人力資源管理的前景精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的前景范文

一、人力資源管理內(nèi)涵

1.人力資源

人力資源是指為了發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的一種勞動能力的總稱，包括人的體力勞動和人的智力勞動。我們可以把人力資源和自然資源和財力資源進(jìn)行比較，就可以發(fā)現(xiàn)，人力資源既參與生產(chǎn)的全過程又對生產(chǎn)有著操控權(quán)，具有一定的主觀能動性。

2.人力資源管理

所謂人力資源管理，是指把人才培養(yǎng)當(dāng)成主要內(nèi)容和工作任務(wù)。由此可見，一個企業(yè)的人力資源管理要始終以人為本，人才的優(yōu)劣代表的一個企業(yè)的競爭實(shí)力，不管是大型的跨國集團(tuán)還是民間的小型企業(yè)，人力資源管理的科學(xué)完善，企業(yè)就會有較強(qiáng)的競爭實(shí)力，在發(fā)展的過程中也會發(fā)展得更加長遠(yuǎn)，更具有持續(xù)性。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念落后

調(diào)查當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)仍然對人力資源管理的認(rèn)識不夠充分，從而忽視了它對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。甚至有的企業(yè)還是秉承傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為人力資源管理在一個企業(yè)中是一個無足輕重的部門，可有可無，發(fā)揮不了什么實(shí)質(zhì)的作用，對于人事資源管理的人才更是不屑一顧，存在很大的誤解，認(rèn)為這個職位對專業(yè)知識要求不高，不用什么技巧就能做好的，無論能力高低的隨便什么人都可以勝任這個職位。有的企業(yè)情況好一點(diǎn)，但是也只是停留在對人事進(jìn)行較規(guī)范的管理上，完全沒有上升到戰(zhàn)略的高度。這種落后的觀念使一部分企業(yè)緊缺人才，員工沒有工作熱情，缺乏工作的積極性， 企業(yè)沒有凝聚力，發(fā)展緩慢。

2.人力資源配置不合理

隨著時代的進(jìn)步，我國的經(jīng)濟(jì)模式也追上了世界的步伐，由原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)成了市場經(jīng)濟(jì)，并且逐漸的變得更加的成熟。為了適應(yīng)時代的要求，我國的各大小企業(yè)集團(tuán)也都開始轉(zhuǎn)變經(jīng)營和管理模式，在轉(zhuǎn)變的過程中不斷地對企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，尤其是合理科學(xué)地分配好人力資源對一個企業(yè)的發(fā)展有重要的影響，但是，就我國當(dāng)前的企業(yè)人力資源配置情況來看，有很多企業(yè)都存在不同程度的不合理現(xiàn)象。人力資源配置不合理就會使企業(yè)人才不能充分的發(fā)揮作用，人才浪費(fèi)會直接影響企業(yè)的收益，從而使企業(yè)發(fā)展緩慢。

人力資源的配置實(shí)際上就是對人才的分配和利用，一個企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力當(dāng)成一種能夠帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源來利用，不能忽視對人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)該從人才的選拔、員工的培訓(xùn)、職位的確定、薪資的定位上對企業(yè)人才進(jìn)行合理的配置，從而使企業(yè)人才能“唯才是舉、唯才是用”。只要員工有才干，不管怎樣都要把他放在最合理的職位，這樣企業(yè)就能花最少的錢，辦最多的事。

3.企業(yè)的獎懲制度不合理

一個企業(yè)的獎懲措施直接關(guān)系到員工的工作積極性，獎懲措施合理，就會調(diào)動員工的工作熱情，工作熱情高漲，工作效率就會提高，企業(yè)對員工的付出進(jìn)行物質(zhì)的回報，員工就會投入更大的精力到工作當(dāng)中，企業(yè)和員工關(guān)系和諧，企業(yè)才能長足的發(fā)展。而當(dāng)前我國的很多企業(yè)的獎懲制度有很多的漏洞，很不規(guī)范，造成很大程度上的企業(yè)的人才的流失，人才是一個企業(yè)的命脈，一個缺少人才的企業(yè)就毫無競爭力可言。有時由于獎懲制度的不合理，一些人才就會跳槽到其他的企業(yè)工作，這對原來的企業(yè)來說就是天大的損失，自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，最終卻是為他人做了嫁衣，費(fèi)了力，沒有好處。所以，企業(yè)為了留住人才，吸引人才，就應(yīng)該對簡化成制度加以規(guī)范，并不斷地在實(shí)踐中改善，使企業(yè)里原有的人才死心塌地的為公司效力，而企業(yè)外的人才也會躍躍欲試，這既是對企業(yè)企業(yè)員工負(fù)責(zé)也是對企業(yè)自身負(fù)責(zé)；既是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是為了適應(yīng)時展的需要。

三、人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展前景

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，而之前的關(guān)于人力資源的管理方法和理念都已經(jīng)跟不上時代的步伐，滿足不了時代的要求，我們要轉(zhuǎn)變思想，改變方法，開拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作中做足功夫，力求提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠立足于社會。

1.提高人力資源管理者的自身素質(zhì)

受傳統(tǒng)觀念的影響，在一些人力資源企業(yè)還存在一些素質(zhì)不高，能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，致使這些企業(yè)在市場競爭中能力低下，我們知道管理者和決策者的水平和素質(zhì)會直接影響企業(yè)的發(fā)展，決策者英明領(lǐng)導(dǎo)會使人才能夠發(fā)揮強(qiáng)大的作用，而管理者素質(zhì)不高就不會做出前瞻性的，正確的決策，那企業(yè)里人才管理就會混亂無序，就會出現(xiàn)人才浪費(fèi)，工作效率低下的情況。

2.完善管理機(jī)制，吸引人才

企業(yè)對人才應(yīng)該進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理，對企業(yè)的人才分配應(yīng)該秉承“人盡其用”的原則，尤其是在一些家族企業(yè)中更該遵循“唯才是舉”的原則，而不能夠“為親是舉”，對于一些沒有能力管理公司的人應(yīng)該及時的停用，不能只顧親戚關(guān)系就不顧企業(yè)的發(fā)展，更不能在職位的分配和升遷中徇私舞弊，使企業(yè)中的部分有才能的人得不到重用，人才浪費(fèi)了不說，還會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)應(yīng)該對人才進(jìn)行制度化的管理，不管是考核制度還是激勵制度還是崗位分配制度都應(yīng)該更加合理一些，科學(xué)一些，把對人才的培養(yǎng)當(dāng)做企業(yè)的重要的工作，在現(xiàn)代這樣一個競爭激烈的時代，人才的培養(yǎng)應(yīng)該是一個企業(yè)的生命和血液，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的人才有活力、有競爭力，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。所以，企業(yè)必須加大對人才培養(yǎng)的投入，樹立以人為本的觀念，既要尊重關(guān)愛現(xiàn)有人才，也要吸引接納外來人才。

3.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

第2篇：人力資源管理的前景范文

[論文關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；外部環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。

一、市場經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境

政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)定不移地走中國特色社會主義道路，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，維護(hù)社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅(jiān)持社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強(qiáng)、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務(wù)是：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟(jì)參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進(jìn)金融對外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。

(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨(dú)立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠恚瑖薪?jīng)濟(jì)布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測時，要對國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個渠道，及時調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對策。

(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺，增強(qiáng)人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、市場經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境

法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識等。

(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機(jī)關(guān)通過法定的程序制定，以國家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內(nèi)。我國的《勞動法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進(jìn)社會安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權(quán)益。

(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認(rèn)識還相對滯后，對法律風(fēng)險還沒有足夠的認(rèn)識。因?yàn)?，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強(qiáng)，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。

四、市場經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境

文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。

(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國家還計(jì)劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務(wù)體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造。可見，由于文化結(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅(jiān)持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量?！笆晃濉睍r期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計(jì)劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會弘揚(yáng)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動，在于如何通過對人的運(yùn)作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應(yīng)國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理的前景范文

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);人力資源;管理;創(chuàng)新

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟(jì)指的是在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),如信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等都是它的具體體現(xiàn)。它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征是:知識化的經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)、全球化的經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)、科技化的經(jīng)濟(jì)、持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識的人力資源即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作簡要概述。

1.創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新型的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)完成。也就是說計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有較強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用?？茖W(xué)研究表明,技術(shù)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率在20世紀(jì)初為5%～20%,20世紀(jì)70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以,新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造型人才。

2.個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)。而在新經(jīng)濟(jì)社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。山東萊鋼股份有限公司型鋼廠的發(fā)展就是一個明顯的例子,公司決策者不拘一格選才用才,大大調(diào)動廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,使型鋼廠產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、效益在整個公司中名列前茅。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發(fā)展的基本前提。

3.復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝?！彼?復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4.合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時代,中國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,我認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個方面:

1.營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望。提倡挑戰(zhàn)性思維,挑覘性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑。不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。設(shè)立共同的目標(biāo),企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2.實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.企業(yè)與人才同成長。新經(jīng)濟(jì)時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外

部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個方面。個體成長:員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會。工作自主:建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。業(yè)務(wù)成就:完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。金錢財富:獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時代的人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解,從而在行動上達(dá)成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

第4篇：人力資源管理的前景范文

關(guān)鍵詞:信息化;新經(jīng)濟(jì);人力資源管理;發(fā)展

中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-7712 (2012) 12-0005-01

綜觀當(dāng)今社會,我們發(fā)現(xiàn)這是一個知識與人才較量的社會。對于企業(yè)而言,更是如此,一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝,那么它的員工須擁有更多的知識與技能。人力資源在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)條件之下已經(jīng)成為企業(yè)的關(guān)鍵資源,而人力資源管理部門也將成為企業(yè)的核心部門,因此,本文就新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理進(jìn)行了簡要的概述,人力資源管理將由過去的被動式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理步入到科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。

一、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理概述

新經(jīng)濟(jì)概念最初出現(xiàn)于全球最有影響的美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它是以持續(xù)高增長、低通脹、科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高、全球配置資源的一種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。隨著高新科技產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,可持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要途徑,此時人才成為了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的主力軍。人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,而人力資源管理正是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,其目標(biāo)是通過獲取、整合和發(fā)展與組織和崗位相匹配的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),最大化員工、顧客、股東和企業(yè)的共同利益。

二、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)

在以知識為主宰的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下,人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。而新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理在反映了新時代游戲規(guī)則基本要求的同時,更有著工業(yè)文明時代的深刻烙印,令其呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理首先應(yīng)該從人才的角度去思考問題,保證人才的自主選擇權(quán)和自主決定權(quán);其次應(yīng)當(dāng)采取靈活的策略管理好知識型員工,做好人力資源價值鏈管理,與員工建立共同的發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展;再次隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的全球化,市場經(jīng)濟(jì)的全球化,企業(yè)人才的招攬與吸納也逐步趨向全球化,同時人才流向高風(fēng)險、稿回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)的機(jī)會加大;最后人力資源管理呈現(xiàn)出管理者的角色多重化、職業(yè)化,對于發(fā)揮企業(yè)的核心優(yōu)勢—智力資本很有益處,人力資源管理的新準(zhǔn)則將演變?yōu)闇贤ā⒐沧R;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。

三、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理創(chuàng)新

熊彼特在1912年出版的名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中,首先提出了創(chuàng)新概念,并論證了創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要作用,企業(yè)作為獨(dú)立的法人、實(shí)體,為保持企業(yè)活力、生存與發(fā)展,調(diào)動企業(yè)成員創(chuàng)造企業(yè)成功的因素,產(chǎn)生或采用新思想、新理論、新技術(shù)、新方法、新產(chǎn)品的過程或活動,我們稱之為企業(yè)創(chuàng)新。而在一個企業(yè)組織內(nèi),為了適應(yīng)時展和客觀要求,創(chuàng)造一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動組織成員工作能力和工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性,以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新理念、新管理范式,以更高地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的一系列創(chuàng)造性的人力資源管理活動,便是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。

(一)國內(nèi)外人力資源管理創(chuàng)新

1.將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起,形成戰(zhàn)略人力資源管理。

2.強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)球化情況下跨文化的人力資源管理,形成國際人力資源管理。

3.探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響,即政治化的人力資源管理。

而相比較之下,國內(nèi)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究,側(cè)重點(diǎn)為:

1.專門對企業(yè)人力資源管理中某一工作環(huán)節(jié)或領(lǐng)域提出創(chuàng)新設(shè)想,如薪酬問題、業(yè)績評價問題、福利制度設(shè)計(jì)等。

2.探討新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)核心競爭力形成的作用,從而強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性。

這些研究或是著重規(guī)范性分析,或是零散地分布于對局部問題的討論,而并未系統(tǒng)地對新經(jīng)濟(jì)時代這一命題下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,具體說來國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理創(chuàng)新的理論進(jìn)行系統(tǒng)的研究并借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和模式時的變通措施,對問題提出切實(shí)有效的對策建議。

(二)人力資源管理創(chuàng)新途徑

1.樹立人性化的管理理念。在新經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的核心,我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源的重要性,認(rèn)識到企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備“以人為本”的管理理念,即在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過城中,發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性和工作能力的培養(yǎng)須被放在頭等重要的位置上,把員工作為企業(yè)最為寶貴的資源和財富,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,與員工建立一種親密的合作伙伴關(guān)系,為企業(yè)營造一個和諧、寬容、進(jìn)取的工作氛圍。

2.實(shí)施知識資源整合與激勵機(jī)制。企業(yè)可以通過對知識資源從組織整體的高度對其進(jìn)行整合,化個別優(yōu)勢為整體優(yōu)勢。人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在不斷拓寬引進(jìn)人才渠道,廣泛吸納各類精英;同時為了能夠有效提高企業(yè)的管理水平,可以實(shí)行動態(tài)化的人力資源管理模式。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯曾經(jīng)說過:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%.如果施以激勵,一個人的能力可以發(fā)揮到80%-90%。故人力資源管理的另一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.柔性管理與創(chuàng)新文化。為了促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動的開展,人力資源管理應(yīng)當(dāng)依托企業(yè)文化營造的共同價值觀和經(jīng)營理念,為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境和氛圍,給員工更多的授權(quán),運(yùn)用柔性管理的方式充分發(fā)揮員工的知識優(yōu)勢和工作潛能;同時為了吸引并留住一些難得的人才,必須要形成具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化,在一個充滿創(chuàng)新氣息的工作環(huán)境下,能夠有效激勵企業(yè)員工的創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭能力。

四、結(jié)束語

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、改革開放繼續(xù)深入的今天,新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn),知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),開發(fā)和運(yùn)用人的潛能,成為新時期、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理中的關(guān)鍵,企業(yè)需根據(jù)自身具體情況進(jìn)行積極探索和大膽嘗試人力資源新理念,這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn):

第5篇：人力資源管理的前景范文

摘要：企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。企業(yè)的人力資源管理水平直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理水平是衡量企業(yè)發(fā)展能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文第一部分講述了企業(yè)人力資源管理的概念和內(nèi)容，第二部門提出了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后一部分提出了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理的概念及內(nèi)容

1.企業(yè)人力資源管理的概念。

企業(yè)的人力資源管理水平直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理水平是衡量企業(yè)發(fā)展能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的總體要求，有步驟、有計(jì)劃地對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，進(jìn)一步調(diào)動了企業(yè)員工的工作主動性和積極性，充分發(fā)揮了企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容首先是企業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。其次，企業(yè)應(yīng)該制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。再次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是：培養(yǎng)企業(yè)員工的奉獻(xiàn)精神，鼓勵企業(yè)員工全身心地投入到企業(yè)工作之中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛能，提升每一位員工的生產(chǎn)主動性和積極性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要堅(jiān)持企業(yè)工作人員的招募和配置、考核和評價、員工的培訓(xùn)和開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理的快速發(fā)展；同時還應(yīng)該讓員工通過不斷學(xué)習(xí)，實(shí)力服務(wù)和創(chuàng)新意識。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制不健全。

首先，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制缺乏。我國的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，而我們卻忽略了開發(fā)的過程。企業(yè)只有做好人力資源的開發(fā)，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目的向管理要效益，而沒有做好前期培訓(xùn)，結(jié)果許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗(yàn)不適合中國企業(yè)管理，工作難開展，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益滑坡；其次，企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制不健全。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人不能夠制定完善的薪酬激勵機(jī)制，從而不利于企業(yè)員工積極性和主動性的提升；再次，人力資源機(jī)制不合理。目前，我國許多企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但其職能卻仍換湯不換藥，多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升和培訓(xùn)等，根本不能按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層做一個統(tǒng)一的規(guī)劃。

2.缺少企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。不能把企業(yè)文化納入企業(yè)人力資源管理中去，就不能挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營理念與員工達(dá)成共識，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足。對于一個企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。企業(yè)的文化在企業(yè)的發(fā)展工程中起著重要積極的作用。良好的企業(yè)文化能使企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)的制定和企業(yè)整體目標(biāo)一致，促使企業(yè)向著更好、更快、更大利益的方向發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。如果在企業(yè)人力資源管理的過程中，不能夠把企業(yè)文化作為一個重要的環(huán)節(jié)引入，那么就不能夠挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營理念與員工達(dá)成共識，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進(jìn)而也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.企業(yè)人力資源管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。

首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)；其次，企業(yè)行政管理者對人力資源管理重要性的認(rèn)識不足。在企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理是可有可無的一個環(huán)節(jié)，忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展；再次，有些企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中，這樣不利于企業(yè)策略的公開化和透明化，不利于企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的把握，最終不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的路徑

1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。

首先，樹立以人為本的管理理念。人本管理理念是將企業(yè)中員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)之一，將員工看作是顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的個性化、多元化，從而保證人力資源積極性和主動性的提升，為企業(yè)發(fā)展注入活力；其次，樹立企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略理念。在企業(yè)的運(yùn)行過程中，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰(zhàn)略決策，做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃；再次，樹立雙贏的人力資源管理理念。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)和員工雙贏的理念，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的有效協(xié)調(diào)，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度。

企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度。知識經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新知識的能力已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理制度，重視開發(fā)員工能力問題放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作整體化的優(yōu)勢,建立一套靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制,從而通過制度輔助和開發(fā)員工的最大潛能,幫助企業(yè)吸收、留住人才。其次,改進(jìn)分配和獎懲制度,提升人才效益。 企業(yè)從制度上規(guī)定好人力資源發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理工作提供了保障。

3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的角色創(chuàng)新。

首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源應(yīng)該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的推動者和制定者，強(qiáng)化人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，制定前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的更好更快發(fā)展；其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層角色的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門在企業(yè)管理中具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系能力、快速的學(xué)習(xí)能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業(yè)推動者的角色。在當(dāng)前企業(yè)競爭日益激烈的大背景之下，要大力變革企業(yè)人力資源的角色，加快企業(yè)的變革，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。

4.注重塑造有特色的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神脊梁，是企業(yè)組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業(yè)上下員工所共同認(rèn)可、接受并自覺履行的行為指針。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該被視為是與企業(yè)品牌的塑造同等重要的。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標(biāo)、宗旨、經(jīng)營理念及特色、個性的一種宣揚(yáng)。國外成功企業(yè)都十分注重對企業(yè)文化的建設(shè)、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨(dú)特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。

總之，企業(yè)走人力資源管理創(chuàng)新之路，既要務(wù)實(shí)，全面把握企業(yè)存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃逐步從謀生的手段轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕野l(fā)展和自我滿足的需要”，尋找到企業(yè)利益與個人利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的平衡點(diǎn)與結(jié)合點(diǎn)，進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉國峰.如何管理比你更專業(yè)的下屬[J].人才瞭望，2002，(4).

[2]陳漓高.經(jīng)濟(jì)全球化與中國的對外開放[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2001年版.

第6篇：人力資源管理的前景范文

【關(guān)鍵詞】知識型經(jīng)濟(jì)；人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)知識型經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，伴隨著這一趨勢，人力資源管理從內(nèi)容到方法都發(fā)生了深刻的變化。新的知識經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)，部分知識型員工會有一些自尊心過強(qiáng)、溝通不暢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作差等不盡如人意的表現(xiàn)。

作為人力資源從業(yè)人員，我們應(yīng)該如何幫助企業(yè)和員工解決或者緩解上述問題給企業(yè)人力資源管理帶來的壓力呢？

1.建立良好的心態(tài)有助于員工建立與團(tuán)隊(duì)的信賴

1.1我們天天在職場工作，必然會有這樣那樣的心態(tài)問題，心態(tài)問題的調(diào)整不是讓員工去看一兩本書或者聽一兩次講座就能解決問題的，員工必須要學(xué)會自我調(diào)整。自我調(diào)整看個人的悟性，但是至少我們需要在不同的場合幫助員工了解如何換個角度看問題，正如古人所說“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。員工的成長是“依賴－獨(dú)立－互賴”的過程，最高的境界就是互賴、共贏。小成功靠自己，大成功靠團(tuán)隊(duì)。

1.2企業(yè)管理者的心態(tài)也需要自我調(diào)整，更需要“拿得起，放得下”的心態(tài)。過分的追求完美會使管理者壓力過大，從而產(chǎn)生一些不健康的心態(tài)或者身體疾病，“過勞死”和“年輕白領(lǐng)的猝死”已經(jīng)引起了社會的廣泛關(guān)注?！傲己玫男膽B(tài)”是企業(yè)需要幫助知識型員工正確認(rèn)識的首要任務(wù)。

1.3對于企業(yè)來說，建立良好的企業(yè)文化，是非常有利于員工建立良好的心態(tài)。在我進(jìn)公司第一天的入職培訓(xùn)中就提到公司的四大核心價值之一就是“心胸開放”。公司對于這點(diǎn)的解釋就是 “公司員工必須具備接受來自于其他各方面的意見和建議”。同時，公司對管理層的要求是隨時傾聽來自于基層員工的聲音，有問題隨時提出，對合理化建議進(jìn)行獎勵并大力推廣，對于批評及時加以修正。企業(yè)形成了這樣的氛圍，給后來加入的員工帶來了榜樣，形成了更健康良性的氛圍。

2.培養(yǎng)員工責(zé)任感，細(xì)節(jié)決定成敗

需要責(zé)任感的地方，并不一定都馬上涉及企業(yè)的生存，有時往往是那些看似無大礙的小節(jié)之處，這些小節(jié)的積累，就注定了企業(yè)的命運(yùn)。其實(shí)許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責(zé)任感缺失有關(guān)；員工的責(zé)任感缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責(zé)任感的能力不強(qiáng)有關(guān)。

要想讓每一名工作人員的責(zé)任感都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學(xué)會遵守工作流程，嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點(diǎn)，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育。

2.1當(dāng)我們在不停抱怨年輕的知識型員工沒有責(zé)任感的同時，我們有沒有檢討過自己對他們賦予了多少責(zé)任呢？人的基礎(chǔ)是自信和信任他人。我們的員工不缺自信，但是為什么就是不能信任他人呢？一個企業(yè)如果需要獲得員工的信任，首先必須要信任員工，員工才會對管理者和企業(yè)信任，才能具有責(zé)任感。彼得?德魯克在其很多著作中都論述了知識型員工的責(zé)任，他在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中指出：為了使員工能夠取得成就，首先必須讓員工能夠承擔(dān)起工作上的責(zé)任，這就要求富有效率的工作、信息反饋、持續(xù)學(xué)習(xí)。如果一個企業(yè)的管理者能夠有效地獲得下屬的信任，那么他的團(tuán)隊(duì)工作氛圍肯定是好的。管理者對下屬的信任，意味著不干擾下屬的工作、自己不越位、公私分明。

2.2我們公司一直有這樣的企業(yè)文化，“有心辦事雖過不罰，無心辦事有功不賞”、“務(wù)必完成任務(wù)的使命感”。公司一直奉行這樣的企業(yè)文化培養(yǎng)了員工的責(zé)任心而且高度賦予員工足夠的信任感和空間，使員工發(fā)揮自己的才能與能力。與此同時，公司加強(qiáng)對工作流程的設(shè)計(jì)，運(yùn)用軟件系統(tǒng)和制度對流程進(jìn)行嚴(yán)格控制，使員工了解該工作流程每個步驟的標(biāo)準(zhǔn)，員工只要根據(jù)此流程的標(biāo)準(zhǔn)去做，自然盡職盡責(zé)，同時讓員工明白違反流程、不盡職的代價。通過這些讓員工自覺自愿地做正確的事情，并養(yǎng)成習(xí)慣，責(zé)任感會在這些習(xí)慣中自然而然的形成了。

3.在企業(yè)內(nèi)外建立良好的溝通體系

3.1針對員工的溝通不暢，要讓員工了解溝通不光是信息傳遞的過程，也是思想和感情的傳遞過程。人力資源工作者作為企業(yè)代表，創(chuàng)造機(jī)會讓他們能夠主動參與溝通，讓他們能夠適應(yīng)這樣的溝通方式。我們要理解和尊重他們的每一個想法或者意見。讓員工了解到充分溝通的結(jié)果是給他們和團(tuán)隊(duì)帶來非常良性的結(jié)果，用這樣的良性結(jié)果反過來繼續(xù)引導(dǎo)員工加強(qiáng)溝通。我們也要讓企業(yè)的管理者參與溝通，大家一起換位思考，進(jìn)行深入實(shí)際的雙向交流。

3.2在這里我還想提到我公司第三個核心價值就是“理性”。我公司對這個核心價值的解讀是：要清晰的對事情作出分析、不妄下結(jié)論，以理性的方式來對待各方面的信息和反饋，保持理性避免情緒性的反映。根據(jù)這個核心價值公司自上而下，本著用心溝通的心態(tài)，建立郵件溝通暢通管道；同時公司每半年會要求管理層對員工一對一進(jìn)行溝通面談，時間必須不低于2小時；管理層每個月必須到基層所有子單位了解情況并與子單位員工座談。有了這樣暢通的管道，我公司員工基本沒有發(fā)生過溝通不暢的問題。而且對于提出意見的員工公司總以鼓勵的態(tài)度，甚至是員工的意見有偏頗，公司總先表揚(yáng)員工的態(tài)度，而后與員工交換意見，讓員工自己了解到問題的所在。用心溝通、用心聆聽的作風(fēng)，是一個企業(yè)茁壯成長的助力，內(nèi)部的不斷成熟完善，才能造就企業(yè)的品牌形象，只有健康的企業(yè)才能給社會提供健康的產(chǎn)品。

4.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立團(tuán)隊(duì)精神

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是每個企業(yè)人力資源部門的口號，但是操作起來難度很大，特別是知識型員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)尤為困難，所以我們需要更努力地付出。

4.1首先，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)策劃，策劃在管理中有舉足輕重的作用，團(tuán)隊(duì)不是萬能的，需要策劃對環(huán)境、任務(wù)進(jìn)行客觀分析，然后考慮建立培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)。其次，團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)的分配很重要，必須“人盡其用”，讓每個有自身特點(diǎn)的員工在他們的特長上發(fā)揮作用；然后要建立團(tuán)隊(duì)薪酬和考核制度，讓員工必須完成了團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，才能得到有效的獎勵；然后對于團(tuán)隊(duì)員工也必須有壓力管理，了解每位員工壓力產(chǎn)生的原因，并給予解決方案，堅(jiān)持“以人為本”的管理思路；當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突時，必須尋求最合適的解決方案而不是聽之任之；最后團(tuán)隊(duì)的激勵非常重要，讓員工明白個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的提高是與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)的。

4.2除此以外先做好培養(yǎng)員工良好的心態(tài)，培養(yǎng)員工的責(zé)任心和使命感，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各工作流程，并且團(tuán)隊(duì)成員之間必須做到相互信任，對要達(dá)到的目標(biāo)有一致的認(rèn)同感，領(lǐng)導(dǎo)要用心的與員工溝通，真誠的關(guān)心員工。公司也要安排各種形式的活動如：座談會、讀書會、聚會活動、腦力激蕩等，來使員工通過各種溝通方式了解各團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能相互取長補(bǔ)短，互相協(xié)作，高效精干的團(tuán)隊(duì)也就此打造完成。

從上面的各項(xiàng)描述中，我們不難看出，知識型員工是在特殊經(jīng)濟(jì)背景下應(yīng)運(yùn)而生的人群，他們從傾向和職業(yè)來說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們追求自主性、個性化、多樣性和創(chuàng)新精神；他們多在中高層管理者和專業(yè)技術(shù)崗位擔(dān)任重要職務(wù)。對于這樣的人群，我們的人力資源管理必須“以人為本”，建立有效的選人、育人、用人、留人的管理機(jī)制，以幫助企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的目的。

【參考文獻(xiàn)】

［1］彼得.德魯克．管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)第1版．機(jī)械工業(yè)出版社，2009．9．

［2］趙應(yīng)文．人力資源管理概論第1版．清華大學(xué)出版社，2009，7.

第7篇：人力資源管理的前景范文

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；高校圖書館；人力資源；管理

[作者簡介]蔡玲玲，泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類號]G258．6

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識經(jīng)濟(jì)時代里，最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發(fā)圖書館的信息資源，人才是關(guān)鍵。

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱，而是能充分享受現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)所帶來的各種資源方便，如網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)的貫通等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的管理人員，而是要讓自己擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，倚仗微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)對其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應(yīng)迅速、工作出色。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理在國外企業(yè)界從20世紀(jì)80年代開始得到普遍的重視，因?yàn)槿肆Y源是第一資源，是現(xiàn)代資源中最重要、最活躍的要素。當(dāng)前，吸引人才、培訓(xùn)人才成為各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對來說，我國高校國書館對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也體現(xiàn)在圖書館現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀上。高校圖書館人員中具有本科學(xué)歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現(xiàn)象普遍存在。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的高校圖書館正被推往網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。這無疑給高校圖書館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關(guān)系的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。因此，對高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校圖書館人力資源現(xiàn)狀及問題

(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現(xiàn)行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權(quán)。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學(xué)校引進(jìn)的高級人才的非高學(xué)歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應(yīng)在管理部門工作的人員；由各種關(guān)系照顧調(diào)入的人員；在其他部門落聘后學(xué)校暫時無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學(xué)、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發(fā)展帶來了長期的阻礙。

(二)圖書館人力資源大量流失

高校圖書館人才調(diào)動失控，高層次人才流失嚴(yán)重。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調(diào)走的占39％。據(jù)了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書館，可經(jīng)過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因?yàn)閳D書館員的社會地位不高，經(jīng)濟(jì)待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感。

(三)圖書館員再培訓(xùn)機(jī)會不大

目前，在從事高校圖書館專業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握圖書館專業(yè)理論、通曉計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，又具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才鳳毛麟角。加之當(dāng)今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務(wù)、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發(fā)生相應(yīng)的變化，即從“服務(wù)員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導(dǎo)航員”。因此，終生學(xué)習(xí)是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對圖書館專業(yè)人員再培養(yǎng)不夠重視，有些學(xué)校雖然每年都有計(jì)劃地選送中青年骨干教師到重點(diǎn)院校學(xué)習(xí)、深造，但對圖書館員提供培訓(xùn)機(jī)會卻極少。

(四)部分圖書館員缺乏職業(yè)精神

職業(yè)精神可概括為四個方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風(fēng)；甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)；求實(shí)創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的優(yōu)良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業(yè)精神。由于物質(zhì)待遇的差距帶來心理失落，導(dǎo)致人的功利意識膨脹，浮躁風(fēng)氣蔓延，部分館員對自己的職業(yè)角色認(rèn)識不清，找不到職業(yè)的價值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機(jī)制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發(fā)展作貢獻(xiàn)。

三、高校圖書館人力資源的開發(fā)和管理

(一)圖書館專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)

現(xiàn)代信息技術(shù)在圖書館廣泛而成功的應(yīng)用，激發(fā)了圖書館學(xué)研究的勃勃生機(jī)，也給圖書館的發(fā)展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數(shù)據(jù)庫檢索，網(wǎng)絡(luò)化的文獻(xiàn)信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立，對圖書館專業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質(zhì)：

1．熱愛圖書館事業(yè)，恪守職業(yè)道德

高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時俱進(jìn)的文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新能力

高校圖書館專業(yè)人才，應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，同時要掌握圖書館專業(yè)理論、一門其他學(xué)科知識以及外語知識，還應(yīng)具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。

3．掌握現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段

計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通迅技術(shù)在圖書館領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術(shù)手段，如計(jì)算機(jī)的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護(hù)等；同時還應(yīng)具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務(wù)等能力。

4．有良好的心理素質(zhì)和健康的體魄

圖書館功能是通過對讀者的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的。在高校圖書館工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質(zhì)。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應(yīng)成為歷史，新時代的高校圖書館員應(yīng)具有健康的體魄和積極向上的精神風(fēng)貌。

(二)樹立人力資源是第一資源的理念

總書記在2002年中央召開的全國人才工作會議上強(qiáng)調(diào)指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用?！笨偫硪仓赋觯骸皣遗d盛，人才為本，人才培養(yǎng)，教育為本。”高校是培養(yǎng)國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養(yǎng)未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務(wù)的重要場所，其人才的培養(yǎng)應(yīng)是極其重要的。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響和學(xué)校人、財、物的限制，高校圖書館人才培養(yǎng)得不到應(yīng)有的重視，認(rèn)為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實(shí)，高校圖書館是高校辦學(xué)條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)和圖書館領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，解放思想，實(shí)事求是，與時俱進(jìn)，樹立人才資源是第一資源的理念，加強(qiáng)對圖書館專業(yè)人員科學(xué)的培養(yǎng)和管理。

(三)做好圖書館人力資源規(guī)劃

高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個崗位的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，并根據(jù)不同崗位、任務(wù)的特點(diǎn)和個人差異，實(shí)行崗位聘任制。其次要根據(jù)圖書館的發(fā)展制定館員的培訓(xùn)計(jì)劃，做好圖書館人力資源的梯次開發(fā)。由于人力資源的可逆性和可激勵性，培訓(xùn)計(jì)劃和人員分配不應(yīng)當(dāng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時加以調(diào)整。

(四)加大圖書館的人力資源投入

1．引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才

當(dāng)前高校圖書館專業(yè)人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當(dāng)大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統(tǒng)的工作流程和服務(wù)方式，但安于現(xiàn)狀，缺乏在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館現(xiàn)代管理人員必備的技術(shù)手段和開拓創(chuàng)新的精神。隨著數(shù)字圖書館的到來，高校要根據(jù)圖書館的技術(shù)崗位適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些高學(xué)歷的專業(yè)人才，如計(jì)算機(jī)專業(yè)人才、外語人才以及管理人才等。

2．強(qiáng)化圖書館員的再教育培訓(xùn)

人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進(jìn)館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個學(xué)習(xí)型的集體，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進(jìn)行：

(1)加強(qiáng)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、層次性和實(shí)踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書館建立培訓(xùn)中心，有計(jì)劃、有針對性地定期對館內(nèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)；而條件有限的中小館可選派業(yè)務(wù)骨干外出進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

(2)鼓勵學(xué)習(xí)深造。圖書館在高校與教學(xué)研究部門相對而言，圖書館系統(tǒng)的人員學(xué)歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點(diǎn)就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學(xué)歷層次，必須鼓勵員工接受學(xué)歷教育，要把學(xué)位要求提到高校圖書館的議事日程上來。

3．合理配置圖書館人力資源

高校人事部門要為圖書館把好人才進(jìn)出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書館當(dāng)作變相的收容所。另外，學(xué)校應(yīng)給圖書館一定的人事權(quán)，對調(diào)進(jìn)的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實(shí)校內(nèi)其他部門，嚴(yán)格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館的干部隊(duì)伍。當(dāng)然，圖書館也要做好現(xiàn)有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業(yè)性較強(qiáng)的，也有側(cè)重于服務(wù)的。因此要合理地調(diào)配工作人員，要根據(jù)各崗位的特點(diǎn)和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學(xué)的圖書館激勵機(jī)制

(1)精神激勵。精神激勵是人的內(nèi)在的精神動力。精神激勵主要有三種形式：一是興趣的激勵。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點(diǎn)，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)各人的能力特點(diǎn)、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應(yīng)該放心大膽地讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，進(jìn)行宣傳和學(xué)習(xí)，讓廣大館員有一個學(xué)習(xí)的目標(biāo)，尤其是館領(lǐng)導(dǎo)更要樹立起好的榜樣，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)行精神激勵的同時，不要忘記物質(zhì)的激勵，要建立一套獎勵制度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，獎罰分明，促使每個館員在壓力和動力下積極工作，從而調(diào)動廣大人員的積極性。

5．健全圖書館人才資源平價體系

總書記在人才工作會議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份。”然而在圖書館的人才資源評價體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識經(jīng)濟(jì)時代，圖書館應(yīng)堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標(biāo)準(zhǔn)，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼?zhèn)?、?shí)績突出的優(yōu)秀人才選，防止個人以利害關(guān)系為依據(jù)，在選人中出現(xiàn)唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對個人才能、實(shí)績的認(rèn)定，應(yīng)看個體在工作中的表現(xiàn)，既不能把群體的實(shí)績?nèi)浽趥€人頭上，也不能把屬于個人的實(shí)績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時，不要搞一刀切，應(yīng)該兼顧主觀努力與客觀環(huán)境的影響，把一時難以取得明顯成績的同平庸無作為的區(qū)別開來，避免埋沒人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增加了經(jīng)濟(jì)的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題，它已成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。

[參考文獻(xiàn)]

[1]丁煒．21世紀(jì)大學(xué)圖書館的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型[J]．圖書館學(xué)．信息學(xué)?資源工作,2001，(5)．

第8篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

知識經(jīng)濟(jì)時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在這個新經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財富增長的源泉。

1知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的要求

1.1樹立人本導(dǎo)向作為知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

1.2重視學(xué)習(xí)型管理在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。

1.3變革企業(yè)文化在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證，同時，知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識。

2知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因

2.1企業(yè)環(huán)境的變化技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

2.2互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念，也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

3.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

3.2人力資源管理模式的動態(tài)化在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實(shí)行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標(biāo)。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競爭上崗;有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬

制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會產(chǎn)生巨大的風(fēng)險，所以它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機(jī)的策略。

一、人力資源管理風(fēng)險的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應(yīng)對危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理。現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實(shí)時監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對現(xiàn)時復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]朱志敏.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13