企業(yè)單位人事管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)單位人事管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 現(xiàn)狀

一、前言

隨著當(dāng)今社會(huì)信息化知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)了世界范圍內(nèi)人力資源的重組，使得我國(guó)與國(guó)際的交往越發(fā)頻繁。我國(guó)的人力資源管理體系已日趨成熟，與此同時(shí)，大部分企事業(yè)的人力資源管理仍面臨著新的挑戰(zhàn)，此時(shí)需要采取有效的措施以避免部分高素質(zhì)員工的不斷流失。在這些企事業(yè)單位中，需要有科學(xué)、合理、有效的人力資源管理模式和完善的人才資源作支撐，否則將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球一體化的要求。

二、人力資源管理的的內(nèi)容與模式

1、人力資源主要包括有宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理

宏觀人力資源管理的主要管理對(duì)象為社會(huì)人力資源。它是政府管理職責(zé)的一部分。社會(huì)人力資源管理包括：宏觀的人力資源狀況就業(yè)政策的制定，預(yù)測(cè)及計(jì)劃、戰(zhàn)略制定，以及就業(yè)管理，社會(huì)人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機(jī)制的設(shè)定，社會(huì)人力資源保護(hù)，組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)的輸入和輸出，以及相關(guān)法規(guī)的制定與實(shí)施等內(nèi)容。

微觀人力資源管理的主要管理對(duì)象為企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源。對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實(shí)行開發(fā)和充分利用，使整體工作氛圍更加和諧，最終達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。

2、人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性改變。知識(shí)產(chǎn)品是以知識(shí)投入為主，其產(chǎn)品中的知識(shí)含量正在逐步提高。由于知識(shí)是可被反復(fù)使用的，且在其使用過程中并沒有價(jià)值損耗，產(chǎn)出報(bào)酬可以遞增發(fā)展，可見，知識(shí)是一種低能耗、高效率的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將逐漸取代資源經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人才是人力資源管理的主要對(duì)象，因此應(yīng)貫徹“以人為本”的價(jià)值理念，使管理模式更加科學(xué)、創(chuàng)新，盡量避免不少企業(yè)存在的人才短缺、忽視開發(fā)、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。

三、企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源問題對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要，當(dāng)今存在的人力資源問題尚有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。這些問題正在引起高層管理者的日益關(guān)注，其形式主要表現(xiàn)在：

1、“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀(jì)人力資源管理的核心是“以人為本”。但部分企事業(yè)單位的管理層由于種種原因，還停留在傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)上。認(rèn)為人是“靜態(tài)”的，不是“動(dòng)態(tài)”的。對(duì)人的作用理解也比較狹隘，一般只注重技術(shù)型人才，而忽視了復(fù)合型人才。這種只顧眼前利益的思維方式，往往會(huì)阻礙企事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。忽略了“人才”這一公司的核心資源，企事業(yè)的發(fā)展無疑將受到潛在的影響。

2、人力資源管理制度不健全

有些企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一直在嘗試制定著各種人力資源管理制度，并希望能得到有效貫徹。但從實(shí)際內(nèi)容來看，其中多數(shù)是規(guī)章制度，不外乎勞務(wù)分配、員工考勤、作業(yè)指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰制度等方面對(duì)員工的行為加以約束，這勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)在一定程度上阻礙員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、與企事業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略不完善

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和市場(chǎng)環(huán)境的改變，人力資源管理戰(zhàn)略的作用也日漸突出。如今，不少企事業(yè)也開始引進(jìn)了戰(zhàn)略管理，但由于觀念淡薄，大部分企事業(yè)單位在制定投資戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有出臺(tái)與之相配套的力資源管理戰(zhàn)略，這就在一定程度上影響了企事業(yè)對(duì)人力資源的利用效果。

4、人才培訓(xùn)機(jī)制有待健全

調(diào)查資料顯示，有些企事業(yè)單位尚未形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)仍以實(shí)際工作實(shí)踐為主，缺乏專業(yè)、持續(xù)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企事業(yè)的應(yīng)急需求為主，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)，而沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。

四、企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

要改善現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，就要站在戰(zhàn)略者的高度，注重高技能人才資源的開發(fā)工作，力爭(zhēng)在企事業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，同時(shí)建立一套完善的人力資源管理模式。

1、最大限度的發(fā)揮員工的潛能，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展空間

例如以開展員工技能鑒定的比賽活動(dòng)來激發(fā)員工的技能提升意識(shí)。企事業(yè)通過改進(jìn)員工技能評(píng)價(jià)的方式，加快員工考評(píng)鑒定工作，使員工考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，逐步建立一套有效的人力資源評(píng)價(jià)體系。有了明確的崗位規(guī)范和職業(yè)目標(biāo)，企事業(yè)員工才能將個(gè)人潛能最大化。

2、改善薪酬待遇等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在一定程度上提高員工的待遇，根據(jù)他們的貢獻(xiàn)來確定相應(yīng)的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，從而激勵(lì)他們提高專業(yè)技術(shù)的積極性。

3、樹立正確的價(jià)值觀

打破以往有學(xué)歷、有職稱才是人才的觀念，把普通員工作為人力資源建設(shè)中的重要組成部分，營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的集體氛圍。同時(shí)，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要，還應(yīng)在企事業(yè)中樹立嶄新的價(jià)值觀念，如民主觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、市場(chǎng)觀念、開拓創(chuàng)新觀念等。

參考文獻(xiàn)：

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學(xué)出版社。2006

[2]劉紅漫，并購(gòu)企業(yè)人力資源整合與企業(yè)文化融合[J]。合作經(jīng)濟(jì)與科技，2005

[3]謝君，我國(guó)高技能人才資源的開發(fā)策略研究，今日財(cái)富，2010，9

第2篇：企業(yè)單位人事管理范文

績(jī)效考核體系的構(gòu)建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發(fā)出員工的工作熱情，充分的掉那個(gè)他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)在的企事業(yè)單位在績(jī)效考核體系的構(gòu)建方面，基本還停留在靜態(tài)、片面的層次上，需要很長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)考核一次，而且考核時(shí)內(nèi)容也較為片面，這樣的績(jī)效考核，很難發(fā)揮出其自身所擁有的良好作用。

二、企事業(yè)單位走出人力資源管理困境的對(duì)策

（一）積極的開展中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃

良好的人力資源規(guī)劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據(jù)單位的具體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)單位內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全新的評(píng)估，并對(duì)當(dāng)前所采用的人力資源管理制度進(jìn)行核查，根據(jù)評(píng)估和核查的結(jié)果來制定出符合單位具體情況的中長(zhǎng)期人類資源規(guī)劃。無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都必須要對(duì)組織未來的環(huán)境變化和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行超前的考慮，對(duì)當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審查和設(shè)計(jì)，仔細(xì)劃分工作崗位，并且要明確每一個(gè)工作崗位的具體職責(zé)，以此為基礎(chǔ)來對(duì)人力資源組合進(jìn)行調(diào)整，使之在能夠滿足當(dāng)前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。

（二）合理利用人才激勵(lì)機(jī)制

無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，想要取得良好的收益，就必須要維護(hù)好員工的切實(shí)利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國(guó)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)單位中在人才激勵(lì)方面已經(jīng)有了一定的效果，而在事業(yè)單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現(xiàn)象，這些都是人才激勵(lì)機(jī)制不合理所造成的。在這樣的環(huán)境下，要激發(fā)出員工的工作積極性，就需要通過物質(zhì)和精神這方面來進(jìn)行激勵(lì)，可以將績(jī)效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵(lì)的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。

（三）需要構(gòu)建起合理的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理自身就是一個(gè)完整的管理體系，其所包含的內(nèi)容很多，并且通過對(duì)其最終結(jié)果的運(yùn)用才能夠真正的實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效之間的緊密結(jié)合。想要讓績(jī)效考核發(fā)揮出效果，就需要根據(jù)單位自身的情況來尋找出新的合理的評(píng)估維度，對(duì)于評(píng)估指標(biāo)要盡可能的細(xì)化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現(xiàn)。雖然現(xiàn)在很多單位都開始實(shí)行月考核、季評(píng)定、年度總評(píng)的考核制度，但是在具體的落實(shí)方面還需要有待加強(qiáng)。在建立起績(jī)效考核體系之后，還必須要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，將考核結(jié)果進(jìn)行公布，并要在此基礎(chǔ)上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個(gè)績(jī)效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核和薪酬制度進(jìn)行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰(zhàn)略和與發(fā)展目標(biāo)，自加壓力，更加主動(dòng)的去進(jìn)行工作，為單位的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

第3篇：企業(yè)單位人事管理范文

檔案的記錄都是關(guān)于工作人員的基本信息的，每個(gè)工作人員的詳細(xì)情況都會(huì)記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術(shù)水平、專業(yè)水平的記錄，對(duì)應(yīng)的崗位安排和崗位設(shè)置，以及他們?cè)诠ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺?jī)效，所受過的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰等等，每個(gè)人的檔案都實(shí)實(shí)在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術(shù)的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個(gè)很大的發(fā)展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時(shí)給我們?cè)诓樵儠r(shí)帶來了極大地方便，我們?cè)趯?duì)檔案進(jìn)行補(bǔ)充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。

一、信息化管理存在的問題

1.信息化管理沒有統(tǒng)一?范的管理標(biāo)準(zhǔn)

信息管理，不僅要求信息全面真實(shí)，同時(shí)還要保證管理的規(guī)范統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調(diào)動(dòng)。因此，良好的人事管理工作進(jìn)行的前提就是要保證我們管理工作的基礎(chǔ)是穩(wěn)定的，那就是要建立規(guī)范統(tǒng)一的信息管理，然而在實(shí)際的檔案管理中，我們的規(guī)范性并沒有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)單位都是自己獨(dú)立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一。

2.人事檔案管理利用價(jià)值有限

我們?cè)谶M(jìn)行人事檔案管理工作的時(shí)候，雖然儲(chǔ)備了大量的人事信息，以備隨時(shí)開發(fā)人才、調(diào)配人才，使得能夠被最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造其價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，但是很多時(shí)候，我們的檔案都是被記錄進(jìn)去后很少再重新調(diào)出來進(jìn)行研究使用或者更新調(diào)動(dòng)，我們的管理價(jià)值沒有被充分發(fā)掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調(diào)動(dòng)時(shí)才找出來翻閱一下用來查找核實(shí)一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價(jià)值的發(fā)揮。

3.管理模式落后

我們傳統(tǒng)的檔案管理模式是相對(duì)落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準(zhǔn)確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會(huì)造成信息的錯(cuò)誤或遺失，若有事關(guān)檔案的調(diào)動(dòng)等其他外在因素的影響，只要記錄錯(cuò)誤，對(duì)人才的前途就會(huì)存在著風(fēng)險(xiǎn)性的影響。綜合各種實(shí)際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。

4.人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

很多檔案管理人員并不是專業(yè)人員，還有一些管理知識(shí)相對(duì)比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，所以他們?cè)趶氖聶n案管理工作時(shí)，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠(yuǎn)，所以這就要求我們有專業(yè)的檔案管理人員和熟悉電腦知識(shí)的高素質(zhì)工作人員。

二、信息化管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)信息化管理人員的專業(yè)培訓(xùn)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，我們?nèi)粘５纳睢⒐ぷ鞫贾鸩诫x不開信息技術(shù)，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業(yè)的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對(duì)檔案管理人員的信息化專門培訓(xùn)，提高工作人員的工作專業(yè)水平，為檔案管理工作培育高素質(zhì)的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。

2.轉(zhuǎn)變管理模式

我們要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的檔案管理工作目標(biāo)，首先基礎(chǔ)就是管理模式的專業(yè)化和規(guī)范化，我們要根據(jù)實(shí)際情況作出仔細(xì)科學(xué)的分析，提出一種科學(xué)的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術(shù)對(duì)檔案管理進(jìn)行服務(wù)，使得我們的檔案能夠得到調(diào)理的整理、歸類、統(tǒng)計(jì)等。

3.開發(fā)出信息化檔案管理軟件數(shù)據(jù)庫(kù)

由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個(gè)強(qiáng)大的檔案管理軟件，能夠?qū)θ耸聶n案進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和科學(xué)的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時(shí)還提高了我們?cè)谑褂貌檎覚n案時(shí)的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務(wù)，提高了工作的效率，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程操作，實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發(fā)一個(gè)強(qiáng)大的信息化管理軟件數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)我們的人事檔案進(jìn)行管理。

4.重視人事檔案信息入檔及修復(fù)工作

人事檔案管理工作必須嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，包括檔案的生成、收集及驗(yàn)證、歸檔等，所以在實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理的過程中，要加大對(duì)人事檔案信息入檔及修復(fù)工作的重視，不要出現(xiàn)檔案的信息錯(cuò)誤或者遺失，如果有需要修復(fù)的檔案就要及時(shí)進(jìn)行修復(fù)，恢復(fù)數(shù)據(jù)，保證認(rèn)識(shí)檔案的權(quán)威性和真實(shí)性。

5.發(fā)揮檔案信息管理平臺(tái)，充分運(yùn)用電腦檔案

第4篇：企業(yè)單位人事管理范文

 

實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作中對(duì)干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、統(tǒng)計(jì)、查閱等業(yè)務(wù)功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統(tǒng)維護(hù)。

 

1.企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)的企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)主要完成對(duì)紙質(zhì)檔案材料的數(shù)字化采集處理功能.系統(tǒng)提供了目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核三大功能，并利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)多人多客戶端，對(duì)多本檔案，不同材料同時(shí)采集功能，是一套高效、快捷檔案數(shù)字化采集系統(tǒng)。

 

2.數(shù)字化檔案網(wǎng)上查閱系統(tǒng)。數(shù)字化檔案查閱系統(tǒng)，是以企事業(yè)單位組織系統(tǒng)專用資源網(wǎng)為網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)，采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)模式架構(gòu)，在組織系統(tǒng)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了本地及遠(yuǎn)程查檔、閱檔功能。系統(tǒng)在安全方面進(jìn)行了方考慮：可按日期、時(shí)間或長(zhǎng)期有效等多種方式，完成閱檔授權(quán);閱檔過程進(jìn)行詳細(xì)的日志記錄;信息采用加密信道傳輸?shù)榷喾N方式，使系統(tǒng)運(yùn)行更加安全可靠。

 

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企事業(yè)單位人事系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

 

進(jìn)入信息化社會(huì)后，計(jì)算機(jī)使用日益普及，電子數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)不斷推陳出新，依托計(jì)算機(jī)技術(shù)管理、存儲(chǔ)、各類數(shù)字信息資源已成為全社會(huì)普遍使用的一種手段。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化管理與傳統(tǒng)檔案管理相比，有其無可比擬的先進(jìn)性和科學(xué)性，它將改變紙質(zhì)檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質(zhì)檔案的局限性，發(fā)揮信息資源的優(yōu)越性，促進(jìn)檔案管理從紙質(zhì)檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務(wù)的根本轉(zhuǎn)變。但在當(dāng)前檔案數(shù)字化過程中，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)在企事業(yè)單位檔案數(shù)字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應(yīng)的對(duì)策。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化是利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、數(shù)據(jù)壓縮技術(shù)、高速掃描技術(shù)等技術(shù)手段，把紙質(zhì)文件材料、聲像文件材料等傳統(tǒng)介質(zhì)的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統(tǒng)地組織成具有有序機(jī)構(gòu)的檔案信息庫(kù)。紙質(zhì)檔案數(shù)字化是當(dāng)前以及未來企事業(yè)單位對(duì)檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業(yè)單位結(jié)構(gòu)的需要，更主要是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位檔案信息資源共享和提高了企事業(yè)單位檔案的保存效率和利用率。

 

三、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的特點(diǎn)

 

1.檔案數(shù)字化利用情況。目前，企事業(yè)單位已經(jīng)建立了卷宗級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)、文件級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)、照片檔案數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)、聲像檔案數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)、磁性載體檔案數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)。檔案查詢范圍、種類包括個(gè)人檔案、現(xiàn)行文件、開放文件庫(kù)、開放案卷庫(kù)、轉(zhuǎn)發(fā)印發(fā)通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數(shù)字化檔案采集系統(tǒng)我國(guó)的企事業(yè)單位中，應(yīng)用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區(qū)別在于可以高效的完成對(duì)于紙質(zhì)檔案材料的數(shù)字化采集處理工作。這一數(shù)字化系統(tǒng)一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，達(dá)到應(yīng)用多人多客戶端的效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)于檔案的全方位，系統(tǒng)化的整理，值得廣泛推廣。

 

2.紙質(zhì)檔案數(shù)字化工作流程。紙質(zhì)檔案的數(shù)字化是檔案系統(tǒng)檔案數(shù)字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數(shù)字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫(kù)—質(zhì)檢—案卷整合;②無數(shù)字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質(zhì)檢—案卷整合;③有數(shù)字檔案、有電子目錄：掃描—質(zhì)檢— 圖像優(yōu)化;④有數(shù)字檔案、無電子目錄：建庫(kù)—質(zhì)檢。第二階段成批制作：OCR漢字識(shí)別(通過它可以識(shí)別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉(zhuǎn)化(調(diào)閱人員可以通過網(wǎng)絡(luò)用Adobe Reader打開，并能看到紙質(zhì)檔案通過掃描質(zhì)檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉(zhuǎn)化(可選)上傳至數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內(nèi)實(shí)行的《暫行辦法》對(duì)移交進(jìn)館的檔案，明確包含了三方面的內(nèi)容，即目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識(shí)別形成的文件。目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識(shí)別形成的文件還必須有機(jī)統(tǒng)一。所謂有機(jī)統(tǒng)一，就是三者之間必須是有機(jī)聯(lián)系的，一條目錄對(duì)應(yīng)一個(gè)多頁TIFF 文件和一個(gè)TXT 文件，聯(lián)系三者的紐帶就是檔號(hào); 一條目錄的檔號(hào)，即是相應(yīng)的這份TIFF 文件的文件名，又是相對(duì)應(yīng)的這份經(jīng)OCR 識(shí)別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統(tǒng)，通過大容量的光盤作為儲(chǔ)存介質(zhì)來與檢索系統(tǒng)相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲(chǔ)存信息的安全可靠，所以必須定期進(jìn)行備份。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)的定期備份是通過專業(yè)人員操作，運(yùn)用獨(dú)立與其他計(jì)算機(jī)的電腦設(shè)備每周進(jìn)行一次。通過把每臺(tái)計(jì)算機(jī)中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內(nèi)容統(tǒng)一備份到總服務(wù)器上。

 

3.影像和照片檔案數(shù)字化工作流程。①影像檔案數(shù)字化。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)采用了“佳影系統(tǒng)”進(jìn)行影像檔案的儲(chǔ)存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時(shí)存入數(shù)據(jù)庫(kù)和服務(wù)器，對(duì)內(nèi)是儲(chǔ)存于數(shù)據(jù)庫(kù);對(duì)外是服務(wù)器服務(wù)。下一條線是針對(duì)客戶服務(wù)的，在這一流程中有一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，就是“用戶安全管理機(jī)制”。是要由專門的檔案管理人員對(duì)客戶進(jìn)行全程的權(quán)限管理，對(duì)客戶進(jìn)行監(jiān)督、服務(wù)，這是為了部分檔案的安全保密負(fù)責(zé)。這項(xiàng)工作對(duì)檔案管理人員的個(gè)人技能、素質(zhì)有著很高的要求。但據(jù)筆者了解，現(xiàn)在館內(nèi)并沒有專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員，往往是一個(gè)技術(shù)員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監(jiān)督網(wǎng)站客戶，還要維持網(wǎng)站安全。長(zhǎng)久下來，往往會(huì)顧此失彼，給檔案數(shù)字化工作帶來不利。②照片檔案數(shù)字化。在電子照片的數(shù)字化過程中必須把原先的紙質(zhì)照片和現(xiàn)有的數(shù)字照片分開進(jìn)行數(shù)字化。原有的紙質(zhì)照片需要先進(jìn)行電子掃描，再進(jìn)行圖象清晰，最后對(duì)應(yīng)相應(yīng)文件名同時(shí)進(jìn)行電子入庫(kù);對(duì)于現(xiàn)有的數(shù)字照片相對(duì)就比較方便，可以直接進(jìn)行核對(duì)入庫(kù)。

 

四、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

 

1.基于 Web 的應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)。(瀏覽器/服務(wù)器)本質(zhì)上 Web 與客戶/服務(wù)器屬于同一結(jié)構(gòu)體系。在目前的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，開發(fā)出能適應(yīng)統(tǒng)計(jì)工作需要的應(yīng)用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，是我們下一步考慮的重點(diǎn)。

 

2.建立數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。社會(huì)的需求和計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，人們開始嘗試對(duì)原來數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行再加工，形成一個(gè)綜合的、面向分析的環(huán)境，以支持科學(xué)決策的產(chǎn)生。由此，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的思想、技術(shù)、產(chǎn)品逐漸開始形成，并成為信息技術(shù)領(lǐng)域非常熱門的話題之一。隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與普及，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的擴(kuò)展，日常勞資人事管理必將實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，并且加入到招商局內(nèi)部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內(nèi)部的查詢，提高了數(shù)據(jù)資源的利用，并且能及時(shí)的得到更新，不需要象過去那樣浪費(fèi)大量的人力物力去進(jìn)行抄寫，提高工作的效率。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)連接與查詢是通過 ADO.NET 技術(shù)實(shí)現(xiàn)的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數(shù)據(jù)訪問服務(wù)類，它為創(chuàng)建分布式數(shù)據(jù)共享應(yīng)用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對(duì) Sql Server 等數(shù)據(jù)庫(kù)的訪問。數(shù)據(jù)庫(kù)客服端應(yīng)用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數(shù)據(jù)源，來查詢或修改所需的數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)設(shè)計(jì)了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統(tǒng)中所有與數(shù)據(jù)庫(kù)連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業(yè)員工檔案基本信息錄入界面。

 

五、結(jié)語

 

現(xiàn)在，大家的時(shí)間意識(shí)日益增強(qiáng)，決策者要求數(shù)據(jù)分毫不差;各職能部門工作查考要求準(zhǔn)確無誤;基礎(chǔ)工作者對(duì)于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數(shù)字化建設(shè)需要加快速度，利用先進(jìn)技術(shù)來打造檔案數(shù)字化系統(tǒng)，滿足各類要求。

 

綜上所述，檔案數(shù)字化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)，無法一蹴而就，需要我們腳踏實(shí)地，打好各項(xiàng)基礎(chǔ)。

第5篇：企業(yè)單位人事管理范文

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效的影響越來越得到單位管理層的重視，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于員工明確使命和責(zé)任，使得廣大員工自覺把精力聚焦到事業(yè)上，不斷推動(dòng)企事業(yè)單位建設(shè)科學(xué)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；績(jī)效管理；優(yōu)勝劣汰；考核

績(jī)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對(duì)工作成績(jī)的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績(jī)的觀念。在企事業(yè)單位績(jī)效中引入現(xiàn)代人力資源管理理念，能夠激勵(lì)每一個(gè)人盡好崗位之責(zé)，切實(shí)做到有位還要有為，從而不斷提升企事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量。

1 人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效的重大意義

1.1 貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求

科學(xué)的管理方法和手段，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，是確保企事業(yè)單位高度穩(wěn)定和高效創(chuàng)收的有效辦法。在績(jī)效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學(xué)的管理方式；不僅能夠確保員工的工作活動(dòng)和工作業(yè)績(jī)與單位總體目標(biāo)保持一致，而且能夠使個(gè)人與集體利益和責(zé)任保持一致；不僅能夠發(fā)揮最大的潛能、贏得最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且還能有效提升企事業(yè)單位生產(chǎn)力。

1.2 促進(jìn)企事業(yè)單位質(zhì)量建設(shè)的重要保證

走質(zhì)量為先的發(fā)展之路仍是企事業(yè)單位建設(shè)的重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，激起大家的工作熱情和創(chuàng)新精神；通過對(duì)員工工作績(jī)效信息的分析，幫助大家改進(jìn)存在的問題和不足：通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高大家的工作業(yè)績(jī)和能力，使人才建設(shè)進(jìn)一步由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)又好又快發(fā)展。

1.3 提高員工綜合素質(zhì)的重要手段

對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理，只是一種手段?？?jī)效管理不是在員工身上挑刺，重在幫助員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和待開發(fā)的潛能，為他們今后的培訓(xùn)和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績(jī)效和工作能力來提高其發(fā)展的機(jī)會(huì)。

1.4 企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)選才用人的重要依據(jù)

單位選拔德才兼?zhèn)涞募寄苄蛦T工，實(shí)現(xiàn)選人用人上的公平公正，一直是企事業(yè)單位工作的敏感問題，也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對(duì)員工工作能力進(jìn)行量化，對(duì)不同崗位上員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理、科學(xué)的比較，識(shí)別所屬員工的綜合素質(zhì)和工作能力，甄別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為企事業(yè)單位選人用人提供真實(shí)、可靠的依據(jù)。

2 人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效影響的機(jī)理分析

2.1 人力資源規(guī)劃影響企事業(yè)單位績(jī)效

通過合理的企事業(yè)單位員工培訓(xùn)和調(diào)配規(guī)劃，可以讓員工更快地找到自己最為合適的位置，從而自覺的發(fā)揮個(gè)人更大的潛能。經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展時(shí)期，各單位處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，各企事業(yè)單位機(jī)構(gòu)極力擴(kuò)張，致使人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規(guī)劃，才能使得人力資源管理實(shí)踐順利開展。

2.2 招聘甄選影響企事業(yè)單位績(jī)效

企事業(yè)單位獲得人力資源的關(guān)鍵手段，就是單位人才招聘甄選。在很大程度上，招聘甄選對(duì)于單位績(jī)效有著多個(gè)方面的影響。影響之一就是可以提高生產(chǎn)率。企事業(yè)單位識(shí)別并雇傭了最為合適的員工，該單位的生產(chǎn)率就會(huì)大大提高；影響之二是可以帶來滿意的客戶。產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是客戶滿意的最重要因素，選擇能夠熟練操作設(shè)備具有很強(qiáng)責(zé)任心的員工，最終帶來的是客戶滿意度的提升；影響之三是減少培訓(xùn)成本。準(zhǔn)確的挑選程序能幫助單位最大程度地減少甚至消除對(duì)某些培訓(xùn)的需要，大大減少培訓(xùn)成本。

2.3 培訓(xùn)開發(fā)影響企事業(yè)單位績(jī)效

即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作，一個(gè)單位的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效的目的。培訓(xùn)開發(fā)能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎(chǔ)知識(shí)、態(tài)度和技能，從而改變產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)感受到單位對(duì)自己的重視，能夠增強(qiáng)員工對(duì)單位的承諾感，對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效具有潛在的積極作用。

2.4 薪酬激勵(lì)影響企事業(yè)單位績(jī)效

從財(cái)務(wù)分析角度看，企事業(yè)單位成本構(gòu)成中，人力資源成本占據(jù)著較大的比重，薪酬制度對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。一方面，建立利潤(rùn)分享機(jī)制，將管理人員與業(yè)績(jī)水平、技術(shù)人員工資與技術(shù)能力相結(jié)合，能夠有效的激勵(lì)員工，從而產(chǎn)生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質(zhì)生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動(dòng)的作用。

3 發(fā)揮人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效指導(dǎo)的最大作用

3.1 堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收人分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企事業(yè)單位績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對(duì)綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制；緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

3.2 堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過程中人力資源考核體系

（1）科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企事業(yè)單位發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。

（3）全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下：另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。三是不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制，健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督；實(shí)行員工識(shí)別評(píng)價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督；健全選任員工通報(bào)制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督；要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績(jī)效考核評(píng)估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

（4）主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映企事業(yè)單位員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過建立動(dòng)態(tài)庫(kù)，全息展現(xiàn)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面的變化，全面反映員工的成長(zhǎng)軌跡。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉秀華，《加強(qiáng)績(jī)效考核提高企業(yè)人力資源管理水平》，《中國(guó)商貿(mào)》，2010年23期

第6篇：企業(yè)單位人事管理范文

浙江省高級(jí)人民法院：

你院浙高法經(jīng)（1992）31號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工利用本單位公章，為自己實(shí)施的民事行為擔(dān)保，企業(yè)是否應(yīng)負(fù)擔(dān)保責(zé)任問題的請(qǐng)示報(bào)告》收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

從你院報(bào)告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨(dú)立核算的分支機(jī)構(gòu)，無獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對(duì)外提供保證。黃龍飯店商品部業(yè)務(wù)主任李志明背著飯店領(lǐng)導(dǎo)，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議書中的擔(dān)保欄內(nèi)，屬于李志明個(gè)人實(shí)施的民事行為，是自己為自己提供擔(dān)保，其行為應(yīng)當(dāng)確認(rèn)無效。根據(jù)民法通則第六十六條第一款規(guī)定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對(duì)外提供擔(dān)保的行為，應(yīng)當(dāng)由李志明自行承擔(dān)民事責(zé)任。

此復(fù)

第7篇：企業(yè)單位人事管理范文

摘要：近些年，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下，事業(yè)單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。要想獲得良好的發(fā)展，事業(yè)單位必須切實(shí)做好人力資源的配置與管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對(duì)新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并就人力資源配置與管理的對(duì)策進(jìn)行了討論和研究。

關(guān)鍵詞 ：新時(shí)期 事業(yè)單位 人力資源 配置與管理

事業(yè)單位是由國(guó)家機(jī)關(guān)設(shè)置或者利用國(guó)家資產(chǎn)舉辦的，以維護(hù)社會(huì)利益為目的，從事文化教育、科技研發(fā)、醫(yī)療衛(wèi)生等方面活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)型組織，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。而在當(dāng)前新的發(fā)展時(shí)期，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，必須得到足夠的重視，切實(shí)做好人力資源的配置與管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

人力資源管理是指組織機(jī)構(gòu)結(jié)合自身的具體情況，制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)組織人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、組織和配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才，促進(jìn)自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了人際關(guān)系、績(jī)效薪酬、崗位分析及職業(yè)規(guī)劃的等內(nèi)容。

在當(dāng)前新的發(fā)展形勢(shì)下，強(qiáng)化事業(yè)單位管理，能夠有效提升單位的競(jìng)爭(zhēng)力，而通過科學(xué)合理的人力資源管理，能夠促進(jìn)單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)職能的優(yōu)化。相關(guān)調(diào)查研究表明，在我國(guó)，各類事業(yè)單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛(wèi)等領(lǐng)域，其各自擔(dān)負(fù)著不同的行業(yè)職能。因此，強(qiáng)化人力資源管理工作，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一個(gè)和諧、舒適的環(huán)境，結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)性措施，可以有效激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，提升工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

當(dāng)前，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏靈活的組織結(jié)構(gòu)。相關(guān)調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位的職能非常廣泛，但是在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置上卻基本相同，一般都是由黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、科室及工作人員等構(gòu)成。在這樣的組織結(jié)構(gòu)下，人力資源管理部門缺乏獨(dú)立性，必須遵從事業(yè)單位決策層的意見，同時(shí)與業(yè)務(wù)部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進(jìn)行人才的分配和調(diào)遣，則很容易在部門之間產(chǎn)生隔閡，嚴(yán)重影響了人力資源開發(fā)、利用的效率。

2.缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級(jí)人事部門的管理位置，采取上令下達(dá)的工作模式。而在當(dāng)前新的發(fā)展時(shí)期，從事業(yè)單位的外部環(huán)境考慮，要想加強(qiáng)人力資源管理工作，必須制定明確統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實(shí)際工作中，事業(yè)單位并沒有形成明確統(tǒng)一的規(guī)劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)下，事業(yè)單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績(jī)效考核方式。但是在實(shí)際應(yīng)用中，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作處于相對(duì)靜止的狀態(tài)，一般都是以半年或者一年為周期，進(jìn)行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實(shí)際工作情況，同時(shí)也難以按照職工工作的崗位性質(zhì)，對(duì)其工作能力、工作績(jī)效等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，考核結(jié)果缺乏可靠性和準(zhǔn)確性。不僅如此，在進(jìn)行考核時(shí)，職工所獲得的僅僅是正面性的評(píng)價(jià)，缺乏針對(duì)性的意見，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，影響了其個(gè)人能力的提升。

三、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

1.提升對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展起著決定性的作用。對(duì)此，事業(yè)管理人員應(yīng)該立足自身發(fā)展的實(shí)際情況，及時(shí)更新觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，將其作為經(jīng)營(yíng)管理工作的第一要?jiǎng)?wù)來抓。一方面，管理人員應(yīng)該重視自身專業(yè)素質(zhì)的提高，強(qiáng)化理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，了解人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，同時(shí)積極學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，應(yīng)該在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的環(huán)境和氛圍，加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理部門人員的培訓(xùn)，使得其都能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ饔幸粋€(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而主動(dòng)提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質(zhì)。

2.完善人力資源管理機(jī)制。事業(yè)單位必須對(duì)人力資源管理的相關(guān)機(jī)制進(jìn)行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。一是應(yīng)該完善人才選聘和錄用制度，堅(jiān)持以人為本的管理理念，遵循及時(shí)發(fā)現(xiàn)、公平選拔的原則，不斷引入高端技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過人才評(píng)測(cè)、人才聘用等，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二是應(yīng)該健全激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人利益與事業(yè)單位的整體利益有機(jī)結(jié)合在一起，使得員工對(duì)單位產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)同感和歸屬感，從而發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位中存在的各種問題，事業(yè)單位可以引入相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性，結(jié)合績(jī)效薪資制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配和多勞多得，推動(dòng)單位的健康發(fā)展。三是應(yīng)該建立人才流動(dòng)機(jī)制，改變現(xiàn)階段事業(yè)單位相對(duì)固定的管理體制，建立人才流動(dòng)機(jī)制，使得人才可以在單位內(nèi)部的不同崗位之間流動(dòng)，對(duì)于那些工作質(zhì)量差、工作效率差或者工作態(tài)度差的人員，應(yīng)該實(shí)行崗位調(diào)整或者裁員，使得職工能夠產(chǎn)生危機(jī)感，提升其工作積極性。

3.重視人力資源開發(fā)機(jī)制。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理的主要目的，是實(shí)現(xiàn)人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費(fèi)。而要想真正實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須重視人力資源開發(fā)，在單位內(nèi)部做好用人制度的改革和創(chuàng)新，通過調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、完善人才配置等措施，創(chuàng)設(shè)出一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍。在這個(gè)過程中，需要制定一個(gè)合理完善的人力資源管理策略，對(duì)各方面的資源進(jìn)行整合。一方面，應(yīng)該對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行整合，通過相應(yīng)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以確保每一個(gè)人才都能夠得到最大程度的開發(fā)。對(duì)于在職職工，應(yīng)該進(jìn)行盤點(diǎn)，了解其各自的能力和素質(zhì)，根據(jù)個(gè)人發(fā)展情況及潛力，從中挑選相應(yīng)的儲(chǔ)備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓(xùn)成本，還能夠?yàn)槁毠ぬ峁┫鄳?yīng)的晉升渠道，激發(fā)其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。另一方面，應(yīng)該對(duì)單位內(nèi)部各項(xiàng)制度進(jìn)行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內(nèi)形成一個(gè)良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)該重視對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，結(jié)合單位的發(fā)展現(xiàn)狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓(xùn)計(jì)劃，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，避免人力物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

總而言之，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，事業(yè)單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會(huì)的發(fā)展。面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)更新觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，針對(duì)當(dāng)前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進(jìn)人力資源的合理配置與優(yōu)化管理，對(duì)管理理念和管理模式進(jìn)行改進(jìn)，逐步推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 改革策略 人力資源 對(duì)策

事業(yè)單位主要是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化和衛(wèi)生等活動(dòng)的非營(yíng)利社會(huì)的服務(wù)組織，與政府機(jī)關(guān)和企業(yè)不同。同時(shí)，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對(duì)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)中事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對(duì)人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個(gè)層面。宏觀層面指的是國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對(duì)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動(dòng)的過程。目前，一是我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國(guó)家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國(guó)事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響，我國(guó)事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國(guó)大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊(duì)伍活動(dòng)以及達(dá)到正真地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。

二、對(duì)人力資源管理的分析以及出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現(xiàn)在，已經(jīng)達(dá)不到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開放發(fā)展后期，為了適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，我國(guó)的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓(xùn)等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對(duì)員工的選擇、任命以及激勵(lì)制度按照國(guó)家的政策要求進(jìn)行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重視程度的欠缺

現(xiàn)今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個(gè)機(jī)構(gòu)中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對(duì)一些科室的員工進(jìn)行培訓(xùn)、薪資管理等這些方面來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層的下面，至于對(duì)別的部門的影響力是非常的有限。

（三）管理理念過于陳舊

長(zhǎng)時(shí)間以來，我國(guó)的事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機(jī)制，崗位晉級(jí)是由組織里內(nèi)定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質(zhì)不高，整體水平低，也正由于裙帶關(guān)系非常嚴(yán)重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

（一）人力資源的理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源的管理過程當(dāng)中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。第二，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，營(yíng)造出適宜人才成長(zhǎng)的工作氛圍，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)以及培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對(duì)人才的工作條件、福利的關(guān)心，實(shí)行彈利制、可以給員工可選擇的工作時(shí)間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力資源管理機(jī)制的完善

建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，通過實(shí)施定量評(píng)估能夠正確的評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，提高考核的準(zhǔn)確性以及有效性。健全人才激勵(lì)的機(jī)制，事業(yè)單位的員工的工作危機(jī)感以及責(zé)任感不是特別的強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能夠提高工作的工作激情。構(gòu)建人才合理的流動(dòng)機(jī)制，在這種機(jī)制下，拓寬人才的進(jìn)出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織活力。

事業(yè)單位在我國(guó)是一個(gè)特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會(huì)效益視為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)的因此事業(yè)單位對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強(qiáng)對(duì)所需高層次人才的適時(shí)引進(jìn)，從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對(duì)本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育，通過業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)機(jī)制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關(guān)鍵詞】人事管理；檔案管理；改進(jìn)策略

人事檔案是在人事管理活動(dòng)中產(chǎn)生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式出現(xiàn)了許多新的問題，已不能適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的要求。根據(jù)人事制度改革與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內(nèi)容質(zhì)量較低。我國(guó)人事檔案工作歷經(jīng)多年積累發(fā)展，取得較豐富的經(jīng)驗(yàn)，隨著社會(huì)的發(fā)展變化，新的社會(huì)環(huán)境為企業(yè)的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細(xì)反映員工的各方面情況，而現(xiàn)實(shí)中許多單位的人事檔案材料內(nèi)容質(zhì)量不高，檔案材料空洞同質(zhì)，一些材料缺少定量描述，組織意見等內(nèi)容空乏。無法全面公正評(píng)價(jià)員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與人事體制的改革使傳統(tǒng)的人事檔案管理體制出現(xiàn)新的問題。目前我國(guó)企業(yè)人事檔案管理模式存在嚴(yán)重的分散性，具體表現(xiàn)在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業(yè)務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)聯(lián)系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)情況掌握不夠及時(shí)全面。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革推進(jìn)使政治體制做出相應(yīng)改革，許多企業(yè)人難以保證必要的檔管庫(kù)房設(shè)施條件，導(dǎo)致人事檔案材料發(fā)生損毀丟失等現(xiàn)象。分散的管理體制破壞了人事檔案內(nèi)容的有機(jī)聯(lián)系，難以及時(shí)的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業(yè)人事制度改革推行，企業(yè)普遍實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，使得企業(yè)員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應(yīng)根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展需要進(jìn)行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統(tǒng)，目前企業(yè)人事檔案管理普遍存在重政績(jī)輕業(yè)績(jī)的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業(yè)機(jī)構(gòu)改革，崗位人才流動(dòng)頻繁，使得企業(yè)的人事管理情況日益復(fù)雜，目前許多單位普遍采用傳統(tǒng)落后的人事檔管模式，傳統(tǒng)的檔案管理模式不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展與企業(yè)改革需要。一些單位管理人員素質(zhì)較低，不能正確使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理工作，導(dǎo)致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強(qiáng)人事檔案材料質(zhì)量管理。企業(yè)人事管理檔案工作中出現(xiàn)大量問題的根源在于人事部門及單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理缺乏重視，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門對(duì)人事檔案管理的重視，是提高企業(yè)人事檔案管理質(zhì)量的根本途徑。人事檔案從業(yè)工作人員應(yīng)加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的檔案管理意識(shí)。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強(qiáng)人事檔案工作質(zhì)量，要提高人事檔管人員的政治文化素養(yǎng)及職業(yè)道德修養(yǎng)。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，使其滿足人事檔案管理工作發(fā)展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統(tǒng)被動(dòng)服務(wù)的狀態(tài)，及時(shí)了解組織人事部門的現(xiàn)實(shí)需求，更好的服務(wù)于人事管理工作。企業(yè)人事檔管部門在建設(shè)人事檔案材料內(nèi)容中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，注意補(bǔ)充反映員工個(gè)性的檔案材料，補(bǔ)充反映其全面素質(zhì)，個(gè)人業(yè)績(jī)等方面的材料。要加強(qiáng)人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關(guān)規(guī)章制度，各單位應(yīng)結(jié)合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補(bǔ)充制度，交接轉(zhuǎn)遞制度等，堅(jiān)決按各種制度規(guī)定手續(xù)辦理業(yè)務(wù)。加大對(duì)各種利用檔案造假的現(xiàn)象打擊力度。人事檔管部門要與相關(guān)人事部門建立聯(lián)系制度，確保檔案內(nèi)容符合單位人員流動(dòng)情況。要建立嚴(yán)格的人事檔案登記制度，加強(qiáng)控制檔案轉(zhuǎn)遞保管工作中的漏洞。在人事調(diào)動(dòng)時(shí)，相關(guān)單位要及時(shí)向人事檔管部門提交當(dāng)事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關(guān)系到對(duì)員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應(yīng)鑒別檔案資料的保存價(jià)值，對(duì)重要的人事檔案加強(qiáng)保管。通過人事檔案形成管理部門，當(dāng)事人原單位等線索進(jìn)行查詢檔案資料，處理無線索檔案應(yīng)根據(jù)相關(guān)制度規(guī)定轉(zhuǎn)讓當(dāng)事人原籍檔案館進(jìn)行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)人事檔案規(guī)范化管理。建立與現(xiàn)代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業(yè)檔案管理系統(tǒng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工級(jí)別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應(yīng)實(shí)行適當(dāng)分級(jí)管理。企業(yè)的人事檔管工作應(yīng)實(shí)行集中管理模式，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，避免出現(xiàn)因企業(yè)環(huán)境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據(jù)各類人事檔案內(nèi)容的不同，構(gòu)成有機(jī)的管理方法。2.推進(jìn)企業(yè)人事檔案信息化管理。信息化是新時(shí)代社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，信息化的快速發(fā)展對(duì)企業(yè)的人事檔管工作提出了新的要求。企業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人事檔管的現(xiàn)代化，必須在人事檔案管理中運(yùn)用當(dāng)代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對(duì)人事檔案工作的投入，加強(qiáng)對(duì)人事檔管人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高其管理能力水平。使企業(yè)人事檔管工作適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。

結(jié)語

人事檔案是人事組織等部門對(duì)人員考核管理中形成的檔案，具有真實(shí)性，動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，是聯(lián)系人才與市場(chǎng)的橋梁紐帶。應(yīng)加強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案管理意識(shí)，補(bǔ)充全面的人事檔案材料，不斷提高企業(yè)人事檔案材料質(zhì)量。重點(diǎn)預(yù)防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業(yè)人事檔管工作更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]王英瑋,周艷.我國(guó)人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學(xué)通訊,2017(01):12-15.