企業(yè)新年寄語精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)新年寄語主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)新年寄語范文

新年的到來，為我們帶來了更多的暢想！值此佳節(jié)之際，祝朋友們新年快樂！萬事如意!

春敲起了戰(zhàn)鼓，年吹響了號(hào)角！我們把愿望寫在今天，聽事業(yè)的口哨響起，和祖國(guó)一起在明天的跑道上沖次！不管汗能流多少，也不怕血可灑許多，我們?cè)诮裉煦懣滔氯松睦硐?，我們將永遠(yuǎn)和懶惰與渙散作別！

春回大地，萬象更新！春在招手，朋友們，我們一起互相祝愿吧！一年更比一年好。

第2篇：企業(yè)新年寄語范文

關(guān)鍵詞：人本理念；創(chuàng)新；管理

一、基于人本理念的創(chuàng)新管理背景

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新帶來生機(jī)，創(chuàng)新意味著活力，創(chuàng)新孕育著發(fā)展。企業(yè)只有建立以員工為主體和根本動(dòng)力的創(chuàng)新管理機(jī)制，改革創(chuàng)新才能真正得以持續(xù)深入。黨的十指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置?！眲?chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，其根源來自于人與社會(huì)全面自由發(fā)展的需要，因此必須堅(jiān)持以人為本的核心立場(chǎng)，必須在以人為本的指導(dǎo)下開展各項(xiàng)創(chuàng)新工作，否則無論任何創(chuàng)新，都失去了其存在的目的與價(jià)值，甚至?xí)斐缮鐣?huì)的倒退和人性的喪失，創(chuàng)新就可能成為、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基本原則。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴(yán)的舞臺(tái)！企業(yè)管理的終極目標(biāo)應(yīng)是促進(jìn)每一位員工的自由發(fā)展，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新力，進(jìn)而促進(jìn)全社會(huì)、全人類的自由發(fā)展。

目前部分企業(yè)在創(chuàng)新管理工作上普遍存在以下問題，一是員工對(duì)創(chuàng)新的抵制；二是利益失衡；三是企業(yè)文化不能跟進(jìn)；四是激勵(lì)約束機(jī)制不相配套等等。如何在以人為本核心立場(chǎng)的指導(dǎo)下，建立以人為本的創(chuàng)新管理機(jī)制，推進(jìn)人性化創(chuàng)新，是我們面臨的重大課題。

二、基于人本理念的創(chuàng)新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業(yè)或其他單位的領(lǐng)導(dǎo)者，都要尊重每一個(gè)人，這是最高的管理宗旨。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級(jí)，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級(jí)的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)新力。

（二）創(chuàng)新管理

創(chuàng)新管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)造力開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行的管理。創(chuàng)新管理與其他業(yè)務(wù)活動(dòng)的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學(xué)原理來進(jìn)行創(chuàng)新管理。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)有六大要素，即團(tuán)結(jié)與創(chuàng)新精神、自發(fā)活動(dòng)、非職務(wù)行為、意外發(fā)現(xiàn)奇特事務(wù)的本領(lǐng)、多種激勵(lì)因素、企業(yè)內(nèi)部交流。創(chuàng)新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機(jī)制。

（三）人本理念的創(chuàng)新管理思路

人本理念的創(chuàng)新管理思路是運(yùn)用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業(yè)最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn)等方面總結(jié)提煉以往的做法，緊扣創(chuàng)新活動(dòng)的六大要素，建立以人為本的創(chuàng)新管理機(jī)制，明確創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力，尊重科研人員的創(chuàng)新價(jià)值，推進(jìn)人性化創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展雙贏。

三、基于人本理念的創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標(biāo)準(zhǔn)

以人為本，既是企業(yè)創(chuàng)新的方向和目的，又是衡量創(chuàng)新工作是否具有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，創(chuàng)新工作必須滿足以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1.創(chuàng)新必須滿足人的各種需要

一般而言，作為企業(yè)員工來說，人的需要主要包括收入穩(wěn)定且持續(xù)增長(zhǎng)、生活小康乃至富裕、工作環(huán)境安全舒適、企業(yè)中人際關(guān)系和諧、生活與工作均衡、不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、個(gè)人尊嚴(yán)得到充分肯定、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)等。是否滿足人的上述需要，是衡量創(chuàng)新價(jià)值的首要標(biāo)準(zhǔn)。

以工作環(huán)境為例，在企業(yè)基本建設(shè)中，往往出現(xiàn)為了降低造價(jià)而減少檢修平臺(tái)的所謂創(chuàng)新，該項(xiàng)“創(chuàng)新”大大地增加了電廠檢修人員工作環(huán)境的危險(xiǎn)性，不能滿足員工關(guān)于工作環(huán)境安全舒適的需要，從表面上看，該項(xiàng)“創(chuàng)新”降低了造價(jià)、減少了投資，但事實(shí)上違背了以人為本的核心立場(chǎng)，要堅(jiān)決予以反對(duì)和避免。

2.創(chuàng)新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化

組織內(nèi)部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場(chǎng)在組織氛圍方面的集中體現(xiàn)。每個(gè)企業(yè)員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時(shí)和諧的氛圍也是提高工作效率、擴(kuò)大工作效果的重要因素。

以績(jī)效考核為例，其主要目的是促進(jìn)員工績(jī)效提升進(jìn)而提升企業(yè)整體績(jī)效，如果簡(jiǎn)單地采用量化指標(biāo)考核、末位淘汰等所謂的創(chuàng)新措施，缺乏溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、關(guān)懷等必要的方法，勢(shì)必會(huì)在組織內(nèi)部形成員工之間的非良性競(jìng)爭(zhēng)，破壞和諧氛圍，降低組織整體績(jī)效。

3.創(chuàng)新必須有利于個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

任何一項(xiàng)創(chuàng)新舉措，必須做到立足當(dāng)前、謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能簡(jiǎn)單地為了滿足當(dāng)前利益而進(jìn)行創(chuàng)新，否則將會(huì)給未來的發(fā)展造成更大的問題，反而會(huì)損害個(gè)人與企業(yè)的根本利益。

以企業(yè)生產(chǎn)管理中的修理費(fèi)用管理為例，修理費(fèi)用是衡量企業(yè)生產(chǎn)成本和設(shè)備管理水平的重要指標(biāo)，只有依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新所帶來的修理費(fèi)用下降才是有意義的，如果簡(jiǎn)單、盲目地追求修理費(fèi)用下降率，而不去認(rèn)真分析技術(shù)、管理及人的素質(zhì)等問題，那就是涸澤而漁，將會(huì)造成更大的設(shè)備損壞，甚至?xí)斐晒芾砩献非蠖唐谥笜?biāo)、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的錯(cuò)誤導(dǎo)向。

上述三項(xiàng)是體現(xiàn)創(chuàng)新堅(jiān)持以人為本的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)，除此之外，衡量創(chuàng)新的價(jià)值，還要考慮是否有利于提高企業(yè)整體績(jī)效、是否有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、是否有利于促進(jìn)人的成長(zhǎng)等等。

四、人本理念的創(chuàng)新管理具體做法

企業(yè)將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新的各項(xiàng)工作中，就必須做到一切創(chuàng)新為了人、一切創(chuàng)新依靠人，在各項(xiàng)創(chuàng)新的管理和實(shí)踐中，切實(shí)將以人為本放在核心位置，將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新工作的各個(gè)方面、各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)。

1.建立完善的創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力

企業(yè)應(yīng)高度重視蘊(yùn)藏在員工中的創(chuàng)新熱情和巨大創(chuàng)造力，建立健全創(chuàng)新管理機(jī)制，積極推進(jìn)群眾性的全員創(chuàng)新活動(dòng)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新工作中的首要任務(wù)。

1.1建立群眾性創(chuàng)新活動(dòng)的支持機(jī)制

企業(yè)應(yīng)從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創(chuàng)新活動(dòng)提供支持，引進(jìn)先進(jìn)企業(yè)（如海爾）的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”理念，鼓勵(lì)一線員工成立“創(chuàng)新工作室”、“創(chuàng)新小組”，獨(dú)立核算成本與收益，形成人人創(chuàng)新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創(chuàng)新工作的開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。首先成立科技管理委員會(huì)，完善科技管理的組織機(jī)構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)科技創(chuàng)新工作的開展；其次制定包括“長(zhǎng)期規(guī)劃―項(xiàng)目立項(xiàng)―具體措施實(shí)施―后期成果推廣”在內(nèi)的橫向到邊、縱向到底的科技創(chuàng)新工作長(zhǎng)效機(jī)制，促進(jìn)科技創(chuàng)新工作的有序開展。第三組建“科技創(chuàng)新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術(shù)論壇、開展技術(shù)能手經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，為技術(shù)工作人員開展技術(shù)交流、商討攻關(guān)對(duì)策、舉辦群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)提供平臺(tái)；第四建立健全員工見習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，如“員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)室”、“五防模擬操作區(qū)”、“淘汰設(shè)備與備品配件試驗(yàn)室”等涵蓋各專業(yè)、覆蓋各崗位的實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)基地等，為員工學(xué)習(xí)，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識(shí)；第五通過開展“人才評(píng)價(jià)”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺(tái)，選拔首席專業(yè)師和專業(yè)技術(shù)帶頭人，作為科技攻關(guān)的中堅(jiān)力量，指導(dǎo)、帶動(dòng)各類群眾性科技創(chuàng)新攻關(guān)活動(dòng)的蓬勃開展；第六注重基層科技活動(dòng)，破解生產(chǎn)難題，即以公司領(lǐng)導(dǎo)親自督辦，責(zé)成重點(diǎn)項(xiàng)目以攻關(guān)的方式開展活動(dòng)，營(yíng)造出“人人參與創(chuàng)新，人人可以創(chuàng)新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評(píng)估體系，出臺(tái)科技進(jìn)步、科技成果評(píng)審、科技論文、合理化建議等一系列管理標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立了科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新工作專項(xiàng)資金，促使創(chuàng)新活動(dòng)的合規(guī)并有效開展。

1.2建立群眾性創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動(dòng)力，就會(huì)去行動(dòng)。需求是人的行為之源，是人的積極性產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)存在的重要依據(jù)。企業(yè)建立有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制十分重要。企業(yè)可按照專利、創(chuàng)新活動(dòng)、創(chuàng)新建議以及創(chuàng)新所能帶來的效益，分層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；將班組作為創(chuàng)新活動(dòng)的主要載體，鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持班組制定創(chuàng)新目標(biāo)、計(jì)劃，推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，充分發(fā)揮群眾性創(chuàng)新活動(dòng)中先進(jìn)人物的教育示范作用，大力宣傳在各個(gè)崗位上涌現(xiàn)出來的愛崗、敬業(yè)奉獻(xiàn)的先進(jìn)典型，在企業(yè)營(yíng)造學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，人人爭(zhēng)先的良好氛圍，煥發(fā)勞動(dòng)熱情，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。例如巖灘水電公司創(chuàng)新管理建立了文化激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制。一是建立了和諧的企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)的文化激勵(lì)。如組織“十佳”員工外出交流學(xué)習(xí)、“優(yōu)秀通訊員”野外采風(fēng)等。二是建立了以“個(gè)性化成長(zhǎng)，多元化成才”為理念的事業(yè)激勵(lì)。如積極推進(jìn)“人才工程”建設(shè)、開展“人才評(píng)估”選拔首席專業(yè)師及專業(yè)帶頭人、崗位公開競(jìng)聘等方式，激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。第三建立機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人與生產(chǎn)班組聯(lián)系點(diǎn)的情感激勵(lì)。按照貼近實(shí)際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、辦實(shí)事、答疑解惑、送溫暖活動(dòng)等方式，拉近了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，使企業(yè)內(nèi)部形成寬容、團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定的良好氛圍。第四建立評(píng)優(yōu)、評(píng)先的榮譽(yù)激勵(lì)，使員工“創(chuàng)先”有方向，“爭(zhēng)優(yōu)”有目標(biāo)。如開展“一流班組”、“本質(zhì)安全型優(yōu)秀班組”、“和諧班組”、“本質(zhì)安全型員工”、“十佳員工”、“優(yōu)秀中層干部”、“崗位技術(shù)能手”等多項(xiàng)評(píng)優(yōu)活動(dòng)，并借助榮譽(yù)墻和企業(yè)年鑒來激勵(lì)員工“學(xué)先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)”。

1.3建立創(chuàng)新價(jià)值共享機(jī)制

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密提出的“經(jīng)濟(jì)人假說”認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘惑，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。合理的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是激發(fā)員工創(chuàng)新力的有力手段。企業(yè)建全創(chuàng)新價(jià)值共享機(jī)制，通過改革分配制度，收入分配向重點(diǎn)崗位和有突出貢獻(xiàn)的科技人員傾斜、適當(dāng)拉開收入分配差距，組織有關(guān)技術(shù)、管理人員，對(duì)每項(xiàng)群眾性創(chuàng)新活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值（效益）進(jìn)行詳細(xì)、科學(xué)計(jì)算，并按比例分配給創(chuàng)造人，同時(shí)對(duì)所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行廣泛宣傳，增強(qiáng)創(chuàng)造人的榮譽(yù)感和自豪感等舉措，保證創(chuàng)新成果開發(fā)人員的利益，吸引更多的員工參與到創(chuàng)新工作中。例如，某企業(yè)出臺(tái)了《合理化建議管理標(biāo)準(zhǔn)》、《技術(shù)方案管理規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度，從技術(shù)開發(fā)人員薪點(diǎn)待遇、崗位晉升、利益分配、獎(jiǎng)勵(lì)金額等方面做出明確規(guī)定，極大地激發(fā)了員工參與創(chuàng)新工作的熱情。2009年至2012年，該企業(yè)共收到合理化建議308項(xiàng)，開展QC課題活動(dòng)共70項(xiàng)。近四年來，企業(yè)共申報(bào)管理創(chuàng)新成果13項(xiàng)，獲獎(jiǎng)9項(xiàng)。其中一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，二等獎(jiǎng)3項(xiàng)，三等獎(jiǎng)5項(xiàng)。這些成果，是該企業(yè)在開展創(chuàng)新工作中優(yōu)秀成果的縮影，代表了當(dāng)前企業(yè)管理的先進(jìn)水平，具有鮮明時(shí)代性和示范意義。

2.充分尊重科研人員的創(chuàng)新價(jià)值

科研人員是典型的“知識(shí)型員工”，是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量?！爸R(shí)型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區(qū)別，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，將極大推動(dòng)企業(yè)的科技進(jìn)步。首先建立科研人員的職業(yè)生涯上升通道。根據(jù)科研人員的科技創(chuàng)新貢獻(xiàn)和研發(fā)能力，設(shè)立相應(yīng)層次的虛擬崗位、榮譽(yù)和待遇，使科研人員能夠切實(shí)看到自己的職業(yè)努力方向；其次建立合理的科研人員績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)于每個(gè)科研人員、每個(gè)科技項(xiàng)目，設(shè)置相應(yīng)的科技貢獻(xiàn)、科技產(chǎn)出目標(biāo)，并將其與科研人員的績(jī)效密切掛鉤；最后建立科研人員關(guān)懷機(jī)制。對(duì)于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關(guān)心其家屬、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等直接影響其生活幸福感的因素，促進(jìn)個(gè)人幸福與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)。

3.全面推進(jìn)人性化創(chuàng)新

人性化創(chuàng)新，是在以人為本核心立場(chǎng)的指導(dǎo)下，以滿足人的各項(xiàng)需求為出發(fā)點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、環(huán)境等物的人性化為主要手段，所開展的各項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)。人性化創(chuàng)新是創(chuàng)新活動(dòng)的重要組成部分，也是體現(xiàn)以人為本的重要方法，需要引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的高度重視，使其成為創(chuàng)新活動(dòng)的支柱性力量。首先在工程建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、技術(shù)改造等過程中大力推行人性化創(chuàng)新，從工作環(huán)境、設(shè)備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設(shè)備、環(huán)境的人性化水平為目標(biāo)，積極開展各種類型的創(chuàng)新活動(dòng)。其次積極開展人機(jī)工程、人性化設(shè)計(jì)等有關(guān)設(shè)備、環(huán)境人性化的科學(xué)研究與技術(shù)攻關(guān)，形成一系列有關(guān)人性化的理論、方法和成果，并指導(dǎo)規(guī)劃、基建、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)環(huán)節(jié)。最后探索建立人性化創(chuàng)新的評(píng)價(jià)、鑒定和表彰機(jī)制。在現(xiàn)行創(chuàng)新評(píng)價(jià)、鑒定和表彰體系中，加大人性化創(chuàng)新的比重，必要時(shí)可專門設(shè)立相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)。

五、成效

1.有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新活力。通過建立創(chuàng)新工作管理組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)創(chuàng)新工作領(lǐng)導(dǎo)；通過建立激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新價(jià)值共享機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性，形成企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第3篇：企業(yè)新年寄語范文

關(guān)鍵詞：信息不對(duì)稱；企業(yè)年金；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F275.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2011）05-0098-06

一、引 言

發(fā)展企業(yè)年金是我國(guó)應(yīng)對(duì)老齡化危機(jī)，構(gòu)建多支柱養(yǎng)老保障體系的戰(zhàn)略選擇，自1991年國(guó)務(wù)院提出“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”概念至今，我國(guó)企業(yè)年金制度框架已基本形成，企業(yè)年金市場(chǎng)初步建立，但距離養(yǎng)老保障體系第二支柱的戰(zhàn)略定位相去甚遠(yuǎn)。

從規(guī)模上看，自2005年部分金融機(jī)構(gòu)獲得企業(yè)年金基金管理資格正式運(yùn)營(yíng)開始，截至2009年底，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)都獲得穩(wěn)定增長(zhǎng)，但無論絕對(duì)數(shù)額還是相對(duì)增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)年金都處于落后地位。2006年企業(yè)年金基金占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的16.58%，2009年底這個(gè)比例僅僅增加至20.22%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出）。

從覆蓋面上看，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)差距更大，截至2009年底，企業(yè)年金繳費(fèi)職工1 179萬人，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保職工則高達(dá)17 743萬人。從2006年至2009年底，企業(yè)年金繳費(fèi)職工占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保職工的比例從未達(dá)到7%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出）。

橫向比較，我國(guó)企業(yè)年金計(jì)劃參與率、企業(yè)年金資產(chǎn)占GDP比重、企業(yè)年金替代率和企業(yè)年金資產(chǎn)占資本市場(chǎng)的比重等四個(gè)指標(biāo)，不僅與OECD國(guó)家差距很大，與中東歐轉(zhuǎn)型國(guó)家相比差距也不?。?］。

企業(yè)年金發(fā)展滯后，勢(shì)必影響我國(guó)多支柱養(yǎng)老保障體系的建設(shè)，因此，必須在理論上回答什么因素制約了企業(yè)年金發(fā)展。

二、相關(guān)研究述評(píng)

在諸多制約企業(yè)年金發(fā)展的因素中，稅收優(yōu)惠水平最引人關(guān)注。在企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)階段，劉云龍等人就提出必須通過稅收優(yōu)惠政策推動(dòng)我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展，并實(shí)證分析了稅惠政策對(duì)政府稅收的影響［2］，鄧大松和劉昌平基于我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的整體制度設(shè)計(jì)也提出應(yīng)采取EET模式的稅惠待遇［3］。2004年《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》頒布實(shí)施，針對(duì)稅收政策不明確，鄧大松和吳小武進(jìn)一步從企業(yè)年金稅收政策目標(biāo)、手段的角度論證稅惠政策的必要性［4］，朱銘來和陳佳測(cè)算了國(guó)家稅式支出和企業(yè)年金積累等指標(biāo)，驗(yàn)證了稅惠政策的可行性［5］。鄭秉文通過歷史比較和國(guó)際間比較提出稅惠政策不統(tǒng)一和不完整是企業(yè)年金發(fā)展滯后的重要因素［1］。

企業(yè)年金基金運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也是阻礙企業(yè)年金發(fā)展的重要因素之一。鄧大松和劉昌平提出通過準(zhǔn)入制度控制企業(yè)年金基金運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)［3］。郭磊和陳方正認(rèn)為雇員與金融機(jī)構(gòu)之間的信息不對(duì)稱會(huì)抑制雇主發(fā)起企業(yè)年金的積極性［6］，應(yīng)通過準(zhǔn)入制度調(diào)節(jié)，巴曙松和陳華良詳細(xì)分析了企業(yè)年金市場(chǎng)準(zhǔn)入制度的具體內(nèi)容［7］。鄧大松和劉昌平提出我國(guó)企業(yè)年金應(yīng)采用信托管理模式，建立包括內(nèi)控、托管人委托限定、信息披露和中介監(jiān)管等治理機(jī)制［8］。在上海社保案發(fā)之后，鄭秉文分析了企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)的缺陷［9］，提出應(yīng)建立以多牌照金融機(jī)構(gòu)為核心的外部托管模式，并分析了對(duì)應(yīng)的政府監(jiān)管機(jī)制［10］。巴曙松、鄧大松和吳小武針對(duì)監(jiān)管的復(fù)雜性，論證了政府協(xié)調(diào)監(jiān)管的必要性并提出了具體對(duì)策［11-12］，鄭秉文和齊傳君分析了美國(guó)監(jiān)管體制對(duì)我國(guó)的啟示［13］。

企業(yè)年金基金管理費(fèi)用過高也會(huì)阻礙企業(yè)年金發(fā)展。鄭秉文提出授予一家金融機(jī)構(gòu)多種企業(yè)年金基金管理資格，或者設(shè)立專業(yè)化的養(yǎng)老金管理公司，由其提供完全捆綁一站式的企業(yè)年金基金管理，有助于降低基金管理成本［10］。王紅提出開發(fā)集合年金產(chǎn)品，由眾多企業(yè)來分擔(dān)基金管理費(fèi)用［14］。

以上成果從不同角度分析了企業(yè)年金發(fā)展的制約因素，為進(jìn)一步研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。但是，有兩個(gè)核心問題沒有回答，即雇主為什么會(huì)提供企業(yè)年金，雇員為什么會(huì)參加企業(yè)年金計(jì)劃，如果雇主沒有動(dòng)力提供企業(yè)年金，雇員不愿意參加企業(yè)年金計(jì)劃，其它的政策也就失去了效力。因此，本文試圖在前人研究的基礎(chǔ)上，立足于信息不對(duì)稱的基本環(huán)境，利用博弈論分析企業(yè)年金系統(tǒng)中雇主和雇員的微觀激勵(lì)機(jī)制。

三、雇主的企業(yè)年金支出激勵(lì)機(jī)制

（一）企業(yè)年金在企業(yè)內(nèi)部的作用

在企業(yè)內(nèi)部，雇主希望通過提供企業(yè)年金提升工作效率，并留住優(yōu)秀雇員［15-16］。由于信息不對(duì)稱，雇主不能準(zhǔn)確識(shí)別雇員工作的努力程度，因此雇員有偷懶的激勵(lì)；雇主同樣無法準(zhǔn)確識(shí)別雇員是否愿意留在企業(yè)，因此很難留住優(yōu)秀雇員。而企業(yè)年金是一種遞延支付（deferred compensation）合約，對(duì)雇員的努力程度有影響。雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃時(shí)，其職業(yè)生涯前期的報(bào)酬低于其邊際產(chǎn)品價(jià)值，而職業(yè)生涯后期的報(bào)酬則高于其邊際產(chǎn)品價(jià)值。盡管在整個(gè)職業(yè)生涯雇員的報(bào)酬等于邊際產(chǎn)品價(jià)值，但退休前，其報(bào)酬必然低于其邊際產(chǎn)品價(jià)值。企業(yè)年金相當(dāng)于雇主向雇員發(fā)放了一種退休時(shí)才能償還的債券，如果雇員存在偷懶行為，雇主可以終止其合同，取消該債券或降低該債券的收益。這樣，企業(yè)年金對(duì)雇員偷懶行為有懲罰，可以激勵(lì)雇員努力工作。同理，企業(yè)年金計(jì)劃還可以激勵(lì)雇員選擇留在企業(yè)而不是流動(dòng)，因?yàn)楣蛦T離開將被迫放棄和企業(yè)年金相關(guān)的未來的一部分收益，從而節(jié)約招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。

但是，實(shí)踐中很難直接檢驗(yàn)企業(yè)年金與雇員努力程度和工作效率的關(guān)系。雖然歐美國(guó)家的數(shù)據(jù)表明企業(yè)年金與人員更替之間存在負(fù)向關(guān)系［17-18］，但我國(guó)是否適用，還缺乏足夠證據(jù)。

（二）企業(yè)年金在企業(yè)外部的作用

1.基本框架：信號(hào)博弈

在企業(yè)外部，雇主希望以企業(yè)年金為信號(hào)吸引優(yōu)秀雇員加盟［19］。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主都希望找到好雇員，好雇員也希望找到好雇主，但信息不對(duì)稱阻礙這種有效匹配。根據(jù)信號(hào)博弈理論，雇主可以通過發(fā)起一個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃表明自己是好雇主，從而吸引好雇員；雇員雖然不了解雇主為這個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃支付的確切金額，但可以觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，再加上對(duì)雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期，雇員做出決策。理想狀態(tài)下，企業(yè)年金起到完美信號(hào)作用，市場(chǎng)達(dá)到有效的分離均衡――好雇主提供企業(yè)年金，而普通雇主不提供，雇員根據(jù)觀察到的信號(hào)就能做出正確選擇，好雇員和好雇主匹配，普通雇員與普通雇主匹配。好雇員超出普通雇員的生產(chǎn)效率去除提供企業(yè)年金的成本就是雇主的凈收益，只要這個(gè)凈收益大于零，雇主就有激勵(lì)提供企業(yè)年金。

（1）雇主間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［20］

普通雇主同樣希望找到好雇員，因此，它可以模仿好雇主的行為，也提供企業(yè)年金，只要模仿的成本相對(duì)于獲得好雇員的收益不是太高。如果是這樣，則好雇主和普通雇主發(fā)出同樣的信號(hào)，市場(chǎng)出現(xiàn)好雇主和普通雇主混同的均衡，雇員無法識(shí)別出真正的好雇主，市場(chǎng)仍處于無效匹配狀態(tài)。

好雇主為了克服普通雇主的干擾，其他條件不變則必須提高企業(yè)年金支出水平，直至普通雇主無法承擔(dān)而自己有利可圖。在這一臨界水平上，企業(yè)年金再次扮演了完美信號(hào)，市場(chǎng)又出現(xiàn)了有效的分離均衡。

但是，雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)是動(dòng)態(tài)的，好雇主在提供企業(yè)年金方面的成本優(yōu)勢(shì)并不能一勞永逸。成功的競(jìng)爭(zhēng)手段會(huì)引起對(duì)手的學(xué)習(xí)和模仿，隨著雇主之間博弈的演化，雇主其他性質(zhì)不變條件下，好雇主和普通雇主在提供企業(yè)年金方面的成本差異勢(shì)必逐步縮小，最終雇主在這方面無差異。然后，新一輪競(jìng)爭(zhēng)再度展開，周而復(fù)始。

因此，理想的分離均衡總是暫時(shí)的，好雇主被普通雇主模仿從而市場(chǎng)出現(xiàn)混同均衡才是常態(tài)，這使得企業(yè)年金的信號(hào)作用大打折扣，將會(huì)抑制雇主提供企業(yè)年金的積極性。

（2）雇員對(duì)雇主行為的理解也會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［21］

如果認(rèn)識(shí)到雇主行為的策略性，雇員的一個(gè)極端反應(yīng)是保持不變，仍把任意一個(gè)提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。另一個(gè)極端反應(yīng)是完全反轉(zhuǎn)，把任意一個(gè)提供企業(yè)年金的雇主視為假冒好雇主的普通雇主，而把不提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。更一般的，是否提供企業(yè)年金無法作為信號(hào)以識(shí)別雇主類型，雇員僅根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策。此時(shí)，除了產(chǎn)生成本，企業(yè)年金并未起到信號(hào)作用，雇主提供企業(yè)年金的激勵(lì)不足。

（3）雇員對(duì)雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期也會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡

由于雇員只能觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，而不知道雇主確切的企業(yè)年金支出，因此只能依靠預(yù)期測(cè)算自身的成本收益做出決策。

在這個(gè)博弈中，零均衡――雇員預(yù)期雇主實(shí)際企業(yè)年金支出為零，雇主實(shí)際上不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實(shí)際不提供企業(yè)年金――必然存在。如果雇員預(yù)期雇主的實(shí)際支出為零，雇主的最佳選擇是聲稱自己提供企業(yè)年金而實(shí)際上不提供，雇員的預(yù)期和雇主的實(shí)際行為一致，達(dá)到均衡。此時(shí)，任何聲稱提供企業(yè)年金的行為都將失去信號(hào)作用，雇員僅根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策，雇主也失去提供企業(yè)年金的激勵(lì)。這種情況是可能的，例如，在某些行業(yè)，勞動(dòng)力的效率差異比較小，總體上偏向于供過于求，就連雇主依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)都不敢奢望，更不要說在社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上再提供企業(yè)年金了。雇主也不愿額外增加成本提供企業(yè)年金，即便試圖吸引好雇員，也會(huì)采取其他的一些成本更低的手段。由此可見，不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實(shí)際不提供企業(yè)年金是雇主―雇員博弈的一個(gè)均衡選擇。

假如這個(gè)博弈存在非零均衡，即雇員預(yù)期雇主會(huì)實(shí)際提供企業(yè)年金，雇主聲稱提供企業(yè)年金而實(shí)際上也提供企業(yè)年金，那么究竟雇主選擇哪一種策略，則是不能確定的。

2.建模與仿真

建立一個(gè)在企業(yè)外部雇主和雇員之間的信號(hào)博弈，主要的變量及其含義見表1所示。

均衡時(shí)雇員的預(yù)期和雇主的實(shí)際企業(yè)年金支出一致，實(shí)現(xiàn)雇主預(yù)期收益最大化的企業(yè)年金支出存在兩種可能：

（1）企業(yè)年金支出=0

如圖1所示，在（雇員預(yù)期企業(yè)年金支出，雇主實(shí)際企業(yè)年金支出）的二維空間里，45°線表示所有可能的均衡，與雇主的反應(yīng)函數(shù)相交即為博弈均衡。圖1中，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)只有一個(gè)交點(diǎn)在原點(diǎn)處，雇員預(yù)期與雇主實(shí)際企業(yè)年金支出相等，均為零，零均衡是博弈的惟一均衡。此時(shí)，雇主預(yù)期收益最大化的選擇是不實(shí)際提供企業(yè)年金。表明在一定條件下，雇員和雇主會(huì)達(dá)成默契，前者不要求提供企業(yè)年金，后者實(shí)際也不提供企業(yè)年金。

（2）企業(yè)年金支出不確定

如圖2所示，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)除了在原點(diǎn)相交外，還有多個(gè)交點(diǎn)，即博弈除了零均衡還有多個(gè)非零均衡，但理論上無法確定雇主會(huì)選擇哪一個(gè)均衡點(diǎn)。換言之，即便存在非零均衡，雇主選擇不提供企業(yè)年金還是提供企業(yè)年金也是不確定的。

四、雇員的企業(yè)年金參與激勵(lì)機(jī)制

雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲(chǔ)備，這有賴于企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)（以下簡(jiǎn)稱機(jī)構(gòu)）。雇員與機(jī)構(gòu)之間普遍存在信息不對(duì)稱――事前雇員不了解機(jī)構(gòu)的管理水平，事后基金要脫離雇員被機(jī)構(gòu)控制長(zhǎng)達(dá)幾十年，即便投資績(jī)效差也無法準(zhǔn)確歸因――這些情況增加了雇員對(duì)未來養(yǎng)老儲(chǔ)備資金安全性的擔(dān)心，會(huì)抑制企業(yè)年金發(fā)展。雖然政府通過進(jìn)入規(guī)制來糾正信息不對(duì)稱的影響，但規(guī)制是否能確保機(jī)構(gòu)質(zhì)量值得懷疑；如果機(jī)構(gòu)質(zhì)量得以保證，規(guī)制還可能導(dǎo)致市場(chǎng)壟斷，管理費(fèi)率過高。如果企業(yè)年金市場(chǎng)無法提供管理費(fèi)率與投資績(jī)效的合理組合，則雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃的積極性會(huì)受到影響，即便雇主愿意提供企業(yè)年金，雇員也會(huì)改作他用而不用于養(yǎng)老儲(chǔ)備，這樣就背離了發(fā)展企業(yè)年金的本意。

（一）基本框架：搜尋博弈

企業(yè)年金市場(chǎng)上，雇員希望找到管理水平高的機(jī)構(gòu)，但信息不對(duì)稱可能導(dǎo)致逆向選擇，低水平機(jī)構(gòu)大行其道，損害雇員利益，從而抑制市場(chǎng)發(fā)展。根據(jù)搜尋理論，克服信息不對(duì)稱的一種選擇是由雇員進(jìn)行分散搜尋，但這種搜尋如果由政府來集中提供具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性［22］。我國(guó)政府采取的是進(jìn)入規(guī)制的形式：包括最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和專家評(píng)審兩個(gè)主要部分，先由行業(yè)監(jiān)管組織如銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等審核申報(bào)機(jī)構(gòu)是否達(dá)到最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，再由專家對(duì)達(dá)到最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的候選機(jī)構(gòu)進(jìn)行資格認(rèn)定，頒發(fā)牌照，有了牌照，機(jī)構(gòu)才能進(jìn)入企業(yè)年金市場(chǎng)［23］。企業(yè)年金市場(chǎng)進(jìn)入規(guī)制節(jié)約了雇員的搜尋成本，降低了市場(chǎng)信息不對(duì)稱程度，有利于推動(dòng)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展。

1.進(jìn)入規(guī)制對(duì)機(jī)構(gòu)質(zhì)量的影響

進(jìn)入規(guī)制能否選拔出真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)值得懷疑。因?yàn)?，?guī)制部門在選拔機(jī)構(gòu)過程中同樣面臨信息不對(duì)稱，需要借助機(jī)構(gòu)發(fā)送的信號(hào)來間接判斷機(jī)構(gòu)的資質(zhì)［24-25］，如前文所述，就像企業(yè)年金信號(hào)不足以幫助雇員區(qū)分雇主一樣，此機(jī)制同樣不足以保證選拔出真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。因此，進(jìn)入規(guī)制選拔出的機(jī)構(gòu)，其真實(shí)水平值得懷疑。如果雇員不了解這一點(diǎn)，按照進(jìn)入規(guī)制要求選擇了具有牌照而真實(shí)水平較低的機(jī)構(gòu)，卻支付了與高水平機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)的管理費(fèi)率，則福利必然受損。如果雇員認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們對(duì)于機(jī)構(gòu)的質(zhì)量預(yù)期會(huì)降低，從而最優(yōu)選擇可能是從落選機(jī)構(gòu)中選擇交易對(duì)象，但是規(guī)制政策限制了這種選擇的自由，從而雇員福利依然會(huì)受到損害。

2.進(jìn)入規(guī)制對(duì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)年金市場(chǎng)進(jìn)入規(guī)制還決定了企業(yè)年金市場(chǎng)上機(jī)構(gòu)的類型和數(shù)量［26-27］，從而決定了企業(yè)年金市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)多則市場(chǎng)趨于競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)構(gòu)少則市場(chǎng)趨于壟斷。

經(jīng)過兩次企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定后，我國(guó)目前共有38家金融機(jī)構(gòu)共獲得58項(xiàng)企業(yè)年金基金管理資格，其中投資管理人21家、法人受托機(jī)構(gòu)12家、托管人10家、賬戶管理人18家，相對(duì)于為數(shù)眾多的雇主和雇員而言，機(jī)構(gòu)的數(shù)量無疑是較少的。在我國(guó)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展初期，雖然政府認(rèn)定的機(jī)構(gòu)數(shù)量很少，但建立企業(yè)年金的需求更少，機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，機(jī)構(gòu)通過價(jià)格戰(zhàn)來獲得交易機(jī)會(huì)，雇員以低管理費(fèi)率獲得高水平基金管理，雇員和機(jī)構(gòu)都獲得福利改善。隨著我國(guó)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展，建立企業(yè)年金的需求越來越旺盛，但政府認(rèn)定的機(jī)構(gòu)數(shù)量卻不可能同步增長(zhǎng)，必然出現(xiàn)市場(chǎng)過于擁擠的局面。當(dāng)機(jī)構(gòu)走向寡頭直至壟斷，雇員雖然能找到高水平機(jī)構(gòu)，但必須支付更高的管理費(fèi)用，有可能導(dǎo)致雇員利益受損。大企業(yè)憑借單個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃的規(guī)模，在管理費(fèi)率談判中的地位會(huì)有所改善，而中小企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)年金計(jì)劃規(guī)模偏小，在談判中更加不利。如果管理費(fèi)用超出了中小企業(yè)的承受能力，則中小企業(yè)會(huì)選擇不建立企業(yè)年金，中小企業(yè)企業(yè)年金發(fā)展緩慢與此有著直接聯(lián)系。

（二）建模與仿真

建立一個(gè)雇主代替雇員搜尋高水平機(jī)構(gòu)的搜尋博弈模型，雇主雖然知道市場(chǎng)上不同類型機(jī)構(gòu)的基金管理水平和高水平機(jī)構(gòu)的比重，但具體到每一個(gè)機(jī)構(gòu)則不了解。模型的主要參數(shù)及其含義見表2所示。均衡時(shí)雇主（雇員）最大化預(yù)期收益，仿真給出了不同的政府規(guī)制準(zhǔn)確程度下，規(guī)制前后雇主（雇員）的福利變化。福利變化有兩種情況：

1.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利受損

在一定的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)管理水平差異下，由于規(guī)制導(dǎo)致?lián)碛信普盏臋C(jī)構(gòu)市場(chǎng)力量增強(qiáng)，管理費(fèi)率提高，部分雇員寧愿選擇沒有牌照的機(jī)構(gòu)，無論政府是否把牌照發(fā)給了真正的高水平管理機(jī)構(gòu)，都不會(huì)改變雇員的最優(yōu)選擇。如果進(jìn)入規(guī)制不限制雇員與無牌照機(jī)構(gòu)交易，則雇員因進(jìn)入規(guī)制扭曲了有牌照機(jī)構(gòu)和無牌照機(jī)構(gòu)兩個(gè)子市場(chǎng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)而受損。如果進(jìn)入規(guī)制政策限制這種交易，則既損害了雇員也損害了那些沒有拿到牌照的機(jī)構(gòu)。引入進(jìn)入規(guī)制后，雇員的福利受損，并且隨著政府識(shí)別機(jī)構(gòu)類型的準(zhǔn)確性提高，雇員的損失越來越大。即在一定條件下，擁有牌照的機(jī)構(gòu)管理水平越高，雇員的福利損失越大，因?yàn)闆]有牌照的機(jī)構(gòu)管理水平下降了。與此同時(shí)，擁有牌照的機(jī)構(gòu)則福利不斷得到改善，政府的規(guī)制越成功他們的福利改善越大。

2.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利改善

在一定的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)管理水平差異下，進(jìn)入規(guī)制會(huì)改變雇員的行為，提升雇員福利。當(dāng)信息準(zhǔn)確度較低時(shí)，雇員對(duì)進(jìn)入規(guī)制選拔出的機(jī)構(gòu)不太相信，雇員仍選擇與沒有牌照的機(jī)構(gòu)進(jìn)行交易，此時(shí)進(jìn)入規(guī)制導(dǎo)致雇員受損。當(dāng)信息準(zhǔn)確程度足夠大時(shí)，雇員會(huì)選擇與有牌照機(jī)構(gòu)進(jìn)行交易，此時(shí)雇員福利因規(guī)制而提升，但獲得牌照的機(jī)構(gòu)得到了更多的好處。

五、結(jié) 論

作為我國(guó)養(yǎng)老保障體系的第二支柱，企業(yè)年金發(fā)展緩慢與雇主和雇員激勵(lì)不足直接相關(guān)。雇主提供企業(yè)年金，主要看中的是企業(yè)年金的人力資源管理價(jià)值。在企業(yè)內(nèi)部，雇主試圖通過提供企業(yè)年金提升工作效率并留住優(yōu)秀雇員，但效果缺乏檢驗(yàn)，這勢(shì)必影響雇主的積極性。在企業(yè)外部，雇主試圖以企業(yè)年金為信號(hào)吸引優(yōu)秀雇員加盟，但雇主間的競(jìng)爭(zhēng)、雇員對(duì)雇主行為的理解以及雇員的預(yù)期都會(huì)影響雙方的決策，從而使雇主提供企業(yè)年金的預(yù)期收益呈現(xiàn)很大的不確定性，也會(huì)抑制雇主的積極性。這可以在一定程度上解釋企業(yè)年金市場(chǎng)上“企業(yè)冷”的局面。

雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲(chǔ)備，這有賴于機(jī)構(gòu)。進(jìn)入規(guī)制具備良好的意愿，但無法確保持有牌照的機(jī)構(gòu)是真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)，雇員出于對(duì)資產(chǎn)安全性的考慮，參加企業(yè)年金計(jì)劃的積極性會(huì)受到影響；即便機(jī)構(gòu)確實(shí)優(yōu)秀，規(guī)制可能導(dǎo)致優(yōu)秀機(jī)構(gòu)形成壟斷，基金管理費(fèi)率過高，侵蝕了雇員的未來收益，也會(huì)抑制雇員的積極性。

由此可以看出，雇主和雇員激勵(lì)不足是制約企業(yè)年金發(fā)展的重要因素，未來的政策應(yīng)該著眼于提升雇主和雇員的預(yù)期收益。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 鄭秉文.中國(guó)企業(yè)年金發(fā)展滯后的政策因素分析――兼論“部分TEE”稅優(yōu)模式的選擇［J］.中國(guó)人口科學(xué)，2010，（2）：2-23.

［2］ 劉云龍，姚枝仲，傅安平.中國(guó)企業(yè)年金發(fā)展與稅惠政策支持［J］.管理世界，2002，（4）：45-54.

［3］ 鄧大松，劉昌平.中國(guó)企業(yè)年金若干制度問題研究［J］.經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2003，（6）：70-74.

［4］ 鄧大松，吳小武.論稅收政策目標(biāo)與企業(yè)年金稅收政策手段的現(xiàn)實(shí)選擇［J］.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007，（7）：50-53.

［5］ 朱銘來，陳佳.中國(guó)企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策的比較與選擇［J］.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007，（4）：29-34.

［6］ 郭磊，陳方正.企業(yè)年金效用與風(fēng)險(xiǎn)［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，27（2）：82-86.

［7］ 巴曙松，陳華良.企業(yè)年金市場(chǎng)的準(zhǔn)入與退出制度研究［J］.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，3（1）：6-11.

［8］ 鄧大松，劉昌平.中國(guó)企業(yè)年金基金治理研究［J］.公共管理學(xué)報(bào)，2004，1（3）：4-10.

［9］ 鄭秉文.中國(guó)企業(yè)年金的治理危機(jī)及其出路――以上海社保案為例［J］.中國(guó)人口科學(xué)，2006，（6）：7-20.

［10］ 鄭秉文.論我國(guó)企業(yè)年金的改革［J］.開放導(dǎo)報(bào)，2007，（4）：51-57.

［11］ 巴曙松.企業(yè)年金監(jiān)管協(xié)調(diào)機(jī)制的建立［J］.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2004，（7）：31-35.

［12］ 鄧大松，吳小武.協(xié)同論在企業(yè)年金基金風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管中的應(yīng)用研究［J］.武漢金融，2005，（5）：13-15.

［13］ 鄭秉文，齊傳君.美國(guó)企業(yè)年金“三駕馬車”監(jiān)管體制的運(yùn)行和協(xié)調(diào)［J］.遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，（2）：122-132.

［14］ 王紅.論發(fā)展我國(guó)中小企業(yè)的集合企業(yè)年金計(jì)劃［J］.保險(xiǎn)研究，2007，（9）：13-17.

［15］ Gustman，A.L.，Mitchell，O.S.，Steinmeier，T L.The Role of Pensions in the Labor Market：A Survey of the Literature［J］.Industrial and Labor Relations Review，1994，47（3）：417-438.

［16］ 孫開，金華.企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制探討［J］.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（5）：25-29.

［17］ Banks，J.，Smith，S.Retirement in UK［J］.Oxford Review of Economic Policy，2006，22（1）：40-56.

［18］ Friedberg，L.，Webb，A.Retirement and the Evolution of Pension Structure［J］.Journal of Human Resources，2005，40（2）：281-308

［19］ 郭磊，蘇濤永.基于信號(hào)博弈的最優(yōu)企業(yè)年金支出［J］.系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，錄用待發(fā).

［20］ Derfu， P.A.The Red Queen Effect：Competitive Actions and Firm Performance［J］.Academy of Management Journal，2008，51（1）：61-80.

［21］ Güth，W.，Müller，W.，Spiegel，Y.Noisy Leadership：An Experimental Approach ［J］.Games and Economic Behavior，2006，57（1）：37-62.

［22］ Diamond，P.A.Aggregate Demand Management in Search Equilibrium ［J］.Journal of Political Economy，1982，90（5）：881-894.

［23］ 郭磊.企業(yè)年金市場(chǎng)進(jìn)入規(guī)制研究［J］.保險(xiǎn)研究，2009，（10）：32-37.

［24］ 郭磊，陳方正.企業(yè)年金投資管理機(jī)構(gòu)遴選結(jié)果營(yíng)銷關(guān)聯(lián)性研究［J］.財(cái)貿(mào)研究，2006，（1）：98-102.

［25］ 郭磊.信號(hào)與企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)牌照競(jìng)爭(zhēng)［J］.同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2009，37（11）：1555-1559.

第4篇：企業(yè)新年寄語范文

[關(guān)鍵詞]心理契約 高校 青年教師 職業(yè)階段 職業(yè)管理

[作者簡(jiǎn)介]王金枝（1975- ），女，黑龍江嫩江人，秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電工程系黨總支書記，副教授，碩士，研究方向?yàn)榻逃芾怼＃ê颖?秦皇島 066100）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）08-0068-02

學(xué)校發(fā)展的希望在教師，而教師的希望在于青年教師。青年教師富有活力，思維活躍，創(chuàng)新創(chuàng)造力強(qiáng)，對(duì)高校的未來和發(fā)展產(chǎn)生著重大影響。因此，高校都非常重視青年教師的培養(yǎng)和教育，重視對(duì)他們的職業(yè)培養(yǎng)和職業(yè)管理。但是，青年教師的培養(yǎng)和管理都應(yīng)按照其職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行，必須與高校的發(fā)展需要結(jié)合起來。近些年來，心理契約視角下的青年教師培養(yǎng)，引起了學(xué)界的關(guān)注，基于心理契約關(guān)系的青年教師職業(yè)管理引起高校管理者的重視。

一、青年教師在職業(yè)發(fā)展中有特定的心理需求，與高校發(fā)展存在心理契約關(guān)系

青年教師的發(fā)展要經(jīng)歷不同的職業(yè)階段，在其各個(gè)職業(yè)發(fā)展時(shí)期，存在特定的心理需求。他們?cè)谧陨砺殬I(yè)發(fā)展中，與高校之間存在著契約關(guān)系。

1.青年教師職業(yè)發(fā)展中有特定的心理需求。按照馬斯洛的需要層次理論，社會(huì)個(gè)體的需求是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)基本的需求滿足之后，就會(huì)追求更高層次的需要，如此需求逐步提升，成為促進(jìn)人不斷發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。高校是一個(gè)人才密集的地方，教師往往將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為追求，希望在自己的職業(yè)生涯中得到同事的認(rèn)可、社會(huì)的肯定和同行專家的尊重。

青年教師的職業(yè)發(fā)展有巨大的提升空間，時(shí)代的需求、高校的需求和自身發(fā)展的需要，激勵(lì)著青年教師的職業(yè)進(jìn)取精神，使得他們呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展欲望和多層次的發(fā)展需求。在當(dāng)前社會(huì)條件下，青年教師在身處的現(xiàn)代社會(huì)生活中面臨尋求固定居所、結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人以及建立基本的社會(huì)人際關(guān)系等問題，在所處的職業(yè)位置上又面臨教學(xué)專業(yè)知識(shí)擴(kuò)展、工作適應(yīng)、專業(yè)技能提高、被同事和學(xué)生尊重及認(rèn)可等諸多問題。因此，高校青年教師往往存在著馬斯洛理論中指出的各種需求，從低級(jí)到高級(jí)的需求交織在一起，多元需求并存。

2.青年教師與高校之間存在心理契約的關(guān)系。“契約”是個(gè)人與個(gè)人之間，或組織與組織之間，或個(gè)人與組織之間的約定。這種約定既有書面的，也有口頭的，還有心理上的?！靶睦砥跫s”是美國(guó)心理學(xué)者施恩提出的，指存在于個(gè)人之間或個(gè)人與組織之間在心理上的默認(rèn)或稱約定。這種雙方約定是隱含的，雖然不是明文規(guī)定，但表達(dá)了雙方各自在心理上認(rèn)定的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望、需求等。存在心理契約的雙方，就構(gòu)成了一種心理契約關(guān)系。

從高校自身的角度來看，高校對(duì)師資標(biāo)準(zhǔn)、師資水平有明確要求，對(duì)教師的師德師風(fēng)、教學(xué)技能、職業(yè)操守有明確指向，而教師也存在自身職業(yè)發(fā)展的需求。心理契約是維護(hù)雙方存在相互關(guān)系的紐帶，存在心理契約關(guān)系的雙方，若相互的期望和需求契合度高，都能夠得到期望和需求上的基本滿足，那么雙方的相互關(guān)系就能發(fā)展下去，反之，就可能導(dǎo)致雙方關(guān)系的緊張，甚至走向背離而解除相互關(guān)系。所以，作為高校，必須重視與教師之間的這種心理契約關(guān)系，在學(xué)校師資建設(shè)中，充分考慮教師的需求，最大限度地滿足教師的職業(yè)發(fā)展愿望。

由于青年教師的需求多元并存在著變化，因此，必須更加關(guān)注對(duì)青年教師的職業(yè)管理，了解他們的心理預(yù)期，按照人才發(fā)展的規(guī)律和人力資源管理的需要，加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)和提高，積極維護(hù)學(xué)校與青年教師之間的心理契約關(guān)系，這樣才有可能促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平的不斷提高，提升辦學(xué)實(shí)力。

二、根據(jù)不同發(fā)展階段的心理契約變化，有針對(duì)性地做好青年教師職業(yè)管理

盡管當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，但高校對(duì)教師的管理不能僅從自身單方面考慮，必須看到需求與供應(yīng)的關(guān)系，充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展愿望，基于雙方存在的心理契約關(guān)系、契約變化進(jìn)行。一般來說，高校與教師心理契約的建立與發(fā)展，將經(jīng)歷心理契約達(dá)成階段、心理契約發(fā)展階段、心理契約調(diào)整階段等。在不同階段，學(xué)校對(duì)青年教師的管理應(yīng)當(dāng)實(shí)施不同的策略，以保持平衡的心理契約關(guān)系。

第5篇：企業(yè)新年寄語范文

關(guān)鍵詞：先進(jìn)文化理念 企業(yè)管理 創(chuàng)新措施

隨著我國(guó)改革開放幾十年所取得的成就以及社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的蓬勃發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)徹底走出傳統(tǒng)的“大鍋飯”老路，向著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大步邁進(jìn)。在當(dāng)前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)如果想要在市場(chǎng)上占有一定的份額，站穩(wěn)腳跟，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能僅僅依靠企業(yè)的硬實(shí)力，即生產(chǎn)設(shè)備或者是生產(chǎn)原料，也要依靠企業(yè)本身的軟實(shí)力，也就是員工的思想境界以及先進(jìn)文化理念。兩者缺一不可。那么，如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理方面的優(yōu)化，就是我們現(xiàn)在要面對(duì)的一個(gè)問題。

1.通過觀念的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新

如果想要在管理上找到創(chuàng)新突破口，就要首先使用先進(jìn)的管理理念以及管理方式，使得管理的水準(zhǔn)得到大幅度提高，并在進(jìn)行這種先進(jìn)的管理方式以及管理理念的同時(shí)，對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)化，使得這種觀念的持久性得到大大加強(qiáng)。針對(duì)現(xiàn)代的企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的管理，對(duì)于企業(yè)本身的認(rèn)知要十分明確，同時(shí)在確立制度的時(shí)候要做好統(tǒng)籌規(guī)劃以及安排。在迎接嶄新管理觀念和方式的時(shí)候，要把舊的、不合時(shí)宜的管理方式大膽拋棄掉。

2.通過理念上的創(chuàng)新落實(shí)細(xì)節(jié)

管理理念雖然只和管理觀念相差一個(gè)字，但是理念相對(duì)于觀念來說更加強(qiáng)調(diào)的是微觀的部分，以及對(duì)細(xì)節(jié)的把控。因此，管理理念相對(duì)于管理觀念來說在企業(yè)管理的實(shí)際操作中更加實(shí)際以及形象。企業(yè)的管理理念可以說是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也可以說是一種具象化的精神追求。這種管理理念如果能夠讓員工真心接受，成為員工行動(dòng)的準(zhǔn)則以及指導(dǎo)，就可以成為激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的有力工具，也能使企業(yè)不斷獲得發(fā)展以及壯大的源泉。因此，對(duì)于企業(yè)管理理念的接受程度以及鑒定程度，將能夠直接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。

3.以人為本，樹立思想

無論是怎樣的企業(yè)、經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容有什么樣的變化，人力資源始終是企業(yè)中最為寶貴的資源，也是企業(yè)資源中處于核心地位的資源。企業(yè)如果想要基于先進(jìn)文化理念對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新，就無可避免的要把人放在這種管理制度的首位，把以人為本的這種觀點(diǎn)徹底融入到當(dāng)前的創(chuàng)新管理機(jī)制當(dāng)中。在對(duì)待人才的方面一定要勇于破除陳規(guī)陋習(xí)，對(duì)人才的引進(jìn)不拘泥于傳統(tǒng)，“不拘一格降人才”。同時(shí)，在引進(jìn)了人才之后，企業(yè)就要充分激發(fā)他們的潛力，給他們一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺(tái)。對(duì)于現(xiàn)代的企業(yè)來說，人才是決定一個(gè)企業(yè)生死存亡的根本，是企業(yè)在當(dāng)前全球一體化市場(chǎng)下的最重要的競(jìng)爭(zhēng)依靠。甚至可以這么說，在當(dāng)前的社會(huì)下，誰能抓住人才這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，誰就能在當(dāng)前的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，以人為本的思想是管理創(chuàng)新中最重要的一條。

同時(shí)，在大規(guī)模招攬人才的時(shí)候一定要注意一個(gè)問題，就是以人為本和所謂的“人治”是兩個(gè)完全不相同的概念。所謂的人治，就是以人情代替法律，憑借好惡對(duì)企業(yè)的制度進(jìn)行篡改。在這種制度下，個(gè)人的權(quán)力已經(jīng)完全凌駕于企業(yè)的規(guī)章制度之上，企業(yè)由法制變成了隨意管制，這樣的話企業(yè)根本不可能有長(zhǎng)久的發(fā)展。因此，一個(gè)基于先進(jìn)文化理念的企業(yè)管理創(chuàng)新措施就應(yīng)該是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行統(tǒng)籌以及規(guī)范，按章辦事、依法辦事，在獎(jiǎng)懲分明的基礎(chǔ)上實(shí)行層級(jí)管理制度。這樣的話，企業(yè)員工的積極性以及工作效率可以得到大幅度的加強(qiáng)，在工作上的潛力也可以得到充分的發(fā)揮。

4.創(chuàng)新合作是企業(yè)間的最佳手段

企業(yè)創(chuàng)新并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的活動(dòng)，僅僅憑借這單一的企業(yè)或者組織進(jìn)行閉門造車式的創(chuàng)新活動(dòng)是很難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的創(chuàng)新的。因此，只有構(gòu)建合適的創(chuàng)新互助網(wǎng)絡(luò)，開展企業(yè)間的創(chuàng)新合作，才能使得企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)得到大幅度加強(qiáng)，這也是企業(yè)未來進(jìn)行創(chuàng)新的主流模式。在當(dāng)前知識(shí)爆炸的時(shí)代下，企業(yè)之間的戰(zhàn)略同盟以及紐帶關(guān)系變得比以往的任何時(shí)期都要強(qiáng)大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也已經(jīng)擺脫了那種“不是你死就是我活”的敵對(duì)關(guān)系，轉(zhuǎn)而成為了“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手+商業(yè)伙伴”的復(fù)雜模式。在這種模式下，新技術(shù)、新科技可以更加方便快捷地?cái)U(kuò)散開來，使得世界性質(zhì)的知識(shí)技術(shù)革命變得更加可能。因此，把競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和合作關(guān)系著一對(duì)矛盾體進(jìn)行統(tǒng)一，就成了當(dāng)前基于先進(jìn)文化理念的企業(yè)管理創(chuàng)新的重要措施。

5.總結(jié)：

面對(duì)當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的嚴(yán)峻形勢(shì)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展起來的企業(yè)不能夠僅僅依靠硬件的優(yōu)勢(shì)以及落后的管理觀念來對(duì)抗全球經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩。只有在全新的思想觀念引導(dǎo)下，企業(yè)的管理才能走向更高一級(jí)的臺(tái)階。因此，我們可以得出這樣的一個(gè)結(jié)論，就是基于先進(jìn)文化理念的企業(yè)管理創(chuàng)新措施必然是企業(yè)未來發(fā)展的方向，也是唯一的出路。

參考資料：

[1]盧朝麗.小議勘測(cè)設(shè)計(jì)單位的企業(yè)文化建設(shè)[J]. 現(xiàn)代營(yíng)銷，2010（11）.

[2]宋芳.地勘單位建立現(xiàn)代人力資源管理模式的必要性和可行性研究[J]. 東方企業(yè)文化，2011（2）.

[3]凌玉軍.淺析地勘單位提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的策略[J].山東國(guó)土資源，2004，20（2）.

[4]胡笑花.地勘行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)之我見[J].管理觀察，2010（24）.

[5]張啟勝.員工行為修養(yǎng)與企業(yè)價(jià)值觀培育[J].中外企業(yè)文化，2008（3）.

第6篇：企業(yè)新年寄語范文

2017年4月28日， TCL在深圳《TCL集團(tuán)2016年企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱報(bào)告）。該報(bào)告的組織范圍涵蓋了TCL集團(tuán)及下屬產(chǎn)業(yè)，披露了從2016年1月1日至12月31日的相關(guān)數(shù)據(jù)。據(jù)悉，這已是TCL連續(xù)的第9份企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告，同期的還有企業(yè)年報(bào)。 TCL大廈（惠州）

這是TCL企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的延續(xù)，也是TCL企業(yè)社會(huì)責(zé)任創(chuàng)新中心成立后的第一份報(bào)告，并且第一次與企業(yè)年報(bào)一起，是TCL將CSR融入公司發(fā)展戰(zhàn)略的重大轉(zhuǎn)變。翻閱這份報(bào)告，TCL 2016年的社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī)躍然紙上，細(xì)細(xì)梳理，可以發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

一、立意高遠(yuǎn)，專注全球性和戰(zhàn)略性

TCL之所以歷經(jīng)35年依然行走在行業(yè)領(lǐng)先行列，得益于其全球視野和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，得益于其高瞻遠(yuǎn)矚的商業(yè)戰(zhàn)略視角。

高度決定視野。當(dāng)一家公司是站在全球發(fā)展的角度，也就看得更遠(yuǎn)，也將走得更遠(yuǎn)。TCL董事長(zhǎng)兼CEO李東生在報(bào)告致辭中表示，目前全球經(jīng)濟(jì)低迷、復(fù)蘇緩慢，很多發(fā)展中國(guó)家都面臨著貧窮、饑餓等各種困境;同時(shí)氣候變化、環(huán)境污染是需要全世界共同應(yīng)對(duì)的威脅。企業(yè)是社會(huì)發(fā)展不可缺失的一份子，尤其作為國(guó)際化的大型企業(yè)，我們深知，做負(fù)責(zé)任企業(yè)，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展是基業(yè)長(zhǎng)青的必由之路。TCL自成立伊始，始終秉承“為社會(huì)承擔(dān)責(zé)任，做優(yōu)秀企業(yè)公民”理念，與全球伙伴一起，為世界各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步共同努力。

規(guī)劃決定未來。TCL積極融入、支持、貢獻(xiàn)國(guó)家戰(zhàn)略的實(shí)施。在從“中國(guó)制造”到 “中國(guó)智造”的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，以“為用戶提供極致體驗(yàn)的產(chǎn)品和服務(wù)”為“中國(guó)智造”背書，繼續(xù)深化落實(shí) “智能+互聯(lián)網(wǎng)” “產(chǎn)品+服務(wù)”的“雙+”轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略;響應(yīng)“一帶一路”倡議，不斷開拓國(guó)際市場(chǎng)，擴(kuò)大海外布局;借助“工業(yè)4.0”階段重大機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在技術(shù)研發(fā)和節(jié)能環(huán)保領(lǐng)域的效率提升與加速迭代。

二、理念清晰，實(shí)業(yè)和履責(zé)深度融合

2016年，TCL重點(diǎn)圍繞“堅(jiān)守實(shí)業(yè)，全球履責(zé)”兩大核心主題開展社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，而這份報(bào)告較好地呈現(xiàn)了兩者深度融合的變化和成效。

35年來，TCL堅(jiān)信實(shí)業(yè)是撐起中國(guó)經(jīng)濟(jì)的脊梁，堅(jiān)守惟精惟一的工匠精神，堅(jiān)持中國(guó)企業(yè)走出去的道路，不改初心，知難而進(jìn)。如今TCL的業(yè)務(wù)已遍及全球160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，連續(xù)3年?duì)I收超千億，其中海外收入占比近半，集團(tuán)品牌價(jià)值達(dá)765.69億元人民幣，繼續(xù)穩(wěn)居中國(guó)百?gòu)?qiáng)品牌第七位，連續(xù)11年蟬聯(lián)中國(guó)彩電業(yè)第一品牌。

35年來，TCL敢于擔(dān)當(dāng)，在堅(jiān)守實(shí)業(yè)的過程中融入企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念，在消費(fèi)類電子產(chǎn)業(yè)從“中國(guó)制造”到 “中國(guó)智造”的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，TCL秉持“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)、為股東創(chuàng)造效益、為社會(huì)承擔(dān)責(zé)任”的使命，立足實(shí)業(yè)，變革創(chuàng)新，不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極承擔(dān)對(duì)用戶、員工、環(huán)境、社區(qū)等利益相關(guān)方的責(zé)任。

報(bào)告顯示，TCL從公司戰(zhàn)略、公司治理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)鏈、投資者權(quán)益保護(hù)、用戶管理、供應(yīng)商管理、信息管理、員工關(guān)愛、環(huán)境保護(hù)等都貫穿了企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念，而這些也是支撐TCL實(shí)業(yè)發(fā)展取得巨大成績(jī)的重要因素?？梢哉f，企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入了TCL實(shí)業(yè)各個(gè)方面，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，正在讓人們的生活更加美好。

TCL在2016年共計(jì)投入研發(fā)成本42.7億元，在崗研發(fā)人員數(shù)量達(dá)6800人，2016年獲得1942項(xiàng)專利授權(quán)，累計(jì)獲得專利授權(quán)10537項(xiàng)。TCL集團(tuán)旗下TCL公益基金會(huì)2016年捐贈(zèng)額達(dá)3558.58萬元，最近3年累計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)外捐贈(zèng)近1億元。

三、管理升級(jí)，制定CSR戰(zhàn)略模型和目標(biāo)

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外越來越重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任，無論是外資企業(yè)、國(guó)企還是民企，都意識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任在管理提升和品牌塑造方面的重要性。

TCL審時(shí)度勢(shì)，在推進(jìn)實(shí)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的同時(shí)，同步推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理升級(jí)，在集團(tuán)戰(zhàn)略層面加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任管理和實(shí)施。

一方面，為實(shí)現(xiàn)做優(yōu)秀企業(yè)公民的目標(biāo)，更系統(tǒng)地承擔(dān)對(duì)利益相關(guān)方的責(zé)任，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境保護(hù)做出貢獻(xiàn)，TCL集團(tuán)將三方面內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，充分融入企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，通過透明、溝通、連接的方式，與利益相關(guān)方深入合作，共同創(chuàng)造綜合價(jià)值，構(gòu)建了適合TCL的社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略模型。

另一方面，為更全面地探索TCL履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的途徑，創(chuàng)造企業(yè)與社會(huì)共享價(jià)值，TCL集F于2016年成立了企業(yè)社會(huì)責(zé)任創(chuàng)新中心，由集團(tuán)副總裁級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任負(fù)責(zé)人。企業(yè)社會(huì)責(zé)任創(chuàng)新中心主要職責(zé)為：與集團(tuán)內(nèi)外部利益相關(guān)方溝通與CSR相關(guān)的議題;設(shè)計(jì)TCL集團(tuán)CSR目標(biāo)管理內(nèi)容或體系;提供CSR目標(biāo)管理培訓(xùn)及能力建設(shè)支持;對(duì)集團(tuán)和產(chǎn)業(yè)CSR核心議題提出評(píng)估與建議;推動(dòng)公益慈善和志愿者相關(guān)事務(wù)發(fā)展。

毋庸置疑，這次CSR管理升級(jí)，為今后更好地履行全球責(zé)任提供了重要的機(jī)制保障，有利于推動(dòng)TCL企業(yè)社會(huì)責(zé)任工作邁入新階段。

四、與時(shí)俱進(jìn)，響應(yīng)“一帶一路”倡議要求

“一帶一路”倡議提出以后，我國(guó)政府強(qiáng)調(diào)要以“共商”“共建”“共享”的原則，構(gòu)建人類的命運(yùn)“共同體”。 這就要求中國(guó)企業(yè)走出去要實(shí)行本土化。TCL與時(shí)俱進(jìn)，積極響應(yīng)我國(guó)提出的“一帶一路”建設(shè)要求和原則。

在國(guó)際化進(jìn)程中，TCL非常重視“扎根當(dāng)?shù)亍边M(jìn)行發(fā)展，將先進(jìn)的工業(yè)制造能力引入海外生產(chǎn)基地，建立生產(chǎn)基地和研發(fā)中心，在提升企業(yè)效率的同時(shí)，又有利于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)建設(shè)。TCL在波蘭建立了最大的海外工廠，通過開展“精益生產(chǎn)線”“自動(dòng)化無人包裝”“集中零部件預(yù)加工區(qū)”等多種新型項(xiàng)目，大大提升了生產(chǎn)效率，同時(shí)降低了對(duì)環(huán)境的影響。TCL波蘭工廠創(chuàng)造了幾百個(gè)崗位，員工大多來自當(dāng)?shù)?，最長(zhǎng)工齡者已超過了13年，這也正是TCL本土化戰(zhàn)略取得的成就。

面對(duì)國(guó)家“一帶一路”戰(zhàn)略帶來的機(jī)遇，TCL制定了國(guó)際化再出發(fā)的路線圖，將通過“三軍聯(lián)動(dòng)，品牌領(lǐng)先”策略，繼續(xù)鞏固和加強(qiáng)現(xiàn)有市場(chǎng)，同時(shí)選擇南亞、南美洲等重點(diǎn)新興市場(chǎng)作為突破點(diǎn)，扎根當(dāng)?shù)兀c更多伙伴分享TCL的優(yōu)勢(shì)資源，使更多用戶體驗(yàn)TCL的極致產(chǎn)品和服務(wù)，把國(guó)際化進(jìn)程推向新的高度。

五、多管齊下，追求可持續(xù)性發(fā)展

隨著聯(lián)合國(guó)2030年可持續(xù)發(fā)展議程的達(dá)成，可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全球共識(shí)，是未來趨勢(shì)，也是必然選擇。而TCL非常注重可持續(xù)性發(fā)展，這也是其十余年堅(jiān)持履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的遠(yuǎn)見和表現(xiàn)。從這本報(bào)告里不難看出，TCL在人才管理、供應(yīng)鏈管理、家電回收等方面嚴(yán)格遵循著可持續(xù)性發(fā)展理念。

首先，人才的可持續(xù)性。人才是決定一家公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。TCL視員工為公司寶貴資產(chǎn)，從保護(hù)員工權(quán)益、保障健康與安全、關(guān)心員工成長(zhǎng)、關(guān)愛員工生活4個(gè)方面不遺余力助力員工發(fā)展，取得了明顯成效。 海外運(yùn)營(yíng)

報(bào)告顯示，2016年TCL集團(tuán)在崗員工人數(shù)達(dá)79561名，較上年增長(zhǎng)8.2%。TCL在歐洲、亞洲、非洲和拉美設(shè)立的海外工廠積極推進(jìn)本土化，本地員工占比達(dá)80%以上，為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造了大量就業(yè)崗位。面對(duì)全球不同國(guó)籍、不同專業(yè)背景的員工，TCL不斷加大對(duì)人才培養(yǎng)領(lǐng)域的投入，2016年共計(jì)投入人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)6200萬元，覆蓋4900名學(xué)員，較2015年增長(zhǎng)158%。連續(xù)5年獲得“亞洲最佳雇主品牌”獎(jiǎng)，并獲得中國(guó)人才管理典范企業(yè)和中國(guó)最佳企業(yè)大學(xué)等多項(xiàng)榮譽(yù)。

其次，供應(yīng)鏈的可持續(xù)性。TCL 35年發(fā)展中取得的成就離不開每一個(gè)供應(yīng)鏈上的伙伴，供應(yīng)商是集團(tuán)創(chuàng)新鏈條重要的環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)保障。TCL集團(tuán)通過與供應(yīng)商進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新，持續(xù)改善供應(yīng)鏈管理，使產(chǎn)品和服務(wù)符合社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的要求，構(gòu)建更為和諧的產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。

第7篇：企業(yè)新年寄語范文

姓名:________

班級(jí):________

成績(jī):________

小朋友，帶上你一段時(shí)間的學(xué)習(xí)成果，一起來做個(gè)自我檢測(cè)吧，相信你一定是最棒的！

一、工整書寫，卷面整潔

(共1題；共3分)

1.

（3分）我會(huì)看圖寫字。

________

________

________

二、基礎(chǔ)積累

(共5題；共38分)

2.

（10分）看拼音，寫詞語。

táo

zuì

níng

jìng

wǎn

lián

ēn

cì

hú

lún

tūn

zǎo

________

________

________

________

________

zī

rùn

kuí

wú

zhēn

zhì

méng

lóng

xuán

yá

qiào

bì

________

________

________

________

________

3.

（2分）補(bǔ)充成語。

秀外________中

珍________異獸

4.

（2分）判斷下面的詞語是否正確。

流住

5.

（5分）將下列陳述句改成疑問句

我們的蘆葉船也漂到了海里。

6.

（19分）經(jīng)典課文絢爛回放。

（1）狼牙山頂峰響起的壯烈口號(hào)聲至今縈繞耳畔！那聲音驚天動(dòng)地，氣壯山河！課文是按照________順序記敘的，列出小標(biāo)題分別是：接受任務(wù)——________——________——________——跳下懸崖。

（2）學(xué)習(xí)《開國(guó)大典》我知道：________年________月________日________在天安門城樓上宣告。這莊嚴(yán)的宣告，這雄偉的聲音，經(jīng)過無線電的廣播，傳到________，傳到________，使全中國(guó)人民的心一齊________。

（3）作為一代偉人不僅政治才能顯赫，詩詞成就造詣匪淺。在《七律·》中概括歷經(jīng)艱險(xiǎn)、勇往直前的一句詩是________，預(yù)示勝利、歡騰喜悅的一句詩是________。我喜歡他寫的《卜算子·詠梅》的最后兩句：________，________。

（4）漢字形體的演變?cè)催h(yuǎn)流長(zhǎng)，從最早刻在龜甲獸骨上的________開始逐漸改進(jìn)而來。我還知道的漢字字體有：________、________、________。

三、閱讀運(yùn)用

(共2題；共37分)

7.

（12分）課文在線。（閱讀片段，完成練習(xí)。）

寫完《茶經(jīng)》以后，陸羽又周游各地，推廣茶藝。所到之處，關(guān)于茶的各種活動(dòng)開展得如火如荼。自陸羽竭力推廣茶道以后，飲茶的人越來越多，茶的地位也日益提高。飲茶品茗開始成為中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要組成部分。同時(shí)，茶和茶文化不僅在中國(guó)綿延發(fā)展，還傳到一衣帶水的日本，形成了著名的日本茶道。因此，陸羽被后人稱為“茶圣”。

（1）聯(lián)系上下文解釋詞語。

如火如荼：________

一衣帶水：________

（2）歸納這一段的段意。

（3）陸羽為什么被后人尊稱為“茶圣”？

8.

（25分）閱讀短文，回答問題。

岔路失羊

揚(yáng)子的鄰居跑丟了一只羊。這個(gè)鄰居把他的親友都找來，又請(qǐng)揚(yáng)子家里的人一起去追羊。

揚(yáng)子說：“丟了一只羊，為什么這么多人去追？”

鄰居說：“因?yàn)椴砺范唷！闭f完，他也急忙追羊去了。

過了一會(huì)兒，那些追羊的人都回來了，揚(yáng)子問他們：“追著羊了嗎？”

鄰居說：“岔路本來就多，每條岔路之中又有岔路，我們不知從哪條路上去追，所以就都回來了?！?/p>

揚(yáng)子聽到這個(gè)情況，悶悶不樂，整天不說一句話。他的學(xué)生很奇怪，就問他：“一只羊不值幾個(gè)錢，又不是老師您的，為什么您這么不高興呢？”

揚(yáng)子說：“我哪里是為了這只羊啊！我是因?yàn)檫@件事想到了我們求學(xué)。如果我們求學(xué)的人不肯專一，老是東一榔，西一棒槌（chuí）的，不也像岔路上找不到羊一樣么？”

（1）結(jié)合句子給劃線的字選擇正確的解釋，把序號(hào)填在橫線上。

老：A、陳舊的

B、年歲大

C、經(jīng)歷長(zhǎng)，有經(jīng)驗(yàn)

D、跟“嫩”相反

E、長(zhǎng)久

F、經(jīng)常，總是

G、極，很

H、加在稱呼上

①又不是老師您的。________

②老是東一？頭，西一棒槌的。________

③革命老干部是國(guó)家的財(cái)富。________

④這是一座老房子了。________

⑤他老遠(yuǎn)就和熟人打招呼。________

（2）找出文中的一個(gè)反問句，并把它改為陳述句。（意思不變）

（3）讀句子，回答問題。

揚(yáng)子聽到這個(gè)情況，悶悶不樂。（“悶悶不樂”是什么意思？為什么“悶悶不樂”？）

（4）“如果我們求學(xué)的人不肯專一，老是東一？頭，西一棒槌(chuí)的,不也像在岔路上找不到羊一樣么？”結(jié)合學(xué)習(xí)實(shí)際，談?wù)勛x了這句話你想到了什么？

（5）這則寓言告訴我們一個(gè)什么道理？

四、習(xí)作表達(dá)

(共1題；共5分)

9.

（5分）習(xí)作展示廳。

童年是彩色的，是充滿樂趣的，在這個(gè)年齡你一定學(xué)會(huì)了干許多事情，如：畫畫、游泳、滑冰、玩電腦、下棋、干家務(wù)等，這些本領(lǐng)你是怎么學(xué)會(huì)的，在學(xué)習(xí)的過程中，有哪些趣事，有什么體會(huì)。選一樣寫下來。寫的時(shí)候，要把由不會(huì)到會(huì)的過程寫具體。注意表達(dá)出自己的真情實(shí)感。

參考答案

一、工整書寫，卷面整潔

(共1題；共3分)

1-1、

二、基礎(chǔ)積累

(共5題；共38分)

2-1、

3-1、

4-1、

5-1、

6-1、

6-2、

6-3、

6-4、

三、閱讀運(yùn)用

(共2題；共37分)

7-1、

7-2、

7-3、

8-1、

8-2、

8-3、

8-4、

8-5、

四、習(xí)作表達(dá)

第8篇：企業(yè)新年寄語范文

一、我國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷情況

在我們國(guó)家企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多問題。一是受到許多傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念限制，使得企業(yè)在管理方式、經(jīng)營(yíng)模式和問題處理方法方面，與西方發(fā)達(dá)的國(guó)家相比有很大差距。主要是中國(guó)的企業(yè)沒有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行充分的調(diào)查，缺少資金的注入，在后期會(huì)使得企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷和實(shí)際的營(yíng)銷情況背離，并且企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)運(yùn)行非常困難。二是我們國(guó)家的企業(yè)還沒有將營(yíng)銷管理的模式形成，不能夠與國(guó)家市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)，企業(yè)里面有很多管理人員在其思想觀念上很難跟上市場(chǎng)營(yíng)銷的創(chuàng)新，使得企業(yè)在其管理方面能力不夠，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有一定的阻礙。三是有很多企業(yè)不能夠?qū)ζ髽I(yè)未來發(fā)展的前景進(jìn)行預(yù)知，一旦企業(yè)在初步取得一定成就之后就會(huì)非常自大，沒有對(duì)成果的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和總結(jié)，只是急于將更加宏偉發(fā)展的目標(biāo)制定好，沒有對(duì)制定計(jì)劃結(jié)果考慮好就盲目制定計(jì)劃的行為，會(huì)使得一旦市場(chǎng)上面的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)情況的時(shí)候，會(huì)使得整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)癱瘓。

二、新形勢(shì)下市場(chǎng)營(yíng)銷的觀念

（一）改變需求

如果有很多人厭倦了某一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)候，甚至希望能夠出錢將該產(chǎn)品回避?，F(xiàn)在的市場(chǎng)營(yíng)銷主要的任務(wù)是對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷進(jìn)行一定改變，分析認(rèn)為對(duì)于這些產(chǎn)品為什么會(huì)產(chǎn)生厭倦的心理，同時(shí)針對(duì)顧客群體的總體需求對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和定價(jià)，讓促銷的活動(dòng)更加積極，也可以將顧客對(duì)于某些服務(wù)和產(chǎn)品信念改變，讓正需求取代負(fù)需求。

（二）開發(fā)需求

針對(duì)市場(chǎng)上面有一些消費(fèi)者對(duì)于某一東西需求非常強(qiáng)烈，但是現(xiàn)在的服務(wù)和產(chǎn)品沒有辦法將顧客需求滿足的情況。在企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的過程中需要將重點(diǎn)放在潛在的市場(chǎng)上面。在市場(chǎng)營(yíng)銷的時(shí)候重點(diǎn)任務(wù)是對(duì)潛在市場(chǎng)面的需求進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，將有效服務(wù)和產(chǎn)品即市場(chǎng)營(yíng)銷開發(fā)出來。

（三）刺激需求

一旦其顧客群體對(duì)于產(chǎn)品漠不關(guān)心或者是毫無興趣，那么企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的管理需要刺激整個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷。一般情況下目標(biāo)群體對(duì)于產(chǎn)品沒有需求主要原因是下面幾個(gè)：覺得產(chǎn)品是沒有價(jià)值廢舊的物資；產(chǎn)品是新產(chǎn)品或者是消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品不是很熟悉；人們覺得是有一定價(jià)值，可是在特定的環(huán)境下面沒有價(jià)值的產(chǎn)品等。企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷主要任務(wù)是去刺激市場(chǎng)的營(yíng)銷，也就是創(chuàng)造出需求。

（四）維持需求

產(chǎn)品或者是服務(wù)現(xiàn)在的需求時(shí)間和水平與預(yù)期需求的時(shí)間和水平相同，企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷的時(shí)候只需要對(duì)其進(jìn)行維持就可以了。所以，企業(yè)在營(yíng)銷的時(shí)候主要任務(wù)是對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)消費(fèi)者滿足的程度不斷估計(jì)，將現(xiàn)在的需求維持好。

（五）重振需求

一旦市場(chǎng)上面對(duì)于產(chǎn)品需求不斷下降的時(shí)候，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的管理部門需要將原因找出來，重新振作市場(chǎng)。企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的人員需要對(duì)產(chǎn)品需求不斷下降原因進(jìn)行很好的了解，或者是將產(chǎn)品特色改變，選擇更加好的溝通方法對(duì)顧客的需求不斷刺激，也就是對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)造性營(yíng)銷，或者是可以用尋找新目標(biāo)市場(chǎng)的方式，將產(chǎn)品需求下降格局扭過來。

（六）降低需求

一旦產(chǎn)品或者是服務(wù)的需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的供給量或者是其供給水平的時(shí)候，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的管理人員要將市場(chǎng)營(yíng)銷及時(shí)降低。其主要任務(wù)是將營(yíng)銷減緩，主要方法是減少促銷和提高價(jià)格的形式將需求減少。

三、解決市場(chǎng)營(yíng)銷中問題的對(duì)策

（一）建立營(yíng)銷的管理模式

將市場(chǎng)上面營(yíng)銷的管理體系不斷完善還能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場(chǎng)上面營(yíng)銷的能力增強(qiáng)，企業(yè)營(yíng)銷的管理體系包括企業(yè)日常分配的制度和管理的制度。現(xiàn)在我們國(guó)家很多企業(yè)要將其日常的管理力度加強(qiáng)，將其管理的制度建立且完善好。便于企業(yè)在日常市場(chǎng)營(yíng)銷的時(shí)候能夠有規(guī)定的流程去遵循，將企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷的工作行為規(guī)范好?，F(xiàn)在有很多企業(yè)分配制度非常不合理，主要是在對(duì)營(yíng)銷人員的考核上面，通常將考核的重點(diǎn)放在企業(yè)產(chǎn)品的銷售額上面，對(duì)營(yíng)銷人員的其他方面忽視，這樣非常不利于企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的培養(yǎng)，也不利于整個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展。所以，需要將企業(yè)的分配制度改善好。企業(yè)也可以同時(shí)把開發(fā)的新客戶比率、企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)以及顧客的滿意程度等內(nèi)容歸納在考核的內(nèi)容里面，將單一考核的制度轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N項(xiàng)目考核的制度，這樣可以將銷售人員全方面的素質(zhì)反映出來。除此以外，也可以采取激勵(lì)的手段對(duì)工作非常出色的人員給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，例如將其工資的待遇提高，以此來將員工的工作熱情激發(fā)出來。與此同時(shí)，還要對(duì)銷售人員職業(yè)的生涯規(guī)劃進(jìn)行一定的指導(dǎo)，將整個(gè)企業(yè)銷售人員的個(gè)人發(fā)展歸納到企業(yè)發(fā)展的過程中，使兩者能夠相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

（二）建立人才機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人才觀正確與否非常重要。因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)受到歷史和社會(huì)等多個(gè)方面原因影響，在企業(yè)中人才普遍存在著技術(shù)性的人才觀點(diǎn)非常狹隘，所以經(jīng)常將整個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中所遇到的問題歸咎于企業(yè)缺乏技術(shù)性的人才，使得企業(yè)對(duì)技術(shù)性的人才過分依賴，最終使得整個(gè)企業(yè)的人才機(jī)制非常不完善，對(duì)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展有一定的阻礙。盡管技術(shù)性的人才在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中非常重要，在技術(shù)上面進(jìn)行創(chuàng)新可以讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗的地位，可是對(duì)于很多企業(yè)來說，其在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵是人才機(jī)制的健全，將人才分配協(xié)調(diào)促進(jìn)整個(gè)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，我們國(guó)家各個(gè)企業(yè)都需要將招聘的體系建立健全。在整個(gè)招聘體系的過程中，一定要將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)以及招聘的任務(wù)納入在里面，同時(shí)要將整個(gè)工作放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境下進(jìn)行，即將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的策略和目標(biāo)與招聘的體系聯(lián)系起來，讓企業(yè)招聘的體系更加有效、靈活、科學(xué)，避免進(jìn)行盲目的招聘，給企業(yè)引進(jìn)越來越多高素質(zhì)的人才，使得企業(yè)未來能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展下去。

（三）運(yùn)用正確營(yíng)銷的策略

企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷的過程中需要有合理、科學(xué)營(yíng)銷的策略，也就是產(chǎn)品營(yíng)銷的策略一定要確保其正確性。這樣企業(yè)才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。在制定營(yíng)銷策略之前，一定要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行深入的調(diào)研，將市場(chǎng)的信息準(zhǔn)確獲取，并且采納一些員工有效的建議，將各個(gè)方面綜合起來制定營(yíng)銷的策略。同時(shí)要根據(jù)企業(yè)自身具體的情況考慮，制定出與企業(yè)情況相適合的營(yíng)銷策略，將自身產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和特色體現(xiàn)出來。除此以外，一些企業(yè)需要將自己產(chǎn)品科技的含量增加，參照其他成功企業(yè)的案例，按照自己實(shí)際的情況，對(duì)技術(shù)進(jìn)行改造，將產(chǎn)品技術(shù)含量增加。也可以利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，將網(wǎng)絡(luò)的營(yíng)銷功能發(fā)揮出來?，F(xiàn)在市場(chǎng)在不斷變化，企業(yè)營(yíng)銷策略也要隨之改變，要隨著市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化對(duì)其進(jìn)行合理的變動(dòng)和調(diào)整。

第9篇：企業(yè)新年寄語范文

關(guān)鍵詞 ：市場(chǎng)營(yíng)銷 創(chuàng)新 競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為了全世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的潮流。也正是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)全球化，國(guó)外的諸多煤炭企業(yè)紛紛涌入了中國(guó)市場(chǎng)，加入到激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中。面對(duì)這種形勢(shì)，煤炭企業(yè)只有不斷強(qiáng)化和發(fā)展自身的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，才能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。

所謂的煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，指結(jié)合煤炭企業(yè)自身的情況和發(fā)展與當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行合理的、科學(xué)的評(píng)估和預(yù)測(cè)，它不僅充當(dāng)著煤炭企業(yè)擴(kuò)展市場(chǎng)的先鋒，還直接影響煤炭企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。由此可以斷定，縝密、科學(xué)的、具有創(chuàng)新性煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷策略，是煤炭企業(yè)成功的前提基礎(chǔ)，也是煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。

1. 煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新的意義

市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新直接影響到煤炭企業(yè)的正常運(yùn)作和生存，其重要性主要有：（1）滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并非一成不變，而是不斷變化，市場(chǎng)營(yíng)銷策略就是為了讓煤炭企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中生存而產(chǎn)生的，但是傳統(tǒng)的營(yíng)銷策略無法滿足現(xiàn)有的變化，這就需要有創(chuàng)新性的營(yíng)銷策略，只有這樣煤炭企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。在這樣的背景下，煤炭企業(yè)只有應(yīng)用創(chuàng)新的策略才能帶動(dòng)煤炭企業(yè)的發(fā)展，獲得一席之地，才能將自己的產(chǎn)品賣出去。（2）開拓營(yíng)銷市場(chǎng)的重要工具。借助服務(wù)銷售、網(wǎng)絡(luò)銷售等形式進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略的創(chuàng)新，這樣能夠有效的開拓市場(chǎng)，銷售出更多的產(chǎn)品，贏得大家的口碑，擴(kuò)大煤炭企業(yè)自身的影響力和市場(chǎng)占有量。（3）能夠增加市場(chǎng)影響力。通過市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新，并結(jié)合使用多種營(yíng)銷手段，能夠有效的帶動(dòng)產(chǎn)品銷售，讓煤炭企業(yè)的服務(wù)理念和產(chǎn)品被更多的用戶接受，從而擴(kuò)大煤炭企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

2.目前煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新中存在的問題

煤炭企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的創(chuàng)新要想順利、合理的進(jìn)行，就必須先了解煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略的實(shí)際情況以及存在的問題，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，這樣才能保證營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新的可行性、科學(xué)性以及實(shí)用性。以下為存在的主要問題：

2.1 市場(chǎng)調(diào)研不充分

所謂的市場(chǎng)調(diào)研，指公司相關(guān)人員在進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略前，收集相關(guān)的產(chǎn)品數(shù)據(jù)和客戶群體，再進(jìn)行專業(yè)的研究分析，并根據(jù)得到的結(jié)果制定相應(yīng)的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略。但是市場(chǎng)調(diào)研要想完成的充分需要耗費(fèi)大量的人力、財(cái)力和物力，因此導(dǎo)致較多的中小型煤炭企業(yè)省略了市場(chǎng)調(diào)研，而根據(jù)自己的想象制定市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，但盲目的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，最終會(huì)讓客戶喪失滿意度，從而導(dǎo)致整個(gè)產(chǎn)品需求量的減少。

2.2 市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)不強(qiáng)

國(guó)內(nèi)較多的煤炭企業(yè)只顧做產(chǎn)品而沒有良好的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)，與市場(chǎng)嚴(yán)重的脫軌，即使現(xiàn)在有好的、新的產(chǎn)品，也因不能進(jìn)行合理的營(yíng)銷而失敗。所以很多的產(chǎn)品在質(zhì)量上已經(jīng)完全滿足標(biāo)準(zhǔn)，但因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱使得客戶不能有效的了解產(chǎn)品。由此可知沒有足夠市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品的滯銷，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致煤炭企業(yè)的破產(chǎn)。

2.3 市場(chǎng)營(yíng)銷理念落后

經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，也讓人們的經(jīng)濟(jì)水平大大改善，消費(fèi)者也逐漸改變了自己的消費(fèi)理念，從基本的衣食溫飽到精神層面的滿足，如在服飾上，逐漸的追求品牌、時(shí)尚，還有品牌給消費(fèi)者帶來的心理享受。然而較多的煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷理念落后，雖然也在不斷的宣傳產(chǎn)品的質(zhì)量、功能等，但是宣傳的理念過于陳舊，不能滿足當(dāng)今的市場(chǎng)需求，導(dǎo)致落后的市場(chǎng)營(yíng)銷理念成為煤炭企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的絆腳石。

3.煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新途徑

創(chuàng)新并非單一的工程，而是一個(gè)系統(tǒng)的、全面的工程，這里我們既要完成技術(shù)創(chuàng)新，還要實(shí)現(xiàn)其他方面的創(chuàng)新，主要的創(chuàng)新途徑可以通過以下幾點(diǎn)進(jìn)行：

3.1 煤炭企業(yè)戰(zhàn)略角度

煤炭企業(yè)的營(yíng)銷創(chuàng)新不能僅僅停留在產(chǎn)品層面上，不能在已有的產(chǎn)品基礎(chǔ)上思考營(yíng)銷戰(zhàn)略。而是應(yīng)該在煤炭企業(yè)戰(zhàn)略層面上做好布局，這樣既能幫助煤炭企業(yè)順利的開展?fàn)I銷策略，還能幫助煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。煤炭企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系到煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，煤炭企業(yè)的使命等，即回答煤炭企業(yè)要做什么，煤炭企業(yè)要怎樣做的問題。在營(yíng)銷這個(gè)方面講，屬于戰(zhàn)略范疇的就是我們最終要生產(chǎn)什么產(chǎn)品，我們產(chǎn)品的市場(chǎng)定位是什么，我們的營(yíng)銷理念是什么，只有漂亮的回答這些問題，并加上有關(guān)的創(chuàng)新思想，就能實(shí)現(xiàn)成功的營(yíng)銷。如在大家提倡健康消費(fèi)、綠色消費(fèi)的時(shí)代，很多煤炭企業(yè)尤其是食品煤炭企業(yè)積極研發(fā)非油炸類食品，提倡綠色、健康的生活方式，這樣理念的產(chǎn)品都受到廣大消費(fèi)者一致好評(píng)。

3.2 增加煤炭企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，保證產(chǎn)品的質(zhì)量

沒有營(yíng)銷策略的產(chǎn)品猶如一個(gè)空架子，即使結(jié)構(gòu)新穎、創(chuàng)新，但無法持久，因此，煤炭企業(yè)要想成功并做好產(chǎn)品的營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新，就需要在各個(gè)層面打下基礎(chǔ)。第一，產(chǎn)品數(shù)量，煤炭企業(yè)要有有效的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式，保證產(chǎn)品數(shù)量的充足，這樣不僅能夠增加客戶對(duì)產(chǎn)品的滿意度，還能創(chuàng)建良好的客戶忠誠(chéng);第二，產(chǎn)品質(zhì)量。現(xiàn)在市場(chǎng)中已經(jīng)出現(xiàn)了較多隨著消費(fèi)者不同而不同的營(yíng)銷理念，但是質(zhì)量沒有發(fā)生改變，這樣就無法保證消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的長(zhǎng)久忠誠(chéng)。海爾公司在這方面就做的很成功，該公司始終堅(jiān)持“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，不僅保證產(chǎn)品的數(shù)量，還確保產(chǎn)品質(zhì)量的不斷完善，海爾正是堅(jiān)持了這樣的原則，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的市場(chǎng)，以及生產(chǎn)利潤(rùn)不斷降低的市場(chǎng)中獲得勝利。而三鹿奶粉就恰恰相反，它生產(chǎn)偽劣的奶粉，不僅失去了客戶，也讓公司積攢下來的品牌土崩瓦解。

3.3 制定合適的營(yíng)銷模式

合理有效的營(yíng)銷模式不僅能夠幫助煤炭企業(yè)產(chǎn)品的營(yíng)銷，甚至能讓一個(gè)公司獲得勝利。前文中已進(jìn)行了討論，我們要把營(yíng)銷戰(zhàn)略創(chuàng)新上升到煤炭企業(yè)營(yíng)銷的精神層面，做好產(chǎn)品質(zhì)量的把控與市場(chǎng)的定位。而在制定合適的營(yíng)銷模式上，我們要確保各方面之間的共存，同時(shí)要跟上時(shí)代的步伐。時(shí)代的發(fā)展讓很多人有了更大的支配空間，客戶的消費(fèi)意識(shí)也逐漸個(gè)性化，特別是年輕人，不喜歡隨大溜而是喜歡有自己的個(gè)性，因此在做營(yíng)銷模式的時(shí)候要根據(jù)不同的消費(fèi)人群制定各自的營(yíng)銷模式，這也被譽(yù)為“個(gè)性化”營(yíng)銷，該模式在服裝行業(yè)特別流行，目前已有眾多的品牌將設(shè)計(jì)部分直接與銷售進(jìn)行對(duì)接，這樣就能根據(jù)消費(fèi)者的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)。不僅如此，現(xiàn)在也出現(xiàn)了較多的私人定制煤炭企業(yè)，并呈逐年遞增的趨勢(shì)。但是煤炭企業(yè)的發(fā)展不僅要有個(gè)性化的營(yíng)銷模式，還要具有完善營(yíng)銷體系，即要在產(chǎn)品質(zhì)量和功能上滿足消費(fèi)者，還要在外觀上滿足消費(fèi)者，并改善自身的售后服務(wù)。

結(jié)語

煤炭企業(yè)的發(fā)展需要科學(xué)的煤炭企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略為動(dòng)力，具有關(guān)鍵性的作用。為此我們必須要重視市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展的意義，知道目前煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略存在的缺陷和不足，并給出相應(yīng)改善措施，我國(guó)煤炭企業(yè)也只有這樣，才能增加煤炭企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，讓煤炭企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王學(xué)評(píng)，柴新夏，崔文娟. 全球鋰資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀與思考[J]. 中國(guó)礦業(yè). 2014（06）.

[2] 王學(xué)評(píng)，韓九曦，元春華，劉大文. 我國(guó)礦業(yè)境外投資分析與思考[J]. 中國(guó)礦業(yè). 2013（01）.