公務(wù)員考核制度精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員考核制度范文

（一）評(píng)估內(nèi)容

2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題

我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用?？茖W(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語(yǔ)式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小。《國(guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹?。這五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責(zé)任制，為績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

第2篇：公務(wù)員考核制度范文

一、存在的問題和不足：

1.在日常生活中，在保持和發(fā)揮先進(jìn)性方面，時(shí)時(shí)處處保持先進(jìn)性這根弦繃得還不夠緊，有時(shí)把自己混同于一般群眾，降低了對(duì)自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

2、在工作作風(fēng)上有時(shí)嚴(yán)、有時(shí)松，系統(tǒng)性嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)不夠。

3、在工作標(biāo)準(zhǔn)上有時(shí)緊、有時(shí)寬，從體系上從嚴(yán)規(guī)范做得不夠好，不能以盡善盡美、時(shí)時(shí)處處爭(zhēng)一流的標(biāo)準(zhǔn)上把握。按部就班多，開拓創(chuàng)新少。

4、在無私奉獻(xiàn)上做得不夠好，在思想深處有時(shí)還摻雜著個(gè)人的私心。

5、在學(xué)與做、知與行的關(guān)系上處理得不好。有時(shí)忙于工作而忽略了學(xué)習(xí)，有時(shí)忙于學(xué)習(xí)而忽略了工作，雖想全面協(xié)調(diào)，但無行之有效的計(jì)劃，雖想平衡兼顧，卻常顧此失彼。工作任務(wù)重后，新知識(shí)長(zhǎng)進(jìn)不大，已學(xué)知識(shí)卻在滑坡。在學(xué)習(xí)上有松動(dòng)、悲觀苗頭。

6、批評(píng)和自我批評(píng)做的不好，對(duì)其他同志不愿提出過多反對(duì)意見，自己的缺點(diǎn)在自我反省時(shí)多些，別人正面提出的很少，其實(shí)質(zhì)是自己接受正面批評(píng)的素質(zhì)和能力不高。

7、在深入群眾，深入基層的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上領(lǐng)導(dǎo)包圍，與一線職工交心談心不多，到企業(yè)基本上是企業(yè)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量、安全科長(zhǎng)陪同，與操作人員接觸不多，有深入不下去的情況發(fā)生。

二、產(chǎn)生問題的原因

這些問題的產(chǎn)生，主要是自己對(duì)始終保持員先進(jìn)性認(rèn)識(shí)不夠，與時(shí)俱進(jìn)理念未根植在自己心中，仔細(xì)分析，有三個(gè)方面：

一是思想解放不夠，雖然看到了改革開放20xx巨大變化和成績(jī)，但對(duì)現(xiàn)在面對(duì)的深層次改革問題，如機(jī)關(guān)公務(wù)員 從管理理念到工作方法的大變革等，認(rèn)為困難重重，有等待上級(jí)拿辦法的思想。但實(shí)際上，現(xiàn)在一些規(guī)范性操作是可以實(shí)施的，卻未有效運(yùn)作，這種畏難情緒從根子上說是思想解放不夠，以至膽氣不壯造成的。

二是從人生觀來看，一個(gè)員的人生觀是革命的人生觀，是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀，生命不息、沖鋒不止，將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們?nèi)朔椒矫婷嬉龅礁邩?biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，無私無畏，克己奉公，創(chuàng)造性地開展工作，高質(zhì)量地做好服務(wù)，對(duì)比起來，自己差距很大，這也是所存在問題的根本原因之一。

三是個(gè)人素質(zhì)能力有待進(jìn)一步提高。人的知識(shí)是從實(shí)踐中來的，任何解決問題的方法都是從實(shí)踐中來，再到實(shí)踐中去，好鋼是千錘百煉出來的，能力是鍛煉出來的，學(xué)與用的結(jié)合點(diǎn)還是真抓實(shí)干、解決問題上，一個(gè)干部，就是要解決問題。

四是全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)有待進(jìn)一步提高。全心全意為人民服務(wù)是我們黨的宗旨，它要求我們牢固樹立群眾觀念，工作的出發(fā)點(diǎn)是由群眾中來，工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對(duì)于一個(gè)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，有兩個(gè)方面應(yīng)該做好：一是認(rèn)真履行政府工作職責(zé)，做好本職工作，履職到位，不留空檔，為了我市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、我市的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)健康成長(zhǎng)壯大，為了人民的生命財(cái)產(chǎn)安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統(tǒng)群眾之中，想大家之所想，急大家之所急，認(rèn)真分析同志們工作中的具體困難和問題，盡全力進(jìn)行解決，當(dāng)官不為民作主，不如回家賣紅薯。按照這些要求，自己是做得不夠好的，主要差距是在為人民服務(wù)全心全意不夠上，差就差在認(rèn)識(shí)不高、實(shí)踐力度不夠。

三、今后努力的方向

1、牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)思想，不斷提高學(xué)習(xí)和工作的自覺性，努力承擔(dān)新時(shí)期黨和人民交給我們的職責(zé)，用先進(jìn)的理念和方法引導(dǎo)具體的工作，努力做到做則有效、效且從優(yōu)。

2、牢固樹立人的人生觀、價(jià)值觀，努力做到克己奉公、執(zhí)政為民，努力為我市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦實(shí)事、辦好事。

3、牢記兩個(gè)務(wù)必，廉潔從政。嚴(yán)格遵守黨規(guī)黨紀(jì)，自重、自盛自警、自勵(lì)，要抵得住誘-惑、經(jīng)得起考驗(yàn)，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地埋頭工作，不圖虛名。

第3篇：公務(wù)員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái)，沒有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實(shí)際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確?？己私Y(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時(shí)反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：公務(wù)員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；績(jī)效管理；量化考核

一、基本概念界定

1、公務(wù)員。在我國(guó)，根據(jù)2005年4月27日正式公布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）第一章第二條規(guī)定“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。”

2、公務(wù)員量化考核。 公務(wù)員量化考核一般表現(xiàn)為事后考核側(cè)重于對(duì)行為的效果進(jìn)行判定。量化考核是指考核主體參照考核對(duì)象對(duì)考核客體做出不同的等級(jí)考核評(píng)價(jià)，是按照既定指標(biāo)及其所占比重對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度，工作能力，工作效率、工作效果等進(jìn)行定量分析的結(jié)果。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問題

（一）考核內(nèi)容概括性太強(qiáng)，分類不明晰。由于公務(wù)員系統(tǒng)的特殊性，同時(shí)參考法的普遍適用性，在針對(duì)公務(wù)員考核進(jìn)行法律規(guī)范的過程中，出現(xiàn)了概括性太強(qiáng)分類不明晰的情況。這也是受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的一個(gè)表現(xiàn)。《公務(wù)員法》第二十三條規(guī)定“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》以《公務(wù)員法》為基礎(chǔ)，對(duì)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”作出了進(jìn)一步闡釋，但只是進(jìn)一步作了定性的解釋。

（二）考核主體的非專業(yè)性、主觀性以及信息不對(duì)稱。我們不能將公平的重?fù)?dān)交付給領(lǐng)導(dǎo)，如果真能如此，也就不需要考核了。考核主體由于缺少考核的具體可行的參照標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，必然會(huì)有自己的主觀因素在里面，參雜亂主觀因素在內(nèi)的考核難以保證其公平性。同樣由于考核主體的非專業(yè)性也會(huì)不會(huì)使考核目的發(fā)生偏離也是我們所不能確定的。

（三）公務(wù)員考核的反饋機(jī)制和救濟(jì)制度不完善。制度的設(shè)置關(guān)乎人們對(duì)于執(zhí)行的信任，一旦信任沒了，人們也就不重視了，這些都沒了又如何推行呢？公務(wù)員考核更深層次的價(jià)值不是獎(jiǎng)懲而是改變，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核不是為了貼標(biāo)簽換標(biāo)簽，而是為了改變，這一步的推進(jìn)則需要反饋機(jī)制的完善以此實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效考核的目的。

三、造成我國(guó)公務(wù)員考核問題的原因

（一）推行時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不足，處于探索階段。由于中國(guó)國(guó)情的特殊性，公務(wù)員制度在我國(guó)推行的時(shí)間較短，相關(guān)立法不完善，制度不健全。公務(wù)員制度的發(fā)展尚且處于探索階段，公務(wù)員考核更是如此。由于發(fā)展時(shí)間短，各種理論基礎(chǔ)不牢固，在此基礎(chǔ)上應(yīng)用性有大打折扣導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員考核困難重重。同時(shí)，公務(wù)員考核并沒有為廣大人民群眾所熟知，公務(wù)員隊(duì)伍所認(rèn)可，在執(zhí)行的過程中缺乏配合。

（二）相應(yīng)技術(shù)和配套制度的缺失。公務(wù)員考核不是靠理論研究可以解決的，作為一種應(yīng)用型學(xué)科公務(wù)員考核需要方法技術(shù)作為支撐，由于我國(guó)起步晚這一方面有所欠缺，沒有建立完善的學(xué)科體系。每一個(gè)制度想要發(fā)揮作用都不能是獨(dú)立的，雖然我國(guó)逐漸建立了公務(wù)員相關(guān)的制度，但我國(guó)并沒有建立相關(guān)制度，使得公務(wù)員考核制度孤立無援，難以推行。

（三）政府在進(jìn)行公務(wù)員考核中要兼顧更多的定性因素。由于政府的特殊性，政府更多的是扮演政治人角色而不是經(jīng)濟(jì)人角色。政府在推行公務(wù)員考核的過程中要考慮的更多。一個(gè)企業(yè)可以將效率放在第一位，著重考察每個(gè)工作人員的工作效率，而政府則不能完全如此，考慮到其政治性，政府在進(jìn)行考核時(shí)不得不進(jìn)行軟指標(biāo)測(cè)量，參照更多的定性分析，保證其政治性，公共性。

四、如何加強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效考核

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，端正對(duì)公務(wù)員考核的態(tài)度。思想的轉(zhuǎn)變要從現(xiàn)實(shí)認(rèn)知開始?，F(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員任用方式逐漸多樣化選任制、聘任制等等，從公務(wù)員任用方式的轉(zhuǎn)變上我們應(yīng)該能夠看到公務(wù)員不在是一勞永逸的鐵飯碗，他也充滿了競(jìng)爭(zhēng)，需要注重產(chǎn)出，壓力也無處不在。其次我們也應(yīng)該能夠意識(shí)到隨著，社會(huì)的發(fā)展這不僅是一個(gè)關(guān)系社會(huì)更是一個(gè)能力社會(huì)，我們必須對(duì)績(jī)效考核足夠重視。

（二）把握制度建設(shè)的整體性以及整體性制度建設(shè)。一方面我們要繼續(xù)完善公務(wù)員考核機(jī)制，建立健全完善的完善的公務(wù)員考核制度，尤其是要把現(xiàn)今制度欠缺的反饋機(jī)制和救濟(jì)制度考慮進(jìn)來；另一方面我們要注意配套機(jī)制的建立，將人資源管理引入政府人事管理中來，從整體上進(jìn)行把握，使得公務(wù)員不僅要注重考核，更要明白從選拔、任免到考核、福利等每個(gè)環(huán)節(jié)在進(jìn)行變革，人不變必將被制度淘汰。

（三）政府在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核中不僅要兼顧定性因素能要堅(jiān)持定量分析，將定量分析融入制度中去

1.公務(wù)員量化考核指標(biāo)層次化設(shè)立，明確量化指標(biāo)權(quán)重。公務(wù)員考核指標(biāo)的設(shè)立要參考績(jī)效考核的目的。在明確目標(biāo)的基礎(chǔ)上從橫向和縱向?qū)δ繕?biāo)進(jìn)行劃分?？v向目標(biāo)的劃分要注重層次化設(shè)立，可以將目標(biāo)分成多個(gè)層級(jí)進(jìn)行排序，將相同層級(jí)的并列排序，不同層級(jí)呈梯形排序構(gòu)成一個(gè)完整的縱向子系統(tǒng)，同時(shí)進(jìn)行賦值，將每個(gè)層級(jí)進(jìn)行不同分值劃分，從而使各個(gè)因素?fù)碛辛炕瘶?biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)的分級(jí)應(yīng)當(dāng)考慮公務(wù)員考核工作的實(shí)際需要與可能。當(dāng)績(jī)效考核有多個(gè)目標(biāo)存在時(shí)，每個(gè)子系統(tǒng)的設(shè)立和縱向目標(biāo)的設(shè)立相同，但在這種情況下我們就要考慮子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系。在考察子系統(tǒng)的相互關(guān)系之前，先將必須采用定系分析的子系統(tǒng)單列出來進(jìn)行考察，看其所屬性質(zhì)，看其是否屬于根本性問題，應(yīng)不應(yīng)該實(shí)行一項(xiàng)否決制，若應(yīng)該則根據(jù)其進(jìn)行判斷，若不應(yīng)該則將其進(jìn)行賦值。在子系統(tǒng)之間進(jìn)行賦值的過程中，將每個(gè)子系統(tǒng)最頂端的因素看成一個(gè)整體，進(jìn)行重要性排序，然后按比例賦值。子系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行賦值的過程先將層級(jí)數(shù)看成一個(gè)整體按比例進(jìn)行賦值，再將每個(gè)層級(jí)進(jìn)行均等賦值。在這樣一個(gè)過程中，我們既能參考定性研究同時(shí)將定量分析融入其中，為公務(wù)員考核提供了客觀的基礎(chǔ)。

2、公務(wù)員量化考核程序建設(shè)。公務(wù)員量化考核要注重程序建設(shè)，程序建設(shè)必須考慮其完整性。公務(wù)員量化考核由于更加注重量化分析可能存在信息不對(duì)等的情況，公務(wù)員量化考核不能演化成對(duì)數(shù)字的分析，為保證信息的真實(shí)性，日常生活的因素必須在考核中有所體現(xiàn)，處理好年度考核和平時(shí)考核的關(guān)系。其次，制定好考核計(jì)劃之后要有跟進(jìn)，根據(jù)實(shí)際執(zhí)行進(jìn)行調(diào)整而不是完全按照計(jì)劃走，這需要加強(qiáng)我們對(duì)于及考核計(jì)劃的審查。最后，不僅要分析績(jī)效考核的結(jié)果更要注重績(jī)效考核的反饋?？?jī)效考核的主體和對(duì)象是分離的，我們要注意績(jī)效考核對(duì)象的反饋信息設(shè)置要讓他們參與到公務(wù)員考核的過程中來，讓他們真正地接受公務(wù)員考核，更好的適應(yīng)公務(wù)員考核。

【參考文獻(xiàn)】

[1]范柏乃著.政府績(jī)效評(píng)估理論與實(shí)務(wù)[M].北京：人民出版社，2005：78.

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[3]梁星華.試論公務(wù)員考核量化指標(biāo)構(gòu)建[J].南京社會(huì)科學(xué)，2006（07）.

第5篇：公務(wù)員考核制度范文

公務(wù)員“出口難”已成為我國(guó)公務(wù)員制度管理的“瓶頸”。本文闡述了公務(wù)員“出口難”的現(xiàn)象，并在其基礎(chǔ)上分析了產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】

公務(wù)員；退出機(jī)制

2005年，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的頒布，在完善我國(guó)公務(wù)員機(jī)制的進(jìn)程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在實(shí)際實(shí)施中，公務(wù)員的退出仍面臨重重阻擾，一部分公務(wù)員因?yàn)楣珓?wù)員有良好的保障不愿退出，一部分公務(wù)員雖然離職，但仍舊利用以前自己所擁有的公共資源，為己謀利。因此，如何完善公務(wù)員退出機(jī)制已然成為我國(guó)現(xiàn)階段面臨的巨大挑戰(zhàn)。

一、我國(guó)公務(wù)員“出口難”的表現(xiàn)

現(xiàn)階段，我國(guó)已基本建立了公務(wù)員退出機(jī)制。但是，一個(gè)新建立的機(jī)制是否成功，不僅僅取決于機(jī)制本身的完整情況，也取決于周圍條件的成熟度。從目前看，我國(guó)公務(wù)員的退出機(jī)制仍舊存在很多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）機(jī)構(gòu)臃腫

目前，我國(guó)公務(wù)員的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接導(dǎo)致了公務(wù)員系列的臃腫。這樣的現(xiàn)象，不僅增加了國(guó)家的經(jīng)費(fèi)支出，也制約了一些有能力的公務(wù)員發(fā)展。最后使得機(jī)構(gòu)臃腫這一問題很難得到有效的解決。

（二）離職公務(wù)員中過度利用公共資源

公務(wù)員在工作多年后，自然而然都會(huì)形成自身的關(guān)系網(wǎng)，這是一種無形財(cái)產(chǎn)，即使在公務(wù)員辭職后，這種“財(cái)產(chǎn)”也仍可以為他所用，為自己牟取私利，這不僅會(huì)造成社會(huì)的不公平競(jìng)爭(zhēng)，甚至更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致腐敗。一些民營(yíng)企業(yè)也會(huì)高薪聘請(qǐng)這類離職的公務(wù)員，也就是看重了他們手中的公共資源能在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中使企業(yè)快速占領(lǐng)市場(chǎng)。

（三）高薪請(qǐng)退面對(duì)冷遇

政府為解決公務(wù)員的“出口”，優(yōu)化政府部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，為政府部門注入新鮮血液，全國(guó)各地都爭(zhēng)相出臺(tái)了一些措施，但并未引起很大的反響?？偨Y(jié)起來，若想使公務(wù)員主動(dòng)退出，需要滿足以下幾點(diǎn)：（1）給予退出的公務(wù)員巨大的經(jīng)濟(jì)保障（2）完善主動(dòng)退出所需的社會(huì)環(huán)境和政策環(huán)境。如此看來，上述兩個(gè)條件現(xiàn)今很難一步實(shí)現(xiàn)，自然造成政策推行的困難甚至失敗。

二、我國(guó)公務(wù)員“出口難”的原因分析

（一）“官本位”觀念根深蒂固

與企事業(yè)單位相比，公務(wù)員在工資待遇，社會(huì)福利方面都有很大的優(yōu)勢(shì)，而且工作穩(wěn)定性明顯，工作壓力不大，同時(shí)公務(wù)員考試持續(xù)升溫，很多人都認(rèn)為只要考上公務(wù)員，都相當(dāng)于得到了“金飯碗”，都不會(huì)輕易離開，所以公務(wù)員的退出機(jī)制自然而然不會(huì)被公務(wù)員所熱捧。

（二）公務(wù)員考核制度乏力

現(xiàn)在，我國(guó)實(shí)行的公務(wù)員考核制度仍舊存在很大的缺陷，所謂考核只是僅僅的局限于行政部門內(nèi)部，卻乏大眾的監(jiān)督，所以并不能真正的做到真實(shí)客觀，以及缺乏一套行之有效的硬性標(biāo)準(zhǔn)。也正是因?yàn)檫@種考核的不真實(shí)客觀，使得公務(wù)員的辭退實(shí)行起來變得異常的困難。

（三）公務(wù)員退出渠道阻塞

在實(shí)現(xiàn)公務(wù)員退出的過程中，存在很多的困難。例如，辭職就存在各種各樣的限制，使選擇辭職的公務(wù)員不能順利及時(shí)的脫離工作崗位，直接影響了人力資源的合理配置。又如辭退，沒有一套完善的規(guī)則來評(píng)定，對(duì)那些無功無過但又沒有很大建樹的公務(wù)員也不能實(shí)現(xiàn)真正的辭退。再如開除，因?yàn)闆]有明確的標(biāo)準(zhǔn)，似的行政人員也很難開展這項(xiàng)工作。公務(wù)員“出口”的阻塞，很大程度上使得行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)龐大、行政效率低下，不能充分發(fā)揮每個(gè)公務(wù)員的工作效用。

三、暢通我國(guó)公務(wù)員“出口”的對(duì)策

當(dāng)前我國(guó)正在著力暢通公務(wù)員的“出口”，就如何解決我國(guó)公務(wù)員“出口難”問題，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（一）建立健全公務(wù)員社會(huì)保障制度

建立健全的公務(wù)員保障制度，首先，要轉(zhuǎn)變公務(wù)員保障模式，使其與市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)接；其次，新的公務(wù)員任職，也要像企業(yè)職工一樣按繳納個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)。再次，要建立健全的公務(wù)員失業(yè)保險(xiǎn)制度，公務(wù)員需要繳納占自己工資一定比例的保險(xiǎn)金，保障已退出的公務(wù)員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)以及自身的生活保障。

（二）完善公務(wù)員的考核制度

由于公務(wù)員監(jiān)督、公務(wù)員考核機(jī)制的不健全，使得公務(wù)員退出機(jī)制的虛化，為此，需要建立一套指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系應(yīng)以工作實(shí)績(jī)?yōu)閰⒖紭?biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督制度，讓內(nèi)部監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督切實(shí)的想結(jié)合，建立相關(guān)的行政問責(zé)制度，增強(qiáng)新聞、媒體在其中的監(jiān)督作用。

（三）拓寬公務(wù)員退出渠道

第6篇：公務(wù)員考核制度范文

在管理中如何正確看人，理解人的本性制約著管理的實(shí)踐活動(dòng)。這種制約首先表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)中，尤其是如何通過正確的人性觀來了解人類的真正需求，從而制定出合理有效的激勵(lì)制度。我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度自建立以來，取得了很大成績(jī)，但也存在一些問題。本文通過分析我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的簡(jiǎn)單建議。

【關(guān)鍵詞】

公務(wù)員；激勵(lì)制度；現(xiàn)狀分析；薪酬

激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制。激勵(lì)在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵(lì)理論才能夠有效制定和實(shí)施適合的激勵(lì)制度。要建立健全我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度，需要基于對(duì)人性的正確把握。

1 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

我國(guó)頒布了《國(guó)家公務(wù)員法》、《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等一系列暫行規(guī)定和實(shí)施細(xì)則。已經(jīng)初步建立了完備的公務(wù)員法律體系。取得了很大的成績(jī)，但在實(shí)施過程中，也依然顯現(xiàn)了一些問題。

1.1 薪酬與激勵(lì)

《公務(wù)員法》中規(guī)定公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容。但我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神激勵(lì)、輕物質(zhì)激勵(lì)。公務(wù)員的薪酬制度一直以來都不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。同時(shí)公務(wù)員對(duì)薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時(shí)候還會(huì)帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導(dǎo)致公務(wù)員腐敗現(xiàn)象以及整體風(fēng)氣低下的情況。

1.2 考核方式與激勵(lì)

績(jī)效考核是激勵(lì)的重要手段之一，考核結(jié)果往往作為獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。考核的激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)中作用并不明顯。首先是因?yàn)楣珓?wù)員績(jī)效考核機(jī)制自身不完善的問題，缺乏科學(xué)的體系和標(biāo)準(zhǔn)。其次是機(jī)關(guān)部門對(duì)于考核流于形式和走過場(chǎng)態(tài)度，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實(shí)效。這樣的考核評(píng)判方式是不科學(xué)的，也就不能反映公務(wù)員真實(shí)的情況。所以很難達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

1.3 晉升與激勵(lì)

晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”素質(zhì)的全面考慮，在晉升方面，我國(guó)已經(jīng)通過推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，吸納了很多優(yōu)秀人才。盡管如此，我國(guó)晉升機(jī)制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國(guó)公務(wù)員晉升的主要方式，雖有其優(yōu)點(diǎn)，如操作簡(jiǎn)單，效率高，但也存在很大缺點(diǎn)。委任制的主觀性過強(qiáng)，不僅因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人局限而難以推能舉賢，還可能產(chǎn)生不正之風(fēng)導(dǎo)致人事腐敗。使得職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障。

1.4 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與負(fù)激勵(lì)

當(dāng)前，公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)是保障性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)較小。正如人們的普遍觀念，考上公務(wù)員就相當(dāng)于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長(zhǎng)期執(zhí)此觀念會(huì)產(chǎn)生公務(wù)員缺乏危機(jī)意識(shí)和不思進(jìn)取的工作作風(fēng)。

公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)除了表現(xiàn)在公務(wù)員安逸的工作性質(zhì)之外，還有行政機(jī)關(guān)長(zhǎng)期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎(jiǎng)懲中，都不能嚴(yán)格的依照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行實(shí)施。監(jiān)管機(jī)關(guān)也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，在實(shí)際工作中更多的表現(xiàn)為平均主義和夸大主義。

2 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的啟示

2.1 科學(xué)分類定級(jí)，制定多層次激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)的行政結(jié)構(gòu)是典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)，不僅各層級(jí)公務(wù)員的需求不同，同一公務(wù)員在不同層級(jí)的需求也不相同。我國(guó)目前缺乏嚴(yán)格系統(tǒng)的職位分類制度，不僅導(dǎo)致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據(jù)現(xiàn)有的分類方式所制定出分類分級(jí)的激勵(lì)制度。采用按層級(jí)實(shí)施激勵(lì)方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵(lì)員工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機(jī)制

我國(guó)早在1993年工資改革時(shí)，就提出了公務(wù)員正常晉級(jí)加薪的規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該根據(jù)需要進(jìn)行完善，通過細(xì)化分類，調(diào)整公務(wù)員工資職業(yè)差異。此外還可以通過取消全國(guó)統(tǒng)一的工資管理，允許地方根據(jù)其財(cái)政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實(shí)現(xiàn)，要讓獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤。通過上述方式，使得公務(wù)員的薪酬能更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.3 強(qiáng)化考核制度，推行嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲機(jī)制

明確考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核程序。對(duì)不同考核類型和層次的公務(wù)員，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理的設(shè)置考核要素，增加考核等級(jí)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)?？己艘哂胁僮骱?jiǎn)單且要真實(shí)反映問題。此外還要加強(qiáng)對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國(guó)家公務(wù)員的考核。最后還要堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。在考核過程中要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行考核，嚴(yán)肅考核紀(jì)律。

考核所帶來的激勵(lì)本就該對(duì)公務(wù)員有激勵(lì)作用，而懲罰更應(yīng)體現(xiàn)其應(yīng)有的威懾力。只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲更有助于考核從實(shí)際上體現(xiàn)他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。

2.4 健全晉升制度，貫徹嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

解決我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員晉升中委任制存在的問題及公務(wù)員保障性高帶來的負(fù)面影響問題，就可以通過全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競(jìng)爭(zhēng)上崗有助于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)的優(yōu)勝劣汰、能上能下，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，培養(yǎng)公務(wù)員的職位危機(jī)意識(shí)，這不僅能夠給公務(wù)員帶來壓力，達(dá)到有效的激勵(lì)作用，更能警示和遏制公務(wù)員謀取私利的行為。

人性假設(shè)理論構(gòu)成了公務(wù)員激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的依據(jù)。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個(gè)追求自我實(shí)現(xiàn)，能夠自我管理的社會(huì)人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵(lì)方式。無論是哪種假設(shè)，都告訴我們?cè)谥贫?lì)方案的時(shí)候，要充分考慮到人的復(fù)雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵(lì)制度，才能夠真正起到有效的激勵(lì)作用。

【參考文獻(xiàn)】

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第7篇：公務(wù)員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核實(shí)踐 社會(huì)管理能力

公務(wù)員績(jī)效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場(chǎng)失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會(huì)危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進(jìn)行干預(yù)，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)自治組織尚未成熟，自治能力不強(qiáng)，這種情況下，政府在社會(huì)管理領(lǐng)域責(zé)無旁貸。此時(shí)，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應(yīng)該更加主動(dòng)地承擔(dān)起管理社會(huì)事務(wù)的責(zé)任，在完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局中充當(dāng)主角，主導(dǎo)多元參與，共同管理好社會(huì)公共事務(wù)。

公務(wù)員是政府社會(huì)管理職能的實(shí)踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務(wù)員是行政活動(dòng)的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力?？梢哉f，公務(wù)員隊(duì)伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，是對(duì)政府職能設(shè)置的新標(biāo)準(zhǔn)，更是對(duì)作為政府職能實(shí)踐者的公務(wù)員提出的前所未有的新要求。公務(wù)員在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的新時(shí)期，需要比以往樹立更強(qiáng)的社會(huì)管理意識(shí)，需要比以往具備更高的社會(huì)管理能力，需要比以往掌握更科學(xué)的社會(huì)管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實(shí)政府的社會(huì)管理職能，真正提高政府社會(huì)管理科學(xué)化水平。

績(jī)效考核對(duì)提高公務(wù)員社會(huì)管理能力具有激勵(lì)作用。作為公務(wù)員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核能夠激發(fā)公務(wù)員提高能力素質(zhì)的主動(dòng)性，發(fā)揮結(jié)果和目標(biāo)導(dǎo)向在公務(wù)員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，重視并適當(dāng)增加對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理績(jī)效的考核內(nèi)容，一方面有利于評(píng)價(jià)公務(wù)員社會(huì)管理工作的客觀實(shí)績(jī)，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標(biāo)準(zhǔn)、搭建平臺(tái)；另一方面有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員社會(huì)管理工作的積極性，激勵(lì)他們不斷進(jìn)取，發(fā)揮所長(zhǎng)。在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理的績(jī)效考評(píng)，進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，對(duì)于政府系統(tǒng)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對(duì)于更好地維護(hù)民生和社會(huì)公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員績(jī)效考核如何體現(xiàn)社會(huì)管理能力

順應(yīng)政府職能重心調(diào)整，在公務(wù)員能力框架中擴(kuò)充社會(huì)管理能力要求。我國(guó)公務(wù)員通用能力的確定經(jīng)歷了一個(gè)不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務(wù)員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”。2001年初，原國(guó)務(wù)委員王忠禹提出了國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍和高中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)工作和駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、科學(xué)決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復(fù)雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長(zhǎng)張學(xué)忠提出重點(diǎn)提高全體公務(wù)員七個(gè)方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，明確了公務(wù)員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來看，我國(guó)對(duì)公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力的認(rèn)識(shí)不斷清晰和準(zhǔn)確，能力框架的內(nèi)容也有一個(gè)漸進(jìn)和變化的過程。

公務(wù)員能力框架的內(nèi)容應(yīng)該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實(shí)環(huán)境變遷和認(rèn)識(shí)的深化而不斷調(diào)整。在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的時(shí)代背景下，新形勢(shì)和新任務(wù)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力提出了新的更高要求，要求公務(wù)員按照政府新的任務(wù)要求，及時(shí)挖掘和不斷提升社會(huì)管理能力，運(yùn)用新的社會(huì)管理理念、知識(shí)、技能和方法，同政府一起與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)各種環(huán)境變化，走在時(shí)代的最前沿。這就需要注重和加強(qiáng)公務(wù)員的社會(huì)管理能力建設(shè)，將社會(huì)管理能力納入當(dāng)前公務(wù)員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴(kuò)展，或作為一項(xiàng)專門能力融入框架中，以便公務(wù)員對(duì)照能力標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自我修為；同時(shí)也為公務(wù)員培訓(xùn)、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績(jī)效考核在規(guī)范公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，促進(jìn)就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會(huì)保障、維護(hù)社會(huì)公平等社會(huì)目標(biāo)也是政府部門的努力方向和職能所在。公務(wù)員的工作就是實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)。政府目標(biāo)的多元化決定了公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值多元化和對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應(yīng)強(qiáng)化政府的社會(huì)目標(biāo)和公務(wù)員績(jī)效的社會(huì)價(jià)值。在我國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員績(jī)效考核體系中，社會(huì)管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明顯不夠，難以適應(yīng)對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量和規(guī)范的要求。在績(jī)效考核中體現(xiàn)社會(huì)管理維度，增加社會(huì)管理績(jī)效在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應(yīng)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)，而且可以通過績(jī)效考核的激勵(lì)作用為公務(wù)員社會(huì)管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動(dòng)力，全面提升公務(wù)員隊(duì)伍整體水平，同時(shí)也可以在很大程度上改善政府績(jī)效，減緩因重經(jīng)濟(jì)、輕社會(huì)的績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重，體現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力要求，一是確定社會(huì)管理指標(biāo)。根據(jù)社會(huì)管理具體工作的性質(zhì)特點(diǎn)、層次類別、難易程度等，將社會(huì)管理能力進(jìn)行分解，生成一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)；通過調(diào)查研究確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；再經(jīng)過可行性分析和實(shí)證檢驗(yàn)，將社會(huì)管理指標(biāo)確定在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系中。二是考核社會(huì)管理項(xiàng)目。在公務(wù)員績(jī)效考核中確立關(guān)乎民生和維護(hù)公平的社會(huì)管理考核項(xiàng)目，對(duì)生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動(dòng)就業(yè)等當(dāng)前社會(huì)管理領(lǐng)域最為突出的問題進(jìn)行重點(diǎn)考核。

及時(shí)配套與績(jī)效考核相關(guān)的制度措施。績(jī)效考核的目的不僅是總結(jié)和評(píng)價(jià)一個(gè)時(shí)期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍加強(qiáng)能力建設(shè)，使公務(wù)員在一輪輪績(jī)效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對(duì)社會(huì)管理能力要求所設(shè)計(jì)的指標(biāo)，要配套建立基于社會(huì)管理績(jī)效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機(jī)制。

一是完善配套的公務(wù)員教育培訓(xùn)機(jī)制。在不同時(shí)期，公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)和重點(diǎn)都在根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對(duì)社會(huì)管理績(jī)效的考核結(jié)果，梳理出公務(wù)員隊(duì)伍在社會(huì)管理中存在的共性問題和個(gè)性問題，有針對(duì)性和分層次開展專題教育培訓(xùn)，將這種教育培訓(xùn)機(jī)制作為與績(jī)效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓(xùn)相配合，在新一輪考核開始之前提高公務(wù)員社會(huì)管理專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和實(shí)踐能力，彌補(bǔ)公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)管理水平方面的“短板”，改善落后者績(jī)效，并在分層次教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會(huì)管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確以及機(jī)構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的要求，建立健全“工作目標(biāo)對(duì)單位、績(jī)效目標(biāo)對(duì)個(gè)人”的目標(biāo)管理體系，及時(shí)調(diào)整社會(huì)管理的機(jī)構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人盡其才，給每一個(gè)公務(wù)員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會(huì)管理工作流程優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出影響社會(huì)管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時(shí)調(diào)查研究、采取對(duì)策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出更加科學(xué)和規(guī)范的社會(huì)管理運(yùn)行流程，以提高工作效率。

第8篇：公務(wù)員考核制度范文

一、行政文化同公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

1.行政文化對(duì)行政人員存在導(dǎo)向作用

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施目的是為了激發(fā)行政人員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高行政效率。同樣，行政文化對(duì)公務(wù)員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導(dǎo)行政人員并激勵(lì)其達(dá)成組織目標(biāo)。行政價(jià)值觀能夠在具體的公務(wù)員激勵(lì)過程中對(duì)行政人員的行為產(chǎn)生一定的理性導(dǎo)向作用，在此基礎(chǔ)上形成公務(wù)員的行政道德，產(chǎn)生對(duì)該行政機(jī)構(gòu)的認(rèn)知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對(duì)行政人員存在聚合作用

良好的行政文化會(huì)產(chǎn)生凝聚力，使行政人員對(duì)組織有歸屬感。同時(shí)，當(dāng)新成員加入進(jìn)來時(shí)，通過耳濡目染，就會(huì)自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。

3.行政文化對(duì)行政人員存在約束作用

行政文化一方面通過將共同價(jià)值觀向行政人員個(gè)人價(jià)值觀內(nèi)化，使行政組織在理念上確定一種內(nèi)在的、自我控制的行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、指導(dǎo)、約束著行政人員的行為。另一方面，受強(qiáng)有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個(gè)人行為，與行政組織保持相同的取向。

（二）行政文化激勵(lì)功能借助公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制表達(dá)

隸屬于行政文化內(nèi)容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規(guī)，是公務(wù)員行使公共權(quán)力、從事公務(wù)活動(dòng)過程中，通過內(nèi)化的信念和善惡標(biāo)準(zhǔn)，理性地調(diào)節(jié)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與集體和社會(huì)之間各種關(guān)系的行為規(guī)范。

行政道德對(duì)行政人員的這種激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在行政主體的道德修養(yǎng)和道德行為上，體現(xiàn)在行政人員在行政活動(dòng)中對(duì)職業(yè)道德、對(duì)基本道德范疇，如義務(wù)、良心、榮譽(yù)、幸福的認(rèn)識(shí)、觀念和態(tài)度上。作為激勵(lì)行政人員奮發(fā)向上的強(qiáng)大精神動(dòng)力，它以道德義務(wù)和道德責(zé)任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規(guī)范保證行政人員堅(jiān)持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎(jiǎng)懲的公務(wù)員制度之中，公務(wù)員考核內(nèi)容同行政道德之中的職業(yè)道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實(shí)現(xiàn)對(duì)行政行為內(nèi)化控制與激勵(lì)提供了制度化工具?？己思?lì)功能的實(shí)現(xiàn)，主要通過把考核結(jié)果與其實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中最有效的激勵(lì)手段。

二、行政文化在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的融合路徑選擇

制度、法則等外在規(guī)則由于缺乏內(nèi)在心理認(rèn)同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構(gòu)一套與外在制度規(guī)范相契合的內(nèi)在文化價(jià)值規(guī)范系統(tǒng)，使外在的激勵(lì)、凝聚、約束機(jī)制通過內(nèi)在的心理因素而發(fā)揮作用，是當(dāng)前文化心理建設(shè)的主要任務(wù)。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)行政人員提高行政效率達(dá)成行政目標(biāo)。

（一）促進(jìn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施——借鑒傳統(tǒng)行政文化中優(yōu)秀思想

我國(guó)當(dāng)前的行政文化是在傳統(tǒng)行政文化的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。由于傳統(tǒng)行政文化之中有精華也有糟粕，因此對(duì)于傳統(tǒng)行政文化，要進(jìn)行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應(yīng)重點(diǎn)清除殘存于現(xiàn)代行政文化中的封建宗法思想、特權(quán)思想、思想、半殖民地半封建社會(huì)歷史條件下的奴化買辦思想以及資產(chǎn)階級(jí)腐朽思想。同時(shí)，要積極吸收借鑒中外歷史上優(yōu)秀的行政思想，如中國(guó)古代行政思想中的經(jīng)世致用、自強(qiáng)不息、天下為公的思想。

（二）強(qiáng)化公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制效果——培養(yǎng)積極的行政心理

轉(zhuǎn)型期我國(guó)行政人員的行政心理是穩(wěn)定與劇變同在，正面效應(yīng)與負(fù)面效應(yīng)共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務(wù)員經(jīng)濟(jì)地位相對(duì)下降，行政人員長(zhǎng)期以來在物質(zhì)利益分配中的優(yōu)越地位被打破，同時(shí)伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務(wù)員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務(wù)職級(jí)間對(duì)應(yīng)薪酬差距明顯擴(kuò)大的事實(shí)，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務(wù)員尤其處于基層非領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員極易產(chǎn)生強(qiáng)烈相對(duì)剝奪感。

為了消除這些不健康的行政心理因素，強(qiáng)化公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果，這就需要首先，加強(qiáng)思想教育工作，端正行政動(dòng)機(jī)，逐漸引導(dǎo)公務(wù)員以工作本身吸引力、責(zé)任感和人格尊嚴(yán)為其內(nèi)部動(dòng)力。其次，加強(qiáng)行政心理調(diào)適，對(duì)行政人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，以現(xiàn)代化行政管理的要求樹立穩(wěn)定、健康、和諧的行政心理。同時(shí)，加強(qiáng)宣傳輿論的正確導(dǎo)向，引導(dǎo)行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉(zhuǎn)變，確立正確的行政價(jià)值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級(jí)森嚴(yán)和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競(jìng)爭(zhēng)、平等相待的管理方式，以培養(yǎng)其對(duì)行政組織的深厚感情，建立真誠(chéng)、樂觀的行政情緒。

第9篇：公務(wù)員考核制度范文

論文關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

公共部門是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。包括政府，公共企業(yè)，非營(yíng)利性組織，國(guó)際組織，政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)于公共管理者而言，擁有一支積極主動(dòng)，盡職盡責(zé)，精明強(qiáng)干的公共部門人力資源隊(duì)伍無疑是政府實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。

一、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：誘導(dǎo)因素集合，行為導(dǎo)向制度，行為幅度制度，行為時(shí)空制度，行為歸化制度。誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。行為幅度制度是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。行為時(shí)空制度是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。行為歸化制度是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。

斯蒂芬.P.羅伯遜教授認(rèn)為需要是激勵(lì)發(fā)生的最終源泉。而激勵(lì)機(jī)制是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵(lì)主體與客體之間在組織系統(tǒng)中通過激勵(lì)因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵(lì)機(jī)制，它的理論前提主要包括：需要和激勵(lì)以及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）公務(wù)員晉升制度：選人用人機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務(wù)員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用；干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長(zhǎng)官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐?。辉跁x升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵(lì)功能；協(xié)調(diào)功能；預(yù)防功能。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果?！皺?quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡，而且公共部門內(nèi)部薪酬有失公平。一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績(jī)效考核體系

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時(shí)又為人事決策科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績(jī)兩個(gè)方面，其中以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。目前存在的主要問題，首先是考核測(cè)評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。主要有：1、夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平；2、近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；3、暈輪效應(yīng)偏差。觀察者只看到被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征，看不到此人的其他品質(zhì)，以點(diǎn)概面；4、年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差；5、主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

（一）深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，深化競(jìng)爭(zhēng)上崗制度改革。放寬競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期，規(guī)定一定的淘汰率，以增強(qiáng)當(dāng)選公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)他們的活力。

（二）深化薪酬制度改革，發(fā)揮薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用。

（三）完善績(jī)效考核制度。該將定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行科學(xué)的考核。以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。