文化資源論文精選(九篇)

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第1篇：文化資源論文范文

1.1文獻(xiàn)資源支撐著校園文化的開展

高校的歷史傳統(tǒng)、管理人才、校園環(huán)境、師資隊(duì)伍及師德、師風(fēng)、設(shè)施都是校園文化的體現(xiàn)。其中，圖書館的文獻(xiàn)資源與高校校園文化天然的有著密切的聯(lián)系。高校圖書館的文獻(xiàn)資源有力地支撐著校園文化的開展。事實(shí)上，一個沒有充足的文獻(xiàn)資源的高校圖書館，不可能使本校的校園文化有效展開。高校圖書館是一個重要的文化機(jī)構(gòu)，是文化信息最集中的地方，同時也是高校文化的物質(zhì)象征。高校圖書館文化同時也是校園文化中的一部分，兩者相互影響，相互促進(jìn)，相輔相成。

1.2文獻(xiàn)資源可以激發(fā)升格高校校園文化的活力

圖書館是高校收藏各類文獻(xiàn)資源的主體，豐富的文獻(xiàn)資源及二次開發(fā)，不僅影響著高校教學(xué)、科研水平，而且直接關(guān)系校園文化的開展。因此才會有圖書館、教學(xué)、科研并稱為高校的三大支柱的說法。一所高校圖書館藏書的多少及質(zhì)量狀態(tài)，在一定程度上反映著學(xué)校的教學(xué)、科研狀況，反映著高校積淀傳承下來的文化成果。而這種長期積累沉淀的文明，自然地匯聚成特色的校園文化。因此，高校升本后，不能簡單地按其他本科院校的圖書館建設(shè)方案一簇而就，需要通過文獻(xiàn)資源的傳承和積累，激發(fā)本校有特色的校園文化，讓這種校園文化能繼續(xù)傳承和發(fā)揚(yáng)。

2文獻(xiàn)資源是校園文化建設(shè)的迫切要求

學(xué)校從?？粕駷楸究疲瑳Q對不是簡單的錄取分?jǐn)?shù)線提高了，也不是從三年制變成四年制的變化。隨著我校升本成功，在學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)上，從培養(yǎng)具有專業(yè)知識和技能的中、高級應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變成培養(yǎng)掌握本學(xué)科基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和基本技能，并具有一定科學(xué)研究能力的高級人才。在學(xué)校職能上從以教學(xué)為主，轉(zhuǎn)變成以教學(xué)科研并舉。學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)，職能的轉(zhuǎn)變，反饋給圖書館，最重要的就是文獻(xiàn)資源結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。圖書館的文獻(xiàn)資源建設(shè)要適應(yīng)升本后學(xué)校教學(xué)、科研的要求。

2.1文獻(xiàn)資源可以激發(fā)校園文化認(rèn)知性

高等學(xué)校是人類知識傳承的重要場所。隨著學(xué)校升級為本科，僅靠課堂所學(xué)而掌握某一方面、某一專業(yè)的知識已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)本科人才的需要。本科學(xué)生應(yīng)是跨專業(yè)、跨學(xué)科、跨門類的具有“通才”素養(yǎng)的“知識全面的人”。本科院校的學(xué)生，除了課堂上學(xué)習(xí)的專業(yè)知識外，更多要靠圖書館提供盡可能全面的文獻(xiàn)資源。因此，升本學(xué)校圖書館在文獻(xiàn)資源建設(shè)上除了要保持以前專科階段藏書的專業(yè)性外，還要保證文獻(xiàn)資源的學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)性，以此支持教學(xué)、科研和學(xué)生學(xué)習(xí)的全面需要，推進(jìn)和強(qiáng)化學(xué)生對校園文化的認(rèn)識度。

2.2文獻(xiàn)資源可以強(qiáng)化學(xué)生人生觀教育

人生觀是指對人生的目的、意義和道德的根本看法和態(tài)度，它影響的主要是人們的精神意念或意志行動。高校學(xué)生正處于人生觀形成的關(guān)鍵時期。圖書館文獻(xiàn)資源對學(xué)生人生觀、世界觀的形成和發(fā)展起著重大的潛移默化作用。在一個有若良好的學(xué)風(fēng)和優(yōu)越的學(xué)習(xí)環(huán)境的高校里，圖書館對求知欲旺盛的學(xué)生有著巨大的吸引力。升本后的高校圖書館在圖書采購中不僅要根據(jù)本校學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)的方案去組織，還必須考慮本科學(xué)生在人格培養(yǎng)方面的需要，精選那些事跡感人、思想高尚、文筆高雅、有正確價值觀、充滿正能量的人生價值文化用書，精選那些不同時期代表人類文化前進(jìn)方向的優(yōu)秀作品，從而在潛移默化和實(shí)踐活動中樹立正確的人生觀、世界觀。

2.3文獻(xiàn)資源可以提高校園審美文化

升本高校學(xué)生不僅僅滿足專業(yè)學(xué)習(xí)，也有更多時間追求高雅藝術(shù)。高校豐富多彩的文化娛樂活動，包含著藝術(shù)性、創(chuàng)造性、娛樂性，是真善美娛樂活動，一般情況而言，本科學(xué)校圖書館不僅收藏著專業(yè)圖書，也收藏著各種類型的藝術(shù)欣賞圖書，包括美的藝術(shù)、實(shí)用藝術(shù)或民俗藝術(shù)等書籍。同時，作為理工科學(xué)校，升本后圖書館也需要增加歷史文化、文學(xué)藝術(shù)、名著、名畫、名曲、名片等經(jīng)典作品，這些歷史美學(xué)方面的文獻(xiàn)資源，是學(xué)生陶情冶性的精神食糧。學(xué)生對美的追求，是不會區(qū)別專業(yè)的。圖書館的審美文化資源對于枯燥的理工生活、對學(xué)生全面的發(fā)展、對高校校園文化的開展都是重要的精神食糧。

2.4文獻(xiàn)資源可以促進(jìn)校園文化創(chuàng)新

升本高校從專業(yè)教育轉(zhuǎn)向?qū)W科教育，從技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)入理論培養(yǎng)。但是創(chuàng)新是學(xué)科、產(chǎn)業(yè)進(jìn)步的基本。作為高校學(xué)生，他們常常有最新的思想觀念，敢于在內(nèi)容和形式上進(jìn)行創(chuàng)新性變革。作為人類知識寶庫的圖書館，它是高校開展校園文化創(chuàng)新活動不可缺少的系統(tǒng)。升本高校圖書館需要迅速的轉(zhuǎn)變服務(wù)方式，應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)，提供全方位的社會新信息，通過專業(yè)性、學(xué)科性、前沿性的二次文獻(xiàn)的加工和整理將分散在不同載體、不同文種中的同一內(nèi)容或同一主題的知識和信息，加以發(fā)揚(yáng)、集中和整理，編輯成二次文獻(xiàn)，可引導(dǎo)學(xué)生及時獲取有價值的信息，對校園文化的創(chuàng)新活動尤其具有重要意義。

3結(jié)語

第2篇：文化資源論文范文

一切生命活動都起源于水，哪里有水，哪里才有生命，是水促成了環(huán)境美。水對我們既然如此重要，全民就應(yīng)該及早行動起來節(jié)水和愛水，努力打造節(jié)水型社會。通過營造具有感染性的水文化環(huán)境，從提高思想認(rèn)識入手，在居民社區(qū)、公共場所，開展水法律法規(guī)、張貼標(biāo)語及黑板報等形式進(jìn)行宣傳，組織“水與人類文明”、“水與文學(xué)”、“水與藝術(shù)”、“水與社會”、“水與地域文化”等系列演講或講座，開展“世界水日”、“中國水周”、節(jié)水器具創(chuàng)新制作比賽，編演水文化類文藝節(jié)目等，加大全民節(jié)水知識的認(rèn)識程度。在濃厚水文化氛圍，全民必然受到潛移默化的影響，逐步形成有關(guān)水的習(xí)慣、理念、文化素養(yǎng)和主體價值意識。

二、開展全民科教認(rèn)知教育，加強(qiáng)水資源及生態(tài)環(huán)境的保護(hù)

我市不僅水資源匱乏，水污染現(xiàn)象也及其嚴(yán)峻。在2013和2014年中國30個省份生態(tài)文明水平排名中，河北省連續(xù)排名位居最后，具體到城市，2007年度衡水市廢污水排放總量為1．03億噸。域內(nèi)河流監(jiān)測斷面水質(zhì)級別均為嚴(yán)重污染，沒有任何利用價值;衡水湖洼內(nèi)為輕污染，衡水湖冀州為中污染，衡水湖水庫為重污染。地表水污染呈逐年加重趨勢。衡水市、滄州市等全國6城市因水環(huán)境功能區(qū)水質(zhì)達(dá)標(biāo)率較低被國家環(huán)保部曝光批評。2008年度全市地表水質(zhì)總體為重度污染，重污染河段是100%;衡水湖在河北省14個生活用水水源地(湖庫)中，水質(zhì)綜合情況倒數(shù)第一。造成水質(zhì)污染的主要原因有:一、工業(yè)污染。工業(yè)廢水和生活污水通過滲坑、滲井滲入地下，是造成地下水中亞硝酸鹽氮、氨氮、高錳酸鹽指數(shù)超標(biāo)的重要原因。二、農(nóng)業(yè)面源污染。農(nóng)業(yè)種植長期大量農(nóng)藥、化肥的施打使得殘留物質(zhì)經(jīng)灌溉水或大氣水的淋澆而滲入地下，造成地下水水質(zhì)污染。三、工業(yè)廢渣、生活垃圾等經(jīng)處理堆放，降雨后有害物質(zhì)帶入地下;生活污水中含合成洗滌劑量大等，這些是造成水污染的重要途徑。

三、水文化教育常駐學(xué)校，培養(yǎng)具有愛水意識的下一代

小到幼兒園的孩子，大到大學(xué)生，都應(yīng)開展水文化教育。孩子是祖國未來的創(chuàng)造者，從娃娃抓起，教育下一代具有節(jié)水愛水意識，是保障水文化傳承的關(guān)鍵。學(xué)生是最容易接受美好事物的，也不會受利益的影響。一旦在孩子從頭腦中扎下根深蒂固的水文化，就會不自覺地從行為上惜水愛水。水文化校園教育可分為課上和課外兩方面。一、課上:不同的課程都可以融入水文化教育。如:思想品德課講節(jié)約水資源，語文課引導(dǎo)孩子寫愛水的文章，生活與勞動課和孩子一起探討費(fèi)水再利用方法，美術(shù)課和學(xué)生用繪畫語言表達(dá)愛水的情感，常識課根據(jù)水的專題進(jìn)行愛水教育和行動宣傳等;二、課外:開展豐富多彩的愛水活動，節(jié)水小調(diào)查、愛水標(biāo)語設(shè)計、愛水自編報、黑板報評比等。大學(xué)生可開展更有深度的考察水利工程、開展水利調(diào)查、參觀水利景觀、采訪水利名人等社會實(shí)踐活動。

四、發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)平臺的宣傳作用，擴(kuò)大水文化教育的社會覆蓋面

第3篇：文化資源論文范文

（一）檔案信息化建設(shè)投入不足。

文化藝術(shù)檔案資源開發(fā)利用的基礎(chǔ)是檔案工作信息化，這是“十五”期間一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。檔案信息化設(shè)包括硬件設(shè)施、軟件建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范建設(shè)，特別是檔案數(shù)字庫建設(shè)，需要把傳統(tǒng)載體的海量檔案電子化，投入的人力、物力、財力不可低估，很多單位因?yàn)樵谫Y金方面欠缺，只能暫緩檔案工作信息化進(jìn)程，而這無疑也影響了檔案資源的開發(fā)再利用。

（二）編研課題經(jīng)費(fèi)不足。

文化藝術(shù)檔案編研工作是檔案信息資源開發(fā)利用的重要方法，文化部門承擔(dān)著本地區(qū)史志、地方志、三集成、名人檔案以及非物質(zhì)文化遺產(chǎn)檔案的整理任務(wù)，每項(xiàng)編研課題都要經(jīng)歷選材、加工、編排、撰寫等一系列工作程序，有時候需要組建一個專門的編寫委員會，花上很長一段時間，期間卻往往因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而陷入停滯甚至流產(chǎn)。

（三）數(shù)字檔案室建設(shè)經(jīng)費(fèi)不足。

當(dāng)前我們提出加快檔案信息“三大體系”建設(shè)（檔案信息資源體系、檔案信息服務(wù)體系、檔案信息安全保障體系），而這必然需要大量的基礎(chǔ)設(shè)施投入，做好文件接收歸檔、傳統(tǒng)載體檔案數(shù)字化、數(shù)字檔案資源整理、數(shù)字檔案資源庫建設(shè)都需要大量資金，網(wǎng)站建設(shè)、軟件外包，隊(duì)伍建設(shè)更是長期投資，而這些明顯不是一朝一夕可以具備的，需要長期規(guī)劃實(shí)施。

二、解決藝術(shù)檔案資源開發(fā)工作資金問題的途徑

（一）依法申請檔案事業(yè)經(jīng)費(fèi)。

在正?！叭祟^經(jīng)費(fèi)”的基礎(chǔ)上，依法申請檔案資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)。根據(jù)《中華人民共和國檔案法》中有關(guān)經(jīng)費(fèi)保障問題的規(guī)定，在每年度單位經(jīng)費(fèi)預(yù)算中充分考慮檔案工作各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)需求，包括硬件、軟件以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面，報請財政部門同意撥款。

（二）爭取信息化項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)。

統(tǒng)籌規(guī)劃藝檔信息化項(xiàng)目建設(shè)，爭取檔案信息化建設(shè)經(jīng)費(fèi)。把檔案信息化工作納入單位工作長期目標(biāo)，分階段實(shí)施項(xiàng)目安排，逐步建立健全檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范建設(shè)，每年初確立檔案工作信息化進(jìn)程，做好經(jīng)費(fèi)預(yù)算保障以及專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)申報，協(xié)同各部門有條不紊開展工作。

（三）積極爭取專項(xiàng)課題資金。

在免費(fèi)開放的背景下，在建設(shè)公共文化示范區(qū)的過程中，要努力做好藝檔為人民服務(wù)的工作，積極爭取專項(xiàng)課題資金；在城市重大文化項(xiàng)目建設(shè)上，要把檔案建設(shè)經(jīng)費(fèi)考慮進(jìn)去；在社科聯(lián)課題研究中，前期確定藝術(shù)檔案創(chuàng)研項(xiàng)目，爭取專項(xiàng)課題資金。

（四）用編研成果換取經(jīng)費(fèi)。

根據(jù)藝檔工作的實(shí)際情況可知不可能完全靠行政部門出錢補(bǔ)貼，藝檔的作用和地位很容易被領(lǐng)導(dǎo)“輕視”，大家應(yīng)該轉(zhuǎn)變思路，用編研成果去引得領(lǐng)導(dǎo)重視，讓編研成果換取獎勵經(jīng)費(fèi)，促進(jìn)藝術(shù)檔案的開發(fā)利用。成果可以是圖書，可以是音像制品，也可以是帶有檔案特色的文化產(chǎn)品，讓這樣的成果發(fā)揮商品價值，滿足特殊人群的文化需求，進(jìn)而收獲創(chuàng)研投入資金。

（五）創(chuàng)特色品牌爭取財政支持。

文化部門僅靠自身很難大規(guī)模開發(fā)檔案資源信息化項(xiàng)目，如果創(chuàng)立自己的文化特色品牌，就有可能得到地方財政的鼎力支持。譬如2011年，慈溪市文化館就依靠地方特色項(xiàng)目“慈溪農(nóng)民畫”，爭取到宣傳部的專項(xiàng)資金，31幅具有濃郁鄉(xiāng)土氣息的作品在波蘭華沙維斯瓦大學(xué)展出并被收藏，這也是檔案信息資源開發(fā)利用的成功范例。

（六）市場化運(yùn)作尋求合作資金。

檔案資源開發(fā)利用工作的發(fā)展前景，呈現(xiàn)社會化多方合作的趨勢。在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，藝檔的開發(fā)利用也要嘗試走市場化路線，尋求各館之間、不同行業(yè)、多部門的縱橫聯(lián)合，開發(fā)豐富的系統(tǒng)文化產(chǎn)品，把檔案信息資源轉(zhuǎn)化為有形的特色文化產(chǎn)品，在市場化背景下形成產(chǎn)業(yè)鏈，獲取經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙豐收。

三、結(jié)語

第4篇：文化資源論文范文

一個良好的課堂教學(xué)首先就是要營造一個學(xué)習(xí)氛圍。平時我們在上英語課的時候，課堂的氣氛是壓抑的，教師在講臺上不停地講，手上的粉筆刷刷地寫個不停，而學(xué)生在下面卻顯得很疲憊，昏昏欲睡，甚至有的學(xué)生已經(jīng)睡著，在這樣的學(xué)習(xí)狀態(tài)下必然會影響學(xué)生的聽課興趣以及學(xué)習(xí)興趣。長此以往就會導(dǎo)致高中生逐漸對英語學(xué)習(xí)失去了信心。因此，為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，我們一定要在上課之前營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，充分活躍起課堂氣氛，只有這樣才能發(fā)揮這堂課最大的價值。我們可以通過鄉(xiāng)土文化作為切入點(diǎn)來營造一個良好的高中英語課堂氣氛，比如我在講譯林版《牛津版英語》高二模塊一中的Unit1的時候就是通過鄉(xiāng)土文化資源營造了一個有利于學(xué)習(xí)的課堂氛圍。首先，在正課開始之前，我讓一個學(xué)生給大家講述了我們的學(xué)習(xí)生活，我們生活地方的特點(diǎn)以及習(xí)慣等包括食品特點(diǎn)、語言環(huán)境等，接下來又叫大家進(jìn)行補(bǔ)充。這時候?qū)W生的積極性就被充分調(diào)動了起來，然而我讓學(xué)生們通過略讀（skimming）和尋讀（scanning）來了解課文中主人公WeiHua在英國留學(xué)時候的作息時間以及生活習(xí)慣，并且對比與我們的文化有什么區(qū)別。這樣學(xué)生的積極性就被充分調(diào)動。

二、結(jié)合鄉(xiāng)土文化加深課堂學(xué)習(xí)的印象

高中生學(xué)習(xí)英語的另一個難點(diǎn)就是對于課堂學(xué)習(xí)的英語印象不深，而課后很少有人會去復(fù)習(xí)。之所以學(xué)生對于課上所講的內(nèi)容印象不深是因?yàn)檎n堂上所講的知識與我們的生活聯(lián)系不深，這樣即便是我們在課堂上已經(jīng)記得很牢靠，但是如果我們不及時進(jìn)行復(fù)習(xí)鞏固，就會很快將知識點(diǎn)遺忘，因此我們要結(jié)合鄉(xiāng)土文化加深課堂學(xué)習(xí)的印象。利用鄉(xiāng)土文化與我們生活之間的聯(lián)系使英語知識點(diǎn)更加豐富的同時也更加親近生活，這樣就可以在日常生活中時常想起課堂上所講過的知識點(diǎn)。比如，我在講譯林版《牛津高中英語》中短語的講解時都會讓學(xué)生進(jìn)行造句，這可能是大部分教師在講短語是常用的教學(xué)方法，而我們會重點(diǎn)要求學(xué)生在造句的過程中聯(lián)系日常生活結(jié)合鄉(xiāng)土文化，比如對argueabout/oversth.withsb.進(jìn)行造句時我可能會要求學(xué)生聯(lián)系各地區(qū)之間的性格特點(diǎn)來進(jìn)行。這樣不僅會豐富學(xué)生的知識面，也可以提高學(xué)生對于短語的理解和認(rèn)識，自然也就會印象深刻很多。

三、鄉(xiāng)土文化資源融入高中英語教學(xué)的深遠(yuǎn)影響

鄉(xiāng)土文化是中華民族生存發(fā)展的精神基礎(chǔ)，是中華民族的信仰更是中華民族凝聚力的體現(xiàn)，是中華文化區(qū)別于其他文化的標(biāo)志，作為華夏兒女我們有責(zé)任也有義務(wù)將中國特有的鄉(xiāng)土文化發(fā)揚(yáng)光大。而英語教學(xué)的目的并不是為了應(yīng)付考試，英語是一門語言，學(xué)習(xí)英語是為了更好地交流和溝通，我們總認(rèn)為學(xué)習(xí)英文要結(jié)合當(dāng)?shù)氐恼Z言環(huán)境，這的確是學(xué)好英文的重要方法，但是在了解國外文化的同時我們也不能忘記傳統(tǒng)文化，甚至要懷有將中國鄉(xiāng)土文化弘揚(yáng)世界的抱負(fù)。因此我們要注意在學(xué)習(xí)英文的同時融合鄉(xiāng)土文化，目前已經(jīng)有很多中國特有的文化被翻譯成英文，比如IChing的意思是易經(jīng)，Tofo是豆腐，Kylin是中國的麒麟等。我們學(xué)習(xí)英語的最終目的就是要將這些鄉(xiāng)土文化發(fā)揚(yáng)光大，因此我們要注意在英語教學(xué)中融合鄉(xiāng)土文化，要讓學(xué)生們明白學(xué)習(xí)英語并不是因?yàn)槌缪?，相反的是要將中華文明推向世界，同時也要讓學(xué)生明白，無論我們今后走到哪里，說著什么話都要時刻記住自己是華夏子孫，并為這個身份感到驕傲和自豪。

四、結(jié)語

第5篇：文化資源論文范文

信息管理“是組織有意識的戰(zhàn)略,它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息,并進(jìn)而將其通過不同的方式付諸實(shí)踐,最終達(dá)到提高組織業(yè)績的目的?！倍髽I(yè)文化是一個企業(yè)所共同認(rèn)同和遵循的價值觀、信念和行為方式,一般來說,企業(yè)文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質(zhì)。

企業(yè)文化與信息管理之間有著天然的聯(lián)系,如人性、知識、創(chuàng)新等。信息管理與企業(yè)文化不可分割,信息管理是企業(yè)文化的時代坐標(biāo)和準(zhǔn)則,信息管理建設(shè)還要文化的支撐,也正是為了高效益地進(jìn)行信息管理。

一、企業(yè)信息和企業(yè)文化同屬于企業(yè)的軟資源

企業(yè)的資源可以分為硬資源和軟資源。企業(yè)信息和企業(yè)文化都屬于企業(yè)的軟資源。企業(yè)信息和企業(yè)文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬資源是有限的,是不可再生的。而企業(yè)信息和企業(yè)文化相對來講是無限的,是可再生的。知識、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中會不斷得到增長。知識、技術(shù)、文化、理念等都是可以不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展、不斷增加的。信息資源是有壽命的,隨著時間的延長,信息的使用價值逐漸減少甚至完全消失。但是信息在不同的時間、地點(diǎn)和目的又會具有不同的意義。從而顯示出新的使用價值。

(二)共享性

硬資源一般具有獨(dú)占性和排它性,是有明顯邊界的。但是企業(yè)信息和企業(yè)文化卻不同,具有共享性。知識、技術(shù)、文化、理念等都是可以進(jìn)行學(xué)習(xí)和掌握的,是無邊界的,靠的是一種學(xué)習(xí)的能力,而能力又是軟資源,也是可以通過培養(yǎng)、訓(xùn)練而造就的。企業(yè)信息也可以為多方所利用。

(三)邊際成本遞減,而邊際效益卻是遞增的

硬資源的邊際成本是遞增的。而企業(yè)信息和企業(yè)文化則不同,并不會隨著使用量的增加而使成本遞增,相反隨著使用者的增多、使用量的增加而使其成本遞減。知識、技術(shù)、文化等是越學(xué)越多的,積累得越多,再學(xué)習(xí)的成本就越低,掌握新技術(shù)、新知識就會越來越快、越來越多。知識、技術(shù)、文化等是可以不斷得到提升,其邊際效益是遞增的。

(四)具有高附加值、強(qiáng)競爭力

以硬資源為主的產(chǎn)品,容易被學(xué)習(xí)和模仿,隨著產(chǎn)出的增加,賣得越多則利潤越低,形成“薄利多銷”。而信息產(chǎn)品卻不同,由于技術(shù)含量多、文化品味高、社會效應(yīng)大,難以被學(xué)習(xí)和模仿,具有一定的壟斷性等。在企業(yè)服務(wù)與管理中,良好的企業(yè)文化體現(xiàn)在良好的營銷關(guān)系、市場效應(yīng)中。

二、企業(yè)文化作用于企業(yè)的信息管理

(一)企業(yè)環(huán)境因素

企業(yè)環(huán)境是塑造企業(yè)文化最重要的因素,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所處的社會和業(yè)務(wù)環(huán)境,包括市場、政府、技術(shù)環(huán)境等的狀況。這些因素都是影響信息管理實(shí)施的直接原因。信息技術(shù)的高速發(fā)展喚出了知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn),而世界范圍內(nèi)對于知識經(jīng)濟(jì)的不斷唱響促進(jìn)了企業(yè)對于信息資源的高度整合和提煉,并達(dá)到充分共享,這實(shí)際上就是信息管理。轉(zhuǎn)貼于中國(二)價值觀念因素

價值觀在企業(yè)文化中處于核心地位,是企業(yè)文化能否對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮正面作用的關(guān)鍵。企業(yè)的價值觀實(shí)際就是企業(yè)思想文化、意識形態(tài)體系中最核心的內(nèi)容,也是企業(yè)的精神、信念、動力和追求。比如很多國內(nèi)外企業(yè)都有著自我的核心價值觀,而且,這些價值觀都在引導(dǎo)著本企業(yè)的文化和發(fā)展,都收到了良好的效果。實(shí)施信息管理的企業(yè),堅(jiān)持知識為核心的價值觀實(shí)際也是堅(jiān)持以人為本的價值觀,因?yàn)橹R主要存在人的大腦中。這種跟傳統(tǒng)工業(yè)時代不同的價值觀會促使企業(yè)形成一種崇尚知識,尊重人才的企業(yè)文化氛圍。且把這種指導(dǎo)精神和具體的信息管理思想及方法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理和員工行為,使員工在工作中表現(xiàn)出異乎尋常的積極性并愿意為企業(yè)發(fā)展盡心盡力,最終從主觀上促進(jìn)信息管理的順利實(shí)施。

(三)激勵文化因素

在信息管理中,知識型員工在重視物質(zhì)激勵的同時更加注重聲譽(yù)等精神方面的東西。企業(yè)應(yīng)針對這些新特點(diǎn)新需求,嘗試增加更具效力的新的激勵內(nèi)容。

(四)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)因素

文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)文化信息傳遞的主要渠道和路徑,是企業(yè)價值觀和英雄軼事的“載體”,是傳播企業(yè)文化的通道。企業(yè)管理者往往通過正式性和非正式性的文化網(wǎng)絡(luò)渠道,傳播有利于信息管理開展的相關(guān)信息,對企業(yè)的發(fā)展使命、戰(zhàn)略、價值觀、企業(yè)精神等文化進(jìn)行宣傳和教育,達(dá)到潛移默化的作用。

三、企業(yè)順利實(shí)施信息管理必須進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)要順利實(shí)施信息管理,必須認(rèn)真研究信息管理下企業(yè)文化的特點(diǎn),通過不斷創(chuàng)新,積極構(gòu)建促進(jìn)信息管理的企業(yè)文化體系,最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的管理水平,提高企業(yè)創(chuàng)造價值能力。

(一)強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)文化

“以人為本”企業(yè)文化的重要特點(diǎn)是重視人的價值,正確認(rèn)識員工在企業(yè)中的地位和作用,激發(fā)員工的整體意識,從根本上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。知識型員工自我發(fā)揮、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要,只有在“以人為本”的企業(yè)文化環(huán)境中才能獲得滿足。

(二)激勵創(chuàng)新的企業(yè)文化

鼓勵創(chuàng)新,支持變革,是促進(jìn)信息管理的企業(yè)文化的鮮明特點(diǎn),信息管理背景下企業(yè)除了通過創(chuàng)新活動把知識資源轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新工藝、新的組織管理當(dāng)中去之外,還要設(shè)法將創(chuàng)新之成果迅速生產(chǎn)并推向市場,這就必須借由企業(yè)文化創(chuàng)新之協(xié)助,以促使企業(yè)內(nèi)部達(dá)成求新求變的共識。企業(yè)在創(chuàng)新途中還會遇到種種挫折,要想做到百折不撓,必須建立鼓勵不斷學(xué)習(xí)與容忍失敗的企業(yè)文化。

(三)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

企業(yè)必須提高獲取知識和有效應(yīng)用知識的能力,而學(xué)習(xí)、研究與開發(fā)正是獲取這種能力的基本途徑。企業(yè)應(yīng)為所有員工營造學(xué)習(xí)的環(huán)境,提供共同學(xué)習(xí)的機(jī)會,鼓勵員工善于學(xué)習(xí),掌握最新知識,提升學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行能力,把學(xué)習(xí)貫穿整個職業(yè)生涯并有所創(chuàng)造。

(四)構(gòu)建和諧與信任的共享型企業(yè)文化

第6篇：文化資源論文范文

在企業(yè)中人力資源培訓(xùn)都有一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實(shí)施體系以及評估體系。人力資源培訓(xùn)著眼于企業(yè)核心需求，通過多層次多元化的培訓(xùn)體系來提高員工的素質(zhì)和能力，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。人力資源培訓(xùn)一般包括專業(yè)知識、工作技能以及職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，不同企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，將視培訓(xùn)需求和員工具體情況來決定。

二、分層培訓(xùn)助推企業(yè)文化落地

人力資源培訓(xùn)需要對不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)時段、不同的企業(yè)部門設(shè)計不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。從企業(yè)的層級來說，中高層管理者需要了解和把握企業(yè)文化的本質(zhì)、需要對企業(yè)文化有深刻的理解，是企業(yè)文化的實(shí)施和執(zhí)行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對基層員工起到引領(lǐng)和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認(rèn)同企業(yè)文化，要求在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化。所以，培訓(xùn)一定要有層次和針對性才會助推企業(yè)文化落地。

1.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提高文化執(zhí)行力

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)如何，直接決定企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和速度。企業(yè)中高層管理者對企業(yè)文化的深刻認(rèn)識和培育企業(yè)文化的決心，是企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)直接源于企業(yè)文化，是企業(yè)文化外化和升華的生動體現(xiàn)?；谄髽I(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要手段。例如很多優(yōu)秀企業(yè)以Q12團(tuán)隊(duì)組織氛圍調(diào)研為主題開展領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目。美國蓋洛普Q12測評法就是工作環(huán)境質(zhì)量評測和管理系統(tǒng)，通過12個核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個指標(biāo)。Q12領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)過前期測評、測評報告解讀、部門實(shí)施行動改善、后期測評、對比分析等環(huán)節(jié)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者很好的認(rèn)識到企業(yè)文化的核心價值在企業(yè)中的貫徹情況，促進(jìn)經(jīng)理人員關(guān)注員工敬業(yè)度和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，在激發(fā)員工敬業(yè)精神的同時提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)文化執(zhí)行力，推進(jìn)企業(yè)文化落地。領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目幫助管理者鼓舞他人創(chuàng)造卓越，將核心價值轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)行動，愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，障礙轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，風(fēng)險轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規(guī)劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實(shí)處。

2.班組長培訓(xùn)加強(qiáng)班組文化建設(shè)

基層班組是企業(yè)的“細(xì)胞”,也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。班組文化是企業(yè)文化的一個基礎(chǔ)性層級，是企業(yè)一切工作的落腳點(diǎn)和基石。班組長、部門主管這些企業(yè)基層作業(yè)單元的管理者負(fù)責(zé)基礎(chǔ)管理工作的落實(shí)，掌握著作業(yè)安全、質(zhì)量把關(guān)、設(shè)備使用、進(jìn)度監(jiān)督、規(guī)范規(guī)程的執(zhí)行督導(dǎo)，他們同時又是職場氛圍的第一個營造者和組織者，是組織細(xì)胞活力的創(chuàng)造者。因此，國內(nèi)外著名企業(yè)的成功實(shí)踐證明，一支卓越的班組長隊(duì)伍，是企業(yè)文化落地的根基，企業(yè)文化傳承的重要力量。班組長培訓(xùn)項(xiàng)目可以采用理論知識和專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合、課堂案例和實(shí)踐活動相結(jié)合、培訓(xùn)和激勵相結(jié)合的方式展開。首先，舉辦班組長專項(xiàng)培訓(xùn)以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質(zhì)為重點(diǎn)，把培訓(xùn)現(xiàn)場和班組管理現(xiàn)場緊密結(jié)合，分享目視化看板管理平臺的實(shí)用工具和方法，提出創(chuàng)新就是小改善的持續(xù)改善新理念。培訓(xùn)后注重應(yīng)用實(shí)踐和改善，例如：以四個主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設(shè)，提高基層員工對企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會和讀書演講比賽，把學(xué)習(xí)與工作有機(jī)地結(jié)合起來，深化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識，提高員工執(zhí)行能力和工作能力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。真情溝通月通過發(fā)現(xiàn)并記錄團(tuán)隊(duì)成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互動與了解、打造積極和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，展現(xiàn)員工的精神面貌。改善月以班組為單位結(jié)合自身團(tuán)隊(duì)工作現(xiàn)狀尋找問題點(diǎn)，就作業(yè)方法、流程、服務(wù)等方面提出改善提案并實(shí)施完成，促進(jìn)完善業(yè)務(wù)流程、提高工作效能及改善服務(wù)質(zhì)量?！拔幕絾T工，管理到班組”，班組長培訓(xùn)項(xiàng)目引領(lǐng)班組文化建設(shè)，推動企業(yè)文化落地到班組，提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度與認(rèn)同度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.新員工入職培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角，以企業(yè)文化為導(dǎo)向思考新員工培訓(xùn)，在員工入職之初貫徹良好的企業(yè)文化，使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價值認(rèn)同、個人發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”。新員工入職培訓(xùn)通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業(yè)務(wù)技能、規(guī)章制度幾個方面，圍繞企業(yè)文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實(shí)現(xiàn)“三種轉(zhuǎn)變”。一是從“一個人”向“團(tuán)隊(duì)人”轉(zhuǎn)變，使團(tuán)隊(duì)中的每個成員都能為了共同的目標(biāo)齊心協(xié)力、同舟共濟(jì)。二是從“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變，職業(yè)人要求從思維至上轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品服務(wù)至上，從理論家轉(zhuǎn)變到實(shí)干家，從“想到就行”轉(zhuǎn)變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內(nèi)人”轉(zhuǎn)變，惟有以企業(yè)興旺為己任，憂企業(yè)之憂，樂企業(yè)之樂，才能完成由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變。只有員工打心眼里認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力。

三、結(jié)語

第7篇：文化資源論文范文

(1)人力資源的競爭力是企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)的發(fā)展離不開科學(xué)的管理，在各項(xiàng)經(jīng)營活動中，人力資源管理對整個企業(yè)發(fā)展有著不可替代的作用，這點(diǎn)在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。找尋人才、留住人才、發(fā)展人才，為公司維持強(qiáng)勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠(yuǎn)景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當(dāng)主要。

(2)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。公司戰(zhàn)略著眼于將來，人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、商品戰(zhàn)略、研究戰(zhàn)略一樣，是一種非常主要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設(shè)計的供給人力資源治理的經(jīng)過。

2中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2．1人力資源管理理念的滯后

任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨(dú)特社會文化背景培養(yǎng)了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導(dǎo)致實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方法?！吧现窍掠蕖钡膫鹘y(tǒng)觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經(jīng)濟(jì)中的主要性，并有意識的加強(qiáng)“以人為本”的治理。在現(xiàn)階段各種勞務(wù)制度下，想要做到這點(diǎn)是很難的，因?yàn)槲覀円M(jìn)人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但中小型公司更加看重產(chǎn)品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。

2．2缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制

中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制。首先，企業(yè)主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大，針對性不強(qiáng)，效果不理想。其次，員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠賬太多，突出表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足;二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足;三是沒有固定的培訓(xùn)場所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。再次是用人機(jī)制不科學(xué)，崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻(xiàn)完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴(yán)重，特別是骨干管理人員和技術(shù)人員大量流出企業(yè)。然而面臨這種狀況，我國的中小企業(yè)仍未采用一種良好的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2．3人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善

我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機(jī)制時難以做到細(xì)致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業(yè)缺乏長期、有效的激勵機(jī)制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。我國中小企業(yè)普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進(jìn)行全方位的激勵，不利于充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。

3加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施

3．1強(qiáng)化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀

目前人力資源管理認(rèn)定:“識人、尊人、以人為本”。“是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本理念與本質(zhì)思想。中小型公司務(wù)必樹立科學(xué)的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發(fā)揮職工的內(nèi)在能力與創(chuàng)造性。把人力資源作為產(chǎn)生企業(yè)價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領(lǐng)域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴(kuò)展。在用人的同時樹立－套準(zhǔn)確人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補(bǔ)短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應(yīng)該勇敢的讓他獨(dú)立工作，不能為一些無關(guān)緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發(fā)掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

3．2重視員工培訓(xùn)，全面提升人力資源的素質(zhì)

公司應(yīng)該運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)和有效的管理，全方位、多層次、寬領(lǐng)域地激發(fā)職員的能力，擴(kuò)展對職員訓(xùn)練的投入，給職員以連續(xù)學(xué)習(xí)“充電”的契機(jī)，以此提高職員的可信程度，協(xié)助公司塑造一個從上到下的全體進(jìn)步類型的觀念，為公司的穩(wěn)步提高打下良好基礎(chǔ)。人力資源的訓(xùn)練需包括知識的創(chuàng)新與理念的更新，實(shí)時更新知識促使職工不停接受新觀念，創(chuàng)新觀念與競爭觀念，可以滿足培養(yǎng)核心競爭力對開拓型人才的需求。在培訓(xùn)方面中小企業(yè)有必要做好下面幾點(diǎn):建立健全培訓(xùn)體制，遵照市場需求與企業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合人才特質(zhì)、項(xiàng)目需要及應(yīng)用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);擬定培訓(xùn)規(guī)劃，在培訓(xùn)時間、內(nèi)容、目標(biāo)、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標(biāo)準(zhǔn)，避免走過場式培訓(xùn)，加大評估培訓(xùn)效果的力度。

3．3科學(xué)的分配制度．完善激勵機(jī)制

分配制度的建立是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。第一，遵循“三公”原則，將最終績效考核結(jié)果作為有效憑據(jù)，切實(shí)體現(xiàn)按勞分配原則。另外，徹底落實(shí)按勞分配原則，按生產(chǎn)品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關(guān)注重要員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進(jìn)員工的工作情緒?？紤]到本身的實(shí)力和實(shí)際要求，中小型企業(yè)應(yīng)擬定一套獨(dú)特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業(yè)所產(chǎn)生的利潤掛鉤，又要考慮企業(yè)是否具備持續(xù)發(fā)展的能力，對企業(yè)而言高貢獻(xiàn)與高報酬成正比例關(guān)系是天經(jīng)地義的事情。企業(yè)應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，要在工資考核標(biāo)準(zhǔn)上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業(yè)的激勵機(jī)制需要進(jìn)一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發(fā)在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發(fā)會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實(shí)行短期激發(fā)的同時，還一定要采用適合的長期激發(fā)方法，將公司的經(jīng)營業(yè)績與職工的自身利益密切的聯(lián)系在一起。

3．4創(chuàng)建企業(yè)文化，強(qiáng)化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量

第8篇：文化資源論文范文

論文摘要：文章就廣西文化信息資源共享工程資源建設(shè)問題，對明確資源建設(shè)的定位、理解與掌握管理應(yīng)用系統(tǒng)的功能、進(jìn)行資源組織和解決資源使用權(quán)問題進(jìn)行了探討。

廣西文化信息資源共享工程是全國文化信息資源共享工程的有機(jī)組成部分，是廣西建設(shè)和發(fā)展社會主義先進(jìn)文化的創(chuàng)新工程。它依托現(xiàn)代信息技術(shù)對廣西先進(jìn)文化資源進(jìn)行整合，通過網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)進(jìn)行傳播和利用是文化建設(shè)與時俱進(jìn)、依靠科技進(jìn)步推動文化事業(yè)發(fā)展的具體表現(xiàn)。這對扭轉(zhuǎn)農(nóng)村和貧困地區(qū)文化信息資源的匾乏狀況.豐富人民群眾文化生活弘揚(yáng)優(yōu)秀文化、傳承民族精神有著重要的意義。

在共享工程建設(shè)中資源建設(shè)和利用是核心和靈魂是共享工程建設(shè)取得實(shí)效的關(guān)鍵也是衡量文化共享工程水平的一個重要標(biāo)志。沒有豐富的信息資源，共享工程將成為無源之水、無本之木。因此，廣西在努力做好共享工程各級服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)的同時，把資源建設(shè)放在頭等重要的位置上。在實(shí)踐中不斷探討和總結(jié)建設(shè)的方法，扎實(shí)有效地開展共享工程資源建設(shè)。

1明確資源建設(shè)的定位

廣西位于祖國南疆，地處中國東南沿海和大西南地區(qū)的交匯地帶，與東南亞內(nèi)陸相交，是聯(lián)系中國和東盟的國際大通道、聯(lián)結(jié)粵港澳與西部地區(qū)的重要通道和大西南出海通道。廣西歷史悠久，文化積淀深厚，民族生態(tài)和民族文化內(nèi)容豐富多彩，世界級的自然山水風(fēng)光等旅游資源珍稀可貴，具有文化資源優(yōu)勢。廣西又是中原文化和嶺南文化、漢文化和地方民族文化、中華文化與東南亞文化的交匯處，文化的吸納和輻射空間廣闊。這些為我們參與共享工程資源建設(shè)提供了極有利的基礎(chǔ)條件。

為了有序地開展資源建設(shè)避免重復(fù)我們在資源建設(shè)中始終把握著一個準(zhǔn)確的定位正確地處理好國家中心與省級分中心資源建設(shè)的關(guān)系，實(shí)行適應(yīng)需求、有效建設(shè)的原則。在國家共拿工程資源建設(shè)的框架下將建設(shè)的重點(diǎn)放在突出廣西地方特色、民族特色和文化特色的資源建設(shè)上精心策劃、精心選題，尋找亮點(diǎn)創(chuàng)造性地開展資源建設(shè)形成廣西特色和品牌。對于基礎(chǔ)信息資源和共性資源建設(shè)，我們的原則是采取與國家中心共享的方式，以達(dá)到集中精力，集中優(yōu)勢，多快好省，高效率進(jìn)行資源建設(shè)的目的。

廣西共享工程資源建設(shè)思路是，以現(xiàn)己形成的信息資源為基礎(chǔ)工作從兩個方面開展一是將原有其它系統(tǒng)建立的數(shù)據(jù)庫資源按國家中心的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)逐步進(jìn)行整合，為全國共享創(chuàng)造條件，廣西圖書館于2006年實(shí)現(xiàn)了TRS全文數(shù)據(jù)庫向數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)的數(shù)據(jù)遷移:另一方面對新建數(shù)字資源，以廣西文化系統(tǒng)可控資源為主，建立舞臺藝術(shù)、圖書館講座、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)等文化資源;建立適合廣西農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種實(shí)用技術(shù)、適合農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)技能學(xué)習(xí)以及大眾生活、社會教育密切相關(guān)的資源。突出廣西地方特色，使廣西共享工程數(shù)字資源成為全國文化信息共享工程資源不可缺少的一個組成部分。

2、充分理解與掌握應(yīng)用系統(tǒng)的功能

在共享工程資源建設(shè)中對資源管理應(yīng)用系統(tǒng)的理解和應(yīng)用對于資源建設(shè)的構(gòu)成和質(zhì)t至關(guān)重要。在廣西共享工程資源建設(shè)中我們對數(shù)字資源建設(shè)的理解是相關(guān)群的概念而不是多個數(shù)字資源簡單的堆砌;對一條數(shù)據(jù)的理解不是平面的、獨(dú)立的而是能體現(xiàn)知識的立體結(jié)構(gòu)、有機(jī)關(guān)聯(lián)的?；谶@種工作思路我們在資源建設(shè)中始終與數(shù)字圖書館建設(shè)相結(jié)合一直采用由共享工程國家中心推薦的數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)。

數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)是國家圖書館開發(fā)研制應(yīng)用于”中國實(shí)驗(yàn)型數(shù)字圖書館“的系統(tǒng)平臺，該項(xiàng)目2005年獲得文化部創(chuàng)新獎。系統(tǒng)由資源建設(shè)體系、用戶服務(wù)體系和資源管理體系組成是一個體系完整的數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)。可以很好地滿足圖書館等單位對數(shù)字信息加工、提供利用和管理的需要。該系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源建設(shè)以國際元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)制定了統(tǒng)一的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)著錄標(biāo)準(zhǔn)同時采用了標(biāo)準(zhǔn)的XML文件格式使數(shù)據(jù)加工達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。有利于將各館物理上分散的數(shù)字資源進(jìn)行重新組織、加工和存儲體現(xiàn)出良好的知識結(jié)構(gòu)性。該系統(tǒng)采用靈活直觀的樹型數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)模式可使數(shù)據(jù)加工中體現(xiàn)出一條數(shù)據(jù)的各個層面和與其它數(shù)據(jù)相互之間的關(guān)系。使讀者檢索到一條數(shù)據(jù)時可獲得一批相關(guān)的數(shù)據(jù)體現(xiàn)出知識的立體結(jié)構(gòu)性。該系統(tǒng)采用了人工智能技術(shù)在數(shù)字資源加工中可實(shí)現(xiàn)自動標(biāo)引、自動分類、主題詞自動提取等功能并能快速將加工好的信息資源送上互聯(lián)網(wǎng)為讀者提供服務(wù)。該絮統(tǒng)還具有良好的適應(yīng)性不僅支持大館進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)字資源建設(shè)，也可在中小館中用于規(guī)模不大的數(shù)字資源加工和組織并可在不同類型的服務(wù)器上使用。

通過4年多的實(shí)踐我們認(rèn)真理解系統(tǒng)的基本思想和資源庫之間的關(guān)系掌握實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能技巧靈活有效的加以應(yīng)用。目前廣西圖書館、廣西桂林圖書館兩個省級中心和南寧、柳州市分中心利用該系統(tǒng)共建立了20多個數(shù)字資源庫并建立起了各庫之間的相關(guān)關(guān)系實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)間的鏈接和跨庫檢索。具體數(shù)據(jù)盡可能地體現(xiàn)文本、圖片、音頻、視頻等形式豐富數(shù)據(jù)的內(nèi)容增強(qiáng)可讀性。同時還可根據(jù)共享工程資源利用的需要對數(shù)據(jù)資源進(jìn)行重組和整合不同主題的資源提供利用。如在紀(jì)念勝利70周年活動中廣西圖書館和廣西桂林圖書館就利用資源庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)共同組建了紀(jì)念勝利專題欄目。

2006年，我們在文化廳的指導(dǎo)下利用該系統(tǒng)異地檢索的功能完成了廣西圖書館、廣西桂林圖書館與南寧、柳州市圖書館共同打造的廣西共享工程元數(shù)據(jù)檢索平臺建設(shè)將廣西共享工程元數(shù)據(jù)分別存放在廣西圖書館和廣西桂林圖書館的服務(wù)器上對象數(shù)據(jù)分別存于各參加館的服務(wù)器上實(shí)現(xiàn)了兩個省中心和兩個市級分中心，南寧、柳州和桂林三地的資源共享讀者通過一個界面就可檢索四館三地的資源在省區(qū)共享工程資源利用中處于全國先進(jìn)水平。

3精心進(jìn)行資源組織

利用數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行資源加工資源的組織是一個重要內(nèi)容。要體現(xiàn)數(shù)字資源的知識網(wǎng)狀立體結(jié)構(gòu)資源的組織的理念不僅是建一個庫的問題而應(yīng)是如何建立一個主題資源群體的問題。一個主題資源的構(gòu)成是由一個主庫和若干個輔庫組成的屯主庫與輔庫的關(guān)系是根據(jù)將要建立的主題資源來確定的。并且主庫與輔庫也是相對而言的。

如:”文化旅游”主體資源是以景區(qū)景點(diǎn)庫為主庫，與建筑、民俗、人物、作品事件、土特產(chǎn)等庫相關(guān)聯(lián)組成文化旅游主題資源:“廣西文物”主題資源是以文物庫為主庫與作品、事件和機(jī)構(gòu)等庫相關(guān)聯(lián)組成的。一廣西舞臺藝術(shù)”主題資源是以作品庫為主庫與人物、事件、機(jī)構(gòu)和景區(qū)景點(diǎn)等庫相關(guān)聯(lián)組成的。從上述我們可以看到當(dāng)我們建立“文化旅游”主題資源時景區(qū)景點(diǎn)庫為主庫其它為輔庫:而建立”廣西舞臺藝術(shù)“時作品庫就成為主庫其它庫與之相關(guān)聯(lián)。因此在主題資源建立時就必需確定該主題資源與其它資源庫的相關(guān)關(guān)系。

在資源建設(shè)中我們著重解決兩個方面的問題:一是資源建設(shè)要做到科學(xué)規(guī)劃充分考慮資源建設(shè)的可持續(xù)性發(fā)展。在廣西我們針對兩個省中心和市級分中心的實(shí)際情況確定資源建設(shè)以各自的地域文化、資源厚度為背景作好資源建設(shè)的分工界定分工協(xié)調(diào)打造各自的精品資源，并加以整合形成覆蓋全區(qū)的廣西特色的品牌資源。二是精心策劃認(rèn)真組織。要分析好確定的主題資源建設(shè)內(nèi)容和相關(guān)資源編寫好資源建設(shè)角本確定元數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。數(shù)據(jù)制作遵循國家中心制定和推廣的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范認(rèn)真做好數(shù)字資源采集、錄入、編輯、審校等工作確保錄入數(shù)據(jù)的質(zhì)量。

另外我們還根據(jù)不同資源庫和數(shù)據(jù)所反映的主題設(shè)計確定不同的顯示模板豐富數(shù)據(jù)的個性化。通過不同的網(wǎng)頁設(shè)計將資源整合推薦出來使資源豐富多彩。

4重視版權(quán)，依法進(jìn)行資源建設(shè)

文化共享工程是政府向社會提供的公共文化服務(wù)的有效手段，是一項(xiàng)重要的公益性事業(yè)。必須高度重視資源建設(shè)中的版權(quán)問題，要在國家法律法規(guī)的框架內(nèi)，采取有效的方式妥善解決資源使用問題，避免因版權(quán)問題影響共享工程資源的正常建設(shè)和利用。目前我們主要通過以下方式解決版權(quán)的使用問題:

(1 )資源收集與整合。在資源建設(shè)中對于資源的收集我們主要采用三種方式進(jìn)行:一是注重平時的積累，我們利用公務(wù)活動、基層輔導(dǎo)和外出旅游等機(jī)會深入到廣西各景區(qū)、景點(diǎn)和各有關(guān)活動現(xiàn)場等進(jìn)行自主現(xiàn)場拍攝照片、視頻和文本資料的采集;二是收集網(wǎng)絡(luò)上公開、不涉及版權(quán)問題可利用的信息資源:三是對館藏文獻(xiàn)資源和網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行匯編整理。利用現(xiàn)有的設(shè)備和技術(shù)力量建立了集資源采集和制作體系形成了一批有自主知識產(chǎn)權(quán)的數(shù)字資源。如廣西桂林圖書館制作的“古東秋行”(視頻)“桂林的雪”(視頻)，“南寧市圖書館的”老農(nóng)家”等數(shù)據(jù)。

(2)通過舉辦活動獲得資源使用許可。有目的的通過圖書館組織的各種活動組織資源與活動參與者簽定資源使用協(xié)議書。如廣西圖書館和廣西桂林圖書館舉辦的‘’八桂講壇“和“桂海講壇“都事先與講座主講人簽定資源使用協(xié)議，包括圖書館舉辦的Flash科普動畫制作大賽、攝影賽、演講賽、讀書征文等。通過活動的開展，解決這些活動作品資源的使用權(quán)問題，獲得了一批品質(zhì)優(yōu)良、內(nèi)容豐富的資源進(jìn)一步豐富和充實(shí)了廣西共享工程資源建設(shè)。

(3 )通過合作獲得資源。廣西圖書館加強(qiáng)對正在實(shí)施的重大文化建設(shè)項(xiàng)目所形成的文化資源的收集和整合，通過廣西文化廳獲得了一批廣西非物質(zhì)文化保護(hù)的資源;2006年8月，在合作互惠的基礎(chǔ)上與廣西文化音像出版社簽定了合作協(xié)議獲得了大批廣西舞臺藝術(shù)資源，此外，目前還正在文化廳的協(xié)調(diào)下收集和解決“八桂群星獎“和廣西文物的資源問題。廣西桂林圖書館與桂林市科普聯(lián)合作建設(shè)“桂林科普平臺‘’，具體負(fù)責(zé)桂林市科普聯(lián)有關(guān)資源的制作與加工獲得了一批農(nóng)業(yè)科技和科普資源:還通過征集方式從桂林電視臺獲得了一批地方電視專題片。

(4)力爭與相關(guān)單位和個人協(xié)商獲取資源使用權(quán)。我們已開始這方面的工作準(zhǔn)備與共享工程合作單位，如廣電、教育和新聞出版等部門以及相關(guān)人員協(xié)商資源使用權(quán)問題。

廣西實(shí)施共享工程建設(shè)以來，充分發(fā)揮全國獨(dú)有的兩個省級中心的優(yōu)勢本著分工協(xié)調(diào)、平等互利、共同發(fā)展、突出地方特色、有效建設(shè)的原則狠抓不懈地開展資源建設(shè)。兩個省級中心都建立了專門負(fù)責(zé)資源加工制作的部門，使資源制作加工持續(xù)有效進(jìn)行。特別是2005年后我們按’‘廣西文化信息資源共享工程資源建設(shè)大綱’‘的要求，加大了資源建設(shè)的力度。廣西利用國家管理中心提供的數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)，搭建文化共享工程資源建設(shè)和服務(wù)平臺制作了廣西舞臺藝術(shù)、廣西旅游、廣西文物、廣西科普、廣西人物、廣西農(nóng)業(yè)廣西政策法規(guī)、廣西地方文獻(xiàn)等地方性、民族性主題數(shù)字資源253GB。其中廣西圖書館數(shù)據(jù)35223條、圖片15657幅、音視頻374部數(shù)據(jù)量1246日;廣西桂林圖書館數(shù)據(jù)20073條圖片103487幅、視頻854部，總?cè)萘?29GB。

南寧和柳州兩個市級分中心也利用國家中心數(shù)字圖書館應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)字資源制作并已制作了南寧國際民歌節(jié)、南寧印象、廣西少數(shù)民族和柳宗元文獻(xiàn)等資源。

第9篇：文化資源論文范文

關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。

一、前 言。

經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。

跨國公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力、財力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進(jìn)人力資源的使用價值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內(nèi)涵。

跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內(nèi)涵。

在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉(zhuǎn)貼于

4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。

這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5. 對企業(yè)員工激勵的影響。

這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜ζ髽I(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價值實(shí)現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。

6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內(nèi)容?？缥幕瘜λ鼈兊挠绊懣梢詮摹皞€人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。

在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

1. 正確對待文化差異和促進(jìn)文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有計劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。

2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進(jìn)，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。

3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。

跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才?？缥幕嘤?xùn)的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊(duì)伍。

4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。

本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕緦?shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財務(wù)資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。

五、結(jié) 語。

21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗(yàn)，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。

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