行業(yè)薪酬報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行業(yè)薪酬報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：行業(yè)薪酬報告范文

目前市場上陸續(xù)推出了多種薪酬報告，讓企業(yè)眼花繚亂。《職業(yè)》特邀四家知名薪酬報告機構(gòu)，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。

華信惠悅：整體獎酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進、科學的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗都增加了這份報告的含金量。

【數(shù)據(jù)來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導體等行業(yè)的薪酬報告；同時兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報告。

華信惠悅強調(diào)薪酬報告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因為在數(shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業(yè)，都會得到來自專業(yè)顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業(yè)可以及時、通盤地了解市場現(xiàn)狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據(jù)。當本土企業(yè)與外資企業(yè)進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業(yè)做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來源】

無憂報告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫。根據(jù)不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數(shù)據(jù)會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會多一些。

同時，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無憂的薪酬調(diào)查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調(diào)查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關(guān)系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關(guān)問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業(yè)要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調(diào)研報告

【品牌】

經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長為中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業(yè)是否具有市場意識。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報告。根據(jù)市場情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報告、城市畢業(yè)生起薪點調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報告，其他行業(yè)為一年一次。

【購買費用】

全行業(yè)報告大概費用為兩萬元一份，行業(yè)報告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業(yè)整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬狀況調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業(yè)進行參考和引證的。我個人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報告對企業(yè)來說更有價值。

企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，要評價數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內(nèi)容，因為同一職位名對應(yīng)的職責內(nèi)容可能會有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來源】

來源多元。不僅進行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機抽樣、現(xiàn)場訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個人進行調(diào)查。

同時，立足行業(yè)特點。根據(jù)對建筑企業(yè)會計年度的調(diào)查，報告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權(quán)系數(shù)來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細分化，分別針對工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計院機構(gòu)推出調(diào)查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場主管 張磊

薪酬設(shè)計的最終的目的是在“經(jīng)濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術(shù)價值，一些研究機構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業(yè)的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

Q：企業(yè)的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？

第2篇：行業(yè)薪酬報告范文

博士生待遇提高近兩成

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，學歷、行業(yè)、地區(qū)、招聘部門以及職業(yè)幾大因素共同決定了畢業(yè)生待遇的漲幅。

就學歷而言，較 2006年相比，2007年大專以下學歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯，達到了 23.86％，而上漲最為明顯的是博士學位，提高了 18.93％。除碩士學位（非MBA）的畢業(yè)生薪酬意外地下降了 7％左右外，其他幾個學歷的畢業(yè)生薪酬均有超過10％以上的漲幅。

就行業(yè)而言，隨著股市的火熱，金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)，年收入達到 58388元。與IT、醫(yī)藥位列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業(yè)。

就部門而言，進入研發(fā)部門的畢業(yè)生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產(chǎn)部門是所調(diào)查部門中薪酬最低的。

四成人入職三月后加薪

在就業(yè)地域上，上海雖然為畢業(yè)生開出的薪酬有所下降，但依舊是四城市中最高的，為 37007元。緊接著的是北京、深圳、廣州，這與 2006年的調(diào)查結(jié)果一致。

此外，調(diào)查顯示，畢業(yè)生入職后加薪的可能性很高，其中三個月后加薪已高達 40％。不過加薪幅度不容樂觀，第一次加薪的平均值為 266元。

第3篇：行業(yè)薪酬報告范文

畢業(yè)生工資有所下降

調(diào)查結(jié)果顯示，畢業(yè)生的年度基本現(xiàn)金收入總額2006年為17347元，2007年同比增加142元達到17489元。除此之外，其他三項衡量年度收入水平的項目，“年度固定現(xiàn)金收入”、“年度稅前現(xiàn)金收入”、“年度崗位人力總成本”均有下降，降幅分別為955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趨勢調(diào)查更顯示，2008年中國的工資水平預計增長8%，高于亞洲地區(qū)7.3%和全球5.9%的預計增長率。緣何全社會的工資普遍上漲，但畢業(yè)生的工資反而下降呢？

中華英才網(wǎng)人力資源顧問姚曉澤對此現(xiàn)象做出了解釋：“調(diào)查機構(gòu)所給出的薪酬上漲結(jié)論，是全國所有行業(yè)以及所有就業(yè)人員的綜合評定，畢業(yè)生的薪資要求并不能根據(jù)整體的上漲而有所增加。根據(jù)中華英才網(wǎng)2008年初做出的調(diào)查顯示，雖然全國總體薪酬全線上漲，但各行業(yè)薪酬有漲有跌，而且工作1年及以下和21年以上人員的薪酬都呈下降趨勢。所以建議廣大畢業(yè)生求職時不要以社會物價的提高、社會整體工資幅度提升，作為自己的工資要求參考標準。”

選好行業(yè)最重要

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，學歷、行業(yè)、地區(qū)、招聘部門以及職業(yè)，這幾大因素共同決定了畢業(yè)生待遇的漲幅。

就學歷而言，較2006年相比，2007年大專以下學歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯，達到了23.86%，而上漲最為明顯的是博士學位，提高了18.93%。除碩士學位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他學歷工資均有超過10%以上的漲幅。

就行業(yè)而言，隨股市的火熱，金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)。與IT、醫(yī)藥共列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業(yè)，已經(jīng)成為畢業(yè)生收入最低的行業(yè)之一。

就部門而言，進入研發(fā)部門的畢業(yè)生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產(chǎn)部門是所調(diào)查部門中收入最低的。而從職位來看，銷售代表、軟件開發(fā)工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位，市場推廣則位列最末。

在就業(yè)地域上，上海雖然為畢業(yè)生開出的薪酬有所下降，但依舊是4城市最高的，為37007元。緊隨其后的是北京、深圳、廣州，這與2006年的調(diào)查結(jié)果一致。

姚曉澤表示：“畢業(yè)生求職如果追求較高的初始收入，可以將目光鎖定在收入較高的行業(yè)以及部門，但要考慮自己的專業(yè)特長，不要犯目光短淺的錯誤，很多行業(yè)和職位初始工資較低，但隨著經(jīng)驗的積累增長會較快。第一年的初始收入不要看得過重，未來發(fā)展好及與興趣相結(jié)合的工作，長遠來看將有大回報”。

加薪機會尚存

本次調(diào)查顯示，畢業(yè)生入職后加薪的可能性很高，其中3個月后加薪已高達40%，1、2個月即可加薪的占到10%，6個月后加薪的為7%。不過加薪幅度不容樂觀，應(yīng)屆畢業(yè)生第一次加薪的平均值僅為266元。

第4篇：行業(yè)薪酬報告范文

兩大權(quán)威認證――國家理財規(guī)劃師、美國注冊財務(wù)策劃師

目前市場上有很多理財規(guī)劃師的認證，但是魚龍混雜，其中不乏既權(quán)威又被社會廣泛認可的金牌證書，但也有以次充好、管理混亂的低含金量證書。上海理財專修學院的專家老師提醒大家：“國內(nèi)的勞動部國家理財規(guī)劃師(chFP)和美國注冊財務(wù)策劃師(RFP)是行業(yè)內(nèi)較權(quán)威的理財認證?！?/p>

勞動部國家理財規(guī)劃師是中國最權(quán)威理財規(guī)劃職稱，2003年“理財規(guī)劃師”列入國家職業(yè)大典，每年5月、11月由國家統(tǒng)一組織考試，考試合格者獲得由國家統(tǒng)一頒發(fā)的理財規(guī)劃師職業(yè)資格證書。

課程主要包括：職業(yè)道德規(guī)范、宏觀經(jīng)濟學、貨幣金融學基礎(chǔ)、財務(wù)與會計、稅收制度與稅務(wù)籌劃，法律基礎(chǔ)、現(xiàn)金規(guī)劃與家庭消費支出規(guī)劃、社會保障與企業(yè)年金、保險規(guī)劃、投資管理、實業(yè)投資、遺產(chǎn)規(guī)劃、理財規(guī)劃師工作要求。

RFP (Registered Financial Planners)證書由美國注冊財務(wù)策劃師協(xié)會(RF-PI)于1983年推出。目前RFP證書在加拿大、英國、澳大利亞、日本、德國等國家獲得廣泛認可。此外，RFP認證項目已被列入長江三角洲地區(qū)緊缺人才培訓工程。

RFP認證考試包括財務(wù)策劃基礎(chǔ)、投資策劃、稅務(wù)計劃及遺產(chǎn)計劃、保險計劃及退休計劃、高級理財策劃五個部分，注重考察考生對財務(wù)策劃專業(yè)知識的掌握程度及操作技能，具有很強的實戰(zhàn)性。

白領(lǐng)報考火熱學員人數(shù)大幅攀升

第5篇：行業(yè)薪酬報告范文

2016年以來，資產(chǎn)管理公司都是反對諸多大公司高管薪酬過高的背后推手之一，它們?yōu)楦呤?、WPP、德意志銀行、英國石油的股東抗議活動出了大力。而今，公司治理專家和薪酬專家卻不約而同地意識到一個問題：這些資管公司自身，會不會也將很快面對其股東的抗議？

根據(jù)英國《金融時報》財富管理版對美國和歐洲20家最大上市基金公司的分析，2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。

過去5年，這些公司眾多高管的收入呈現(xiàn)一至兩倍的增長。比如，Henderson集團首席執(zhí)行官安德魯?福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以來增長了112%，達到640萬英鎊；施羅德基金的邁克爾?多布森（Michael Dobson）薪酬上漲了277%，達到890萬英鎊；Investec的亨德里克?杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，達到810萬英鎊。

英國養(yǎng)老金和終身儲蓄協(xié)會（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官員盧克?希爾德亞德（Luke Hildyard）正在起草有關(guān)投票指引，供其會員在評估浮動獎金和固定工資的適當比例時參考。該組織代表1300個退休基金。

希爾德亞德指出，今后在薪酬問題上，資管行業(yè)很可能面臨來自養(yǎng)老基金的更大壓力?！凹词故前凑沾蠊镜臉藴?，15倍于基本工資的績效薪酬也是非常高的；這也表明，隨著關(guān)于獎金和激勵性薪酬的爭議不斷發(fā)酵，資管行業(yè)的薪酬制度并未達到預期中令人滿意的水平?！?/p>

一位不愿透露姓名的歐洲某大型基金公司的資管分析師發(fā)出質(zhì)疑，在這個行業(yè)內(nèi)，如果所在公司管理的資產(chǎn)更多，其高管往往會掙得更多，“高管薪酬似乎與規(guī)模而非績效更有關(guān)聯(lián)。問題是，規(guī)模應(yīng)該是相關(guān)變量嗎，所管理資產(chǎn)規(guī)模應(yīng)與高管薪酬掛鉤嗎？”

與利潤還是規(guī)模掛鉤？

到目前為止，在全球眾多規(guī)模頂級的資管公司，股東們對于高管薪酬的異議都還不明顯。

2016年，貝萊德（BlackRock）的股東中僅有4%投票反對其高管的薪酬計劃。要知道，標普500指數(shù)成分股公司的首席執(zhí)行官在2015年的平均收入是1000萬美元，而貝萊德首席執(zhí)行官拉里?芬克（Larry Fink）的收入是這一水平的近3倍，同時還是美國最大上市基金公司頂級高管平均1250萬美元收入的兩倍多。

芬克還獲得了相對于固定工資比例最高的浮動獎金。他的浮動薪酬包括910萬美元的現(xiàn)金紅利和1190萬美元的長期激勵獎，比他的固定工資高出近30倍。從總值來看，他的工資同比增加了8%，達到2600萬美元―盡管貝萊德的股價去年同期下跌了4.5%。

對此，貝萊德拒絕置評。這家總部位于紐約的基金公司此前對英國《金融時報》財富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利潤增長。

在管理資產(chǎn)規(guī)模達到7770億美元的普信集團（T Rowe Price），僅有5%的股東拒絕了公司的高管薪酬方案，盡管首席執(zhí)行官詹姆斯?肯尼迪（James Kennedy）在2015年獲得了超出其基本工資24倍的浮動薪酬。

該公司股價去年下跌了17%，其發(fā)言人指出：“我們的首席執(zhí)行官薪酬中有相當一部分與績效掛鉤，相對于總薪酬而言基本工資比例較低，這確保了他獲得的報酬取決于公司每年和長期的業(yè)績，以及公司的股價表現(xiàn)。我們相信，公司的薪酬決策與股東的長期利益是一致的。”

養(yǎng)老基金開始施壓

有跡象表明，資管公司開始感受到來自養(yǎng)老基金的壓力，后者正在采取更具進攻性的做法來監(jiān)測大型上市公司的高管獎金。

PGGM是荷蘭第二大退休金計劃，去年該基金投票反對了其投資的75%的美國上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未確定固定工資和浮動薪酬之間的恰當倍數(shù)”。但這個管理著1890億歐元退休金計劃的發(fā)言人補充說：“合理的倍數(shù)最多位于低個位數(shù)范圍內(nèi)。”該基金今年對貝萊德的薪酬報告投了反對票。

地方政府養(yǎng)老基金論壇（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英國的70個養(yǎng)老金計劃，它也在努力推動大公司將浮動薪酬保持在“最低水平”。它在相關(guān)指導準則中寫道，浮動薪酬應(yīng)該“是對卓越表現(xiàn)的額外獎勵，而不是對年度工資的預期之中的補充”。

該組織補充說：“超過商定水平的浮動薪酬增加了工資波動，給股東帶來了成本不確定性。在我們看來，更加重視工資的固定部分將降低復雜性，并產(chǎn)生更加簡單易懂的薪酬方案，對股東和高管自己均是如此?！?/p>

罰款比獎金更管用

有消息稱，英國最著名的基金經(jīng)理尼爾?伍德福德（Neil Woodford）取消了對其公司員工的獎金安排，聲稱這類激勵在促使行為正確方面“形同虛設(shè)”。此消息曝光1個月后，關(guān)于資管公司恰當薪酬實踐的問題開始引發(fā)討論。而在此之前，意大利資管公司Azimut是唯一一個知名的例子―該基金僅向其高級雇員支付固定工資。

一些學術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，獎金并不能提振業(yè)績表現(xiàn)。諾丁漢大學經(jīng)濟學院在2011年的研究發(fā)現(xiàn)，就挖掘員工的最大潛能而言，罰款比獎金更加有效?！皩崿F(xiàn)可變薪酬有多種不同的方式。我的研究較寬泛地表明，使用負面激勵要比正向激勵相對更好。”他還提出，“給極少數(shù)人支付非常高的獎金可能不利于企業(yè)”。這是因為，沒有獲得巨額獎金的工作人員可能會變得動力不足，“人們介意工資的差別。大的差別可能會對工作表現(xiàn)產(chǎn)生負面影響”。

去年，德意志銀行的聯(lián)席首席執(zhí)行官約翰?克萊恩（John Cryan）也表示，獎金并沒有讓金融專業(yè)人士更加努力地工作。

資管業(yè)高管常常為該行業(yè)相對固定工資的高比例浮動工資辯護。他們說，這有助于基金公司在市場疲弱的年景保持運營靈活性。

愛馬仕投資管理公司的首席執(zhí)行官薩克兒?納塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付較高的工資和較低的獎金，行為心理學表明，獎金會扭曲人的行為。但從商業(yè)的角度來看，浮動的薪酬更好。它只是控制成本基數(shù)的一種方式?！?/p>

咨詢公司普華永道的薪酬業(yè)務(wù)負責人蒂姆?賴特（Tim Wright）則認為，資管公司的盈利能力正遭遇越來越多的威脅，比如被動式基金日益普及，持續(xù)跑贏市場的難度加大等，這些因素都有可能迫使資管公司改變處理高管薪酬的方式。

賴特同時也提出質(zhì)疑，如果資管行業(yè)的薪酬水平過高，基金公司在監(jiān)督其他行業(yè)薪酬問題時能有多么用心？而這種監(jiān)督乃是它們作為上市公司股東的責任之一。

第6篇：行業(yè)薪酬報告范文

中注協(xié)支持會計所做強做大政策措施

中注協(xié)近日印發(fā)了《關(guān)于支持會計師事務(wù)所進一步做強做大的若干政策措施》的通知，提出政策措施和要求：高度重視事務(wù)所做強做大工作；鼓勵事務(wù)所強強合并；鼓勵事務(wù)所承接大型銀行、保險公司年報審計業(yè)務(wù)；鼓勵事務(wù)所多元化經(jīng)營；鼓勵事務(wù)所走出去；鼓勵事務(wù)所加快信息化建設(shè)；鼓勵形成會計服務(wù)產(chǎn)業(yè)集群；切實提升事務(wù)所做強做大的質(zhì)量。

中注協(xié)修訂會計師事務(wù)所綜合評價辦法

近日，中注協(xié)印發(fā)了《關(guān)于〈會計師事務(wù)所綜合評價辦法［修訂］〉的通知》，自 2012年6月1日起執(zhí)行。《辦法》進一步體現(xiàn)行業(yè)新業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略的要求，更加全面地反映行業(yè)業(yè)務(wù)整體規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍涵蓋領(lǐng)域。

內(nèi)審協(xié)會實施首個內(nèi)審質(zhì)量外部評估

2012年5月21日-25日，中國內(nèi)部審計協(xié)會對中鐵大橋局集團有限公司內(nèi)部審計質(zhì)量進行了現(xiàn)場評估。此次評估是中國內(nèi)部審計協(xié)會自《內(nèi)部審計質(zhì)量評估辦法（試行）》以來實施的第一個內(nèi)部審計質(zhì)量外部評估項目，標志著我國內(nèi)部審計質(zhì)量外部評估工作進入了實施階段。

第二屆全國審計青年論壇在京舉行

5月25日至26日，第二屆全國審計青年論壇在京舉行。此次論壇圍繞“國家審計與國家治理”以及“當代中國青年審計人的核心價值觀”兩個專題展開研討，并向全國審計系統(tǒng)青年同志發(fā)出題為《堅定理想信念讓青春與審計共輝煌》的倡議。

會計文化建設(shè)征文活動啟幕

財政部會計司、財政部會計資格評價中心、中華會計函授學校、中國注冊會計師協(xié)會，三大國家會計學院與《中國會計報》聯(lián)手行動，共同啟動中國會計文化建設(shè)征文活動。征文截止日期為2012年10月31日。

2012年全國最佳會計院系排行出爐

為給有志于會計專業(yè)的考生一個客觀、公正的參考，并評估目前的會計人才教育狀況，上海國家會計學院下屬中國會計視野網(wǎng)站聯(lián)合特許公認會計師公會（ACCA）、天職國際會計師事務(wù)所，近日了“2012年度最佳會計院系和最具潛力會計院系”排行榜。

京都天華與天健正信合并更名為致同

1月5日京都天華與天健正信宣布合并。6月18日，京都天華宣布正式更名為致同會計師事務(wù)所。致同也將作為全球第七的國際會計公司Grant Thornton International的中文名字，稱之為致同國際。

兩部委修訂土地使用金管理辦法

財政部、國土資源部近日對原有《中央分成新增建設(shè)用地土地有償使用費資金使用管理辦法》進行修訂，據(jù)了解修訂后的《新增建設(shè)用地土地有償使用費資金使用管理辦法》明確了新增建設(shè)用地土地有償使用費資金的使用范圍，并增加了土地整治管理等相關(guān)資金使用項目。

汽車以舊換新補貼范圍及標準明確

財政部、商務(wù)部日前聯(lián)合公告，明確2012年老舊汽車報廢更新補貼車輛范圍及補貼標準。符合上述補貼范圍的老舊汽車車主，可按有關(guān)規(guī)定，申請補貼資金。申請農(nóng)村客運車輛報廢更新補貼的車主，還需同時提供中華人民共和國道路運輸證、運輸管理部門出具的意見等憑證。

部分行業(yè)廣告業(yè)務(wù)費扣除優(yōu)惠政策

財政部、稅務(wù)總局近日聯(lián)合了《關(guān)于廣告費和業(yè)務(wù)宣傳費支出稅前扣除政策的通知》，明確了化妝品、醫(yī)藥、飲料行業(yè)的廣告費和業(yè)務(wù)宣傳費的優(yōu)惠政策。本次政策的執(zhí)行時間為2011年1月1日至2015年12月31日，在上次優(yōu)惠政策執(zhí)行期限的基礎(chǔ)上又延續(xù)了五年。

中央財政支持營改增試點

財政部、國稅總局、央行日前《關(guān)于營業(yè)稅改征增值稅試點地區(qū)適用增值稅零稅率應(yīng)稅服務(wù)免抵退稅有關(guān)預算管理問題的通知》，《通知》表示營業(yè)稅改征增值稅試點后，部分服務(wù)貿(mào)易實行零稅率政策，對這部分應(yīng)稅服務(wù)“免、抵、退”稅款中退稅部分由主管稅務(wù)機關(guān)辦理，退稅資金從中央金庫統(tǒng)一支付，免抵稅款調(diào)庫辦法將另行下達。

小微企業(yè)將獲更多信用擔保服務(wù)

由財政部、工業(yè)和信息化部聯(lián)合修訂的《中小企業(yè)信用擔保資金管理辦法》已正式實施，修訂后的管理辦法將取代2010年的《中小企業(yè)信用擔保資金管理暫行辦法》。新管理辦法在原先擴大中小企業(yè)擔保業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上，將微型企業(yè)納入擔保資金服務(wù)對象。

證監(jiān)會明確新股發(fā)行定價相關(guān)問題

近日，中國證監(jiān)會發(fā)行監(jiān)管部和創(chuàng)業(yè)板發(fā)行監(jiān)管部向各保薦機構(gòu)下發(fā)了《關(guān)于新股發(fā)行定價相關(guān)問題的通知》?！锻ㄖ穼π鹿砂l(fā)行定價的相關(guān)事項進行了明確，使之更具可操作性。

深交所發(fā)新股異常交易監(jiān)控指引

深圳證券交易所日前正式《深圳證券交易所新股上市初期異常交易行為監(jiān)控指引》。通過細化新股異常交易行為的認定標準，明確交易監(jiān)管的具體措施，強調(diào)會員的客戶管理職責，進一步加強了防范和抑制新股炒作的工作力度。

閑置土地滿一年按地價20%征閑置費

國土資源部近日《閑置土地處置辦法》，規(guī)定未動工開發(fā)滿一年的閑置土地按照土地出讓或者劃撥價款的20%征繳土地閑置費。土地閑置費不得列入生產(chǎn)成本。未動工開發(fā)滿兩年的閑置土地，國土資源主管部門向使用權(quán)人下達《決定書》后，將無償收回國有建設(shè)用地使用權(quán)。

證券業(yè)協(xié)會公布券商財務(wù)指標排名

中國證券業(yè)協(xié)會近日公布的證券公司2011年經(jīng)審計經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計排名顯示，從總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、凈資本、營業(yè)收入、凈利潤等多項指標來看，中信證券依然處于行業(yè)首位；從客戶交易結(jié)算資金余額、買賣證券業(yè)務(wù)凈收入等指標來看，銀河證券依然處于行業(yè)首位。

第7篇：行業(yè)薪酬報告范文

“貨”“志”“氣”

全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學約翰•特魯普曼博士1990年提出?！叭嫘匠辍钡捏w系描述，過于復雜，我們可以從時間維度分三階段來理解它：第一階段是面試，大家討論的核心是薪酬，即經(jīng)濟性報酬。第二階段是入職，是雇員與組織磨合階段，強調(diào)雇員在組織中感受良好的工作氛圍和關(guān)系，感覺組織的發(fā)展前景與自己的晉升機會，即非經(jīng)濟性報酬。第三階段是發(fā)展，是雇員在組織內(nèi)通過努力完成業(yè)績和達到目標，對工作有自豪感和成就感。組織成功了，也能夠給雇員帶來社會性榮譽。最后雇員能參與戰(zhàn)略管理，參與自己的薪酬定義，這就是“當家作主”。

這個理解很符合中國中小型企業(yè)的情況。在中小型企業(yè)里人力資源部門的地位一般不高，由他們來貫徹全面薪酬相當困難，因此必須循序漸進。第一，人力資源部門要培養(yǎng)和打造自己的能力和影響力；第二，人力資源部門需要企業(yè)高層授予必要的權(quán)力；第三，人力資源部門首先要建立好自己內(nèi)部的激勵機制。如果自己都沒有激勵，如何去激勵別人呢？

為了在企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)中能夠?qū)嵺`全面薪酬，或者說循序漸進地向“全面薪酬”發(fā)展，根據(jù)中國的管理傳統(tǒng)，我們提出一套更易于操作的全面薪酬管理體系，叫“貨”“志”“氣”薪酬三步曲?！柏洝敝附?jīng)濟性報酬，是合同中確定的薪酬數(shù)字。它的制訂可參考市場平均標準，也可基于企業(yè)一貫的薪酬基數(shù)，但數(shù)字本身只是雇主與雇員雙方的基本契約?！爸尽敝钙髽I(yè)和員工共同的奮斗目標。這在合同中可能有，也可能沒有?！皻狻敝笧閷崿F(xiàn)共同目標所需要的條件與工作環(huán)境，一般合同中不會有。

“守貨”是指企業(yè)要守住薪酬，保障雇員的薪酬不被降低?！肮讨尽笔侵笀远ㄆ髽I(yè)的發(fā)展目標不動搖?！把a氣”是指消滅一切冗余的費用成本，用于創(chuàng)造一切有利于實現(xiàn)目標的條件?！笆刎洝?、“固志”、“補氣”是平衡的藝術(shù)。如果企業(yè)開始為了搶奪人才，而給予過高的“貨”，但因此后勁不足，沒有足夠?qū)嵙楣蛦T提供足夠的“氣”，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)，雇員也會因此感到挫敗，甚至可能最終離開?！笆刎洝?、“固志”和“補氣”，共同讓雇員在其職，謀其事，使其有利可圖、有能可為、有權(quán)可用。

“被漲”年代

2011年是中國企業(yè)普通雇員薪酬開始“被漲”的一年，也是企業(yè)高管薪酬“滯漲”的一年。所謂“滯漲”，是指薪酬停漲或漲速放緩，但工作業(yè)績與壓力卻在上升。薪酬調(diào)研顯示，薪酬最高行業(yè)為金融、高科技和房地產(chǎn)，但漲薪有所減緩。薪酬最高城市有上海、北京、深圳和廣州等，這四地高管人員的漲薪幅度都未超過8%。同時，上半年有18個地區(qū)調(diào)整最低工資標準，工資增長基準線多在15%以上，而珠三角地區(qū)工人工資實際上漲在30%左右，普通工人工資都漲到每月近3000元。

薪酬現(xiàn)況與趨勢仍然不容樂觀。2008年開始的全球經(jīng)濟危機，在2012年面臨二次探底的考驗。在全球范圍不能說已找到經(jīng)濟回暖的引擎。企業(yè)原來業(yè)務(wù)的銷售額和利潤率，都有可能繼續(xù)下滑，而新業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗，原材料成本與生產(chǎn)經(jīng)營費用上漲，雇員離職率上升，離職主要原因就是薪酬問題。

正因為如此，普通雇員薪酬的上漲是“被”的，如果不漲，基層雇員生活會因物價飛漲而無法保障。高管薪酬的“滯漲”也是“被”的，因為如果漲，就與步履艱難的業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配；如果不漲，中高層也會出現(xiàn)人員動蕩。這兩種“被”，在一定程度上都造成士氣低落，生產(chǎn)力下降。

事實上，薪酬就像天平。“貨”“志”“氣”如能協(xié)同，這架天平就能在雇主與雇員的相互博弈中實現(xiàn)動態(tài)平衡，否則就會引發(fā)一系列糾紛。缺“貨”，雇員會因感覺被壓榨或欺騙而消級怠工，甚至訴諸勞動仲裁。也有因雇主造成失衡的――缺少明確的“志”，不提供足夠的“氣”。認為提供了“貨”，就買了包身工，就可以只關(guān)心經(jīng)營數(shù)據(jù)卻不關(guān)注人文，過于武斷而不洞察雇員內(nèi)在的需求，同時低估高離職率帶來的風險與損失。事實是，企業(yè)雇員的更替，會增加招聘、培訓的成本、團隊熟悉與信任的成本、協(xié)同作業(yè)的成本等。這遠遠高于保留與培養(yǎng)老雇員的成本。

勞資關(guān)系失衡，雇主一般掌握更多主動權(quán)。雇主應(yīng)把握合適時機，發(fā)現(xiàn)和解決“貨”、“志”、“氣”的協(xié)同問題，使天平重歸平衡。企業(yè)可以通過“守貨”、“固志”和“補氣”，為團隊指明正確的努力方向、獲得團隊的認同和融入，創(chuàng)造有利環(huán)境，充分挖掘和發(fā)揮團隊潛能，從而達到各取所需的效果。同時，企業(yè)領(lǐng)導者自己的“志”和“氣”，無時無刻不影響著企業(yè)，所以薪酬管理，既是人力資源部門的事，也是領(lǐng)導者的事。領(lǐng)導者的領(lǐng)導力，也是薪酬管理的重要組成部分。

“守貨”、“固志”和“補氣”，是后金融危機時代薪酬管理的三種策略。在一個動蕩多變、整體經(jīng)濟下行的年代，運用“守貨”、“固志”和“補氣”來貫徹薪酬管理的始終，或許可以為企業(yè)應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)提供一些幫助。

務(wù)實執(zhí)行

戰(zhàn)略與創(chuàng)新，確實是光彩照人。但現(xiàn)有的戰(zhàn)略與創(chuàng)新倡導，很多只是為了兜售服務(wù)的理念與表現(xiàn)自我的宣傳。戰(zhàn)略管理本身就是一項巨大投資。不少企業(yè)起點低，站得也低，要看到未來三年五年的發(fā)展不切實際。尤其中小企業(yè)，即使制定戰(zhàn)略，也無法動態(tài)調(diào)整，很快成為紙上談兵。

在嚴峻形勢下，期望通過創(chuàng)新來打破和重建規(guī)則脫穎而出，是一般企業(yè)無法做到的。顛覆性創(chuàng)新，需要足夠的財富與智慧。即使美國硅谷，每100家創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，有90家倒閉，7家被賣掉，最終只有3家成功。因此在極不確定的時代，一般企業(yè)更需要加強組織領(lǐng)導力與履行實務(wù)。無論企業(yè)處于哪個發(fā)展階段，規(guī)模如何，加強組織領(lǐng)導力與切實履行實務(wù)，都是打造卓越企業(yè)必要的條件。

對大多數(shù)企業(yè)來說，練好內(nèi)功，做好基礎(chǔ)工作，就是切實的戰(zhàn)略。如果企業(yè)連一個完整的人力資源部門都沒有，或者人力資源部門本身的能力與素質(zhì)有限，還要大談挖掘潛能、發(fā)展人才、優(yōu)化薪酬、創(chuàng)造價值，便只是表演單口相聲。因此，重點在于“守貨”、“固志”和“補氣”的務(wù)實執(zhí)行。

守貨

首先，關(guān)于“貨”的定義與設(shè)計，是人力資源部門的本質(zhì)工作。以市場平均數(shù)據(jù)為參考，“貨”大致可分三類：領(lǐng)跑型、跟隨型和維系型。領(lǐng)跑型總是率先提高行業(yè)薪酬標準，大做市場宣傳，從而在保留雇員的同時，能在較短時間內(nèi)大肆搶奪行業(yè)人才。跟隨型一半是主動跟隨，一半是被動跟隨。如果不跟隨，人才會流失。維系型不太關(guān)注薪酬的市場平均水平，因為他們在主觀上不關(guān)注雇員，或者在客觀上企業(yè)運營不太依賴雇員。不同的薪酬類別，無所謂好壞，只是是否適用的問題。

對于薪酬中“貨”的市場標準，人力資源部門是應(yīng)該了解的。不能根據(jù)薪酬的市場平均水平，對企業(yè)內(nèi)部薪酬標準做出合理設(shè)計，這樣的人力資源部門是不合格的。從另一方面看，有些企業(yè)人力資源部門的“貨”，低于管理層平均薪酬，這對于人力資源部門同樣是不公平的。優(yōu)秀的人力資源部門不僅熟悉行業(yè)薪酬情況，還能夠?qū)ξ磥碲厔葑鞒霰匾A測；同時，充分了解競爭對手企業(yè)的“貨”，成功定向“挖腳”，能夠幫助企業(yè)在最需要的時刻物色到優(yōu)秀人才。

從內(nèi)部看，優(yōu)秀的人力資源部門也能很好地在內(nèi)部做出動態(tài)調(diào)整。這種內(nèi)部調(diào)整，基于清晰的職位描述。人力資源部門必須定期對雇員的技能、素質(zhì)、學識、業(yè)績做出評估和總結(jié)，重新調(diào)整雇員職位、崗位以及“貨”。這項工作不到位，就會造成內(nèi)部失衡。雇員并不一定會去搜索下載或購買薪酬報告，但會關(guān)注自己如果有了進步和提升，業(yè)績也增長了，公司將會給予怎樣的肯定、表彰與獎勵。相反，如果雇員無法完成業(yè)績，或因錯誤導致團隊和公司的損失，他也應(yīng)該清楚，并非是自己被炒掉或通過主動離職來解決問題，而是能夠通過怎樣的機會、渠道和方法，在把損失降到最低的同時彌補過失。這樣的管理模式，需要企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源部門共同制定后對雇員進行疏導、培訓和建立。

固志

“固志”首先解決奮斗目標的問題。不能把掛在墻上的簡單的“做到世界一流企業(yè)”或“成為知名企業(yè)”作為“志”?！爸尽睉?yīng)該是明確的，所有人都可以理解的?；\統(tǒng)的目標是一個雇員或一個團隊短期無法也無從實現(xiàn)的?！柏洝笔敲吭碌墓潭ㄍ顿Y，會定期發(fā)生?！爸尽本褪墙o予“貨”的投資以明確的奮斗目標，而且這種目標也需要動態(tài)調(diào)整，否則，“貨”的投資可能達不到既定目標，而是南轅北轍。

從實踐來看，很多企業(yè)的人力資源部門管理水平與人才儲備，決定其無法通過平衡計分卡或戰(zhàn)略地圖等來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與個人目標的統(tǒng)一。2.0版本的企業(yè)，更加需要組織扁平化，運營靈活，能夠根據(jù)用戶價值來提供應(yīng)需而變的服務(wù)。如果應(yīng)變都需要人工地根據(jù)戰(zhàn)略地圖來分解，組織依然會反應(yīng)遲鈍。所以2.0版本的企業(yè)應(yīng)該為團隊和雇員制定明確的奮斗目標，而讓團隊自己去分析達到這個目標的方法途徑。

雖然管理者都明白應(yīng)該這樣做，但目標制定常常是自上而下，員工是被強制執(zhí)行的。這種管理容易導致人神共怒。如果在目標確定之前，企業(yè)領(lǐng)導能夠?qū)F隊骨干或重要成員事先融入，目標是在集體參與的情況下確定，這個“志”，才能叫“眾志”，才能“成城”。

補氣

“補氣”，即為達成目標所需要的條件和工作氛圍。一般企業(yè)并不能完全滿足雇員對“貨”的期望。事實上，雇員對自己的薪酬很少是滿意或者滿足的，因此管理雇員對于“貨”的期望很有挑戰(zhàn)性。企業(yè)管理者采取的辦法，是除了“貨”，還提供更好的“氣”，即雇員可以得到更多學習與成長的機會，有更好的工作環(huán)境與條件去實現(xiàn)目標，從而可以得到提拔與晉升。有的企業(yè)通過領(lǐng)導力培養(yǎng)和接班人計劃，成功地以“氣”補“貨”。

還有一種情況：我遇到一家企業(yè)，轉(zhuǎn)型后客戶不缺，資金不缺，唯獨缺少人才。因為是新領(lǐng)域，聘請高管，“貨”很難界定。此時，就必須先“固志”，明確組織目標；再“補氣”，決定創(chuàng)造什么樣的環(huán)境去實現(xiàn)目標；最后再定“貨”，環(huán)境需要什么樣的人才，從而達成“志”。

我們也發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)意圖創(chuàng)造更多“氣”的時候，有些雇員認為不如直接兌現(xiàn)為“貨”。比如不要花錢做培訓，而是花錢漲工資。因此，在“氣”的問題上，與團隊的溝通非常重要。企業(yè)需要確定，大部分雇員都積極期望的“氣”，是能夠保障的，而對于雇員并不在意的“氣”，應(yīng)該舍棄。比如企業(yè)辦公地點從陸家嘴搬到某工業(yè)園區(qū)，把公司房租的一部分省下來做員工福利，如車補或飯補，這是深得一些雇員人心的。

“氣”需要領(lǐng)導者深入了解雇員的訴求與期望，真正為雇員解決實際問題；也需要領(lǐng)導者以身作則，減少浪費和管理層的豪華開支，讓出費用，補貼一線員工。

第8篇：行業(yè)薪酬報告范文

不過求職的熱情并不能改變就業(yè)形勢的嚴峻，這群1995年前后出生的應(yīng)屆畢業(yè)生依然面對巨大的競爭壓力。

公開數(shù)據(jù)顯示，2017年國內(nèi)的應(yīng)屆畢業(yè)生預計超過700萬人，這個數(shù)字比去年的760多萬人稍有下降，但加上回國留學生以及沒有找到工作的往屆畢業(yè)生，今年同時在找工作的學生超過1000萬人―競爭反倒是更激 烈了。

與此同時，整體就業(yè)環(huán)境的不景氣也給找工作增加了難度。中智集團的調(diào)查顯示，2016年就沒有校招的企業(yè)中，有64%的企業(yè)表示2017年仍不會招聘應(yīng)屆生；而在2016年做過校招的企業(yè)里，有10%的企業(yè)表示在2017年要停招―總體來說，企業(yè)在2017年對應(yīng)屆生的招聘意愿依然不強烈。

很多人對自己的未來做了不同的規(guī)劃。與以往畢業(yè)生一畢業(yè)就找工作的做法不同，如今的年輕人展現(xiàn)出了一種“慢就業(yè)”的特點?！疤貏e是本科生群體，比起直接就業(yè)，他們更多地傾向于考研、出國留學、旅游、做自由職業(yè)者，或是創(chuàng)業(yè)?！卑退狗虼笾腥A區(qū)人力資源部高級經(jīng)理劉玉莉告訴《第一財經(jīng)周刊》。

德勤中國人力資源經(jīng)理胡艷紅在今年的校招過程中觀察到，現(xiàn)在的學生對自己的職業(yè)發(fā)展越來越重視?！八麄儾粫驗橐患夜竞苡忻麣饩徒邮躱ffer，更關(guān)注入職后的成長路徑和具體的工作?！?/p>

他們身上還展現(xiàn)出來一種試錯精神，愿意探究一個嶄新的領(lǐng)域，如果非常感興趣就會一直探究下去，但如果不感興趣，也會很快就放棄。劉玉莉的一個觀察是，這一批應(yīng)屆生對自己興趣愛好的考慮大于就讀專業(yè)方向的傳統(tǒng)職業(yè)定位，他們非常樂意嘗試從未涉足的領(lǐng)域并以此作為自己未來的職業(yè)。好處在于，興趣會推動他們進一步學習，成為復合型人才。但他們同樣注重個人體驗，而且不愿意將就，一旦他們適應(yīng)不良或發(fā)現(xiàn)新的領(lǐng)域并沒有預想的那么有趣，就很容易退出和放棄。

這就是明年即將畢業(yè)的這群畢業(yè)生，沒有很大的經(jīng)濟負擔和壓力，他們更自由，愿意在畢業(yè)后嘗試更多元化的選擇，同時他們搜集信息的能力很強，甚至比你以為的更了解目標公司，他們對自己的工作有想法，求職時更加謹慎。

當這樣一批畢業(yè)生踏入職場，他們會面臨怎樣的就業(yè)機會，企業(yè)在面對這群年輕人時又會做出哪些調(diào)整和變化？我們采訪了中智、優(yōu)興以及一些大公司的HR，來對2017屆畢業(yè)生的就業(yè)做個預測。

A

人才需求主要集中在這些行業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)及IT依然是今年的熱門領(lǐng)域

這個行業(yè)在過去五年一直處于熱門，盡管現(xiàn)在熱度稍顯冷卻，但比起其他行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)及IT領(lǐng)域仍然處于最熱門的位置。智聯(lián)招聘在2016年11月9日的《2016年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用工薪酬報告》中這樣描述：雖然中國宏觀經(jīng)濟處于下行趨穩(wěn)階段，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還在不斷地產(chǎn)生招聘需求，成為就業(yè)景氣度最高的行業(yè)。

不僅如此，互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)在已經(jīng)突破了行業(yè)限制，向各行各業(yè)滲透，比如與工業(yè)的結(jié)合。今年7月，通用電氣（GE）公司宣布正式啟用上海GE數(shù)字創(chuàng)新坊，發(fā)展工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，創(chuàng)新坊因此增加了200個就業(yè)崗位。

行業(yè)持續(xù)的人才需求自然也帶動了對于應(yīng)屆生的需求。中智的調(diào)研顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)2017年對應(yīng)屆生需求較大，38%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在2017年將繼續(xù)增加招聘需求，54%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則與往年保持不變。在互聯(lián)網(wǎng)、IT領(lǐng)域，技術(shù)、研發(fā)類崗位依舊是熱門，此外銷售、市場及運營人員也是行業(yè)急需的人才，因為這類崗位的流動率大，企業(yè)始終需要新鮮血液來補充短缺。

高端制造業(yè)、醫(yī)療行業(yè)對畢業(yè)生需求上漲

高端制造業(yè)目前以智能制造為發(fā)展重點，如智能家電、可穿戴智能產(chǎn)品、智能汽車、人工智能以及機器人等。中智的調(diào)研顯示，較多傳統(tǒng)制造企業(yè)在經(jīng)歷了制造業(yè)的不景氣之后，尋求轉(zhuǎn)型突破，在這個過程中企業(yè)對于產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計、銷售以及跨界人才的需求都較大。在對應(yīng)屆生的需求上，除了研發(fā)、技術(shù)類崗位，高端制造業(yè)的一線人才需求量也很大?！耙话闫髽I(yè)往往會將新招的本科生和研究生先放在一線崗位待一到兩年，在積累了一線經(jīng)驗之后，再把他們調(diào)到其他核心崗位。”中智咨詢調(diào)研中心總經(jīng)理周晶說。

醫(yī)療行業(yè)的人才需求這幾年也在不斷提升，根據(jù)中華英才網(wǎng)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)招聘數(shù)據(jù)，2016年上半年，醫(yī)藥行業(yè)的人才招聘需求較去年同期上漲13%，熱門職位包括生物制劑研究、有機合成研發(fā)、執(zhí)業(yè)藥師/駐店藥師、全科醫(yī)生、質(zhì)量保證QA。不過大型制藥公司對醫(yī)藥研發(fā)類人才的學歷要求往往在碩士、博士級別，最好還要有海外留學背景。

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這些專業(yè)的學生更受企業(yè)青睞

理工科學生就業(yè)跨度更大

一個比較明顯的趨勢是，理工科學生在就業(yè)上有了更多的職業(yè)選擇。“對理工科學生來說，職業(yè)跨度比以前大了很多。”優(yōu)興咨詢中國區(qū)業(yè)務(wù)總監(jiān)齊曉峰告訴《第一財經(jīng)周刊》。齊曉峰舉了個例子，比如車輛工程專業(yè)的學生，以前比較理想的就業(yè)去向是上汽集團或者通用汽車這類汽車集團，但隨著互聯(lián)網(wǎng)公司往其他行業(yè)滲透，這些學生也可以到阿里巴巴或者其他互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)無人駕駛。另外互聯(lián)網(wǎng)公司開出的薪酬往往高于傳統(tǒng)行業(yè)，原因在于傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬體系講究平衡，新員工的工資始終要與老員工保持一定差距。

大數(shù)據(jù)領(lǐng)域也是理工科學生非常對口的領(lǐng)域?；ヂ?lián)網(wǎng)公司、老牌的工業(yè)公司目前都在這個領(lǐng)域發(fā)力。由于芯片計算能力的提升以及算法日趨成熟，大公司對數(shù)據(jù)的搜集以及使用越來越重視。在華為今年的校園招聘網(wǎng)站上，明確了對大數(shù)據(jù)工程師的招聘要求：在專業(yè)上要擁有計算機、軟件等相關(guān)專業(yè)本科及以上學歷；并熟悉流計算、Hadoop、Spark使用、數(shù)據(jù)挖掘；對商用或開源的數(shù)據(jù)庫的使用以及開源數(shù)據(jù)庫的源代碼有一定了解是加分項。齊曉峰認為大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)的需求和學生接受的教育還是不匹配，學校也沒有相關(guān)的大數(shù)據(jù)專業(yè)?？傮w而言，學生在選擇這個領(lǐng)域時可以遵循這樣的原則：對數(shù)字敏感，邏輯能力強的學生可以嘗試，數(shù)學、統(tǒng)計學、物理學專業(yè)的畢業(yè)生也可以嘗試。

以招收商科類學生為主的德勤同樣希望吸引更多STEM（Science，Technology，Engineering，Mathematics）的學生，因為德勤現(xiàn)在各大業(yè)務(wù)線都有技術(shù)領(lǐng)域的客戶，如果學生以后想在技術(shù)咨詢等領(lǐng)域發(fā)展，加入德勤這類咨詢公司也是一個比較好的起點。

商科、法律以及醫(yī)學專業(yè)的學生市場需求明確

四大會計師事務(wù)所在今年的招聘量依舊穩(wěn)定，德勤今年在大中華區(qū)的招聘量為2000人左右，跟去年相比還有小幅上漲。法律、醫(yī)學背景的學生就業(yè)面較窄但是市場需求很明確，可以進入律師事務(wù)所、公司法務(wù)部門、醫(yī)院以及醫(yī)藥公司等?！耙部梢宰鲆恍┬碌穆殬I(yè)嘗試，比如產(chǎn)品經(jīng)理?！饼R曉峰說。雖然這幾年產(chǎn)品經(jīng)理的泡沫在破滅，但需求依舊龐大。

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熱門城市的人才需求情況

北京依舊是就業(yè)機會最多的城市

中智的調(diào)研顯示，2016年招聘過應(yīng)屆生的企業(yè)中，有49%的北京企業(yè)預計在2017年會增加應(yīng)屆生的招聘量，高出其他城市。齊曉峰認為這一點跟北京的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境有關(guān)，比較適合理工科類學生。上海、深圳相對北京來說就業(yè)機會沒有那么多，但有其特點：上海外資企業(yè)較多，很多外企總部在上海，且文化創(chuàng)意的氛圍較濃；而深圳現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)硬件創(chuàng)業(yè)氛圍比較好，硬件專業(yè)學生比較有優(yōu)勢。

杭州和成都是值得關(guān)注的新一線城市

阿里巴巴帶動了杭州的創(chuàng)業(yè)氛圍，余杭鎮(zhèn)的互聯(lián)網(wǎng)小鎮(zhèn)中，互聯(lián)網(wǎng)村、天使村、創(chuàng)業(yè)集市3個區(qū)塊已經(jīng)有17萬平方米投入使用。成都這幾年的就業(yè)機會一直在增多，2014年有255家全球500強企業(yè)落戶成都。此外BAT及大部分IT及軟件公司都在這里建立了西南總部。

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薪酬漲幅基本不變，研究生向本科生靠攏

第9篇：行業(yè)薪酬報告范文

前程無憂（51job）日前《2006全國畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查報告》（下稱《調(diào)查》）顯示，2006年的大學畢業(yè)生人數(shù)超過2005年，面向2006年大學畢業(yè)生的就業(yè)機會也超過了上屆，供求不匹配是畢業(yè)生求職的最大障礙。民營企業(yè)成為就業(yè)機會的最大提供者，提供的收入水平已接近外資企業(yè)。1000元月薪成為畢業(yè)生的求職底線，46%的應(yīng)屆畢業(yè)生表示低于這一收入寧愿待在家里；與此同時七成以上企業(yè)認為2005年畢業(yè)的畢業(yè)生在工作中表現(xiàn)平平，30%的企業(yè)表示如果招聘不到理想的畢業(yè)生寧可職位空著。人才市場未來長期的趨向是，有新知識、高技能和良好品質(zhì)的人才有機會，而非大學生身份。

本次調(diào)查，覆蓋全國27個省、自治區(qū)和直轄市40所全國重點大學的應(yīng)屆畢業(yè)生58665名，訪問涉及33 個大行業(yè)5800 家聘用2005年應(yīng)屆大學畢業(yè)生的企業(yè)。

需求：民營超出外企

5800 家受訪企業(yè)中3515 家聘用了2005年畢業(yè)生后，計劃在2006年再次招聘畢業(yè)生，其中3108家提出明確招聘人數(shù)，提供空缺職位60000~65000 個，平均每個企業(yè)需要19.4~23.5人，比上年增加了三分之一。但是計劃招聘人數(shù)超過100人的企業(yè)只有148家。中興通訊股份計劃在全國招聘3000名畢業(yè)生，是受訪企業(yè)中對畢業(yè)生需求最多的一家。民營企業(yè)對大學畢業(yè)生的需求最大，1169家民營企業(yè)計劃招聘 28750~30500 名畢業(yè)生，超出了外資企業(yè)22800~23500 名大學畢業(yè)生的人才需求

計劃招聘畢業(yè)生最多的五大行業(yè)分別是計算機、電子技術(shù)、快速消費品、生物制藥和房地產(chǎn)，需要人數(shù)38600~39500 個，僅青島啤酒股份一家就計劃招聘1000名畢業(yè)生。此外盡管受訪的零售、汽車制造和保險行業(yè)的企業(yè)分別只有27家、16家和11家，但是單個企業(yè)招聘的平均人數(shù)最多。蘇寧電器計劃在全國招聘畢業(yè)生1000人，上海易初蓮花計劃招聘400人；奇瑞汽車在安徽蕪湖需要畢業(yè)生500人。畢業(yè)生愿意投身的前五大行業(yè)依次為通訊電信、金融證券、計算機、互聯(lián)網(wǎng)和貿(mào)易。

有2300多家企業(yè)的人事經(jīng)理對2006年能否招募到適合的應(yīng)屆畢業(yè)生表示“不敢樂觀”，超過招聘企業(yè)總數(shù)的60%，如果找不到合適的畢業(yè)生，35%的企業(yè)則表示“虛位以待，職位長期有效”。

企業(yè)最缺銷售人才

這是一個老問題了。據(jù)說有保險公司到一家重點大學聯(lián)系校園招聘會的事宜，就業(yè)指導辦公室的老師直接勸企業(yè)放棄，因為沒有畢業(yè)生愿意畢業(yè)后做保險業(yè)務(wù)代表。

《調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最缺銷售人才，提供空缺職位29680~30350個，其次是技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用8770~9480人，再次是生產(chǎn)制造和工程、工藝設(shè)計和市場廣告等方面的人才。3515家計劃招聘2006年應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)中，2866家有意讓畢業(yè)生做銷售工作；148家招聘規(guī)模超過100人的企業(yè)95%以上招聘畢業(yè)生擔任營銷職能。但是畢業(yè)生愿意從事的工作職能前五位分別是技術(shù)研發(fā)、市場廣告、人力資源管理、貿(mào)易采購和行政后勤，盡管愿意從事銷售的人數(shù)排名第八，但是相對30000多個空缺職位，5477張投票實在太過渺小。

批發(fā)零售、保險、生物制藥和房地產(chǎn)行業(yè)最缺銷售人才。

在生物制藥行業(yè)，由于行業(yè)競爭激烈，人員流動率高，很多跨國企業(yè)都想招聘大學畢業(yè)生，培養(yǎng)和儲備銷售人才。生物制藥的銷售必須具備一定的醫(yī)學藥理知識，但是很多醫(yī)學院的畢業(yè)生表示寧愿在小醫(yī)院拿低工資，也不想到跨國公司任醫(yī)藥代表。

前程無憂的另一份《薪酬報告》顯示，入世后中國服務(wù)業(yè)需要一大批兼具專業(yè)知識和技能的營銷人才，他們是市場和收入的保證。一個汽車高級銷售經(jīng)理的年薪約50萬元，優(yōu)秀的保險業(yè)務(wù)代表年薪可達百萬元，但這樣的人才往往有價無市，企業(yè)苦尋而難得。

北京、上海、廣東：只進不愿出

不出所料，上海、北京和廣東成為2006年應(yīng)屆畢業(yè)生最愿意工作的地區(qū)（地區(qū)按省、直轄市、自治區(qū)分），其次為浙江省和江蘇省。盡管畢業(yè)生以“經(jīng)濟發(fā)達、機會多、平均收入比較高”為選擇工作地區(qū)的第一標準，但是在這三個地區(qū)選擇如此集中還是令人吃驚。每個參加調(diào)查的畢業(yè)生可選取1~3個愿意工作的地區(qū)，上海得票46399，北京38739，廣州35312，而浙江和江蘇分別為 12458 和12432。參加調(diào)查的上海、北京和廣東的畢業(yè)生共15308人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)26.1%，愿意去這三個地區(qū)之外工作的人僅15.0%，很多畢業(yè)生重復填寫三個一樣的地區(qū)，以顯示自己只愿意在一個地區(qū)工作。

校園招聘會成本不菲、效果有限

《調(diào)查》顯示，參加校園招聘會、瀏覽工作網(wǎng)站和搜索目標企業(yè)是畢業(yè)生獲取招聘信息最常用的三大渠道，但是畢業(yè)生對在校舉行企業(yè)招聘會的態(tài)度冷熱不一，即使是跨國的、知名的大企業(yè)，學生也未必一貫捧場。

對40所全國重點學校的了解發(fā)現(xiàn)，本屆進校的企業(yè)數(shù)量普遍超過上屆，盡管很多高校組織集中的展位式的招聘會，但是更多企業(yè)愿意舉辦自己的單場招聘說明。許多高校一時會場、教室告急，學校就業(yè)指導中心窮于應(yīng)付，辦公室里海報、宣傳單堆積如山。粗粗算來，如果一家企業(yè)在上海、北京和廣州分別舉辦兩場招聘會，計劃招聘100名學生，那么僅就海報、宣傳頁、橫幅和展架等制作和分發(fā)，加上招聘會場租金、差旅費等成本就超過10萬元，用于每個候選人的費用不低于1000元，而之后的筆試、面試等費用也不少。

盡管企業(yè)耗資不菲，但是招聘會冷場現(xiàn)象還是時有發(fā)生，其中不乏一些財富500強企業(yè)?！墩{(diào)查》也顯示，畢業(yè)生求職時會優(yōu)先考慮“在校園開招聘會的企業(yè)”，認為這樣的企業(yè)通常待遇不錯，有針對畢業(yè)生較好的培訓和發(fā)展機會。

但是，通過校園招聘會進入理想企業(yè)的畢業(yè)生畢竟是少數(shù)。對2005年聘用應(yīng)屆畢業(yè)生的5800家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，base在上海、北京、廣州和深圳的企業(yè)（總數(shù)2300家）45%以上事先沒有招聘畢業(yè)生計劃，聘用應(yīng)屆畢業(yè)生的原因是“企業(yè)不特意招聘也不拒絕畢業(yè)生，他正好符合了企業(yè)的需求條件而被錄用”。

1000元是畢業(yè)生求職底線

畢業(yè)生在求職時首先著眼發(fā)展比較快的行業(yè)和企業(yè)，認為“會有比較多的空缺職位，提供較大的個人發(fā)揮空間”，求職也相對容易些。工資和福利待遇其次。而以往被畢業(yè)生看重的企業(yè)知名度和影響力的考慮被放在了第五位。

全國范圍，畢業(yè)生對于收入的預期以1001~2000元者居多，占參加調(diào)查學生總數(shù)的35.1%,有11.7%的畢業(yè)生希望畢業(yè)后首份工作月收入超過5000元。上海、北京、廣東和江蘇畢業(yè)生的收入意愿集中在月薪2001~5000元。60.5%的上海、北京和廣州高校畢業(yè)生表示不會考慮月薪低于1500元的工作。其他地區(qū)畢業(yè)生求職的收入底線多數(shù)設(shè)在1000元,低于這個報酬則寧可待在家。

《調(diào)查》對5800家企業(yè)了解到，提供應(yīng)屆畢業(yè)生平均月薪1001~2000元占企業(yè)總數(shù)的55.2%，近三分之一的企業(yè)給付的薪資在2001~3000元，只有2.4%的企業(yè)提供畢業(yè)生的月收入超過5000元。但是城市差異很大。上海、北京和廣州2005年畢業(yè)生的收入水平四成以上在2001~3000元。對上海交通大學2005年畢業(yè)生收入的不完全統(tǒng)計結(jié)果顯示，半數(shù)以上畢業(yè)生收入超過3000元。