人事管理知識(shí)精選(九篇)
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第1篇：人事管理知識(shí)范文
關(guān)鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革
引言
高校在當(dāng)前的人事管理過程中還有著諸多問題存在，這對(duì)高校的進(jìn)一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當(dāng)中比較重要的方面，在當(dāng)前的人事管理制度中封閉式運(yùn)行狀態(tài)占據(jù)著比較重要的地位，和市場(chǎng)的發(fā)展已經(jīng)存在這不協(xié)調(diào)的問題，所以對(duì)當(dāng)前的高校人事管理制度進(jìn)行改革和發(fā)展就有著其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征與重要性分析
1．1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在當(dāng)前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現(xiàn)，我國的高校人事制度改革發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)重要階段，在當(dāng)前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出，高校大多是事業(yè)單位，在行政管理的影響層面比較顯著，人浮于事和效率問題一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出，高校屬于非盈利機(jī)構(gòu)，是為人民群眾提供公共服務(wù)的，并要能夠?qū)婺繕?biāo)加以實(shí)現(xiàn)，所以這就在公共性的增強(qiáng)方面比較突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開放性也有著重要體現(xiàn)，對(duì)當(dāng)前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎(chǔ)上才能夠得以成功，并要能夠面向各級(jí)的勞動(dòng)市場(chǎng)開放性的實(shí)施，和市場(chǎng)的發(fā)展需求要能得到結(jié)合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等學(xué)校教育，在高校的管理工作當(dāng)中發(fā)揮著比較關(guān)鍵的作用，對(duì)高校的人事管理科學(xué)性以及合理性能得到有效促進(jìn)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校人力資源利用的高效率以及高效益目標(biāo)。通過對(duì)高校人事管理制度的改革也能為學(xué)校以及教師的共同發(fā)展?fàn)I造校園文化，對(duì)人才能得以吸引和培養(yǎng)［2］。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，要能將以人為本的理念得到深入貫徹，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展，所以加強(qiáng)對(duì)高校人事管理制度的改革就比較重要。
2．高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略
2．1高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀分析。
從當(dāng)前我國的高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀來看，還有一些問題沒有得到根本性的解決，對(duì)整體的管理效果良好呈現(xiàn)有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識(shí)方面還沒有更新，人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分，對(duì)其改革的深化也是時(shí)展的要求。但從實(shí)際的改革情況來看，有的高校依然是因循守舊，在人事觀念方面還比較傳統(tǒng)，對(duì)制度的改革意識(shí)不強(qiáng)，沒有和現(xiàn)代化的高校管理的要求相契合，對(duì)人力資源沒有實(shí)施精細(xì)化的管理，在服務(wù)能力和意識(shí)上都需要進(jìn)行提高［3］。再者，高校人事管理制度沒有得到有效完善，在選人機(jī)制的科學(xué)性方面比較缺乏，部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的，在科學(xué)化的用人機(jī)制方面還比較缺乏，職務(wù)能上不能下以及晉升內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象還比較突出。還有是盲目的進(jìn)行模仿，在改革的方案上比較缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識(shí)上的缺乏就盲目參照其他高校的做法，在方案指導(dǎo)上比較缺乏科學(xué)性。還有是人事管理中的人浮于事的現(xiàn)象比較突出，專業(yè)技術(shù)人員的比重相對(duì)比較小，在管理和服務(wù)等部分的人員占的比例比較高，這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學(xué)科研的中心地位沒有得到有效突出，高校的非教學(xué)人員以及科研人員比較多，而在擴(kuò)招的情況下就為其工作任務(wù)上有了加重，管理的隊(duì)伍在高校管理中是比較強(qiáng)力系統(tǒng)，所以在追求非本質(zhì)的價(jià)值現(xiàn)象層面就比較嚴(yán)重［4］。
2．2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。
對(duì)高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行考慮，對(duì)其中的問題要針對(duì)性的分析，然后結(jié)合實(shí)際實(shí)施有效應(yīng)對(duì)策略，筆者就當(dāng)前我國的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進(jìn)行探究了幾項(xiàng)措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進(jìn)行積極有效創(chuàng)新，高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長期的工程，先要能夠在管理思想觀念上進(jìn)行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對(duì)人事管理制度改革創(chuàng)新的一個(gè)先導(dǎo)，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息發(fā)展的時(shí)代，人的作用發(fā)揮是多方面的，管理過程中先要能夠樹立人本主義管理的理念，將以人為本的現(xiàn)代人事管理的思想得以明確化，在內(nèi)容上也要能夠充分重視，人力資源是高校當(dāng)中最為重要和基礎(chǔ)的資源，高校的發(fā)展目標(biāo)是多方面的，所以在管理的思想上也要能夠開放化。第二，人事管理制度改革過程中的服務(wù)意識(shí)要能得到有效強(qiáng)化，面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展壓力，高校的人事管理部門在新的管理服務(wù)理念層面要能及時(shí)轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化服務(wù)的意識(shí)以及服務(wù)能力，對(duì)行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化，從而來為高校教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實(shí)施，就要能夠樹立民主和法制的觀念，通過法律的約束促進(jìn)人事管理制度改革的順利性。同時(shí)，在管理組織以及機(jī)構(gòu)層面也要能夠積極的創(chuàng)新，對(duì)人事管理組織機(jī)構(gòu)的工作職能加以明確化。第三，在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，人力資源管理主要是在人事管理基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展的，在管理上就要能夠向著以員工為導(dǎo)向的人本管理方向邁進(jìn)。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性，將以人為本的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行推動(dòng)發(fā)展，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，在事業(yè)的發(fā)展過程中來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進(jìn)行改革，要能向?qū)I(yè)崗位管理制度方向進(jìn)行發(fā)展，高校要建立固定與流動(dòng)以及專職和兼職得到有機(jī)結(jié)合的靈活用人制度［5］。第四，加強(qiáng)對(duì)高校人事管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制，從具體的實(shí)施來看要能夠注重兩個(gè)層面的問題，在崗位的設(shè)計(jì)以及合同期限設(shè)計(jì)方面要充分重視，確立科學(xué)以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎(chǔ)。在崗位聘任當(dāng)中要能夠?qū)嵭薪處煹姆诸惞芾?，聘任過程當(dāng)中也要能夠保證程序的公正公開。對(duì)人事管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)要進(jìn)行提升，將教育職員制得以推行，高校要按照職工的崗位要求計(jì)劃性的對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，還要拓寬高校職員的晉升渠道，并能夠結(jié)合當(dāng)?shù)厮鶎?shí)施的教育職員制度試點(diǎn)的高校進(jìn)行調(diào)查，對(duì)職員的工資待遇問題充分重視，加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，通過物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)等方式來促進(jìn)職工的工作積極性。
3．結(jié)語
高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行分析，充分重視和實(shí)際的聯(lián)系，高等教育實(shí)現(xiàn)從外延性增長向著內(nèi)涵型增長轉(zhuǎn)型也是當(dāng)前高校發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)，在這一過程中要能對(duì)各個(gè)層面的改革充分重視，加強(qiáng)人事管理制度的改革對(duì)整體的管理水平提高就有著實(shí)質(zhì)性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現(xiàn)狀和優(yōu)化策略進(jìn)行了研究，希望有助于實(shí)際的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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［2］孫偉琴．高校人事管理制度創(chuàng)新實(shí)踐［J］．管理觀察．2014(21)
［3］，薛理朝．關(guān)于深化師專人事管理制度改革的思考［J］．福建師大福清分校學(xué)報(bào)．1995(04)
［4］黃瑩瑩，牛曉琳．當(dāng)前國有企業(yè)人事管理制度問題及對(duì)策研究［J］．改革與開放．2013(02)
第2篇：人事管理知識(shí)范文
（一）績效管理的涵義
所謂事業(yè)單位中的績效管理，是指各級(jí)部門為了達(dá)到組織目標(biāo)，各部門共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在確定組織目標(biāo)后，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人、部門的工作成果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取有效措施，以便對(duì)往后的工作進(jìn)行指導(dǎo)。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質(zhì)量、工作效率、工作量、達(dá)成成果進(jìn)行考核）；工作能力與態(tài)度（對(duì)工作敬業(yè)態(tài)度、處理問題的能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考核）；工作紀(jì)律（按日?？记?、獎(jiǎng)懲情況等方面進(jìn)行考核）。
（二）事業(yè)單位中實(shí)施績效管理的重要意義
伴隨著改革步伐的深入，事業(yè)單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發(fā)展；在這種情況下，有根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的選擇考核手段，將平時(shí)的定量考核與年終綜合考核聯(lián)合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對(duì)于事業(yè)單位自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的重要性。
二、我國事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題
（一）思想上不夠重視
目前在我國事業(yè)單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機(jī)制，未在思想上重視績效管理的對(duì)單位日常管理的作用，大多事業(yè)單位單向的認(rèn)為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結(jié)果而忽略其他重要因素，只關(guān)注而忽略了績效；在考核過程中，事業(yè)單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場(chǎng)。嚴(yán)重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)起到負(fù)面作用。
（二）考核指標(biāo)不健全，缺乏科學(xué)性
在年度考核指標(biāo)制定和執(zhí)行的過程中，許多事業(yè)單位并沒把考核工作落實(shí)到位，且考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和過于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)和不同工作內(nèi)容確立考核指標(biāo)，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的區(qū)分度不夠高，可操作性和可執(zhí)行性不強(qiáng)。
（三）缺乏長期有效，形成系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制
由于受傳統(tǒng)人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎(jiǎng)懲力度不夠，執(zhí)行不夠徹底；考核獎(jiǎng)懲措施缺乏制約性，執(zhí)行難度大，導(dǎo)致工作人員的職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實(shí)與成果的顯現(xiàn)難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標(biāo)。
（四）高素質(zhì)管理人員稀缺
良好制度的制定以及制度的有效執(zhí)行都是由人來完成的，目前我國事業(yè)單位對(duì)人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業(yè)管理知識(shí)的人力資源管理人員，現(xiàn)有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學(xué)管理理論，觀念落后，無法制定出科學(xué)的與時(shí)俱進(jìn)的績效管理制度。
（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運(yùn)用不充分
事業(yè)單位中的績效考核制度一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過會(huì)議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內(nèi)容和環(huán)境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評(píng)設(shè)置的不合理，一些績效管理制度的執(zhí)行往往不了了之，使得考評(píng)結(jié)果無法正確的作用于工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作中。
三、事業(yè)單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因
（一）事業(yè)單位本身所具備的性質(zhì)使其績效管理的實(shí)施難度加大
目前，許多企業(yè)都通過實(shí)施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這由于事業(yè)單位同企業(yè)單位在隸屬關(guān)系、主要管理手段、領(lǐng)導(dǎo)體系、發(fā)展目標(biāo)、管理特點(diǎn)以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業(yè)單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動(dòng)起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業(yè)單位在實(shí)施績效管理時(shí)顯得先天不足。
（二）事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理方式與績效管理制度不匹配
許多事業(yè)單位目前還沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，未像現(xiàn)代企業(yè)那樣設(shè)立專門的人力資源部。事業(yè)單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區(qū)別。
（三）事業(yè)單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠
受傳統(tǒng)觀念的影響，許多事業(yè)單位認(rèn)為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對(duì)實(shí)施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進(jìn)行。
四、改善事業(yè)單位人力資源管理的措施
（一）在思想上提高工作人員對(duì)績效考核的認(rèn)知
績效考核作為人力資源績效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其高效有序的實(shí)施和執(zhí)行對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理取得有效成果起著關(guān)鍵作用。目前，我國事業(yè)單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?？冃Э己说脑u(píng)估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評(píng)結(jié)果作為決定工作人員報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立提薪新概念，運(yùn)用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的雙贏。
（二）轉(zhuǎn)變管理觀念
在事業(yè)單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業(yè)單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關(guān)注于考核評(píng)估結(jié)果，要針對(duì)日常管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。
（三）建立科學(xué)合理的考核制度
無規(guī)矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評(píng)估結(jié)果，更要發(fā)揮考核評(píng)估的績效作用。事業(yè)單位中考核制度的制定者應(yīng)應(yīng)加強(qiáng)自身對(duì)科學(xué)績效管理的深入學(xué)習(xí)，同時(shí)注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環(huán)節(jié)，必須要充分考慮單位自身的實(shí)際情況，細(xì)化指標(biāo)體系，重視環(huán)境變量；做到因時(shí)制宜、因人而異；制定指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會(huì)帶來指標(biāo)的革新；加強(qiáng)權(quán)重考評(píng)觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評(píng)。
（四）完善激勵(lì)制度，加強(qiáng)溝通與交流
制定完善有效的激勵(lì)制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學(xué)的激勵(lì)制度，對(duì)工作出色、實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破或作出卓越貢獻(xiàn)的工作人員、部門給予精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使單位的發(fā)展與工作人員的事業(yè)前途聯(lián)系在一起，提高工作積極性。在考核進(jìn)行前，與工作人員溝通，確立合理的任務(wù)指標(biāo)；考核完成后，與工作人員共同分析考核結(jié)果，制定今后工作改進(jìn)的方案。通過科學(xué)有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應(yīng)的支持和幫助，以在保證績效目標(biāo)完成的情況下，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。
（五）完善組織體系，提高管理人員素質(zhì)
將教育培訓(xùn)的責(zé)任分?jǐn)偟礁鞑块T領(lǐng)導(dǎo)，定期組織培訓(xùn)課程，邀請(qǐng)專業(yè)績效管理講師，對(duì)管理人員進(jìn)行績效管理知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行考試和評(píng)定。使他們不僅負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)完成工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育部下的責(zé)任，從而使部下更好地工作和取得自我發(fā)展。在一般工作人員方面，根據(jù)單位的要求，有針對(duì)性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結(jié)合，并將兩者的價(jià)值最大化。
（六）事業(yè)單位在實(shí)施績效考核時(shí)要做到以人為本
第3篇：人事管理知識(shí)范文
關(guān)鍵詞：高校 人事檔案 管理
0 引言
高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、教學(xué)、科研、人力資源開發(fā)利用等方面的重要依據(jù)，是重要的信息庫。同時(shí)高校人事檔案的管理水平直接關(guān)系到高校的發(fā)展，因此檔案主管部門、檔案工作人員都應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，立足于為人事工作服務(wù)、為人事決策服務(wù)、為建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍服務(wù)。筆者結(jié)合人事檔案管理的具體實(shí)踐，談?wù)務(wù)J識(shí)檔案管理存在的問題及加強(qiáng)人事檔案管理的幾點(diǎn)見解。
1 傳統(tǒng)的人事檔案管理存在的問題
1.1 觀念上，人事檔案在人們心目中一直較為神秘。檔案資料重歷史、重政審，輕顯示、輕成績。由于歷史原因和習(xí)慣勢(shì)力的影響，檔案材料中的個(gè)人經(jīng)歷、資歷的記載，偏重于政治，且歷史結(jié)論多，內(nèi)容多是套話、官話，言之無物，大同小異；而對(duì)個(gè)人能力及業(yè)績的現(xiàn)實(shí)材料卻不能及時(shí)收集歸檔。從整體而言，不能全面客觀地反映高校干部及教師隊(duì)伍的最新素質(zhì)，所以，可利用的價(jià)值不大。
1.2 管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。由于各項(xiàng)制度不健全，檔案人員大多是兼職管理，對(duì)檔案材料收集重視不夠，產(chǎn)生了有失真材料的出現(xiàn)。同時(shí)過去高校人事檔案管理長期處于一種封閉狀態(tài)，未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，加之人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，只是人事檔案長時(shí)間沒有收集整理也無人問津。在材料方面，有的認(rèn)識(shí)部門也沒有審查、核實(shí)、嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)送來的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現(xiàn)了失實(shí)甚至虛假的內(nèi)容，給今后的工作帶來很多的麻煩。不僅破壞了人事檔案的有機(jī)整體，也大大降低了他的使用價(jià)值。
2 加強(qiáng)高校人事檔案管理現(xiàn)代化的必要性
隨著世界經(jīng)濟(jì)技術(shù)的飛速發(fā)展和普及，信息化已成為一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，成為衡量國家現(xiàn)代化和綜合國力的重要標(biāo)志。高校人事檔案管理的現(xiàn)代化就是適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)對(duì)高校檔案事業(yè)的要求，采用計(jì)算機(jī)等當(dāng)代現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)及成熟的人事管理軟件，運(yùn)用到人事檔案管理工作中。只有逐步實(shí)現(xiàn)檔案工作的現(xiàn)代化，才能使人事檔案更好地為學(xué)校的各項(xiàng)工作提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.1 高校人事檔案管理現(xiàn)代化是時(shí)展的必然趨勢(shì)。隨著干部隊(duì)伍的不斷壯大，人才流動(dòng)的增加，信息復(fù)雜性逐步提高。傳統(tǒng)的手工檢索和統(tǒng)計(jì)方式已經(jīng)滿足不了時(shí)展的要求，如反映干部個(gè)人行政能力的業(yè)績、教師從事教學(xué)及科研的成果，業(yè)務(wù)能力進(jìn)展、專業(yè)特長等收集不全、不及時(shí)，使檔案材料不能體現(xiàn)本人個(gè)性化發(fā)展和實(shí)際水平的真實(shí)記錄，成為陳舊的、靜態(tài)的歷史材料；然而電子計(jì)算機(jī)具有高效率的信息處理功能，能以極快的速度輸入、存儲(chǔ)和輸出數(shù)據(jù)，提高信息處理能力，實(shí)現(xiàn)人事檔案的統(tǒng)計(jì)、編目、檢索等方面的現(xiàn)代化，使檔案管理人員從繁瑣的工作中解脫出來。
2.2 實(shí)現(xiàn)高校人事檔案管理現(xiàn)代化是實(shí)際工作的需要。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)成為各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展提供了動(dòng)力，人事檔案工作的發(fā)展也有賴于科學(xué)技術(shù)。人事檔案工作現(xiàn)代化不是孤立存在的，是黨和國家社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)緊密聯(lián)系在一起的，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人事檔案工作面臨著從手工管理向著以計(jì)算機(jī)為中心的半自動(dòng)化、自動(dòng)化方向轉(zhuǎn)變。
實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的現(xiàn)代化。人類已進(jìn)入信息時(shí)代，管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化是人事檔案管理的必由之路。為此要將人事檔案的管理重心從實(shí)體管理轉(zhuǎn)移到信息化管理上來。利用計(jì)算機(jī)建立人事檔案不同類型的數(shù)據(jù)庫，通過信息統(tǒng)計(jì)，對(duì)個(gè)人政績、業(yè)績的評(píng)價(jià)提供量化依據(jù)，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)對(duì)人事檔案完整、準(zhǔn)確和動(dòng)態(tài)、立體的管理體系。從而極大地提高組織人事部門的工作效率。
3 實(shí)現(xiàn)高校人事檔案管理現(xiàn)代化的對(duì)策
雖然近幾年來高校人事部門的辦公自動(dòng)化建設(shè)有較快的發(fā)展，大都配備了計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)備，但基本停留在打字及簡單的數(shù)據(jù)資料處理上，造成了設(shè)備的嚴(yán)重浪費(fèi)。目前存在著手工處理方式多，電子方式少；原始信息多，加工整理少；孤立分散的多，可共享的少；部門自我服務(wù)的多，可向社會(huì)提供的少等弊端。使用人事檔案管理信息系統(tǒng)就可逐步改變這種狀況，節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。因此，必須重視和加強(qiáng)人事檔案信息基礎(chǔ)建設(shè)工作，并逐步把此項(xiàng)工作向更深一層的網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。
3.1 培養(yǎng)教職工的檔案意識(shí)。檔案意識(shí)是人們對(duì)檔案及檔案工作這一客觀事實(shí)的主觀反映。也是對(duì)檔案的性質(zhì)、構(gòu)成和價(jià)值的認(rèn)識(shí)。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結(jié)晶和聘用的依據(jù)。依一般的道理，在具備高深學(xué)問、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識(shí)理應(yīng)十分濃厚，然而實(shí)事并非如此，許多人認(rèn)為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠(yuǎn)看不到的材料而已，個(gè)人往往持“歸不歸檔無所謂”的態(tài)度，歸檔意識(shí)淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強(qiáng)干部檔案宣傳，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、干部群眾正確認(rèn)識(shí)人事檔案的特點(diǎn)、地位和作用"關(guān)心與參與檔案工作"自覺地收集材料，及時(shí)歸檔，促成檔案工作的良性發(fā)展。
3.2 加大投入，建立檔案信息化建設(shè)的支撐體系。針對(duì)高校檔案管理技術(shù)相對(duì)落后的實(shí)際， 有計(jì)劃、有步驟地加大投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施，以加強(qiáng)檔案管理的技術(shù)裝備。由于高校檔案管理的核心問題是信息資源庫的建設(shè)，首先，信息化建設(shè)要建立高校人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人事檔案數(shù)字化，把人事檔案原始材料通過電子設(shè)備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式存儲(chǔ)到磁盤等存儲(chǔ)設(shè)備上，通過相應(yīng)管理軟件或網(wǎng)絡(luò)對(duì)其進(jìn)行管理、使用，提高檔案管理效率，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息價(jià)值，為高校決策層提供有力的信息支持。其次，要建立并完善高校人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。高效地利用人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫中的信息資源才能將人事檔案的日常管理通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息化管理。三是建設(shè)高校人事檔案信息網(wǎng)站，建立起以人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫為核心，以人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)為服務(wù)手段的高校人事檔案信息網(wǎng)站，通過網(wǎng)站將檔案信息服務(wù)直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動(dòng)。
3.3 開放性管理，實(shí)現(xiàn)資源共享，接受群眾監(jiān)督。過去，人事檔案神秘莫測(cè)，只有少數(shù)人看，供組織查證使用，老百姓是不能涉足的。其實(shí)，掀開它的神秘面紗，可以發(fā)現(xiàn)其大部分內(nèi)容是可以公開的，可以作為一種資源供社會(huì)共享，沒有保密的必要。人事檔案內(nèi)容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、考核、專業(yè)、證明、黨團(tuán)、錯(cuò)誤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資和其他類，其實(shí)可以粗略分為兩大類分別管理，把專業(yè)部分抽出另裝袋，叫業(yè)務(wù)檔案，其余叫人事檔案。業(yè)務(wù)檔案中的內(nèi)容是可以公開的，經(jīng)整理加工后，就可以作為人事資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)等也可以公開。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時(shí)，接受群眾和輿論的監(jiān)督了。
3.4 強(qiáng)化業(yè)務(wù)，提高能力。面對(duì)二十一世紀(jì)的檔案工作，為適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，必須拓寬知識(shí)面，學(xué)習(xí)技術(shù)，學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，開闊視野，增長技能，以提高工作能力。在檔案員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面要繼續(xù)開展崗位培訓(xùn)工作：按照先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗的原則，把培訓(xùn)的著力點(diǎn)放在提高檔案人員工作能力和工作技能上；要把崗位培訓(xùn)工作納入科學(xué)化、制度化和規(guī)范化發(fā)展的軌道。要積極開展檔案人員繼續(xù)教育，繼續(xù)教育是對(duì)在職專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)、技能進(jìn)行補(bǔ)充、增新、拓寬和提高，是高層次的追加教育，對(duì)提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平有著重要意義。在加強(qiáng)檔案員的政治思想教育和職業(yè)道德教育的方面，要求檔案員必須真正做到“業(yè)務(wù)精通，愛檔如珍，維護(hù)歷史，兢兢業(yè)業(yè)，服務(wù)現(xiàn)實(shí)”；選配工作責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)的人員來充實(shí)學(xué)校檔案工作崗位；增加智力投資，定期開展培訓(xùn)，加強(qiáng)檔案工作人員自身業(yè)務(wù)建設(shè)。一方面學(xué)習(xí)檔案專業(yè)知識(shí)理論，另一方面學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)設(shè)備的操作技能，更新知識(shí)，提高管理水平，使學(xué)校的檔案工作跟上辦公自動(dòng)化步伐，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實(shí)實(shí)地做好檔案工作，為學(xué)校教學(xué)、科研和其他工作服務(wù)。因此，加強(qiáng)檔案人員的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，提高檔案工作者素質(zhì)，是加速檔案科技進(jìn)步，推動(dòng)檔案事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
總之，實(shí)現(xiàn)高校人事檔案信息的計(jì)算機(jī)現(xiàn)代化管理，為檔案工作注入了新的內(nèi)容，為更好地服務(wù)于黨的組織人事工作開辟了新的途徑，同時(shí)也進(jìn)一步推動(dòng)了高校人事檔案工作的發(fā)展。作為人事檔案管理的工作人員，必須切實(shí)重視思想政治建設(shè)、愛崗敬業(yè)，忠于職守，不斷提高業(yè)務(wù)水平和能力，促進(jìn)高校檔案事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王彩云.高校干部人事檔案管理對(duì)策.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào).2002（2）.
第4篇：人事管理知識(shí)范文
Abstract: In recent years, with the rapid development of higher vocational colleges, educational scale and enrollment is constantly expanding with increasing social influence, which has made important contributions to the popularization of higher education in China. Vocational teachers are the driving force for the source of survival and progress , the quality of teachers will have a direct impact on the development of vocational education. The building of young teachers is an important part in human resources management of higher vocational teachers. However, there are considerable problems. This article will discuss and analyzes causes and proposes solutions.
關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；人力資源
Key words: vocational colleges; young teachers; human resources
中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）12-0299-01
1 高職院校青年教師隊(duì)伍發(fā)展中存在的問題
1.1 學(xué)歷學(xué)位水平較低 高職類學(xué)校中的青年教師一般以本科學(xué)歷為主，碩士研究生學(xué)歷的教師數(shù)量較少，博士研究生學(xué)歷的教師比例則更低。雖然學(xué)歷學(xué)位不能作為評(píng)定教師能力的唯一依據(jù)，但是卻能在一定程度上反映教師的文化底蘊(yùn)、知識(shí)寬度和思考能力，教師在課堂上知識(shí)傳授的寬泛性、深入性和啟發(fā)性比較容易受到過低的學(xué)歷水平的限制。所以，學(xué)歷學(xué)位水平較低的現(xiàn)狀對(duì)于青年教師群體的專業(yè)技能提升將會(huì)產(chǎn)生較大的制約作用。
1.2 教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不夠豐富 和老教師相比青年教師無論在授課經(jīng)驗(yàn)還是在對(duì)于教學(xué)規(guī)律的掌握上都具有較大的不足，而豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)卻往往是教學(xué)過程能夠被順利執(zhí)行的保證，它直接影響著教育教學(xué)質(zhì)量。尤其是在高職院校中，基礎(chǔ)教學(xué)一般是學(xué)校的重點(diǎn)定位方向，而學(xué)術(shù)研究則并不一定是教師的主要工作，且即便有也以對(duì)教育方法和規(guī)律的研究為主。教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的欠缺相當(dāng)程度上影響了青年教師對(duì)于教育教學(xué)活動(dòng)的有效執(zhí)行和內(nèi)在質(zhì)量。
1.3 缺乏實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 高職類學(xué)校教學(xué)活動(dòng)與普通本科學(xué)校相比的一個(gè)最大不同在于其課程教授比較強(qiáng)調(diào)技能性知識(shí)的傳授和相關(guān)能力的培養(yǎng)，技能化是高職教育的本質(zhì)所在。而技能化知識(shí)的教授則要求教師必須具有較強(qiáng)職業(yè)技能素質(zhì)，即“雙師素質(zhì)”?！半p師型”教師的數(shù)量往往能夠體現(xiàn)一所高職院校的實(shí)踐性教學(xué)水平。青年教師受到工作時(shí)間等因素的限制，往往缺乏職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)或?qū)嶋H從業(yè)經(jīng)歷，難以具備相應(yīng)的從業(yè)操作技能，即使有教師考取了某職業(yè)資格證書也僅能達(dá)到“理論式雙師型”的程度，含金量明顯不足。
2 形成上述問題的主要原因
2.1 高職類院校辦學(xué)定位較低 由于我國高職教育起步較晚缺乏相應(yīng)的沉淀和積累，同時(shí)高職類院校辦學(xué)定位在高等教育中處于較低層次，很多學(xué)校對(duì)于教師隊(duì)伍的建設(shè)都沒有予以足夠的重視或深刻的理解，沒有充分認(rèn)識(shí)到教師對(duì)于學(xué)校的發(fā)展將會(huì)起到的長期的、決定性的作用，所以在教師隊(duì)伍的建設(shè)上存在著較大的不足。學(xué)校往往缺乏一個(gè)長期的教師人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而造成其難以根據(jù)內(nèi)外部形勢(shì)的變化對(duì)教師隊(duì)伍發(fā)展進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，即便制訂了相應(yīng)的師資規(guī)劃也只能解決眼前或局部問題，難以在更為本質(zhì)的管理環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮影響以促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)。
2.2 教師招聘中存在問題 由于缺乏合理的人才引入規(guī)劃，很多高職院校不能根據(jù)自身情況來確定招聘新教師的標(biāo)準(zhǔn)，容易引起引進(jìn)人員的結(jié)構(gòu)性失調(diào)，最終既造成人員浪費(fèi)又加大學(xué)校負(fù)擔(dān)。例如，很多高職院校在招聘教師時(shí)忽視新進(jìn)教師本應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐操作技能，而以學(xué)歷學(xué)位水平作為主要甚至唯一衡量尺度，通過學(xué)歷來判斷其能力，而這對(duì)于本質(zhì)是“技能化”的高職類學(xué)校而言顯得并不合理。
2.3 學(xué)校不重視青年教師的培養(yǎng) 很多學(xué)校在招入青年教師后，只強(qiáng)調(diào)使用而不注重培養(yǎng)，不再關(guān)注對(duì)于他們潛在能力的進(jìn)一步發(fā)掘。對(duì)于青年教師的進(jìn)修培養(yǎng)往往也僅停留在口頭支持的層面上，沒有強(qiáng)而有效的支持措施和激勵(lì)機(jī)制，甚至缺乏精神層面上的鼓勵(lì)和表揚(yáng)。最終使得青年教師逐漸放棄了繼續(xù)進(jìn)修或深造的動(dòng)力和意愿，輕視自身的能力提升。究其原因，這是由于高職學(xué)校忽視教師的人力資本價(jià)值形成的，學(xué)校缺乏對(duì)于教師人力資本的升值與學(xué)校長期戰(zhàn)略發(fā)展之間關(guān)系的有效、深入認(rèn)識(shí)。
3 相關(guān)對(duì)策及建議
3.1 建立先進(jìn)的教師人力資源管理理念 樹立人力資源觀念，提高教師在自身人力資源管理方面的主動(dòng)性。廣泛的、經(jīng)常的組織進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和討論，并深入的反思目前所存在的問題和障礙，以充分認(rèn)識(shí)進(jìn)行現(xiàn)代化人力資源管理對(duì)學(xué)校發(fā)展所可能產(chǎn)生的巨大作用，從而逐漸改變高職院校目前廣泛執(zhí)行的傳統(tǒng)人事管理辦法，化被動(dòng)“以事支配人”的傳統(tǒng)人事管理為主動(dòng)“以人促進(jìn)事”的現(xiàn)代人力資源管理。
3.2 建立青年教師學(xué)歷學(xué)位與職務(wù)聘任相關(guān)聯(lián)制度 為了保證青年教師加強(qiáng)對(duì)于自身學(xué)術(shù)素養(yǎng)的提升，不斷完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，可考慮建立相應(yīng)的制度以進(jìn)行強(qiáng)力督促。要求青年教師的校內(nèi)職務(wù)聘任與其學(xué)歷學(xué)位水平掛鉤，低學(xué)歷學(xué)位者不得申報(bào)或競(jìng)聘較高的職務(wù)。例如，可要求1995年之后參加工作的教師必須擁有研究生及以上學(xué)歷方可聘任校內(nèi)副高級(jí)及以上職務(wù)，而2000年之后參加工作的教師則必須擁有研究生及以上學(xué)歷方可聘任校內(nèi)中級(jí)及以上職務(wù)，無研究生學(xué)歷者將逐步調(diào)離教學(xué)一線崗位。
3.3 建立完善的青年教師進(jìn)修保障制度 由學(xué)校出面建立一套完善的青年教師進(jìn)修學(xué)習(xí)保障制度，剛性的將青年教師的培訓(xùn)進(jìn)修寫入學(xué)校的年度工作實(shí)施計(jì)劃當(dāng)中，并將其實(shí)施的結(jié)果作為學(xué)校的年終工作績效考察內(nèi)容。同時(shí)對(duì)進(jìn)行進(jìn)修深造的教師提供相應(yīng)的物質(zhì)支持和精神獎(jiǎng)勵(lì)，減少青年教師進(jìn)修學(xué)習(xí)的后顧之憂，加強(qiáng)其學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。而對(duì)于暫時(shí)不需或無法要進(jìn)行校外進(jìn)修學(xué)習(xí)的教師可以鼓勵(lì)其進(jìn)行校內(nèi)備課進(jìn)修，要求必須制定計(jì)劃并對(duì)備課進(jìn)修結(jié)果加以考核，以促使其更新知識(shí)、充實(shí)教學(xué)內(nèi)容。
3.4 建立專業(yè)課授課上崗資格與職業(yè)從業(yè)資格掛鉤制度 通過設(shè)置硬性條件來督促青年教師進(jìn)行相關(guān)職業(yè)資格證書的考取，同時(shí)學(xué)校也應(yīng)大力創(chuàng)造機(jī)會(huì)選派青年教師進(jìn)入一線企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和鍛煉，提高青年教師的實(shí)踐能力，實(shí)現(xiàn)教師的真正“職業(yè)化”，進(jìn)而促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。
參考文獻(xiàn)：
第5篇：人事管理知識(shí)范文
關(guān)鍵詞：角色;職業(yè)生涯;管理
中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）19-0029-03
筆者認(rèn)為，最關(guān)鍵的是電大教師角色勝任力定位不清晰，進(jìn)而缺乏有效的職業(yè)生涯管理路徑。原因在于角色勝任力和職業(yè)生涯管理是前因后果的關(guān)系，只有明確角色勝任力要求，才能有針對(duì)性地提高勝任素質(zhì)來進(jìn)行職業(yè)生涯管理。電大教師因其工作方式、工作對(duì)象的不同，對(duì)專職教師、教學(xué)管理教師、雙肩挑教師、教學(xué)輔助人員有不同的角色勝任力要求，因此有必要對(duì)教師角色勝任力進(jìn)行分類研究，進(jìn)而有針對(duì)性地探究出職業(yè)生涯管理路徑。
一、角色勝任力研究綜述
勝任力（competency），指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中能將有績效優(yōu)秀人員與普通人員區(qū)分開的個(gè)人能力[1，2]。它的構(gòu)成包括知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。隨后各學(xué)者針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位展開勝任力研究。近年來關(guān)于電大教師勝任力，各學(xué)者分別圍繞教師職責(zé)、電大教師獨(dú)特性、教學(xué)過程展開研究。
從職責(zé)研究，劉波指出電大教師既從事教學(xué)工作又從事管理工作，既需要知識(shí)又需要技能，知識(shí)包括專業(yè)知識(shí)、教育技術(shù)知識(shí)、遠(yuǎn)程教育專業(yè)知識(shí);能力包括課程設(shè)計(jì)能力、組織課堂教學(xué)能力、口頭表達(dá)能力、多媒體編輯能力等[3]?；谂c普通高校教師工作任務(wù)的對(duì)比差異，即圍繞“獨(dú)特性”展開研究，李平提出電大教師應(yīng)是“一專多能”的全面型人才、“獨(dú)當(dāng)一面”的開拓型人才、“講求實(shí)效”的應(yīng)用型人才[4]。胡幼梅也指出廣播電視開放大學(xué)的教師，應(yīng)做到“一專”，即精通本專業(yè)知識(shí);“二能”，即能指導(dǎo)電大學(xué)生自覺，能研究距離教育理論與實(shí)踐問題;“三會(huì)”，即會(huì)設(shè)計(jì)、撰寫多媒體教材文學(xué)稿本，會(huì)做電視教學(xué)編導(dǎo)，會(huì)操作兩項(xiàng)以上的電教設(shè)備。圍繞教學(xué)過程，王玉娟指出教師是教學(xué)的設(shè)計(jì)人員、學(xué)生學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者和學(xué)生工作學(xué)習(xí)的榜樣，并指出教學(xué)設(shè)計(jì)包括教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)方法設(shè)計(jì)、教學(xué)媒體最佳組合設(shè)計(jì)，學(xué)習(xí)指導(dǎo)包括學(xué)習(xí)方法的傳授，工作學(xué)習(xí)的榜樣包括品德、事業(yè)心、責(zé)任感、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和勇于探索、不斷創(chuàng)新的精神，同時(shí)結(jié)合電大教育特色，指出教師要學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育技術(shù)理論，樹立現(xiàn)代教育觀念，精通遠(yuǎn)程教學(xué)業(yè)務(wù)，具有運(yùn)用多媒體組織教學(xué)的能力，成為遠(yuǎn)程教育的專家。
總體而言，關(guān)于電大教師勝任力研究涵蓋了通用性、獨(dú)特性、綜合性的同步研究。圍繞職責(zé)的研究，體現(xiàn)了教師勝任力的通用性;從差異性研究，體現(xiàn)了教師勝任力的獨(dú)特性;綜合性研究，結(jié)合了教師勝任力的通用性和電大教師的獨(dú)特性?？蛇@些研究都很少體現(xiàn)出角色差異，專任教師、教學(xué)管理教師、雙肩挑教師、教學(xué)輔助教師，對(duì)于知識(shí)、技能、素質(zhì)要求程度，各類教師各有不同的目標(biāo)定位與側(cè)重，因此圍繞角色差異，對(duì)電大教師進(jìn)行角色勝任力研究將豐富電大教師的勝任力研究，同時(shí)指導(dǎo)電大教師突破職業(yè)“高原瓶頸”進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
二、角色勝任力分類研究設(shè)計(jì)
電大教育，根據(jù)教師職責(zé)劃分為：專任教師、教學(xué)管理教師、雙肩挑教師、教學(xué)輔助教師。專任教師負(fù)責(zé)教學(xué)科研和教學(xué)資源的建設(shè)與完善等;教學(xué)管理教師，負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)秩序、教學(xué)組織、教學(xué)管理等基本工作;雙肩挑教師履行各項(xiàng)管理職能，同時(shí)承擔(dān)部分教學(xué)任務(wù);教學(xué)輔助教師服務(wù)教學(xué)整個(gè)過程，例如圖書、教材、實(shí)驗(yàn)室等。對(duì)于各類教師的角色勝任力分析過程如下。
1.初次訪談。在理論分析的基礎(chǔ)上，以電大的專任教師、教學(xué)管理人員、雙肩挑教師、教學(xué)輔助人員為訪談對(duì)象，請(qǐng)他們圍繞在工作中需要具備的勝利素質(zhì)進(jìn)行討論并回答。訪談代表訪談前就勝任素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)一講解，要求訪談對(duì)象圍繞知識(shí)、技能和素質(zhì)展開回答。
2.提煉勝任素質(zhì)指標(biāo)。對(duì)各類教師代表的回答進(jìn)行統(tǒng)一整理歸納，形成基本指標(biāo)。
3.修改調(diào)整指標(biāo)。為使初步提煉指標(biāo)更具精準(zhǔn)性，圍繞各類教師角色勝任力素質(zhì)指標(biāo)展開第二輪訪談。在第二輪訪談中，與訪談對(duì)象就每項(xiàng)指標(biāo)的具體含義達(dá)成共識(shí)，最后剔除“事業(yè)心”指標(biāo)，因其與“進(jìn)取精神”含義相同;“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”與“合作能力”意義相同，將其合并為“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”。整理如下。
三、各類教師角色勝任力特征
基于角色勝任視角，對(duì)各類教師角色勝任素質(zhì)特征進(jìn)行概括總結(jié)，呈現(xiàn)出以下特征：第一，各類教師對(duì)知識(shí)的要求凸顯“遠(yuǎn)程教育”教師角色特點(diǎn)。為適應(yīng)現(xiàn)代遠(yuǎn)程開放教育，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育理論的學(xué)習(xí)更顯重要，已成為電大各類教師知識(shí)結(jié)構(gòu)的通用要求。各類教師對(duì)知識(shí)的要求圍繞其角色勝任力，專任教師更強(qiáng)調(diào)作為普通教師的教育學(xué)、心理學(xué)和專業(yè)知識(shí);教學(xué)管理人員和雙肩挑人員同時(shí)強(qiáng)調(diào)其管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。第二，各類教師對(duì)技能的要求各有側(cè)重。由于各類教師的角色差異，其所具備的能力圍繞其職責(zé)呈現(xiàn)差異，技能要求體現(xiàn)出獨(dú)特性。專任教師，作為傳道授業(yè)解惑者，為提升教學(xué)能力，專任教師需加強(qiáng)其現(xiàn)代信息技術(shù)運(yùn)用能力、教學(xué)組織能力、溝通能力、表達(dá)能力、信息收集能力、反思總結(jié)能力、理論聯(lián)系實(shí)際能力、情緒控制能力;為提升科研水平，需具備科研能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;教學(xué)管理人員更強(qiáng)調(diào)組織協(xié)調(diào)能力;雙肩挑人員，由于工作多樣性，突出時(shí)間管理能力和情緒控制能力;教學(xué)輔助人員，為更好地完成教學(xué)輔助職責(zé)，強(qiáng)調(diào)信息管理能力。第三，各類教師對(duì)素質(zhì)要求基本一致。遠(yuǎn)程教育，作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，為學(xué)員的學(xué)習(xí)服務(wù)是電大教師的根本宗旨，因此各類教師均需立足服務(wù)意識(shí)，具備責(zé)任心、熱情及探索創(chuàng)新意識(shí)。
四、角色勝任力視角下的電大教師職業(yè)生涯管理
（一）教師職業(yè)生涯困境制約因素
近年來有學(xué)者開始探究制約電大教師職業(yè)生涯發(fā)展的因素，有學(xué)者從主客觀方面分析原因，張卓指出客觀因素包括：社會(huì)偏見、工作量加大、電大教師評(píng)價(jià)制度滯后、缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo);主觀因素包括：思想認(rèn)識(shí)不到位、角色定位模糊、知識(shí)專業(yè)化水平低。有學(xué)者從不同層面的制約因素進(jìn)行研究，可概述為社會(huì)層面、學(xué)校層面和個(gè)人層面，社會(huì)層面包括社會(huì)偏見，學(xué)校層面集中在管理評(píng)價(jià)體系與培訓(xùn)體系的混亂，個(gè)人層面集中關(guān)注個(gè)體職業(yè)角色定位模糊、成就動(dòng)機(jī)缺失等。事實(shí)上，職業(yè)生涯管理的開展是學(xué)校與教師個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的綜合管理過程。因此基于教師角色勝任力要求，教師職業(yè)生涯管理需要教師個(gè)人與學(xué)校合力開展。
（二）學(xué)校層面的路徑設(shè)計(jì)
1.幫助教師角色定位，建立職業(yè)通道。隨著知識(shí)更新速度的加快，各類教師更加關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展問題，因此學(xué)校應(yīng)將職業(yè)生涯管理導(dǎo)入教師人事管理過程，幫助教師明確角色，確定職業(yè)生涯發(fā)展通道，從理念、制度等方面對(duì)教師加以引導(dǎo)、保證和支持，協(xié)助教師完成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)、目標(biāo)的確定、評(píng)估和調(diào)整等一系列綜合性動(dòng)態(tài)流程管理。同時(shí)，學(xué)校還要使教師理解和認(rèn)識(shí)電大的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，將教師的個(gè)人職業(yè)生涯融入電大的長遠(yuǎn)規(guī)劃中，因此教師能夠在電大的發(fā)展中明確自己的奮斗目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)教師和電大目標(biāo)的“雙贏”。
2.開展多種培訓(xùn)，提升專業(yè)勝任力。①繼續(xù)教育培訓(xùn)。電大是實(shí)現(xiàn)終身教育的有利平臺(tái)，作為電大教師也要有終身學(xué)習(xí)的理念，促進(jìn)教師提升學(xué)歷，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)[9]。根據(jù)教育發(fā)展和科學(xué)進(jìn)步的要求，學(xué)校要組織教師參加繼續(xù)教育項(xiàng)目，更新和補(bǔ)充知識(shí)和專業(yè)能力，開拓視野，提高工作責(zé)任感和興趣。②現(xiàn)代信息技術(shù)培訓(xùn)。現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于電大教學(xué)，促進(jìn)了遠(yuǎn)程教育的可能性，因此，電大教師現(xiàn)代化信息技術(shù)水平的掌握與應(yīng)用程度至關(guān)重要，決定了電大未來發(fā)展趨勢(shì)。然而電大遠(yuǎn)程教育實(shí)踐較短，就要求電大教師突破傳統(tǒng)教學(xué)模式，運(yùn)用信息技術(shù)、多媒體技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多種現(xiàn)代化教育教學(xué)手段，轉(zhuǎn)變角色，探索新的教育教學(xué)和管理方法，成為既能錄像錄音，又能面授輔導(dǎo);既懂編導(dǎo)和多媒體教學(xué)，又能編寫教材和各種輔導(dǎo)材料的綜合人才。因此學(xué)校要定期安排教師的信息技術(shù)專題培訓(xùn)、強(qiáng)化專任教師、教學(xué)管理人員、雙肩挑人員的信息技術(shù)運(yùn)用能力，促進(jìn)教輔人員的信息管理能力。
3.搭建科研平臺(tái)，提升支持服務(wù)水平。專任教師發(fā)展通道要求其具備一定的科研能力與成果，因此構(gòu)建科研平臺(tái)是電大教師開展科研工作的重要保障。一是提供科技信息與文獻(xiàn)平臺(tái)，舉辦學(xué)術(shù)沙龍、學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)術(shù)講座、專題研討會(huì)，提供參加國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)會(huì)議、赴國內(nèi)外重點(diǎn)大學(xué)做訪問學(xué)者的機(jī)會(huì)等，洽談不同層次的科研項(xiàng)目;二是提供科研硬件設(shè)施，以提升支持服務(wù)水平，構(gòu)建科研活動(dòng)中心，配套專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)，設(shè)置科研獎(jiǎng)勵(lì)等。
4.改善工作環(huán)境，緩解職業(yè)倦怠。電大的工作特性，各類教師經(jīng)常處在角色沖突的變換中，時(shí)間緊，任務(wù)急，工作要求高，導(dǎo)致電大教師心有余而力不足，情緒耗竭，身心疲憊，成就感降低，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此學(xué)校要注重以人為本，營造和諧適宜的工作環(huán)境，關(guān)注教師的個(gè)人情緒、價(jià)值觀、生活觀，以工作輪換、工會(huì)活動(dòng)、心理輔導(dǎo)、素質(zhì)拓展等項(xiàng)目增強(qiáng)電大教師的組織認(rèn)同感和歸屬感，緩解職業(yè)倦怠，從而規(guī)范和整合個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和組織生涯發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
5.完善績效激勵(lì)機(jī)制，突破職業(yè)高原。電大教育雖隸屬于高等教育，但又不等同于普通高等教育，因此在電大教師的評(píng)價(jià)體制上，也應(yīng)該有別于普通高等教育。但現(xiàn)有的教師評(píng)價(jià)體系中缺乏對(duì)電大教師的評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致多數(shù)教師進(jìn)入職業(yè)高原。因此需要完善人事管理，建立校內(nèi)職業(yè)發(fā)展通道評(píng)審制度，建立以崗位勝任力和職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的教師績效考核體系，績效考核指標(biāo)遵循SMART原則，使教師既有壓力，又有發(fā)展的奔頭;既有公平感，又有職業(yè)的危機(jī)感，進(jìn)而突破職業(yè)“高原瓶頸”，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果與校內(nèi)聘任、加薪、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，對(duì)于專任教師，加大學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師的獎(jiǎng)勵(lì)傾斜，通過職業(yè)生涯發(fā)展的績效指標(biāo)，引導(dǎo)其教學(xué)科研，多出成果;對(duì)于教學(xué)管理人員，以績效考核為依據(jù)對(duì)其管理發(fā)展通道定級(jí)聘任，引導(dǎo)其強(qiáng)化崗位管理意識(shí)，變身份管理為崗位管理，工資待遇隨崗位變動(dòng);對(duì)于教輔人員，依據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)其做好規(guī)劃，突破事業(yè)“瓶頸”。
（三）教師個(gè)人層面的路徑設(shè)計(jì)
1.明確角色定位。角色的差異確定了各類教師有不同的發(fā)展通道。電大教師的職業(yè)發(fā)展通道一般可分為管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、教輔系列。因此隨著教師職業(yè)生涯的開始，需要明確自己的角色，避免角色模糊或角色沖突帶來職業(yè)發(fā)展通道選擇的盲目。電大的專任教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)者、學(xué)生學(xué)習(xí)的合作者、學(xué)習(xí)的服務(wù)者和科研工作者，因此可選擇專業(yè)技術(shù)系列發(fā)展通道;電大的教學(xué)管理教師和雙肩挑教師，是學(xué)生學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)者、教學(xué)管理的管理人員，因此可選擇管理系列的發(fā)展通道;教學(xué)輔助教師，作為學(xué)生的服務(wù)人員，可選擇教輔系列通道。
2.確定職業(yè)生涯目標(biāo)。各類教師結(jié)合自身實(shí)際和發(fā)展通道，確定職業(yè)生涯發(fā)展的總體目標(biāo)，在總目標(biāo)下還應(yīng)該設(shè)立教師專業(yè)發(fā)展階段目標(biāo)，使自身不斷成長，因此在總目標(biāo)和各具體目標(biāo)的指引下，各類教師才可以有針對(duì)性地提升角色勝任力，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
3.執(zhí)行計(jì)劃路徑?；诮巧珓偃瘟?，各類教師在知識(shí)、技能和素質(zhì)方面有所差異，因此需要有針對(duì)性地制定計(jì)劃提升角色勝任力。①自我提升，適應(yīng)并引領(lǐng)知識(shí)更新。動(dòng)機(jī)是一個(gè)人行為的根本動(dòng)力，角色勝任力要求各類教師的學(xué)習(xí)能力要不斷提升，因此，教師個(gè)人可通過網(wǎng)絡(luò)課程、書籍、各類培訓(xùn)班、專題研討會(huì)，自主學(xué)習(xí)新知識(shí)，尤其要加強(qiáng)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育理論知識(shí)。作為專任教師，需要緊跟和帶領(lǐng)學(xué)科前沿;作為教學(xué)管理類教師，需要結(jié)合實(shí)際，補(bǔ)充管理知識(shí)，提升工作中的管理效率。②加強(qiáng)實(shí)踐，增強(qiáng)理論轉(zhuǎn)化實(shí)踐的能力。電大的學(xué)生主體為在職工作者，他們有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而電大教師大多理論知識(shí)完善但缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，難免在授課中單向傳授專業(yè)學(xué)科知識(shí)、理論性技能及策略，導(dǎo)致學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)，卻難以應(yīng)用轉(zhuǎn)化。為更好地促進(jìn)學(xué)生應(yīng)用理論解決問題，專任教師可通過課題研究、企業(yè)咨詢等方式提升實(shí)踐能力。
4.定期評(píng)估與調(diào)整。隨著教育環(huán)境的變化和教師對(duì)自身勝任力的了解，教師會(huì)對(duì)職業(yè)生涯重新進(jìn)行評(píng)估，以便強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想，維持或調(diào)整專業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)而有針對(duì)性地提高自身的知識(shí)、技能。評(píng)估和調(diào)整保證了教師勝任力的完善，也促進(jìn)了教師職業(yè)生涯的可持續(xù)性。
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第6篇：人事管理知識(shí)范文
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 以人為本 人力資源管理戰(zhàn)略 創(chuàng)新
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）02-238-02
這是一個(gè)新事物層出不窮的時(shí)代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農(nóng)民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)的變化，為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內(nèi)涵；e―HR、ERP等先進(jìn)的管理技術(shù)及溝通平臺(tái)，迫切要求人力資源的行為和表達(dá)方式及時(shí)升級(jí)轉(zhuǎn)換；“風(fēng)戰(zhàn)爭”、“霧聯(lián)網(wǎng)”、“云計(jì)算”，信息技術(shù)的日新月異，使人才競(jìng)爭越來越激烈。現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是知識(shí)與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境，需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭環(huán)境，使企業(yè)在21世紀(jì)的競(jìng)爭環(huán)境下立于不敗之地。現(xiàn)如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競(jìng)爭力；轉(zhuǎn)型，已成為人力資源管理難得的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力治理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。
一、以人為本，促進(jìn)和諧發(fā)展
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀。所謂“以人為本”就是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。
“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注目前人力資源管理實(shí)踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理重點(diǎn)，不同時(shí)期采取不同的管理手段，結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)本身實(shí)際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力的合成，對(duì)績效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊(duì)成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個(gè)人對(duì)企業(yè)高度熱愛，讓每一個(gè)崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個(gè)企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場(chǎng)競(jìng)爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實(shí)處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個(gè)角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競(jìng)爭機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項(xiàng)制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)。
二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用
心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個(gè)人雙方彼此要付出什么同時(shí)又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對(duì)企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對(duì)企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時(shí)不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動(dòng)，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時(shí)候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對(duì)員工的行為做出合理的預(yù)測(cè)。
心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時(shí)也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加?沙因(E?H?Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。
心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感和對(duì)工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡單的定量研究；變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。
三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位
目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。
因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個(gè)員工視為有價(jià)值的人，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。
其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭力的團(tuán)隊(duì)。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個(gè)管理者和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭中能夠持續(xù)發(fā)展。
為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。
四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭能力
彼得?圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個(gè)人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵(lì)組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克?韋爾奇所指出的：最終的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個(gè)組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技術(shù)能力，獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。要以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識(shí)和高新技術(shù)知識(shí)為重點(diǎn)，通過對(duì)不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進(jìn)行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對(duì)員工的需求，掌握每個(gè)員工的的特點(diǎn)和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對(duì)人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵(lì)體系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競(jìng)爭力的源泉。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭的必然選擇。
建立人力資源開發(fā)機(jī)制，建立高級(jí)人才和后備人才選拔與培養(yǎng)制度，促進(jìn)全體員工提高學(xué)習(xí)專業(yè)技能的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，全面提高員工的綜合業(yè)務(wù)水平。提供有利于開展學(xué)習(xí)的環(huán)境和必要的條件營造求知好學(xué)的氛圍，促進(jìn)員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展和更新知識(shí)，提高素質(zhì)，增長才干。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才，尊重知識(shí)的氛圍。管理專家認(rèn)為，未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型的組織――能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。
在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)型組織要求員工之間既合作又競(jìng)爭，組織中的團(tuán)隊(duì)精神至上，知識(shí)共享成為人人都遵循的價(jià)值觀。在知識(shí)的共享過程中，企業(yè)成員的能力都能得到提高。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須加快知識(shí)的傳輸，在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)共享平臺(tái)，最大限度地促進(jìn)員工知識(shí)交流和更新?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)的瞬息萬變，競(jìng)爭日趨激烈，人力資源的管理要促進(jìn)組織成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成集體學(xué)習(xí)的文化氛圍。建設(shè)以知識(shí)為核心，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)知識(shí)交流與分享以及崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。正所謂一流的企業(yè)源于一流的效益，一流的效益源于一流的產(chǎn)品，一流的產(chǎn)品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學(xué)習(xí)型組織。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會(huì)如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生具有劃時(shí)代的意義，使管理由經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。在21世紀(jì)管理創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國企業(yè)必須更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理是經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)興盛之本，是企業(yè)發(fā)展的基石，要加大人力資源開發(fā)的力度，構(gòu)建人力資源管理新機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：人事管理知識(shí)范文
1、知識(shí)是頭上的花環(huán)，而財(cái)產(chǎn)是頸上的枷鎖—— 伊朗
2、智慧是知識(shí)凝結(jié)的寶石，文化是智慧放出的異彩。—— 佚名
3、投資知識(shí)是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)就更加明智。—— 佚名
4、知識(shí)的歷史猶如一只偉大的復(fù)音曲，在這只曲子里依依次響起各民族的聲音。—— 歌德
5、知識(shí)是產(chǎn)生對(duì)人類自由的熱愛和原則的唯一源泉。——韋伯斯特
6、一個(gè)研究人員可以居陋巷，吃粗飯，穿破衣，可以得不到社會(huì)的承認(rèn)。但是只要他有時(shí)間，他就可以堅(jiān)持致力于科學(xué)研究。一旦剝奪了他的自由時(shí)間，他就完全毀了，再不能為知識(shí)作貢獻(xiàn)。—— 坎農(nóng)
7、生活便是尋求新的知識(shí)。——門捷列夫
8、鋼筆的生命在于不斷汲取，就哪人必須時(shí)時(shí)汲取知識(shí)的泉水。—— 佚名
9、知識(shí)是治療恐懼的藥。—— 愛默生
10、知識(shí)就是力量。——托·霍布斯
11、知識(shí)欲的目的是真，道德欲的目的是善，美欲的目的是美。真善美，即人間理想。—— 黑田鵬信
12、懶于思索，不愿意鉆研和深入理解，自滿或滿足于微不足道的知識(shí)，都是智力貧乏的原因。這種貧乏通常用一個(gè)字來稱呼，這就是“愚蠢”。—— 高爾基
13、技藝是無價(jià)之寶，知識(shí)是智慧的明燈。——歐洲
14、知識(shí)有兩種，其一是我們自己精通的問題；其二是我們知道在哪里找到關(guān)于某問題的知識(shí)。——約翰生
15、學(xué)者的一天比不學(xué)無術(shù)的人一生還有價(jià)值。——阿拉伯
16、知識(shí)是心靈的活動(dòng)。——本·瓊森
17、人如果沒有知識(shí)，無異于行尸走肉。——托·因哲倫德
18、人無論走到何處都是一樣的，應(yīng)當(dāng)忍受，不該一味固執(zhí)，跟社會(huì)作無謂的斗爭。只要心安理得，我行我素就行了。要使人真正成為有教養(yǎng)的人，必須具備三個(gè)品質(zhì)；淵博的知識(shí)，思維的習(xí)慣和高尚的情操。—— 車爾尼雪夫斯基
19、科學(xué)是系統(tǒng)化了的知識(shí)—— 馬克思
20、學(xué)識(shí)太廣反而憨頭憨腦。——羅·伯頓
21、土地貴在耕種，知識(shí)貴在運(yùn)用。—— 佚名
22、無論掌握哪一種知識(shí)，對(duì)智力都是有用的，它會(huì)把無用的東西拋開而把好的東西保留住。——達(dá)·芬奇
23、常識(shí)并不是大家都知道的，常見的東西。——伏爾泰
24、趁年輕少壯去探求知識(shí)吧，它將彌補(bǔ)由于年老而帶來的虧損。智慧乃是老年的精神養(yǎng)料，所以年輕時(shí)應(yīng)該努力，這樣，年輕時(shí)才不致空虛。—— 達(dá)？芬奇
25、知識(shí)越多越令人陶醉。——威·柯珀
26、常識(shí)很少會(huì)把我們引入歧途。——愛·揚(yáng)格
27、勞動(dòng)產(chǎn)生知識(shí)。—— （柬埔寨）諺語
28、有比快樂、藝術(shù)、財(cái)富、權(quán)勢(shì)、知識(shí)、天才更寶貴的東西值得我們?nèi)プ非?，這極為寶貴的東西就是優(yōu)秀而純潔的品德。—— 塞繆爾？斯邁爾斯
29、送饑者一條魚，只管一天不餓；教他學(xué)會(huì)捕魚，能使他永不受餓。——斯里蘭卡
30、知識(shí)越少越準(zhǔn)確，知識(shí)越多，疑惑也就越多—— 歌德
31、除了知識(shí)和學(xué)問之外，世上沒有其他任何力量能在人們的精神和心靈中，在人的思想想象見解和信仰中建立起統(tǒng)治和權(quán)威。——培根
32、知識(shí)可羨，勝于財(cái)富。——英國
33、知識(shí)就是力量，時(shí)間就是生命。
34、你們?cè)谙胍实堑娇茖W(xué)頂峰之前，務(wù)必把科學(xué)的初步知識(shí)研究透徹。還沒有充分領(lǐng)會(huì)前面的東西時(shí)，就決不要?jiǎng)邮指阃蟮氖虑椤?mdash;— 巴甫洛夫
35、知識(shí)的歷史猶如一只偉大的復(fù)音曲，在這只曲子里依依次響起各民族的聲音。——歌德
36、知識(shí)像燭光，能照亮一個(gè)人，也能照亮無數(shù)的人—— 英國
37、重復(fù)是學(xué)習(xí)之母。——狄慈根()
38、科學(xué)是人類的共同財(cái)富，而真正科學(xué)家的任務(wù)就是豐富這個(gè)全人類都能受益的知識(shí)寶庫。—— 科爾莫戈羅夫
第8篇：人事管理知識(shí)范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)管理導(dǎo)向；企業(yè)績效
當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才、技術(shù)、知識(shí)等對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的影響越來越大，其中，人才一直以來均是影響企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。新形勢(shì)下，面對(duì)新的機(jī)遇與新的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)遵循時(shí)展的要求，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，積極構(gòu)建以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人力資源管理新模式，以促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭力的提高。
1知識(shí)管理導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，面對(duì)競(jìng)爭越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)資源占有率的高低，直接決定著企業(yè)的發(fā)展前景，而知識(shí)資源、人力資源是其中最為重要的兩種資源。從一定角度上來看，知識(shí)管理導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐之間存在著相互作用關(guān)系。首先，站在知識(shí)管理導(dǎo)向的角度上考慮，人力資源管理實(shí)踐可以為其提供良好的基礎(chǔ)支撐，同時(shí)，知識(shí)管理導(dǎo)向依靠著人力資源管理實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。企業(yè)若是可以建立完善的、健全的人力資源管理機(jī)制，便可以使企業(yè)各部門之間實(shí)現(xiàn)相互合作、有效互助、相互促進(jìn)，從而可以為知識(shí)管理的順利開展提供良好的幫助，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置[1]。其次，站在人力資源管理實(shí)踐的角度上考慮，若是企業(yè)將所有知識(shí)資源應(yīng)用到人力資源管理上，便可以培養(yǎng)知識(shí)、能力綜合發(fā)展的復(fù)合型人才，這對(duì)于提升企業(yè)職工的綜合素質(zhì)具有重要的作用，同時(shí)也有利于促進(jìn)人力資本管理機(jī)制的進(jìn)一步完善，進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。不管是知識(shí)管理導(dǎo)向，還是人力資源管理實(shí)踐，其程序化、規(guī)范化發(fā)展，均可以促進(jìn)企業(yè)整體管理效果的有效提高，這對(duì)于提高企業(yè)績效，有著十分重要的意義。
2通過知識(shí)管理導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐提高企業(yè)績效
2.1通過知識(shí)管理導(dǎo)向提高企業(yè)績效
相比較于以往以知識(shí)共享為手段的信息管理模式，知識(shí)導(dǎo)向管理是以知識(shí)為核心，有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新力的提高，從而為企業(yè)的未來發(fā)展提供了更多的可能性。信息時(shí)代背景下，企業(yè)可以利用信息技術(shù)，有效整合專業(yè)知識(shí)資源，從而促使企業(yè)績效與人力資源管理之間產(chǎn)生更加密切的聯(lián)系。企業(yè)若想得到更好的生存與發(fā)展，必須遵循時(shí)展的要求進(jìn)行創(chuàng)新與變革，創(chuàng)新的來源又與知識(shí)管理導(dǎo)向存在著密切的聯(lián)系[2]。知識(shí)管理導(dǎo)向是企業(yè)競(jìng)爭力的主要影響因素，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新手段、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新績效產(chǎn)生著直接的影響?；谶@樣的原因，應(yīng)堅(jiān)持以知識(shí)管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理，來促進(jìn)企業(yè)績效的提高。
2.2通過人力資源管理實(shí)踐提高企業(yè)績效
首先，在人力資源管理實(shí)踐的招聘、培訓(xùn)方面。企業(yè)職工的招聘與培訓(xùn)效果，直接影響著企業(yè)績效。究其原因在于，招聘優(yōu)秀的職工，能夠在很大程度上降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。優(yōu)秀的職工憑借自身的素質(zhì)與能力，可以為企業(yè)做出更好的貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在可以為企業(yè)客戶提供更好的服務(wù)，從而能夠留住老客戶，也可以吸引新客戶?；诖?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好招聘、培訓(xùn)方面的工作，招聘更多綜合素質(zhì)、個(gè)人能力突出的復(fù)合型人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率與核心競(jìng)爭力的提高。新職工入崗之前，企業(yè)應(yīng)對(duì)其實(shí)施科學(xué)合理、有針對(duì)性的、有效的崗前培訓(xùn)，使職工能夠明確自己的崗位職責(zé)，進(jìn)一步提高職工的綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情、積極性，提高職工個(gè)人業(yè)績，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績效的提高[3]。其次，在人力資源管理實(shí)踐的薪酬福利方面。現(xiàn)階段，我國企業(yè)在薪酬福利方面還存在著一些問題，如部分工作效率低下、工作能力不高的職工，卻得到了較好的薪酬福利；“裙帶關(guān)系”問題的存在，嚴(yán)重影響著企業(yè)薪酬福利的公平性，也給企業(yè)績效造成了不利的影響。面對(duì)這樣的問題，人力資源管理實(shí)踐過程中，應(yīng)使職工的職稱、職務(wù)、個(gè)人績效、能力水平與薪資福利掛鉤，從而全面提高職工的工作熱情，提高職工對(duì)其本職工作的投入程度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高?；谶@樣的原因，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的實(shí)際需求，建立科學(xué)完善的績效評(píng)估機(jī)制與建立完善的薪酬福利管理機(jī)制，結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的手段，對(duì)職工產(chǎn)生良好激勵(lì)作用的同時(shí)，也可以留住優(yōu)秀員工、為企業(yè)吸引更多人才。
3結(jié)語
綜上所述，有效結(jié)合知識(shí)管理與人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源利用效率的提高，以知識(shí)管理為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐，有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，從而可以促進(jìn)企業(yè)工作效率與企業(yè)績效的提高?；诖?，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)知識(shí)管理、人力資源管理的創(chuàng)新，并要逐漸對(duì)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，最終提高企業(yè)績效。
參考文獻(xiàn)：
[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科技與創(chuàng)新,2017,(06):86-87.
[2]石燕麗.新形勢(shì)下人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].經(jīng)營管理者,2016,(35):213.
第9篇：人事管理知識(shí)范文
百年以來，管理學(xué)經(jīng)歷了三個(gè)重要發(fā)展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人為代表的把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人為代表的把員工視為“社會(huì)人”的行為科學(xué)階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人為代表的把員工視為“知識(shí)人”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段。
泰勒首次將管理視為一門科學(xué)。他指出，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化是提高管理效能的關(guān)鍵，并且主張把計(jì)劃職能從工人的工作內(nèi)容中分離出來，由專業(yè)的計(jì)劃部門去做，從事計(jì)劃職能的人員被稱為管理者，負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃職能的人被稱為勞動(dòng)者。泰勒的理論在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果，但也存在局限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍比較小，內(nèi)容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產(chǎn)過程的管理控制合理化，但把雇員和業(yè)務(wù)都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對(duì)泰勒的管理思想進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。他們聚焦于組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，以及管理者職責(zé)分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎(chǔ)。
進(jìn)入20世紀(jì)中葉，管理學(xué)向多樣化發(fā)展，管理學(xué)派林立，其中最重要的是行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生?？茖W(xué)管理理論把人看作是活的機(jī)器、經(jīng)濟(jì)人，而行為科學(xué)學(xué)派則認(rèn)為人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，影響員工生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有員工的工作情緒。通過行為科學(xué)研究，管理學(xué)家掌握了員工行為的規(guī)律，找出了對(duì)待員工的新方法和提高效率的新途徑。行為科學(xué)的代表人物馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五級(jí)，并認(rèn)為，只有尚未滿足的需求能夠影響行為，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，也才會(huì)顯現(xiàn)出激勵(lì)作用。
無疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業(yè)仍有巨大的挖掘和應(yīng)用價(jià)值。但隨著人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，管理思想也進(jìn)入了知識(shí)管理階段。早在20世紀(jì)60年代初，彼得 · 德魯克就已經(jīng)提出了知識(shí)工作者和知識(shí)管理的概念。在知識(shí)社會(huì)，最基本的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，知識(shí)工作者將發(fā)揮越來越重要的作用，每一位知識(shí)工作者都是一位管理者。進(jìn)入80年代，德魯克提出“未來的典型企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級(jí)的大量信息自主決策和自我管理”。
20世紀(jì)90年代中后期，日本教授野中郁次郎系統(tǒng)論述了隱性知識(shí)和外顯知識(shí)之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識(shí)創(chuàng)新的有效途徑。他認(rèn)為知識(shí)管理很重要的一個(gè)目標(biāo)就是把隱性知識(shí)顯性化，也就是讓知識(shí)管理不僅僅對(duì)客觀信息進(jìn)行簡單的“加工處理”，而且要發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中郁次郎構(gòu)建了知識(shí)創(chuàng)新的SECI模型：社會(huì)化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內(nèi)部化（internalization）。
