對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解精選(九篇)

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第1篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源 職能外包

人力資源管理職能外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),是一種解決企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。

一、人力資源職能外包的涵義

人力資源管理職能外包是在西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)、強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，以及法律法規(guī)的不斷完善，歐美社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得復(fù)雜起來，事務(wù)性的工作變得越來越繁雜。在這種情況下，企業(yè)有兩種選擇，一種是將這些事務(wù)性的工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)這個(gè)崗位的人去處理、完成；另一種選擇是通過一些專業(yè)人士、專業(yè)機(jī)構(gòu)來提供更好的服務(wù)。人力資源管理職能外包的盛行正是順應(yīng)了這一新的形勢。在20世紀(jì)80年代后期，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

外包(Outsourcing),直譯是“外部尋源”,有時(shí)也譯為資源外取。雖然學(xué)術(shù)界對(duì)業(yè)務(wù)外包的理解都集中于將某一資源交由獨(dú)立的第三方完成,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效率的最大化。人力資源管理職能外包是指策略地利用外界資源,將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān),從而把人力物力從事務(wù)性的工作中解放出來,用更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃,降低勞動(dòng)力成本,提高人力資源管理效率,進(jìn)一步贏得競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)采取人力資源管理職能外包的原因分析

“利潤最大化，成本最小化”是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作的一條金科玉律，人力資源管理職能外包正是基于這一理念而生。通過人力資源管理外包,借用外部資源實(shí)現(xiàn)成本的最小化,可以提高企業(yè)人力資源管理的效率。

1.外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務(wù)

所有企業(yè)的目的都是盡可能以最小的成本追求最大的利潤,人力資源管理職能的外包可以使企業(yè)不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺(tái),從而降低了企業(yè)的人力資源管理成本。

企業(yè)的一大部分成本是由人力資源管理活動(dòng)引起的,人員的招募、選拔、錄用、培訓(xùn)等工作都需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。特別是員工的流失給企業(yè)帶來了很大的困擾。如果將這部分工作外包出去,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本；同時(shí),人力資源管理外包還可以降低企業(yè)在處理一些事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失,如員工賠償,處理不當(dāng)可能造成幾十萬的損失,但如交由專業(yè)機(jī)構(gòu)辦理,企業(yè)則回避了這方面的風(fēng)險(xiǎn),其降低的隱性成本是顯而易見的；此外,人力資源管理工作職能的外包,隨之帶來的是支持這些職能的技術(shù)和設(shè)備開支的減少、人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。

2.將薪酬福利、員工培訓(xùn)等方面的職能外包給專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商可以吸引、保留優(yōu)秀人才

人力資源是第一資源,如何吸引與保留優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的首要問題。專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商通常比企業(yè)本身擁有更優(yōu)秀、更全面的專家,擁有更專業(yè)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為有效的人力資源管理服務(wù)。企業(yè)將薪酬福利、員工培訓(xùn)等方面的職能外包給專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商，這些外部專家可以更好地了解員工的需求,設(shè)計(jì)出更為合理的人力資源政策,從而吸引優(yōu)秀人才的加盟,提高員工的滿意度,降低員工的流失率。

3.企業(yè)把事務(wù)性的人力資源管理職能外包出去，有利于集中精力開展核心業(yè)務(wù)

企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)較高,在激烈的市場競爭環(huán)境下,由于資金、產(chǎn)品、市場、經(jīng)營者自身素質(zhì)等諸多方面因素的制約,不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,因而企業(yè)應(yīng)有所側(cè)重,注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。將本企業(yè)的弱項(xiàng)外包后,企業(yè)就可以充分利用有限資源,更加專注于自己的核心競爭力。

有研究表明,人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng),通常占了全部人力資源管理活動(dòng)的65%～76%,而直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)僅占30%左右。這些事務(wù)性工作占去了人力資源部門很多的時(shí)間和精力,影響了他們對(duì)戰(zhàn)略人力資源職能的建設(shè)。如果把這些事務(wù)性的工作委托給人力資源外包服務(wù)商,人力資源部門就可以從日常行政管理職責(zé)中解脫出來,集中核心能力更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。人力資源外包服務(wù)商可以擁有各個(gè)領(lǐng)域的專家,對(duì)人力資源管理方面的現(xiàn)行措施、市場行情更為了解。因此,外包出去的工作會(huì)被更好地完成。

4.將人力資源管理職能外包給專門的機(jī)構(gòu)，可以提高企業(yè)人力資源管理工作效率

對(duì)于多數(shù)企業(yè)來說,對(duì)人力資源管理工作只是一種期望,很難走上規(guī)范化和職業(yè)化,在企業(yè)內(nèi)部難以真正建立起管理系統(tǒng),外包更利于企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)的建立和運(yùn)作。由于承擔(dān)外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn),擅長于實(shí)際操作,可以更為容易、更有效率地完成人力資源管理工作。人力資源外包一方面節(jié)約了企業(yè)人力資源管理者大量的處理繁雜工作的時(shí)間,另一方面使他們有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗(yàn),可以將自身的精力放在企業(yè)內(nèi)部的人員素質(zhì)的提高,建立完善企業(yè)的管理制度,從整體上提高工作效率。

人力資源管理外包的重要性已得到越來越廣泛的認(rèn)同,人力資源管理外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向,必將為企業(yè)的發(fā)展帶來新的契機(jī)。

參考文獻(xiàn):

[1]瑪麗?F?庫克:人力資源外包策略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003

第2篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)研究

隨著在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平也在不斷提高。為了更好的適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需求，我國各大職業(yè)院校內(nèi)開始大力開設(shè)有關(guān)人力資源管理方面教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)課程。鑒于人力資源管理工作對(duì)于專業(yè)性、綜合應(yīng)用能力以及高水平操作的固有特點(diǎn)，有關(guān)職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)逐漸受到社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。

一、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀

專業(yè)性突出、綜合應(yīng)用水平要求較高以及具有較強(qiáng)操作性的要求是現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展階段對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)就業(yè)學(xué)生基本從業(yè)水平要求最主要的三個(gè)方面的內(nèi)容。在我國最近一段時(shí)間的發(fā)展過程之中，為更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的需求，全國范圍內(nèi)的職業(yè)院校開始紛紛設(shè)立和開辦有關(guān)人力資源管理相關(guān)主修專業(yè)方面內(nèi)容的教學(xué)課程。但由于我國職業(yè)院校對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)主修課程的開設(shè)和教學(xué)時(shí)間較短、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較薄弱，在人力資源管理方面的專業(yè)定位、培養(yǎng)規(guī)劃、課程體系結(jié)構(gòu)以及實(shí)踐教學(xué)和與其配套的教學(xué)實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)設(shè)施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業(yè)院校如果不能對(duì)本校開設(shè)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)設(shè)立準(zhǔn)確合理的專業(yè)定位，對(duì)人力資源管理專業(yè)在未來社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中保持健康有序的發(fā)展事態(tài)將具有極其顯著的負(fù)面影響。只有相關(guān)職業(yè)院校合理的根據(jù)本校學(xué)生的學(xué)習(xí)特征以及相關(guān)的個(gè)人性格特點(diǎn)方面的內(nèi)容，做出準(zhǔn)確的教學(xué)方向定位，才能更好的避免我國職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐過程之中走上傳統(tǒng)落后的人事管理的教學(xué)道路。所培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在未來走向社會(huì)的就業(yè)過程之中，才能更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，達(dá)到用人單位對(duì)相關(guān)人力資源管理專業(yè)從業(yè)工作水平上的要求。在科學(xué)合理專業(yè)定位的指導(dǎo)依據(jù)下，配合完善的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施、明確的目標(biāo)以及結(jié)構(gòu)合理的課程教學(xué)體系，才能夠更好的提升職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容上的教學(xué)水平[1]。

二、有效提高職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)水平的措施

1、建立科學(xué)合理的專業(yè)定位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國職業(yè)院校為更好的適應(yīng)社會(huì)新時(shí)期發(fā)展階段的步伐，越來越多的選擇開設(shè)和建立有關(guān)人力資源管理專業(yè)方面相關(guān)內(nèi)容的教學(xué)課程。人力資源管理專業(yè)是在不斷順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢的情況下從原本傳統(tǒng)的高校工商管理的專業(yè)中抽離而出，經(jīng)過多年的教學(xué)探索和研究逐漸獨(dú)立而形成的一門專業(yè)學(xué)科。人力資源管理專業(yè)的設(shè)立和形成，在另一方面也體現(xiàn)出在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，有關(guān)人力資源相關(guān)方面管理工作的工作崗位以及相關(guān)從業(yè)人員在人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)的掌握和綜合應(yīng)用的水平等方面，已經(jīng)在一個(gè)企業(yè)或者用人單位中占據(jù)著舉足輕重的地位，發(fā)揮著越來越重要的作用。只有相關(guān)職業(yè)院校在開設(shè)人力資源管理相關(guān)專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)的過程之中建立更加科學(xué)合理的專業(yè)方向定位，才能讓所培養(yǎng)出的人力資源管理方面的專業(yè)人才更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現(xiàn)代化工作流程分析等一系列與專業(yè)定位相配套的授課內(nèi)容，為社會(huì)培養(yǎng)和輸送能夠更好的適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理工作的綜合應(yīng)用型人才。

2、構(gòu)建高質(zhì)量、科學(xué)化課程體系

在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專業(yè)的建設(shè)開辦以及教學(xué)實(shí)踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進(jìn)和完善的初期階段。大部分職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理工作的開設(shè)和教學(xué)實(shí)踐的過程之中，會(huì)選擇參照本科院校之中有關(guān)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法。在對(duì)于本校人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建水平上還有待提升。在我國各大職業(yè)院校建設(shè)和構(gòu)建人力資源相關(guān)專業(yè)課程的課程體系時(shí)，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學(xué)生的個(gè)人特征以及一定的學(xué)習(xí)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)化、高質(zhì)量的課程實(shí)踐教學(xué)體系，在相關(guān)人力資源管理專業(yè)的主修課程內(nèi)容安排方面的設(shè)計(jì)上，以大量的實(shí)踐課程調(diào)查為基本參照依據(jù)，努力構(gòu)建全新完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。只有這樣，我國職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教學(xué)實(shí)踐上，才能夠更好的適應(yīng)社會(huì)時(shí)展的需要，為社會(huì)培養(yǎng)大量實(shí)踐操作能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才。

3、拓寬教學(xué)培訓(xùn)途徑、改善教學(xué)實(shí)踐

不同于本科院校在有關(guān)人力資源管理上的實(shí)踐教學(xué)方式，在職業(yè)院校中開設(shè)有關(guān)人力資源管理方面內(nèi)容的教學(xué)課程，應(yīng)該在有效兼顧學(xué)生對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上，更加有效的注重學(xué)生在人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)的實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的學(xué)習(xí)成果。建立和完善與職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)相配套的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)施、有效改善教師的教學(xué)方式，讓相關(guān)授課教師的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)更多的注重學(xué)生在相關(guān)人力資源專業(yè)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用方面能力的培養(yǎng)和提升上。更加靈活的教學(xué)方式和更加注重實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的教學(xué)理念，將對(duì)于職業(yè)院校所開設(shè)的人力資源管理課程實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)和輸送更多能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的新型綜合應(yīng)用型人才的教學(xué)目標(biāo)，提供巨大的促進(jìn)作用。

三、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的重要性

隨著我國經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國社會(huì)對(duì)于人力資源管理崗位的需求內(nèi)容和對(duì)相關(guān)應(yīng)聘人才的要求水平也在不斷發(fā)生著變化。在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校，為了更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的潮流，紛紛選擇在本校內(nèi)開設(shè)有關(guān)人力資源管理專業(yè)相關(guān)方面的課程。但由于我國各大職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容的開設(shè)上，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)較為薄弱，辦學(xué)模式大多時(shí)候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式，不能更好的發(fā)揮職業(yè)院校的教學(xué)特點(diǎn)。只有對(duì)相關(guān)教學(xué)活動(dòng)做出有效的實(shí)踐教學(xué)研究，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，最終促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的有效提升[2]。

四、結(jié)論

總而言之。在我國現(xiàn)今時(shí)期的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學(xué)途徑的初期階段。有關(guān)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探究是一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持并不斷探索和創(chuàng)新的工作環(huán)節(jié)。只有職業(yè)院校有效的掌握好對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生正確的實(shí)踐教學(xué)方式，才能夠更好的為社會(huì)培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)展需要的綜合應(yīng)用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

第3篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實(shí)的本專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求而開設(shè)的課程，無論哪個(gè)專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會(huì)遇到諸如簽訂勞動(dòng)合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強(qiáng)人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點(diǎn)

（一）實(shí)踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問題的能力、綜合運(yùn)用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式

課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳?yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無法測試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對(duì)于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時(shí)，如何針對(duì)性地解決?？傊?，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進(jìn)行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強(qiáng)盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。

（四）改進(jìn)考評(píng)方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

參考文獻(xiàn)

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法探討[J].教育教學(xué)論壇，2015（7）：154-155.

[2]景吉.人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)改革探索[J].中國電力教育，2013（5）：105-106.

第4篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 挑戰(zhàn) 新趨勢

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973（2013）007-162-02

1 引言

在新的世紀(jì)里，經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠的是科技的進(jìn)步和知識(shí)的不斷創(chuàng)新，這一切歸根到底還是人才在起著非常重要的作用，這就要求我們有著先進(jìn)的人力資源的管理環(huán)境與應(yīng)用的模式。只有這樣，才能適應(yīng)形勢發(fā)展需要，才能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力保障。人力資源管理開發(fā)的重要性在于調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工最大限度的發(fā)揮其潛能，創(chuàng)造更多價(jià)值。

2 文獻(xiàn)回顧

德魯克1954年提出人力資源的概念后，懷特?巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。

19世紀(jì)末到20世紀(jì)初人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入企業(yè)的管理活動(dòng)，許多人力資源管理學(xué)者都把這一時(shí)期作為現(xiàn)代人事管理的開端。20世紀(jì)20年代，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國被廣泛地采用，它對(duì)人事管理產(chǎn)生了重大的影響，導(dǎo)致了現(xiàn)代人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究，20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金階段，這一時(shí)期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實(shí)踐。這三個(gè)理論分別是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茲伯格（Herzberg） 的激勵(lì)-保健雙因素理論。

3 我國人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)

3.1 我國人力資源的使用情況

總體來說，我國人力資源存量非常豐富，但是人力資源的質(zhì)量和開發(fā)程度偏低，各地區(qū)的人才活力分布嚴(yán)重不平衡。人力資源沒有得到合理的利用，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)，很多員工從事的行業(yè)與自己所學(xué)的或者所擅長的專業(yè)不對(duì)口，甚至從事的工作與專業(yè)毫無相關(guān)，這就導(dǎo)致了我國的人力資源沒有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力資源被浪費(fèi)。

3.2 我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（1）“身份”、“灰色收入”等問題阻礙我國人力資源管理的進(jìn)步。

我國管理走向規(guī)范的兩個(gè)最大障礙就是：“身份”問題和“灰色收入”問題。同樣，我國人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)的兩個(gè)最大障礙仍然是身份問題和“灰色收入”問題。在我國，“身份”問題是一個(gè)比較特殊的問題，它是指一個(gè)員工在某一個(gè)單位是否有正式編制。如果“身份”問題不解決，人力資源管理就很難進(jìn)步，因?yàn)樵谥袊矸輪栴}很大程度上決定著一個(gè)人的收入和待遇。例如在銀行等單位，勞務(wù)派遣員工與正式員工的工資差別比較大，福利差別也比較大。這從根本上違反了同工同酬的基本理論，但是在中國這種現(xiàn)象是普遍存在的，因此，身份問題是中國的人力資源管理開發(fā)走向正規(guī)，激發(fā)人才活力的關(guān)鍵問題，也是亟待解決的一個(gè)問題。“灰色收入”問題也是影響中國人力管理開發(fā)進(jìn)步和激發(fā)人才活力的又一大障礙。在我國，很多行業(yè)的很多單位里面，存在著“灰色收入”，這也是很多人愿意在國有企業(yè)、事業(yè)單位拿“低工資”，而不愿意去民營企業(yè)、外資企業(yè)賺“高薪”的原因。

（2）缺乏“流動(dòng)性”的問題。

除了“身份”問題和“灰色收入”問題之外，“流動(dòng)性”問題也是影響我國人力資源管理開發(fā)進(jìn)步的一大障礙。因?yàn)樵谖覈?，很多行業(yè)，例如公務(wù)員、事業(yè)單位等的不可退出性、缺乏流動(dòng)性，直接影響我國人力資源得到最大程度地利用，同時(shí)也極大影響了我國各地人力資源活力的提升，間接導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)。

（3）人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系不夠完善。

很多企業(yè)意識(shí)到了培訓(xùn)的重要性及意義，但是因?yàn)榭紤]成本等因素，僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)，沒有能夠從開發(fā)員工潛能的角度，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立一套完善的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系。

（4）對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的真正內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足。

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的工作階段，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義理解不夠準(zhǔn)確，沒有能夠讓員工主動(dòng)積極主動(dòng)地接受企業(yè)文化，并真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，很多企業(yè)的員工仍然是被動(dòng)的接受企業(yè)的文化和規(guī)章制度，沒有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。

4 我國人力資源管理的新趨勢

在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，國家之間的競爭日趨激烈。隨著時(shí)代的變化，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球競爭的加劇，人力資源管理正面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，這也使得我國的人力資源管理開發(fā)在21世紀(jì)主要呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：

（1）HR管理外包化，內(nèi)部HR部門會(huì)消失，專業(yè)HR機(jī)構(gòu)會(huì)更多。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭的加劇，每一個(gè)企業(yè)都需要節(jié)約成本，都需要更專業(yè)，因此，在公司內(nèi)部只會(huì)保留能夠給自己帶來利潤的核心業(yè)務(wù)，與核心業(yè)務(wù)無關(guān)的業(yè)務(wù)板塊都會(huì)被剝離出去，當(dāng)然人力資源管理也不例外。這也是越來越多的專門的人力資源機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的原因。在此前題的推動(dòng)下，人力資源外包也成為必然的趨勢?？傊?，HR管理內(nèi)部部門會(huì)逐步消失，專業(yè)的HR機(jī)構(gòu)會(huì)越來越多，也越來越專業(yè)。

（2）HR管理需要有更加宏觀的戰(zhàn)略管理眼光。

在未來，隨著HR管理內(nèi)部部門的消失，專業(yè)HR機(jī)構(gòu)的增多，企業(yè)所保留的HR人員，需要有更加戰(zhàn)略的宏觀的管理眼光，人力資源管理也會(huì)更加戰(zhàn)略化。企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的HR人員必須站在老板的角度去看問題，只有這樣，才能滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。同時(shí)，專業(yè)的HR機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員同樣需要有更加專業(yè)的業(yè)務(wù)技能和識(shí)人辨人的眼光。只有這樣，我國的人力資源管理開發(fā)才能向前邁進(jìn)。當(dāng)然，這也是我國未來人力資源管理開發(fā)的趨勢。

（3）HR管理柔性化，更專業(yè)、更靈活，將來的組織也會(huì)更專業(yè)、更靈活，成為契約性、專業(yè)性、合作性、關(guān)系型的組織。

隨著市場競爭的加劇以及我國人口紅利的逐漸減少，企業(yè)間的競爭會(huì)更加你死我活，為了能夠在激烈的競爭中生存下去，企業(yè)也會(huì)在盡量減少生產(chǎn)成本的同時(shí)，盡可能的壓縮管理成本，因此，未來的企業(yè)會(huì)更多地呈現(xiàn)出契約性、專業(yè)性、合作性和關(guān)系型，同時(shí)管理也會(huì)更加靈活，組織也會(huì)更加專業(yè)、更加靈活。這就要求未來的人力資源管理更加專業(yè)和靈活。

5 結(jié)語

第5篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代區(qū)別于“舊經(jīng)濟(jì)”和“傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)”來說，它更多的是一種集網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)以及高新的科技技術(shù)為一體的一種新型的現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和信息交流是主題，新型的科技技術(shù)，例如新能源技術(shù)、海洋技術(shù)以及新的材料技術(shù)都是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的技術(shù)主導(dǎo)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以不斷進(jìn)行調(diào)整，可以一直保持著較低的通貨膨脹和較低的失業(yè)率，而就經(jīng)濟(jì)體制而言，可調(diào)整的經(jīng)濟(jì)類型可以一直保持低財(cái)政赤字和高增長點(diǎn)。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)的信息和技術(shù)才是時(shí)代的物質(zhì)基礎(chǔ)，知識(shí)是可以主導(dǎo)的主要因素，而社會(huì)生產(chǎn)力則是以技術(shù)作為生產(chǎn)動(dòng)力，人才才是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得主動(dòng)力。所以企業(yè)只有對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新，才能展現(xiàn)和發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響力。

2目前在人力資源管理中所存在的一些問題

2.1戰(zhàn)略性的問題

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理起著決定性的作用這是被所有企業(yè)高層管理者認(rèn)同的事情，但是，如果想在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃和執(zhí)行中，把人力資源管理放在重要的位置上卻不是一項(xiàng)簡單的任務(wù)。產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象的原因有兩個(gè)：第一需要考慮企業(yè)高層管理人員是否對(duì)人力資源管理這一塊有著深刻而正切的認(rèn)識(shí)；第二需要考慮在人力資源管理中，相關(guān)的管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)與管理的管理的能力是否過硬。若想把人力資源管理放在一個(gè)重要的位置上，就需要以上兩個(gè)因素都同時(shí)具備，也就是說，只有在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究吳麗沛縣交通運(yùn)管所221600高層管理人員對(duì)人力資源管理者一塊有著正確的認(rèn)識(shí)和絕對(duì)的重視，并且相關(guān)的人力資源管理人員還要具有過硬的職業(yè)素質(zhì)，人力資源管理才能成為企業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。而在當(dāng)今市場如此激烈的爭奪下，雖然人力資源管理已經(jīng)得到了足夠的重視，但是在戰(zhàn)略部署中的地位并沒有得到重要體現(xiàn)。

2.2系統(tǒng)性問題

只有建立一個(gè)健全的、并且具有長遠(yuǎn)性的人力資源管理體系，才是保障企業(yè)人力資源部門起到重要效果的前提。我國從90年代其實(shí)就已經(jīng)將人力資源管理引進(jìn)了國內(nèi)，并且通過了如此長一段時(shí)間的實(shí)踐運(yùn)用，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了提高企業(yè)凝聚力以及競爭力的關(guān)鍵因素就是一個(gè)與企業(yè)實(shí)際情況極其相符并且具有長久性的的人力資源管理體系。但是理論與實(shí)踐是有差距的，目前許多企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)人力資源管理體系的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)設(shè)計(jì)和規(guī)劃不甚了解，所以，只有企業(yè)管理中發(fā)生了一些緊迫問題時(shí)才會(huì)進(jìn)行人力資源管理的改革，但是此時(shí)的改革也通常都忽略了人力資源管理本身的長遠(yuǎn)性和全面性。

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應(yīng)對(duì)策

3.1“以人為本”，是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

3.1.1“以人為本”管理的重要性

“以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業(yè)管理中，在遵循管理規(guī)章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發(fā)展，并且在工作中要注意調(diào)動(dòng)人才工作和創(chuàng)造的積極性，進(jìn)而使企業(yè)得到最大程度的經(jīng)濟(jì)效益“。以人為本“的管理理念，就是將管理的實(shí)踐和理論有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動(dòng)不但得到很好的開展，人才也會(huì)被激發(fā)出更多的創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面發(fā)展。

3.1.2實(shí)現(xiàn)“以人為本”的途徑

實(shí)現(xiàn)“以人為本”，最根本的做法就是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人才，也就是說將企業(yè)的每一個(gè)“員工”都變成“人才”。通過對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能，使每一個(gè)員工都成為自己崗位上的專業(yè)人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。沒一個(gè)企業(yè)都是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體組合而成的，只有注重了個(gè)體的發(fā)展，才能進(jìn)而提高整體的水平。企業(yè)要把“員工”看作一個(gè)整體，這個(gè)不可分割的整體需要互相相信、互相關(guān)心以及互相理解和尊重，增強(qiáng)員工之間的交流，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)合一起，實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

3.2實(shí)施知識(shí)管理是企業(yè)人力資源

管理創(chuàng)新的有效途徑實(shí)施知識(shí)管理，就是在員工中建立一個(gè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)的共享機(jī)制，將集體的智慧都集合起來，通過交流進(jìn)一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與競爭能力，知識(shí)管理不僅僅是對(duì)信息的匯總，最根本的是要實(shí)行人力資源的管理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有不斷地獲得知識(shí)與創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)的發(fā)展能力與競爭能力。目前各大企業(yè)中最普遍的形式是各個(gè)部門都各自為一個(gè)體系，知識(shí)都不集中，一個(gè)部門不懂另一個(gè)部門的運(yùn)營模式和操作技巧，各自為政。企業(yè)只有進(jìn)行知識(shí)管理，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不平衡的模式進(jìn)行調(diào)整，從宏觀角度入手，把個(gè)體變?yōu)檎w。企業(yè)可以通過加強(qiáng)培訓(xùn)的力度，例如將員工外送進(jìn)行培訓(xùn)，還有讓員工進(jìn)行自我訓(xùn)練，是員工通過培訓(xùn)在增強(qiáng)自身技能的同時(shí)對(duì)企業(yè)的整體技能有一個(gè)初步的了解，進(jìn)而滿足企業(yè)的各種需要，達(dá)到共贏的局面。

3.3強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理

對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

3.4加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)

現(xiàn)下很多企業(yè)中人力資源管理的人員都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，都不是科班出身。知識(shí)的限度局限了其管理能力，無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題，企業(yè)必須加大培訓(xùn)的力度，通過培訓(xùn)全面提高人力資源管理人員的技術(shù)水平。

4結(jié)束語

第6篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場競爭力。

對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎(jiǎng)?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)，在承諾為委員會(huì)成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

參考文獻(xiàn)

第7篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理者；素質(zhì)；能力素質(zhì)模型；培養(yǎng)途徑

一、引言

1986年美國管理學(xué)家彼得·杜拉克發(fā)表《傳統(tǒng)的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發(fā)在企業(yè)內(nèi)逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統(tǒng)的，低效率的人事職員,他的職能性質(zhì)已發(fā)生了轉(zhuǎn)變。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理者需要怎樣的素養(yǎng)才能勝任人力資源工作以及如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者是每個(gè)企業(yè)需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質(zhì)模型對(duì)以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。

二、 國內(nèi)外對(duì)人力資源管理者的能力素質(zhì)研究

（一）人力資源能力的研究概況

20世紀(jì)90年代進(jìn)行了三次大規(guī)模的人力資源能力研究，開始對(duì)這個(gè)職業(yè)進(jìn)行一些解釋和說明。第一項(xiàng)研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對(duì)包括人力資源專業(yè)人員、直線主管人員、公司顧問以及學(xué)者在內(nèi)的3000位人士進(jìn)行了人力資源問題調(diào)查研究。這項(xiàng)研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。

第二項(xiàng)研究是由人力資源管理基金協(xié)會(huì)發(fā)起，關(guān)注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能、個(gè)人特性等方面。

第三項(xiàng)研究是由密歇根大學(xué)商學(xué)院組織的。耗時(shí)10年，該項(xiàng)研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時(shí)間對(duì)人力資源管理人員的勝任力要求。該項(xiàng)研究的目標(biāo)不是僅僅為一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)，而是為人力資源管理這個(gè)職業(yè)建立一個(gè)勝任力模型。

（二）人力資源管理者的能力素質(zhì)模型

為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，從而培育優(yōu)秀的人力資源管理者。學(xué)者，專家們進(jìn)行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個(gè)明顯不同的領(lǐng)域，即人力資源實(shí)踐活動(dòng)、經(jīng)營知識(shí)和管理變革的能力。他們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個(gè)人誠信和個(gè)人品牌成為人力資源管理工作有效實(shí)施的重要條件。、其二，時(shí)間分配上的特征。那些將工作時(shí)間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強(qiáng)。其三，對(duì)經(jīng)營知識(shí)的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。

三、我國人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

1 知識(shí)結(jié)構(gòu)

人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家，對(duì)人力資源的基本知識(shí)和其管理的各個(gè)環(huán)節(jié)精通并靈活應(yīng)用于實(shí)踐。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該通曉市場、財(cái)務(wù)、營銷、商務(wù)等企業(yè)管理知識(shí)。

2.能力素質(zhì)

能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。力資源管理者要?jiǎng)偃嗡鶑氖碌娜肆Y源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力以及復(fù)原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的專業(yè)能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。

3.職業(yè)精神

職業(yè)精神主要包括個(gè)人誠信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等。職業(yè)精神可以說是一個(gè)上層建筑的問題，一個(gè)具有個(gè)人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關(guān)鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于建立一個(gè)可信賴的人際交往環(huán)境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個(gè)高度敬業(yè)的人力資源管理者在工作上積極主動(dòng)，追求精益求精，能提高自己的管理業(yè)績，協(xié)助企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、 我國企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的培養(yǎng)途徑

1.對(duì)在職人力資源管理者科學(xué)培訓(xùn)

企業(yè)要利用政府和社會(huì)資源，舉辦人力資源專業(yè)進(jìn)修班、培訓(xùn)班。甚者創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)，例如聯(lián)想大學(xué)，設(shè)計(jì)與人力資源管理相關(guān)的理論和實(shí)踐，并且擴(kuò)長知識(shí)的廣度，例如戰(zhàn)略性的、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、財(cái)務(wù)管理等知識(shí)內(nèi)容。企業(yè)不僅僅要提供學(xué)習(xí)的環(huán)境，更要大力的建立學(xué)習(xí)型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺(tái)，解決各種問題。

2.運(yùn)用高?？蒲薪虒W(xué)資源，建立人力資源管理教學(xué)研究基地

目前，高校的人力資源管理專業(yè)設(shè)置日趨完善，它是是培養(yǎng)潛在專業(yè)的人力資源管理者隊(duì)伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)并且于2004 年開始招收人力資源管理專業(yè)研究生。高校在課程設(shè)計(jì)上除了人力資源模塊的相關(guān)內(nèi)容外，還設(shè)置了一些企業(yè)管理，營銷管理，戰(zhàn)略管理、公共關(guān)系學(xué)等一些列的課程。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不再僅僅是做專業(yè)的事情，他還需要全面的眼光，戰(zhàn)略性的思維。

3.人力資源管理者職業(yè)化

人力資源管理者具有專業(yè)的技術(shù)，故人力資源管理者職業(yè)化是一發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)該大力建設(shè)人力資源管理者職業(yè)化隊(duì)伍。明確職業(yè)身份，加快人才評(píng)價(jià)和人才流動(dòng)市場的建設(shè)，讓人力資源管理者適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人力資源管理者。

同時(shí)，國家也要規(guī)范人力資源管理方面資格認(rèn)證制度。目前我國人力資源管理者資格認(rèn)證制度還不是很完善，認(rèn)證體系也不夠健全。一些地區(qū)存在人力資源資格考試紀(jì)律松懈，只要交錢就發(fā)證等不良現(xiàn)象。所以，國家應(yīng)該規(guī)范人力資源管理者資格認(rèn)證制度，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)、考試制度。

4.建立科學(xué)、合理、完善的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理者的成長需要有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，對(duì)于人力資源管理者的激勵(lì)首先要體現(xiàn)在工資和福利待遇方面，企業(yè)要給人力資源管理者設(shè)置的報(bào)酬要具有挑戰(zhàn)性，保護(hù)人力資源管理者的合法權(quán)益，提高他們的社會(huì)地位。不僅如此，還應(yīng)該輔以精神激勵(lì)，讓人力資源管理者得到應(yīng)有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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［3］ 董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民出版社第二版.2007(8).

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［5］ 趙亮.企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)之我［J］.商場現(xiàn)代化,2008 (1 ).

［6］ 黃煥山.論人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)［J］.北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),1999(2).

第8篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過程為研究對(duì)象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對(duì)改革實(shí)施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級(jí)人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對(duì)知識(shí)的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評(píng)估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時(shí)期社會(huì)對(duì)高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計(jì)

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對(duì)現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對(duì)等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對(duì)等的主體，不存在上下級(jí)或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識(shí)和技能教會(huì)學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對(duì)專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個(gè)層次：第一層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動(dòng)的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會(huì)為核心，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與協(xié)會(huì)的專業(yè)活動(dòng)，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個(gè)層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動(dòng)相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中主要以績效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個(gè)小組，設(shè)定各組績效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動(dòng)），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個(gè)體績效評(píng)價(jià)，最后是教師以直接上司的身份評(píng)價(jià)各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時(shí)成績的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動(dòng)之后，學(xué)生對(duì)績效管理專業(yè)知識(shí)的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時(shí)，教師可以借助個(gè)人博客、電子郵件和qq即時(shí)聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時(shí)間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會(huì)和學(xué)生探討交流專業(yè)知識(shí)和專業(yè)活動(dòng)。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級(jí)同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個(gè)問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對(duì)人文社科類實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。

3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會(huì)極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對(duì)照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時(shí)間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬建中，儲(chǔ)云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐.陜西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6

第9篇：對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過程為研究對(duì)象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對(duì)改革實(shí)施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級(jí)人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對(duì)知識(shí)的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念，更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合，培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才，一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評(píng)估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時(shí)期社會(huì)對(duì)高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計(jì)

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對(duì)現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對(duì)等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對(duì)等的主體，不存在上下級(jí)或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識(shí)和技能教會(huì)學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對(duì)專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個(gè)層次：第一層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動(dòng)的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會(huì)為核心，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與協(xié)會(huì)的專業(yè)活動(dòng)，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個(gè)層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動(dòng)相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中主要以績效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個(gè)小組，設(shè)定各組績效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動(dòng)），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個(gè)體績效評(píng)價(jià)，最后是教師以直接上司的身份評(píng)價(jià)各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時(shí)成績的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動(dòng)之后，學(xué)生對(duì)績效管理專業(yè)知識(shí)的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時(shí)，教師可以借助個(gè)人博客、電子郵件和QQ即時(shí)聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時(shí)間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會(huì)和學(xué)生探討交流專業(yè)知識(shí)和專業(yè)活動(dòng)。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級(jí)同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個(gè)問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對(duì)人文社科類實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。

3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會(huì)極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對(duì)照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時(shí)間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

參考文獻(xiàn)

[1]馬建中，儲(chǔ)云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐.陜西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6