行政管理和人力資源精選(九篇)

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第1篇：行政管理和人力資源范文

關(guān)鍵字：   分析   招聘   使用

     一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地 考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

    1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

    我曾聽(tīng)一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"hello"之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)??！也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧！

    上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

    我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)mba或emba對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

    假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

    （1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿(mǎn)足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

    （2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

    2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

    我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

    孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。

    孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。

    在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。

    甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。

    現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？

    二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。 招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。 對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求"門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)"

      農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁…… 增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

    （1）人才開(kāi)發(fā)的目的：

    使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

    （2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：

    人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

    2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

    人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

    （2）激勵(lì)：

    激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

1.《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編  武漢大學(xué)出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢(xún)》劉仲康 主編  中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.1

3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編  新華出版社，2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編  東南大學(xué)出版社，2003.12

第2篇：行政管理和人力資源范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類(lèi)號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-00-01

1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵

績(jī)效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測(cè)評(píng)、通過(guò)考勤機(jī)簽到等方法，評(píng)估職工的日常工作狀況，繼而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來(lái)，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對(duì)績(jī)效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績(jī)效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識(shí)、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行了定性評(píng)估，而各部門(mén)的考核沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對(duì)員工進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對(duì)職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？?jī)效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績(jī)效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門(mén)的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績(jī)效考核的價(jià)值?？?jī)效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過(guò)量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績(jī)效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評(píng)估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績(jī)效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，可通過(guò)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績(jī)效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級(jí)、績(jī)效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績(jī)效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效考核，可對(duì)每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識(shí)，并以此為依據(jù)，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過(guò)程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹(shù)立了全面科學(xué)的績(jī)效觀，學(xué)習(xí)了外國(guó)先進(jìn)的績(jī)效管理理論，嘗試了各種績(jī)效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠使各級(jí)事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績(jī)效管理過(guò)程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和反饋等落實(shí)到位。并在該過(guò)程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見(jiàn)和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評(píng)估方法，進(jìn)行了分類(lèi)評(píng)估

行政事業(yè)單位崗位類(lèi)別包括管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級(jí)和類(lèi)型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評(píng)估過(guò)程中，以定量為主，定性為輔，避免了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果過(guò)于主觀。

3.3 構(gòu)建了評(píng)估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，要講求交流反饋。采用績(jī)效評(píng)估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評(píng)估主體與被評(píng)估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對(duì)行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評(píng)價(jià)過(guò)程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門(mén)，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對(duì)績(jī)效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識(shí)，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

第3篇：行政管理和人力資源范文

一．當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源管理重視程度較低。從實(shí)際情況來(lái)看,當(dāng)今企業(yè)所存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒(méi)有考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,忽視了對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。他們只想到對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時(shí)間和社會(huì)形勢(shì)的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)制度形同虛設(shè),領(lǐng)導(dǎo)者只看重當(dāng)前行政管理和人力資源的結(jié)果,卻沒(méi)有注重過(guò)程的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.人力資源管理的方式落后。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個(gè)人的學(xué)歷作為選拔的關(guān)鍵,將一些學(xué)歷沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人拒之門(mén)外。這種方法往往會(huì)忽略喪失掉一部分真正有能力的技術(shù)型人才。我們知道,學(xué)歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時(shí)候,要看重其綜合素質(zhì)的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來(lái),對(duì)企業(yè)和其個(gè)人來(lái)說(shuō)都是很大的損失。實(shí)際管理過(guò)程中,要將員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)操守都結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià),充分地結(jié)合動(dòng)態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學(xué)歷,文憑)來(lái)進(jìn)行管理。

3.沒(méi)有辨明行政管理和人力資源管理的關(guān)系。絕大多中小型企業(yè),都會(huì)混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關(guān)系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質(zhì)上有著很大的區(qū)別。管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán),員工的崗位安排以及培訓(xùn)均是被動(dòng)接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,注重整體開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓(xùn)方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開(kāi)發(fā)員工潛能。從宏觀上來(lái)講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應(yīng)該為前者服務(wù)。但往往正是因?yàn)檫@種觀點(diǎn),企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類(lèi)的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類(lèi)上,也是完全不同的。行政管理的本質(zhì)是管理公司的——物,也就是說(shuō),主要管理辦公用品、辦公設(shè)備、辦公家具、辦公場(chǎng)所、車(chē)輛、會(huì)務(wù)、前臺(tái)等。管“物”,對(duì)人的要求最重要方面是:關(guān)注細(xì)節(jié)、責(zé)任心強(qiáng),相對(duì)說(shuō)明技術(shù)含量比較低。人力資源管理的本質(zhì)是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復(fù)雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強(qiáng)的責(zé)任心,還需要有較高的技術(shù)要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績(jī)效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。實(shí)際來(lái)說(shuō),這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務(wù)于行政管理,同時(shí)行政管理對(duì)于人力資源管理有著不可或缺的導(dǎo)向和決定性作用。

二、企業(yè)行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識(shí)理論。一般來(lái)說(shuō),這里的行政管理理論,可以具體落實(shí)到企業(yè)的行政管理體系當(dāng)中去,它依賴(lài)現(xiàn)行的國(guó)家法律制度,也是企業(yè)管理中切實(shí)有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)的行政管理特點(diǎn)有很多,但結(jié)合人力資源管理來(lái)看,主要有以下兩個(gè)特點(diǎn)。

1.實(shí)際性。我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)制定各項(xiàng)規(guī)章制度。同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實(shí)際根本,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來(lái)不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細(xì)化和規(guī)則的優(yōu)化等等。企業(yè)的行政管理的對(duì)象是企業(yè)本身,因此無(wú)論如何行政管理理論的應(yīng)用離不開(kāi)企業(yè)的實(shí)際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點(diǎn),也是核心所在。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會(huì),各項(xiàng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來(lái)越難以適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實(shí)際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對(duì)企業(yè)的正確革新有著重要的導(dǎo)向作用。

2.非獨(dú)立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。在這里要指出,現(xiàn)今社會(huì)上的不少企業(yè)都是向社會(huì)輸出產(chǎn)品或者服務(wù),在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí),也會(huì)對(duì)做出對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。因此企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造出很大的財(cái)富價(jià)值和精神鼓勵(lì)。在行政管理的非獨(dú)立性特征的趨導(dǎo)下,可以使企業(yè)科學(xué)合理地進(jìn)行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費(fèi)和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。久而久之,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益價(jià)值最大化有無(wú)法言說(shuō)的重要作用。具體而言,企業(yè)行政管理是通過(guò)以下方式發(fā)揮作用的:(1)計(jì)劃工作。企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標(biāo)和決定如何達(dá)到這些目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計(jì)劃性,這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)行政管理科學(xué)化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業(yè)的各級(jí)行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類(lèi),逐級(jí)建立自上而下的責(zé)權(quán)關(guān)系,保證行政管理管渠道暢通無(wú)阻。(3)指揮工作。企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)各級(jí)行政管理人員按要求完成各項(xiàng)工作。(4)控制工作。企業(yè)對(duì)指揮工作的各項(xiàng)措施進(jìn)行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎(jiǎng)懲條例并認(rèn)真執(zhí)行。

三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側(cè)重于“物本管理”,但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中,企業(yè)要結(jié)合“人本管理”的模式。因?yàn)槿肆Y源管理的核心是以人為本,其本質(zhì)就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。通過(guò)行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長(zhǎng)期有效的服務(wù)企業(yè)打下了重要的基礎(chǔ)。

2.完善管理制度。良好和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以提升的各項(xiàng)素質(zhì)品格。企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機(jī)制,才能讓人才為了在選拔聘任的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中為了個(gè)人生存發(fā)展和自我價(jià)值體現(xiàn)展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)。長(zhǎng)此以往,會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也會(huì)得到優(yōu)化。值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實(shí)際性的特點(diǎn),挖掘適合企業(yè)自身的技術(shù)人才,及時(shí)創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢(shì),才能實(shí)時(shí)根據(jù)人力資源管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢(shì)成效。

3.建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)管理者要加強(qiáng)自身的定位,才能建立一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。只有高效的管理團(tuán)隊(duì)才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實(shí)施。管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過(guò)建立有效的管理團(tuán)隊(duì)是有效實(shí)施對(duì)人的管理的重要保障。試想一想,若企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)自身的情況沒(méi)有完全了解,又如何去給團(tuán)隊(duì)中的員工布置各項(xiàng)任務(wù)呢？

4.進(jìn)行人才資源的規(guī)劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結(jié)構(gòu),也能顯而易見(jiàn)地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實(shí),有利于各部門(mén)管理人員對(duì)各崗位人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)有清楚的了解,并對(duì)此進(jìn)行記錄分析,通過(guò)比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的最大化。

5.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要首先保證薪酬結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定。因?yàn)槿绻髽I(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會(huì)對(duì)員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導(dǎo)致其消極工作生活,對(duì)個(gè)人和企業(yè)都會(huì)造成不良的負(fù)面影響。因此企業(yè)要特別注意薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,可以適當(dāng)降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)了,員工的工作熱情才會(huì)有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會(huì)滯后。與基本薪酬不同的是另一種績(jī)效薪酬,即這種獎(jiǎng)勵(lì)不同于基本工資,是對(duì)員工在工作中的突出表現(xiàn)進(jìn)行的額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)可以適當(dāng)提高績(jī)效薪酬,這相比于基本薪酬來(lái)說(shuō)對(duì)員工的激勵(lì)作用更加明顯而且強(qiáng)烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和成就感,并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術(shù)性。行政管理中還有許多藝術(shù)性問(wèn)題,什么時(shí)候下達(dá)命令或指標(biāo)、怎樣下達(dá)、詞語(yǔ)如何表達(dá)等,都須因人因時(shí)因地而已。這就要求行政領(lǐng)導(dǎo)善于行政管理藝術(shù),注重管理對(duì)象的心理因素、講究說(shuō)話藝術(shù)、善于把行政命令轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺(jué)性行動(dòng)。

四、小結(jié)

企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中屹立不倒,長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]《企業(yè)行政管理實(shí)務(wù)》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學(xué)出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國(guó)人民大學(xué)出版社2011年版

第4篇：行政管理和人力資源范文

關(guān)鍵詞：高校行政管理人員；人力資源管理；人員激勵(lì)

人力資源是高校發(fā)展過(guò)程中的重要內(nèi)容，隨著人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多高校都在積極加強(qiáng)人力資源管理理念和模式的改革，高校人力資源管理包括很多內(nèi)容，比如如何提升高校人才密度、對(duì)于高校的人員培訓(xùn)應(yīng)該如何開(kāi)展、高校管理人員的福利待遇問(wèn)題的解決等。在高校的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源的管理也越來(lái)越重視，有的行政管理人員表現(xiàn)出慵懶浮拖的現(xiàn)象，這對(duì)于高校的發(fā)展有十分嚴(yán)重的影響，對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)可以提高行政管理人員的積極性，比如物質(zhì)上的激勵(lì)、精神上的鼓勵(lì)等，都是對(duì)行政管理人員的工作熱情進(jìn)行激發(fā)的有效途徑。在高校的發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該要對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行合理地應(yīng)用，發(fā)揮行政管理人員的作用。

一、高校行政管理人員激勵(lì)存在的困境

高校行政管理人員積極性不高是當(dāng)前高校發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要瓶頸，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，很多高校都存在這樣的問(wèn)題，對(duì)高校的行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)也存在一定的問(wèn)題。

（一）對(duì)行政管理人員的激勵(lì)工作不夠重視

當(dāng)前很多高校在對(duì)內(nèi)部的人員進(jìn)行管理時(shí)，依舊采用比較傳統(tǒng)的方法，對(duì)高校行政管理人員的激勵(lì)的重視程度不夠，長(zhǎng)此以往，很難有效地激發(fā)行政管理人員的積極性，不能滿(mǎn)足現(xiàn)代化背景中的行政管理人員激勵(lì)要求，最終導(dǎo)致高校內(nèi)部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統(tǒng)的觀念比較嚴(yán)重，使得一些行政管理人員在工作中出現(xiàn)的懶散現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這對(duì)于高校的發(fā)展有很大影響。

（二）高校的薪酬福利待遇體系不夠健全

在當(dāng)前很多高校的發(fā)展過(guò)程中，行政管理人員的薪酬福利待遇體系不健全是一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題將直接影響到行政管理人員的積極性。很多高校在發(fā)展過(guò)程中為了控制和壓縮成本，他們大多會(huì)從縮減行政管理人員的薪酬福利方面著手，對(duì)于一些基層行政管理人員，其待遇往往得不到滿(mǎn)足，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)引起行政管理人員和高校之間的激烈的矛盾。

二、新時(shí)期高校行政管理人員激勵(lì)策略加強(qiáng)

行政管理人員激勵(lì)，是高校發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要過(guò)程，行政管理人員激勵(lì)是高校人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)高校的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代化管理過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，對(duì)行政管理人員進(jìn)行多方面的激勵(lì)，從而使得行政管理人員對(duì)高校的行政管理工作有更加濃厚的興趣，將各項(xiàng)行政管理工作目標(biāo)落實(shí)。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高校管理觀念

在新的時(shí)代背景下加強(qiáng)高校激勵(lì)模式創(chuàng)新，需要對(duì)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行改革，由于當(dāng)前很多高校在發(fā)展過(guò)程中，高校的領(lǐng)導(dǎo)行政管理人員對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)不到位。因此在未來(lái)的人力資源管理工作過(guò)程中，還應(yīng)該要采取各種手段對(duì)高校激勵(lì)體系進(jìn)行全新的設(shè)計(jì)，使得高校的福利體系更加完善，并且著手從精神上加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的引導(dǎo)和激勵(lì)，對(duì)行政管理人員的潛力以及積極性進(jìn)行激發(fā)。另外，需要注意的是，高校應(yīng)該要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，要明白想要對(duì)行政管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確有效地激勵(lì)，則必須要對(duì)高校行政管理人員的基本狀況進(jìn)行了解，從而制定完善的激勵(lì)制度。

（二）完善薪酬待遇體系

工作人員積極性不高是當(dāng)前高校發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要瓶頸，對(duì)于高校而言，由于其性質(zhì)的特殊性，其激勵(lì)手段也應(yīng)該要符合高校的定位。高校的行政管理人員激勵(lì)過(guò)程中，薪酬福利待遇體系是否完善，對(duì)高校行政管理人員的積極性有很大影響，物質(zhì)和精神激勵(lì)都是不可少的。第一，加強(qiáng)物質(zhì)上的差異化激勵(lì)。由于不同的工作崗位具有不同的工作任務(wù)以及責(zé)任，因此不同的工作崗位的價(jià)值存在差距，高校應(yīng)該要對(duì)不同崗位的職責(zé)的專(zhuān)業(yè)化程度進(jìn)行分析，根據(jù)行政管理人員的表現(xiàn)以及行政管理人員能夠?yàn)楦咝Ｗ龀龅呢暙I(xiàn)，制定一個(gè)合理科學(xué)的薪酬制度，從而當(dāng)行政管理人員在面試的時(shí)候能夠?qū)ψ约阂院髲氖碌膷徫坏幕敬銮闆r有一定的了解。在對(duì)不同崗位的薪酬待遇進(jìn)行制定的時(shí)候，應(yīng)該要符合高校員工的薪酬待遇的整體情況，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地考核，從而在績(jī)效上體現(xiàn)出差異。第二，要加強(qiáng)精神上的長(zhǎng)期激勵(lì)。物質(zhì)上的激勵(lì)只是一種短暫的激勵(lì)，高校的管理與一般企業(yè)管理有區(qū)別，高校關(guān)注的是教育，教育與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益是不同的，因此在高校的發(fā)展過(guò)程中，要結(jié)合行政管理人員對(duì)自身發(fā)展的認(rèn)識(shí)，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，結(jié)合高校文化內(nèi)涵，增強(qiáng)高校的凝聚力。比如結(jié)合高校的校園文化、教育的目標(biāo)等，讓高校的行政管理人員能夠意識(shí)到高校行政管理在教育領(lǐng)域發(fā)展中的重要作用，從而能夠從根本上加強(qiáng)對(duì)行政管理的重視，改變行政管理的方法，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，讓價(jià)值觀成為激勵(lì)高校行政管理人員的一個(gè)重要因素。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在高校的發(fā)展過(guò)程中，人力資源是一種重要的競(jìng)爭(zhēng)力，行政管理人員激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)十分重要的內(nèi)容，在未來(lái)的管理過(guò)程中，應(yīng)該要對(duì)行政管理人員進(jìn)行科學(xué)合理地管理和激勵(lì)，加強(qiáng)薪酬福利體系的完善，加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)和長(zhǎng)期激勵(lì)，從而提高高校行政管理人員的工作積極性，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 朱紅.探析高校行政管理人員的困境和激勵(lì)措施[J].價(jià)值工程, 2011,19.

[2] 陳小兵,王家斌.高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].科技資訊,2014,08.

第5篇：行政管理和人力資源范文

第一步，對(duì)已有行政管理工作進(jìn)行梳理企業(yè)行政管理主要包括日常行政事務(wù)管理辦公事務(wù)管理人力資源管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理等四個(gè)主要方面，即人、財(cái)、物、事。

   人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)體系的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘培訓(xùn)薪酬等管理形式對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配，滿(mǎn)足企業(yè)眼前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃招聘選擇人員績(jī)效考核報(bào)酬支付等結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行最優(yōu)組織績(jī)效的過(guò)程學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理財(cái)務(wù)管理是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購(gòu)置（投資），資本的融通（籌資）和經(jīng)營(yíng)中現(xiàn)金流量（營(yíng)運(yùn)資金），以及利潤(rùn)分配的管理財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作簡(jiǎn)單的說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作物品管理，主要指相關(guān)辦公物品的計(jì)劃采購(gòu)分發(fā)和保管及銷(xiāo)毀的相關(guān)管理，目的在于規(guī)范辦公用品的管理和流程，減少鋪張浪費(fèi)，節(jié)約成本，提高辦公效率制度的實(shí)施主體一般是企業(yè)的行政部或者是辦公室辦公事務(wù)管理，主要包括文件管理（行文管理往來(lái)信函管理文件督辦管理客戶(hù)投訴報(bào)表發(fā)送管理和表格請(qǐng)印管理）車(chē)輛管理（車(chē)輛費(fèi)用支出管理車(chē)輛使用紀(jì)錄車(chē)輛登記交通事故管理等）財(cái)產(chǎn)管理（財(cái)產(chǎn)登記財(cái)產(chǎn)維修財(cái)產(chǎn)增減紀(jì)錄和財(cái)產(chǎn)投保情況等）會(huì)議管理值班管理事故管理提案管理等

以上便構(gòu)成了行政管理工作的主要內(nèi)容我們可以清楚看到行政管理工作的面廣與繁雜如果單純某一項(xiàng)具體工作，可能工作量并不太繁重，但如果每項(xiàng)工作均由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，將會(huì)造成人員的巨大浪費(fèi)，這也凸顯出信息化工作的重要性

二、第二步，根據(jù)工作內(nèi)容及特點(diǎn)篩選具有曰常性和重復(fù)性的工作

信息化的目的就是將繁雜無(wú)序的重復(fù)性勞動(dòng)條理化，因此，在完成了行政管理工作的歸納整理后，就需要將日常性和重復(fù)性的工作篩選出來(lái)由于企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理模式的不同，行政管理的內(nèi)容也稍有不同，篩選過(guò)程沒(méi)有固定的參考模式，需在工作的過(guò)程中不斷累積整理，整理出日常性的重復(fù)性勞動(dòng)如人員考勤績(jī)效管理財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)設(shè)備管理等梳理的過(guò)程可以參照工作中付出的實(shí)際時(shí)間和精度要求，對(duì)于需要耗費(fèi)大量工作時(shí)間或?qū)π畔⒌木_度要求較高的工作，應(yīng)首要考慮在甄選過(guò)程中需要著重考慮以下幾點(diǎn)：一是此項(xiàng)行政工作涉及的相關(guān)方的計(jì)算機(jī)操作水平以及使用環(huán)境，如不具備計(jì)算機(jī)使用的硬件或網(wǎng)絡(luò)條件，或操作者年齡太大不熟悉電腦操作等二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人員投入，則應(yīng)慎重考慮三是業(yè)務(wù)工作的其他特殊要求，如保密性要求制度性要求存儲(chǔ)性要求等，如部分內(nèi)容根據(jù)規(guī)定必須有紙質(zhì)性的親筆簽字蓋章等，這部分內(nèi)容就不適于進(jìn)行信息化

三、第三步，對(duì)篩選后的工作內(nèi)容建立標(biāo)準(zhǔn)的管理流程

眾所周知，信息系統(tǒng)最擅長(zhǎng)的是將重復(fù)勞動(dòng)變得簡(jiǎn)單化，但信息系統(tǒng)也不是萬(wàn)能的，它是在人為設(shè)計(jì)的功能邏輯中完成指定的指令和操作,這種功能邏輯將包含行政管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和先后流程,功能邏輯的設(shè)計(jì)是信息化系統(tǒng)建設(shè)成功與否的重要環(huán)節(jié)，它需要業(yè)務(wù)管理部門(mén)根據(jù)多年工作積累的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)管理的流程進(jìn)行規(guī)范和設(shè)定。

為保證信息化工作的順利進(jìn)行,業(yè)務(wù)流程的整理和規(guī)范往往需要高層管理人員的充分介入，對(duì)需要或正在進(jìn)行質(zhì)量管理體系認(rèn)定的單位，可以以此為契機(jī)，將業(yè)務(wù)梳理與流程規(guī)范結(jié)合起來(lái),也將會(huì)達(dá)到相輔相成、省時(shí)省力的效果。

四、第四步，尋找信息化建設(shè)的著手點(diǎn)

在做好所有上述工作后，就進(jìn)入了信息系統(tǒng)的實(shí)施階段目前的實(shí)施方式主要有三種：一是尋找免費(fèi)的信息化系統(tǒng)，信息化建設(shè)進(jìn)入中國(guó)也已經(jīng)歷了十幾年的歷程，在這過(guò)程中，也產(chǎn)生了許多開(kāi)放性的系統(tǒng)供免費(fèi)使用，但這些系統(tǒng)往往具有一些局限性，如功能不全，流程設(shè)置簡(jiǎn)單，且往往為單機(jī)版系統(tǒng)，很難進(jìn)行數(shù)據(jù)分發(fā)匯總等，此方式較難實(shí)現(xiàn)二是購(gòu)買(mǎi)成熟的商業(yè)化軟件，如財(cái)務(wù)軟件0A軟件等，這些軟件一般在流程設(shè)計(jì)上充分考慮了此類(lèi)工作的共性和特性，僅需完成一些設(shè)置即可投入使用，缺點(diǎn)是管理流程相對(duì)死板,無(wú)法對(duì)一些特殊要求進(jìn)行訂制，如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，成本很高三是尋找專(zhuān)業(yè)軟件公司進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)訂制近十幾年來(lái)，各類(lèi)的軟件公司雨后春筍般的出現(xiàn)，足可看出軟件市場(chǎng)的繁榮景象同時(shí)，隨著專(zhuān)業(yè)化的不斷細(xì)化深入，不同軟件公司所側(cè)重的業(yè)務(wù)也區(qū)分較大，有的專(zhuān)注于財(cái)務(wù)軟件，有的專(zhuān)注于數(shù)據(jù)收集處理軟件開(kāi)發(fā)訂制是滿(mǎn)足企業(yè)軟件需求最好的方式，企業(yè)可以完全按照自己的需求提出軟件的設(shè)計(jì)參考意見(jiàn)專(zhuān)業(yè)化訂制的缺點(diǎn)是，部分單位可能根據(jù)相關(guān)政策管理的規(guī)定，對(duì)軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)需要采用招投標(biāo)等方式進(jìn)行，委托模式相對(duì)復(fù)雜，同時(shí)也需要較多的資金支持。

第6篇：行政管理和人力資源范文

摘要：輪轉(zhuǎn)制是一種低成本、高效率的培訓(xùn)模式。本文以鎮(zhèn)江市婦幼保健院（三級(jí)甲等）為例，在分析該院行政管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，闡述了行政管理工作中實(shí)施人員輪轉(zhuǎn)制的方法。實(shí)施效果表明，輪轉(zhuǎn)制有利于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)以及管理效能的提升。

關(guān)鍵詞 ：輪轉(zhuǎn)制 行政管理 人才培養(yǎng)

一、我院行政職能部門(mén)及管理人員現(xiàn)狀

1.行政職能部門(mén)設(shè)置

鎮(zhèn)江市婦幼保健院、鎮(zhèn)江市第四人民醫(yī)院（江蘇大學(xué)附屬第四醫(yī)院），是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化醫(yī)院。2005年被衛(wèi)生部確認(rèn)為三級(jí)甲等婦幼保健醫(yī)院，開(kāi)放床位400余張，職工總數(shù)1040人。隨著醫(yī)院各方面快速發(fā)展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門(mén)的功能日益分化和細(xì)化，分為: 院辦、黨群部（下設(shè)工會(huì)、團(tuán)委、婦委會(huì)、各支部）、醫(yī)務(wù)部（下設(shè)門(mén)診部、疾控科、科教科、病案室）、護(hù)理部、保健部、人力資源部、財(cái)務(wù)科、監(jiān)審部、后勤保障部（下設(shè)總務(wù)科、信息科、保衛(wèi)科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專(zhuān)業(yè)現(xiàn)狀

我院行政職能部門(mén)目前共有工作人員77人，其中按專(zhuān)業(yè)分析人員結(jié)構(gòu)如下：

我院近十年來(lái)職能科室共招聘17人，全部為本科以上學(xué)歷，其中按專(zhuān)業(yè)分析人員結(jié)構(gòu)如下：

以往職能部門(mén)人員大多由醫(yī)、護(hù)、技等衛(wèi)技人員轉(zhuǎn)行行政崗位擔(dān)任，但近十年來(lái)管理類(lèi)（衛(wèi)生事業(yè)管理、公共事業(yè)管理、行政管理、計(jì)算機(jī)信息管理、經(jīng)濟(jì)管理等）以及其他類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員（財(cái)會(huì)類(lèi)、信息類(lèi)、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛(wèi)技人員，他們?cè)诼毮懿块T(mén)人員中所占比例越來(lái)越大。此類(lèi)人員的增多有效地促進(jìn)了醫(yī)院行政管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化和創(chuàng)新化發(fā)展，然而，醫(yī)院管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，做好管理還必須掌握衛(wèi)生法律法規(guī)，熟悉醫(yī)療流程，了解政策環(huán)境，具備服務(wù)臨床的管理意識(shí)等等，僅僅具有管理類(lèi)或其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制的重要性

輪轉(zhuǎn)制又稱(chēng)崗位交叉培訓(xùn)，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業(yè)內(nèi)其他部門(mén)接受期限不長(zhǎng)的培訓(xùn)。在行政管理人才中實(shí)行輪轉(zhuǎn)制是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和醫(yī)院發(fā)展的需要，是加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要，是促進(jìn)各行政職能部門(mén)良性運(yùn)作的需要。

1.是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和醫(yī)院發(fā)展的需要

婦幼保健院面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)大環(huán)境的考驗(yàn)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高不僅要依靠?jī)?yōu)質(zhì)的保健服務(wù)、精湛的醫(yī)療技術(shù)，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門(mén)，是指協(xié)助醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的職能機(jī)構(gòu)，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫(yī)院的管理質(zhì)量與效率，管理人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

2.加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的需要

現(xiàn)代化醫(yī)院需要復(fù)合型管理人才，一支高效能高素質(zhì)的管理隊(duì)伍是醫(yī)院發(fā)展必需具備的力量。加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)由此變得日益重要，而管理人員的培訓(xùn)絕不是簡(jiǎn)單的理論指導(dǎo)就能實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)該為管人員引入新的培訓(xùn)模式，通過(guò)多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高工作效率。輪轉(zhuǎn)制作為一種低成本、高效率的培訓(xùn)模式，值得在行政管理人員培養(yǎng)工作中推廣。

3.是促進(jìn)各行政職能部門(mén)良性運(yùn)作的需要

醫(yī)院各行政職能部門(mén)的工作，具有綜合性、服務(wù)性、從屬性、中介性特點(diǎn)，職能部門(mén)間的協(xié)作幾乎貫穿于每一項(xiàng)工作任務(wù)之中。一旦部門(mén)間的人員對(duì)彼此工作缺乏了解、部門(mén)間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門(mén)間的隔閡，導(dǎo)致相互推諉、效率低下。輪轉(zhuǎn)制可以增加人員交流，營(yíng)造一種相互溝通團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉(zhuǎn)情況

我院近十年來(lái)在行政職能部門(mén)中實(shí)行人員輪轉(zhuǎn)制度，在保證各職能部門(mén)平穩(wěn)工作的情況下，通過(guò)工作人員的有計(jì)劃輪轉(zhuǎn)，培養(yǎng)了眾多復(fù)合型的管理人才，提高職能科室管理質(zhì)量和工作效率，推動(dòng)職能科室良性發(fā)展。

1.輪轉(zhuǎn)制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長(zhǎng)帶領(lǐng)的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，由人力資源部負(fù)責(zé)日常工作。選的行政管理人才進(jìn)入培養(yǎng)周期后，人力資源部深入被培養(yǎng)對(duì)象所在科室，逐個(gè)約談科室負(fù)責(zé)人和被培養(yǎng)對(duì)象本人，根據(jù)行政工作統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合各部門(mén)科情況和人才特點(diǎn)，為培養(yǎng)對(duì)象量身定制個(gè)性化的輪轉(zhuǎn)方案。將行政管理人員的輪轉(zhuǎn)制作為培養(yǎng)管理人才的重要手段作了明確規(guī)定，將輪轉(zhuǎn)制與管理人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到了制度化、常態(tài)化。

2.輪轉(zhuǎn)方式

輪轉(zhuǎn)對(duì)象包括職能部門(mén)的中層干部及普通科員。輪轉(zhuǎn)方式主要有部門(mén)內(nèi)輪轉(zhuǎn)和部門(mén)外輪轉(zhuǎn)兩種。專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的（如財(cái)務(wù)類(lèi)、信息類(lèi)）一般實(shí)行部門(mén)內(nèi)輪轉(zhuǎn)，其他專(zhuān)業(yè)（如管理類(lèi)）一般實(shí)行部門(mén)外輪轉(zhuǎn)。新參加工作的行政管理人員，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的（如財(cái)務(wù)、信息）一般先定崗后輪轉(zhuǎn)，其他專(zhuān)業(yè)（如管理類(lèi)）一般先輪轉(zhuǎn)后定崗，或者允許輪轉(zhuǎn)后重新調(diào)整崗位。部門(mén)內(nèi)輪轉(zhuǎn)時(shí)間不少于3個(gè)月，部門(mén)外輪轉(zhuǎn)不少于6個(gè)月。

3.輪轉(zhuǎn)實(shí)施

輪轉(zhuǎn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)結(jié)合醫(yī)院、科室、個(gè)人三方面的需求科學(xué)合理的安排，例如：醫(yī)務(wù)部與護(hù)理部可互派人員交叉培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫(yī)務(wù)、科教等部門(mén)輪轉(zhuǎn)，以全面了解醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展情況，促使成為真正的“衛(wèi)生”文秘；信息科技術(shù)人員可至黨群部或人力資源部輪轉(zhuǎn)，以熟悉醫(yī)院管理層級(jí)及人員基本情況，對(duì)搭建合理的信息管理或應(yīng)用系統(tǒng)有不少幫助；衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的工作人員還應(yīng)設(shè)置不少于3個(gè)月的臨床部門(mén)的輪轉(zhuǎn)計(jì)劃等等。我院職能部門(mén)工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財(cái)務(wù)類(lèi)、信息類(lèi)人員全部實(shí)行部門(mén)內(nèi)輪轉(zhuǎn)；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進(jìn)入職能部門(mén)從事行政管理工作未滿(mǎn)一年，目前尚未進(jìn)行輪轉(zhuǎn)之外，有12人經(jīng)過(guò)了部門(mén)外輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，占到55%，其中有4人輪轉(zhuǎn)了三個(gè)以上部門(mén)，8人輪轉(zhuǎn)兩個(gè)部門(mén)。

四、我院行政管理人員中實(shí)施輪轉(zhuǎn)制的效用

1.提升了業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化了管理能力

通過(guò)輪轉(zhuǎn)，特別是部門(mén)外輪轉(zhuǎn)，促使行政管理人員更全面的學(xué)習(xí)醫(yī)院管理業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)職能科室工作的特點(diǎn)、性質(zhì)和基本任務(wù)，提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和行政實(shí)踐能力。輪轉(zhuǎn)人員在醫(yī)務(wù)、護(hù)理管理部門(mén)學(xué)習(xí)到醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的設(shè)置、醫(yī)療質(zhì)量管理、臨床工作運(yùn)行制度，在院辦學(xué)習(xí)到公文寫(xiě)作規(guī)范、對(duì)外協(xié)調(diào)職能，在黨群部學(xué)習(xí)到醫(yī)院層級(jí)管理、行政工作常規(guī)，在人力資源部學(xué)習(xí)到人力資源管理政策、了解醫(yī)院人員狀況等。通過(guò)輪轉(zhuǎn)，使行政管理人員開(kāi)闊視野、迅速成長(zhǎng)，提升綜合適應(yīng)能力和處理問(wèn)題的能力，縮短了培養(yǎng)周期。

2.完善了職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘了業(yè)務(wù)骨干

輪轉(zhuǎn)制有利于幫助行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，挖掘工作潛力，加強(qiáng)管理后備人才的培養(yǎng)。通過(guò)不同部門(mén)間或者在部門(mén)內(nèi)不同分工的組間進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，經(jīng)過(guò)比較、磨合、雙向選擇，醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優(yōu)勢(shì)和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實(shí)現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標(biāo)。參與輪轉(zhuǎn)的行政管理人員中有1人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，5人被任命為部門(mén)正職，4人擔(dān)任部門(mén)副職，成為行政部門(mén)的骨干力量。可以說(shuō)輪轉(zhuǎn)制為醫(yī)院選拔和培養(yǎng)管理人才起到了重要作用。

3.培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉(zhuǎn)中實(shí)現(xiàn)了共享內(nèi)部知識(shí)與信息，能夠?qū)W習(xí)各個(gè)部門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)，工作的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰(shuí)打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉(zhuǎn)中可以與其他部門(mén)、其他崗位的工作人員之間進(jìn)行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門(mén)面臨的問(wèn)題，在部門(mén)間建立了溝通的橋梁，培養(yǎng)了良好的人際關(guān)系，不僅為今后工作的開(kāi)展打下良好基礎(chǔ)，也增強(qiáng)了行政部門(mén)的凝聚力。

五、實(shí)行行政管理人員輪轉(zhuǎn)制的幾點(diǎn)思考

1.注意輪轉(zhuǎn)的計(jì)劃性，加強(qiáng)可操作性

推行輪轉(zhuǎn)制面臨的首要問(wèn)題，是如何在行政部門(mén)人員輪轉(zhuǎn)的同時(shí)兼顧各項(xiàng)行政工作的正常開(kāi)展和平穩(wěn)過(guò)渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調(diào)出科或因人員頻繁流動(dòng)而引起的工作混亂；而有的部門(mén)人員飽和，工作量剩余，輪轉(zhuǎn)人員得不到鍛煉。為減少此類(lèi)問(wèn)題發(fā)生，輪轉(zhuǎn)計(jì)劃的制定要結(jié)合各部門(mén)工作特點(diǎn)和參加輪轉(zhuǎn)人員的實(shí)際情況，做好統(tǒng)籌安排，加強(qiáng)輪轉(zhuǎn)的可操作性。

2.加入激勵(lì)與考核機(jī)制

為了提升輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)的效果，可以嘗試在其中加入激勵(lì)與考核機(jī)制。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后需書(shū)寫(xiě)總結(jié)并由輪轉(zhuǎn)科室負(fù)責(zé)人填寫(xiě)鑒定意見(jiàn)；每年請(qǐng)參與輪轉(zhuǎn)的人員進(jìn)行述職和經(jīng)驗(yàn)交流，同時(shí)評(píng)選優(yōu)秀，給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)大家認(rèn)真完成輪崗培訓(xùn)工作；將輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)和考核結(jié)果與崗位職務(wù)、年終考核、職稱(chēng)聘任結(jié)合，有效調(diào)動(dòng)行政人員學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)的自覺(jué)性。

3.統(tǒng)一行政部門(mén)對(duì)輪轉(zhuǎn)制的認(rèn)識(shí)

由于實(shí)施輪轉(zhuǎn)，有些部門(mén)會(huì)由于人員緊缺，出現(xiàn)短期的混亂局面和工作效率的下降，導(dǎo)致對(duì)輪轉(zhuǎn)制產(chǎn)生抵觸情緒；部分工作人員由于學(xué)習(xí)的惰性，認(rèn)為輪轉(zhuǎn)到新的部門(mén)需要不斷適應(yīng)新的環(huán)境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉(zhuǎn)。應(yīng)該在行政部門(mén)統(tǒng)一對(duì)輪轉(zhuǎn)制成本和效益的認(rèn)識(shí)，成本體現(xiàn)在培訓(xùn)時(shí)間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門(mén)的運(yùn)營(yíng)成本和人員管理成本等。但相比于傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，輪轉(zhuǎn)制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實(shí)現(xiàn)了增值，主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強(qiáng)、人力資源配置更加有效等；二是節(jié)約了培訓(xùn)成本，因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間即培訓(xùn)時(shí)間，工作場(chǎng)所即培訓(xùn)場(chǎng)所，部門(mén)職工即培訓(xùn)老師，傳授的經(jīng)驗(yàn)為本單位管理實(shí)踐所得，內(nèi)部知識(shí)與信息也可以達(dá)到有效共享，因此可以說(shuō)輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)是短期投資較少而長(zhǎng)遠(yuǎn)收益較高的一種既經(jīng)濟(jì)有效的培訓(xùn)模式。

六、結(jié)論

在保證醫(yī)院行政職能部門(mén)平穩(wěn)工作的情況下，通過(guò)工作人員在相關(guān)職能科室的有計(jì)劃輪轉(zhuǎn)，能促使其更全面地學(xué)習(xí)醫(yī)院管理業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)職能科室工作的特點(diǎn)和性質(zhì)，從而提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫(yī)院培養(yǎng)復(fù)合型的管理人才，提高醫(yī)院行政管理的質(zhì)量和工作效率，更好地為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實(shí)踐[ J ] .中國(guó)婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

第7篇：行政管理和人力資源范文

關(guān)鍵詞：國(guó)家公務(wù)員制度；公共部門(mén)改革；公共部門(mén)人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）14-0025-02

一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，國(guó)家公務(wù)員制度已經(jīng)成為各國(guó)公共部門(mén)主導(dǎo)性的人事行政管理制度。隨著社會(huì)進(jìn)步和學(xué)科發(fā)展，許多國(guó)家的公共部門(mén)引入了人力資源管理的相關(guān)概念，對(duì)本國(guó)的公務(wù)員制度進(jìn)行重構(gòu)。傳統(tǒng)公共部門(mén)的人事行政管理制度逐步走向了現(xiàn)代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價(jià)值和方式都處在明顯的轉(zhuǎn)型之中[1]。

回溯公共部門(mén)人事制度的背景、延續(xù)和變革之路，可以發(fā)現(xiàn)不同時(shí)代的社會(huì)發(fā)展水平總有其相對(duì)應(yīng)的價(jià)值追求，而不同價(jià)值間的沖突和碰撞則成為推動(dòng)公共部門(mén)人事管理制度變遷的核心因素。

一、傳統(tǒng)公共部門(mén)人事制度

傳統(tǒng)公共部門(mén)人事制度主要指的是以國(guó)家公務(wù)員制度為核心的公共部門(mén)人事行政制度。從背景來(lái)看，工業(yè)革命后面對(duì)蓬勃的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新興資產(chǎn)階級(jí)，政府必須建立一支職業(yè)化的文官隊(duì)伍來(lái)對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行更加高效的管理。19世紀(jì)西方各主要國(guó)家的人事制度存在較大的弊端：如英國(guó)實(shí)行帶有濃重封建時(shí)代色彩的個(gè)人恩賜制，導(dǎo)致官員的任用以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移；美國(guó)建國(guó)初期的政府官員多半是受過(guò)良好教育的精英人士，故而稱(chēng)作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產(chǎn)生了周期性的人事大變動(dòng)、政治動(dòng)蕩、腐敗等問(wèn)題，要求變革公共部門(mén)人事制度的呼聲愈發(fā)高漲[2]。

“政治―行政二分法”成為現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論前提。其基本論點(diǎn)是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國(guó)家意志的表達(dá)，行政是國(guó)家意志的執(zhí)行；政治的作用在于國(guó)家對(duì)體現(xiàn)公共利益的公共政策進(jìn)行制定，行政的作用在于實(shí)施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規(guī)定的任務(wù)，這就要求政府組建一支即能堅(jiān)持價(jià)值中立又具有知識(shí)、能力和技能的公職人員隊(duì)伍。其核心價(jià)值與基本制度可概括為：連續(xù)性和職業(yè)常任制度；中立性和兩官分途制度；功績(jī)性和注重實(shí)績(jī)的考評(píng)制度；對(duì)公眾的責(zé)任和法律規(guī)制約束；政治價(jià)值、經(jīng)濟(jì)效益及其管理制度；此外還有公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等價(jià)值[3]。

不同職位間及權(quán)利、義務(wù)間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現(xiàn)出價(jià)值觀的緊張與競(jìng)爭(zhēng)：就政治回應(yīng)性而言，行政官僚對(duì)政治官員做出回應(yīng)，即政府能夠積極回應(yīng)選民通過(guò)政務(wù)官所表達(dá)出的公民意志。就組織效率而言，政府強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出的比例，“花最少的錢(qián)，辦最多的事”成為一種普遍的價(jià)值追求。在個(gè)人權(quán)利方面，強(qiáng)調(diào)公民個(gè)人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護(hù)公務(wù)員不得因?yàn)檎卧虮唤夤?，從而使其免受各政黨壓力；公務(wù)員個(gè)人可借由公務(wù)員工會(huì)來(lái)合法保護(hù)自身權(quán)利。在社會(huì)公平方面，公民基于先前的犧牲和社會(huì)歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優(yōu)先對(duì)待的權(quán)利。這一價(jià)值觀體現(xiàn)了“公平”的社會(huì)性，政府向特定的社會(huì)群體（如婦女、少數(shù)種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務(wù)員制度的各種價(jià)值追求均是為了防范前官僚制時(shí)代出現(xiàn)的諸如混亂、腐敗、低效、無(wú)能等問(wèn)題，更多是為了滿(mǎn)足工業(yè)革命后經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要，因此這些價(jià)值觀都帶有其所處時(shí)代的鮮明烙印，也是推動(dòng)構(gòu)建公務(wù)員制度的基本動(dòng)力。

二、當(dāng)代公共部門(mén)的變革需求

二戰(zhàn)后，各主要資本主義國(guó)家奉行凱恩斯主義，強(qiáng)調(diào)政府調(diào)控下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，并取得巨大進(jìn)步。凱恩斯主義倡導(dǎo)的發(fā)展模式固然保證經(jīng)濟(jì)能夠在一個(gè)比較平穩(wěn)、快速的層面上發(fā)展，但也導(dǎo)致政府規(guī)模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現(xiàn)象愈演愈烈，主要表現(xiàn)在――信息的不完善和不對(duì)稱(chēng)使得政府難以準(zhǔn)確把握政策受眾的真實(shí)情況，政策的失真、滯后效應(yīng)非常明顯；受利益集團(tuán)影響，政府的腐敗行為和尋租活動(dòng)愈發(fā)嚴(yán)重；公共部門(mén)的權(quán)力高度壟斷且封閉，缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)，組織效率低下[4]。

國(guó)家公務(wù)員制度已經(jīng)不再完全適應(yīng)于新時(shí)展的需求，其核心價(jià)值受到了越來(lái)越多的批評(píng)和質(zhì)疑，主要集中在以下三個(gè)方面。

1.“政治中立”問(wèn)題

由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力上的優(yōu)勢(shì)，事務(wù)官可輕易操控政務(wù)官的政策制定過(guò)程，公務(wù)員就有可能扭曲政策的公共性，以表達(dá)他們偏私的利益。另一方面，隨著國(guó)家公共事務(wù)日益繁多，行政管理活動(dòng)勢(shì)必要依賴(lài)由行政機(jī)關(guān)制定的法規(guī)規(guī)章，公務(wù)員便擁有了合法授權(quán)的“準(zhǔn)立法”權(quán)力。此外，這種強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務(wù)員對(duì)政策本身的關(guān)懷。

2.終身常任制問(wèn)題

終身常任制使公務(wù)員可能更加趨于保守，缺乏創(chuàng)新和靈活性，降低了組織效率。公務(wù)員內(nèi)部趨于封閉，人員流動(dòng)受到限制，阻礙了組織的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和更新。公務(wù)員隊(duì)伍過(guò)于穩(wěn)定，容易造成機(jī)構(gòu)僵化。公務(wù)員作為既得利益者，常常成為政府改革進(jìn)程中的阻力。因此，公共部門(mén)必須選擇一種相比之下更富有活力的、競(jìng)爭(zhēng)性的、開(kāi)放的人事管理制度。

3.職位管理問(wèn)題

過(guò)分強(qiáng)調(diào)客觀、理性限制了公務(wù)員作為“一個(gè)人”的能力發(fā)揮。當(dāng)代公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)從人本主義出發(fā)，以人力資源發(fā)展為本位，積極發(fā)揮公職人員的積極性和創(chuàng)造性的人事管理制度。

三、新導(dǎo)向：公共部門(mén)人力資源管理

這一時(shí)期的變革趨勢(shì)可簡(jiǎn)要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個(gè)概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱(chēng)為人事行政管理，包括價(jià)值、制度、行為、技術(shù)等方面；將后官僚時(shí)代人、事相匹配的一套模式稱(chēng)為人力資源管理。

在管理理念和價(jià)值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語(yǔ)來(lái)描述這種區(qū)別，那么對(duì)于傳統(tǒng)人事行政管理來(lái)說(shuō)，它強(qiáng)調(diào)政治原則的、集權(quán)的、等級(jí)的、封閉的、單一的、專(zhuān)家導(dǎo)向的、非人格化的、短期的、著眼于現(xiàn)在的等概念；而對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理來(lái)說(shuō)，它強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)（經(jīng)濟(jì)）作用的、分權(quán)的、平等（合作）的、開(kāi)放的、多元的、顧客導(dǎo)向的、人性化的、長(zhǎng)期的、放眼于未來(lái)的等概念。

在公共部門(mén)的背景下，人力資源管理的價(jià)值觀主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任、有限的分權(quán)政府、社區(qū)提供更多的服務(wù)等三個(gè)方面。個(gè)人責(zé)任強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都可以做出與自己目標(biāo)相一致的選擇，同時(shí)也應(yīng)對(duì)選擇的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。有限的分權(quán)政府則認(rèn)為政府不應(yīng)當(dāng)、同時(shí)也無(wú)能力涉及社會(huì)管理的各個(gè)方面，政府應(yīng)當(dāng)限制自己的權(quán)力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標(biāo)。社區(qū)提供更多的服務(wù)強(qiáng)調(diào)由專(zhuān)家治理轉(zhuǎn)變?yōu)楣娭卫?，由私營(yíng)企業(yè)和其他社會(huì)組織提供服務(wù)，倡導(dǎo)“民治、民有、民享”的新理念。

這三大價(jià)值觀帶來(lái)了西方公共部門(mén)人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產(chǎn)生了可替代性的組織形式，如民營(yíng)化、外包等；公共部門(mén)職能履行方式變化，如具體特許經(jīng)營(yíng)協(xié)議、補(bǔ)貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現(xiàn)；強(qiáng)調(diào)增加公共部門(mén)雇傭彈性，通過(guò)常任文官來(lái)滿(mǎn)足組織最低限度的人力需求，通過(guò)臨時(shí)雇員來(lái)滿(mǎn)足組織工作量的要求，可有效緩解公共財(cái)政壓力。

從社會(huì)現(xiàn)實(shí)來(lái)看，各主要資本主義國(guó)家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進(jìn)行了制度重構(gòu)。1968年《富爾頓報(bào)告》的提出拉開(kāi)了英國(guó)公務(wù)員制度改革的序幕。1981年，英國(guó)首相撒切爾對(duì)文官制度進(jìn)行改革，在文官系統(tǒng)實(shí)行管理和運(yùn)作負(fù)責(zé)制，各級(jí)文官都要分清和確定職責(zé)范圍，并對(duì)英國(guó)民眾負(fù)全部責(zé)任，此次改革目標(biāo)是提高效率、分散權(quán)力、取消終身雇傭制。1978年，美國(guó)總統(tǒng)卡特簽署通過(guò)《公務(wù)員制度改革法案》，掀起了美國(guó)文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進(jìn)行了名為“重塑政府”的改革，內(nèi)容包括追求靈活和回應(yīng)的雇傭制度、改革一般職位序列的分類(lèi)和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關(guān)系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競(jìng)爭(zhēng)性采購(gòu)、財(cái)務(wù)績(jī)效、電子化政府和預(yù)算績(jī)效整合等五個(gè)領(lǐng)域[5]。

新興價(jià)值觀及制度變革對(duì)公共部門(mén)人事管理制度帶來(lái)了極大的沖擊，具體表現(xiàn)為：公共部門(mén)對(duì)政治的回應(yīng)性大大增強(qiáng)；組織成本降低，效率提高，但也引發(fā)許多問(wèn)題，如精簡(jiǎn)引起了人力資源外流和公共部門(mén)的內(nèi)部緊張，無(wú)法促進(jìn)職業(yè)主義、自我尊重、工作績(jī)效的增長(zhǎng)等；從雇員權(quán)利的角度看，政治因素和職位不穩(wěn)定性都在加強(qiáng)；就對(duì)社會(huì)公平價(jià)值的影響而言，弱勢(shì)群體保護(hù)的計(jì)劃反而在衰退。

綜上所言，無(wú)論是傳統(tǒng)的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時(shí)代公共部門(mén)管理模式的不同形式發(fā)揮著各自的作用，正是不同時(shí)代的價(jià)值沖突推動(dòng)了公共部門(mén)人事制度的變革。無(wú)論是何種制度、何種價(jià)值觀，最關(guān)鍵的是要達(dá)到制度、價(jià)值和客觀現(xiàn)實(shí)的相互協(xié)調(diào)，唯其如此，制度才得以保持活力。同時(shí)可以看到，人類(lèi)對(duì)于各種價(jià)值取向的偏好總是呈現(xiàn)出鐘擺式的變換，價(jià)值觀的沖突史也演變?yōu)橐徊抗膊块T(mén)人事管理制度的變遷史。

參考文獻(xiàn)：

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[3]楊波.西方國(guó)家公務(wù)員制度改革與核心價(jià)值的沖突[J].中國(guó)行政管理，2001，（9）.

第8篇：行政管理和人力資源范文

關(guān)鍵詞：行政管理；信息化系統(tǒng)；模式

企業(yè)行政管理是企業(yè)運(yùn)行的核心，是企業(yè)決策管理的中樞神經(jīng)，企業(yè)建立合理有效的行政管理信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理、人員管理等高效運(yùn)轉(zhuǎn)起著重要的協(xié)調(diào)作用。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步增大，行政管理的內(nèi)容逐步增多，行政管理部門(mén)就面臨人手嚴(yán)重不足的情形，如果簡(jiǎn)單通過(guò)增加行政部門(mén)人員編制的方式來(lái)解決，那將會(huì)導(dǎo)致行政部門(mén)規(guī)模過(guò)度膨脹，不利于企業(yè)結(jié)構(gòu)的合理升級(jí)，而解決行政管理工作增長(zhǎng)的最佳途徑便是信息化。下面我們就從幾個(gè)方面來(lái)逐步分析一下企業(yè)行政管理信息化建設(shè)的開(kāi)展的過(guò)程。

一、第一步，對(duì)已有行政管理工作進(jìn)行梳理

企業(yè)行政管理主要包括日常行政事務(wù)管理、辦公事務(wù)管理、人力資源管理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理等四個(gè)主要方面，即人、財(cái)、物、事。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)體系的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配，滿(mǎn)足企業(yè)眼前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員、績(jī)效考核、報(bào)酬支付等結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行最優(yōu)組織績(jī)效的過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。財(cái)務(wù)管理是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購(gòu)置（投資），資本的融通（籌資）和經(jīng)營(yíng)中現(xiàn)金流量（營(yíng)運(yùn)資金），以及利潤(rùn)分配的管理。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。簡(jiǎn)單的說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。物品管理，主要指相關(guān)辦公物品的計(jì)劃、采購(gòu)、分發(fā)和保管及銷(xiāo)毀的相關(guān)管理，目的在于規(guī)范辦公用品的管理和流程，減少鋪張浪費(fèi)，節(jié)約成本，提高辦公效率。制度的實(shí)施主體一般是企業(yè)的行政部或者是辦公室。辦公事務(wù)管理，主要包括文件管理（行文管理、往來(lái)信函管理、文件督辦管理、客戶(hù)投訴、報(bào)表發(fā)送管理和表格請(qǐng)印管理）、車(chē)輛管理（車(chē)輛費(fèi)用支出管理、車(chē)輛使用紀(jì)錄、車(chē)輛登記、交通事故管理等）、財(cái)產(chǎn)管理（財(cái)產(chǎn)登記、財(cái)產(chǎn)維修、財(cái)產(chǎn)增減紀(jì)錄和財(cái)產(chǎn)投保情況等）、會(huì)議管理、值班管理、事故管理、提案管理等。以上便構(gòu)成了行政管理工作的主要內(nèi)容。我們可以清楚看到行政管理工作的面廣與繁雜。如果單純某一項(xiàng)具體工作，可能工作量并不太繁重，但如果每項(xiàng)工作均由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，將會(huì)造成人員的巨大浪費(fèi)，這也凸顯出信息化工作的重要性。

二、第二步，根據(jù)工作內(nèi)容及特點(diǎn)篩選具有日常性和重復(fù)性的工作

信息化的目的就是將繁雜無(wú)序的重復(fù)性勞動(dòng)條理化，因此，在完成了行政管理工作的歸納整理后，就需要將日常性和重復(fù)性的工作篩選出來(lái)。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)和管理模式的不同，行政管理的內(nèi)容也稍有不同，篩選過(guò)程沒(méi)有固定的參考模式，需在工作的過(guò)程中不斷累積整理，整理出日常性的重復(fù)性勞動(dòng)。如人員考勤、績(jī)效管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、設(shè)備管理等。梳理的過(guò)程可以參照工作中付出的實(shí)際時(shí)間和精度要求，對(duì)于需要耗費(fèi)大量工作時(shí)間或?qū)π畔⒌木_度要求較高的工作，應(yīng)首要考慮。在甄選過(guò)程中需要著重考慮以下幾點(diǎn)：一是此項(xiàng)行政工作涉及的相關(guān)方的計(jì)算機(jī)操作水平以及使用環(huán)境，如不具備計(jì)算機(jī)使用的硬件或網(wǎng)絡(luò)條件，或操作者年齡太大不熟悉電腦操作等。二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人員投入，則應(yīng)慎重考慮。三是業(yè)務(wù)工作的其他特殊要求，如保密性要求、制度性要求、存儲(chǔ)性要求等，如部分內(nèi)容根據(jù)規(guī)定必須有紙質(zhì)性的親筆簽字蓋章等，這部分內(nèi)容就不適于進(jìn)行信息化。

三、第三步，對(duì)篩選后的工作內(nèi)容建立標(biāo)準(zhǔn)的管理流程

眾所周知，信息系統(tǒng)最擅長(zhǎng)的是將重復(fù)勞動(dòng)變得簡(jiǎn)單化，但信息系統(tǒng)也不是萬(wàn)能的，它是在人為設(shè)計(jì)的功能邏輯中完成指定的指令和操作，這種功能邏輯將包含行政管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和先后流程，功能邏輯的設(shè)計(jì)是信息化系統(tǒng)建設(shè)成功與否的重要環(huán)節(jié)，它需要業(yè)務(wù)管理部門(mén)根據(jù)多年工作積累的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)管理的流程進(jìn)行規(guī)范和設(shè)定。為保證信息化工作的順利進(jìn)行，業(yè)務(wù)流程的整理和規(guī)范往往需要高層管理人員的充分介入，對(duì)需要或正在進(jìn)行質(zhì)量管理體系認(rèn)定的單位，可以以此為契機(jī)，將業(yè)務(wù)梳理與流程規(guī)范結(jié)合起來(lái)，也將會(huì)達(dá)到相輔相成、省時(shí)省力的效果。

四、第四步，尋找信息化建設(shè)的著手點(diǎn)

在做好所有上述工作后，就進(jìn)入了信息系統(tǒng)的實(shí)施階段。目前的實(shí)施方式主要有三種：一是尋找免費(fèi)的信息化系統(tǒng)，信息化建設(shè)進(jìn)入中國(guó)也已經(jīng)歷了十幾年的歷程，在這過(guò)程中，也產(chǎn)生了許多開(kāi)放性的系統(tǒng)供免費(fèi)使用，但這些系統(tǒng)往往具有一些局限性，如功能不全，流程設(shè)置簡(jiǎn)單，且往往為單機(jī)版系統(tǒng)，很難進(jìn)行數(shù)據(jù)分發(fā)匯總等，此方式較難實(shí)現(xiàn)。二是購(gòu)買(mǎi)成熟的商業(yè)化軟件，如財(cái)務(wù)軟件、OA軟件等，這些軟件一般在流程設(shè)計(jì)上充分考慮了此類(lèi)工作的共性和特性，僅需完成一些設(shè)置即可投入使用，缺點(diǎn)是管理流程相對(duì)死板，無(wú)法對(duì)一些特殊要求進(jìn)行訂制，如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，成本很高。三是尋找專(zhuān)業(yè)軟件公司進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)訂制。近十幾年來(lái)，各類(lèi)的軟件公司雨后春筍般的出現(xiàn)，足可看出軟件市場(chǎng)的繁榮景象。同時(shí)，隨著專(zhuān)業(yè)化的不斷細(xì)化深入，不同軟件公司所側(cè)重的業(yè)務(wù)也區(qū)分較大，有的專(zhuān)注于財(cái)務(wù)軟件，有的專(zhuān)注于數(shù)據(jù)收集處理。軟件開(kāi)發(fā)訂制是滿(mǎn)足企業(yè)軟件需求最好的方式，企業(yè)可以完全按照自己的需求提出軟件的設(shè)計(jì)參考意見(jiàn)。專(zhuān)業(yè)化訂制的缺點(diǎn)是，部分單位可能根據(jù)相關(guān)政策管理的規(guī)定，對(duì)軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)需要采用招投標(biāo)等方式進(jìn)行，委托模式相對(duì)復(fù)雜，同時(shí)也需要較多的資金支持。綜上可見(jiàn)，信息化建設(shè)工作是一個(gè)復(fù)雜的工程體系，涉及企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程，除了具體的系統(tǒng)軟硬件的開(kāi)發(fā)配置外，還包含整個(gè)業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和整合，企業(yè)可根據(jù)自身的資金情況、工作流程復(fù)雜程度、已有信息化情況等選擇適合自己的實(shí)現(xiàn)方式。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：行政管理和人力資源范文

人們要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就必須耗費(fèi)一定的資源，其所費(fèi)資源的貨幣表現(xiàn)稱(chēng)之為成本，泛指企業(yè)中的成本。而政府的存在是為了降低交易費(fèi)用，但是由于公共產(chǎn)品在產(chǎn)權(quán)和使用上的排他性，導(dǎo)致了成本使用的效率低下。所以說(shuō)企業(yè)成本與政府的成本是一般與特殊的關(guān)系應(yīng)該認(rèn)清這種關(guān)系，才能更有效的降低政府成本。

政府成本包括行政成本和行政管理成本而行政成本和行政管理成本是兩個(gè)不同的概念。行政成本是指行政機(jī)構(gòu)依據(jù)法律的規(guī)定治理、管理和執(zhí)行行政事務(wù)過(guò)程中所耗費(fèi)的各種費(fèi)用，包括現(xiàn)在的以及未來(lái)可能的費(fèi)用總和，行政成本等于預(yù)算內(nèi)成本與預(yù)算外成本之和。而行政管理成本屬于預(yù)算內(nèi)的顯性行政成本，是指為了維持履行行政職能的行政機(jī)構(gòu)本身正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要耗費(fèi)的費(fèi)用，主要包括行政機(jī)構(gòu)人員的工資福利支出、政府各級(jí)各類(lèi)機(jī)構(gòu)的辦公經(jīng)費(fèi)支出以及政府為社會(huì)提供公共服務(wù)、公共產(chǎn)品和實(shí)行社會(huì)管理所必需的其他費(fèi)用支出總和。

二、我國(guó)行政管理成本的現(xiàn)狀

我國(guó)政府不斷深化大部制改革，制定和完善公務(wù)員制度，目的是為了降低公共行政成本，提高行政效率。但是我國(guó)政府行政支出的現(xiàn)狀離黨的“十六大”明確的“行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”還有較大差距。各級(jí)行政機(jī)構(gòu)的行政支出成本都超過(guò)其預(yù)算并且居高不下，這種高成本體現(xiàn)在各方面。有學(xué)者指出，從改革開(kāi)放初期的1978年至2003年的25年間，我國(guó)行政管理費(fèi)用已增長(zhǎng)87倍。而且近年來(lái)行政管理費(fèi)用增長(zhǎng)還在大跨度上升，平均每年增長(zhǎng)23%。所以，探討行政管理成本問(wèn)題的現(xiàn)狀及原因?qū)τ诮档托姓芾沓杀荆岣咝姓视兄貏e重要的意義。

三、我國(guó)行政管理成本居高不下的的原因

1、高水平的政府人力成本。政府人力成本是指政府為行政人員所投入的一切資源，在行政成本中占日常開(kāi)支最大比例。影響政府人力成本的主要因素有兩個(gè)：（1）政府機(jī)關(guān)人數(shù)持續(xù)增加。（2）公務(wù)員的工資和福利在不斷增加。與其他行業(yè)的職工相比，公務(wù)員的工資相對(duì)比較高，福利待遇也優(yōu)于其他行業(yè)。人員數(shù)量的劇增，高水平的福利，因此政府人力成本的花費(fèi)是非常龐大的。所以在政府的財(cái)政支出中，行政管理成本居高不下。2、政府行政效率低下，行政管理費(fèi)用無(wú)人監(jiān)管。近年來(lái)，我國(guó)行政管理成本超過(guò)了預(yù)算收入，已經(jīng)嚴(yán)重影響我國(guó)財(cái)政收入在其他方面的投入，造成了我國(guó)財(cái)政支出結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致了政府行政效率低下。行政管理費(fèi)預(yù)算內(nèi)的由人大等權(quán)利機(jī)關(guān)審核，而預(yù)算外的支出則無(wú)人監(jiān)督。巨大的行政管理費(fèi)用浪費(fèi)大多數(shù)是預(yù)算外的開(kāi)支，大量預(yù)算外的收入并沒(méi)有完全用于社會(huì)公共事務(wù)上，而是被不少黨政機(jī)關(guān)的政府官員鋪張浪費(fèi)的作為福利和享受性支出消費(fèi)，又有誰(shuí)真正監(jiān)督過(guò)這些費(fèi)用的支出。3、政府部門(mén)的權(quán)力尋租。權(quán)力尋租是指政府行政人員以權(quán)力為籌碼謀求較高的經(jīng)濟(jì)收益的一種非生產(chǎn)性利潤(rùn)，而權(quán)力尋租所帶來(lái)的較高的經(jīng)濟(jì)收益，成為政府部門(mén)機(jī)關(guān)權(quán)力腐敗的原動(dòng)力。但是如果從政府行政管理的角度來(lái)看，這種權(quán)利尋租活動(dòng)只是會(huì)提高行政管理成本而不能增加公共行政產(chǎn)出。權(quán)力尋租把權(quán)力商品化，把權(quán)利當(dāng)成資本參與商品交換和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)用以謀求利益，這也是權(quán)力被物化的表現(xiàn)，即通常所說(shuō)的權(quán)物交易。如果把政府這種權(quán)力尋租行為（例如“領(lǐng)導(dǎo)工程”、“豆腐渣工程”）納入政府行政管理成本，其成本的昂貴是任何公共支出都遙不可及的。