人力資源管理的科學(xué)性精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

【關(guān)鍵詞】應(yīng)用型人才；人力資源管理課程；實踐性教學(xué)；改革

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革開放的全面推進，持續(xù)增長的應(yīng)用型本科人才的社會需求對當前地方本科院校工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式提出了挑戰(zhàn)和機遇，而實踐性教學(xué)是培養(yǎng)社會應(yīng)用型人才的最有效途徑之一。人力資源管理是一門既有相當專業(yè)理論深度，又具有實踐技術(shù)性特征的應(yīng)用性學(xué)科，是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干課程，在教學(xué)過程中只有切實加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)才能突出其專業(yè)性質(zhì)和專業(yè)特色，因為實踐性教學(xué)可以為學(xué)生提供更為貼近現(xiàn)實的實踐平臺供學(xué)生仿真模擬，以使學(xué)生能夠把理論知識和實踐運用緊密結(jié)合起來，在加深對理論知識理解的同時又全面提升了獨立分析、獨立研究和獨立實踐的工作能力。

一、人力資源管理課程實踐性教學(xué)存在的主要問題

（一）實踐教學(xué)理念意識淡薄

當前高校教師普遍存在這樣一種錯誤的教學(xué)理念，即學(xué)生在學(xué)校的主要任務(wù)是掌握理論，工作后他們再用理論知識去指導(dǎo)專業(yè)實踐，邊工作邊提高實際能力。于是教師在教學(xué)方法手段上也已經(jīng)習(xí)慣采用照本宣科、滿堂灌的傳統(tǒng)教學(xué)方式，對教學(xué)工作得過且過。在不存在學(xué)生就業(yè)壓力和績效指標考核的情況下，高校教師大多致力于發(fā)論文、爭項目、評職稱，根本沒有心思和精力潛心開展實踐教學(xué)改革工作，意識理念的淡薄導(dǎo)致實踐性教學(xué)改革發(fā)展依然遲緩甚至止步不前。

（二）專業(yè)師資力量薄弱

從總體來看，新建地方本科院校師資隊伍從學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等方面與重點高校本來就存在較大差距，而人力資源管理專業(yè)又屬于新興學(xué)科，人力資源管理專業(yè)教師隊伍就更加薄弱。人力資源管理實踐性教學(xué)要求任課教師不僅具備經(jīng)濟管理等多方面扎實的理論功底，同時又要具備專業(yè)的實際操作技能和豐富的實踐工作經(jīng)驗，而現(xiàn)實情況是許多高校教師是在碩士或博士研究生畢業(yè)后直接從事高等教育行業(yè)，嚴重缺乏實際工作經(jīng)驗和能力，許多教師甚至更沒有遇到和獨立解決過企業(yè)管理難題，因此他們很難有效地開展人力資源管理實踐性教學(xué)工作。

（三）實踐教學(xué)體系嚴重缺失

我國的人力資源管理屬于新興學(xué)科，它的理論體系完全“舶來”于西方科學(xué)管理的理論叢林，迄今為止并沒有形成中國特色的內(nèi)容體系，因此會有部分內(nèi)容讓學(xué)習(xí)者產(chǎn)生水土不服的“癥狀”。在教學(xué)模式上，由于國外把人力資源管理課程看作是一門由理論基礎(chǔ)知識和實踐操作技術(shù)兩個模塊構(gòu)成的應(yīng)用性專業(yè)，其實踐教學(xué)占有重要地位和較大比重，而我國長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授的人才培養(yǎng)模式導(dǎo)致實踐教學(xué)體系嚴重缺失，建設(shè)明顯滯后。

（四）實踐教學(xué)方法單一

當前西方發(fā)達國家工商管理專業(yè)課程授課方式形式多樣，如實驗課、案例分析課、情境模擬、角色扮演等，不僅如此，他們還鼓勵以學(xué)生為主體進行科學(xué)研究活動，通過教師的科研指導(dǎo)和學(xué)生的團隊合作培養(yǎng)他們的合作意識和創(chuàng)新精神。我國新建地方本科院校的教師自身通常都沒有企業(yè)的實際工作經(jīng)歷，他們只掌握專業(yè)理論知識而無法給學(xué)生具體操作提供專業(yè)指導(dǎo)，因而常常是坐而論道，言之無物，使得實踐性教學(xué)效果并不理想。

（五）實踐教學(xué)環(huán)節(jié)目標設(shè)置不明確

實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)置的主要目的在于配合課堂理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理專業(yè)知識的綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)問題、分析與解決問題的能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，具體包含實驗、實訓(xùn)、實習(xí)、設(shè)計、實際操作、社會調(diào)研等。但是調(diào)查顯示，我國地方本科院校人力資源管理課堂教學(xué)中的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)置目的含糊不明，缺乏具體的定性定量要求，使得專業(yè)任課教師無從入手。

（六）學(xué)生社會實踐機會非常匱乏

人力資源管理是實踐性很強的應(yīng)用性專業(yè)，它需要學(xué)生在掌握人力資源管理的操作流程的同時對專業(yè)工作有一定的感性認識，而該教學(xué)目標的實現(xiàn)需要設(shè)計校內(nèi)實訓(xùn)和建設(shè)校外實習(xí)基地。而實際情況是，很多新建地方本科院校的校內(nèi)實訓(xùn)課程設(shè)計不僅學(xué)時很短，內(nèi)容簡單，而且校外的社會資源嚴重不足，利用也不充分，很難得到相應(yīng)的實戰(zhàn)訓(xùn)練機會。

二、人力資源管理課程實踐性教學(xué)的設(shè)計原則

實踐性教學(xué)的目的在于通過學(xué)生對所學(xué)人力資源管理專業(yè)知識和技能的實際運用，來加深鞏固學(xué)生對所學(xué)知識的理解，進而開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力，提高學(xué)生的認知水平，最終達到鍛煉學(xué)生實際能力的目的。鑒于實踐性教學(xué)的內(nèi)涵，在實施人力資源管理實踐性教學(xué)過程中必須把握如下一些基本原則。

（一）針對性原則

針對性原則是指在人力資源管理實踐性教學(xué)的內(nèi)容設(shè)計和方法選擇上既要針對專業(yè)和課程教學(xué)大綱的目的與要求，同時又要針對在校本科生的專業(yè)知識儲備及其實際能力水平，實踐內(nèi)容的選擇應(yīng)在理論和學(xué)習(xí)方法的基礎(chǔ)上有針對性地考慮和設(shè)計，使實踐活動既有利于學(xué)生實際運用能力不斷提升，又有助于學(xué)生認知水平的全面提高。

（二）時效性原則

在瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，理論和技術(shù)更替速度越來越快，人力資源管理實踐教學(xué)內(nèi)容的更新也必須與時俱進，要不然我們所培養(yǎng)的人才就難以適應(yīng)當今時展的需要，這也就決定了實踐教學(xué)時效性原則的重要性，因此也決定了實踐教學(xué)必須反映人力資源管理專業(yè)及課程內(nèi)容和知識的更新趨勢。

（三）典型性原則

人力資源管理實踐性教學(xué)的內(nèi)容應(yīng)能反映企業(yè)人力資源管理的一般特性和普遍規(guī)律，學(xué)生通過該類案例的學(xué)習(xí)，有助于其學(xué)習(xí)遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。

（四）實效性原則

實效性原則是區(qū)別實踐性教學(xué)與其它教學(xué)方法的突出特點，因為實踐性教學(xué)的根本目的在于提高學(xué)生的實際工作能力，縮小課題理論學(xué)習(xí)與實際工作需要的差距，否則，實踐性教學(xué)就失去了其目標方向與實際意義。

三、人力資源管理課程實踐性教學(xué)的方法選擇

在人力資源管理實踐性教學(xué)過程中，可以采用靈活多樣的教學(xué)方法實施課內(nèi)、課外實踐教學(xué)，努力提高教學(xué)效果，例如案例教學(xué)法、情景模擬教學(xué)法、項目實踐教學(xué)法、探究式教學(xué)法等新型教學(xué)方法，這些方法各有自己的特點和應(yīng)用條件，可以根據(jù)需要來選擇使用。

（一）案例教學(xué)法

案例教學(xué)法作為一種目的明確、以行動為導(dǎo)向、行之有效的實踐教學(xué)方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學(xué)法就是在學(xué)生已經(jīng)掌握了一定的管理理論知識的基礎(chǔ)上，通過剖析具體的人力資源管理案例，讓學(xué)生把所學(xué)的理論知識運用于相關(guān)的“實踐活動”中，以提高他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決實際問題能力的一種實踐教學(xué)方法。在案例教學(xué)法實施過程中，教師通過選擇內(nèi)容新穎、代表性強的真實案例，結(jié)合已經(jīng)掌握的理論知識，以案例為引導(dǎo)，讓學(xué)生進行深入細致的剖析，滲透專業(yè)理論知識的講授，全面鍛煉學(xué)生的邏輯思維能力與探索精神。案例教學(xué)法的授課方式靈活多樣，既可以教師講授，也可以是將學(xué)生導(dǎo)入案例模擬環(huán)境中進行分析與討論，從而引導(dǎo)他們自主分析問題、診斷案例、找出問題解決方案。

（二）情景模擬教學(xué)法

情景模擬教學(xué)法是從案例分析法中派生出來的一種極具實踐性和可操作性的實踐教學(xué)方法，其本質(zhì)上是一種仿真培訓(xùn)方法，是案例教學(xué)法的延伸。人力資源管理是一門實踐性很強的應(yīng)用學(xué)科，情景模擬教學(xué)法可以充分體現(xiàn)這一特征，即在教學(xué)過程中通過設(shè)計一定的人力資源管理情景，其中可以有人物和情節(jié)，也可以有矛盾沖突和疑難問題等，讓學(xué)生分別擔(dān)任不同的角色，模擬人力資源管理實踐活動，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。例如通過模擬人才招聘活動，使各任務(wù)小組的同學(xué)在一起深入研究探討問題，提出觀點或拿出方案，強調(diào)小組協(xié)作，培養(yǎng)團隊精神，可以讓團隊智慧發(fā)揮到極致。

（三）項目實踐教學(xué)法

項目實踐教學(xué)法是一種典型的以學(xué)生為中心的實踐教學(xué)方法，它是通過“項目”的形式進行教學(xué)，在教師指導(dǎo)下由學(xué)生來親自處理一個項目的全過程，在這個過程中學(xué)習(xí)掌握相關(guān)理論知識和操作技能。在項目教學(xué)中，學(xué)習(xí)過程成為一個學(xué)生人人參與的創(chuàng)造實踐活動，項目教學(xué)注重的不是最終的結(jié)果，而是完成項目的過程。在項目實踐過程中，學(xué)生理解和把握課程要求的知識和技能，深刻體驗了創(chuàng)新的艱辛與樂趣，培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力和方法。

（四）探究式實踐教學(xué)法

探究式教學(xué)又稱為發(fā)現(xiàn)法或研究法，是指學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理概念和原理時，教師只是給他們一些事例和問題，讓學(xué)生自己通過閱讀、思考、觀察、實驗、討論等途徑去獨立探究，自行發(fā)現(xiàn)并掌握相應(yīng)的原理和結(jié)論，并寫出小論文或研究報告的一種教學(xué)方法。在教師的指導(dǎo)下，以學(xué)生為主體，讓學(xué)生自覺主動地探索，掌握認識和解決問題的方法和步驟，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展的起因和事物內(nèi)部的聯(lián)系。在研究式教學(xué)過程中，需要給學(xué)生提供一些必備的背景資料和人力資源管理理論知識，注重培養(yǎng)學(xué)生分析解決與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的實際問題的能力，使二者相互滲透、相互促進。在探究式教學(xué)的過程中，學(xué)生的主體地位和自主能力都得到了強化。

四、人力資源管理課程實踐性教學(xué)的改革路徑

（一）積極轉(zhuǎn)變實踐性教學(xué)觀念

實踐性教學(xué)的特點決定了要想培養(yǎng)應(yīng)用型本科人才，首先必須轉(zhuǎn)變落后的教育觀念，在人力資源管理課程實踐性教學(xué)過程中樹立以學(xué)生為主體，將學(xué)生看作是教學(xué)過程的積極參與者的先進教學(xué)思想，堅持“為學(xué)而教”、“因?qū)W論教”的教學(xué)理念。這種教學(xué)理念雖然有忽視間接經(jīng)驗、學(xué)習(xí)中心論等片面傾向，但它強調(diào)學(xué)生的主體性和能動性，賦予學(xué)習(xí)以發(fā)展性、創(chuàng)新性等觀念，擴大了學(xué)生課外實踐活動的機會，這對人力資源管理課程的實踐性教學(xué)改革是極其重要的。

（二）加強實踐性教學(xué)師資力量

實踐性教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅需要具備一定理論知識，而且還要具備豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗或管理咨詢工作經(jīng)驗。他們不僅是實踐性教學(xué)工作的主要承擔(dān)者，而且是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生實踐的指導(dǎo)者。

因此，地方本科院校應(yīng)高度重視實踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，積極采取措施，如企業(yè)合作授課、建立校外實習(xí)基地、與兄弟院校的交流、利用假期送教師到企業(yè)兼職鍛煉等，通過多種形式提高實踐性教學(xué)指導(dǎo)教師的實際工作能力。

（三）構(gòu)建多元化的實踐教學(xué)體系

實踐性教學(xué)應(yīng)靈活多樣地體現(xiàn)在人力資源管理教學(xué)的全過程。按實踐教學(xué)形式和功能不同，人力資源管理實踐性教學(xué)可分為課內(nèi)實踐和課外實踐兩方面。課內(nèi)實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)并全面掌握本課程的基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，可以選擇在課堂上進行應(yīng)用案例分析研討、情景模擬與角色扮演等活動，還可在人才招聘、績效考評等模塊安排實驗課，使學(xué)生初步了解人力資源管理模擬軟件的應(yīng)用。課外實踐活動有認知性實踐和應(yīng)用性實踐兩個方面，可以采取社會實踐調(diào)研、頂崗見習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等形式，幫助學(xué)生在掌握知識理論的基礎(chǔ)上，運用基本的專業(yè)技能去發(fā)現(xiàn)問題、分析和解決問題。

（四）加強實踐性教學(xué)制度建設(shè)與管理

一方面要建立和完善實踐性教學(xué)的規(guī)章制度，用以規(guī)范實踐性教學(xué)，使實踐教學(xué)有章可循，使教學(xué)管理工作規(guī)范化和制度化；另一方面要加強實踐性教學(xué)的組織和管理，落實人力資源管理實踐教學(xué)師資培訓(xùn)計劃，分層次地研制和編寫人力資源管理實踐性教學(xué)大綱和教材，加強實踐性教學(xué)的檢查和效果評價、組織校內(nèi)外實踐性教學(xué)公開課等等，建立一個完整的實踐性教學(xué)實施、監(jiān)督、評價、激勵和反饋系統(tǒng)，明確實踐性教學(xué)課程的考核辦法和標準。

（五）進一步拓寬實踐平臺

目前我國新建地方本科院校辦學(xué)條件有限，學(xué)校一方面可以充分利用校內(nèi)已有平臺，利用校內(nèi)各種資源給學(xué)生提供實踐訓(xùn)練機會，比如學(xué)生會、團委、學(xué)術(shù)社團、后勤部門、學(xué)工部門、校辦產(chǎn)業(yè)部門、學(xué)校餐廳、超市等。另一方面充分利用實習(xí)基地，利用各種社會資源聯(lián)系合作企業(yè)，開展校企聯(lián)合，拓寬實踐渠道，對學(xué)生進行集中全面的實踐訓(xùn)練，給學(xué)生提供更多的實踐機會。

參考文獻：

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第2篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績效

一、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的重要性

（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進行評價與分析來促進業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。

二、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的區(qū)別

（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標的第一階段

人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。

（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標的第二階段

人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。

三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效

（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。

（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。

（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

（四）提高員工質(zhì)量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快發(fā)展。

參考文獻：

[1]李自榮.人力資源管理評價與公司績效研究[J].經(jīng)管空間，2012.

第3篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權(quán)威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學(xué)過程中，我們要求教師德才兼?zhèn)?，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學(xué)能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學(xué)能力的評價則各不相同，有的是通過學(xué)生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲校荒軌蜃龅饺吮M其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學(xué)質(zhì)量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規(guī)范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經(jīng)濟的發(fā)展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應(yīng)的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉(zhuǎn)向其他機構(gòu)。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn)，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā)，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。

2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學(xué)型教師專注教學(xué)，對其教學(xué)水平進行評價。其次，設(shè)置量化標準，促進對教師評價的科學(xué)性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來促進優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學(xué)的過程中不斷進步，自覺留在學(xué)校。最后，感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學(xué)校產(chǎn)生依賴，主動為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]

第4篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

一、引言

在知識經(jīng)濟的時代背景下，人力資源或人力資本成為了企業(yè)最為重要的資產(chǎn)之一，它是提高企業(yè)競爭力和服務(wù)質(zhì)量的根本途徑，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須進一步完善和優(yōu)化人力資源管理的機制，有效激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的最新理論和實踐開創(chuàng)出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。

二、當前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

與國際同行業(yè)企業(yè)相比，當前我國企業(yè)的人力資源管理問題比較突出，主要存在以下幾個方面的問題：

1.尚未從戰(zhàn)略的高度來看待和認識人力資源管理問題

人力資源管理對于企業(yè)的重要性和價值客觀上要求需要從戰(zhàn)略的高度來對待和認識這一問題，然而實際情況卻未必這樣，大部分企業(yè)仍然將人力資源管理視為一項事務(wù)性活動，還有部分企業(yè)將人力資源管理與人事管理等同起來，因此企業(yè)的高層管理者對于人力資源管理的認識和重視程度普遍不高。還有一些企業(yè)管理層認為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此在人力資源管理上的資源投入不足。

2.企業(yè)人力資源配置不合理導(dǎo)致人力資源浪費嚴重

人力資源浪費的情況在我國企業(yè)中比較常見，究其原因，主要是由于企業(yè)在人力資源配置方面存在較多問題，有不少企業(yè)由于認識不足和重視程度不夠根本沒有專職人員進行人力資源管理，在許多配備了專職人力資源管理的企業(yè)，也多停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，諸如員工工資、檔案、保險等方面，這種傳統(tǒng)的靜態(tài)式的管理方式根本不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際需要對人力資源配置進行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，同時這種傳統(tǒng)的事務(wù)性管理方式和人員配置方式勢必會造成人浮于事、事少人多的現(xiàn)象，伴隨著人力資源的浪費就會出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟資源的浪費，從而不利于企業(yè)長遠發(fā)展和競爭力的提升。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性

企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性是當前企業(yè)人力資源管理中的一個普遍問題，這個問題貫穿于從人力資源招聘開始的人力資源管理的整個過程中。首先招聘環(huán)節(jié)單方面地控制應(yīng)聘員工的素質(zhì)和技能，而沒有對員工的培訓(xùn)和再塑造進行任何規(guī)劃，導(dǎo)致在崗員工能力停滯；其次，企業(yè)的用人機制存在問題，員工的崗位與其勝任力不吻合，再加上企業(yè)固有的小團體和一些不良文化的影響，造成了員工的付出和報酬之間的失衡，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性；再次，獎勵機制的欠缺造成了單一的員工福利制度，很多員工離職時的待遇與其入職時的待遇完全一樣；最后，企業(yè)人力資源管理層的素質(zhì)和能力普遍較低，直接導(dǎo)致企業(yè)其他管理水平也難以提高，由于人力資源管理的多樣性和復(fù)雜性，使得人力資源管理層比較喜歡把復(fù)雜的問題進行簡單化處理，最終結(jié)果是造成人力資源浪費。

三、新時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

針對以上當前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實際情況，并參考國際同行業(yè)人力資源管理的先進理念和經(jīng)驗，本文認為新時代背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)該從以下幾個方面進行創(chuàng)新：

1.確立人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位

人力資源管理的重要性和價值要求企業(yè)必須高度重視人力資源管理問題，并將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個有機組成部分，真正發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性支撐作用。將人力資源管理確立為戰(zhàn)略地位要求將以人為本原則貫徹到企業(yè)人力資源管理中，改變傳統(tǒng)的事務(wù)性管理方式，以員工為中心全面開發(fā)其能力、知識、智力、經(jīng)驗等，重視對員工技能和素質(zhì)的再培訓(xùn)工作，構(gòu)建激勵機制逐步提高員工的福利待遇，讓員工的價值得以提升并留住有價值的員工。

2.將互聯(lián)網(wǎng)手段引入到人力資源管理中來

傳統(tǒng)的人力資源管理方法和手段越來越不適應(yīng)企業(yè)人力資源流動加快和動態(tài)調(diào)整的需要，信息時代將互聯(lián)網(wǎng)手段引入到人力資源管理中來是適應(yīng)人力資源新環(huán)境、新趨勢的客觀需要，比如可以將企業(yè)員工的檔案工作借助互聯(lián)網(wǎng)進行管理，不僅可以提高檔案信息收集處理的效率，而且還可以更方便的使用和查詢。企業(yè)也可以將互聯(lián)網(wǎng)引用到員工培訓(xùn)方面，基于網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺，可以讓員工進行自主式學(xué)習(xí)，同時還可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺對員工進行個性化、多元化的管理，從而改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理架構(gòu)，也方便了員工和管理層之間的溝通，這樣更加體現(xiàn)了以人為本的原則。此外最為重要的是可以利用互聯(lián)網(wǎng)讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中來，從而可以提高企業(yè)的凝聚力和決策認同度，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展?？傊瑢⒒ヂ?lián)網(wǎng)手段引入到人力資源管理中來可以促進企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，最大程度上發(fā)揮人力資源的價值。

第5篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；高速公路；激勵機制

隨著我國現(xiàn)代化不斷發(fā)展，當前社會對高速公路系統(tǒng)管理以及建設(shè)方面提出了較高要求[1]。為適應(yīng)現(xiàn)展的潮流，高速公路相關(guān)部門在進行系統(tǒng)性人力資源管理過程中需要迎難而上，分析現(xiàn)狀并尋找出構(gòu)建人力資源管理體系的有效方法，完善人力資源管理力度，將人力資源的優(yōu)勢全面發(fā)揮出來。

1 高速公路系統(tǒng)人力資源管理問題分析

1.1 管理體系較為傳統(tǒng)

人力資源管理部門在進行高速公路管理期間，主要是對各個部門的工作人員進行管理，和企業(yè)內(nèi)部中的市場變化、強化客戶之間的關(guān)系、重視市場需求等相比，其重點是進行高速公路人才考核、績效考核、人事調(diào)動、薪酬分配以及合同管制等[2]。但是當前大部分高速公路系統(tǒng)人力資源管理只是進行人事調(diào)動、薪酬管理的常規(guī)工作，這樣傳統(tǒng)的工作方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展潮流，嚴重降低了高速公路單位的運行效率。

1.2 缺乏健全的人力資源管理理念

當前，大部分管理人員在開展高速公路系統(tǒng)人力資源管理時未能對高速公路單位的實際情況進行分析，并且對這一職位缺少健全的管理理念、無實戰(zhàn)經(jīng)驗?zāi)芰?，并未把人力資源管理系統(tǒng)滲入到管理中，導(dǎo)致管理出現(xiàn)分散、不集中的情況。

1.3 缺少專業(yè)經(jīng)驗豐富的人力資源管理人才

目前進行人力資源管理的首要工作是合理安排內(nèi)部員工工作，由于我國經(jīng)濟已經(jīng)步入發(fā)展階段，但與美國、法國、日本等發(fā)達國家相比仍比較落后。同時當前政府在對高速公路系統(tǒng)人力資源管理中還處于完善階段，因此會降低高速公路企業(yè)的發(fā)展速度和人力資源管理的效率。除此之外，部分管理人員屬于“特招”進來的，沒有專業(yè)的人力資源管理知識，從而降低了管理科學(xué)性，出現(xiàn)管理片面的情況；如具備了專業(yè)的管理知識但是未具備足夠的管理經(jīng)驗也會給人力資源管理帶來阻礙。

2 高速公路系統(tǒng)人力資源管理體系構(gòu)建的具體方法

2.1 構(gòu)建激勵機制，強化系統(tǒng)人力資源管理體系

構(gòu)建完善的激勵機制需要根據(jù)高速公路各個部門的實際情況，然后結(jié)合非物質(zhì)以及物質(zhì)等各種手段，從而達到強化系統(tǒng)人力資源管理體系的效果。非物質(zhì)激勵方面：主要是堅持以人為本的構(gòu)建原則，以員工作為構(gòu)建的主要核心，多鼓勵管理部門的工作人員積極投入到運行管理的相關(guān)工作中，并多與各個部門相互溝通，這樣可以提高人力資源管理部門的團隊精神[3]。此外，定時開展會議讓每位員工都可以發(fā)表管理意見，確保高速公路運行管理的效率得到有效提升，從而達到員工個人目標以及企業(yè)的目標相一致。物質(zhì)激勵方面：在建立不同的制度時，需要把管理理念、技術(shù)操作、知識等當成首要的考核內(nèi)容，并將其詳細的歸入到薪酬制度內(nèi)，這樣可以對激勵機制起到一定的調(diào)節(jié)效果，以此構(gòu)建出具備科學(xué)性、公平性特點的激勵機制。

2.2 加強員工培訓(xùn)工作，精簡冗員

高速公路系統(tǒng)人力資源管理部門中存在各種崗位職能，因此需要對不同崗位工作人員的職能進行分析，并對員工的培訓(xùn)工作給予系統(tǒng)性調(diào)查與分析，從而給予員工相應(yīng)的培訓(xùn)工作。例如：采取實踐培訓(xùn)、理論培訓(xùn)等各種各樣的培訓(xùn)方法，這樣不僅充分的滿足了崗位需求，還為高速公路系統(tǒng)人力資源管理儲蓄人才。與此同時，人力資源管理系統(tǒng)中的人員現(xiàn)狀應(yīng)遵循精簡政策，經(jīng)過合理分配工作人員管理任務(wù)，調(diào)解固定工資比例，分流冗員等方法，以此達到減少成本支出、精簡冗員的目的。

2.3 加強績效考核體系，完善系統(tǒng)化管理

高速公路績效考核體系的加強與完善勢必會顯現(xiàn)出路政這一特征，因此在完善的過程中需要以科學(xué)的態(tài)度對高速公路的整個管理系統(tǒng)進行分析，同時還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以客觀的態(tài)度分析員工的工作能力、崗位職責(zé)、任職資格等。還可以頒布一些具備科學(xué)性、有效性的崗位職責(zé)條例，并在薪酬方面給予科學(xué)的肯定。同時還可以根據(jù)工作人員的不同職責(zé)，對其工作中所獲得的成果給予詳細的分析，這樣可以保證整個管理部門的目標得到認可，并具備一定的科學(xué)性[4]。對員工進行績效考核的過程中，需要對各個員工的工作能力、工作態(tài)度進行評定，確?？冃Э己说墓叫耘c準確性，還可以將團隊績效與個人績效相互結(jié)合起來，還應(yīng)對員工反饋回來的績效考核意見給予重視，從而不斷完善績效考核體系。

2.4 完善監(jiān)督管理機制，充分體現(xiàn)人力資源管理內(nèi)涵

將高速公路管理行為、重點工作、系統(tǒng)管理、生產(chǎn)管理等歸入到科學(xué)、全方位的監(jiān)督管理中，通過完善監(jiān)督管理機制后不斷更正管理過程中出現(xiàn)的偏差。高速公路管理單位需要全方面的對現(xiàn)場中的重點內(nèi)容、夜間操作、關(guān)鍵作業(yè)等給予監(jiān)察。對于相關(guān)紀檢部門需要對存在的安全問題進行管理，如工作人員履行的責(zé)任，作業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)，工作延遲的原因等進行監(jiān)督管理，這樣強化監(jiān)督力度，達到監(jiān)督效果。同時可采取社會監(jiān)督的方式進行監(jiān)督管理，通過媒體關(guān)注、社會輿論對高速管理單位中的工作監(jiān)督。單位各個部門如在視察工作期間、安全整治、各項安全檢查過程中，發(fā)現(xiàn)威脅工程、人身安全的情況時，可使用“紅色”標志通知管理人員。此外需要在完善監(jiān)督管理機制過程中，充分展現(xiàn)出人力資源管理內(nèi)涵，就要將大事情逐漸細小化，管理不缺少行動的執(zhí)行者，不缺少各項管理制度，也不缺少出謀劃策的戰(zhàn)略家，而缺少的是嚴格遵循監(jiān)督機制去執(zhí)行的行動者，因此工作人員要避免眼高手低、煩躁不安的現(xiàn)象出現(xiàn)，逐步完善監(jiān)督管理，將人力資源管理的內(nèi)涵充分的展現(xiàn)出來。

3 結(jié)束語

綜上所述，要構(gòu)建高速公路系統(tǒng)人力資源管理體系就要對其現(xiàn)狀進行詳細分析，并認識到進行人力資源管理的內(nèi)涵、核心以及理念。通過制度化、科學(xué)化的管理，逐漸體現(xiàn)出人力資源管理“以人為本”的管理理念；全方位的對員工工作能力進行培養(yǎng)，這是構(gòu)建系統(tǒng)人力資源管理體系的先決條件[5]。當前，大多數(shù)高速公路單位在開展管理工作過程中都離不開理念性的人力資源管理，還需要在發(fā)展的同時充分發(fā)揮出員工的工作能力，從而達到雙贏。進行人力資源體系的構(gòu)建利于幫助改善管理環(huán)境，達到和諧發(fā)展的目的。

【參考文獻】

[1]張敏，歐曉娜，朱仁英.加強高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2013（05）：120-145.

[2]徐繼鳴，張丹，魏巧燕.人力資源精細化管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2012（11）：178-211.

[3]劉愛國.盡快建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)新機制[J].中國勞動.2013（12）：222-231.

第6篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 研究

長期以來，我國國有企業(yè)在整個國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中都發(fā)揮了十分重要的作用，隨著國有企業(yè)改革進程的不斷加快，人力資源管理成為其當前面臨的重要問題。我國國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中存在很大的弊病，其人力資源管理當前還沒有形成完善的績效考核機制、缺乏完善的員工激勵機制、缺乏完善的監(jiān)督管理機制。這些都使得人力資源管理成為國有企業(yè)發(fā)展的短板，因此必須要對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以全面優(yōu)化其人力資源管理。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.缺乏有效的績效考核機制

績效考核機制是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其實施人力資源管理的重要依據(jù)。當前，我國國有企業(yè)還缺乏有效的績效考核機制，其對員工進行績效考核的過程中還缺乏科學(xué)的績效考核指標，難以本著客觀、公正、科學(xué)等原則對員工進行有效的績效考核。在薪酬管理等過程中也難以根據(jù)績效考核的結(jié)果實施相關(guān)的準則，因此使得國有企業(yè)員工的績效考核流于形式化，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源管理存在諸多的問題。

2.缺乏完善的員工激勵機制

有效的員工激勵機制會最大程度上激發(fā)員工的工作熱情，同樣是國有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。當前，我國國有企業(yè)在員工激勵機制方面也存在諸多的欠缺，一方面，其員工激勵機制的建立缺乏公平性，大部分都是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接決定，很多工作努力的員工得不到相應(yīng)的激勵，使其工作熱情不斷降低，甚至出現(xiàn)離職；另一方面，員工激勵機制較為單一，物質(zhì)激勵、精神激勵、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵還存在不足，難以滿足員工的多樣化需求，在很大程度上引發(fā)員工的不滿情緒。

3.缺乏完善的監(jiān)督管理機制

在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，還缺乏完善的監(jiān)督管理機制，雖然國有企業(yè)的改革被提上日程，但是其內(nèi)部的人力資源管理改革的進度十分緩慢，很多領(lǐng)導(dǎo)層直接決定著國企的人事問題，使其難以實現(xiàn)向現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的過渡，引發(fā)國有企業(yè)發(fā)展的諸多問題。同時，當前還沒有一套完善的監(jiān)督管理體系對國有企業(yè)的人力資源管理的各個方面進行監(jiān)管，使其人力資源管理缺乏科學(xué)性和合理性，進而引發(fā)企業(yè)基層員工的諸多不滿情緒。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的對策建議

1.完善國有企業(yè)的績效考核機制

其一，國有企業(yè)在對員工進行績效考核的過程中，必須要建立科學(xué)的績效考核指標，對員工進行全方位的考核。其二，要對具體的考核流程進行嚴格的把控，避免出現(xiàn)人為因素主觀性的影響，保證績效考核結(jié)果的客觀公正性，使其能夠順利應(yīng)用到整個人力資源管理過程中。其三，對績效考核的結(jié)果進行有效的分析，將其視為人力資源管理的重要依據(jù)，以此制定其他各項管理措施。

2.完善國有企業(yè)的員工激勵機制

建立完善的員工激勵機制對國有企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的意義。一方面，要根據(jù)員工的具體需求，制定差異化的激勵措施，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式進行全方位的有效激勵；另一方面，要堅持激勵的科學(xué)性和公正性，本著多勞多得的原則，給予員工不同程度的激勵，使其能夠在實際的工作過程中得到相應(yīng)的報酬。完善激勵機制能夠進一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促進國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。

3.完善國有企業(yè)的監(jiān)督管理機制

要從兩個層面出發(fā)完善國有企業(yè)的監(jiān)督管理機制。一方面，要從國有企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，成立專門的人力資源管理監(jiān)督小組，對其各項管理工作進行審查和監(jiān)督，避免出現(xiàn)人為因素的影響，及時發(fā)現(xiàn)和解決當前其人力資源管理存在的各項問題。另一方面，政府相關(guān)部門要成立巡視組，對國有企業(yè)的人力資源管理問題進行監(jiān)管，使其能夠真正做到選賢舉能，提升其人力資源管理的水平，使其成為促進國有企業(yè)健康長期發(fā)展的重要動力。

綜上所述，加強人力資源管理，并將其視為重要的發(fā)展戰(zhàn)略是當前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，其對國有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的決定作用。從當前我國國有企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的問題來看，必須要從完善績效機制、員工激勵機制和監(jiān)督管理機制等方面出發(fā)，對國有企業(yè)的人力資源管理問題進行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進我國國有企業(yè)的健康長期發(fā)展。

參考文獻

第7篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；鏈式管理

一直以來，醫(yī)院采用的是傳統(tǒng)的人事管理方式，但在當前內(nèi)外環(huán)境不斷復(fù)雜的新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)，越來越無法滿足當前新醫(yī)改背景下醫(yī)院發(fā)展的需要，不僅制約了醫(yī)院的發(fā)展，而且很難有效的發(fā)揮出人才的優(yōu)勢。因此，將人力資源鏈式管理應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理上，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的有效創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院人力資源柔性化和橫向的管理水平。

一、醫(yī)院人力資源鏈式管理產(chǎn)生的背景

我國醫(yī)院一直采用的傳統(tǒng)的人事管理方式來對人力資源進行管理。但當前信息時代，信息傳播速度較快，而且組織結(jié)構(gòu)也開始禹扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，這就需要對管理層級進行精簡，保證信息的暢通性，以此來降低組織管理費用及提高管理效率，而且還有利于組織應(yīng)變能力的提升。傳統(tǒng)的管理模式中都是最高管理層對運營的各個環(huán)節(jié)進行直接管理和控制，不僅缺乏橫向管理和控制，而且具肋產(chǎn)強的管理層主觀色彩，這就導(dǎo)致實際運營過程中市場因素缺失。為了能夠更好地滿足市場需求，鏈式管理模式開始出現(xiàn)，并在一些行業(yè)中進行應(yīng)用。在鏈式管理模式中，更強調(diào)內(nèi)部市場化運作，有效的將橫向管理與縱向管理進行結(jié)合。我國人力資源管理采用的都是縱向管理方式，因此將鏈式管理模式應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中來，以市場需求為導(dǎo)向，對人力資源管理內(nèi)容進行重組，并對人力資源使用、開發(fā)、配置和引進等過程進行有效管理，確保醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這種鏈式管理方式有效的提高人力資源管理的透明度，進一步強化了人力資源管理的柔性化和橫向活動，使個人和部門能夠有效的參與進來，有效地規(guī)避了傳統(tǒng)人力資源垂直管理中存在的各種弊端。

二、人力資源鏈式管理的特點

在人力資源鏈式管理中，有效的將單位的主要業(yè)務(wù)與人力資源管理進行有效融合，并將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有效的聯(lián)系起來，具體表現(xiàn)在以下幾方面的特點：

1.人性化管理

利用人力資源鏈式管理模式進行人力資源管理工作，使人力資源管理由原來的精確化管理開始向模糊管理轉(zhuǎn)變，從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，而且人力資源各個環(huán)節(jié)的之間相互制約、相互監(jiān)督，在管理過程中更突出了“人性化管理”的現(xiàn)代管理理念，并對各個管理單元充分放權(quán)，有效的促進了管理結(jié)構(gòu)和管理鏈條的變革，有利于實現(xiàn)管理機構(gòu)的精簡及管理層次的減少。

2.對稱性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于利益非對稱性管理，管理的各個環(huán)節(jié)之間沒有橫向的管理和控制，上級直接控制和管理下級，利益非對稱性較為明顯，而且管理工作很難到位。利用人力資源鏈式管理模式，在管理過程中具有較強的對稱性，各個環(huán)節(jié)與利益具有非常緊密和聯(lián)系，而且各個部門也能夠有效的參與到人力資源管理工作中來。

3.鏈式管理

在人力資源鏈式管理中，依托于人力資源價值鏈來理清一些相應(yīng)的關(guān)系，以人力資源管理業(yè)務(wù)鏈為基礎(chǔ)來采取相應(yīng)的人力資源管理方法。人力資源管理工作需要依靠人力資源業(yè)務(wù)鏈來進行。

三、醫(yī)院人力資源鏈式管理的主要內(nèi)容

1.人才業(yè)務(wù)鏈

人才業(yè)務(wù)鏈主要包括人才工作、人才項目鏈。人才工作鏈是提高醫(yī)學(xué)人才的實踐能力；人才項目鏈是構(gòu)建培養(yǎng)體系、人才使用。

在人力資源管理中，人才是否發(fā)揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實踐能力只有在工作中才能得到提升和發(fā)揮。要想實現(xiàn)人才發(fā)揮作用，就要為人才提供相應(yīng)的平臺。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院人才資源狀況和工作的實際，要進行工作平臺的搭建，形成不斷發(fā)展的工作鏈，為人才價值的實現(xiàn)，為人才能力的開發(fā)，提供堅實的基礎(chǔ)。

人才項目鏈是以項目為牽引，形成人力資源培養(yǎng)、使用的項目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫(yī)療及其服務(wù)具有規(guī)范性和科學(xué)性，必須在使用中培養(yǎng)人才，在一系列的項目鏈中提升人才，使用人才。

2.人才發(fā)展鏈

醫(yī)院人力資源發(fā)展鏈主要包括人才榮譽鏈、人才梯隊鏈。人才榮譽鏈是人才從地位、榮譽的角度發(fā)展。人才梯隊鏈是人才從職業(yè)角度發(fā)展。

人才能力的發(fā)展，要建立以工作榮譽鏈和職稱榮譽鏈為核心的人才榮譽鏈，著重建立人才激勵體系。人才梯隊鏈就是建立不同年齡階段人員結(jié)合，能力、知識匹配的人才隊伍。醫(yī)院要采取公正、公平、公開的競爭方式選拔不同層次的人才，建立結(jié)構(gòu)合理、層次多樣的人才梯隊鏈。

3.人才政策鏈和人才信息鏈

醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范開展，需要以嚴格的制度為依據(jù)，這樣在人力資源管理工作中才能做到有章可循.因此醫(yī)院需要盡快建立健全相關(guān)制度，構(gòu)建完善的制度體系，為信息暢通開辟必要的渠道，使人力資源鏈式管理工作順利進行，確保醫(yī)院各項工作有序的開展。

四、結(jié)束語

在人力資源式管理模式在醫(yī)院人力資源管理中進行應(yīng)用過程中，需要確保信息的暢通性，并進一步對相對政策和制度進行規(guī)范，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，充分的發(fā)揮人力資源鏈式管理的柔性特征，提升醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性，從而使醫(yī)院能夠更好的與當前市場發(fā)展要求相適應(yīng)，為醫(yī)院的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]蘇義，周凌明，徐幻等.醫(yī)院人力資源鏈式管理實踐[J].醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報，2011，24（7）.

第8篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

關(guān)鍵詞：績效評價 人力資源管理

人力資源管理是指能夠推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展的具有智力與體育勞動能力的人們的綜合，科學(xué)的人力資源管理能夠有效推動企業(yè)的深入發(fā)展。對人力資源管理進行績效評價，能夠較好地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作積極性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。

一、績效評價在人力資源管理中的重要性

人才隊伍是保證企業(yè)充分發(fā)展的重要影響因素，而要實現(xiàn)人才隊伍的充分發(fā)展，就需要突出績效評價在人力資源管理中的作用，通過對員工進行日常工作考核，根據(jù)員工的工作完成狀況、工作質(zhì)量要求、工作技術(shù)進步等狀況對員工進行評分。只有充分發(fā)揮績效評價的重要作用，才能在企業(yè)人力資源管理過程中較好地滲透激勵與懲罰機制，進而推動員工更好地投入工作。建立有效的績效評價機制對人才科學(xué)管理工作具有重要的作用，尤其是隨著現(xiàn)代化計算機技術(shù)的不斷發(fā)展與進步，人力資源管理績效評價機制作用于人力資源管理也越加方便快捷，能夠及時地、最大限度地監(jiān)督企業(yè)人力資源管理的發(fā)展狀況，并對如何有效調(diào)整企業(yè)人力資產(chǎn)提出科學(xué)的建議，從而有效提高企業(yè)組織與成員的價值，進而提升企業(yè)的整體價值。績效評價作為一種科學(xué)的評價方式，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，能夠最大限度地監(jiān)督人力資源管理的發(fā)展，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、人力資源管理中的績效評價

績效評價是一種特定的評價方法，是對企業(yè)特定目標的實現(xiàn)程度及結(jié)果進行的綜合性評價。對人力資源進行績效評價要明確評價的基本標準與程序，從而更加科學(xué)合理地推動人力資源管理的發(fā)展。

第一，人力資源管理中績效評價的操作方向。人力資源管理中績效評價的操作方向主要是最大限度地推動個體積極參與工作，將個體自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)價值的實現(xiàn)結(jié)合起來，通過最大限度地發(fā)揮個體工作熱情來推動企業(yè)整體效益的提升與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？冃гu價的可操作性要求首先分析人力資源管理內(nèi)部不同組織之間如何實現(xiàn)最大限度的協(xié)調(diào)發(fā)展，只有人力資源管理內(nèi)部不同組織之間實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，才能最大限度地推動企業(yè)整體的發(fā)展；其次還需要重視外部協(xié)調(diào)工作，外部協(xié)調(diào)主要是企業(yè)人力資源管理能否與國家相關(guān)規(guī)定及外部市場相符合，以推動企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標。綜合分析，人力資源管理中的績效評價操作方向主要是通過協(xié)調(diào)內(nèi)外部不同組織與部門的關(guān)系，推動多部門之間的良好溝通，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化發(fā)展。

第二，人力資源管理中績效評價的目標分析。人力資源管理績效評價的目標應(yīng)包括如下幾點內(nèi)容：首先，人力資源管理評價應(yīng)該從整體系統(tǒng)性角度出發(fā)，強調(diào)設(shè)計的系統(tǒng)性與評價指標的科學(xué)性，以更好地實現(xiàn)人力資源不同系統(tǒng)之間的合作。其次，人力資源管理績效評價的系統(tǒng)設(shè)定應(yīng)該具有特定的目標與評價標準，且評價指標要具有一定的可操作性。最后，要突出績效評價多元化目標之間的可比性，即人力資源管理績效評價要能夠?qū)崿F(xiàn)橫向與縱向的比較，也就是說要具備公共組織之間的可比性與縱向時間上的可比性。

三、人力資源管理中績效評價的意義

首先，建立科學(xué)有效的人力資源管理績效評價，能夠推動科學(xué)的人力資源管理政策的形成。通過對人力資源管理工作進行績效評價，能夠充分了解人力資源管理政策措施，同時還能在此基礎(chǔ)上分析影響企業(yè)發(fā)展的各種因素，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的發(fā)展策略提供依據(jù)。

其次，有效的人力資源管理績效評價能夠引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者形成系統(tǒng)科學(xué)的管理模式，使企業(yè)的管理者在決策時更加注意企業(yè)未來的持續(xù)性發(fā)展。

最后，建立完善的人力資源績效評價體系能夠充分推動人力資源激勵與約束機制的形成。人力資源績效評價管理機制具有一定的預(yù)測、判斷與導(dǎo)向的能力，其中導(dǎo)向能夠在很大程度上促進其他工作的發(fā)展，人力資源管理可以通過這種方式對單位運作提供客觀的評價以及正確的信息，從而保證企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。

綜上所述，績效評價作為人力資源管理的重要內(nèi)容，在人力資源科學(xué)管理與企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。一個具有可操作性、具有特定目標的績效評價體系是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)化管理與發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)。績效評價作為人力資源管理的重要組成部分，給人才發(fā)展提供一個相對公平的發(fā)展平臺，很大程度上促進了人力資源的有效管理，為人力資源管理工作的開展提供了一定的依據(jù)。

參考文獻

[1]劉希宋，杜春榮，王要武等.建設(shè)項目人力資源管理的績效評價[J].哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2006，38（3）：436-438

第9篇：人力資源管理的科學(xué)性范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理模式 選擇研究

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求人力資源管理模式要進行不斷的改革才能滿足現(xiàn)代管理的要求。在中小型企業(yè)中，要根據(jù)自身的特點采用規(guī)范化的管理模式。

（一）在中小型企業(yè)中，企業(yè)的規(guī)模較小，相對于大型企業(yè)而言，硬件設(shè)施不夠完善，企業(yè)的管理模式和管理者的素質(zhì)也相對較落后。在企業(yè)的職能劃分過程中，科學(xué)性和規(guī)范性不夠強。

（二）企業(yè)的規(guī)模較小，員工數(shù)量不多，因此，領(lǐng)導(dǎo)層與員工的交流和聯(lián)系相對較多。企業(yè)的管理最重要的是對人的管理，只有對員工進行了解，對人力資源進行充分調(diào)配和利用，才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層制定出的，人力資源的規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源管理需要人力資源部門和相關(guān)人員進行密切配合進行實施。這是人力資源管理的特點，也是中小企業(yè)中人力資源管理的要求。

二、中小企業(yè)人力資源管理的模式選擇基礎(chǔ)

人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)。在中小型企業(yè)中，選擇人力資源管理模式就需要建立科學(xué)的選擇模型，結(jié)合企業(yè)自身情況進行選擇。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀。

中小企業(yè)人力資源管理分析是對人力資源活動進行評價的主要方式。其中包括對企業(yè)人力資源管理的效果進行分析、評價，總結(jié)出人力資源管理對于企業(yè)績效的影響。在中小型企業(yè)進行模式選擇時，要以人力資源管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行參考。在對中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析中，及時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的問題，能夠為人力資源管理決策和人力資源管理模式選擇提供依據(jù)。

（二）人力資源管理模式選擇。

在中小企業(yè)中的人力資源管理模式選擇中，要對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，采取相應(yīng)的方式進行人力資源管理。首先針對企業(yè)自身確定管理模式，并對管理模式產(chǎn)生影響的原進行分析，最后，綜合影響因素和人力資源管理模式的關(guān)系進行綜合比較，找到適合企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源管理模式。

（三）人力資源管理模式的實行。

在中小企業(yè)中，要根據(jù)既定的管理模式制定相應(yīng)的人力資源管理實踐內(nèi)容。管理模式需要進行實施才能體現(xiàn)它的有效性。在人力資源管理模式確定以后要設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理部門，制定人才招聘的要求和培訓(xùn)計劃、薪酬分配制度等，按照企業(yè)的要求對員工進行有效管理，并采用科學(xué)的方法對管理績效作出評價。

三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內(nèi)部影響因素。

在內(nèi)部影響因素中，最重要的是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，要根據(jù)企業(yè)自身的情況制定長期的發(fā)展目標，在進行管理時要以戰(zhàn)略目標為標準。人力資源管理理論認為，只有采用適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式才能使企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

（二）企業(yè)制度的差異。

企業(yè)的制度不同就會使人力資源管理的方法有所差異。經(jīng)濟學(xué)中，組織內(nèi)在的慣性會影響到企業(yè)的管理活動。中國的中小型企業(yè)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的重大轉(zhuǎn)變。但受到企業(yè)規(guī)模的影響，仍舊重視對于企業(yè)中人員的管理，忽略了管理的成本。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，中小型企業(yè)面臨著更大的壓力，因此就需要做出不斷地調(diào)整滿足市場環(huán)境和消費者的需求，而中小型企業(yè)的員工必須要具有工作效率和創(chuàng)先進精神，企業(yè)在進行人力資源管理的同時，要保證員工的穩(wěn)定性，又要降低管理成本。相對于民營企業(yè)而言，外資中小型企業(yè)在資金技術(shù)中占有優(yōu)勢，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力均領(lǐng)先于民營企業(yè)。因此，國有中小型企業(yè)應(yīng)采用控制行人力資源管理方式，民營中小型企業(yè)則應(yīng)采用混合型人力資源管理模式，外資中小型企業(yè)應(yīng)采用控制型人力資源管理模式。

（三）領(lǐng)導(dǎo)模式。

領(lǐng)導(dǎo)模式在中小型企業(yè)人力資源管理模式選擇中具有中要的影響。領(lǐng)導(dǎo)理論研究主要針對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理模式的影響。在中小企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)模式有交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)。但由于領(lǐng)導(dǎo)行為具有很強的文化異質(zhì)性，文化背景不同，領(lǐng)導(dǎo)的能力、素養(yǎng)對人力資源管理模式的選擇影響也不同。

（四）企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)規(guī)模對于中小企業(yè)的人力資源管理也有著重要的影響。當企業(yè)的經(jīng)濟規(guī)模較小時，就沒有能力承擔(dān)高額固定的成本，因此在企業(yè)發(fā)展過程中，就會減少對于人力資源培訓(xùn)、考核的機會。當企業(yè)的規(guī)模達到一定水平時，就會考慮采用正時的人力資源管理實踐方法，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在企業(yè)中建立長期的勞動關(guān)系，采用能力晉升制度對員工進行績效考核和以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度等。在大型企業(yè)中，由于企業(yè)的影響力較大，因此需要采用更高層次的人力資源管理實踐，并注重其合法性。而小型企業(yè)由于選擇控制行人力資源管理模式，中型企業(yè)傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。

結(jié)束語

在中小企業(yè)資源管理模式的選擇中，應(yīng)綜合考慮外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素，并保證選擇模式的科學(xué)化、規(guī)范化。加強企業(yè)與內(nèi)部人員的聯(lián)系，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力。

參考文獻：

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