干部選拔精選(九篇)
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第1篇：干部選拔范文
為了切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)干部選拔任用工作，確?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》落到實(shí)處，不斷提高廣大人民群眾對(duì)干部選拔任用工作的滿意度，按照市委組織部的統(tǒng)一部署，11月－12月，區(qū)委組織部在全區(qū)開展了干部選拔任用監(jiān)督檢查工作。
一、高度重視，精心組織。區(qū)委組織部對(duì)此次干部選拔任用監(jiān)督檢查工作高度重視。區(qū)委常委、組織部部長(zhǎng)楊曉云同志親自參與監(jiān)督檢查方案制定，并對(duì)監(jiān)督檢查工作提出了明確要求：一是要嚴(yán)格把握檢查監(jiān)督工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)問題；二是要對(duì)監(jiān)督檢查情況進(jìn)行綜合分析，及時(shí)反饋給被檢查單位，對(duì)存在的問題要提出明確的處理意見，形成綜合匯報(bào)材料，向部務(wù)會(huì)匯報(bào)，認(rèn)真督辦落實(shí)；三是要對(duì)參與監(jiān)督檢查的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、嚴(yán)明紀(jì)律，確保檢查工作順利開展。
二、把握關(guān)鍵，突出重點(diǎn)。此次干部選拔任用監(jiān)督檢查工作主要采取各單位自查和組織部重點(diǎn)抽查兩種方式進(jìn)行。各單位自查主要是對(duì)**年以來的干部選拔任用工作進(jìn)行回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，落實(shí)措施，及時(shí)整改。重點(diǎn)抽查主要由區(qū)委組織部采取“一聽、二看、三問”的形式，對(duì)部分單位進(jìn)行監(jiān)督檢查。“一聽”，即聽取單位黨委（黨組）關(guān)于干部選拔任用工作的具體做法，取得的成績(jī)和存在的問題等情況匯報(bào)?！岸础保床殚唵挝?*年以來干部選拔任用的民主推薦、差額考察、討論決定、任前公示、任職程序等方面的資料。比如在民主推薦環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是看參加推薦的人員是否符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，確定的考察對(duì)象得票及排名情況；在考察環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是看是否按照規(guī)定范圍征求了意見，對(duì)干部群眾反映的考察對(duì)象的問題是否進(jìn)行了調(diào)查核實(shí)；在討論決定環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是看黨委(黨組)討論決定干部任免事項(xiàng)是否達(dá)到規(guī)定人數(shù)，參加會(huì)議人員是否進(jìn)行了討論、充分發(fā)表了意見；在任職環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是看對(duì)討論決定的人選是否進(jìn)行了公示、任職程序是否符合相關(guān)規(guī)定等等?！叭龁枴?，即就檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行仔細(xì)詢問，并就如何進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)干部選拔任用工作的指導(dǎo)和監(jiān)督聽取被檢查單位的意見建議。
三、狠抓整改，提高水平。從此次監(jiān)督檢查情況來看，大多數(shù)單位都較好的貫徹執(zhí)行了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《萬盛區(qū)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作實(shí)施細(xì)則》，主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：一是貫徹執(zhí)行干部選拔任用工作各項(xiàng)政策規(guī)定的自覺性進(jìn)一步增強(qiáng)；二是干部選拔任用工作程序更加規(guī)范；三是干部選拔任用工作民主進(jìn)一步擴(kuò)大；四是干部選拔任用工作監(jiān)督力度進(jìn)一步加大；五是風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境進(jìn)一步形成；六是廣大干部群眾對(duì)干部選拔任用工作的滿意度明顯提高。在檢查過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些薄弱環(huán)節(jié)，區(qū)委組織部針對(duì)這些問題，要求相關(guān)單位制定了具體的整改措施，落實(shí)了整改責(zé)任人員，嚴(yán)格按照要求限時(shí)整改，并及時(shí)將整改情況報(bào)區(qū)委組織部。通過認(rèn)真開展此次干部選拔任用監(jiān)督檢查工作，切實(shí)加大了督促全區(qū)各單位各部門認(rèn)真徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的力度，從而進(jìn)一步提升了干部選拔任用工作水平，提高了人民群眾對(duì)干部選拔任用工作的滿意度。
第2篇：干部選拔范文
公道正派地選拔任用干部，是落實(shí)干部選拔任用各項(xiàng)政策要求的保證。而具有洞幽發(fā)微的識(shí)人能力和識(shí)人水平，公正處理干部選拔使用中的幾種“不等式”關(guān)系，更是對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)和社會(huì)風(fēng)氣起到正確導(dǎo)向作用的關(guān)鍵。因此，組工干部必須正確處理以下四種干部選拔使用中的“不等式”關(guān)系。
第一，基本條件好不等于可以放手提拔。選拔使用干部必須講條件，這是《條例》明確規(guī)定了的，我們必須堅(jiān)持。但是，在干部選拔使用工作實(shí)踐中，一些地方也存在著簡(jiǎn)單片面的做法，那就是選拔使用干部過于看重干部基本條件，自成看重干部的年齡、學(xué)歷和任職經(jīng)歷等基本條件，簡(jiǎn)單強(qiáng)調(diào)“年齡越輕越好、學(xué)歷越高越好”，甚至于基本條件突出就放手提拔，也不注重考察干部的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作水平。這種做法實(shí)際上有很大的危害性。我們說，選拔使用干部固然不能忽視年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等基本條件，但吏重要的是要重用綜合素質(zhì)好和實(shí)際工作水平高的干部。一個(gè)干部“基本條件”再好，但他不是對(duì)黨忠誠(chéng)，不是情系百姓去廉潔從政，重用他就是一種誤導(dǎo)。因此，我們?cè)谶x拔使用干部過程中，不能簡(jiǎn)單認(rèn)為干部基本條件好就可以放手提拔，而是要本著對(duì)黨對(duì)人民負(fù)責(zé)的態(tài)度，妥善處理這種“不等式”關(guān)系，既要注意選拔任用基本條件確實(shí)很好、工作水平也確實(shí)很高的干部，也要注意選拔任用“基本條件”不是很突出、但工作能力突出的干部。
第二，群眾得票高不等于群眾公認(rèn)度高。選拔任用干部必須注重群眾公認(rèn)，這是選拔使用干部的基本原則。但是有些地方把群眾公認(rèn)原則簡(jiǎn)單化，在考核和選拔干部時(shí)簡(jiǎn)單地以“票”取人，結(jié)果導(dǎo)致干部使用上出現(xiàn)偏差。因此，選拔干部既要看干部的公認(rèn)程度，更要看干部的實(shí)績(jī)，讓兩者有機(jī)地結(jié)合起來。這樣才能不至于讓虛假“公認(rèn)”的干部得到提拔重用，而埋沒打擊了“有為”的干部。如有的干部在工作中當(dāng)老好人、和事佬，不批評(píng)人，不得罪人，善于以花言巧語討好人，以小恩小惠籠絡(luò)人，這樣的干部“人緣”好，能贏得一般群眾的支持；還有些干部把得罪人的工作，棘手的問題，千方百計(jì)推給部下或他人來處理，而結(jié)交人的事，取悅?cè)说氖聞t想方設(shè)法搶著辦，自然能獲得得一些群眾的喜歡，拉得一些群眾的票數(shù)。而有的干部敢于堅(jiān)持原則，照章辦事，依法行事，敢于抵制不良現(xiàn)象和不良作風(fēng)，必然受到一些人的不理解，也必然會(huì)得罪一些人；有的干部工作能力較強(qiáng)，富有個(gè)性，工作干得較多，又有闖勁，就難免出現(xiàn)差錯(cuò)和不足，同樣這樣的干部就會(huì)不同程度地受到排擠、非議，甚至不公。因而他們就難以贏得票數(shù)，難以以票取勝，得到的只是有失偏頗的“公認(rèn)”。因此，我們?cè)谶x任干部時(shí)，切不可簡(jiǎn)單地以票取人，要采取科學(xué)的方法，防止和克服民主推薦和測(cè)評(píng)中可能出現(xiàn)的“公認(rèn)不公”現(xiàn)象，注意分清關(guān)心同志與小恩小惠，獨(dú)立見解與驕傲自大，堅(jiān)持原則與剛愎自用，大刀闊斧、雷厲風(fēng)行與急功近利、急躁蠻干，勇于創(chuàng)新與鬧不團(tuán)結(jié)的界限，真正把那些勇于干事業(yè)、勇于挑重?fù)?dān)、勇于為群眾負(fù)責(zé)的干部的積極性保護(hù)好、調(diào)動(dòng)好。
第三，講臺(tái)階不等于唯臺(tái)階?！陡刹咳斡脳l例》對(duì)干部選拔任用時(shí)在資歷、臺(tái)階等方面作出了具體的規(guī)定，因此，我們選人用人必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)。同志強(qiáng)調(diào)指出，我們選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，總的講是德才兼?zhèn)?。德才與臺(tái)階、資歷有關(guān)，必要的臺(tái)階和資歷是干部積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)所需要的，我們選拔干部當(dāng)然要講臺(tái)階、論資歷。但任何事物都有其特殊性。就某一具體對(duì)象來說，未經(jīng)過多層臺(tái)階、資歷相對(duì)較淺而德才在他人之上，也是常有的事。在這種情況下選用干部，既須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)不拘一格。如果臺(tái)階過細(xì)過繁，太看重資歷，人才就不能脫穎而出。所以，對(duì)特別優(yōu)秀的年輕干部，我們應(yīng)不摳臺(tái)階、不唯資歷，根據(jù)《條例》要求，按規(guī)定程序“破格提拔”。還要看到，選人才不是選完人，堅(jiān)持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，不能絕對(duì)化。有些干部特別是年輕干部有缺點(diǎn)和不足在所難免，但只要具備“靠得住、有本事”這兩條，就應(yīng)放手大膽地提拔使用。這樣去選拔任用干部，才會(huì)真正形成人才輩出、群星燦爛的生動(dòng)局面。
第四，重干部實(shí)績(jī)不等于不看干部潛力。憑實(shí)績(jī)用干部，是我們?cè)谛滦蝿?shì)下應(yīng)堅(jiān)持的正確用人導(dǎo)向。但實(shí)績(jī)有顯績(jī)和潛績(jī)之分，因此人才也有顯人才和潛人才之別。才華出眾、在工作崗位做出了明顯成績(jī)并得到大家一致公認(rèn)的人才是“顯”人才，可塑性強(qiáng)、有能力水平、只是由于工作性質(zhì)和環(huán)境限制暫時(shí)沒被大家發(fā)現(xiàn)并挖掘出來的人才屬于“潛”人才。同樣是人才，由于所處的工作崗位和環(huán)境不同，其工作實(shí)績(jī)的社會(huì)影響力大小也相應(yīng)有所不同。這就決定了我們選用干部不能簡(jiǎn)單地以是否取得眾人注目的實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，必須還要正確分析干部取得實(shí)績(jī)的主客觀因素，正確處理集體政績(jī)與干部個(gè)人作用的關(guān)系，正確處理顯績(jī)與潛績(jī)的關(guān)系，正確處理工作實(shí)績(jī)中局部利益與整體利益的關(guān)系，這樣才不會(huì)埋沒前途原本不可限量的潛人才。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，平常要注意從多方面了解年輕干部的志向、特長(zhǎng)和潛能。對(duì)看準(zhǔn)了的潛人才，可以先放到一定的領(lǐng)導(dǎo)崗位上進(jìn)行摔打和磨練，能擔(dān)當(dāng)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，就大膽地放到那個(gè)崗位上，促使他們盡快成熟起來。總之，對(duì)那些一心一意干事業(yè)，大膽開拓創(chuàng)新的人，組織部門要旗幟鮮明地給予支持，決不能讓干事業(yè)的人受氣，不干事業(yè)的人神氣。
第3篇：干部選拔范文
黨的十七年夜強(qiáng)調(diào)，“要堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)原則選拔干部，提高選人用人公信度?！边@是對(duì)新時(shí)代干部選拔任用工作提出的新要求?！痢量h連系當(dāng)?shù)馗刹窟x用工作現(xiàn)實(shí)，積極試探奉行“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部。經(jīng)由舉薦職位、任職資格、工作實(shí)績(jī)、舉薦功效“四項(xiàng)公開”和差額提名、差額舉薦、差額考查、
差額票決“四輪差額”，共發(fā)生41名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)和副鄉(xiāng)科職后備人選，并從中票決發(fā)生了6名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)和21名副鄉(xiāng)科職提名任職人選，進(jìn)一步立異了干部選用路徑，提高了選人用人公信度。
一、根基做法
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)職位和副科級(jí)職位后備干部選拔的分歧著重，××縣“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部共分四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行：
一是公開提名。在公開舉薦職位和任職資格后，分四個(gè)渠道進(jìn)行公開提名，即由縣級(jí)率領(lǐng)班子成員公開簽名提名，縣委統(tǒng)戰(zhàn)部、縣婦聯(lián)、團(tuán)縣委對(duì)黨外干部、女干部和年青干部門類提名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表某人年夜代表10人以上聯(lián)名提名，單元黨委（黨組）票決提名。對(duì)差額提名發(fā)生的人選，同步申報(bào)工作實(shí)績(jī)，經(jīng)審核后與名單一并。
二是平易近主舉薦。對(duì)于各項(xiàng)提名人選，由地址單元黨委（黨組）組織平易近主舉薦，各項(xiàng)人選必需獲得對(duì)折以上舉薦票。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)后備人選，召開全縣副科級(jí)以上干部年夜會(huì)和縣委全委（擴(kuò)年夜）會(huì)，按1：4和1：2的比例分袂進(jìn)行第二輪和第三輪差額舉薦，每輪舉薦均現(xiàn)場(chǎng)計(jì)票、現(xiàn)場(chǎng)公開舉薦功效，按照得票凹凸最終發(fā)生差網(wǎng)額考查人選。對(duì)副科職后備提名人選，則經(jīng)由過程平易近主舉薦和職業(yè)能力測(cè)試，發(fā)生1：2差額考查人選。
三是綜合考查。采用單元訪談、家訪鄰訪、社區(qū)走訪、團(tuán)隊(duì)腳色能力測(cè)試等體例，考準(zhǔn)、考全干部全像。
四是集體票決。運(yùn)用視頻資料分袂向縣委常委會(huì)、全委會(huì)陳述請(qǐng)示考查人選綜合默示情形，經(jīng)縣委常委會(huì)差額票決發(fā)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)和副鄉(xiāng)科職后備人選后，再由縣委全委會(huì)從后備人選中票決發(fā)生提名和抉擇任職人選。
二、首要特點(diǎn)
“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部,全程公開透明，把干部初始提名權(quán)徹底交給群眾，最年夜限度地激發(fā)群眾的介入熱情，實(shí)現(xiàn)了群眾認(rèn)可、社會(huì)認(rèn)同和組織認(rèn)定的有機(jī)統(tǒng)一。
一是打破傳統(tǒng)提名體例，變“官選官”為“官平易近同選”。傳統(tǒng)的干部選拔任用體例中，干部的初始提名權(quán)首要在各級(jí)黨委，這種體例導(dǎo)致選人視野狹小，輕易形成“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”。為擴(kuò)年夜選人規(guī)模，“四公開、四差額”公推公選面向全縣縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)、事業(yè)單元，在公開職位和任職資格后，分四種體例進(jìn)行提名。經(jīng)由過程這四種體例，讓縣級(jí)率領(lǐng)班子成員、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部、縣婦聯(lián)、團(tuán)縣委等相關(guān)本能機(jī)能部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表和人年夜代表、單元黨委（黨組）配合享有初始提名權(quán)，全縣共提名鄉(xiāng)科級(jí)后備干部初步人選527名，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)后備干部初步人選227名，副鄉(xiāng)科職后備干部初步人選300名。
二是現(xiàn)場(chǎng)投票功效，變“幕后合理”為“臺(tái)前公開”。在公開提名人選工作實(shí)績(jī)后，組織進(jìn)行平易近主舉薦，舉薦名冊(cè)全數(shù)按姓氏筆劃排序。對(duì)各單元黨委（黨組）平易近主舉薦功效、全縣副科級(jí)以上干部年夜會(huì)舉薦功效、縣委全委（擴(kuò)年夜）會(huì)舉薦功效全數(shù)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)計(jì)票、現(xiàn)場(chǎng)公開，監(jiān)票人員從參會(huì)人員中現(xiàn)場(chǎng)提名，每輪人選的發(fā)生均按照得票情形從高到低確定，就地，并在網(wǎng)上××、××黨建網(wǎng)和后備人選地址單元進(jìn)行公示。同時(shí)，專門邀請(qǐng)縣黨代表全程列席全委會(huì)議進(jìn)行全程看管，讓選人用人始終在陽光下運(yùn)行。
三是實(shí)施多輪差額比選，變“單一評(píng)價(jià)”為“年夜浪淘沙”。
經(jīng)由差額提名、資格審查后，由提名人選地址單元黨委（黨組）召開由本單元率領(lǐng)班子成員、中層干部、屬下單元首要人，以及“兩代表一委員”加入的平易近主舉薦會(huì)議進(jìn)行差額舉薦，提名人選必需獲得對(duì)折以上舉薦票方可，共舉薦發(fā)生329名后備人選，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)136名，副鄉(xiāng)科職193名。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)后備人選，再召開全縣副科級(jí)以上干部年夜會(huì)和縣委全委（擴(kuò)年夜）會(huì)進(jìn)行第二輪和第三輪舉薦，并按照舉薦功效排名順序按1：4、1：2的比例最終確定差額考查人選；對(duì)副科職后備人選，則經(jīng)由過程筆試、面試，并按照筆試面試成就排名順序按1：3、1：2的比例最終確定差額考查人選。對(duì)于差額考查人選，組織18個(gè)考查組采納單元訪談、家訪鄰訪、社區(qū)走訪和團(tuán)隊(duì)腳色能力測(cè)試等體例考準(zhǔn)考全綜合默示，并經(jīng)由過程視頻資料，把考查情形向縣委常委會(huì)陳述請(qǐng)示。經(jīng)由層層差額、競(jìng)爭(zhēng)比選，避免了簡(jiǎn)單地以票取人，實(shí)現(xiàn)了好中選優(yōu)，最終發(fā)生了41名鄉(xiāng)科級(jí)后備干部，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)后備干部10名，副鄉(xiāng)科職后備干部31名。
四是優(yōu)化人力資本組合，變“定崗選舉”為“人崗適宜”。對(duì)公推公選發(fā)生的41名后備干部，由縣委全委會(huì)按照成熟度票決發(fā)生27名擬提名和抉擇任用的人選，縣委組織部按照巨匠專業(yè)、履歷、性格等情形，連系鄉(xiāng)鎮(zhèn)率領(lǐng)班子軟硬結(jié)構(gòu)需要，按照人崗適宜的原則提出任用建議，縣委常委會(huì)研究確定最終任用方案，既闡揚(yáng)了干部小我拿手，又優(yōu)化了率領(lǐng)班子的整體結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資本的優(yōu)化設(shè)置裝備擺設(shè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，提名任用的27名鄉(xiāng)科級(jí)干部中，女性
13名，男性14名；研究生1名，年夜學(xué)本科26名；6名鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)平均春秋35.3歲，21名副科職干部平均春秋30.7歲。
三、初步成效
有了公開度，才有介入度；有了透明度，才有公信度。經(jīng)由過程實(shí)施“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部，使干部工作的平易近主化水平又向前年夜年夜邁進(jìn)了一步，從介入主體到提名形式、評(píng)價(jià)體例、人力設(shè)置裝備擺設(shè)均實(shí)現(xiàn)的較年夜的打破，有用地破解了干部初始提名難題。
一是實(shí)現(xiàn)了群眾提名與率領(lǐng)提名的有機(jī)統(tǒng)一，從泉源上保證了群眾對(duì)干部初始提名權(quán)的真正擁有。黨的十七年夜指出，要“更始黨內(nèi)選舉軌制，改良候選人提名軌制和選舉體例?！备刹窟x拔任用提名作為干部選拔任用的初始環(huán)節(jié)，是整個(gè)干部工作的基本，也是影響選人用人質(zhì)量的主要身分。雖然在《黨政干部選拔任用工作條例》中沒有對(duì)其零丁進(jìn)行規(guī)范和明晰，但它卻是影響選人用人質(zhì)量的根柢?！八墓_、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部，采納四種渠道進(jìn)行提名，提名的主體既有率領(lǐng)又有群眾，提名的形式則由隱性變?yōu)轱@性，人選由等額變?yōu)椴铑~，充實(shí)尊敬了平易近意選擇，真正把提名人選的權(quán)力交給了群眾，較好解決了干部初始提名由誰來提名、提名誰、若何提名的問題，使后備干部人選的發(fā)生加倍浮現(xiàn)了群眾的意愿。
二是實(shí)現(xiàn)了群眾認(rèn)可與組織認(rèn)定的有機(jī)統(tǒng)一，從軌范上防止了簡(jiǎn)單地以票取人。黨管干部是干部選拔任用工作的根柢原則，群眾公認(rèn)是干部選拔任用工作的根基要求?！饵h政率領(lǐng)干部選拔任用工作條例》第十七條劃定：“確定考查對(duì)象時(shí)，理當(dāng)把平易近主舉薦的功效作為主要依據(jù)之一，同時(shí)防止簡(jiǎn)單地以票取人?！薄八墓_、四舉薦”把提名舉薦的功效作為確定考查人選的依據(jù)，呼應(yīng)了《干部任用條例》“理當(dāng)把平易近主舉薦的功效作為主要依據(jù)之一”的劃定。同時(shí)，對(duì)提名舉薦出來的人選，還要加以印證，周全體味干部的德、能、勤、績(jī)、廉情形，避免簡(jiǎn)單地以票取人。經(jīng)由過程競(jìng)職演說、職業(yè)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)腳色能力測(cè)試和單元考查、社區(qū)走訪、家訪鄰訪等手段對(duì)干部的德才默示、個(gè)性氣質(zhì)、工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定，連系舉薦情形提出擬任人選，從實(shí)踐層面較好地解決了既要平易近主舉薦又要防止簡(jiǎn)單地以票取人的問題。
三是實(shí)現(xiàn)了對(duì)上負(fù)責(zé)與對(duì)下負(fù)責(zé)的有機(jī)統(tǒng)一，從導(dǎo)向上促進(jìn)了干部正確政績(jī)不美觀的有用樹立。落實(shí)科學(xué)成長(zhǎng)不美觀和正確政績(jī)不美觀，查核評(píng)價(jià)主體是關(guān)頭?！八墓_、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部，群眾的提名舉薦成為干部選用的第一關(guān)。這樣，促使泛博干部樹立正確的權(quán)力不美觀和政績(jī)不美觀，工作的著眼點(diǎn)為了群眾，干部的政績(jī)不美觀向著群眾，撲下身子為群眾搞妥事、辦實(shí)事，真正做到既要對(duì)上負(fù)責(zé)，更要對(duì)下負(fù)責(zé)。選人機(jī)制的成立，從思惟深處觸動(dòng)了泛博干部的政績(jī)不美觀念，他們普遍認(rèn)為要把群眾對(duì)勁作為追求政績(jī)的起點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把重實(shí)干、求實(shí)效作為實(shí)現(xiàn)政績(jī)的主要路子。
四、幾點(diǎn)啟迪
“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部的成功實(shí)踐，給新形勢(shì)下做好干部選拔任用工作、提高了選人用人公信度供給了有益的啟迪。
1、公開度是提高選人用人公信度的前提。有了知情權(quán)，才有選擇權(quán)；有了公開度，才有公信度。群眾對(duì)干部選拔任用的過程功效是否清楚，對(duì)被舉薦人選的根基情形、工功課績(jī)是否體味，關(guān)系到能否真正地選大好人、用大好人。在實(shí)施“四公開、四差額”公推公選鄉(xiāng)科級(jí)后備干部，××縣對(duì)選人用人工作進(jìn)行全程公開，對(duì)舉薦職位、任職資格、工作實(shí)績(jī)、每輪公推公選人選均經(jīng)由過程網(wǎng)上××、××黨建網(wǎng)等進(jìn)行公示，對(duì)平易近主舉薦功效，全數(shù)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)計(jì)票、現(xiàn)場(chǎng)，提高選人用人的透明度，讓群眾事前先籌備，事中有選擇、事后知功效，擴(kuò)年夜了群眾的知情權(quán)，增強(qiáng)了選人用人的透明度。
2、介入度是提高選人用人公信度的焦點(diǎn)。平易近利如山，平易近心是秤。干部行不行，群眾最有講話權(quán)。只有擴(kuò)年夜平易近主、尊敬平易近意，把群眾的有序介入貫串于干部選拔任用的全過程，充實(shí)相信和依靠群眾，才能真正選準(zhǔn)用好干部。在公推公選勾當(dāng)中，××縣緊緊環(huán)繞選人用人的重點(diǎn)環(huán)節(jié)擴(kuò)年夜群眾的介入面，讓群眾全程介入、客不美觀評(píng)判。在初始提名環(huán)節(jié)，共有770名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表、人年夜代表聯(lián)名提名77名后備干部人選；在平易近主舉薦環(huán)節(jié)，共有3200名下層干群介入舉薦329名后備干部人選；在差額考查環(huán)節(jié)，共走訪體味1800名下層干群眾考查后備干部人選；從而擴(kuò)年夜了群眾介入權(quán)，增強(qiáng)了選人用人的公認(rèn)度。
第4篇：干部選拔范文
進(jìn)入新世紀(jì)以來，我省監(jiān)獄系統(tǒng)全面推行的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度對(duì)于推動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)的干部人事制度改革發(fā)揮了極為重要的作用。特別是近年來，各監(jiān)獄在實(shí)踐中紛紛結(jié)合本單位實(shí)際不斷探索新辦法，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，極大地豐富和完善了這項(xiàng)行之有效的監(jiān)獄干部選拔任用制度。20__年度，永州監(jiān)獄結(jié)合監(jiān)獄實(shí)際，在選拔16名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中，就如何在競(jìng)爭(zhēng)程序上更好地體現(xiàn)公平公正原則等方面進(jìn)行了幾項(xiàng)新的嘗試，有一些收獲和體會(huì)。
一、讓平時(shí)工作的政績(jī)?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中說話
我們認(rèn)為每名候選干部素質(zhì)的表現(xiàn)，都應(yīng)當(dāng)分為競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的即時(shí)表現(xiàn)和實(shí)際工作中的平時(shí)表現(xiàn)。即時(shí)表現(xiàn)為一般通過競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的筆試、演講、測(cè)評(píng)等方式來檢驗(yàn)，而對(duì)平時(shí)表現(xiàn)我們則多以年終考核的方式來檢驗(yàn)。從對(duì)干部素質(zhì)的反映能力來看，平時(shí)表現(xiàn)無疑比即時(shí)表現(xiàn)更加客觀全面，更具說服力。但在我們以往的競(jìng)爭(zhēng)方案的設(shè)計(jì)中，往往是不恰當(dāng)?shù)匕褍烧咧g的輕重關(guān)系倒置，重筆試、演講、測(cè)評(píng)結(jié)果所反映出來的即時(shí)表現(xiàn)，輕年度考核結(jié)果所反映出來的平時(shí)表現(xiàn)。在這次科級(jí)干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中，永州監(jiān)獄做了一個(gè)重要嘗試，就是在方案中突出了平時(shí)表現(xiàn)的分量，還兩者之間關(guān)系的本來面貌，讓平時(shí)工作表現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)中說話算數(shù)。具體做法是：
按照競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)階段，即初選、考察、決定任用，我們把第一階段的初選由通常的筆試、演講、民主推薦三塊調(diào)整為筆試、演講、測(cè)評(píng)、年度考核四塊，采用百分制量化考核結(jié)果，并按1：1.5的比例從高分到低分決定進(jìn)入考察階段的入圍人選，四塊所占的分值分別是30分、30分、30分、10分。其中測(cè)評(píng)30分是由民主推薦修改而來，計(jì)分規(guī)則是每張票優(yōu)秀30分、稱職20分、基本稱職10分，測(cè)評(píng)得分=（30*優(yōu)秀票數(shù) 20*稱職票數(shù) 10*基本稱職票數(shù)）/有效票總數(shù)。年度考核10分的設(shè)置是，個(gè)人年度考核結(jié)果占6分，所在單位的年度考核結(jié)果占4分。個(gè)人年度考核結(jié)果的得分規(guī)則是，20__-20__年度連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員的計(jì)6分，20__年度被評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員的計(jì)5分，20__年度被定為稱職等次的計(jì)3分；所在單位的年度考核結(jié)果的得分規(guī)則是，20__年度所在單位被評(píng)為紅旗單位的計(jì)4分，被評(píng)為單項(xiàng)先進(jìn)單位的計(jì)3分，一般單位計(jì)2分，沒有完成年度目標(biāo)任務(wù)（指具有政工上發(fā)生有警察職工因嚴(yán)重違法違紀(jì)被立案?jìng)刹榈摹⒏脑焐习l(fā)生"四無"事故的、生產(chǎn)上沒有完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的、科室業(yè)務(wù)工作受到省局或監(jiān)獄通報(bào)批評(píng)的四項(xiàng)否定性情形之一的）的計(jì)0分。
做以上調(diào)整的目的在于：
1、使整個(gè)初選階段全部實(shí)現(xiàn)百分量化考核，操作過程更為簡(jiǎn)明直觀。把通常的民主推薦調(diào)整為測(cè)評(píng)，主要是考慮推薦具有排他性，不便于量化計(jì)分，而測(cè)評(píng)不具排他性，可以更為精確地反映候選人之間的差異，縮小因投票人推薦某候選人（得30分），其他候選人都只能不被推薦（得0分）而帶來的巨額不合理分差，從而解決因投票一頭獨(dú)大（即分差大），一"投"定乾坤而帶來的種種弊端。同時(shí)，也只有壓縮投票虛高的權(quán)重，才能為平時(shí)表現(xiàn)等塊面騰出必要的權(quán)重空間。
2、使平時(shí)表現(xiàn)的重要性在初選階段得到凸顯，享有應(yīng)有的發(fā)言權(quán)。從表面上看，似乎年度考核在整個(gè)初選百分構(gòu)成中只占到10的比重，相對(duì)其它三塊的各占30而言，好像無足輕重。其實(shí)不然，因?yàn)樽罱K決定候選人能否順利入圍考察的因素是分?jǐn)?shù)差而不是分?jǐn)?shù)的絕對(duì)值。也就是說，筆試、演講、測(cè)評(píng)、年度考核四塊中，各塊所占的分值比例只是決定了它在百分結(jié)構(gòu)中的分?jǐn)?shù)絕對(duì)值的大小，而真正決定各塊所能產(chǎn)生有效作用的大小的因素卻是各塊自身能夠在競(jìng)爭(zhēng)中拉開多大的分?jǐn)?shù)差額。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在永州監(jiān)獄本次科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗中，以上四大塊中侯選人員實(shí)際得分分?jǐn)?shù)分布情況是：
筆試分?jǐn)?shù)14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小計(jì)人數(shù)1011258735522354人演講分?jǐn)?shù)22分23分24分25分26分27分28分小計(jì)人數(shù)1349229654人測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小計(jì)人數(shù)121175636434254人考核分?jǐn)?shù)3分4分5分6分7分8分9分10分小計(jì)人數(shù)4012141345254人
注：所有候選人分?jǐn)?shù)均按四舍五入規(guī)則去掉小數(shù)點(diǎn)
由上表可見，筆試、演講、測(cè)評(píng)、年度考核四塊各自的最大分?jǐn)?shù)差分別是12分、6分、11分、7分。如果我們?cè)龠M(jìn)一步研究一下以上分?jǐn)?shù)分布的離散度，把極端的個(gè)別現(xiàn)象去除，即只研究2人以上的典型現(xiàn)象，那么以上筆試、演講、測(cè)評(píng)、年度考核四塊的典型分?jǐn)?shù)差就應(yīng)為9分、5分、10分、7分。也就是說，在永州監(jiān)獄的這次競(jìng)爭(zhēng)中，四大塊發(fā)揮作用的權(quán)重從強(qiáng)到弱的排序應(yīng)該是測(cè)評(píng)、筆試、年度考核、演講。
二、讓筆試在競(jìng)爭(zhēng)中更多的貼近監(jiān)獄工作實(shí)際
筆試的目的是通過候選人的答題來測(cè)試候選人的政治素養(yǎng)、文化水平、專業(yè)理論功底和實(shí)際工作能力等方面的素質(zhì)。過往，我們多半采取從地方組織人事部門或上級(jí)題庫中調(diào)取試卷的方式組織考試，這種方式簡(jiǎn)單易操作，但題目在與監(jiān)獄工作實(shí)際的結(jié)合度上總是難盡人意。這次永州監(jiān)獄競(jìng)爭(zhēng)上崗的筆試，我們嘗試著改為由自己命題，目的就是要增強(qiáng) 筆試題目與監(jiān)獄工作實(shí)際的結(jié)合度。這次所命的試題，總體分為客觀題和主觀題兩大塊，其中客觀題占40分，分別為單選題10分、多選題20分、判斷題10分，主要考公務(wù)員和監(jiān)獄警察的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)，解決知識(shí)的覆蓋面的問題；主觀題占60分，分別為5道案例題，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)關(guān)職位的考其中3道題，競(jìng)爭(zhēng)基層職位的考其中4道題，主要考工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。大比例地運(yùn)用案例題來檢驗(yàn)候選人員的實(shí)際工作能力就是本次命題工作最突出的特點(diǎn)，也是較為大膽的一個(gè)嘗試。
5道案例題分別設(shè)置了我們?cè)谌粘９ぷ髦薪?jīng)?？梢杂龅降?種工作情景，從多角度來考察我們的候選人員的專業(yè)理論功底和實(shí)際工作能力，尤其是理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。譬如第一道案例題，設(shè)置的情景是某區(qū)領(lǐng)導(dǎo)安排辦公室主任落實(shí)迎檢儀式，而辦公室主任以儀式是形式主義，有違節(jié)約精神為由拒絕執(zhí)行的情形，要求候選人員予以評(píng)論。這道題實(shí)質(zhì)考察的就是候選人員在行政管理學(xué)和公務(wù)員法規(guī)方面的理論知識(shí)；又譬如第三道案例題，設(shè)置的情景是一名罪犯稱病拒不完成生產(chǎn)任務(wù)，與帶班民警發(fā)生了沖突，帶班民警堅(jiān)決要求對(duì)該犯實(shí)行帶銬嚴(yán)管的情形，要求候選人員以監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的身份寫出處置辦法。從候選人員的回答中，我們就可以非常直觀地了解到他的政策水平、工作思路和解決實(shí)際問題的能力，甚至包括其思維的嚴(yán)謹(jǐn)性和處事的藝術(shù)性。
通過以上命題上的創(chuàng)新，我們既較好地避免了以往筆試中經(jīng)常出現(xiàn)的高分低能現(xiàn)象，同時(shí)，又避免了筆試誤導(dǎo)候選人員讀死書死讀書的問題。
三、讓嚴(yán)格的民主程序使感情因素從競(jìng)爭(zhēng)中走開
感情因素是困擾競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的一大"頑癥"。監(jiān)獄系統(tǒng)因工作性質(zhì)的特殊性，較長(zhǎng)時(shí)間來形成了相對(duì)封閉的管理體系，導(dǎo)致警察隊(duì)伍各種關(guān)系比較復(fù)雜。于是，每當(dāng)干部競(jìng)選，總有一些感情因素干擾正常工作。為了盡量限制、減少感情因素在競(jìng)爭(zhēng)上崗中帶來的負(fù)面影響，在本次競(jìng)爭(zhēng)中，永州監(jiān)獄從民主測(cè)評(píng)的程序設(shè)置上做了有益的探索。
1、創(chuàng)新投票人產(chǎn)生辦法。具體做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全獄警察中凡與候選人間具有應(yīng)當(dāng)回避關(guān)系情形的同志剔除，留下的同志統(tǒng)稱為投票資格人。第二步，分類。就是把投票資格人按級(jí)別、崗位進(jìn)行分類。這次我們共計(jì)分為6類，即：副處以上領(lǐng)導(dǎo)干部、機(jī)關(guān)正科、機(jī)關(guān)副科、基層正科、基層副科和一般民警。第三步，配額。先確定投票人規(guī)模，再根據(jù)規(guī)模按類別分配名額，確保監(jiān)獄各級(jí)別各崗位的警察在投票中均有其代表。我們這次確定的投票人規(guī)模為84人，其中副處以上14人（坐直通車，凡有投票資格的直接獲得投票權(quán)）、機(jī)關(guān)正科15人、機(jī)關(guān)副科10人、基層正科15人、基層副科15人、一般民警15人。第四步，確定通票人。通過隨機(jī)抽樣確定投票權(quán)人。在民主測(cè)評(píng)會(huì)前1小時(shí)內(nèi)，我們通過抓鬮的方式在各類投票資格人中按規(guī)定的名額指標(biāo)逐類抽取確定投票權(quán)人，即抽即告，不留時(shí)間空隙。也就是每抽出一類投票權(quán)人，即刻通知本人進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，防止干擾。以上四個(gè)步驟，均由政治處派專人操作，紀(jì)委全程監(jiān)督。如此一來，使得感情因素影響正常投票的問題得到有效的限制。
第5篇：干部選拔范文
對(duì)干部選拔任用工作實(shí)行全過程監(jiān)督，是深化干部人事制度改革、實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的重要環(huán)節(jié)，也是從源頭上預(yù)防和治理用人上的不正之風(fēng)的有力武器。只有嚴(yán)格把好選人用人關(guān)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部任前、任中、任后全過程監(jiān)督，才能有效遏制干部人事工作中的不正之風(fēng)，保證干部選拔任用工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
干部任前公示制是在堅(jiān)持黨管干部原則、貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》前提下，擴(kuò)大選拔任用工作民主，增強(qiáng)選拔任用工作透明度，強(qiáng)化對(duì)選拔任用工作社會(huì)監(jiān)督的重要舉措。一是宣傳工作要到位。在推行干部任前公示制過程中，要廣泛宣傳，引導(dǎo)和鼓勵(lì)群眾了解公示制，關(guān)注干部任前公示，并積極參與對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督。二是公開選拔條件。干部任前公示關(guān)鍵要讓群眾了解情況。因此，要對(duì)選拔時(shí)間、地點(diǎn)、考核方式以及競(jìng)崗職位的標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人素質(zhì)要求等應(yīng)當(dāng)公開的內(nèi)容，做到提前預(yù)告。三是公示的內(nèi)容要全面。進(jìn)行干部任前公示，就要把黨的干部標(biāo)準(zhǔn)交給群眾，把崗位對(duì)擬任干部的要求告訴群眾，把擬任干部人選的擬任職務(wù)和基本情況公布于眾，讓群眾明確監(jiān)督的內(nèi)容，明明白白參與監(jiān)督。對(duì)擬任干部的自然情況與擬任職務(wù)以及德能勤績(jī)廉等相關(guān)情況，以張榜公布及電視、報(bào)紙、媒體、網(wǎng)絡(luò)等傳媒形式向大眾公告，廣泛聽取群眾意見。
任中監(jiān)督是對(duì)選任全過程監(jiān)督的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一是要嚴(yán)格紀(jì)律。要制定嚴(yán)格的考試選拔紀(jì)律，對(duì)競(jìng)崗人員的行為作出明確規(guī)定，公布監(jiān)督舉報(bào)電話，使選拔工作始終處于紀(jì)律的嚴(yán)格約束之中。二要嚴(yán)格程序。要規(guī)范選拔程序，根據(jù)選拔方案，嚴(yán)格按照自我推薦、群眾評(píng)議、公開考評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)公布、任前公示、使用任免等程序，層層把關(guān)，逐步實(shí)施，確保不走過場(chǎng)。三要嚴(yán)格評(píng)審。要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)，廣泛吸納群眾參與，主動(dòng)接受群眾的監(jiān)督檢查，注重群眾的公認(rèn)程度，避免選人用人上的失誤，防止少數(shù)人暗箱操作。四要嚴(yán)格責(zé)任。預(yù)防在先，防微杜漸，對(duì)考核中出現(xiàn)的弄虛作假、“臨時(shí)動(dòng)議”、“一言堂”或少數(shù)人說了算等違紀(jì)行為，調(diào)查核實(shí)后，要立即取消有關(guān)競(jìng)崗人員資格，嚴(yán)格追究違紀(jì)人員的責(zé)任，確保依法辦事。
任后監(jiān)督是確保公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部取得良好效果的必要保證。一是建立聘任試用制，對(duì)經(jīng)公開選拔考核后聘任的干部試用一年或者更長(zhǎng)一些的時(shí)間，以便在具體崗位上進(jìn)行鍛煉和考察。二是建立警示教育學(xué)習(xí)活動(dòng)制度，始終做到警示教育防范關(guān)口前移。組織部門和紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)要指定專人，對(duì)新提拔干部進(jìn)行廉政談話、看警示教育片、簽訂《廉政承諾書》、組織學(xué)習(xí)有關(guān)黨紀(jì)條規(guī)等，進(jìn)行廉潔從政教育，強(qiáng)化日常監(jiān)督和動(dòng)態(tài)管理。三是建立定期考評(píng)制度，始終做到管理與監(jiān)督并重，激勵(lì)與約束同行。定期對(duì)試用期內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行崗位政績(jī)和廉政情況審查評(píng)估，分類建檔，綜合評(píng)定，及時(shí)調(diào)整或解聘不合格者。另外，考評(píng)結(jié)果還要始終與干部獎(jiǎng)懲和選拔任用相結(jié)合，確保考評(píng)工作的民主性、科學(xué)性、公正性。
第6篇：干部選拔范文
基層是我們黨員干部鍛煉成長(zhǎng)的重要平臺(tái)，在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，人的思想多元發(fā)展，發(fā)展的穩(wěn)定任務(wù)艱巨，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治環(huán)境比較復(fù)雜的情況下，如何把基層的工作做好，我覺得不是靠干部的數(shù)量，而是靠干部的質(zhì)量，選什么樣的干部，我有這樣幾點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。
首先，要全面了解干部。使用好干部的前提，我覺得應(yīng)該全面的了解干部，而了解干部最基礎(chǔ)、最有效的方式是談話，通過談話與其交心談心、零距離交流思想，使組織能夠全面了解干部、客觀評(píng)價(jià)干部。一是面對(duì)面談，通過與考察對(duì)象面對(duì)面的談話，觀察其形象，氣質(zhì)，談吐，反應(yīng)等，基本上可以對(duì)其自身素質(zhì)，個(gè)人修養(yǎng)得到初步的認(rèn)識(shí)和了解，通過對(duì)其工作經(jīng)歷，家庭背景的了解，以及他對(duì)自己，對(duì)別人的評(píng)價(jià)，能反映其基本的思想觀念，能力品質(zhì)，進(jìn)取精神。二是側(cè)面談，人緣好的干部往往是辦事比較圓滑的人，富有個(gè)性和敢于直言的干部往往不受歡迎，導(dǎo)致人緣不好。一般情況下，大部分同志評(píng)價(jià)都不錯(cuò)的干部，應(yīng)該都不錯(cuò)。三是重點(diǎn)談。對(duì)那些有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ模瑧?yīng)當(dāng)了解的范圍更廣一些，談話的時(shí)間更長(zhǎng)些。
其次，要客觀評(píng)價(jià)干部。一是對(duì)基層干部進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容要和老百姓有直接利益的方面列舉出來，比如道路、農(nóng)村飲水、環(huán)境改善、就醫(yī)、教育等，根據(jù)考評(píng)情況決定干部的升遷或提拔。二是對(duì)干部進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)試?，F(xiàn)在的干部就在應(yīng)酬上花的精力比較多，在讀書學(xué)習(xí)上的花的比較少。如何督促干部學(xué)習(xí)，我覺的應(yīng)該鼓勵(lì)干部自學(xué)、參加干部培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)考察相結(jié)合，使每一位干部都有危機(jī)感，從而增強(qiáng)了上進(jìn)意識(shí)，不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)。三是對(duì)干部的德、能、勤、簡(jiǎn)、廉進(jìn)行考評(píng)，讓群眾量化打分，不要籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)好、一般、差，尤其在德的打份上應(yīng)高度關(guān)注，德的打分是干部綜合考評(píng)的重要方面，不能馬虎。
其三，要公平使用基層干部。注重提拔和使用那些在關(guān)鍵時(shí)刻，在大是大非面前，堅(jiān)定地站在黨的執(zhí)政立場(chǎng)，站在人們?nèi)罕娨贿叺母刹?；能吃苦，又默默無聞，埋怨少，牢騷少的干部；更多的要關(guān)注那些從基層一步步干出來的干部，要大膽使用年輕優(yōu)秀干部。黨和國(guó)家的千秋事業(yè)要靠人的支撐，優(yōu)秀年輕干部按正常干部使用節(jié)奏是不行的，我們要對(duì)干部隊(duì)伍負(fù)責(zé)，為一個(gè)地方發(fā)展負(fù)責(zé)應(yīng)該加大對(duì)優(yōu)秀年輕干部的使用。
最后我們要選拔老百姓喜歡的干部。一是老百姓不喜歡什么樣的干部？老百姓不喜歡那些在大會(huì)上“夸夸其談”，下來后沒有聲息的花架子干部，不喜歡西裝革履，鞋上不沾半點(diǎn)泥，身上不沾半點(diǎn)土的干部。二是老百姓喜歡什么樣的干部？老百姓喜歡有群眾感情的干部，能與老百姓打成一片交上朋友，能對(duì)老百姓說實(shí)話的；喜歡那些有錯(cuò)就改、有話就講、有問題就提的干部；喜歡那些能夠把群眾團(tuán)結(jié)在一起，面對(duì)困難和挑戰(zhàn)有辦法，說話辦事有誠(chéng)信，辦事能看得見，摸的著，干部群眾都伸拇指的干部。
第7篇：干部選拔范文
一、選拔任用干部的原則、條件和資格
選拔任用部機(jī)關(guān)干部應(yīng)堅(jiān)持《干部任用條例》規(guī)定的原則，其人選應(yīng)具備《干部任用條例》規(guī)定的選拔任用干部的基本條件和資格。
二、選拔任用干部的程序
1、民主推薦：
（1）選拔副科級(jí)（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）以上干部，均需進(jìn)行民主推薦；
（2）民主推薦由部長(zhǎng)或副部長(zhǎng)主持，部?jī)?nèi)全體人員參加；
（3）民主推薦時(shí)按空缺的職位分別推薦，也可按照擬任的具體職位推薦；
（4）正、副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)，除集中組織推薦外，個(gè)人還可以自薦。
2、考察：
（1）民主推薦獲得的贊成票超過到會(huì)人數(shù)一半以上且為得票前3名的，一般可確定為考察對(duì)象；
（2）根據(jù)民主推薦結(jié)果，由部長(zhǎng)辦公會(huì)集體研究確定考察對(duì)象；
（3）考察對(duì)象人數(shù)一般應(yīng)當(dāng)多于擬任職務(wù)人數(shù)；
（4）考察對(duì)象確定后，由部機(jī)關(guān)黨總支負(fù)責(zé)考察，并形成書面考察材料，歸入本人檔案。
3、醞釀：
（1）對(duì)擬任人選，討論決定前，部領(lǐng)導(dǎo)之間要進(jìn)行溝通醞釀，充分征求意見；
（2）提任副縣（處）級(jí)以上職務(wù)的，要征求市紀(jì)委的意見。
4、討論決定：
（1）提任正、副科級(jí)職務(wù)的，由部長(zhǎng)辦公會(huì)集體討論決定；
（2）提任副縣（處）級(jí)以上職務(wù)的，由部長(zhǎng)辦公會(huì)集體研究提出建議人選，報(bào)市委批準(zhǔn)；
（3）須報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)備案的干部，按有關(guān)規(guī)定辦理。
三、交流、回避
部?jī)?nèi)干部實(shí)行交流、回避制度。
1、交流的對(duì)象主要是：因工作需要進(jìn)行交流的；需要通過交流豐富工作經(jīng)驗(yàn)、提高工作水平的；按照規(guī)定需要回避的；在同一職位任職滿五年的；因其他原因需要交流的。
第8篇：干部選拔范文
關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔；人才測(cè)評(píng)；能力模型
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2012）03-0020-01
《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》相繼出臺(tái)后，競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制在國(guó)有企業(yè)中得以逐步推廣和應(yīng)用。作為干部人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制打破了以往的干部任用理念和任用方式。
一、與傳統(tǒng)的干部選拔機(jī)制相比，競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制有以下幾個(gè)特點(diǎn)
（一）增強(qiáng)了干部選拔的透明度
競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制以“民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則。凡符合崗位說明書中任職資格要求的員工均可參加公開競(jìng)聘，干部選拔工作從“伯樂相馬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百悎?chǎng)競(jìng)馬”。“公開招聘、資格預(yù)審、競(jìng)聘演講和答辯、評(píng)委評(píng)分、結(jié)果公示或公告”這一選拔流程被員工譽(yù)為“陽光流程”。它有效保證了干部選拔過程的公開、公正和公平，極大地增強(qiáng)了干部選拔工作的透明度，營(yíng)造了風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境，從機(jī)制上避免了“暗箱操作”的可能性。
(二)拓寬人才選拔的視野
傳統(tǒng)“伯樂相馬”式干部選拔機(jī)制的最大缺陷就是人才選拔視野的狹窄，與領(lǐng)導(dǎo)親近人員容易被提拔，而在基層工作、鮮有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)接觸的員工則容易被忽視。而執(zhí)行公開競(jìng)聘選拔則打破了這一局限，凡符合條件的員工均有機(jī)會(huì)展露才華，真正有才能并善于抓住機(jī)會(huì)的員工必然會(huì)充分利用機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己，將自己推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的視野，從根本上解決了傳統(tǒng)干部選拔機(jī)制的用人視野不夠?qū)?、難以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的困擾。
（三）有利于改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制首先優(yōu)化了干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)。通過競(jìng)聘演講和答辯，競(jìng)聘人的專業(yè)知識(shí)水平和工作能力等得以展現(xiàn)和比較，這樣就會(huì)把專業(yè)水平高、研究或管理能力強(qiáng)的人員充實(shí)進(jìn)入干部隊(duì)伍，也讓那些能力平平的“老資歷”心服口服；其次，優(yōu)化了干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制會(huì)將一些優(yōu)秀年輕員工吸收進(jìn)入干部隊(duì)伍，保持整個(gè)干部隊(duì)伍在年齡上的梯次，增加干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力。
（四）為員工提供了展示才華的平臺(tái)
競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制在員工中發(fā)揮了良好的導(dǎo)向作用和激勵(lì)效應(yīng)，讓廣大員工普遍認(rèn)識(shí)到公開選拔是鍛煉自我、提高自我、完善自我的難得機(jī)遇，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)廣大員工的學(xué)習(xí)熱情和工作熱情，在公司內(nèi)部營(yíng)造良好的進(jìn)取氛圍。
二、然而，競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制作為一項(xiàng)新制度，在實(shí)際運(yùn)行過程中也暴露出了許多問題
（一）出現(xiàn)片面的“以分定人”的現(xiàn)象
競(jìng)聘演講答辯確實(shí)能在一定程度上反映競(jìng)聘者的表達(dá)能力、思維能力、計(jì)劃能力和溝通能力。然而，競(jìng)聘演講答辯也有其局限性，它難以對(duì)競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。競(jìng)聘者對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度如何？競(jìng)聘者的執(zhí)行力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、親和力及服務(wù)意識(shí)等等綜合素質(zhì)能力都無法從競(jìng)聘演講答辯中得到測(cè)評(píng)。
（二）出現(xiàn)“隱性臺(tái)階”
競(jìng)聘答辯前有一關(guān)稱為“資格預(yù)審”，即人力資源部對(duì)照崗位說明中的任職資格要求對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行審查，通常包括學(xué)歷要求、工作經(jīng)歷、職稱、政治面貌等。這些任職資格要求通常情況下是統(tǒng)一的，是人力資源部會(huì)同用人部門在設(shè)置崗位時(shí)設(shè)定的。然而，在運(yùn)行過程中，有因人定標(biāo)準(zhǔn)劃條件的現(xiàn)象出現(xiàn)。一種是因人降低標(biāo)準(zhǔn)，如崗位說明中的年限要求較長(zhǎng)，而因有意向錄用的人員的工作年限不夠，因此降低年限要求；另一種是因人設(shè)條件，如臨時(shí)增加職稱要求或工作經(jīng)歷要求，排除可能的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些“隱性臺(tái)階”的設(shè)定破壞了競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制的公平性。
（三）出現(xiàn)評(píng)委不公正影響最終結(jié)果
作為公開競(jìng)聘答辯的關(guān)鍵人物，評(píng)委是否能公正和公平進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于最終結(jié)果有著直接影響。如某個(gè)評(píng)委對(duì)其中一名競(jìng)聘者有著較大的傾向性意見，并刻意壓低其它競(jìng)聘者的評(píng)分，而評(píng)分結(jié)果只是取簡(jiǎn)單的平均分，則最終結(jié)果可能只反映了這個(gè)評(píng)委的意見。在實(shí)際運(yùn)行競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題是確保競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制真正成為“陽光機(jī)制”的要點(diǎn)所在。出現(xiàn)片面的“以分定人”的現(xiàn)象就需要加入其它測(cè)評(píng)和考核手段，如依據(jù)能力模型引入人才測(cè)評(píng)工具、高層次管理人員競(jìng)聘答辯前引入民主推薦程序、加強(qiáng)日?？?jī)效考核和崗位試用期滿考核等。在人才測(cè)評(píng)過程中，需要注意測(cè)評(píng)的重點(diǎn)與該崗位的能力模型相結(jié)合。例如招聘1名行政管理人員，該崗位負(fù)責(zé)處理大量的日常行政工作，要求上崗人員有較好的耐心，親和力強(qiáng)，人才測(cè)評(píng)時(shí)就需要把握這兩個(gè)重點(diǎn)，如果測(cè)評(píng)結(jié)果表明，應(yīng)聘者個(gè)性較強(qiáng)、辦事急躁則不適合這個(gè)崗位。如競(jìng)聘者是公司內(nèi)部人員，則可參考本人以住的績(jī)效考核情況，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行訪談，了解本人的日常工作表現(xiàn)和性格特點(diǎn)。對(duì)于高層次管理人員，可在競(jìng)聘者引入民主推薦程序，只有達(dá)到一定人數(shù)推薦的人員方可參加公開競(jìng)聘。消除“隱性臺(tái)階”有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是完善崗位能力模型，加強(qiáng)崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理，二是人力資源部需要嚴(yán)把“政策關(guān)”。對(duì)于崗位說明書中的任職資格部分需要有統(tǒng)一的要求，并根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行及時(shí)更新。如在招聘過程中，確實(shí)因人員難以招聘到位，需要放低任職資格，則應(yīng)進(jìn)行第二次招聘，即以修改后的崗位說明書為依據(jù)重新公開招聘，確保有相同資質(zhì)的人員均有參與競(jìng)聘的機(jī)會(huì)。既然評(píng)委的不公正評(píng)分將直接影響最終結(jié)果，因此，評(píng)委的選擇是人力資源部在組織競(jìng)聘答辯時(shí)需要慎重考慮的。當(dāng)然，除了把好“評(píng)委選擇關(guān)”的同時(shí)，也可以對(duì)最終評(píng)分的取值方法進(jìn)行研究?？梢酝ㄟ^去掉最高分和最低分，或進(jìn)行加權(quán)平均等方法，弱化不合理的評(píng)分對(duì)最終評(píng)分的影響?！叭瞬排d企”發(fā)展戰(zhàn)略要貫徹落實(shí)到人力資源工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，首當(dāng)其沖的是干部選拔環(huán)節(jié)。競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔機(jī)制只有在運(yùn)行過程中不斷完善、不斷創(chuàng)新，才能真正體現(xiàn)公開、公平和公正的原則，才能發(fā)揮強(qiáng)大的激勵(lì)和引領(lǐng)作用，點(diǎn)燃廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和戰(zhàn)斗力。
作者單位：東海石油管理局
參考文獻(xiàn)：
[1]王鐵.陽光流程-干部選拔任用﹝五個(gè)常態(tài)化﹞機(jī)制探究[M].北京:黨建讀物出版社,2009.
第9篇：干部選拔范文
一、前言
高校學(xué)生干部由于其身份的特殊性，既是“學(xué)生”又是“干部”，因此，高校學(xué)生干部的選撥工作顯得尤為重要。筆者查閱了有關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，有的學(xué)者首先利用層次分析法分析各項(xiàng)選拔指標(biāo)的權(quán)重，然后在應(yīng)用時(shí)確定評(píng)價(jià)等級(jí)，在選拔學(xué)生干部時(shí)，給參加競(jìng)選的學(xué)生各項(xiàng)指標(biāo)打分，確定是否錄用，筆者認(rèn)為此法存在不合理之處。選拔干部需要在應(yīng)聘學(xué)生中進(jìn)行比較，而不是單純憑借給每個(gè)應(yīng)聘者評(píng)分來確定人選，因?yàn)楸旧斫o備選干部的分?jǐn)?shù)就是不客觀的，這樣就會(huì)造成選出的干部未必是符合標(biāo)準(zhǔn)的。所以，筆者在其研究的基礎(chǔ)上，對(duì)干部選拔的應(yīng)用進(jìn)行了改進(jìn)。
二、應(yīng)用層次分析法確定評(píng)價(jià)模型及指標(biāo)權(quán)重
1、評(píng)價(jià)模式的層次結(jié)構(gòu)
參照我校學(xué)生綜合素質(zhì)量化測(cè)評(píng)細(xì)則，依照學(xué)生干部的素質(zhì)要求，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)學(xué)生干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了認(rèn)真分析，選出其中主要的方面分別建立了比較全面和客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容，建立了如圖1所示的遞階層次分析結(jié)構(gòu)。層次模型共分三層：決策層A是對(duì)選拔考核目標(biāo)綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)，中間層B是構(gòu)成目標(biāo)綜合素質(zhì)的三個(gè)方面，指標(biāo)層C包括B的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)。
圖1、學(xué)生干部選拔體系層次結(jié)構(gòu)模型
2、建立判斷矩陣
構(gòu)造判斷矩陣是計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的關(guān)鍵，筆者作為輔導(dǎo)員具有選拔任命干部的權(quán)力，因此，確定了表1-4所示的三個(gè)一級(jí)指標(biāo)與十個(gè)二級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣。如在判斷矩陣中，輔導(dǎo)員在選人過程中認(rèn)為專業(yè)學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力相比明顯重要，則可以用數(shù)值5表示這個(gè)判斷。假設(shè)判斷具有傳遞性，則創(chuàng)新能力對(duì)于專業(yè)學(xué)習(xí)能力的重要性可用1/5表示。因此，筆者按照?qǐng)Dl的層次結(jié)構(gòu)，應(yīng)用薩蒂教授的表度法，通過本人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及我校部分輔導(dǎo)員的問卷調(diào)查，建立了該評(píng)價(jià)體系各個(gè)層次的比較判斷矩陣，分別如表1-4所示。
1、A判斷矩陣
表2、B1判斷矩陣
表3、B2判斷矩陣
表4、B3判斷矩陣
3、層次總排序
綜合各層次單排序的計(jì)算結(jié)果，可以得到選拔學(xué)生干部的三個(gè)準(zhǔn)則指標(biāo)和因素指標(biāo)相對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算結(jié)果填入表5，構(gòu)建出學(xué)生干部選拔評(píng)價(jià)模式的指標(biāo)體系。
表5、選拔干部的指標(biāo)體系
