群更快發(fā)展。

四、結(jié)論

雖然許多傳統(tǒng)的企業(yè)集群在產(chǎn)業(yè)調(diào)整的背景下遷移或消亡，但這并非產(chǎn)業(yè)調(diào)整的結(jié)果。這是由于企業(yè)集群生命周期和集群類型的不同,出現(xiàn)了不同演變模式，各類企業(yè)集群不同的演變模式導(dǎo)致了產(chǎn)業(yè)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的發(fā)生。也就是說，不是產(chǎn)業(yè)調(diào)整導(dǎo)致企業(yè)集群喪失了競爭優(yōu)勢，而是企業(yè)集群的衰退和消亡導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理作用

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵

當(dāng)一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進(jìn)行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會形象。

三、總結(jié)

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人力資源開發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[2]張忠廣:人力資源:企業(yè)發(fā)展的源泉[J].企業(yè)文化,2002，（5）

[3]廖泉文:人力資源管理與企業(yè)凝聚力[J].世界經(jīng)濟(jì)文化,1999

第4篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源；競爭力

中圖分類號：F407.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0156-02

作為戰(zhàn)略管理研究的核心內(nèi)容，自20世紀(jì)80年代起，對競爭優(yōu)勢的研究以由過去針對外部環(huán)境向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)化，其中最具影響力的觀點為資源基礎(chǔ)觀點與其演變。作為地勘單位戰(zhàn)略所需資源，人力資源可理解為員工所具備的知識與技能，人和單位價值之間存有緊密聯(lián)系，單位由自身人力資源體系可獲取強大的力量，且能夠?qū)?zhàn)略機(jī)會進(jìn)行充分利用，通過這些戰(zhàn)略機(jī)會的運用可進(jìn)行單位價值的創(chuàng)建，因此必須重視員工在單位價值創(chuàng)建活動中的作用。任何戰(zhàn)略的實施都需要員工態(tài)度、行為支持，單位戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理必將在員工內(nèi)產(chǎn)生一定影響，因此，于單位生存、發(fā)展而言，人力資源具有重要意義。但如何利用人力資源提升地勘單位競爭優(yōu)勢已經(jīng)成為單位管理者必須思考的問題。這就要求單位人力資本存量必須充足，且能夠有效管理員工行為，只有這樣才能構(gòu)建完善的人力資源管理體系，才能實現(xiàn)地勘單位的快速發(fā)展。

一、人力資源的概況

一般而言，單位人力資源是一定時期內(nèi)，單位所具備或能夠控制及使用的所有人口勞動能力。筆者認(rèn)為，此概念對單位人力資源只是從平面、靜態(tài)角度進(jìn)行解釋，而無法將單位生產(chǎn)經(jīng)營活動中人力資源的重要作用體現(xiàn)出來。作為一個綜合復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，人力資源包括單位知識結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新能力等多項內(nèi)容。以筆者認(rèn)知觀念來講，人力資本池、員工行為與人力管理系統(tǒng)為單位人力資源的主要構(gòu)成部分。

首先，人力資本池是指任意一個階段單位所具備或控制的整體員工知識、技能的存量。其包含問題解決能力、團(tuán)隊工作能力等多項內(nèi)容。一個單位人力資本存量應(yīng)按照組織戰(zhàn)略改變情況進(jìn)行持續(xù)性調(diào)整，因此往往伴隨時間產(chǎn)生改變。

其次，員工行為作為一項重要的人力資源要素，人具有感知能力及自由意愿，該意愿決定其自身選擇的行為。也就是說，單位不是人力資本真正擁有者，員工個人才是真正擁有者。單位利用管理可實現(xiàn)此類人力資源價值，進(jìn)而實現(xiàn)單位發(fā)展預(yù)期目標(biāo)?；诖?，在組織內(nèi)員工具備相應(yīng)的職責(zé)，且仍具有自由行動的能力，行動不同單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也有所不同。

再者，人力管理系統(tǒng)是單位管理、支持人力資本存量與有關(guān)員工行為，其作用為戰(zhàn)略杠桿。單位員工流的改變、工作環(huán)境及單位戰(zhàn)略改變等都會改變員工行為需求，人力管理系統(tǒng)利用對人力資本池、員工行為的影響，可達(dá)到其預(yù)期發(fā)展目的。招聘、培訓(xùn)、報酬等都是人力資源管理的一般性功能，其還包含內(nèi)部交流、領(lǐng)導(dǎo)行為等，這些功能、作用相互聯(lián)系，以此達(dá)到一個有機(jī)系統(tǒng)。以上三要素之間的關(guān)系如圖所示。

二、地勘單位提升人力資源優(yōu)勢競爭力的必要性

一是貫徹執(zhí)行“加快建設(shè) 人才強國”的方針政策。人才強國建設(shè)要求必須對地勘單位人力資源的競爭優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，這不僅是地勘單位人才機(jī)制建立健全開發(fā)的客觀需求，也是地勘單位人力資源由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理的必要選擇。

二是通過提升地勘單位人力資源優(yōu)勢競爭力，可滿足國家、區(qū)域建設(shè)礦產(chǎn)資源需求。礦產(chǎn)資源開發(fā)利用率低是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要制約因素，為提升資源利用率，必須重視地勘單位人力資源優(yōu)勢競爭力提升，只有這樣才能確保地質(zhì)技術(shù)人才隊伍的優(yōu)良性、專業(yè)性。

三是為地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供技術(shù)保障。伴隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，地質(zhì)工作已由傳統(tǒng)基礎(chǔ)、礦產(chǎn)、水工環(huán)地質(zhì)拓展為地災(zāi)防治、監(jiān)測等多個領(lǐng)域?；诖耍瑸閷临Y源行政管理提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為將地勘單位的職能作用充分體現(xiàn)出來，必須重視單位人才培養(yǎng)、合理引進(jìn)、創(chuàng)新管理體系。

四是地勘單位自身發(fā)展的內(nèi)在需求。長期以來，各級地勘單位人力資源問題愈加凸顯，如職工隊伍老齡化嚴(yán)重、人員結(jié)構(gòu)合理性不足、經(jīng)營性資產(chǎn)缺乏等，通過地勘人力資源優(yōu)勢競爭力的提升，才能將新鮮活力注入到地勘單位，才能對其市場競爭能力進(jìn)行全面提高。

三、提高地勘單位人力資源優(yōu)勢競爭力的措施

（一）以人為本，創(chuàng)新人力資源管理理念

一是堅持“以人為本”，以此將對人、知識的重視程度體現(xiàn)出來，在人力資源優(yōu)勢競爭力提升中需將關(guān)心人、激勵人、發(fā)展人作為其起始點與終點?；诖?，地勘單位必須對人才資源的重要性有一個充分的認(rèn)識，在單位發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略制定中，組織發(fā)展的主要目標(biāo)應(yīng)定為員工個人發(fā)展規(guī)劃，以此將人性化、激勵性充分融入到人力資源管理中。

二是傳統(tǒng)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，開發(fā)人力資源，實現(xiàn)地勘單位人力資源管理最優(yōu)化。通過有效開發(fā)、配合合理與科學(xué)使用等方式對人力資源優(yōu)勢競爭力進(jìn)行全面提升。作為知識密集型事業(yè)單位，地勘單位人才隊伍以專業(yè)技術(shù)人員為主，長期受計劃時期的影響，在員工數(shù)量方面，與單位工勤類員工相比專業(yè)技術(shù)人員比例較小。為此，在競爭優(yōu)勢提高過程中，必須實現(xiàn)人力資源合理配置，如對一定數(shù)量的工勤類員工進(jìn)行鼓勵，引導(dǎo)其轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)人員，且對其規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向，以此對單位人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理性調(diào)整。

三是增強公平、開放與優(yōu)勝劣汰意識，“鐵飯碗、大鍋飯”思想必須在地勘單位去除，通過市場機(jī)制對人才進(jìn)行充分吸收、利用。利用宣傳教育等方式，對員工實施思想教育，進(jìn)行用人機(jī)制的合理化建設(shè)，在理念、觀念等方面實現(xiàn)人力資源管理實質(zhì)性進(jìn)步。

第5篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

Abstract： Under the current economic development tide， enterprises are faced with the transformation from resource and technology dependent to innovation development. Human resources are the driving force of enterprise reform and development， and excellent talent team has become the foundation of enterprise development. This paper analyzes the importance of talent team construction for enterprise development. It analyzes the problems in state-owned enterprise talent team construction from aspects of talents attracting， talents cultivation， talents using and talent retaining in human capital operation and puts forward the countermeasures， which provides reference for further strengthening the construction of talent team for the enterprise.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)發(fā)展；人才隊伍建設(shè)；創(chuàng)新

Key words： enterprise development；talent team construction；innovation

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0011-03

0 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的深化，企業(yè)從傳統(tǒng)的生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，這次大轉(zhuǎn)型不僅需要財力和物力等物質(zhì)資本的支撐，更需要強大的人才隊伍的支撐。在生產(chǎn)要素中，人才資源是具有能動性的資源，是推動產(chǎn)品升級換代的源動力，企業(yè)要在競爭大潮中獲得核心競爭優(yōu)勢，應(yīng)切實抓好人才隊伍建設(shè)這項系統(tǒng)性工程，為企業(yè)提供強有力的人才保障和智力支持。

1 人才隊伍建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展的重要性

1.1 人才隊伍建設(shè)是構(gòu)建企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵

由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，傳統(tǒng)技術(shù)資源和財務(wù)資源等競爭優(yōu)勢已不再是稀缺和不可替代的，而人才的價值創(chuàng)造過程，競爭對手難以察覺并模仿，人才資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源。

1.2 人才隊伍建設(shè)是全面推進(jìn)企業(yè)改革的源動力

“十二五”期間企業(yè)的發(fā)展在于轉(zhuǎn)型，面對產(chǎn)能過剩和生產(chǎn)要素成本上升的壓力，如何提升人才資本和科技創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，改變企業(yè)對高成本資源的投入強度，降低對低產(chǎn)出要素的過度依賴，是今后發(fā)展的主題。在生產(chǎn)要素中，人才資源是第一資源，也是改變其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)組合方式，提高物資資本的產(chǎn)出率，改變產(chǎn)品生產(chǎn)方式的唯一資源。任何一次企業(yè)轉(zhuǎn)型，都離不開人才的管理與創(chuàng)新，人才是推動企業(yè)改革的源動力。

2 航天晨光股份有限公司人才隊伍建設(shè)中存在的

問題

航天晨光股份有限公司圍繞這“人才資源是第一資源”、“以人為本”的人才隊伍建設(shè)思路，把人才隊伍建設(shè)作為一項重要工作來抓，經(jīng)過多年的培育和發(fā)展，已經(jīng)建成一支由管理人才、科技創(chuàng)新人才、技能人才和銷售人才四類人才隊伍組成的企業(yè)人才隊伍。這支人才隊伍對加快航天晨光股份有限公司的發(fā)展和改革，起到了積極的推動作用。然而，在公司人才隊伍建設(shè)中，仍然存在著一些不容忽視的問題。

2.1 重人才引進(jìn)輕人才培養(yǎng) 企業(yè)人才資源的數(shù)量是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，大部分企業(yè)都是通過制定人才引進(jìn)計劃，通過人才市場從外部引進(jìn)人才。實際上，企業(yè)人才資源的數(shù)量可以通過引進(jìn)擴(kuò)大，但是人才資源的質(zhì)量除了依賴于引進(jìn)的人才質(zhì)量外，更是依靠對現(xiàn)有人才資本存量的整體提升。企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍數(shù)量龐大，提升現(xiàn)有人才隊伍的整體素質(zhì)將會使得企業(yè)人才資源的質(zhì)量有較大提升。因此，在大力引進(jìn)外來人才的同時，要切實抓好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。

航天晨光股份有限公司在人才引進(jìn)方面做了各種嘗試，通過社會招聘和校園招聘等方式，與全國各地知名高校建立了合作關(guān)系。在人才培養(yǎng)方面也制定了崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等培訓(xùn)形式。但從總體來看，企業(yè)更加注重人才引進(jìn)，通過外部招聘補充人才隊伍，而對人才培養(yǎng)缺乏整體性的開發(fā)機(jī)制，沒有針對不同類型的人才制定不同的培養(yǎng)計劃。

2.2 重人才使用時間輕人才使用效率 人才以用為本，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使用人才，充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的積極性，使人才在使用過程中，通過作用于各種物質(zhì)資本，將個人的聰明才智轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品中去。目前企業(yè)在人才使用中，存在著重人才使用時間輕人才使用效率的問題，盡管保證了人才使用的八小時工作制，甚至有的員工經(jīng)常加班加點，但是不排除仍然存在著員工磨洋工的現(xiàn)象，人才使用效率相對低下。

2.3 重人才隊伍的數(shù)量輕人才隊伍的質(zhì)量 企業(yè)人才隊伍通過兩個指標(biāo)來衡量，一個是人才隊伍的數(shù)量，一個是人才隊伍的質(zhì)量，現(xiàn)有企業(yè)大都重視人才隊伍的數(shù)量，通過各種途徑招聘人才補充人才隊伍，但是公司卻忽略了人才隊伍的質(zhì)量，高層次人才缺乏，缺乏一批能夠帶動企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的高端人才。

2.4 科技創(chuàng)新型人才隊伍仍然缺乏一定的自主創(chuàng)新能力 創(chuàng)新是企業(yè)致勝的法寶，創(chuàng)新型人才隊伍是推動企業(yè)改革的核心隊伍，企業(yè)應(yīng)加大創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，持續(xù)提高企業(yè)的核心競爭能力。然而，目前航天晨光股份有限公司科技創(chuàng)新型人才以具有高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才為主，剛畢業(yè)的大學(xué)生或研究生，理論知識扎實，但是與實踐的結(jié)合力度不夠；對于工作時間較長的專業(yè)技術(shù)人員來講，實踐經(jīng)驗豐富，但是知識更新速度慢，缺乏對最新的知識與技術(shù)的了解。造成整體科技創(chuàng)新型人才缺乏原始的創(chuàng)新能力，缺乏集成創(chuàng)新能力，以及消化吸收的再創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力有待于提高。

2.5 人才流失嚴(yán)重 人才流失嚴(yán)重是國有企業(yè)的通病，特別是一些新進(jìn)廠的大學(xué)生，工作不到一兩年就紛紛跳槽，成為國有企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定的主要原因。究其原因主要有兩個方面，首先是薪酬和福利的限制。薪酬和福利是引導(dǎo)人才流向的基本指標(biāo)，在工資制度和工資水平上，國有企業(yè)與外資企業(yè)以及一些新興產(chǎn)業(yè)如生物制藥、通信技術(shù)等高新技術(shù)企業(yè)相比，工資水平上還具有一定差異，外資企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)為了吸引人才，往往采用市場領(lǐng)先的薪酬政策，對市場的薪酬水平產(chǎn)生了一定的沖擊，也對國有企業(yè)的人才產(chǎn)生了強大的吸引作用，導(dǎo)致國有企業(yè)人才向高薪企業(yè)流動。其次，是國有企業(yè)在長期的改革前行過程中，仍然存在著一些國企的通病，機(jī)構(gòu)相對臃腫，人脈關(guān)系復(fù)雜，排資論輩現(xiàn)象，管理上盡管也進(jìn)行了大膽的管理創(chuàng)新，但一些傳統(tǒng)的管理方式的存在仍然導(dǎo)致一些年輕的技術(shù)人才能力得不到施展，個人的期望值與現(xiàn)實差距太大，最終導(dǎo)致人才流失。

3 完善航天晨光股份有限公司人才隊伍建設(shè)的建議

航天晨光股份有限公司的用人理念是“以人為本、以制理事、以事樹人”，也正是在這樣的用人理念的指導(dǎo)下，公司人才隊伍建設(shè)取得了一定的成果。在肯定成績的同時，在今后的一段時間內(nèi)，還應(yīng)切實面對人才隊伍建設(shè)中存在的各種問題，以“以人為本”為總指導(dǎo)思想，完善人才隊伍建設(shè)機(jī)制。

3.1 進(jìn)一步強化“人才強企”的戰(zhàn)略 航天晨光股份有限公司已經(jīng)樹立了人才資源是企業(yè)第一資源的理念，積極實施“人才強企”戰(zhàn)略，以培養(yǎng)造就高層次創(chuàng)新型人才為重點，著力打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有較強競爭力的人才隊伍。在今后的幾年間，企業(yè)應(yīng)將“人才強企”的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步付諸于實施，樹立科學(xué)發(fā)展觀，高度重視人才資源在加快企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型中的地位與作用，針對人才隊伍建設(shè)以及高層次人才和重點科技創(chuàng)新型人才短缺、人才流失嚴(yán)重等薄弱環(huán)節(jié)，破除人才工作中的陳舊觀念，把握企業(yè)發(fā)展機(jī)遇，以人才的管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，率先強占人才高地，贏得企業(yè)新一輪發(fā)展的主動權(quán)。

3.2 兼顧人才引進(jìn)與人才培養(yǎng) 企業(yè)人才隊伍整體的整體素質(zhì)既取決于從外部引進(jìn)高層次的人才，同時又取決于對內(nèi)部現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)，因此，要兼顧人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)，兩手都要抓兩手都要硬，積極推進(jìn)人才整體開發(fā)工程的實施，立足全面培養(yǎng)各類人才，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，加快高級人才和拔尖人才的內(nèi)部培養(yǎng)，特別要加快實施高級人才和拔尖人才的培養(yǎng)。

在人才培養(yǎng)方面，堅持“送出去、請進(jìn)來”等多種形式，遵循各類人才不同的成長規(guī)律，根據(jù)各類人才開發(fā)的目標(biāo)，組織多層面、多渠道、多種形式的繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)，針對不同類型人才制定不同的培訓(xùn)方案，為各類在職人員創(chuàng)造在再學(xué)習(xí)、再提高的條件，鼓勵在職攻讀學(xué)位。例如，對管理型人才，應(yīng)增加與其他企業(yè)的交流合作，選派管理型人才參加管理知識講座；對于科技創(chuàng)新性型人才，應(yīng)加強專業(yè)知識的培訓(xùn)，開展“專業(yè)人才知識更新工程”，創(chuàng)造條件選派科技創(chuàng)新人才參加各種高精尖前沿技術(shù)的培訓(xùn)，大力開展新理論、新知識、新技術(shù)、新方法的專項培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉(zhuǎn)化能力。對于技能型人才，開展“技能人才技術(shù)更新工程”，鼓勵通過技能資質(zhì)認(rèn)證與考級；對于銷售型人才，應(yīng)加大銷售人員知識更新的力度，加強銷售人才對市場動態(tài)的把握與判斷

能力。

3.3 全面提高人才使用效率 人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，人才引進(jìn)是補充，人才使用是根本。人才不適用和人才不能充分使用都是人才資源的巨大浪費。全面提高人才使用效率，使各類人才各得其所、用當(dāng)其時，留住人才，活用人才，為各類人才充分施展聰明才智提供良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

人才是具有能動性的，其價值的發(fā)揮主要取決于其主動性和創(chuàng)造性，而其主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)為之提供的管理環(huán)境和工作環(huán)境。因此，提高人才使用效率，還是要從根本上激發(fā)人才的積極性和主動性，形成“鼓勵人才干事業(yè)，激發(fā)人才干大事業(yè)，支持人才干成事業(yè)”的大環(huán)境，不能僅用人才使用時間去衡量人才使用效率。全面提高人才使用效率，大膽探索管理、技術(shù)、勞動按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制和有效途徑，使人才使用效率和人才價值發(fā)揮與其報酬相匹配。

3.4 加強人才隊伍的交流與合作 人才隊伍建設(shè)不是孤立的，而是一個系統(tǒng)性的工程，企業(yè)人才隊伍建設(shè)還要樹立大人才隊伍的觀念，即既要認(rèn)識到各種不同類型的人才的不同成長規(guī)律，有針對性的開發(fā)與使用，更要認(rèn)識到不同類型人才之間合作的重要性。管理人才要與其他各類人才打交道，要通過管理職能將人才資源組合在一起，激發(fā)人才資源的潛力，其管理工作做得好壞，直接影響到人才使用效率。因此，要加強管理人才與其他人才的溝通，將管理思想貫徹到實際生產(chǎn)經(jīng)營過程。加強科技創(chuàng)新型人才與技能型人才的合作，將創(chuàng)新思路傳達(dá)給技能人員，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品。加強科技創(chuàng)新型人才與銷售人才的合作，讓銷售人才在銷售過程中懂得創(chuàng)新技術(shù)的關(guān)鍵，更好地宣傳產(chǎn)品，擴(kuò)大銷路。同一類型的人才隊伍內(nèi)部，更應(yīng)加強交流與合作。更多時候，創(chuàng)新不是一個人的成果，而是一個團(tuán)隊的成果，因此，企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)人才之間的各種交流與協(xié)作，通過組建團(tuán)隊、團(tuán)隊考核等方式，鼓勵以團(tuán)隊的方式出成果。

3.5 留住人才保持人才隊伍的穩(wěn)定 人才流失不僅會造成企業(yè)直接成本的損失，浪費企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的成本費用，而且會間接的造成人才隊伍的不穩(wěn)定，嚴(yán)重時甚至?xí)l(fā)生連鎖反應(yīng)，造成軍心不穩(wěn)。情感留才和待遇留才是留住人才的主要手段，改善和提高人才的待遇是一個循序漸進(jìn)的過程，而堅持情感留才是一個堅持不懈的過程，兩者都要抓。堅持情感留才，需要企業(yè)文化的支撐，需要從企業(yè)的高層、到中層再到基層管理層，深入員工內(nèi)部，了解人才之所需、所想，急人才之所急，切身為員工的發(fā)展著想，幫助人才進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展設(shè)計，使人才愿意與企業(yè)同發(fā)展。待遇留才仍然是當(dāng)前留住人才最強有力的手段，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，員工的經(jīng)濟(jì)壓力和生活壓力的確很大，需要較好的待遇保障基本的生活，因此，企業(yè)要防止人才流失，仍然要從企業(yè)的發(fā)展做起，通過制度吸引和留住人才，運用人才去創(chuàng)造效益，讓人才分享其所創(chuàng)造的價值，提高員工待遇，形成 “人才貢獻(xiàn)——效益——人才分享”的良性循環(huán)。

4 結(jié)束語

航天晨光股份有限公司多年來堅持以事業(yè)凝聚人才、以環(huán)境吸引人才、以真誠感召人才、以待遇激勵人才，廣納賢才，唯才是舉，通過調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮先進(jìn)技術(shù)裝備的優(yōu)勢，助推企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力，全力打造中國航天科工集團(tuán)公司裝備制造業(yè)龍頭企業(yè)。在今后的企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型中，應(yīng)進(jìn)一步加大人才隊伍建設(shè)力度，以人才帶動企業(yè)發(fā)展，以人才推動企業(yè)改革，將“人才強企”的思路貫徹到管理、技術(shù)、產(chǎn)品等各個價值環(huán)節(jié)中去，形成一個引才、育才、用才和留才的有機(jī)運行系統(tǒng)，構(gòu)建一支能干肯干實干的人才隊伍，帶領(lǐng)企業(yè)邁向一個新臺階。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳俊峰，孫宇凡.社會企業(yè)人才隊伍建設(shè)的歷程、問題和對策[J].中國人力資源開發(fā)，2012（7）.

第6篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)代企業(yè) 勞動工資 薪酬管理 實踐措施

Abstract ： The paper mainly discusses the management of the labor wage and salary in modern enterprises.

經(jīng)濟(jì)價值觀念下，企業(yè)薪酬是企業(yè)以工資和福利等形式付給員工的勞動報酬，工資薪酬是員工從事生產(chǎn)勞動的物質(zhì)前提，關(guān)系著員工的切身利益，從而直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。合理的企業(yè)薪酬管理機(jī)制，不僅能調(diào)動發(fā)掘職工的最大潛能，還能夠增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效率。新形勢下，科學(xué)的深化與落實企業(yè)工資與薪酬管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要措施和前提。

1.企業(yè)勞動工資與薪酬管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位提供的相關(guān)勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。工資與薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，具有保障、激勵以及優(yōu)化勞動力資源配置的功能。

薪酬管理，是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是企業(yè)薪酬管理的重點內(nèi)容。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理的效率、公平及合法目標(biāo)服務(wù)。

2.企業(yè)實行工資與薪酬管理的重要意義

工資與薪酬是企業(yè)激勵管理機(jī)制的重要形式，它在協(xié)調(diào)崗位職能、激發(fā)員工主動性，增強企業(yè)凝聚力等方面起著極大的導(dǎo)向作用。

2.1科學(xué)的企業(yè)薪酬管理可以有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性

工資與薪酬是企業(yè)員工從事相關(guān)勞動的物質(zhì)利益前提。企業(yè)科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業(yè)員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。

2.2合理的薪酬管理機(jī)制能夠優(yōu)化配置與調(diào)整企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)發(fā)展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環(huán)境及勞動強度上的差別，這樣往往會造成企業(yè)管理上的人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。而企業(yè)通過調(diào)整內(nèi)部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.3完善的薪酬管理體系有利于現(xiàn)代企業(yè)提高整體性綜合經(jīng)濟(jì)效益

從價值角度上來說，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的平衡杠桿，是企業(yè)吸納人才資源的重要手段，企業(yè)通過薪酬管理進(jìn)行合理的人才資源配置與優(yōu)化，可以有效地促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極主動性和產(chǎn)品質(zhì)量意識，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益和市場競爭能力。

3.現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多企業(yè)正在面臨著多元化的體制改革，一些現(xiàn)代企業(yè)，由于缺乏創(chuàng)新意識，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端：

3.1企業(yè)工資與薪酬形式單一

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業(yè)員工的勞動積極性和主動性。

3.2企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化

很多企業(yè)勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。

3.3企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.4企業(yè)工資與薪酬漲幅偏小

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，員工工資和酬薪長時間不變，不能適應(yīng)日益變化的物價上漲水平，造成企業(yè)員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

3.5企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確

很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)薪酬與工資的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。

4.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新

新形勢下，企業(yè)薪酬管理要結(jié)合實際需求，進(jìn)行大膽常新與實踐：

4.1要構(gòu)建以人為本的企業(yè)薪酬管理機(jī)制

現(xiàn)代和諧的社會理念，要求企業(yè)薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創(chuàng)新以及工作效率的基礎(chǔ)上，深化以人為本理念，建立和完善企業(yè)薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業(yè)人才潛能、優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的目的，以便實現(xiàn)企業(yè)管理的最佳效果。

4.2企業(yè)薪酬管理要體現(xiàn)整體目標(biāo)導(dǎo)向原則

企業(yè)的整體性發(fā)展目標(biāo)和導(dǎo)向原則，主要是對外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素。企業(yè)工資與薪酬管理則是企業(yè)人才資源管理的重要協(xié)調(diào)劑和催化劑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理要充分體現(xiàn)和圍繞企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行。

4.3堅持創(chuàng)新推動企業(yè)全面實施薪酬管理

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化局勢的形成，加劇了現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與配置，則是影響企業(yè)整體實力的關(guān)鍵因素。建立在企業(yè)工資薪酬基礎(chǔ)上的企業(yè)薪酬管理體系，必須堅持實踐與創(chuàng)新的科學(xué)發(fā)展原則，推動與深化企業(yè)全面的薪酬管理戰(zhàn)略。

4.4企業(yè)薪酬管理要強調(diào)崗位責(zé)任職能

企業(yè)薪酬制度的制定與實施落實，其目的是以激勵和調(diào)動企業(yè)員工的工作潛能和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為企業(yè)最終實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)薪酬管理要納入市場經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理，要強調(diào)崗位責(zé)任效能的差別，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度。

4.5完善企業(yè)薪酬管理的法律保障監(jiān)管機(jī)制

企業(yè)工資與薪酬管理的有效實施，必須具備系統(tǒng)的法律保障機(jī)能體系為依托，現(xiàn)代企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點重塑薪酬激勵機(jī)制，全面引進(jìn)國際薪酬觀念，逐步完善規(guī)范化、系統(tǒng)化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的功能。

結(jié)束語

總之，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)勞動工資與薪酬制度作為人力資源管理的調(diào)節(jié)手段和形式，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。堅持實踐與創(chuàng)新原則，深化企業(yè)管理改革，構(gòu)建與完善科學(xué)合理的工資薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的前提與保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]《現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度研究》李明翔 企業(yè)管理 2009.

第7篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；人才培養(yǎng)；建筑人才

尤其是近兩年來，土木建設(shè)等相關(guān)專業(yè)開始升溫，這使建筑人員變得暢銷起來。用人單位表示，這主要與制造業(yè)升級換代及目前城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度加大有關(guān)。制造業(yè)升級換代急需補充新鮮血液，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度加大則急需專業(yè)人才。

一、建立建筑人才正確觀念

（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

（2）技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

（3）建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。

（4）全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

二、建筑人才培養(yǎng)的重要性

世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷爭奪市場、爭奪資源之后，人才成為各國、各企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物資資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢。在知識經(jīng)濟(jì)中，知識資本空前增值，對企業(yè)來說，欲在知識經(jīng)濟(jì)時代積累更多的財富，沒有比獲取創(chuàng)造知識資本的人才更重要的事情了?，F(xiàn)在國際上在論及法人治理結(jié)構(gòu)的時候，已經(jīng)不再談所有者與經(jīng)營者的兩權(quán)分離，而是講兩種資本即出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關(guān)系，足見人才在企業(yè)發(fā)展中的作用已被提升到更為重要的地位。人力資本不是指一般的企業(yè)員工，而主要是指管理創(chuàng)新人才和技術(shù)創(chuàng)新人才，這兩種人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是知識經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)資源。從前一度是資本雇傭勞動，而現(xiàn)在人才占據(jù)主動地位，人力資本被提高到了與出資人同等重要的地位，甚至出現(xiàn)智力雇傭資本，資本追隨人才的現(xiàn)象。對于這兩種知識經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵人才的爭奪成為現(xiàn)代企業(yè)最關(guān)鍵的任務(wù)。

三、調(diào)整競爭戰(zhàn)略，創(chuàng)造人才競爭優(yōu)勢

（1）在經(jīng)濟(jì)全球化知識經(jīng)濟(jì)的推動下，人們已經(jīng)開始認(rèn)識到單純強調(diào)競爭的思維方式有許多缺陷。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與供應(yīng)商和用戶等利益相關(guān)者，甚至是競爭對手包括跨國公司建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理的問題，通過強強聯(lián)合，并購、重組等盡快形成更為合理的經(jīng)濟(jì)規(guī)模。企業(yè)不僅做大，更要做強，增強競爭優(yōu)勢。而小企業(yè)要走專業(yè)化和獨特的發(fā)展道路，形成自己的競爭優(yōu)勢，同大企業(yè)建立密切的協(xié)作關(guān)系，提高競爭水平。另外，企業(yè)既然面對的是全球化，就必須走全球化的路，企業(yè)的眼睛不能盯著國內(nèi)市場，要有勇氣，積極走出國門，走到國際市場上去，參與人才爭奪。

（2）加入WTO以后，我國企業(yè)與跨國公司之間的首場戰(zhàn)役將在人才爭奪中展開，人才資本對公司來說將比金融資本更重要。事實上，企業(yè)的科技創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭都要靠高素質(zhì)的人才來完成。企業(yè)有沒有競爭力、競爭力是否能持續(xù)，從表面上看表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場，但其背后反映的卻是最關(guān)鍵的因素--人才競爭力，即決策能力、管理能力、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新能力。

四、建立建筑人才培養(yǎng)的辦法

企業(yè)必須建立一整套從人才進(jìn)入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業(yè)在人才招聘中應(yīng)按市場規(guī)則運作，擇優(yōu)錄用。在技術(shù)上應(yīng)避免相面式的招聘，應(yīng)采用國際通用的測評技術(shù)和面試技術(shù)，使選進(jìn)的人才更符合企業(yè)的要求。對人才的激勵應(yīng)采用多種方法、多種措施，單純物質(zhì)激勵往往并不能起到最佳激勵效果。在物質(zhì)激勵的同時能夠和晉升、休假等多種方式相結(jié)合，以滿足人才的多方面需求。在使用人才的同時，能夠提升人才的素質(zhì)，增加人才的資本，以增強企業(yè)人才實力。企業(yè)要提倡終身學(xué)習(xí)，為員工提供持續(xù)培訓(xùn)和教育，使人才的知識結(jié)構(gòu)不斷得到更新，使人才素質(zhì)跟上國際發(fā)展要求，跟上企業(yè)發(fā)展要求。

五、建立未來建筑人才與國際接軌

建立科學(xué)的管理體制是企業(yè)面對人才國際化環(huán)境所需進(jìn)行的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，也是關(guān)鍵準(zhǔn)備。企業(yè)必須建立起科學(xué)治理結(jié)構(gòu)，形成有利于人才尤其是高級經(jīng)營管理人才大膽創(chuàng)新的制度。高層管理者的手腳放開了，權(quán)責(zé)明確了，企業(yè)的管理就會有生機(jī)、有活力。企業(yè)要建立起開放的、動態(tài)的、與國際接軌的管理模式，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)內(nèi)部能夠及時了解有關(guān)國際動態(tài)，及時學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化國際知識和經(jīng)驗。企業(yè)對于國際經(jīng)驗應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒，防止企業(yè)對外部變化反應(yīng)遲鈍，行動僵化，要建立機(jī)敏的企業(yè)組織。學(xué)習(xí)國外管理經(jīng)驗，結(jié)合我國企業(yè)的特點，建立起與國際接軌，與知識經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。企業(yè)要塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，造就能令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增強企業(yè)人員對企業(yè)的歸屬感，以環(huán)境留人，以積極的環(huán)境提高、培養(yǎng)人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識，建立積極的組織文化，用文化凝聚人才，用文化促進(jìn)人才、發(fā)展人才、創(chuàng)造人才、吸引人才，從組織制度上使我國企業(yè)與國際接軌，使企業(yè)中的人才與國際接軌。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部中華人民建筑法[M].北京；中國法制出版社，1997.

第8篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

目前的企業(yè)在實現(xiàn)了配套能力的同時，從規(guī)模上來看發(fā)展空間受到了很大限制，要想發(fā)展必須依靠轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，從以規(guī)模擴(kuò)張為主，轉(zhuǎn)變到以改善品種結(jié)構(gòu)、提高產(chǎn)品質(zhì)量為主，以市場需求為導(dǎo)向，全面淘汰落后裝備，完成主體工藝系統(tǒng)技術(shù)裝備升級和綜合改造工作，采用國內(nèi)外先進(jìn)、適用技術(shù)增強產(chǎn)品開發(fā)能力，充分提升產(chǎn)品的技術(shù)含量和經(jīng)濟(jì)附加值，形成獨具特色的企業(yè)競爭優(yōu)勢，建設(shè)世界一流企業(yè)。

建設(shè)世界一流企業(yè)，必須提高企業(yè)的綜合素質(zhì),實現(xiàn)增長方式的轉(zhuǎn)變,把新產(chǎn)品開發(fā)和質(zhì)量管理作為經(jīng)濟(jì)增長的突破口,從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)到提高經(jīng)濟(jì)運行質(zhì)量上來，從生產(chǎn)無差別產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)差別產(chǎn)品上來,這就需要一大批高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。因此,提高人才素質(zhì)，建設(shè)一流的職工隊伍是建設(shè)一流企業(yè)的關(guān)鍵。

一、人才是推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源

所謂人才，是指具有超眾的知識、能力和特長，能用自己的創(chuàng)造性勞動，認(rèn)識世界、改造世界，在推動社會歷史進(jìn)步的事業(yè)中做出了貢獻(xiàn)的人。

生產(chǎn)力是推動人類社會向前發(fā)展的根本動力，勞動者是起主導(dǎo)作用的要素之一，而人才又是勞動者中最活躍、最優(yōu)秀和最有創(chuàng)造性的代表人物。因此，人才就成為決定生產(chǎn)力水平的重要因素。一個國家的人才越多、水平越高、它所表現(xiàn)出來的生產(chǎn)力水平也就愈發(fā)達(dá)。人才同時又是最重要的戰(zhàn)略資源。世界各國經(jīng)濟(jì)力量的對比也證明，經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開科學(xué)技術(shù)，而體現(xiàn)在智力開發(fā)方面就是，一要培養(yǎng)眾多高水平的科技人才，二要有一支強大的有文化的、能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的勞動隊伍。只有發(fā)掘和占有了人才資源，才能占有其他的物質(zhì)資源。人才資源決定著企業(yè)各種經(jīng)營資源的運用情況，影響著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施。企業(yè)在市場上的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，人力資源的素質(zhì)、組織能力和運用能力的競爭。一個企業(yè)擁有了優(yōu)秀人才，就擁有了希望，甚至能夠扭轉(zhuǎn)乾坤，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展史上的神話。

由此可見，人才資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視人才資源的投資，建立與發(fā)展人才資源優(yōu)勢。正是由于人才資源的重要，當(dāng)今智力開發(fā)已成為各大企業(yè)制定科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，并把智力投資看作比物資投資更為重要的工作。因此，企業(yè)之間都致力于智力開發(fā)的競爭，都在為爭奪明天的優(yōu)勢而努力。

二、人力資源的開發(fā)之路

人才問題是目前制約企業(yè)經(jīng)營的一個關(guān)鍵因素，我國企業(yè)應(yīng)該有效地加大這方面的開發(fā)力度，借鑒世界先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗，走出一條適合我國國情的道路。

1.引入競爭機(jī)制 ，廣納賢才。人才資源是一種可再生性資源，其開發(fā)利用的程度和基礎(chǔ)在于挖潛和培育。

2.就地取材，抓好企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)。企業(yè)經(jīng)營管理者及專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律表明，人才開發(fā)的重點應(yīng)立足企業(yè)內(nèi)部。應(yīng)該以培養(yǎng)領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、青年專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才為重點，加大專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)投入，完善專業(yè)技術(shù)人才獎勵表彰制度，逐步打破干部和工人界限，按崗位管理，使操作技能人才和技術(shù)管理人才可以互通。

3.要拓寬視野，多渠道吸引人才。要敞開胸懷，制定各種優(yōu)惠措施，吸引社會各方面優(yōu)秀人才，為我所用。

(1)對企業(yè)急需的、能帶動企業(yè)脫貧解困、能提高企業(yè)技術(shù)含量、能出“拳頭產(chǎn)品”的高、精、尖的經(jīng)營管理，要大膽探索不同以往的、有強大吸引力的新方式和機(jī)制，可以用高薪等形式給予激勵和穩(wěn)定。

(2)加大力度，提高高校畢業(yè)生的數(shù)量和質(zhì)量，力爭接收高素質(zhì)的高校畢業(yè)生。

4.加大培訓(xùn)力度，造就人才。人才是一種可開發(fā)的資源，企業(yè)整體人才自身的素質(zhì)的提高是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，做好人力資源培訓(xùn)工作是提高人才素質(zhì)的重要手段，由此可以說良好的員工培訓(xùn)可以提高其工作效率，而工作效率的提高又進(jìn)一步增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)工作的開展，培訓(xùn)工作應(yīng)注重以下幾點:(1)以系統(tǒng)提升中層管理人員綜合管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平為重點;(2)抓好新提職中層干部以及中層后備干部培訓(xùn)工作;(3)加強科級管理人員的專業(yè)培訓(xùn)和能力訓(xùn)練，按系統(tǒng)由企業(yè)職能部門組織專業(yè)性較強的業(yè)務(wù)培訓(xùn);(4)大力加強專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和前沿技術(shù)講座，不斷推進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步;(5)進(jìn)一步明確操作人員培訓(xùn)主體，突出理論培訓(xùn)與技能訓(xùn)練并重，針對實際工作，揭擺問題，搜集案例，嘗試互動式教學(xué)，實現(xiàn)成果共享;(6)切實抓好職業(yè)技能鑒定與職業(yè)技能競賽（技術(shù)比武）的考前培訓(xùn)工作。

三、建立和完善人才資源管理的激勵機(jī)制

建立和完善對企業(yè)管理者的激勵機(jī)制，不僅是激勵企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)造勞動價值和貢獻(xiàn)積極性的需要，也是吸引人才留住人才的需要。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和發(fā)展需要，要完善考核與薪酬結(jié)合的激勵制度，作好以下三個方面的工作：

1.要實行責(zé)任機(jī)制。企業(yè)要打造自己的人才庫，讓人才源源不斷地涌現(xiàn)出來，還必須形成靈活而透明的績效考核流程，以此區(qū)分人才能力的高低。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職要求，區(qū)別不同層次，明確相應(yīng)的責(zé)任，使其在責(zé)、權(quán)、利三個方面實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。通過設(shè)立技術(shù)行政職務(wù)，結(jié)合評聘分離，低職高聘，高職低聘，末尾淘汰，在專業(yè)技術(shù)人員中形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面，增加廣大專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感和危機(jī)感，激發(fā)其進(jìn)取心。

第9篇：人才資源競爭優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭 企業(yè)發(fā)展 人才資源 人才培養(yǎng) 管理體制

中圖分類號：F274

1 人才對企業(yè)的作用

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人?！边@就是日本企業(yè)的秘密武器。人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對于人才的競爭實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養(yǎng)的正能量對企業(yè)的作用不容忽視。人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量；人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務(wù)；人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；人才決定了團(tuán)體的工作效率；人才可以調(diào)動、激烈他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作；通常情況下，整個團(tuán)隊會變得更加有干勁、更團(tuán)結(jié)向上、更有工作效率。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（1）忽視了人才管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。許多企業(yè)都對對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃十分重視，然而在其規(guī)劃中卻難覓有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面的系統(tǒng)的規(guī)劃。這使得企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)在的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德等得不到發(fā)展，難以調(diào)動起積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難以挖掘員工的潛力，這不僅造成了人才浪費也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（2）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大差距。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。

（3）忽視長期績效。過度關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。

（4）長期有效的薪酬和激勵機(jī)制。為了能夠吸引和保留有能力的員工公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。同事充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情也是必不可少的。

（5）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓(xùn)手段、方式有限，不能滿足員工學(xué)習(xí)要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

（6）人力資源管理機(jī)構(gòu)不科學(xué)、不健全、不系統(tǒng)。要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施；再好的、完善的規(guī)章制度、監(jiān)督機(jī)制如果沒有得力的人或者機(jī)構(gòu)執(zhí)行都將是一紙空文。

（7）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓(xùn)手段、方式有限，不能滿足員工學(xué)習(xí)要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、

財力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

3 完善企業(yè) 人才培養(yǎng)體制的建設(shè)

當(dāng)今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴(yán)重，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.1 完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才

（1）組織落實，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制到位 首先公司應(yīng)該成立人才工作小組，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長完善健全人力資源部組員；

（2）制度落實，管理機(jī)制到位。第一，制定公司人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企業(yè)應(yīng)該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺，規(guī)定招聘程序和流程。第三，制定培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓(xùn)工作加以規(guī)范，從制度上保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作有章可循。使職工培訓(xùn)規(guī)范化、制度化。第四，開展一對一培養(yǎng)工作。新入職的員工在成為人才前是需要培養(yǎng)的，開展一對一領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)工作，即可以讓企業(yè)一個老員工帶一個剛?cè)肼毜男聠T工、手把手教、學(xué)；這是培養(yǎng)員工成才的一個方法。

3.2 留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才

努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價值，第二，企業(yè)為他提供各種培訓(xùn)機(jī)會，使他們有發(fā)展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達(dá)到“以事業(yè)引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環(huán)境。

（1）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析，進(jìn)行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進(jìn)行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務(wù)所缺乏的技能，從而確定培訓(xùn)需求

（2）塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。中小企業(yè)通過加強自身文化建設(shè)，塑造和宣傳積極的企業(yè)精神，

并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中，努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境，增強員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神，從而增強員工的凝聚力，是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。

（3）針對崗位提供培訓(xùn)條件，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部營造全體員工自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力。公司在注重營造員工學(xué)習(xí)氛圍的同時，充分認(rèn)識到只有堅持不懈的培訓(xùn)，才能適應(yīng)社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。

3.3 提高福利待遇、完善激勵員工體制

（1）可以用協(xié)議工資的形式留住人才。為留住人才，提高人才工作的積極性，企業(yè)可以實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資是與個人對企業(yè)貢獻(xiàn)成果掛鉤，具體根據(jù)員工的工作不同設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)；工資高于同等崗位人員的工資水平。

（2）設(shè)立工資津貼鼓勵學(xué)習(xí)。企業(yè)要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業(yè)務(wù)能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業(yè)人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調(diào)動員工學(xué)專業(yè)、學(xué)技術(shù)和技能的積極性，為留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境。

（3）可適時調(diào)整見實習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實習(xí)時間。隨著社會環(huán)境的變化，為吸引更多優(yōu)秀大學(xué)生來企業(yè)，可將工資調(diào)到同等崗位應(yīng)屆畢業(yè)生中上等的水平，同時學(xué)生實習(xí)期可以適時縮短。

（4）建立獎勵機(jī)制促進(jìn)職工再學(xué)習(xí)。在企員工經(jīng)過N年的工作后，可以自己提出申請高學(xué)歷學(xué)習(xí)，企業(yè)可以報銷學(xué)費；前提是畢業(yè)后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進(jìn)行職稱專業(yè)培訓(xùn)，如職稱考試培訓(xùn)，合格通過后，單位給予報銷學(xué)費。

這樣可以極大的刺激人才學(xué)習(xí)的積極性和工作熱情，留住了人才。

3.4 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。 只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。

4 總結(jié)

綜上所述，人才資源是現(xiàn)代民營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而大多數(shù)企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，不斷識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識到了人才流失對企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。所以，管理者認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展沒有人才不行，也認(rèn)識到在當(dāng)前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。這既是企業(yè)面對市場環(huán)境的要求，同時也是企業(yè)競爭的必然要求。當(dāng)然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進(jìn)員工的發(fā)展情況，只有尊重和關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成才進(jìn)步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認(rèn)同，使人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。

參考文獻(xiàn)：