公共人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：公共人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】公共關(guān)系；人力資源管理；組織

一、公共關(guān)系的內(nèi)涵

公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開(kāi)展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關(guān)系與人力資源管理

（一）在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹(shù)立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作?？梢詮?qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門(mén)的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立良好的部門(mén)形象。

對(duì)于已錄取的人員，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的通知工作，引導(dǎo)、幫助員工順利進(jìn)入企業(yè)；對(duì)于未被錄取的應(yīng)聘者，應(yīng)該通過(guò)電話(huà)等方式表達(dá)對(duì)其能力的肯定，并表示感謝，這是一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)良好形象和負(fù)責(zé)的態(tài)度，也許他們正是企業(yè)未來(lái)的潛在客戶(hù)。這樣一個(gè)小小的舉措，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感到溫馨，對(duì)企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業(yè)在社會(huì)公眾中的認(rèn)可度。

（二）在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

新員工入職時(shí)，由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽(tīng)他人的心聲，不要主觀臆斷；公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門(mén)在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。

（三）在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開(kāi)展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。

人力資源部門(mén)就是一個(gè)“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關(guān)系，切實(shí)保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質(zhì)方面的知識(shí)如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認(rèn)同、民利等。再次，建立完善的激勵(lì)制度。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，人力資源部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和每位職員的職業(yè)生涯發(fā)展，分配好相應(yīng)的激勵(lì)制度。

（四）在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

人力資源工作中，績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿(mǎn)和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。

（五）在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)

人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌?，如：降薪，轉(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過(guò)小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門(mén)應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對(duì)于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、公共關(guān)系在人力資源管理中應(yīng)用的意義

總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的整體形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛仲夏.以公共關(guān)系為導(dǎo)向的人力資源管理[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.

第2篇：公共人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：公共圖書(shū)館；人力資源；管理

公共圖書(shū)館人力資源管理，將人力資源管理理論與實(shí)際工作相結(jié)合，規(guī)劃、管理、控制公共圖書(shū)館的人力資源。圖書(shū)館承擔(dān)著信息集散、知識(shí)傳播的作用，能夠促進(jìn)全民族科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德水平不斷提升。在新時(shí)期的影響下，圖書(shū)館事業(yè)步入了新的發(fā)展階段。圖書(shū)館工作人員是文獻(xiàn)信息的導(dǎo)航者、傳播者，現(xiàn)代公共圖書(shū)館人力資源，更強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重和人的個(gè)性差異。公共圖書(shū)館人力資源的綜合素質(zhì)、開(kāi)發(fā)狀況能夠決定圖書(shū)館的未來(lái)發(fā)展方向。

一、公共圖書(shū)館人力資源管理的理念要求

公共圖書(shū)館人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是兩種不同的理念。人事管理隸屬于企業(yè)的行政工作，工作理念是依據(jù)工作需要，經(jīng)人事組織開(kāi)展調(diào)配，更側(cè)重于對(duì)人員的管理。其對(duì)人的選擇方式是單向型的，員工則是被動(dòng)服從。而公共圖書(shū)館人力資源管理，是統(tǒng)籌配置稀缺資源，講究用人。在聘用制實(shí)施后，公共圖書(shū)館開(kāi)始實(shí)現(xiàn)雙向選擇。員工和管理員選擇的權(quán)利是相同的。運(yùn)作時(shí)人力資源管理雖和人事組織部門(mén)有聯(lián)系，但并非是組織調(diào)動(dòng)分配的形式。

人力資源管理將圖書(shū)館員意識(shí)引向社會(huì)進(jìn)步方向，發(fā)揮圖書(shū)館員主觀能動(dòng)性。以科學(xué)方法恰當(dāng)配合“人”與“事”，發(fā)揮出人力資源最大使用價(jià)值。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源有計(jì)劃，增進(jìn)圖書(shū)館競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。樹(shù)立一種管理新理念，承認(rèn)和尊重人力資源價(jià)值。人才流動(dòng)和崗位需要相適應(yīng)，個(gè)人成就和事業(yè)發(fā)展保持一致。

二、公共圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著信息技術(shù)和圖書(shū)情報(bào)工作的發(fā)展，公共圖書(shū)館人力資源管理有了新的要求和任務(wù)。我國(guó)大多數(shù)的公共圖書(shū)館，更注重內(nèi)部業(yè)務(wù)的完善，管理方式自成一體，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)存在一定距離。現(xiàn)有的圖書(shū)館知識(shí)結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)不適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)要求，大多數(shù)公共圖書(shū)館配置方面不如意，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理。

1.人力資源管理觀念不強(qiáng)

圖書(shū)館屬于公共事業(yè)單位，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響嚴(yán)重。近年來(lái)，我國(guó)少數(shù)圖書(shū)館管理引入了激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，但人員配置和機(jī)構(gòu)配置方面，還是有很明顯的政府化。人事管理方面采取人員不流動(dòng)的管理模式。圖書(shū)館管理人員對(duì)人力資源管理不夠重視，持消極和懷疑的態(tài)度。一些管理人員認(rèn)為圖書(shū)館的發(fā)展要依靠政府財(cái)政支出，并沒(méi)有意識(shí)到圖書(shū)館員隊(duì)伍的能力不足。多數(shù)圖書(shū)館員缺乏敬業(yè)精神，工作不努力，工作主動(dòng)性被壓制。

2.缺乏合理的管理措施

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，多數(shù)公共圖書(shū)館未設(shè)置人事自。某些公共圖書(shū)館只是設(shè)置了考勤制度，館員考核只是走走場(chǎng)。用人機(jī)制和人才培訓(xùn)機(jī)制嚴(yán)重缺乏，館內(nèi)的崗位配置并不合理，館員只注重經(jīng)費(fèi)投入，并不注重人力投入。多數(shù)公共圖書(shū)館未構(gòu)建員工績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)施的崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制變?yōu)楹?jiǎn)單的考勤管理?，F(xiàn)行管理體制規(guī)定，館員收入以職稱(chēng)評(píng)定。無(wú)論館員的工作強(qiáng)度有多大，利益分配也依舊站在職稱(chēng)的角度。這就使得多數(shù)館員缺乏工作熱情和積極性。

3.缺乏專(zhuān)用經(jīng)費(fèi)

公共圖書(shū)館人力資源建設(shè)，需要大量的資金投入。但大多數(shù)的公共圖書(shū)館經(jīng)費(fèi)中，只涉及圖書(shū)室設(shè)備、電子出版物、圖書(shū)期刊的預(yù)算，并沒(méi)有人力資源專(zhuān)用經(jīng)費(fèi)。圖書(shū)館也沒(méi)有對(duì)新來(lái)的館員做好培訓(xùn)，只是在購(gòu)買(mǎi)數(shù)據(jù)庫(kù)和新系統(tǒng)時(shí)，才會(huì)臨時(shí)培訓(xùn)工作人員。此舉隨意性很大，而且具有針對(duì)性。據(jù)了解，在一線(xiàn)工作的圖書(shū)館員，只有很少一部分能參加每年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。而區(qū)縣的圖書(shū)館員，更沒(méi)有培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)和機(jī)會(huì)。由此可以看出，我國(guó)公共圖書(shū)館工作還沒(méi)有把人員培訓(xùn)放在日程內(nèi)。該做法會(huì)損害圖書(shū)工作人員利益，也會(huì)損害讀者服務(wù)質(zhì)量和圖書(shū)館形象。

4.服務(wù)方式過(guò)于單一

我國(guó)大多數(shù)公共圖書(shū)館的服務(wù)職能還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。在新時(shí)期的影響下，公共圖書(shū)館的服務(wù)職能需進(jìn)行改變，正確把握創(chuàng)新發(fā)展和傳承文明的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)。許多網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被應(yīng)用在圖書(shū)館之內(nèi)，館員的自身發(fā)展有了更高的要求。公共圖書(shū)館的作用不僅僅是借書(shū)還書(shū)，館員還負(fù)責(zé)圖書(shū)館書(shū)籍資料的看護(hù)工作。部分高學(xué)歷的館員從事著簡(jiǎn)單的服務(wù)工作，工作內(nèi)容單一。這種低層次服務(wù)，很難挖掘和開(kāi)發(fā)圖書(shū)館員的能力。

三、公共圖書(shū)館人力資源管理的對(duì)策

1.構(gòu)建人才培育機(jī)制

公共圖書(shū)館應(yīng)支持和鼓勵(lì)館員參與進(jìn)修學(xué)習(xí)，館員參加圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)的自考、讀碩等教育，以系統(tǒng)性教學(xué)來(lái)提升館員的技術(shù)知識(shí)水平。新進(jìn)館員需加強(qiáng)實(shí)踐學(xué)習(xí)。圖書(shū)館情報(bào)學(xué)屬于系統(tǒng)性很強(qiáng)的學(xué)科，可安排新進(jìn)館員到各部門(mén)參與實(shí)踐，在崗位的實(shí)踐經(jīng)歷能夠讓新進(jìn)館員系統(tǒng)完整的認(rèn)識(shí)圖書(shū)館業(yè)務(wù)，全面了解圖書(shū)館業(yè)務(wù)知識(shí)。同時(shí)，開(kāi)展各類(lèi)的培訓(xùn)和專(zhuān)題講座，誠(chéng)邀圖書(shū)館行業(yè)專(zhuān)家。定期對(duì)館員傳授計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、英語(yǔ)等方面的知識(shí)內(nèi)容。根據(jù)不同部門(mén)業(yè)務(wù)需求，開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)，提升館員業(yè)務(wù)水平。

2.樹(shù)立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代管理理念側(cè)重“以人為本”，公共圖書(shū)館管理人員需更新觀念，樹(shù)立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高學(xué)歷館員的成長(zhǎng)和工作價(jià)值。學(xué)會(huì)尊重人才、保護(hù)人才和留住人才，建立合理的用人機(jī)制和營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓圖書(shū)館人力資源管理適應(yīng)新格局、新形勢(shì)的需要。根據(jù)圖書(shū)館具體狀況，有組織、有計(jì)劃的配置職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)，讓調(diào)整之后的公共圖書(shū)館滿(mǎn)足社會(huì)需求。同時(shí)，注意調(diào)整圖書(shū)館知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，合理安排人力資源職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的各部分比例。

3.嚴(yán)格控制招聘選拔過(guò)程

公共圖書(shū)館需構(gòu)建一個(gè)發(fā)展事業(yè)的招聘選拔機(jī)制，加強(qiáng)與政府部門(mén)溝通的力度，向引進(jìn)優(yōu)秀人才方向進(jìn)行傾斜。公共圖書(shū)館的計(jì)算機(jī)應(yīng)用、英語(yǔ)、農(nóng)業(yè)等行業(yè)，都需要大量的高精專(zhuān)人才。招聘館員工作做到全面、細(xì)致，制定一些定性考核軟指標(biāo)，選擇高素質(zhì)、高技術(shù)水平的館員。公共圖書(shū)館要制定合理、可行的規(guī)章制度。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)充分考慮本館情況，結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領(lǐng)導(dǎo)制度和分配制度方面，要堅(jiān)持公正、公平。

4.規(guī)范館員的績(jī)效考評(píng)

圖書(shū)館人力資源管理離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是圖書(shū)館激勵(lì)機(jī)制的一部分。圖書(shū)館公正評(píng)估和鑒定館員績(jī)效，才能調(diào)動(dòng)館員積極性，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。館員績(jī)效內(nèi)容包括工作質(zhì)量、數(shù)量、社會(huì)影響等?？?jī)效考評(píng)是針對(duì)館員工作范圍，應(yīng)用多種科學(xué)方法，考核和評(píng)價(jià)館員工作效果。圖書(shū)館若要有效考核館員績(jī)效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源管理考評(píng)資料。這些考評(píng)資料有專(zhuān)業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、 專(zhuān)業(yè)能工作態(tài)度等。圖書(shū)館以績(jī)效考評(píng)的方式對(duì)館員開(kāi)展多角度、全方位的績(jī)效考評(píng)。既肯定了館員工作成績(jī)，也讓館員體驗(yàn)到了工作中的快樂(lè)，激發(fā)了館員的工作創(chuàng)造性和積極性。

5.完善崗位的激勵(lì)機(jī)制

公共圖書(shū)館人力資源管理，要制定嚴(yán)格的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)任期制度、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰制度、晉升制度和津貼制度調(diào)動(dòng)館員的主動(dòng)性和積極性。公共圖書(shū)館構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是為了增強(qiáng)館員的成就感、自尊感和責(zé)任感，使其遵守公共圖書(shū)館的行為規(guī)范和業(yè)績(jī)規(guī)定。

目前，我國(guó)多數(shù)公共圖書(shū)館采取人才流動(dòng)和崗位競(jìng)聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對(duì)公共圖書(shū)館人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。制定崗位責(zé)任制時(shí)，按照實(shí)際需要來(lái)設(shè)置部門(mén)崗位，館員取酬多少根據(jù)他們的職業(yè)能力和績(jī)效水平。激勵(lì)機(jī)制從工作品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面科學(xué)衡量館員的工作成果和業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)館員的積極性。

公共圖書(shū)館人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，是圖書(shū)館發(fā)展的重要戰(zhàn)略?xún)?nèi)容。公共圖書(shū)館弘揚(yáng)和發(fā)展社會(huì)文化，并培養(yǎng)社會(huì)主流意識(shí)。若要讓圖書(shū)館保持高質(zhì)量服務(wù)，需科學(xué)的進(jìn)行管理，綜合開(kāi)發(fā)和利用圖書(shū)館人力資源。以現(xiàn)代化的管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)館員進(jìn)行組織和培訓(xùn)，充分發(fā)揮出館員的潛力。用“以人為本”的理念，促進(jìn)圖書(shū)館管理機(jī)制和服務(wù)意識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)持久、快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：公共人力資源管理范文

一、公共部門(mén)人力資源管理外包概念界定

公共部門(mén)人力資源管理外包，是指公共組織根據(jù)自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門(mén)從輔的人力資源工作中解脫出來(lái)，以專(zhuān)注于核心優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的內(nèi)容，主要包括招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績(jī)效管理外包、人力資源管理信息系統(tǒng)外包等。公共部門(mén)將某項(xiàng)或全部人力資源管理職責(zé)外包給專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠獲得專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，減少冗員和開(kāi)支，降低管理成本；同時(shí)，也有助于公共部門(mén)擺脫繁瑣、低效的事務(wù)性工作，投入更多的經(jīng)歷專(zhuān)注于核心能力的建設(shè)，從而提高公共部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、交易成本理論及其適用分析

交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認(rèn)為交易費(fèi)用即制度費(fèi)用，任何不牽涉直接生產(chǎn)的機(jī)會(huì)成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經(jīng)濟(jì)的外部性可以通過(guò)當(dāng)事人的協(xié)商對(duì)話(huà)而得以糾正，從而達(dá)到帕累托最優(yōu)。交易成本理論認(rèn)為組織內(nèi)部的某項(xiàng)或多項(xiàng)工作在相應(yīng)制度和合約安排的基礎(chǔ)上可以通過(guò)市場(chǎng)交易完成。這為公共部門(mén)人力資源管理外包提供了強(qiáng)有力的理論支撐，提高了其可行性。根據(jù)交易成本理論，對(duì)于某筆交易或某項(xiàng)制度，如果其外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于組織內(nèi)部運(yùn)作產(chǎn)生的成本，該組織就應(yīng)該選擇外包而放棄內(nèi)部提供。

三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)作為人力資源外包的發(fā)源地，已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中充分檢驗(yàn)了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門(mén)人力資源管理外包的推行提供了技術(shù)支持。目前，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)最終還是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是否有效對(duì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重大影響。我國(guó)公共部門(mén)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位職責(zé)等方面都存在一些不合理現(xiàn)象，加之受傳統(tǒng)人事管理制度影響，公共部門(mén)雖采用人力資源管理概念，但在實(shí)際操作中并沒(méi)有按照人力資源管理的要求進(jìn)行，不管是在管理模式上，還是在運(yùn)行方式上，都缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。人浮于事，服務(wù)效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題。

四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不完善

我國(guó)公共部門(mén)引入人力資源管理外包時(shí)間較短，其發(fā)展還處于起步階段。國(guó)家雖然在事業(yè)單位人事制度改革中先后出臺(tái)了一些政策法規(guī)，但總體上看，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的立法工作仍相對(duì)滯后。由于目前我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的與公共部門(mén)人力資源外包相關(guān)的法律法規(guī)，使其在發(fā)展和運(yùn)作過(guò)程中，遇到問(wèn)題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門(mén)和外包服務(wù)公司簽訂協(xié)議后，一方出現(xiàn)違約行為，而法律法規(guī)的缺失，使利益受損方無(wú)法通過(guò)法律工具來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（二）外包管理制度不健全

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包還處于初步發(fā)展階段，公共部門(mén)在外包管理方面還存在很多問(wèn)題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問(wèn)題。二是對(duì)外包商的考核還停留在表面，沒(méi)有系統(tǒng)的考核機(jī)制。三是對(duì)外包服務(wù)工作的監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制不健全，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)容易出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)其積極性。

（三）外包市場(chǎng)不成熟

在我國(guó)，企業(yè)與人力資源外包機(jī)構(gòu)間的人力資源外包業(yè)務(wù)已很普遍，其市場(chǎng)也已十分完善。但公共部門(mén)與人力資源外包機(jī)構(gòu)間市場(chǎng)還處于初步發(fā)展階段，還不成熟。一方面是我國(guó)公共部門(mén)引入人力資源管理外包時(shí)間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性和公益性，使得外包機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)不能達(dá)到預(yù)期效果。

五、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的路徑

（一）完善法律法規(guī)

公共部門(mén)將人力資源管理外包給外包服務(wù)公司，在外包公司履行合同的過(guò)程中，公務(wù)員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動(dòng)法對(duì)臨聘人員所賦予的權(quán)利又過(guò)于寬泛。新《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)實(shí)際工作中勞動(dòng)派遣遇到的問(wèn)題和紕漏做了修改和補(bǔ)充，但還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。為維護(hù)公共部門(mén)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)雙方的利益，推進(jìn)外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利和義務(wù)；應(yīng)完善在外包行業(yè)準(zhǔn)入資格審核、服務(wù)運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制方面的法律法規(guī)。

（二）提升外包管理水平

針對(duì)目前外包人員的管理現(xiàn)狀，應(yīng)制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出者，應(yīng)給予有效激勵(lì)；二是適當(dāng)提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓(xùn)福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實(shí)現(xiàn)同工同酬，并將臨聘人員當(dāng)作自身員工來(lái)對(duì)待，定期組織活動(dòng)，融洽員工間關(guān)系。

（三）培育外包市場(chǎng)

健康有序的外包市場(chǎng)是公共部門(mén)人力資源外包發(fā)展的必要條件。隨著公共部門(mén)對(duì)人力資源外包概念的逐步接受，外包機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的質(zhì)量就顯得尤為重要。政府培育外包市場(chǎng)，一是培育公共部門(mén)人力資源管理外包觀念，引用國(guó)際先進(jìn)的管理方式和理念為市場(chǎng)提供指導(dǎo)；二是應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，增加公共部門(mén)外包服務(wù)的品種；三是應(yīng)盡快培育一批外包標(biāo)桿企業(yè)，并制定合理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；四是推廣人力資源管理的職業(yè)認(rèn)證考試，提升整個(gè)行業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻，提供從業(yè)人員的素質(zhì)。

六、結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源在現(xiàn)代管理中的地位與日俱增，國(guó)家也越來(lái)越重視公共部門(mén)人力資源的變革。本文從交易成本理論出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了公共部門(mén)人力資源管理外包的概念及我國(guó)目前公共部門(mén)人力資源管理外包的內(nèi)容。從相關(guān)法律法規(guī)不完善、外包管理制度不健全、外包市場(chǎng)不成熟等三個(gè)方面指出了我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)對(duì)策。本文還存在一些不足，在公共部門(mén)人力資源管理外包研究過(guò)程中主要采用定性方式，定量方式的運(yùn)用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進(jìn)一步完善。

作者:張穎 單位:延安大學(xué)公共管理學(xué)院

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第4篇：公共人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門(mén)重要的職責(zé)。雖然公共部門(mén)在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿(mǎn)足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范。績(jī)效考核是公共部門(mén)評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。

二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議

1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門(mén)效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門(mén)也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結(jié)合。績(jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔?？己说慕Y(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡偉娟.新公共管理視角下區(qū)域公共管理部門(mén)人力資源發(fā)展創(chuàng)新研討[J].中國(guó)管理信息化,2016,(09):221-222.

第5篇：公共人力資源管理范文

3

不定項(xiàng)選擇題

30

題

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

人力管理環(huán)境

B.

人力戰(zhàn)略環(huán)境

C.

人力市場(chǎng)環(huán)境

D.

人力政策法規(guī)環(huán)境題目

2

由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種

“特殊市場(chǎng)合約

“

，致使其存在著不同于一般人

力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

B.

產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

C.

產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性

D.

產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性題目

3

從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

B.

全國(guó)性人力資源規(guī)劃

C.

部門(mén)人力資源規(guī)劃

D.

地區(qū)性人力資源規(guī)劃題目

4

開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

B.

進(jìn)行科學(xué)的工作分析

C.

嚴(yán)格績(jī)效考核

D.

做好人事制度建設(shè)題目

5

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

保障機(jī)制

B.

契約機(jī)制

C.

市場(chǎng)機(jī)制

D.

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制題目

6

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題

B.

目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作

C.

只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D.

公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)題目

7

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

分析人力資源的分布

B.

分析人力資源的需求

C.

分析人力資源供給

D.

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口題目

8

在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)

B.

工作分析信息的搜集

C.

確定工作分析的執(zhí)行者

D.

工作分析的目的題目

9

下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

B.

標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C.

雖然完善了我國(guó)的人事管理制度，

但是也體現(xiàn)出我國(guó)公務(wù)員法律制度還沒(méi)有走向成熟

D.

是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律題目

10

公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在

（）分析的基礎(chǔ)上，

才能確定公共職位

空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

內(nèi)部環(huán)境

B.

經(jīng)濟(jì)環(huán)境

C.

外部環(huán)境

D.

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況題目

11

面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

考官與考生交流的互動(dòng)性

B.

主觀性強(qiáng)

C.

測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

D.

測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面題目

12

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉

?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，

與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

50%

B.

70%

C.

60%

D.

80%

題目

13

工作評(píng)估的基本方法包括（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

排序法

B.

因素比較法

C.

點(diǎn)數(shù)法

D.

分類(lèi)法題目

14

品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是

()。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)

B.

有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威

C.

便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.

結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣題目

15

從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

外在激勵(lì)

B.

內(nèi)在激勵(lì)

C.

精神激勵(lì)

D.

物質(zhì)激勵(lì)題目

16

下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（）。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

公平理論

B.

目標(biāo)設(shè)置理論

C.

需要層次理論

D.

期望理論題目

17

公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

工作培訓(xùn)

B.

交流培訓(xùn)

C.

部?jī)?nèi)培訓(xùn)

D.

學(xué)校培訓(xùn)題目

18

職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

人

B.

職位

C.

工作條件

D.

工作題目

19

()是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

聘任

B.

調(diào)任

C.

轉(zhuǎn)任

D.

掛職鍛煉題目

20

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

使用規(guī)劃

B.

錄用規(guī)劃

C.

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

D.

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃題目

21

各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡

B.

在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制

C.

在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

D.

在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡

題目

22

()是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

知識(shí)更新培訓(xùn)

B.

技能培訓(xùn)

C.

專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

D.

初任培訓(xùn)題目

23

公共部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（）

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

道德素質(zhì)

B.

管理知識(shí)

C.

能力素質(zhì)

D.

績(jī)效考核題目

24

公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

后續(xù)投資損耗

B.

制度性損耗

C.

前期投資損耗

D.

管理?yè)p耗題目

25

公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

性質(zhì)不同

B.

內(nèi)容不同

C.

目的不同

D.

形式不同題目

26

用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

德?tīng)柗品?/p>

B.

自上而下預(yù)測(cè)法

C.

回歸分析法

D.

比率分析法題目

27

下列關(guān)于職位分類(lèi)的說(shuō)法，正確的是（）

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

B.

職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)

C.

職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是

“

因事設(shè)人

“

D.

是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志題目

28

根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

B.

公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

C.

非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

D.

公共組織之間的人力資源流動(dòng)題目

29

外附激勵(lì)方式包括（）。選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

贊許與獎(jiǎng)賞

B.

考試

C.

競(jìng)賽

D.

評(píng)定職稱(chēng)題目

30

公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)：

A.

制度性損耗

B.

無(wú)形的損耗

C.

后續(xù)投資損耗

D.

人事管理?yè)p耗

判斷題

40

題

人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)

·斯密那里得到萌芽式的闡述，

他提出的

quot;

土地是財(cái)富之母，

勞動(dòng)是財(cái)富之父

quot;

的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

32

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》

規(guī)定，

公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，

應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

33

正確

品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是

quot;

因事設(shè)人

quot;

，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，

而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

34

公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。

（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

35

在由環(huán)境、

價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，

價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，

行政人

事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、

形成和積淀，

進(jìn)而通過(guò)功能選擇、

環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

36

自上而下預(yù)測(cè)方法是，

先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，

各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

37

到

20

世紀(jì)

70

年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

38

隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

39

權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。

權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，

而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

40

工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

41

了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

42

對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，

美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

43

在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。

（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

44

傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，

根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激

勵(lì)被稱(chēng)為外在激勵(lì)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

45

一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。

題目

46

作為一個(gè)完整的理論體系，

人力資本理論的興起始自

20

世紀(jì)

60

年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

47

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

48

選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

49

對(duì)管理對(duì)象而言，

外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，

決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激

勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

50

工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

51

內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

52

新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，

是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

53

文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，

它是一種效度高、

而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

54

人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)

劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

55

對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，

面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，

具有重

要的把關(guān)作用。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

56

從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，

面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，

但由于缺乏科學(xué)理論的支持，

加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

57

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。

（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

58

人力資本理論認(rèn)為，

人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，

但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

59

我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

60

工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，

又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提

和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

61

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，

及時(shí)激勵(lì)的效度為

80％，滯后激勵(lì)的效度則為

70％。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

62

人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，

我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)

劃是一種比較典型人員繼承法。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

63

我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

64

需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，

在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。

題目

65

能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。

（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

66

部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

67

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。

（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

68

公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，

是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“錯(cuò)”。題目

69

我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，

附著其上的功能太多，

已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

正確的答案是

“對(duì)”。題目

70

傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（

）

選擇一項(xiàng)：

對(duì)

錯(cuò)

第6篇：公共人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：公共管理；人力資源；作用

在公共管理部門(mén)中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆者在本文中對(duì)此進(jìn)行深入分析和探討，以期提升公共管理部門(mén)的工作質(zhì)量和水平。

一、公共管理部門(mén)人力資源管理特性

1、公共管理部門(mén)人力資源管理的分類(lèi)。就公共管理部門(mén)中的人力資源管理來(lái)看，其主要有兩個(gè)部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統(tǒng)的闡述了公共管理部門(mén)中人力資源管理的應(yīng)用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門(mén)中的作用，指的是行政部門(mén)、政府部門(mén)或者國(guó)有企業(yè)等單位，在法律相關(guān)范圍內(nèi)規(guī)劃、獲取等進(jìn)行一系列活性的人力資源工作。

2、公共管理部門(mén)中的人力資源管理和普通企業(yè)中該工作的不同。在公共管理部門(mén)中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公共管理部門(mén)中重要的一項(xiàng)是人力資源管理部門(mén)中工作人員的思想道德素質(zhì)水平。因此，這就要求在公共管理部門(mén)中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿(mǎn)足普通人力資源管理工作所具備的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，更要求政治素養(yǎng)過(guò)硬，思想基礎(chǔ)扎實(shí)，唯有如此，才能夠在實(shí)際工作中以飽滿(mǎn)的熱情，積極的態(tài)度服務(wù)于社會(huì)公眾。

3、人力資源管理在公共管理部門(mén)中的特點(diǎn)。通過(guò)分析公共管理部門(mén)的性質(zhì)以及其人力資源管理的特點(diǎn)，能夠凸顯出公共管理部門(mén)中人力資源管理的獨(dú)特性以及在整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的重要性，具體而言，其表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：其一，人事機(jī)關(guān)具有較多的結(jié)構(gòu)層次，復(fù)雜性較高；其二，我們必須依托國(guó)家在管理部門(mén)人事管理法規(guī)，進(jìn)行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門(mén)中，人力資源管理的自身管理性質(zhì)和特性中顯現(xiàn)的更加顯著。

二、公共管理部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)

1、公共管理部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的主要目標(biāo)是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標(biāo)就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標(biāo)，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門(mén)中的人力資源管理，在制定目標(biāo)的時(shí)候要和政府等公共部門(mén)保持一致，依托相關(guān)法律和法規(guī)向社會(huì)提供人力資源服務(wù)，所以，在公共管理部門(mén)中，人力資源管理的目標(biāo)主要是：接受并培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在公共管理部門(mén)內(nèi)部完善人員之間的合作，構(gòu)建良好的合作關(guān)系，以滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的智力需求為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。

2、公共管理部門(mén)人力資源管理的任務(wù)。我們從上述人力資源在公共管理部門(mén)中工作的目標(biāo)就可以看出并確定其在公共管理部門(mén)中的基本職責(zé)。對(duì)公共管理部門(mén)中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開(kāi)發(fā)、科學(xué)的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的前提條件；公共管理部門(mén)依托人力資源管理，在社會(huì)上尋找和公共管理部門(mén)的職責(zé)相適應(yīng)的優(yōu)秀人才；在管理的過(guò)程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內(nèi)必須形成的管理哲學(xué)是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發(fā)揮；管理部門(mén)的主要任務(wù)是留住和本單位發(fā)展、工作、服務(wù)相匹配的工作，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務(wù)于公眾。

三、公共管理部門(mén)人力資源管理的作用

如今，公共管理部門(mén)也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發(fā)重要，其表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、依托各種人力資源規(guī)劃，公共管理部門(mén)能夠?qū)ふ业竭m合在本部門(mén)工作的專(zhuān)業(yè)性人才，讓其獲得應(yīng)有的發(fā)展，展現(xiàn)自身的價(jià)值，提升公共管理部門(mén)的服務(wù)水平。

2、科學(xué)的人力資源管理，可以讓公共管理部門(mén)避免因開(kāi)展工作盲目招攬人才而產(chǎn)生的人浮于事現(xiàn)象，也可有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升公共管理部門(mén)的工作效率。

3、公共管理部門(mén)在進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)，可以對(duì)社會(huì)各類(lèi)人才的實(shí)際情況加以了解，管理社會(huì)上的人才，并對(duì)可能出現(xiàn)的突況進(jìn)行行之有效的調(diào)控，合理分配本部門(mén)和社會(huì)人才分布，保障社會(huì)的和諧發(fā)展和穩(wěn)定。

四、提升公共管理部門(mén)人力資源管理途徑

1、不斷健全公共管理部門(mén)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，強(qiáng)化培訓(xùn)工作，樹(shù)立學(xué)習(xí)型組織。新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才和智力的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門(mén)應(yīng)該不斷創(chuàng)新、突破自我建立學(xué)習(xí)型的組織。公共管理部門(mén)人力資源管理一項(xiàng)重要的工作是教育培訓(xùn)，這就要求我們必須重視這項(xiàng)工作，以提升工作人員素質(zhì)和能力著手，提高單位的工作效率。

2、把各種激勵(lì)機(jī)制不斷完善。要以公平、公正、公開(kāi)原則的指示下對(duì)部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，可以參考企業(yè)制度，在部門(mén)內(nèi)部建立完善并有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3、使用科學(xué)的手段和機(jī)制開(kāi)展管理工作。國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一般使用諸如數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)方法、模擬方法、社會(huì)學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)學(xué)發(fā)發(fā)等以提高管理部門(mén)工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門(mén)應(yīng)該依托科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，開(kāi)展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學(xué)。借助上述科學(xué)方法提升本部門(mén)人力資源管理工作的效率。結(jié)束語(yǔ)：我們知道與現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理相比，公共管理部門(mén)的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，結(jié)合公共管理部門(mén)實(shí)際，建立獨(dú)具特色的人力資源管理模式，進(jìn)一步提升公共管理部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

作者:張榮光 單位:唐山市就業(yè)服務(wù)局

參考文獻(xiàn)：

[1]林和稚.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2016(01)

第7篇：公共人力資源管理范文

一、公共部門(mén)人力資源管理的法制化

21世紀(jì)是我國(guó)法治建設(shè)全面發(fā)展的時(shí)代，黨的十及其四中全會(huì)提出了全面建設(shè)法治的口號(hào)。這必然會(huì)推進(jìn)我國(guó)公共資源人力管理的法制化進(jìn)程。近些年來(lái)我國(guó)的法制化進(jìn)程不斷加快，這一趨勢(shì)反應(yīng)在公共部門(mén)人力資源管理方面主要表現(xiàn)在公共部門(mén)人力資源管理的法律法規(guī)體系不斷得到完善，公共部門(mén)人力資源管理行為不斷通過(guò)法律進(jìn)行規(guī)范，公共部門(mén)人力資源管理的法律法規(guī)不斷走向嚴(yán)格。首先，2006年為了規(guī)范公務(wù)員管理，促進(jìn)公務(wù)員法治建設(shè)的進(jìn)程，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，并為此設(shè)置了配套的法規(guī)及實(shí)施細(xì)則，對(duì)公務(wù)員管理的原則、權(quán)限劃分以及責(zé)任進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，為我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理邁入法制化進(jìn)程提供了強(qiáng)有力法律基礎(chǔ)；其次，在公共部門(mén)職責(zé)的行使過(guò)程中，不僅要做到有法可依，還必須做到有法必依，要求在管理過(guò)程中嚴(yán)格依照相關(guān)法律、法規(guī)和政策行事，近些年來(lái)我國(guó)大力整治公共部門(mén)人力資源管理有法不依的情況，破除其無(wú)序狀態(tài)，對(duì)公務(wù)員的任用、選拔、考核和監(jiān)督等環(huán)節(jié)進(jìn)行法制管理，做到有法必依；最后，進(jìn)入新世紀(jì)為了應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，各個(gè)國(guó)家紛紛進(jìn)行了政府改革的浪潮，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和探索公共部門(mén)人力資源的模式和方法，提高公共部門(mén)工作效率。而其中一個(gè)最為顯著的特征就是公共部門(mén)人力資源管理的法治規(guī)劃逐漸走向嚴(yán)格，并在日常的國(guó)家事務(wù)、公共事務(wù)中加以約束，如改變公務(wù)員終身雇傭制度，改變傳統(tǒng)的等級(jí)工作制度等，這些無(wú)疑會(huì)為公共部門(mén)人力資源管理注入新的活力。

二、公共部門(mén)人力資源管理更具靈活性

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步極大的改變了人們的生活，同時(shí)也為人力資源管理帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為了順利迎接挑戰(zhàn)，需要公共部門(mén)人力資源管理的觀念、方式和方法的創(chuàng)新，促進(jìn)了我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理領(lǐng)域的新的發(fā)展趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，為了應(yīng)對(duì)全球化、信息化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，很多國(guó)家進(jìn)行了改革，體現(xiàn)在公共部門(mén)人力資源管理方面，就是將私人部門(mén)的人力資源管理的觀念、理論和方式引入公共部門(mén)方面，例如，改變公務(wù)員終身雇傭制度、實(shí)行以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度，同時(shí)改革公務(wù)員的錄用、培訓(xùn)等制度，改變傳統(tǒng)的一些公共部門(mén)在人力資源方面的弊端，如層級(jí)控制、繁文縟節(jié)等。為了改變這些弊端，近些年來(lái)公共部門(mén)人力資源管理方式更具靈活性，使其管理更具效率；其次，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越突出，其有助于節(jié)約管理成本、提高管理的效率，也會(huì)促進(jìn)管理的靈活性。因此近些年來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化成為最新的趨勢(shì)，如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘促進(jìn)招聘范圍的擴(kuò)大和招聘程序的簡(jiǎn)化與迅速；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有助于公務(wù)員能夠按照自身需求進(jìn)行有效選擇，大大降低公務(wù)員培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)效率。公共部門(mén)人力資源管理的靈活性是又一個(gè)重要的發(fā)展趨勢(shì)，順應(yīng)該趨勢(shì)有利于提高管理效率，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化與高效化。

三、公共部門(mén)人力資源管理的人性化與倫理化

所謂公共部門(mén)人力資源管理的人性化主要是指近些年來(lái)隨著“人”的重要性越來(lái)越被突出，以人為本的理念逐漸得到重視。文藝復(fù)興以來(lái)，“人”的力量和魅力逐漸得到重視，進(jìn)入新世紀(jì)人在國(guó)家事務(wù)和社會(huì)事務(wù)中的重要性更加得到突出。人力資源管理較為特殊的一點(diǎn)在于人是管理的對(duì)象，作為一個(gè)復(fù)雜的生物，其需求存在多層次和多變性，因此在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中管理者必須重視以人為本，重視員工不同層次的需求，采取不同的手段來(lái)激勵(lì)員工的成長(zhǎng)。在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中除了進(jìn)行人事檔案的管理和工資的發(fā)放外，為了更好地提高員工的工作效率，管理者必須不斷提高自身的素質(zhì)，提高在人力資源管理過(guò)程中對(duì)人的重視程度，激發(fā)廣大員工的工作積極性，促進(jìn)管理的科學(xué)化和人性化。

四、結(jié)語(yǔ)

第8篇：公共人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源外包；管理

引言

對(duì)于公共部門(mén)來(lái)講，在人力資源管理方面普遍還存在著較多的問(wèn)題，比如人力資源管理模式陳舊，人力資源管理效率不高，內(nèi)部的人力資源開(kāi)發(fā)不到位等問(wèn)題還較為突出，加強(qiáng)公共部門(mén)的人力資源管理工作，已經(jīng)成為公共部門(mén)管理改革的重點(diǎn)。在這種形勢(shì)下，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，引入人力資源管理外包就非常有必要。實(shí)施人力資源管理外包，能夠?qū)⒐膊块T(mén)的人力資源管理工作交由專(zhuān)業(yè)化水平較高的外包服務(wù)商來(lái)管理，從而確保公共部門(mén)能夠?qū)⒅饕木性跇I(yè)務(wù)方面，這不僅有利于降低公共部門(mén)的管理成本，對(duì)于提高公共部門(mén)內(nèi)部的整體管理效率也具有重要的作用。

一、人力資源外包內(nèi)涵作用分析

人力資源管理外包，主要是在單位或者組織內(nèi)部管理精力、資源有限的條件下，將更多地精力和資源投入到了核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)上，而對(duì)于組織內(nèi)部的人力資源管理等工作，通過(guò)外包的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)管理。一般也就是將單位或者是組織的人力資源管理方面的招聘、部門(mén)內(nèi)部員工的培訓(xùn)、薪酬的確定以及發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、檔案管理、績(jī)效考核等相關(guān)工作交由人力資源管理外包商來(lái)完成。對(duì)于公共部門(mén)而言，實(shí)施人力資源外包主要是企業(yè)人力資源外包理念在公共部門(mén)的延伸應(yīng)用。公共部門(mén)實(shí)施人力資源外包的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多重管理理念的影響下，對(duì)公共部門(mén)人力資源管理也提出了新的要求，特別要求在公共部門(mén)人力資源管理方面引入競(jìng)爭(zhēng)、資源優(yōu)化、績(jī)效管理等新的現(xiàn)代化管理理念。通過(guò)人力資源外包，則可以依靠專(zhuān)業(yè)化的管理手段，加快實(shí)現(xiàn)這些理念在公共部門(mén)的應(yīng)用。

2.有利于降低公共部門(mén)的人力資源管理成本。在公共部門(mén)人力資源管理方面，目前存在較為突出的問(wèn)題就是公共部門(mén)內(nèi)部的層級(jí)相對(duì)較多，容易出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的問(wèn)題，而企業(yè)也大幅增加了公共部門(mén)人力資源管理的成本。通過(guò)實(shí)施人力資源外包，能夠?qū)⑷肆Y源管理這樣的專(zhuān)業(yè)性工作交由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)處理，不僅減少了這方面資源和精力的投入，同時(shí)也有利于進(jìn)一步降低人力資源管理的成本。

3.提高公共部門(mén)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平。在公共部門(mén)實(shí)施人力資源外包，能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)的外包服務(wù)商，為公共部門(mén)引入新的人力資源管理模式，還可以借助于外包服務(wù)商更專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)、人力資源管理技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)等，對(duì)公共部門(mén)的人力資源管理流程進(jìn)行重構(gòu)，這對(duì)于提高公共部門(mén)的人力資源管理水平非常重要。

二、公共部門(mén)人力資源外包面臨的問(wèn)題分析

1.公共部門(mén)對(duì)于人力資源管理外包還沒(méi)有清醒準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。很對(duì)公共部門(mén)對(duì)于人力資源外包還沒(méi)有理性地認(rèn)識(shí)，在人力資源管理工作方面，還是采用傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行人力資源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力資源外包的真正作用發(fā)揮不出來(lái)，管理成本也未能得到有效降低。

2.人力資源外包管理制度不夠健全。深入分析人力資源外包管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，其中最主要的原因還是人力資源外包管理制度不夠健全。一方面，對(duì)外包人員的人事管理制度還不健全，不利于提高外包人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，對(duì)外包商考核、監(jiān)督方面的管理制度不夠健全，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的一些責(zé)任未能充分有效履行。

3.人力資源外包正處于起步階段。在公共部門(mén)的人力資源外包方面，很多公共部門(mén)仍處于起步階段，對(duì)于人力資源的外包主要是一些安保管理、物業(yè)管理等外包服務(wù)、窗口事務(wù)性工作等層級(jí)不高的外包服務(wù)，在公共部門(mén)業(yè)務(wù)方面還主要是以在編人員為主，在人事方面的涉足不夠。

三、公共部門(mén)人力資源外包優(yōu)化研究

1.合理的確定外包服務(wù)商及外包服務(wù)模式。在如何選擇人力資源外包服務(wù)商方面，應(yīng)該重點(diǎn)綜合分析外包服務(wù)商的實(shí)際運(yùn)作情況、背景、信譽(yù)、實(shí)力、財(cái)務(wù)狀況、穩(wěn)定性、行業(yè)知名度、與部門(mén)的兼容性等方面進(jìn)行考慮選擇，并盡可能根據(jù)公共部門(mén)的實(shí)際需要來(lái)選擇普通的中介咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、全能型的人力資源外包服務(wù)商等。在人力資源外包服務(wù)模式的確定上，可以采取部分業(yè)務(wù)外包的模式，也就是將人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。也可以采取整體業(yè)務(wù)外包模式，將人力資源管理職能工作全部外包出去，不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和代表。具體模式的選擇，應(yīng)該全面充分考慮公共部門(mén)的實(shí)際情況后來(lái)確定。

2.強(qiáng)化公共部門(mén)與外包商之間的溝通協(xié)調(diào)。確保公共部門(mén)人力資源外包真正發(fā)揮作用，作為公共管理部門(mén)應(yīng)該注重加強(qiáng)與外包商之間的溝通協(xié)調(diào)，把各個(gè)環(huán)節(jié)的工作做到位。首先，公共部門(mén)應(yīng)該在自身的人力資源管理服務(wù)需求上，與外包商進(jìn)行全面的對(duì)接，確保能夠把基本要求落實(shí)到位。其次，應(yīng)該做好人力資源外包中的有關(guān)指導(dǎo)工作，特別是在公共部門(mén)的人員配置、人員培訓(xùn)、人員績(jī)效考核等方面，及時(shí)開(kāi)展指導(dǎo)，確保人力資源管理措施在公共部門(mén)的規(guī)章制度框架內(nèi)運(yùn)行。

3.不斷強(qiáng)化人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。人力資源外包并不是沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)的，特別是當(dāng)前針對(duì)公共部門(mén)人力資源外包方面的相關(guān)法律法規(guī)還存在著一定的缺失，因此人力資源外包管理中必須強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。特別是在公共部門(mén)的關(guān)鍵崗位、機(jī)密文件、單位利益、核心數(shù)據(jù)等方面，應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格控制，盡量避免涉及到外包服務(wù)。其次，應(yīng)該運(yùn)用好合同手段和法律手段，對(duì)人力資源外包中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題提前進(jìn)行預(yù)判分析，并在合同中進(jìn)行明確。如果出現(xiàn)糾紛問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)通過(guò)法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

4.提高對(duì)外包人員的管理服務(wù)水平。對(duì)外包人員的管理服務(wù)，直接影響到整個(gè)人力資源外包工作的效果。在公共部門(mén)的人力資源管理外包具體實(shí)施過(guò)程中，首先應(yīng)該針對(duì)外包人員管理，制定較為詳盡的管理規(guī)章制度，需要注意的是，在規(guī)章制度的制定過(guò)程中，應(yīng)該盡可能的減少編內(nèi)編外人員的界限，激發(fā)外包人員的工作積極性。其次，應(yīng)該針對(duì)外包人員管理健全相應(yīng)的管理考核制度，尤其是增加激勵(lì)考核制度，在外包人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位輪換、薪酬調(diào)整等方面給與相應(yīng)的支持。此外，在外包人員的管理方面，應(yīng)該重點(diǎn)通過(guò)同工同酬或者是其他關(guān)心關(guān)愛(ài)措施，增加單位對(duì)外包人員的歸屬感，這也是提高外包人員工作績(jī)效水平的關(guān)鍵。

第9篇：公共人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:公共部門(mén);人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)21-0159-01

隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)撤銷(xiāo)合并為人力資源和社會(huì)保障局,亦即意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。但現(xiàn)代人力資源管理模式正在對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理方式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),公共部門(mén)人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變必將成為改革的一個(gè)重要內(nèi)容。

公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。在實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中,現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理不僅為公共部門(mén)管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié),他還為公共部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值(包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益)。公共部門(mén)人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門(mén)角色的轉(zhuǎn)換――從事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)。伴隨著公共部門(mén)改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革,公共部門(mén)人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。

1 公共部門(mén)人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

公共部門(mén)人力資源管理是公共部門(mén)實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。公共部門(mén)人力資源管理所存在的問(wèn)題與我國(guó)整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問(wèn)題是一脈相承的,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.1 將傳統(tǒng)的“人事管理”與現(xiàn)代“人力資源管理”混為一談

在行政管理中,很多人習(xí)慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。傳統(tǒng)人事行政管理以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作,是以“事”為中心;現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。它注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)?！霸诠补芾聿块T(mén)推行人力資源管理,是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì),也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。”

1.2 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn),特別激勵(lì)機(jī)制未完善健全

現(xiàn)代人力資源管理制度性缺陷首先表現(xiàn)在多重管理體制未理順。其次是政出多門(mén)的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒(méi)有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地。

薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用。

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng),個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無(wú)直接聯(lián)系,且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng),缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。

1.3 人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化

職位分類(lèi)是指在工作分析基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì),簡(jiǎn)繁程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類(lèi),并作為公共部門(mén)人力資源分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類(lèi)還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類(lèi)型干部,同一模式管理”。

1.4 公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)規(guī)劃、人才資源結(jié)構(gòu)欠合理,人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性

公共部門(mén)人力資源包括政府部門(mén)公職人員、事業(yè)單位人員、公共企業(yè)從業(yè)人員和民間組織從業(yè)人員。有兩個(gè)相對(duì)量指標(biāo)比較重要:一是由財(cái)政供養(yǎng)的政府部門(mén)公職人員占全體人口的比重;二是區(qū)域內(nèi)全部公共部門(mén)人員占全體人口的比重。這兩個(gè)指標(biāo)可用于衡量公共部門(mén)的人員數(shù)量是否合理,同時(shí)也是公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)規(guī)劃需要考慮的兩個(gè)重要因素。盡管每個(gè)五年計(jì)劃中都有人才規(guī)劃的內(nèi)容,但受各種因素的影響,人才資源的規(guī)劃還存在著一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在人才總量相對(duì)不足,人才資源結(jié)構(gòu)比例不盡合理,人才流動(dòng)缺乏有效機(jī)制等。

1.5 業(yè)務(wù)主管部門(mén)缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統(tǒng)思考及建構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門(mén)主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé),他們?cè)谌耸戮幹?、崗位職?zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。特別是在政策和業(yè)務(wù)上承擔(dān)著制定政策和業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能的人力資源主管部門(mén),對(duì)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)要求更高。但由于選拔管理人才時(shí)存在重專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向,不少專(zhuān)業(yè)人才在被提拔為部門(mén)負(fù)責(zé)人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。

2 深化公共部門(mén)人力資源管理的思考與建議

公共部門(mén)人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,又要確定戰(zhàn)術(shù);既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題。

2.1 充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視

首先要加強(qiáng)宣傳,樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹(shù)立人本管理的理念,要有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā),要尊重員工需要,要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門(mén)全體工作人員為中心,實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。

2.2 改革管理機(jī)制,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

首先,公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念,在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的用人機(jī)制。其次,建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,健全以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)管理理念,完善績(jī)效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。

2.3 建立科學(xué)的職位分類(lèi)制度

職位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”,不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。我們可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合實(shí)際,制定一套科學(xué)的職位分類(lèi)制度。

2.4 科學(xué)規(guī)劃人力資源市場(chǎng),建立并完善市場(chǎng)化的人才機(jī)制

公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾,服務(wù)目的在于滿(mǎn)足社會(huì)大眾的公共需求,必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才,建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。另外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái),要正確對(duì)待人才的流動(dòng),切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才資源的合理規(guī)劃和配置應(yīng)根據(jù)“黨管人才”和“三個(gè)留人”(事業(yè)留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的作用,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的最大潛能。

2.5 立足于能力和素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā),加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)自身建設(shè)

公共部門(mén)人力資源管理效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門(mén)在社會(huì)公眾的威信和形象,因此,對(duì)實(shí)施人力資源管理的管理者來(lái)說(shuō),這個(gè)群體人員的素質(zhì)更加值得關(guān)注。組織在選拔任命實(shí)施人力資源管理的人員時(shí),首先要考慮到這個(gè)部門(mén)人員要求符合一般公共部門(mén)的最基本的素質(zhì)要求,同時(shí)又要看到這個(gè)部門(mén)的特殊性,內(nèi)部的員工要求還應(yīng)該具備人力資源管理必要的業(yè)務(wù)知識(shí),開(kāi)拓的思維,較強(qiáng)的決策能力等。同時(shí),我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門(mén)從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業(yè)務(wù)水平,更大程度上滿(mǎn)足對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的的需求。只有建立一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的公共部門(mén)人力資源管理隊(duì)伍,才能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮人力資源管理部門(mén)應(yīng)有的作用。

3 結(jié)語(yǔ)

從我國(guó)公共部門(mén)人力資源整體發(fā)展水平來(lái)看,我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展滯后,各種機(jī)制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進(jìn)人力資源管理的新理論來(lái)推動(dòng)我國(guó)公共部門(mén)人事管理制度的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變,必將是我國(guó)未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理領(lǐng)域研究的重大課題。

參考文獻(xiàn)

[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004:169.