綜合管理部績(jī)效管理精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

[關(guān)鍵詞]腸易激綜合征；馬來酸曲美布汀；谷維素

[中圖分類號(hào)]R574

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1674-0742（2013）06（b）-0106-02

腸易激綜合征屬于腸功能紊亂性疾病，臨床癥狀可反復(fù)發(fā)作，腹痛、便秘、腹瀉等癥狀是腸易激綜合征的主要表現(xiàn)，有的患者可表現(xiàn)為腹瀉和便秘交替出現(xiàn)，腸易激綜合征腹痛、腹瀉或者便秘等癥狀可嚴(yán)重影響到患者生活和工作，降低了患者生存質(zhì)量。為探討馬來酸曲美布汀聯(lián)合谷維素治療腸易激綜合征臨床效果。該研究選擇該院2010年9月―2012年9月收治腸易激綜合征患者，觀察馬來酸曲美布汀與谷維素聯(lián)合治療效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇該院腸易激綜合征患者共80例，上述患者診斷均符合羅馬Ⅲ為診斷標(biāo)準(zhǔn)。上述患者的腹痛或者腹部不適等癥狀，診斷前癥狀出現(xiàn)>6個(gè)月，最近3個(gè)月有典型的癥狀發(fā)作>3d/月；排便頻率的異常：每周≤3次，或>3次/d；大便性狀的異常：糞便呈塊狀/質(zhì)地堅(jiān)硬，或糊狀，水樣便；排便費(fèi)力；排便緊迫感，或排便不盡感、粘液便、腹脹。所有的患者均經(jīng)相關(guān)生化檢查并經(jīng)相關(guān)器械檢查顯示腸道沒有器質(zhì)性病變。同時(shí)排除治療前3d應(yīng)用過其他對(duì)腸道功能有影響藥物，服藥依從性低患者、大便常規(guī)隱血試驗(yàn)顯示陽性患者、大便細(xì)菌培養(yǎng)顯示陽性患者。上述患者隨機(jī)分為觀察組和對(duì)照組。觀察組40例，男17例，女23例，年齡最小為22歲，最大為68歲，平均年齡為（39.1±6.1）歲；病程最短為6個(gè)月，最長(zhǎng)為13年，平均病程為（4.1±3.1）年；對(duì)照組患者40例，男18例，女22例，年齡最小為21歲，最大為67歲，平均年齡為（40.5±5.7）歲；病程最短為9個(gè)月，最長(zhǎng)為12年，平均病程為（3.9±2.8）年。

1.2方法

兩組患者均給予飲食指導(dǎo)，避免患者食用對(duì)胃腸有刺激性食物，囑咐患者戒煙戒酒；根據(jù)患者心理狀況進(jìn)行心理干預(yù)，對(duì)患者焦慮、緊張等情緒及時(shí)給予緩解。對(duì)照組患者給予氟西汀20 mg口服，3次/d，給予谷維素40mg口服，3次/d。觀察組患者給予馬來酸曲美布汀200mg口服，3次/d，同時(shí)給予谷維素40 mg，3次/d。兩組患者均連續(xù)治療1個(gè)月。

1.3臨床療效評(píng)定

在治療期間觀察患者臨床癥狀改善情況，對(duì)患者臨床癥狀情況進(jìn)行分級(jí)，腹痛腹脹分為無、輕度、中度和重度4個(gè)級(jí)別，分別計(jì)為0分、1分、2分和3分；大便：便秘計(jì)為2分、大便硬結(jié)計(jì)為1分、大便無硬結(jié)計(jì)為0分。在治療前和治療后對(duì)2組患者臨床癥狀進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)治療后評(píng)分下降情況進(jìn)行療效評(píng)定，其中癥狀積分較治療前下降超過50%，為顯效；癥狀積分較治療前減少超過30%―50%，為有效；癥狀積分較治療前減少?zèng)]有達(dá)到顯效和有效標(biāo)準(zhǔn)，為無效。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

兩組患者所得臨床數(shù)據(jù)均在SPSS14.0下進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料采用x2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)。

2結(jié)果

兩組患者在治療過程中未出現(xiàn)嚴(yán)重不良反應(yīng)。觀察組患者中出現(xiàn)嗜睡和頭痛頭暈分別各1例。對(duì)照組患者中出現(xiàn)疲乏、多汗3例，2例患者表現(xiàn)為目眩。兩組患者出現(xiàn)的不良反應(yīng)并未影響繼續(xù)治療，順利完成療程。觀察組患者中療效評(píng)定為顯效29例、有效9例、無效2例。對(duì)照組患者中顯效22例、有效8例、無效10例。觀察組總有效率為95.0%，對(duì)照組總有效率為75.0%，觀察組總有效率高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3討論

腸易激綜合征屬于腸道功能慢性紊亂性腸疾病。腸易激綜合征的發(fā)病機(jī)制尚不完全清楚，但可能與多因素參與有關(guān)：嚴(yán)重的不良心理情緒會(huì)影響到植物神經(jīng)對(duì)機(jī)體的調(diào)節(jié)，影響到腸的蠕動(dòng)，同時(shí)使腸的分泌功能發(fā)生紊亂，導(dǎo)致腸功能失調(diào)；在飲食方面，患者的不良習(xí)慣可促使病情反復(fù)，加重癥狀，如患者暴飲暴食，辛辣以及刺激性較強(qiáng)的食物更容易促使癥狀反復(fù)發(fā)作，脂肪和蛋白質(zhì)含量高的食物更容易使腹瀉出現(xiàn)；腸道在細(xì)菌等微生物作用下，發(fā)生炎癥反應(yīng)，腸易激綜合征的癥狀更容易出現(xiàn)，提高了腸易激綜合征的發(fā)病率。再者，可能與家族遺傳有關(guān)系，有些病例在兒童時(shí)期已經(jīng)開始發(fā)??；甲亢或者甲低、糖尿病以及消化性潰瘍等因素可導(dǎo)致腸易激綜合征誘發(fā)。

第2篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞 腸易激綜合征 腹瀉 氟哌噻噸美利曲辛 馬來酸曲美布丁 雙歧四聯(lián)活菌

資料與方法

2012年9月-2013年10月收治腹瀉型腸易激綜合征患者120例。診斷符合2006年羅馬Ⅲ IBS診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]。過去1年中至少有12周（不必是連續(xù)的）腹痛或不適，并具有如下條件中的2項(xiàng)：①排便后腹痛或腹部不適癥狀緩解；②癥狀發(fā)作時(shí)大便頻率異常；③發(fā)作時(shí)伴有糞便性狀（外觀）的改變。經(jīng)全結(jié)腸鏡、生化檢查、X線、超聲等檢查，排除器質(zhì)性疾病和其他系統(tǒng)的疾病[2]。將120例患者按隨機(jī)數(shù)字表分為兩組，觀察組62例，男30例，女32例，年齡（33.2±13.4）歲，病程（2.6±1.1）年；對(duì)照組58例，男23例，女25例，年齡（34.6±11.4）歲，病程（2.9±0.9）年。兩組年齡，性別，病程比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05），具有可比性。

治療方法：對(duì)兩組均要求生活規(guī)律，工作勞逸結(jié)合，避免過度勞累及精神情緒緊張；注意飲食規(guī)律，戒煙酒。觀察組：馬來酸曲美布丁膠囊，2粒/次，3次/日，口服；雙歧四聯(lián)活菌片，3片/次，3次/日，口服；氟哌噻噸美利曲辛，1片/次，1次/日，早飯后口服。對(duì)照組：馬來酸曲美布丁膠囊，2粒/次，3次/日，口服；雙歧四聯(lián)活菌片，3片/次，3次/日，口服。療程均8周。

觀察指標(biāo)：治療2周即開始觀察腹痛或腹部不適、腹瀉等癥狀變化。詳細(xì)做體檢檢查。治療前查血常規(guī)、便常規(guī)+潛血、肝腎功能及全結(jié)腸鏡；治療后復(fù)查血常規(guī)、便常規(guī)+潛血、肝腎功能及全結(jié)腸鏡，并進(jìn)行療效評(píng)價(jià)。

療效判斷標(biāo)準(zhǔn)：治療開始到結(jié)束均記錄患者的主要癥狀（腹痛或腹部不適、腹瀉、腸鳴音等）。①顯效：自覺腹部癥狀明顯緩解，排便控制在每天3次以內(nèi)，大便成形，腸鳴音明顯緩解；②有效：自覺腹部癥狀減輕，排便每天5次以內(nèi)，腸鳴音緩解；③無效：腹部癥狀無緩解，腹瀉無緩解，或臨床癥狀加重。

統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：應(yīng)用SPSS15.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，技術(shù)資料比較采用X2檢驗(yàn)，P

結(jié) 果

經(jīng)過2周治療后，觀察組總有效率96.8%，對(duì)照組總有效率82.8%。觀察組對(duì)于IBS的治療效果與對(duì)照組比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，療效明顯優(yōu)于對(duì)照組，見表1。

不良反應(yīng)：觀察組給藥治療2天有3名患者出現(xiàn)頭暈癥狀，對(duì)照組治療4天有2例患者出現(xiàn)頭暈，均未給予任何特殊處理，2～4天癥狀自行緩解。兩組均無明顯的藥物不良反應(yīng)。

討 論

腸易激綜合征（IBS）為一種與胃腸功能改變有關(guān)，以慢性或復(fù)發(fā)性腹痛，腹瀉，大便習(xí)慣和大便性狀異常為主要癥狀而又缺乏胃腸道結(jié)構(gòu)或生化異常的綜合征，常與胃腸道其他功能性疾病同時(shí)存在。其發(fā)病機(jī)制未完全明了，食物、感染以及不良生活習(xí)慣等均可引起，與精神心理、腸道動(dòng)力異常、內(nèi)臟感覺異常、腸道菌群失調(diào)、內(nèi)分泌等相關(guān)。隨著醫(yī)學(xué)模式的改變，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到心理因素在此疾病發(fā)病中的作用，越來越多的研究表明心理因素在IBS發(fā)病中占有很重要的地位。腸易激綜合征一般不會(huì)引起器質(zhì)性病變，但嚴(yán)重影響人的生活質(zhì)量，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

氟哌噻噸美利曲辛，其氟哌噻噸是一種噻噸類神經(jīng)阻滯劑，小劑量有抗焦慮和抗抑郁的作用；而美利曲辛是雙向抗抑郁劑，小劑量有興奮作用，黛力新是由小劑量氟哌噻噸與美利曲辛組成的合劑，其藥理作用是兩種成分綜合作用的結(jié)果，兩種成份的復(fù)方制劑有抗抑郁，抗焦慮，抗膽堿能的作用[3]，兩種成分在治療作用方面有協(xié)同效應(yīng)和副作用的拮抗效應(yīng)。該藥可迅速緩解患者情緒障礙、心理社會(huì)等應(yīng)激因素對(duì)胃腸功能的影響，有效緩解腹痛腹瀉等癥狀。

雙歧四聯(lián)活菌片為復(fù)方制劑，主要由嬰兒雙歧桿菌、嗜酸乳桿菌、糞腸球菌、蠟樣芽孢桿菌組成。人體內(nèi)部的微生物與人體之間保持微生態(tài)平衡，人體腸道微生物有幾百種，其中雙歧桿菌、嗜酸乳桿菌、糞鏈球菌占98%以上，其余是處于中間狀態(tài)的細(xì)菌和有害菌。機(jī)體正常狀態(tài)下，這些有害及有益菌群處于相對(duì)平衡狀態(tài)。當(dāng)機(jī)體受情緒，飲食，環(huán)境等因素影響，腸道微生態(tài)系統(tǒng)失去平衡，有害菌會(huì)大量繁殖，腸道產(chǎn)生疾病。雙歧四聯(lián)活菌片能補(bǔ)充正常生理細(xì)菌，抑制腸道中具有潛在危害的菌類甚至病原菌，調(diào)整腸易激綜合征患者的腸道菌群，在人體腸道形成微生物屏障和化學(xué)屏障，促進(jìn)營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)的吸收，調(diào)節(jié)免疫功能，對(duì)IBS患者腸道癥狀改善有良好的療效。

馬來酸曲美布丁對(duì)腸道運(yùn)動(dòng)有雙向調(diào)節(jié)作用，對(duì)腸道肌肉緊張度低下有增強(qiáng)緊張的作用，對(duì)肌肉緊張度亢進(jìn)有減少振幅，降低緊張的作用。

本研究結(jié)果顯示馬來酸曲美布丁、雙歧四聯(lián)活菌聯(lián)合氟哌噻噸美利曲辛治療腹瀉型腸易激綜合征有顯著療效，且起效快，安全性高，依從性好，特別是對(duì)于難治性患者，值得臨床推廣。

參考文獻(xiàn)

1 Drol Hmsn DA.The functional gastrointestinal disorders and the Rome Ⅲprocess [J].Gastroenterology，2006，30（5）：1377-1390.

第3篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：預(yù)算績(jī)效；難點(diǎn)；對(duì)策

一、推進(jìn)績(jī)效管理面臨的難點(diǎn)

（1）績(jī)效管理的理念尚未樹立。被管理單位績(jī)效意識(shí)淡薄，對(duì)績(jī)效管理不理解，不接受，甚至不配合?？?jī)效管理評(píng)價(jià)人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，對(duì)績(jī)效管理更多地停留在概念上績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員未能跳出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支管理以及合法合規(guī)管理的思維定式，過于注重微觀資金使用情況，未能運(yùn)用績(jī)效管理的理念指導(dǎo)新時(shí)期的管理工作?？?jī)效管理評(píng)價(jià)人員面對(duì)績(jī)效管理存有畏難情緒，不愿過多涉及績(jī)效管理，總感覺摸不到邊際，付出與回報(bào)不對(duì)稱。

（2）缺乏完整的預(yù)算執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)體系。目前，財(cái)政、管理部門從上到下沒有建立統(tǒng)一合理預(yù)算執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)體系，雖然有些部門根據(jù)自己部門行業(yè)特點(diǎn)針對(duì)有些項(xiàng)目制定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)體系在制定過程中由于所處角度局限性，指標(biāo)體系不夠精細(xì)存在一定的片面性。在指標(biāo)評(píng)價(jià)體系缺失的情況下，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員往往會(huì)根據(jù)掌握的客觀材料，憑著自已的主觀想像及專業(yè)判斷，得出自己認(rèn)為合適的管理評(píng)價(jià)。不同的績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員，看問題的角度不同，得出的管理結(jié)論也不盡一致，因此出具的管理報(bào)告，特別是對(duì)問題的定性，得不到被管理單位和社會(huì)的普遍認(rèn)可，這在一定程度上影響了管理的公信力。

（3）缺乏判斷部門預(yù)算執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的尺度?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)被管理對(duì)象效益狀況的判斷尺度，是提出管理意見、作出管理結(jié)論的客觀依據(jù)。目前，各職能部門尚未建立針對(duì)其職能、行業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，加之績(jī)效管理的內(nèi)容、組織方式和管理方法因人而異，因此造成績(jī)效管理結(jié)果成效不明顯。就是同一項(xiàng)目，也會(huì)有多種不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而采用不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，得出的結(jié)論會(huì)有很大差異，衡量標(biāo)準(zhǔn)的難以確定，給績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員客觀公正地提出評(píng)價(jià)意見造成了困難。

（4）證據(jù)收集難，管理風(fēng)險(xiǎn)大?？?jī)效管理更多地需要使用相對(duì)宏觀、全面且存在一定關(guān)聯(lián)度的數(shù)據(jù)、資料，這些可能與單位的財(cái)務(wù)收支活動(dòng)沒有太大的聯(lián)系，收集的難度較大。若由績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員通過管理方法獲取，不僅成本大而且有可能因指標(biāo)口徑、統(tǒng)計(jì)不全面導(dǎo)致數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確；若由被管理單位提供，由于缺乏外部數(shù)據(jù)印證，則會(huì)相應(yīng)增加管理風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，績(jī)效管理中往往通過調(diào)查、座談、查詢等方式獲取管理證據(jù)，但在實(shí)際工作中，采取這些方法進(jìn)行管理，時(shí)常難以保證證據(jù)的充分性。如：對(duì)方不愿意配合調(diào)查；調(diào)查筆錄對(duì)方不愿意簽名；相關(guān)的業(yè)務(wù)資料愿意提供；查詢問題回答避重就輕；行業(yè)數(shù)據(jù)資料難以獲取等等。

（5）績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員綜合素質(zhì)尚不能適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理是管理的高級(jí)階段，要求績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員在開展績(jī)效評(píng)價(jià)過程中不僅要懂財(cái)務(wù)，還要熟悉宏觀經(jīng)濟(jì)理論、法律、管理、工程建設(shè)、計(jì)算機(jī)等諸多方面的知識(shí)；不僅要有過硬的查賬能力，還要有較強(qiáng)綜合分析問題和提升管理質(zhì)量、運(yùn)用管理成果的能力。當(dāng)前，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員具備上述綜合素質(zhì)的綜合性人員不多，從而不能對(duì)被管理單位財(cái)政資金使用情況的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效果性等方面進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。

（6）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用比較難。當(dāng)前，各地績(jī)效評(píng)價(jià)工作大部分是由財(cái)政部門牽頭在做，主導(dǎo)推進(jìn)措施力度大打折扣，加之技術(shù)和和專業(yè)技術(shù)人員匱乏導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告的整體質(zhì)量不高，致使在評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中只停留在反饋意見和通報(bào)層面，對(duì)報(bào)告所提出的問題無法引起單位的重視，甚至不予理睬，使評(píng)價(jià)工作流于形式，大大影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的深入推進(jìn)。

二、加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理工作的對(duì)策和建議

（1）完善績(jī)效管理法規(guī)建設(shè)，消除模糊認(rèn)識(shí)。依法管理是管理的基本原則，只有以法律、法規(guī)的形式把績(jī)效管理確定下來，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員在進(jìn)行管理時(shí)才有法可依。當(dāng)前，應(yīng)研究制定績(jī)效管理準(zhǔn)則或管理指南，對(duì)績(jī)效管理作出框架性規(guī)定，初步解決績(jī)效管理管理范圍、管理方式的問題。

（2）建立完善科學(xué)的部門預(yù)算執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系。當(dāng)前，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)財(cái)政以及行政事業(yè)單位相關(guān)歷史數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、整理、分析，在此基礎(chǔ)上形成一些績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體操作上，以市級(jí)為單位，按照不同的分類，集合各類專資深和具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)者深入調(diào)研制定某一類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并在實(shí)踐過程中不斷修改完善形成一套完整的指標(biāo)體系，各地再將指標(biāo)體系和形成的評(píng)價(jià)報(bào)告逐級(jí)上報(bào)匯總，最終形成具有代表性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。近兩年績(jī)效管理工作實(shí)踐證明，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立完善依賴于長(zhǎng)期的績(jī)效管理探索和實(shí)踐，因此，績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員應(yīng)在總結(jié)借鑒以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷的摸索和嘗試，逐步形成科學(xué)合理、系統(tǒng)完善和符合實(shí)際需要的部門預(yù)算績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系和操作規(guī)范，以指導(dǎo)績(jī)效管理實(shí)踐，規(guī)范管理行為。

（3）要強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，不斷提高績(jī)效管理人員水平。由于我國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理工作啟動(dòng)較晚，各地區(qū)預(yù)算績(jī)效管理工作水平參差不齊，整體業(yè)務(wù)水平不高，這也是預(yù)算績(jī)效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各項(xiàng)措施，通過不同渠道加強(qiáng)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理隊(duì)伍，以全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平，牢固樹立績(jī)效管理的理念，使廣大績(jī)效管理評(píng)價(jià)人員不僅有開展績(jī)效管理的愿望，更要有開展績(jī)效管理的能力。

第4篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 財(cái)務(wù)管理 績(jī)效管理 功能

企業(yè)管理的過程中，各個(gè)部門之間需要進(jìn)行相互協(xié)調(diào)與共同合作。想要提高企業(yè)的管理效率，進(jìn)一步加強(qiáng)其綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就需要看到財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用。而這兩者又不是互利存在的，是相互促進(jìn)的。因此，探究財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能，能夠有效的將兩者結(jié)合，在管理中謀求企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步，從而使得企業(yè)管理得更高效，提高其綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系

企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理能在基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理能夠提高員工的工作積極性，從而也能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有一個(gè)提高。因此，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理都是以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益為目的的。而企業(yè)管理人員在企業(yè)的管理過程中，不能將二者分離開來，而是應(yīng)該將財(cái)務(wù)管理工作放在基礎(chǔ)位置，績(jī)效管理圍繞著它展開進(jìn)行，并提供一定的輔助功能。使企業(yè)管理變得合理、有序，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

二、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理和財(cái)務(wù)管理的重要意義

企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的意義。企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理能夠使企業(yè)的財(cái)務(wù)工作得到更好的控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大利益。國(guó)家的法律制度和社會(huì)環(huán)境等都能對(duì)財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生影響。這就需要財(cái)務(wù)管理人員具備一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，確保財(cái)務(wù)管理工作的順利實(shí)施。通過進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，使企業(yè)的綜合水平和經(jīng)濟(jì)利益能有一個(gè)大幅度的提升，使企業(yè)更加實(shí)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的意義。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，能使員工在一個(gè)“多勞多得”的公平的環(huán)境中工作，大大增加了企業(yè)員工的積極性。讓員工竭盡所能的為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)的發(fā)展空間。把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一在一起，員工就會(huì)參與到企業(yè)管理目標(biāo)的決策中來，從而使企業(yè)的目標(biāo)更合理、更科學(xué)。

三、探究財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效計(jì)劃階段的功能。企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的，而企業(yè)管理的目標(biāo)又是將財(cái)務(wù)管理放在中心位置的。因此這一階段的財(cái)務(wù)管理能夠知道績(jī)效管理工作的進(jìn)行。企業(yè)的人力部門在對(duì)績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)認(rèn)真工作的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)那些消極怠慢的員工進(jìn)行批評(píng)和引導(dǎo)，這顯示了財(cái)務(wù)管理在績(jī)效計(jì)劃階段的重要功能。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效實(shí)行階段的功能?？?jī)效的實(shí)行階段是企業(yè)績(jī)效管理工作的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)員工的績(jī)效可以在企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中得到呈現(xiàn)。通過這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)能夠清楚的看出員工的工作效率，了解他們的工作狀況，更便于管理者進(jìn)行管理，提高員工的工作積極性，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度；另一方面，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要部門就是財(cái)務(wù)部門，將員工的績(jī)效考核結(jié)果作為其升職、加薪的重要依據(jù)。

財(cái)務(wù)管理績(jī)效監(jiān)督階段的功能。企業(yè)的人力資源部門不單單要對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行管理，還要對(duì)員工執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)的過程時(shí)進(jìn)行必要的監(jiān)督。而在這個(gè)過程中需要財(cái)務(wù)部門的參與才能順利完成監(jiān)督。企業(yè)的財(cái)務(wù)部門將員工的各項(xiàng)支出轉(zhuǎn)化成績(jī)效指標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控，保證績(jī)效目標(biāo)的有序?qū)嵤Ｓ纱?，我們看出?cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效管理中有著非常重要的協(xié)助監(jiān)督的功能。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效改進(jìn)階段的功能。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，需要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理或者是員工的績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，以便績(jī)效目標(biāo)更加合理，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在績(jī)效改進(jìn)的過程中，財(cái)務(wù)部門需要對(duì)企業(yè)的成本和收益進(jìn)行分析，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，財(cái)務(wù)部門還會(huì)圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行一系列的獎(jiǎng)懲措施，提高員工的積極性。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理對(duì)績(jī)效管理有著一定的推動(dòng)作用，讓企業(yè)在有著一個(gè)合理的效益管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加其經(jīng)濟(jì)效益和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效考核階段的功能。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行最終的績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的終極目的。在績(jī)效考核的眾多依據(jù)中，最主要的還是要把財(cái)務(wù)部門的考核指標(biāo)放在績(jī)效考核的第一位，它直接體現(xiàn)了績(jī)效目標(biāo)。財(cái)務(wù)部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)在公信力和影響力方面較之企業(yè)指標(biāo)還要略勝一籌，能讓更多的人信服。針對(duì)每個(gè)員工和部門績(jī)效完成情況，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，為那些工作能力突出的員工發(fā)放獎(jiǎng)金，為他們提供晉升機(jī)會(huì)，以此來提高員工的參與熱情，讓他們自愿為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，提高公司的經(jīng)濟(jì)利益和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

財(cái)務(wù)管理部門參與績(jī)效考核的工作中。財(cái)務(wù)管理有助于企業(yè)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的制定，績(jī)效指標(biāo)又是績(jī)效管理工作得以正常實(shí)施的關(guān)鍵。因此，將企業(yè)的生產(chǎn)總值、稅收情況的指標(biāo)等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行績(jī)效的考核是十分必要的。財(cái)務(wù)部門為人力資源管理部門提供相應(yīng)的成本預(yù)算和結(jié)算的數(shù)據(jù)，幫助其制定績(jī)效考核目標(biāo)，并直接參與到績(jī)效考核工作當(dāng)中，在績(jī)效管理工作中突出其功能。財(cái)務(wù)管理對(duì)績(jī)效管理的介入，既能夠?qū)⒐镜慕?jīng)濟(jì)利潤(rùn)準(zhǔn)確的計(jì)算出來，又可以分析績(jī)效管理過程中的各種影響，從而消除企業(yè)發(fā)展中的障礙。讓企業(yè)在健康、合理的環(huán)境下積極發(fā)展。

第5篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】縣級(jí)醫(yī)院；醫(yī)改；績(jī)效管理

縣級(jí)公立醫(yī)院是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶。這是國(guó)家對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)啟動(dòng)以來，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制是醫(yī)院管理者們共同面對(duì)的重要課題。醫(yī)院管理關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，核心是分配?？?jī)效管理是薪酬管理的主要內(nèi)容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。

一、績(jī)效管理的目的和現(xiàn)狀

1.績(jī)效管理的目的

績(jī)效管理的目的是為了保障組織有效運(yùn)行、提升醫(yī)院整體績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的良好氛圍，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)保持一致。通過對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，考評(píng)部門及職工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的實(shí)際完成情況，對(duì)上一考評(píng)期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過績(jī)效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)更好的提供醫(yī)療服務(wù)。

2.績(jī)效管理的現(xiàn)狀

國(guó)務(wù)院關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院改革的實(shí)施意見再次要求建立科學(xué)的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核制度。縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核多數(shù)以收支結(jié)余或以工作量為主要考核指標(biāo)，管理及考核方式比較簡(jiǎn)單，考核對(duì)象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對(duì)行政后和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核比較缺少或沒有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財(cái)政對(duì)醫(yī)院補(bǔ)助水平較低，公立醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存壓力較大，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的需求難以減輕。二是績(jī)效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結(jié)構(gòu)層次較低，對(duì)一些科學(xué)的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運(yùn)用。三是醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還停留在績(jī)效管理就是績(jī)效工資分配，對(duì)建立科學(xué)全面的績(jī)效管理體系缺乏理解和支持。

二、績(jī)效管理的問題

1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)

發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的指引下，結(jié)合對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境（機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)）和醫(yī)院內(nèi)部情況（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）的全面分析，所得出如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的策略和方法。以發(fā)績(jī)效工資為目的績(jī)效管理是無法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績(jī)效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績(jī)效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，無法起到對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

2. 將績(jī)效考核等同績(jī)效管理

醫(yī)院管理者將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，忽視績(jī)效管理的全面性，以績(jī)效考核指標(biāo)的獲得結(jié)果當(dāng)作績(jī)效管理工作的完成，對(duì)績(jī)效管理的計(jì)劃、執(zhí)行、反饋，評(píng)價(jià)、改進(jìn)各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績(jī)效管理在整個(gè)醫(yī)院體系中地位和作用處于無關(guān)緊要無足輕重的境地。

3.績(jī)效管理體系不健全 縣級(jí)公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學(xué)完整的、符合本院實(shí)際情況的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標(biāo)體系不完善，考核內(nèi)容不全面，考核方法簡(jiǎn)單重復(fù)，對(duì)績(jī)效的真實(shí)情況不能做出正確的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理不能在循環(huán)中得到改進(jìn)和提高。而在管理職責(zé)劃分上缺少合理的分工，從績(jī)效計(jì)劃的制定、考核指標(biāo)的設(shè)定到考核實(shí)施、對(duì)考核過程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門負(fù)責(zé)，沒能按內(nèi)控的要求進(jìn)行合理的分權(quán)和授權(quán)，績(jī)效考核的公正性、合理性無法保證。

4. 績(jī)效管理忽視信息與溝通

一是績(jī)效方案和計(jì)劃一般由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績(jī)效考核過程中考核人員與考核對(duì)象缺少溝通。被考核者只是被動(dòng)的接受考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題不能及時(shí)得到改進(jìn)和解決。醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門缺少信息交換，績(jī)效管理部門不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問題進(jìn)分析并提出調(diào)整方案，導(dǎo)致效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績(jī)效考核的有用性。

5.忽視定性考核

績(jī)效考核應(yīng)以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合才能做到準(zhǔn)確完善。因定性指標(biāo)在考核中專業(yè)性很強(qiáng)和難以把握，在縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)中，多數(shù)只有定量指標(biāo)，或少有定性指標(biāo)。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來體現(xiàn)，而判斷是否合理用藥、合理治療，要通過處方點(diǎn)評(píng)、病案評(píng)審這些定性考核分析的方法實(shí)現(xiàn)。不能將定性分析納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。

三、改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策

1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與被考核對(duì)象的職責(zé)緊密結(jié)合起來。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標(biāo)及功能任務(wù)來選擇績(jī)效考核指標(biāo)。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，制定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，將其在全院傳達(dá)、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標(biāo)之間有機(jī)聯(lián)系，引導(dǎo)職工特別是專業(yè)技術(shù)人員將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)自覺相結(jié)合，從而使戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認(rèn)同。

2. 建立健全績(jī)效管理的組織制度體系

績(jī)效管理涉及醫(yī)院的各個(gè)管理部門，只有明確各層級(jí)和各個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效管理職責(zé)，具體實(shí)施才有保障。醫(yī)院設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)務(wù)等職能科室負(fù)責(zé)人參加，負(fù)責(zé)績(jī)效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系?？?jī)效管理方案在形成過程中應(yīng)征詢職工意見，必要時(shí)可以外聘專家?guī)椭贫?。明確職責(zé)，人力資源部承擔(dān)績(jī)效考核日常事務(wù)，組織協(xié)調(diào)各職能科室工作，同時(shí)負(fù)責(zé)崗位設(shè)置及崗位說明書的編制，為工作量考核提供評(píng)價(jià)依據(jù)；財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)將預(yù)算編制、成本核算及財(cái)務(wù)成果應(yīng)用績(jī)效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務(wù)藥劑等職能科室編制處方點(diǎn)評(píng)及病歷抽查的數(shù)量及控制標(biāo)準(zhǔn)，為定性考核制定計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開工作會(huì)議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問題，總結(jié)分析上一期考核結(jié)果，制定下一期的考核計(jì)劃，按照PDCA循環(huán)的管理思想，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)達(dá)到最佳。

3. 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價(jià)值追求，是實(shí)現(xiàn)考核目的的載體。考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)首先在考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展水平實(shí)際基礎(chǔ)上，結(jié)合考核能力，突出重點(diǎn)指標(biāo)，簡(jiǎn)繁適度，易于操作，被考核對(duì)象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。

針對(duì)不同的考核層級(jí)和對(duì)象采用多元化、差異化的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)考核對(duì)象的崗位責(zé)任、技術(shù)等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等方面的綜合評(píng)價(jià)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。以工作量考核為主。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。選擇適合本院情況的績(jī)效管理工具，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理等。設(shè)計(jì)制作績(jī)效考核表單，量化考核，簡(jiǎn)化操作。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置和調(diào)整應(yīng)按照穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則，一般應(yīng)保持一定時(shí)期的相對(duì)穩(wěn)定。保證績(jī)效考核方案的嚴(yán)肅性和有效性，克服隨意變動(dòng)，是確保管理秩序有條不紊的前提。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要評(píng)價(jià)其對(duì)績(jī)效考評(píng)效果影響程度，安排修改的時(shí)間和范圍，當(dāng)遇到國(guó)家政策調(diào)整或醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和變更，以適應(yīng)醫(yī)院管理的要求。

4.建立績(jī)效管理的溝通反饋機(jī)制

溝通是解決矛盾和問題的有效方法和途徑，對(duì)提高績(jī)效管理水平有著重要的促進(jìn)作用。建立績(jī)效溝通反饋制度，從績(jī)效方案的制訂、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立、考核指標(biāo)的下達(dá)、考核結(jié)果的認(rèn)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開溝通與反饋。建立多向度的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息交換?？?jī)效管理人員應(yīng)定期不斷的與考核對(duì)象交談，通過傾聽、解釋、答疑，鼓勵(lì)、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問題能及時(shí)得到答復(fù)和解決，讓職工有參與感、獲得感，進(jìn)而樹立起主人翁的責(zé)任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標(biāo)，保證績(jī)效管理的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。

5.提高績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)水平

績(jī)效管理水平是由管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力決定的，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人員隊(duì)伍是縣級(jí)公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的需要。提高醫(yī)院績(jī)效管理水平可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，了解并熟悉管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進(jìn)的管理思想和管理方法介紹引進(jìn)到醫(yī)院，帶動(dòng)管理隊(duì)伍的整體進(jìn)步；另一方面可以根據(jù)需要聘請(qǐng)專家到醫(yī)院作培訓(xùn)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍和醫(yī)院績(jī)效管理水平的快速提升。

6.加強(qiáng)績(jī)效管理信息化建設(shè) 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，t院日常業(yè)務(wù)運(yùn)行高度依賴信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對(duì)信息化的要求越來越高。建立綜合的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進(jìn)一步開發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績(jī)效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專業(yè)化的績(jī)效管理軟件，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。通過信息化管理，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，保證績(jī)效考評(píng)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，為醫(yī)院管理走向?qū)I(yè)化、精細(xì)化開辟新途徑。

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐元元，田立啟，侯常敏，操禮慶 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行精細(xì)化管理[M].北京；企業(yè)管理出版社，2014：471-501.

[3]遲晶晶.淺析公立醫(yī)院績(jī)效管理[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014（3）：49-51.

第6篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

因此，從組織戰(zhàn)略的角度來分析財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能性，并采取相應(yīng)的解決措施對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。

1 企業(yè)財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理的關(guān)系

對(duì)于企業(yè)而言，財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理有機(jī)構(gòu)成了企業(yè)的兩個(gè)管理部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)全面進(jìn)入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最主要目的也是為了提升自己的經(jīng)濟(jì)效益，在企業(yè)的運(yùn)行過程中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作有著極為重要的作用，科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的正常運(yùn)行奠定好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；良好的企業(yè)績(jī)效管理工作能夠有效激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性，也能夠有效提升企業(yè)的綜合管理水平。

但是，無論是財(cái)務(wù)管理工作還是績(jī)效管理工作，其最終的目的都是為了滿足企業(yè)的組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，考慮到這一因素，企業(yè)管理活動(dòng)必須建立在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，尋求出財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理工作之間結(jié)合點(diǎn)，不斷的改善財(cái)務(wù)管理以及績(jī)效管理的方法，從根本上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 企業(yè)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理工作中的功能性

企業(yè)的績(jī)效管理工作涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛，包括績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋與績(jī)效考核幾個(gè)內(nèi)容。在企業(yè)管理活動(dòng)中，績(jī)效管理工作強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，只要個(gè)人的目標(biāo)能夠與企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致，就能夠有效提升企業(yè)的總額和效益，那么，企業(yè)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理工作中的功能性主要有幾個(gè)內(nèi)容呢？

2.1 財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段所起的功能

企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃包括目標(biāo)的確定與績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定兩個(gè)方面，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，需要以企業(yè)的組織目標(biāo)為核心，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定上，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況將各個(gè)階段的目標(biāo)進(jìn)行分解，將目標(biāo)下達(dá)到部分與個(gè)人中，將兩者之間進(jìn)行密切的聯(lián)系。為此，必須要對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)組織行為進(jìn)行科學(xué)的約束，這不僅能夠有效提升職工的綜合能力，也可以提升企業(yè)的綜合績(jī)效水平。

2.2 財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效實(shí)施階段所起的功能

實(shí)施階段是企業(yè)績(jī)效管理工作的核心階段，在這一階段中，管理人員需要全面、深入的掌握職工的績(jī)效情況，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助。如果能夠在財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)方面反映職工的工作情況，并通過財(cái)務(wù)支出、財(cái)務(wù)票據(jù)來反映出有關(guān)部門的工作情況，這樣就能夠幫助管理人員更好的掌握職工與部門的工作情況，從而為他們提供更好的指導(dǎo)。因此，企業(yè)管理人員需要將財(cái)務(wù)管理設(shè)置在量化指標(biāo)中，以此為基礎(chǔ)來判斷職工與部門的工作情況。

2.3 財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效改進(jìn)階段所起的功能

改進(jìn)階段是企業(yè)績(jī)效管理工作的最末環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是包括兩個(gè)內(nèi)涵的，不僅包括職工績(jī)效與部門績(jī)效的改善，也包括企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作的改進(jìn)，只有明確職工與部門績(jī)效的改善方式，才能夠不斷的優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理工作。企業(yè)績(jī)效改進(jìn)工作即對(duì)企業(yè)內(nèi)部不明確、難以操作的績(jī)效管理工作進(jìn)行改進(jìn)，保障企業(yè)績(jī)效工作能夠取得更加理想的效果，這對(duì)于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是十分有益的。在具體的管理過程中，管理人員需要對(duì)成本收益情況進(jìn)行詳細(xì)的分析，用采取管理工作來監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效管理工作，對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的個(gè)人與部門，可以予以其適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在開展各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，管理人員需要有意識(shí)的將財(cái)務(wù)管理活動(dòng)融入其中，以企業(yè)的組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)來拖動(dòng)績(jī)效管理工作的實(shí)施。

3 基于組織戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用程序

在企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中，財(cái)務(wù)管理一直都起著十分重要的作用，要想充分的發(fā)揮出企業(yè)財(cái)務(wù)管理的效用，就需要對(duì)財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效管理工作進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，界定好兩者之間的工作內(nèi)容和工作關(guān)系，根據(jù)績(jī)效管理與財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)，要想將財(cái)務(wù)管理科學(xué)合理的應(yīng)用在績(jī)效管理工作中，需要遵循以下的應(yīng)用程序：

在績(jī)效的計(jì)劃階段，需要確定好績(jī)效目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，在這一過程中是需要財(cái)務(wù)部門的參與的，為了將組織目標(biāo)一一的落實(shí)下去，就需要根據(jù)各個(gè)部門的具體情況進(jìn)行預(yù)算監(jiān)測(cè)。在進(jìn)入到監(jiān)控階段后，需要將職工績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，充分的發(fā)揮出財(cái)務(wù)部門的作用，這也能夠?yàn)榭?jī)效管理工作的開展提供科學(xué)合理的數(shù)據(jù)支持。在進(jìn)入到績(jī)效考核階段中，需要有績(jī)效管理部門發(fā)出相關(guān)的考核信息，并對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在整個(gè)過程中，財(cái)務(wù)部門需要做好數(shù)據(jù)分析工作，為績(jī)效反饋提供相應(yīng)的材料；在績(jī)效考核的改進(jìn)階段，財(cái)務(wù)部門需要對(duì)績(jī)效改進(jìn)的情況進(jìn)行深入的檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)，分析其管理活動(dòng)的成本效益，為績(jī)效管理活動(dòng)的完善提供建議。

4 人員管理、財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的結(jié)合

在開展績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，需要專業(yè)性的財(cái)務(wù)管理人員參與進(jìn)來，考慮到這一因素，可以在財(cái)務(wù)部門中設(shè)置好績(jī)效管理專員，讓他們負(fù)責(zé)績(jī)效管理中的財(cái)務(wù)事項(xiàng)，此外，也可以在財(cái)務(wù)部門中選擇兼職人員，讓他們作為績(jī)效管理活動(dòng)中的財(cái)務(wù)代表。但是，在各類客觀因素的影響之下，這兩種形式都有一些不足，雖然在財(cái)務(wù)部門中設(shè)置績(jī)效管理專員能夠促進(jìn)績(jī)效管理工作的有效實(shí)施，但是，這一崗位在財(cái)務(wù)部門的地位也會(huì)逐漸的被弱化，從而逐步的從財(cái)務(wù)部門中分離出來；在財(cái)務(wù)部門中選擇兼職人員這一形式雖然較為偏向于財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，但是，會(huì)影響財(cái)務(wù)活動(dòng)對(duì)于績(jī)效管理活動(dòng)的支持效果。

考慮到上述的因素，無論使用怎樣的管理模式，績(jī)效管理部門都應(yīng)該進(jìn)行專門化的管理，以便更好的發(fā)揮出財(cái)務(wù)人員在績(jī)效管理中的作用。要注意到，將財(cái)務(wù)管理部門與績(jī)效管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合對(duì)于企業(yè)而言是十分困難的，不僅會(huì)引起崗位的重復(fù)設(shè)置，還會(huì)增加企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理成本，因此，目前大多數(shù)企業(yè)都采用選擇兼職人員的方式，在采用該種方式時(shí)，績(jī)效管理部門必須要加強(qiáng)對(duì)他們的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)技能水平與責(zé)任意識(shí)，還要給予兼職人員應(yīng)有的報(bào)酬，同時(shí)，績(jī)效管理部門的負(fù)責(zé)人還要加強(qiáng)與財(cái)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人的溝通和交流，這是加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效管理工作結(jié)合的前提條件，這種完善的溝通對(duì)于提升企業(yè)的綜合效益也十分有益。

第7篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1 引言

隨著電力系統(tǒng)體制改革的推進(jìn)，電網(wǎng)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)國(guó)外環(huán)境正發(fā)生著巨大變化，為了實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要加快建立與之相適應(yīng)的企業(yè)管理體系?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的核心環(huán)節(jié)，在促進(jìn)企業(yè)管理、提高效率和促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。

2 電力企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效是指某員工或組織在一定時(shí)間和條件下，完成某工作所作出的行為及取得的工資結(jié)果?？?jī)效是工作結(jié)果和工作行為的綜合?？?jī)效管理是運(yùn)用科學(xué)合理的績(jī)效管理方法，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，綜合目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)管、績(jī)效考核及結(jié)果應(yīng)用形成的閉環(huán)系統(tǒng)，績(jī)效管理不僅僅指績(jī)效考核，其重點(diǎn)是產(chǎn)生績(jī)效和達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素?？?jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。電力企業(yè)績(jī)效管理要按照國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源公司要求，適應(yīng)國(guó)家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作提供支撐。

績(jī)效管理通常包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋及改進(jìn)，通過這五個(gè)階段不斷的循環(huán)，達(dá)到績(jī)效管理的目的。績(jī)效管理和評(píng)價(jià)的方法有多種，具體可分為基于能力、基于行為及基于結(jié)果的三種績(jī)效管理辦法?；谀芰Φ目?jī)效管理方法是通過對(duì)部門和員工的能力評(píng)價(jià)，將能力與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，具體方法有圖尺度評(píng)價(jià)法和混合標(biāo)準(zhǔn)法?；谛袨閷?dǎo)向的績(jī)效管理方法有：行為尺度量表法、混合量表法、關(guān)鍵事件法?；诮Y(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理方法著重于績(jī)效結(jié)果，具體有平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard， BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator）、經(jīng)濟(jì)增加值等。平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在績(jī)效管理方法中具有很好的性能，下面重點(diǎn)對(duì)這兩種方法進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法可以將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)中需要的具體工具，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量工作績(jī)效的量化指標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法首先需要明確企業(yè)戰(zhàn)略層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后企業(yè)各部門依據(jù)公司建立自己的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，接下來再細(xì)化到部門各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這種方法充分體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門及人員之間的聯(lián)系，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提高企業(yè)工作效率。平衡計(jì)分卡是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通過四方面的指標(biāo)之間的因果關(guān)系進(jìn)行績(jī)效管理，四方面指標(biāo)分別為：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)。

3 基于KPI和BSC的電力企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建

3.1 構(gòu)建公司本部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、量化考核、層層傳遞和全員覆蓋的思路，圍繞電力公司戰(zhàn)略目標(biāo)明確指標(biāo)定義及量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立集中管控、動(dòng)態(tài)運(yùn)行、分級(jí)應(yīng)用的KPI。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，明確公司當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)任務(wù)計(jì)劃，引導(dǎo)公司內(nèi)部部門和人員向公司戰(zhàn)略目標(biāo)努力。運(yùn)用平衡計(jì)分卡理念，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)變成行動(dòng)方案，從學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程四個(gè)方面分解公司戰(zhàn)略，找出每個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)，采用目標(biāo)分解、部門任務(wù)分解、崗位分析的方法形成部門和崗位績(jī)效指標(biāo)庫，如圖1所示。

圖1 部門和崗位績(jī)效指標(biāo)庫

關(guān)鍵指標(biāo)是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效過程中的關(guān)鍵要素的提煉和歸納，每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域都包含幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，通過合理設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才可劃分為可操作性較強(qiáng)的工作目標(biāo)。電力公司績(jī)效目標(biāo)的來源有國(guó)家電網(wǎng)公司下達(dá)的年度考核指標(biāo)、年度工作任務(wù)、公司核心業(yè)務(wù)流程，基于平衡計(jì)分卡通過建立學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)形成全面的KPI體系。表1即是基于平衡計(jì)分卡的KPI分解樣表。

平衡計(jì)分卡維度 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解

內(nèi)部流程 堅(jiān)強(qiáng)電網(wǎng)、提高內(nèi)部協(xié)助水平、提高電網(wǎng)運(yùn)行水平、加快電網(wǎng)建設(shè)

客戶 提高客戶滿意度、建立良好平牌形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

學(xué)習(xí)發(fā)展 提高員工素質(zhì)、提高員工滿意度、提高生產(chǎn)率

財(cái)務(wù) 提高資產(chǎn)回報(bào)率、增加售電收入水平、控制成本

表1

3.2 構(gòu)建電力公司績(jī)效管理體系

第8篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

本文介紹了績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義，對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行剖析，并通過分析當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)情況，探討科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)的途徑和方法，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)的優(yōu)化、量化。

［關(guān)鍵詞］

煙草；績(jī)效管理；指標(biāo)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，不同企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。煙草行業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)于其他企業(yè)來要小，但是，迎接煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)四大挑戰(zhàn)的重?fù)?dān)擺在煙草行業(yè)每一個(gè)員工面前，使煙草行業(yè)壓力倍增。如何在巨大的壓力面前，充分發(fā)揮煙草行業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，不斷提高煙草行業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高行業(yè)員工的工作效率，是煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。先進(jìn)合理的績(jī)效管理模式，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，使煙草企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。中國(guó)煙草自2002年引入績(jī)效管理以來，經(jīng)過10多年的積極探索和發(fā)展，加之對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，績(jī)效管理已經(jīng)成為煙草行業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、提高員工工作效率的基本工具，并初步形成了煙草企業(yè)特有的績(jī)效管理體系，但當(dāng)前的煙草行業(yè)績(jī)效管理仍然處在基礎(chǔ)階段，科學(xué)化程度和可操作水平不高，因此，如何進(jìn)一步對(duì)煙草行業(yè)績(jī)效管理細(xì)化、深化，科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)成為當(dāng)前煙草行業(yè)人事薪酬管理部門共同面臨的重要課題。

1績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義

所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程，是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的素質(zhì)和能力，改進(jìn)與提高企業(yè)的績(jī)效水平?？?jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理，企業(yè)和員工的績(jī)效水平就難以持續(xù)提升，企業(yè)也就難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，終將被市場(chǎng)淘汰。煙草商業(yè)企業(yè)也一樣，只有通過科學(xué)的績(jī)效管理，才能有效將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，最終確保企業(yè)和員工走向雙贏。

2煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

通過十多年績(jī)效管理的有效運(yùn)用，煙草商業(yè)企業(yè)各項(xiàng)工作都得以有序開展，但在績(jī)效管理過程中，仍然存在以下主要問題。

2.1績(jī)效管理的基本理念認(rèn)識(shí)不足

即使績(jī)效管理模式在煙草商業(yè)企業(yè)使用多年，但仍然有許多員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理工作存在疑惑或誤解，對(duì)績(jī)效管理的意義和作用、內(nèi)容和方法不了解，認(rèn)為這種管理方式增加了額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績(jī)效管理工作流于形式、走過場(chǎng)，工作中出現(xiàn)畏難發(fā)愁的思想，導(dǎo)致績(jī)效管理工作在有的部門難以開展。還有一些員工受既成經(jīng)驗(yàn)和做法的束縛，工作慣性和思維慣性很大，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)管理新理論、新知識(shí)、新技術(shù)，將績(jī)效管理片面地理解為績(jī)效考核，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人為把工作復(fù)雜化，因而，對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生消極對(duì)待情緒。

2.2績(jī)效管理目的不明確

不少煙草商業(yè)企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，卻錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，事實(shí)上，與薪酬掛鉤僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分，它只是確?？?jī)效管理取得預(yù)期效果的一種手段，并不是績(jī)效管理的最終目的。煙草商業(yè)企業(yè)將薪酬與績(jī)效考核掛鉤作為績(jī)效管理的主要目的之一，無疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終會(huì)為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，進(jìn)而忽略績(jī)效管理的存在的真正價(jià)值，即提高員工的工作效率和主觀能動(dòng)性。

2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，缺乏一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用起來缺乏全面性和有效性。具體來說，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，缺乏對(duì)每個(gè)崗位的正確分析，考核內(nèi)容不夠完整和全面，尤其是沒有涵蓋崗位的全部工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面是員工自身的德、能、勤、績(jī)，尤其是對(duì)員工工作勤奮程度以及對(duì)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)作出的績(jī)效的考核；另一方面是員工個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。實(shí)踐表明，以上兩個(gè)方面內(nèi)容的考核并不能全面涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人工作績(jī)效的所有組成部分。第二，項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，類似于員工德、能、勤、績(jī)這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)考核組織者隨意主觀判斷，從而喪失考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)忽略與企業(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤，因而在績(jī)效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在偏差。

3當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)情況分析

3.1根據(jù)職責(zé)而不是目標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)職責(zé)設(shè)置指標(biāo)的作用是加固“組織之墻”，單個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人固守“我的”目標(biāo)，通俗的說法就是員工或團(tuán)隊(duì)只掃門前雪，只耕自留地。當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)在這方面表現(xiàn)得很明顯，每個(gè)部門都只考慮本部門利益，管理者和員工都缺乏目標(biāo)導(dǎo)向觀念和全局意識(shí)，履行職責(zé)和開展工作沒有明晰的思路和目標(biāo)，最常見的現(xiàn)象就是看到每個(gè)員工都在忙忙碌碌，但創(chuàng)造出的工作價(jià)值卻很少。

3.2績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理

績(jī)效管理的有效性很大程度上取決于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。當(dāng)前，煙草商業(yè)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相關(guān)性低、難以定量等不合理情況。設(shè)置績(jī)效管理指標(biāo)主要集中在一線、財(cái)務(wù)等能夠提供數(shù)據(jù)的部門，而對(duì)于缺少可量化指標(biāo)的辦公室等部門來說，隨意性較大，難以充分考慮崗位的特點(diǎn)，難以與這些崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相融合，導(dǎo)致績(jī)效管理不科學(xué)，缺乏有效性和公平性。

4科學(xué)設(shè)置煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)的途徑

4.1使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)

KPI是檢測(cè)并促進(jìn)部門內(nèi)部決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)依據(jù)，它以企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，將目標(biāo)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，在事前、事中和事后等多個(gè)維度，對(duì)企業(yè)或員工的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。提取并設(shè)定KPI能夠體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻(xiàn)率，能夠界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要工具。煙草商業(yè)企業(yè)人事薪酬管理部門可以沿著兩條主線設(shè)計(jì)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理KPI體系，一條是按照企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)采用“企業(yè)目標(biāo)—實(shí)現(xiàn)手段”相結(jié)合的分析方法進(jìn)行縱向分解；另一條是按部門之間的工作流程，采用“企業(yè)目標(biāo)—部門責(zé)任—員工責(zé)任”相結(jié)合的形式進(jìn)行橫向分解。在以上兩條主線確定后，根據(jù)不同部門承擔(dān)的不同責(zé)任，以及員工、部門在企業(yè)中所處的角色和職責(zé)，分解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和年度目標(biāo)，最終確定每個(gè)部門和每個(gè)崗位的績(jī)效管理KPI。

4.2優(yōu)化考核指標(biāo)，簡(jiǎn)化考核操作

設(shè)置科學(xué)的煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，同時(shí)，應(yīng)該與員工的崗位職責(zé)相匹配，不能設(shè)置得過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與崗位的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與崗位職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，根據(jù)員工崗位職責(zé)的變化不斷調(diào)整。例如，完成一項(xiàng)相同形式的基礎(chǔ)性工作，考核指標(biāo)由以前的在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成不扣分改為在保證完成質(zhì)量的前提下，最早完成的獎(jiǎng)勵(lì)1分，最晚完成的不獎(jiǎng)勵(lì)，超過規(guī)定時(shí)間完成的扣1分，通過競(jìng)爭(zhēng)的形式，打破以往各部門在完成工作時(shí)的拖拉現(xiàn)象，形成部門之間你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)部門內(nèi)部工作活力。再以完成一份材料為例：辦公室現(xiàn)有5人、財(cái)務(wù)室現(xiàn)有4人、綜合室現(xiàn)有3人，都需要在做好本職工作的前提下完成一份材料，以前的考核是對(duì)沒有按時(shí)完成的員工扣1分，但忽略了在完成相同任務(wù)的條件下，辦公室人均工作量為20%，財(cái)務(wù)室為25%，而綜合室為33%，因此，若辦公室考核扣1分，財(cái)務(wù)室應(yīng)扣0.75分，綜合室應(yīng)扣0.6分，這樣才能更體現(xiàn)考核的公平，也更能對(duì)“弱勢(shì)”群體產(chǎn)生激勵(lì)作用。通過對(duì)原有績(jī)效考核指標(biāo)的深入挖掘、并不斷量化、標(biāo)準(zhǔn)化，初步達(dá)到了夯實(shí)考核基礎(chǔ)的目的，同時(shí)也簡(jiǎn)易了考核流程，通過科學(xué)有效的考核方式，構(gòu)建起行之有效的績(jī)效管理平臺(tái)。

4.3結(jié)合煙草商業(yè)企業(yè)部門內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系

依據(jù)部門內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，煙草商業(yè)企業(yè)在構(gòu)建部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)充分考慮機(jī)關(guān)部門各項(xiàng)工作在企業(yè)內(nèi)部的重要性，并據(jù)此確定相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。采用縱橫結(jié)合的方式來構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系，縱向上考慮“企業(yè)—部門—崗位”指標(biāo)，橫向上則是以平衡計(jì)分卡（BSC）的4個(gè)維度為基礎(chǔ)將指標(biāo)進(jìn)一步歸類，使部門內(nèi)部機(jī)關(guān)的績(jī)效管理指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理和可操作，有利于員工更好地理解和學(xué)習(xí)部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系編制好后，列舉每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)來源和支撐材料的提供者，在進(jìn)行考核評(píng)分時(shí)按圖索驥就可以找到相應(yīng)依據(jù)。以此來關(guān)注工作結(jié)果和工作過程，同時(shí)對(duì)工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以糾正。

5結(jié)語

科學(xué)設(shè)置部門內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)能夠?qū)C(jī)關(guān)的考核指標(biāo)優(yōu)化、量化，使考核過程更加簡(jiǎn)單可操作，更加直觀、公平、公正，提高職能部門員工工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)機(jī)關(guān)工作更加穩(wěn)定、有序、高效地開展。

作者：袁江 單位：衡陽縣煙草專賣局

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第9篇：綜合管理部績(jī)效管理范文

1.1國(guó)有企業(yè)中存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象由于績(jī)效管理概念引入我國(guó)國(guó)有企業(yè)的時(shí)間并不長(zhǎng)，發(fā)展也不是很成熟，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在諸多誤區(qū)。首先，一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視，認(rèn)為績(jī)效管理還是一種空洞的理論，沒有什么實(shí)際的價(jià)值，根本不會(huì)為企業(yè)帶來實(shí)際利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而且還會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間、人力和財(cái)力，還有一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出于維護(hù)人際關(guān)系的考慮也不愿意開展績(jī)效管理。其次，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，包括企業(yè)管理者在內(nèi)的很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的事情，片面地認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單手段，并沒有認(rèn)清績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。最后，很多企業(yè)并沒有將績(jī)效管理與自身整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，雖然企業(yè)戰(zhàn)略方向在不斷調(diào)整，但是績(jī)效管理卻始終一成不變，不能與時(shí)俱進(jìn)，這使得績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，最終阻礙企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)。

1.2國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的相關(guān)衡量指標(biāo)不夠科學(xué)首先，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展還不夠完善，很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理建設(shè)的過程中生硬照搬一些理論，導(dǎo)致績(jī)效管理中一些衡量指標(biāo)過于抽象和復(fù)雜，不能適應(yīng)企業(yè)的真實(shí)情況，操作起來也是困難重重，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式。其次，很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的衡量指標(biāo)重點(diǎn)不夠突出，根本無法引導(dǎo)員工的行為。在一些國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理的指標(biāo)過于一般化和形式化，沒有根據(jù)具體部門的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理，這種管理方式體現(xiàn)不出企業(yè)發(fā)展中的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，其考核的結(jié)果無法促進(jìn)員工工作的改進(jìn)。最后，許多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中過度看重財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略了其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)，雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)考核是進(jìn)行績(jī)效管理的重要內(nèi)容，但其自身有著天生的局限性，無法反映更深層次的信息，過分重視財(cái)務(wù)指標(biāo)使得很多企業(yè)在發(fā)展過程中急功近利，過分注重眼前效益，把大量的資金和人力投入到短期業(yè)績(jī)方面，最后給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。

1.3國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作溝通不暢企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理很大程度上是為了加強(qiáng)對(duì)于員工的管理，在這個(gè)過程中溝通和反饋的情況對(duì)于績(jī)效管理工作至關(guān)重要。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在這一方面還有很多問題。首先，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，其內(nèi)部組織層級(jí)較多，這使得在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，相關(guān)的信息在企業(yè)之間流通受到限制，企業(yè)管理者的意圖和想法不能完全正確地傳達(dá)到各個(gè)部門，從而阻礙了績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。其次，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏績(jī)效管理的反饋渠道，績(jī)效管理工作不能很好地指導(dǎo)實(shí)踐，一些企業(yè)雖然開展了完善的績(jī)效考核工作，但是到最后可能并不會(huì)公布考核的具體信息，而只是公布一個(gè)結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的依據(jù)，而企業(yè)員工仍然不知道自己的問題出在哪里，長(zhǎng)此下去企業(yè)員工參與績(jī)效管理的積極性必然受到打擊。最后，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，一些管理層溝通方式存在著很大的問題，有些管理者礙于情面，不愿意直接指出員工工作中存在的問題，這種績(jī)效管理如同“隔靴搔癢”，并不能真正起到指導(dǎo)和教育員工的作用。

1.4國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作不夠透明公正首先，由于在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作主要是對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，在這個(gè)過程中存在著一定的隨意性，人為操作的概率比較大，評(píng)價(jià)者的個(gè)人情感可能會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響，從而使得評(píng)價(jià)結(jié)果爭(zhēng)議性大，員工難以信服。其次，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作不夠透明，很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作基本處在一種封閉或者半封閉狀態(tài)，人力資源部門擁有絕對(duì)的績(jī)效管理控制權(quán)，很多時(shí)候員工只知道績(jī)效考核的結(jié)果，而不知道具體原因，這使得員工對(duì)結(jié)果抱有懷疑的態(tài)度，長(zhǎng)期積累下去，員工可能會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作失去信心甚至產(chǎn)生厭惡的情緒。最后，一些國(guó)有企業(yè)由于各種原因還存在著“干多干少一個(gè)樣”的情況，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不夠緊密，從而對(duì)員工工作熱情產(chǎn)生了不利影響。

2國(guó)有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的相關(guān)建議

2.1國(guó)有企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)首先，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)該放寬眼界，破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的保守管理思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的理論知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的作用，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行明確的定位，深入到企業(yè)中去積極引導(dǎo)績(jī)效管理的建設(shè)。例如，中國(guó)外運(yùn)股份有限公司的領(lǐng)導(dǎo)曾多次去各地分公司指導(dǎo)績(jī)效管理工作，積極推廣先進(jìn)的績(jī)效管理成果，對(duì)各分公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行了專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，并提出了相關(guān)建議，從而加強(qiáng)了公司整體的績(jī)效管理。其次，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該加大對(duì)績(jī)效管理的宣傳力度，轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理層和普通員工的觀念，使他們明白績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是需要企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門以及每個(gè)員工共同協(xié)調(diào)配合才能順利進(jìn)行，增強(qiáng)他們參與績(jī)效管理的熱情，充分發(fā)揮他們的能動(dòng)性，從而為企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。最后，企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該從整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和優(yōu)化，使企業(yè)績(jī)效管理能夠緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐。海爾集團(tuán)在開始之初只是一家負(fù)債累累的小廠，企業(yè)績(jī)效管理幾乎發(fā)揮不了任何作用，后來在首席執(zhí)行官張瑞敏的帶領(lǐng)下，海爾集團(tuán)先后制訂和實(shí)施了品牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國(guó)際化戰(zhàn)略和全球化品牌戰(zhàn)略，同時(shí)企業(yè)績(jī)效管理也隨著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，這大大加強(qiáng)了海爾集團(tuán)的內(nèi)部管理，并對(duì)外部發(fā)展產(chǎn)生了積極作用，現(xiàn)在海爾已經(jīng)成為世界白家電第一品牌，毫不夸張地說，海爾的成功與其與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效管理是分不開的。

2.2健全國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理衡量指標(biāo)體系首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理理論與其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)自身情況合理設(shè)置績(jī)效管理衡量指標(biāo)，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)該盡可能量化，具備實(shí)際操作能力，以此保證績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該注重績(jī)效管理衡量指標(biāo)的適用性，有些通用的指標(biāo)例如出勤率等可以用于大多數(shù)部門，但是在涉及具體工作指標(biāo)時(shí)則要根據(jù)每個(gè)部門的實(shí)際情況，采用不同的衡量指標(biāo)，這樣才能最大限度地反映各個(gè)部門的真實(shí)工作情況。最后，企業(yè)應(yīng)該兼顧多方面因素，在績(jī)效管理過程中綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品知名度、內(nèi)部管理等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)系，引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模式，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展情況。聯(lián)想集團(tuán)是中國(guó)最早從事個(gè)人電腦生產(chǎn)的企業(yè)之一，為了加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，企業(yè)引進(jìn)了先進(jìn)的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值法”(EVA法)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了考核，科學(xué)地評(píng)價(jià)了企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等信息，發(fā)揮了財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效管理中的作用，與此同時(shí)，聯(lián)想還十分注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用，采用國(guó)際先進(jìn)的“平衡計(jì)分卡法”(BSC法)分析了企業(yè)財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)方面以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面的整體情況，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)要素結(jié)合在一起進(jìn)行整體的企業(yè)績(jī)效管理，取得了十分顯著的成效，如今聯(lián)想已經(jīng)成功走出了國(guó)門，成為世界上最大的個(gè)人電腦生產(chǎn)廠商。

2.3加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理過程中的指導(dǎo)與溝通第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采用先進(jìn)的電子信息管理平臺(tái)，暢通信息溝通渠道，以克服自身組織機(jī)構(gòu)層級(jí)的局限性，使績(jī)效管理信息能夠在企業(yè)內(nèi)部各級(jí)各部門之間順利準(zhǔn)確地流轉(zhuǎn)。第二，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)一個(gè)動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)員工績(jī)效考核的信息，及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，定期舉辦績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，將績(jī)效管理中存在的問題反饋給被考核者，并對(duì)其提出相關(guān)的建議，不斷提升員工的業(yè)務(wù)水平。第三，在條件允許的情況下，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該與員工進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面交談，深入探討員工存在的問題，這種方式可以讓員工有一種被尊重的感覺，在不傷害員工自尊的情況下直截了當(dāng)?shù)刂赋鰡栴}所在。同時(shí)面對(duì)面的交談也有利于增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)，提高參與績(jī)效管理的積極性。第四，可以利用非正式溝通渠道，在比較放松的場(chǎng)合以輕松的心態(tài)與員工探討交流績(jī)效管理中的問題，利用非組織化的溝通渠道，可以拉近員工與管理者的距離，員工能夠比較容易接受管理者的意見，從而能使問題得到較快的解決，使績(jī)效管理充分發(fā)揮作用。

2.4重視維護(hù)績(jī)效管理工作的客觀與公正首先，應(yīng)該從績(jī)效管理的內(nèi)容入手，考核的內(nèi)容要盡可能覆蓋員工的全部工作，根據(jù)員工所在的部門突出崗位重點(diǎn)，采用清晰的量化考核指標(biāo)，考核結(jié)果以定量的形式公布出來，從而避免人為操作的隨意性。其次，績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持公開透明原則，制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，并將考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、流程等信息明確告知企業(yè)員工，增強(qiáng)員工的信任感，在績(jī)效考核結(jié)束后將被考核者的情況與相應(yīng)的規(guī)章制度做比較，用“制度來說話”。再次，人力資源部門應(yīng)該將績(jī)效管理信息及時(shí)公開，設(shè)立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，最大限度地維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理工作的客觀與公正。最后，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與員工福利、薪資等相聯(lián)系，提高員工生產(chǎn)的積極性。云南玉溪卷煙廠曾經(jīng)有一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理工作存在抵觸情緒，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工績(jī)效工資差距不明朗，員工對(duì)此意見很大。經(jīng)過深思熟慮，玉溪卷煙廠制訂了全民考核計(jì)劃，倡導(dǎo)每一位員工積極參與到績(jī)效管理中去，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行積極的監(jiān)督，使績(jī)效管理工作在“陽光”下進(jìn)行，通過這些舉措，玉溪卷煙廠不僅消除了員工的疑慮，而且還使企業(yè)員工清楚地認(rèn)識(shí)到了自己的不足，大大提高了企業(yè)績(jī)效管理的效率。

3結(jié)語