勞動權(quán)益論文精選(九篇)

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第1篇：勞動權(quán)益論文范文

（一）立法現(xiàn)狀：立法缺位及規(guī)定不完善目前，我國在對兼職大學(xué)生權(quán)益的立法保護(hù)方面，尚缺少一部專門保障兼職大學(xué)生合法權(quán)益的法律法規(guī)。由于在校大學(xué)生的身份特殊，《中華人民共和國勞動法》《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》《勞動合同法》都未將在校兼職大學(xué)生歸入保護(hù)范圍?！陡叩葘W(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》管理對象是從事校內(nèi)兼職活動的大學(xué)生，校外個人兼職行為不屬于其保護(hù)和規(guī)范的范圍。而在1995年原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，有專門法律法規(guī)予以保護(hù)的勤工助學(xué)行為能否得到《勞動法》的保護(hù)受到質(zhì)疑，而學(xué)生私自在校外打工的行為又得不到《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》的保護(hù)。目前，我國《勞動法》對于在校兼職大學(xué)生的權(quán)益保護(hù)問題并沒有可以遵循的具體條款，現(xiàn)階段也沒有專門的法律法規(guī)來規(guī)范大學(xué)生的兼職市場，故大學(xué)生兼職的法律保護(hù)問題屬于制度盲區(qū)。

（二）救濟(jì)現(xiàn)狀：救濟(jì)路徑匱乏目前，大學(xué)生校外兼職權(quán)益保護(hù)的救濟(jì)途徑主要有四種：勞動部門、工商部門、公安機(jī)關(guān)、新聞媒體及社會輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責(zé)并不在于對大學(xué)生勞動權(quán)益保障方面，所以現(xiàn)實(shí)中使大學(xué)生維權(quán)時面臨困境。主要體現(xiàn)在：其一，勞動部門的主要職能在于保護(hù)《勞動法》調(diào)整范圍內(nèi)的正式職工，顯然兼職大學(xué)生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、經(jīng)營內(nèi)容違法等情況出現(xiàn)時才會介入，往往是一種事后的被動介入；其三，公安機(jī)關(guān)則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學(xué)生人身安全等犯罪行為出現(xiàn)時才介入，這時往往已發(fā)生嚴(yán)重危害結(jié)果，為時已晚；其四，媒體是承擔(dān)曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設(shè)立專門保障大學(xué)生兼職權(quán)益的公權(quán)機(jī)關(guān)，使得實(shí)踐中大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害時不能得到及時有效的處理，體現(xiàn)了對大學(xué)生兼職權(quán)益勞動法保護(hù)研究的必要性和研究價值。

二、大學(xué)生兼職的法律關(guān)系定性

對兼職大學(xué)生與接收其勞動一方之間存在的法律關(guān)系的性質(zhì)，學(xué)界各種觀點(diǎn)交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動關(guān)系說和勞務(wù)關(guān)系說這兩種觀點(diǎn)。一是勞動關(guān)系說，又稱“嚴(yán)格保護(hù)說”，認(rèn)為在校學(xué)生可以與用人單位形成勞動關(guān)系。該觀點(diǎn)考慮到大學(xué)生與用人單位間具有從屬性，是實(shí)際意義上的勞動者，從強(qiáng)化對兼職大學(xué)生救濟(jì)的角度，基于民法規(guī)范對勤工助學(xué)保障不力，主張擴(kuò)大《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍，把兼職大學(xué)生列入《勞動法》的保護(hù)范圍。但是筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)的不足之處在于雖認(rèn)識到學(xué)生兼職具備勞動關(guān)系特征，但應(yīng)該看到學(xué)生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為學(xué)生承擔(dān)社會保險義務(wù)。此外，大學(xué)生不應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原因在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的特定勞動法的含義，包含著一名勞動者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費(fèi)，故而不能簡單地適用于勤工助學(xué)的大學(xué)生。

二是勞務(wù)關(guān)系說，認(rèn)為大學(xué)生不是法律意義上的“勞動者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律的調(diào)整和約束。持這種觀點(diǎn)的如董保華，他堅決主張不可以把學(xué)生納入勞動者的范疇，學(xué)生應(yīng)該歸屬于民事雇傭關(guān)系，不是真正意義上的勞動者。但是，在這種觀點(diǎn)下，對于實(shí)學(xué)生的工傷、勞動待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫(yī)療保險、社會保險繳納就無法得到相關(guān)勞動法律保護(hù)。打工學(xué)生不屬于勞動者，就不能適用勞動仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權(quán)，需耗費(fèi)大量時間精力以及花費(fèi)較高訴訟費(fèi)，這讓貧寒打工學(xué)子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權(quán)益并未受到切實(shí)法律保護(hù)。這些學(xué)說爭論的焦點(diǎn)問題是兼職大學(xué)生是否是勞動法意義上的勞動者，鑒于兼職大學(xué)生與用人單位之間具體的法律關(guān)系具有多樣性的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)分情況定性。一方面，若兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系，有固定工作時間、工作地點(diǎn)和工作報酬，從事與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性較大的工作，這些兼職大學(xué)生已經(jīng)成為了事實(shí)上的“勞動者”，比照《勞動合同法》的非全日制用工進(jìn)行調(diào)整。《勞動合同法》的第68條到第72條是關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點(diǎn)有：一是以小時計酬且不得超過法定工時，非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，這種工作時間的規(guī)定適合上述類型的兼職大學(xué)生，每天有固定的工作時長；二是雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議，法律上雖然允許非全日制勞動合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是為了保障雙方的權(quán)益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動關(guān)系，但企業(yè)不得據(jù)此便辭退員工，前提是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學(xué)生這類主體不同于全日制勞動關(guān)系主體，其在課余時間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計酬標(biāo)準(zhǔn)有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，且勞動報酬結(jié)算周期最長15日，比照這樣的具體規(guī)定，就會解決現(xiàn)實(shí)中用人單位拖欠兼職學(xué)生工資問題，進(jìn)一步維護(hù)兼職大學(xué)生合法權(quán)益不受侵犯。結(jié)合非全日制用工的特點(diǎn)以及此類兼職大學(xué)生的特殊性，我們認(rèn)為兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系適合比照非全日制用工來調(diào)整。

另一方面，若大學(xué)生在平等、自愿基礎(chǔ)上與用人方訂立協(xié)議，進(jìn)行如家教、銷售等與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、相對短期且隨意性較大的兼職活動而成立的個人雇工行為，當(dāng)個人雇工人身損害賠償在適用程序上應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點(diǎn)原因：其一，個人雇工具有短期性、臨時性和不確定性的特點(diǎn)，雇主為雇工繳納工傷保險基金既不可能也不現(xiàn)實(shí)，此類兼職大學(xué)生所從事的家教等工作剛好符合這一特點(diǎn)；其二，個人雇工的雇主是勞動法第二條規(guī)定以外的主體，故其糾紛不適用勞動法的有關(guān)規(guī)定，亦不能按照勞動爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學(xué)生人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用關(guān)民事賠償?shù)囊?guī)定進(jìn)行計算，不能因個人雇工法律關(guān)系與勞動法意義上的勞動關(guān)系相同而類推適用工傷保險條例的規(guī)定。

三、大學(xué)生兼職權(quán)益保障措施

（一）立法及制度保障在立法方面，筆者認(rèn)為可以借鑒國外將兼職大學(xué)生視為非全日制勞動者的做法，完善我國非全日制勞動用工制度，將兼職大學(xué)生作為主體之一納入其中。對此，從根本上解決這一問題，可以考慮適當(dāng)擴(kuò)充我國《勞動法》中關(guān)于非全日制用工的調(diào)整范圍，將符合該勞動關(guān)系條件的兼職大學(xué)生納入到《勞動法》的保護(hù)范圍中，賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利，從根本上維護(hù)兼職大學(xué)生的合法權(quán)益；再者，我們可以采取靈活的調(diào)整方式，就是出臺相應(yīng)的司法解釋，以此比照非全日制勞動用工制度保障大學(xué)生社會兼職權(quán)益；最后，在制度層面上，還可以創(chuàng)設(shè)大學(xué)生兼職附條件保護(hù)制度，規(guī)定以簽訂書面合同的形式切實(shí)保障學(xué)生合法權(quán)益。在這一點(diǎn)上，我們可以借鑒國外對大學(xué)生兼職附勞動報酬條件保護(hù)的做法，例如美國兼職學(xué)生的工資不得少于當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的85%，以及建立了完整嚴(yán)格的勞動報酬管理制度，關(guān)于工資實(shí)行法定最低工資制，而且大學(xué)生打工的工資收入可享受免稅。在權(quán)利救濟(jì)方面，一方面勞動行政部門要變事后的被動介入為事前的主動監(jiān)督（如先前開展培訓(xùn)、簽訂責(zé)任書等），建立長期的監(jiān)督和預(yù)警機(jī)制，也可以通過設(shè)置專門機(jī)構(gòu)來處理大學(xué)生兼職過程中與用人單位產(chǎn)生的糾紛，類似機(jī)構(gòu)的設(shè)置在國外已有先例，如日本地方勞動基準(zhǔn)局、法國勞工視察組織、工會等；另一方面，勞動保障、工商等部門應(yīng)嚴(yán)格審查中介機(jī)構(gòu)的辦證準(zhǔn)入程序，嚴(yán)厲打擊社會中介機(jī)構(gòu)的欺詐行為，對此可建立直接的小額訴訟機(jī)制，通過啟動普通或簡易程序維護(hù)兼職大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，同時既節(jié)省司法資源又避免繁瑣的勞動仲裁。

第2篇：勞動權(quán)益論文范文

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、權(quán)益保障

一、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系傳統(tǒng)界定因素的反思

傳統(tǒng)理論認(rèn)為,勞動關(guān)系是指用人單位直接招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動,基于勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合所產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系是基于勞動者與用工單位根據(jù)口頭或者書面約定,由勞動者向用工單位提供一次性或特定的勞動服務(wù),用工單位依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償法律關(guān)系,最典型的就是民法中的承攬法律關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別可概括為四個方面:(1)適用法律不同。勞動關(guān)系適用《勞動法》及《勞動合同法》,而勞務(wù)關(guān)系適用《民法通則》及《合同法》;(2)法律關(guān)系主體不同。勞動關(guān)系有兩方當(dāng)事人,即用人單位與勞動者,而勞務(wù)關(guān)系可能是三方當(dāng)事人,即勞動者、用人單位與用工單位;(3)勞動的直接提供者不同。勞動關(guān)系中勞動者直接向用人單位提供勞動,受其管理和約束,而勞務(wù)關(guān)系中勞動者是通過其用人單位的安排間接地向用工單位提供勞動;(4)解決糾紛的途徑不同。勞動糾紛必須先仲裁后,而勞務(wù)糾紛可以直接論文。

雖然理論上對勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分比較明顯,但司法實(shí)踐中還是難以區(qū)分,有些勞動爭議仲裁委員會直接以屬于勞務(wù)關(guān)系為由不予受理,人民法院在立案時也會嚴(yán)格審查屬于勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系,結(jié)果直接導(dǎo)致勞動者的勞動權(quán)益無法保障。而導(dǎo)致這一結(jié)果的直接原因就是傳統(tǒng)理論中關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界定嚴(yán)格限定了勞動關(guān)系的適用范圍。比如,在主體上,勞動關(guān)系上的用人單位具有特定性,自然人、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織則不可以作為用人單位。不滿16周歲的未成年人以及在校大學(xué)生從事兼職工作則不可以作為勞動關(guān)系主體一方;在客體上,事實(shí)勞動行為又該如何認(rèn)定?勞動者無法舉證又該怎么辦?這些問題很有必要值得反思。因此,為了實(shí)踐中便于操作,有必要對我國勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分予以重構(gòu)。

二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系界分因素的重構(gòu)

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然本質(zhì)上都是以活勞務(wù)為標(biāo)的的契約關(guān)系,但由于我國現(xiàn)行法對二者實(shí)行分別調(diào)整模式,因此,在構(gòu)建和諧社會之際,重新審視勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別,研究制定適應(yīng)當(dāng)前勞動力市場和世界立法潮流的法律制度,具有一定的理論與實(shí)踐意義。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系和其他法律關(guān)系類似,都是由主體、內(nèi)容和客體三要素構(gòu)成的,為此,筆者從法律關(guān)系的構(gòu)成要件上對勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分予以重構(gòu),以充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

(一)主體上屬于法律意義上的平等關(guān)系

勞動關(guān)系主體,是指依據(jù)勞動法律規(guī)范享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)的勞動關(guān)系的參加者,即勞動者與用人單位。依據(jù)勞動法的規(guī)定,自然人的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力從年滿16周歲時開始具備,但是未滿16周歲的未成年人是否可以作為勞動關(guān)系的主體,法律沒有明確規(guī)定。我國勞動法規(guī)定的用人單位也具有特定性,排除了農(nóng)村承包經(jīng)營戶、自然人等作為用人單位的主體資格。這些法律規(guī)定,就使得很多用人單位鉆了法律的空子,規(guī)避勞動合同的簽訂,否認(rèn)勞動關(guān)系的存在,當(dāng)勞動者無法舉證時就很難保護(hù)其合法勞動權(quán)益。因此,筆者認(rèn)為,只要主體雙方屬于法律意義上的平等關(guān)系,從事的是平等民事行為,就應(yīng)視為勞動關(guān)系的主體雙方,而不應(yīng)該過多考慮主體的屬性、身份、年齡等。

(二)內(nèi)容上具有應(yīng)然權(quán)利義務(wù)關(guān)系

勞動關(guān)系內(nèi)容,是指勞動關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。我國勞動法對勞動關(guān)系主體雙方的權(quán)利和義務(wù)作出了明確規(guī)定,實(shí)際上也許并沒有切實(shí)履行,但這并不影響勞動關(guān)系的存在。因此,筆者認(rèn)為,只要勞動者與用人單位在身份上存在管理與被管理的關(guān)系(這個管理應(yīng)擴(kuò)大解釋為形式意義上的管理),財產(chǎn)上存在支配與被支配的關(guān)系,其勞動報酬最終來源于用人單位就應(yīng)視為具有勞動關(guān)系的內(nèi)容,而不能單純看實(shí)然權(quán)利義務(wù)的履行情況。

(三)客體上存在事實(shí)勞動行為

第3篇：勞動權(quán)益論文范文

一、我國婦女就業(yè)機(jī)會不平等的現(xiàn)狀

我國雖然已經(jīng)從立法和行政執(zhí)法等方面為保護(hù)婦女的勞動權(quán)益提供了制度和組織上的保障，但在現(xiàn)實(shí)生活中，各種侵害婦女勞動權(quán)益的現(xiàn)象依然層出不窮。婦女就業(yè)難目前已成為一個很嚴(yán)重的社會問題，女大學(xué)生就業(yè)問題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題逐漸引起人們的關(guān)注。婦女的就業(yè)機(jī)會和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過程中都會遇到性別歧視問題。據(jù)2002年江蘇省婦聯(lián)的一項調(diào)查顯示，80％的女大學(xué)生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經(jīng)歷。“性別歧視”成為女大學(xué)生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟(jì)南時報》與山東人才網(wǎng)聯(lián)合推出“女大學(xué)生求職調(diào)查”，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中，認(rèn)為性別歧視“比較嚴(yán)重”的占52．8％，認(rèn)為“不太嚴(yán)重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關(guān)于不得辭退孕期、產(chǎn)期和哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。目前，婦女與男性之間在就業(yè)狀況上有著顯著差異，婦女就業(yè)率比男性低17％，而失業(yè)率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業(yè)，就業(yè)和再就業(yè)形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業(yè)或待業(yè)的比例高達(dá)25．5％。婦女失業(yè)出現(xiàn)年輕化的趨勢，從學(xué)校畢業(yè)不久的2l至29歲年齡段出現(xiàn)了14．4％的失業(yè)婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業(yè)時受歧視的現(xiàn)象相當(dāng)突出。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，各企業(yè)競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業(yè)歧視的對策，對婦女的就業(yè)歧視就會日益嚴(yán)重，這將直接危及婦女的勞動權(quán)。勞動權(quán)是實(shí)現(xiàn)婦女生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業(yè)權(quán)不能實(shí)現(xiàn)，將直接危及其生存權(quán)，生存權(quán)沒有保障，其他人權(quán)將失去根基。[3]234

二、現(xiàn)存問題的原因分析

(一)勞動力市場供大于求，婦女就業(yè)成本比男性高勞動力市場供大于求是當(dāng)前和今后相當(dāng)長一段時期我國就業(yè)市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現(xiàn)有下崗失業(yè)人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、高校畢業(yè)生等需要就業(yè)人員約l100萬人，兩者相加，城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的人數(shù)多達(dá)2400萬人，按經(jīng)濟(jì)增長速度保持在8％左右，在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失地農(nóng)民的就業(yè)問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業(yè)問題的難度相當(dāng)大。就業(yè)機(jī)會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態(tài)使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規(guī)定，用人單位不得在婦女孕期、產(chǎn)期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應(yīng)給予產(chǎn)假，并依法支付產(chǎn)假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創(chuàng)造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應(yīng)增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補(bǔ)，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業(yè)就會盡量減女的雇傭。[4]150-151

(二)保護(hù)性勞動立法中存在著性別偏見

基于女性特殊的生理特點(diǎn)，工作總結(jié)國家制定了很多專門保護(hù)婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，規(guī)定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規(guī)中關(guān)于“四期”保護(hù)的規(guī)定。這些規(guī)定限制婦女在經(jīng)期從事某些工作，有些法律則是有關(guān)孕婦夜班和休息的規(guī)定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認(rèn)為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機(jī)會。于是，通過法律設(shè)防以阻止婦女進(jìn)入傳統(tǒng)上非婦女從事的職業(yè)。這些法律法規(guī)的確在計劃經(jīng)濟(jì)時代對保護(hù)女性勞動者的過程中發(fā)揮了巨大的作用。但隨著我國實(shí)行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統(tǒng)管一切走向了企業(yè)擁有很大的自。當(dāng)企業(yè)在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經(jīng)濟(jì)和政治轉(zhuǎn)型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責(zé)任轉(zhuǎn)換成了雇主雇傭婦女的障礙，當(dāng)對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進(jìn)一步的是，如果沒有一個公正的實(shí)施這些法律的機(jī)制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負(fù)擔(dān)。聯(lián)合國消除對婦女歧視委員會關(guān)注中國高度計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中婦女的經(jīng)濟(jì)狀況，認(rèn)為在勞動力市場上對婦女過度保護(hù)而不是提供平等的機(jī)會，會形成婦女在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的額外障礙。

(三)生育保障制度滯后

我國自20世紀(jì)50年代建立起來的生育保險制度，在維護(hù)女職工生育期間的合法權(quán)益、保護(hù)女職工身體健康等方面發(fā)揮了重要作用。但該傳統(tǒng)的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業(yè)或單位保障的基礎(chǔ)上，女職工各項保險待遇完全由企業(yè)或單位來支付。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，女職工的生育價值與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業(yè)與女職工較少的企業(yè)負(fù)擔(dān)不均，把本應(yīng)社會共同承擔(dān)的“生育”成本，完全由單位來承擔(dān)，影響了企業(yè)的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進(jìn)展十分緩慢，社會統(tǒng)籌覆蓋范圍有限，與養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險相比較，同期生育保險參加的人數(shù)較少。生育保險社會統(tǒng)籌的層次也較低，基金無法在大范圍調(diào)劑，使生育保險難以起到互助互濟(jì)、均衡負(fù)擔(dān)的作用。其中有些條款已不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，與《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》有關(guān)待遇規(guī)定不一致。而且因其在執(zhí)行中存在支付水平過低、結(jié)余過高等問題，未能從根本上減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，反而造成有些企業(yè)和女職工負(fù)擔(dān)加重，影響了生育保險作用的發(fā)揮，企業(yè)不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當(dāng)前，生育保險制度問題已經(jīng)引起社會各界的高度重視，如何進(jìn)一步加以完善被提上了議事日程。

(四)傳統(tǒng)的社會性別意識的影響

社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區(qū)別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經(jīng)濟(jì)給人們帶來了很多不利于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認(rèn)為婦女就應(yīng)該依附于男人，“男人以事業(yè)為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統(tǒng)的社會性別意識。它嚴(yán)重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業(yè)領(lǐng)域。

三、關(guān)于促進(jìn)婦女就業(yè)機(jī)會平等的法律應(yīng)對措施

(一)嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)．使其落到實(shí)處、取得實(shí)效我國現(xiàn)行的有關(guān)保護(hù)婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎(chǔ)，以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》和《就業(yè)促進(jìn)法》為主體，包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步保護(hù)婦女平等就業(yè)權(quán)為主體的促進(jìn)男女就業(yè)平等的法律體系。這些法律都規(guī)定了婦女享有和男子一樣的勞動就業(yè)權(quán)。如《婦女權(quán)益保障法》第21條規(guī)定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權(quán)利”。該法第22條第1款規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實(shí)處。因此，我們要嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)，要求用人單位嚴(yán)格遵守現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，勞動行政部門加大執(zhí)法監(jiān)督力度。并通過加強(qiáng)法制宣傳，增強(qiáng)廣大婦女對相關(guān)法律的了解，提高她們的維權(quán)意識，婦女遭受就業(yè)歧視的不良現(xiàn)象就會大大減少。

(二)轉(zhuǎn)變立法思路，修改現(xiàn)行立法中不利于婦女就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，并增強(qiáng)可操作性

目前我國關(guān)于兩性就業(yè)平等的立法依據(jù)仍主要局限于強(qiáng)調(diào)男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護(hù)地位，輕視基于社會性別的平等權(quán)利和社會地位的保護(hù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，許多生產(chǎn)活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業(yè)的法律制度，首先要轉(zhuǎn)變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創(chuàng)造平等的就業(yè)機(jī)會著手，消除立法中存在的性別歧視現(xiàn)象。如放棄對女性進(jìn)入某些行業(yè)的強(qiáng)制性禁止規(guī)定，賦予女性自主選擇權(quán)。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業(yè)權(quán)的基本人權(quán)地位；其次還可以在立法中補(bǔ)充男性的家庭責(zé)任。撫養(yǎng)小孩、關(guān)心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責(zé)任。與家庭和孩子有關(guān)的福利不應(yīng)只針對女性規(guī)定，而應(yīng)同時針對兩性規(guī)定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產(chǎn)假和哺乳假的規(guī)定。同時還規(guī)定了女職工比較多的單位應(yīng)當(dāng)建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設(shè)施。從這些規(guī)定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責(zé)任理所當(dāng)然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本強(qiáng)加于女性。結(jié)果，用人單位認(rèn)為這些設(shè)施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護(hù)性立法的犧牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化

婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學(xué)生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風(fēng)險，客觀上要求所有企業(yè)均衡地承擔(dān)女職工生育保險費(fèi)用。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步征收的女職工福利保障費(fèi)，要由所有企業(yè)共同負(fù)擔(dān)，這樣聘用女工的企業(yè)就不會因為負(fù)擔(dān)女職工的福利費(fèi)用而比其他企業(yè)增加額外的負(fù)擔(dān)；也可以按累進(jìn)辦法給聘用女職工的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諟p免。企業(yè)聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統(tǒng)籌生育保險的條件下，企業(yè)能夠相對準(zhǔn)確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)機(jī)會的平等。

第4篇：勞動權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校圖書館弱勢群體社區(qū)服務(wù)

論文摘要：弱勢群體是一個值得社會關(guān)注的特殊群體。多數(shù)社區(qū)圖書館由于資金、文獻(xiàn)資源少，已無法生存，為弱勢群體傳播文化知識、科技信息的重任，無形中由高校圖書館承擔(dān)了下來。

我國的高等院校的主要資金來源是國家財政撥款，高校屬于事業(yè)單位，國家的錢是納稅人的血汗錢，高校圖書館有其與公共圖書館相同的資金來源，所以他的職能也應(yīng)有公共圖書館具有的社會公益性。

《世界人權(quán)宣言》第一款明確提出：“人人有權(quán)享受其本人及其家屬康樂所需之生活和程度，舉凡衣、食、住、醫(yī)藥及必要之社會服務(wù)均包括在內(nèi)，且于失業(yè)、患病、殘廢、寡居、衰老，或因不可抗拒之事故致使他喪失生活能力之情形時，有權(quán)享受保障”，其宗旨都是以人為本，這也是由圖書館的性質(zhì)所決定的。

1弱勢群體的類型及其文化需求

我國的弱勢群體是指過著物質(zhì)與精神生活雙重困乏的人群，他們是伴隨著社會轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌產(chǎn)生的，他們主要包括五部分人：

(1)仍未再就業(yè)的下崗職工。

(2)進(jìn)城的農(nóng)民工。他們沒有享受到城里勞動者的同等待遇，勞動權(quán)益得不到保護(hù)。

(3)較早退休的“內(nèi)退”職工和“體制外”工人。

(4)從來沒有在國有單位工作過，靠打零工、擺小攤養(yǎng)家糊1：3的人，其中包括沒有土地的農(nóng)民。

(5)生理性弱勢群體主要有：孤寡老人和殘疾人。他們具有以下特點(diǎn)：

數(shù)量龐大，生活窘迫，據(jù)全國總工會的權(quán)威數(shù)字顯示，2005底城鎮(zhèn)登記失業(yè)率已達(dá)4％，第五次人1：3普查結(jié)果推算，生活在農(nóng)村的絕對貧困人1：3有3000萬，他們是社會變革中犧牲較多的人群，“鐵飯碗”被打破，失去32％崗位。廣大的農(nóng)民是經(jīng)濟(jì)實(shí)力最薄弱的群體，特別是當(dāng)?shù)氐氖ベ囈陨娴耐恋氐那闆r下。他們是改革過程中最沒有承受能力的人群，容易引發(fā)對改革開放的否定性評價，傾向于以非理性方式來發(fā)泄自己的憤懣。

弱勢群體是我們社會中的基本勞動群眾，是我們政權(quán)的重要支撐和基礎(chǔ)，是載舟之水。水能載舟，也能覆舟!

我們應(yīng)該注意到，現(xiàn)有的社會保障體系僅僅能使他們“活著”。而他們的根本訴求是要徹底擺脫弱勢群體的處境，是要“發(fā)展”。對于弱勢群體來說，他們可能進(jìn)入主流社會的唯一指望是對社會(通過證書或資格認(rèn)定)所認(rèn)可的知識和技能的擁有。因此，對弱勢群體的最重要、最根本的救助是提高他們對文化和教育資源占有程度的角度去考慮。為其提供知識服務(wù)、信息服務(wù)，增強(qiáng)自我發(fā)展、自我完善的能力，也是各級圖書館義不容辭的職責(zé)和義務(wù)。

2高校圖書館承擔(dān)社會責(zé)任、為弱勢群體服務(wù)的必要性

我國的公共圖書館多數(shù)在大城市，小城市很少或名存實(shí)亡。社區(qū)圖書館在20世紀(jì)80年代開始興起，從它成立那天起，資源緊缺和文獻(xiàn)的利用率低的問題逐步擺在圖書館和讀者的面前。公共圖書館開展社區(qū)服務(wù)的先鋒應(yīng)首推上海圖書館。廣州圖書館在與鄰近的番禺麗江花園小區(qū)以及金業(yè)花園別墅小區(qū)的開發(fā)商攜手合作，聯(lián)合開辦圖書館，使讀者數(shù)量不斷上升。北京的首都圖書館把服務(wù)領(lǐng)域延伸到了街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，把圖書館辦到了居民身邊。到2004年末已建成8個具有一定規(guī)模的社區(qū)圖書館，開始了規(guī)范化的管理和服務(wù)。像這樣的社區(qū)圖書館在全國可謂寥寥可數(shù)，大多數(shù)社區(qū)圖書館有的名存實(shí)亡，有的根本倒閉，這就迫切需要高校圖書館來彌補(bǔ)這方面的不足。

3高校圖書館為弱勢群體服務(wù)中的應(yīng)有舉措

高校圖書館的藏書是以教學(xué)為主，收藏有關(guān)自己各專業(yè)的各類書籍及文學(xué)類等普及讀物和與教育科研相關(guān)的文獻(xiàn)資料以及國內(nèi)外的網(wǎng)絡(luò)信息資料。作為高校圖書館在可承受的范圍內(nèi)，是有可能向社會提供一定的服務(wù)的，但要做到徹底開放是不可能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。高校圖書館必須保證對校內(nèi)讀者服務(wù)正常有序，在“度”的范圍內(nèi)向社會讀者服務(wù)。哈爾濱師范大學(xué)圖書館是開展社區(qū)服務(wù)較好的典范，現(xiàn)以呼蘭學(xué)院現(xiàn)刊閱覽室為例：2006年11月22日隨機(jī)統(tǒng)計結(jié)果見表1。

(1)為社區(qū)讀者辦證，要手續(xù)簡化、常年辦證。一般高校圖書館都實(shí)行“一卡通”制，借閱證實(shí)用、美觀，采用讀者條碼辨識系統(tǒng)，具有唯一性、實(shí)用性、相對穩(wěn)定性、科學(xué)合理性等特點(diǎn)。讀者持一張卡，集身份驗證、入館登記、借閱記錄、上機(jī)上網(wǎng)、還書、結(jié)算等多項功能為一體、且防盜性能強(qiáng)，如有掛失，全館借閱系統(tǒng)立即停止該證的借閱、上機(jī)等功能。為讀者辦證，要手續(xù)簡化、常年辦證。以哈爾濱師范大學(xué)呼蘭學(xué)院圖書館為例，出示證明個人身份的有效證件，身份證、學(xué)生證、或工作證，收取部分押金并本人個人照片即可。讀者憑借閱證可以到館自習(xí)、借閱圖書、報刊、外借圖書及上網(wǎng)查詢資料等。

(2)高校圖書館要進(jìn)行自我宣傳，吸引讀者，做到戶外宣傳與網(wǎng)絡(luò)宣傳相結(jié)合，向讀者介紹能應(yīng)用在生產(chǎn)實(shí)踐之中的書籍與書刊，以實(shí)用性科技信息讓農(nóng)民朋友在生產(chǎn)中獲得成功，在經(jīng)濟(jì)上嘗到甜頭，有利于高校圖書館爭取潛在讀者。高校圖書館擁有專家人才、文獻(xiàn)資源和場地優(yōu)勢，可以舉辦具有普及型、趣味性、實(shí)用性的各種展覽和科技知識講座，像法律方面、繪畫、編織、刺繡、布藝、書法等，開展文化宣傳，吸引周圍弱勢人群與農(nóng)民參加，這樣可以提升高校圖書館的知名度。

第5篇：勞動權(quán)益論文范文

論文摘要：調(diào)查顯示，平等就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、隱私權(quán)和知情權(quán) 是高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利遭到侵害的主要表現(xiàn)形式。目前，我國的維權(quán)保護(hù)體系尚不健全、政 府和相關(guān)就業(yè)部門不合理的政策導(dǎo)向、就業(yè)市場中人才供求失衡和高校畢業(yè)生的維權(quán)意識薄 弱是誘發(fā)高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的癥結(jié)所在。因此，國家需要制定和完善高校畢業(yè)生就業(yè)的相 關(guān)法律法規(guī)，政府要加大對就業(yè)市場的監(jiān)管并加大反就業(yè)侵權(quán)的宣傳，高校也需要提高畢業(yè) 生的維權(quán)意識和自我保護(hù)能力。

高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)是指畢業(yè)生在就業(yè)過程中，用人單位因為各種不合理且不合法的 理由，對畢業(yè)生進(jìn)行區(qū)別性、排斥性的對待，導(dǎo)致了畢業(yè)生的合法權(quán)益受到了侵害，并因此 造成畢業(yè)生無法實(shí)現(xiàn)就業(yè)并獲取報酬，依法律的規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的行為［1］ 。侵權(quán)行為在高校畢業(yè)生就業(yè)過程中是一種屢見不鮮的現(xiàn)象。畢業(yè)生往往為了找到工作，忽 視了對自身合法權(quán)益的保護(hù)，有的畢業(yè)生甚至根本就不懂如何保護(hù)自己的合法權(quán)益，導(dǎo)致用 人單位侵犯自我的合法權(quán)益。本文通過對八個省市的高校畢業(yè)生被就業(yè)侵權(quán)行為的現(xiàn)狀調(diào)查 ，進(jìn)行原因分析，找到解決問題的策略。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)行為的主要表現(xiàn)形式

1.侵害畢業(yè)生的平等就業(yè)權(quán)

平等就業(yè)權(quán)是指勞動者平等地獲得就業(yè)機(jī)會的權(quán)利，不分性別、年齡，民族，在就業(yè)機(jī) 會面前一律平等［2］。概括起來，平等就業(yè)權(quán)主要包括：任何公民都有平等地享有 就業(yè)的權(quán)利和資格，用人單位不能以任何理由侵害勞動者的平等就業(yè)權(quán)；在應(yīng)聘某一職位時 任何人都有機(jī)會參與應(yīng)聘，任何人不能享有特權(quán)。然而，我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生的 平等就業(yè)權(quán)受到了用人單位的不同程度的侵害。主要表現(xiàn)如下：

第一，用人單位在招錄高校畢業(yè)生的過程中，排除依法不適合女高校生的工作崗位外，存在著以性別為由拒絕接受女高校生或抬高女高校生的錄取標(biāo)準(zhǔn)的行為。在招聘過程中，有 的用人單位明確規(guī)定只招男性，從而導(dǎo)致女高校生在求職中喪失平等就業(yè)的機(jī)會，女畢業(yè)生 的合法就業(yè)權(quán)受到了嚴(yán)重的侵害。調(diào)查顯示，有近50%的女高校生有被用人單位拒招的經(jīng)歷 ，有的女高校生即使是被錄用了，工資待遇也比男性要少。

第二，高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中，因其身高及健康狀況等遭受到用人單位不公正的待遇 。盡管國家在這方面已經(jīng)做出了很大的努力，但高校畢業(yè)生在就業(yè)市場還會面臨如此尷尬的 問題。如在教師招聘面試中，明確規(guī)定了身高的問題，女性的身高要在1米5以上，這就意味 著有很多的高校生即使是筆試合格了，身高達(dá)不到要求也會被單位拒絕。另外，殘疾高校生 作為就業(yè)市場的特殊群體，他們的就業(yè)形勢也非常不樂觀，受到了就業(yè)市場的歧視［3 ］。

第三，當(dāng)前就業(yè)市場中用人單位對于人才的選擇過于盲目，一味追求高學(xué)歷。他們把學(xué) 歷和畢業(yè)院?？吹檬种匾?，我們在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有近55%的高校畢業(yè)生因為學(xué)歷或?qū)W校 檔次等原因遭到用人單位的拒絕。學(xué)歷和學(xué)校的檔次并不能證明畢業(yè)生的能力強(qiáng)弱，如果以 這些標(biāo)準(zhǔn)來衡量是否錄用畢業(yè)生，而不考慮他們的能力，用人單位明顯是侵害了畢業(yè)生平等 就業(yè)的權(quán)利。

2.侵害畢業(yè)生的勞動報酬權(quán)

勞動報酬權(quán)是指勞動者依照勞動法律關(guān)系，履行勞動義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的 原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照 約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心 ，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。我們通過調(diào) 查發(fā)現(xiàn)，有近55.6%的畢業(yè)生在與用人單位簽完合同后，他們的勞動報酬權(quán)受到了一定程度 的侵害。

第一，用人單位不能按照就業(yè)協(xié)議付給畢業(yè)生應(yīng)有的勞動報酬?！睹穹ㄍ▌t》第85條規(guī) 定“合同是當(dāng)事人之間設(shè)立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議”，《合同法》第2條更具體地規(guī) 定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)的協(xié) 議”。由此我們可以看出，就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生與用人單位雙方簽訂的合法的勞動合同。既然 用人單位已經(jīng)和畢業(yè)生已經(jīng)簽訂了就業(yè)協(xié)議，就意味著單位給畢業(yè)生的勞動報酬要遵守協(xié)議 的規(guī)定，不能擅自更改。然而，調(diào)查問卷顯示，仍有47.2%的用人單位不能按照就業(yè)協(xié)議付 給畢業(yè)生應(yīng)有的勞動報酬。

第二，用人單位利用周末的休息時間，打著補(bǔ)修業(yè)務(wù)知識的旗號讓畢業(yè)生在單位加班，沒有給予畢業(yè)生任何的加班費(fèi)。畢業(yè)生因公出差時，用人單位也沒有一定的補(bǔ)助和津貼，他 們會認(rèn)為這是單位給畢業(yè)生一次鍛煉的機(jī)會。但用人單位這樣做無疑是侵犯了畢業(yè)生合法的 勞動報酬權(quán)。另外，女畢業(yè)生在休產(chǎn)假的過程中用人單位沒有給予其任何勞動報酬，我國的 《勞動法》明確規(guī)定了，員工休產(chǎn)假單位也要給予勞動報酬。用人單位無視法律的存在，侵 犯了畢業(yè)生的勞動報酬權(quán)。

3.侵害畢業(yè)生的隱私權(quán)

據(jù)調(diào)查，仍有招聘單位會在面試時向畢業(yè)生提出“你有男（女）朋友嗎？”甚至“有的問女 生是否贊成未婚同居行為”、“如果客戶對你進(jìn)行性騷擾，你會怎么辦？”等等侵犯人格尊 嚴(yán)的問題。面對這樣如此侵犯人權(quán)的問題，高校畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答，甚至可以向司法部門 舉報。調(diào)查顯示，有49.8%的畢業(yè)生的隱私權(quán)遭到了侵害。

4.侵害畢業(yè)生的知情權(quán)

知情權(quán)是指勞動者對于自己將要從事或者正在從事的工作崗位和工作環(huán)境要有一定的了 解，這是勞動者的一種民事權(quán)利。知情權(quán)的使用對于所有與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議的勞動者 來說都是必要的。對于高校畢業(yè)生來說，它可以保證大學(xué)生在就業(yè)過程中，能夠獲得與用人 單位對等的信息，真正享受平等自愿、協(xié)商一致的待遇。但就目前的調(diào)查來看，有59.8%大 學(xué)生在就業(yè)過程中知情權(quán)受到了侵害，用人單位虛假廣告來欺騙大學(xué)生，單位的招聘信 息不透明。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的原因剖析

1.我國的維權(quán)保護(hù)體系尚不健全

隨著依法治國的不斷推進(jìn)，我國在維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益方面也取得了長足發(fā)展，但 是，當(dāng)前維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益的體系仍不健全。

首先，現(xiàn)有的勞動仲裁制度不利于維護(hù)畢業(yè)生的權(quán)益。目前我國部分勞動爭議規(guī)定仲裁前置 ，而這種程序處理往往周期長、成本高、不利于勞動爭議及時有效地解決。對于剛畢業(yè)的高 校畢業(yè)生來說，他們根本沒能力為自己申訴。另外，用人單位往往會干擾勞動行政部門行使 權(quán)力，致使勞動行政部門偏袒他們。諸如像“只簽協(xié)議，不錄用”、“待遇遭到打折”等 侵權(quán)行為，仲裁委員會往往會偏袒用人單位。

其次，我國的立法和執(zhí)法存在漏洞。《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞 動爭議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)頒布實(shí)施，畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)益能否因此而得到全面有效的保護(hù)須待 實(shí)踐的檢驗［4］(P.89)。

2.政府和相關(guān)就業(yè)部門不合理的政策導(dǎo)向

政府出臺的相關(guān)就業(yè)政策是誘發(fā)畢業(yè)生遭遇就業(yè)侵權(quán)的重要原因。政府在就業(yè)市場中本 應(yīng)扮演合理配置勞動力資源，科學(xué)引導(dǎo)就業(yè)的角色。然而，現(xiàn)實(shí)中，政府沒有制定明確可行 的就業(yè)政策，一些政策甚至還起到了副作用。如我國勞動部門的就業(yè)政策是“先城鎮(zhèn)后農(nóng)村 ，先本地后外地，先省內(nèi)后省外”。另外，高校相關(guān)部門還規(guī)定沒有交清學(xué)費(fèi)的畢業(yè)生一律 不給開就業(yè)證明等，這些不合理的規(guī)定對高校畢業(yè)生的就業(yè)造成了一定的阻力。

3.就業(yè)市場中人才供求失衡

由于高校不斷擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，大學(xué)生已不再是過去的天之驕子，找到 一份滿意的工作可以說難上加難。如今的大學(xué)畢業(yè)生供過于求，人才市場猶如商品經(jīng)濟(jì)中的 買方市場，大學(xué)畢業(yè)生成為用人單位憑喜好隨意挑選的商品。商品數(shù)量的增多就會使買方增 加對所選商品的限制砝碼，這無形之中造成了就業(yè)侵權(quán)的產(chǎn)生。面對人才市場的供需矛盾，用人單位會憑借買方市場的優(yōu)勢提出各種苛刻條件，畢業(yè)生無奈會接受用人單位的霸王條款 。

4.高校畢業(yè)生的維權(quán)意識薄弱

由于大部分高校畢業(yè)生是初次就業(yè)，缺乏社會經(jīng)驗，缺乏對自身權(quán)益進(jìn)行維護(hù)的意識。 受到用人單位權(quán)益侵害的高校畢業(yè)生往往不會意識到自己的權(quán)利遭到了侵犯，而部分畢業(yè)生 即使意識到權(quán)利遭到侵犯，在面臨就業(yè)強(qiáng)大壓力的同時，他們也沒有選擇有效的手段保護(hù)自 己的權(quán)利。因此，提高畢業(yè)生的維權(quán)意識顯得尤為重要［5］（P.66)。

三、保護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利的策略

1.國家要制定和完善高校畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)

目前，我國雖然出臺了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律 ，但我國針對高校生就業(yè)權(quán)益保護(hù)方面的立法還不完善。法律保障制度的欠缺和權(quán)利救濟(jì)程 序的不健全，使高校生就業(yè)權(quán)益無法從根本上得到保障。國家要借鑒國外相關(guān)的反就業(yè)歧 視、就業(yè)侵權(quán)，維護(hù)就業(yè)公平的法律法規(guī)，盡早制定出一部內(nèi)容完整、操作性強(qiáng)的《反就業(yè) 侵權(quán)法》。如在立法中要加大對實(shí)行就業(yè)侵權(quán)行為的用人單位和個人進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。用人單 位和個人一旦違反侵權(quán)法法規(guī)，要在經(jīng)濟(jì)上給予嚴(yán)懲，具體數(shù)額要有足夠大的震懾力，使其 違法成本高于歧視行為所能給其帶來的收益。還要對其進(jìn)行行政處罰，甚至是刑事處罰［4］(P.89)。

另外，國家還要完善法律救濟(jì)手段。將勞動關(guān)系發(fā)生前的就業(yè)侵權(quán)行為列入法律禁止的范圍 ，并成立平等就業(yè)委員會作為專門處理就業(yè)侵權(quán)的機(jī)構(gòu)，或者在已有的救濟(jì)機(jī)構(gòu)中成立專門 處理就業(yè)侵權(quán)的部門。借鑒美國建立就業(yè)機(jī)會平等委員會的經(jīng)驗，可以在我國設(shè)立一個獨(dú)立 的保護(hù)平等就業(yè)委員會并規(guī)定平等就業(yè)委員會的具體職能。這樣，如果高校畢業(yè)生的就業(yè)合 法權(quán)益受到了侵害，可以向委員會提出申訴。如果申訴成功，委員會就可以對申訴案件進(jìn)行 調(diào)查、協(xié)商與調(diào)解。當(dāng)協(xié)商失敗時，委員會可以代表高校畢業(yè)生向法律相關(guān)部門提起訴訟，并要求經(jīng)濟(jì)賠償。

2.政府要加大對就業(yè)市場的監(jiān)管

政府要規(guī)范就業(yè)市場，定期派遣專門工作人員去招聘現(xiàn)場，監(jiān)管用人單位，抽查用人單位與 畢業(yè)生的面試，看看他們是否用侵犯畢業(yè)生合法就業(yè)權(quán)益的行為。

另外，面對如此激烈的就業(yè)局面，政府要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，為大學(xué)生增加就業(yè)崗位，拉大企業(yè) 用人單位需求，以緩解勞動力市場的供需不平衡。只有勞動力市場實(shí)現(xiàn)了供求平衡，才能解 決各種形式的就業(yè)侵權(quán)。

3.提高畢業(yè)生的維權(quán)意識和自我保護(hù)能力

要注重對大學(xué)生權(quán)利意識的培養(yǎng)，增強(qiáng)大學(xué)生的維權(quán)意識。為了避免高校畢業(yè)生在就業(yè)時免 受用人單位的侵權(quán)，學(xué)校應(yīng)該定期開設(shè)《大學(xué)生就業(yè)權(quán)益知識講座》，要適當(dāng)向大學(xué)生傳授 一定的法律知識，使大學(xué)生對其在求職過程中具體享有的權(quán)利及維權(quán)途徑有基本的認(rèn)識［5］（P.66)。另外，學(xué)校要設(shè)立“就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中心”，聘請專門的教師為畢業(yè)生的 就業(yè)工作服務(wù)，提高法律常識。這樣，學(xué)校在一定程度上為高校畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)益起到了一 定的促進(jìn)作用。

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第6篇：勞動權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)侵權(quán)；預(yù)防策略

高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)是指畢業(yè)生在就業(yè)過程中，用人單位因為各種不合理且不合法的理由，對畢業(yè)生進(jìn)行區(qū)別性、排斥性的對待，導(dǎo)致了畢業(yè)生的合法權(quán)益受到了侵害，并因此造成畢業(yè)生無法實(shí)現(xiàn)就業(yè)并獲取報酬，依法律的規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的行為。針對預(yù)防高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的問題，學(xué)者們也提出了一些實(shí)用可行的解決方案，但是一些方案還是存在著問題。本文是在一些學(xué)者關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略研究的基礎(chǔ)上，對這些策略進(jìn)行梳理歸納，并作簡要的分析，提出改進(jìn)建議。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的主要預(yù)防策略

關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略研究的學(xué)者還并不是很多，就筆者所搜集到的資料進(jìn)行了歸納整理，主要包括從國家、高校和高校畢業(yè)生自身三個方面進(jìn)行的研究。

1.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的主要預(yù)防策略

（1）國家層面。國家立法機(jī)關(guān)通過頒布了法律法規(guī)如《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等為大學(xué)生就業(yè)權(quán)益維護(hù)和保障提供了法律依據(jù)。政府機(jī)關(guān)主要是通過國家出臺了一系列促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的政策措施，比如免費(fèi)師范生政策和保障大學(xué)生就業(yè)等政策。

（2）高校層面。隨著就業(yè)問題的形勢嚴(yán)峻，高校也逐漸的意識到了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)和加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的重要性，因此很多的高校也開始設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)課程。

（3）高校畢業(yè)生自身的層面。高校畢業(yè)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課的過程中也開始學(xué)習(xí)就業(yè)指導(dǎo)課程，一是認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，提高法律意識和維權(quán)能力。每個畢業(yè)生在就業(yè)之前都應(yīng)該熟悉掌握各種與自己就業(yè)權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)，樹立就業(yè)過程中的合同意識、平等意識、證據(jù)意識、維權(quán)意識、法制意識，以維護(hù)畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益。二是了解國家相關(guān)政策，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。了解國家在促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)，倡導(dǎo)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)等方面的優(yōu)惠政策，積極主動的利用國家優(yōu)惠政策自主創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。三是樹立正確的就業(yè)觀。轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，樹立先就業(yè)后擇業(yè)的就業(yè)觀。樹立創(chuàng)業(yè)意識，敢于去開創(chuàng)事業(yè)。四是提高自身就業(yè)競爭力。高校畢業(yè)生要充分了解就業(yè)市場情況，清楚用人單位的用人需求，在學(xué)習(xí)中根據(jù)高校教育人才培養(yǎng)的優(yōu)勢有針對性的為自己做出職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)好專業(yè)知識，掌握職業(yè)技能的同時，還要全面提高自身綜合素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力。

2.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略中存在的問題

（1）預(yù)防策略中提到加強(qiáng)國家和政府各方面工作的主張很多，但是有一些措施的可操作性有待商榷。關(guān)于國家層面，學(xué)者們大多是從立法和政府部門的監(jiān)管兩個方面進(jìn)行闡述的。從立法方面來看，一些學(xué)者提出出臺保障大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的《就業(yè)促進(jìn)法》的法律主張，他們認(rèn)為法律的完善有利于高校畢業(yè)生的公平就業(yè)，能夠減少高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)問題的發(fā)生。《就業(yè)促進(jìn)法》首先應(yīng)從形式上具備完整的法律效力，才能有效的調(diào)整就業(yè)活動的進(jìn)行以及救濟(jì)活動的運(yùn)行；其在內(nèi)容上可以充分吸收各種先進(jìn)經(jīng)驗和創(chuàng)新點(diǎn)，并吸納具體的可行的運(yùn)行機(jī)制。最終成為一部完整的，并且能夠有效的解決就業(yè)問題和難題的法律。[2]我國已經(jīng)制定了《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》，但是這些法律具有普適性，對于高校畢業(yè)生的適用性不強(qiáng)，所以在法律的執(zhí)行過程中不能很好的預(yù)防高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)。在《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第三章公平就業(yè)中規(guī)定：用人單位招用人員應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。其中，詳細(xì)闡述了婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利、各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利等?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條也規(guī)定：婦女作為勞動者的一部分，享受平等的就業(yè)機(jī)會和選擇職業(yè)的權(quán)利。雖然在目前的就業(yè)市場上，女大學(xué)生的就業(yè)困難重重，但最主要的還是要自尊、自信、自強(qiáng)，既要正確對待社會現(xiàn)實(shí)，又要依法維護(hù)自身的權(quán)益。[3]從政府方面來說，政府監(jiān)管不到位是一個重要的問題。隨著高校畢業(yè)生的逐年增多，伴隨而來的高校就業(yè)侵權(quán)事件可能會愈演愈烈。政府在促進(jìn)高校就業(yè)，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益上起著重要的作用。政府可以不斷規(guī)范就業(yè)市場，督促招聘及用人單位遵守《勞動法》等相關(guān)規(guī)定，并加大宣傳力度，督促各地市等規(guī)范管理人才交流市場和就業(yè)服務(wù)中心起好行政部門的服務(wù)作用。隨著當(dāng)前社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，畢業(yè)生就業(yè)市場從“買方市場”進(jìn)入了“賣方市場”，面臨著“僧多粥少”的局面，一些用人單位在處于主動地位的情況下，無視求職者的利益，用欺騙、隱瞞、虛假的手段使畢業(yè)生就業(yè)陷入困境。

（2）高校對于畢業(yè)生關(guān)于就業(yè)方面的指導(dǎo)不夠充分。指導(dǎo)教師知識結(jié)構(gòu)不合理，且人員缺乏。就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)是一項專業(yè)性很強(qiáng)的工作，指導(dǎo)教師應(yīng)具備就業(yè)政策、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學(xué)、心理學(xué)和法律等多方面的專業(yè)知識。但我國高校就業(yè)指導(dǎo)教師多是原來從事思想政治教育或者學(xué)生工作，沒有就業(yè)相關(guān)專業(yè)背景的支撐。就業(yè)指導(dǎo)人員的非職業(yè)化，導(dǎo)致隊伍的專業(yè)化程度不高。學(xué)生自身法律和權(quán)利意識淡薄，很難適應(yīng)就業(yè)形勢變化帶來的就業(yè)工作的新要求。[4]就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容片面。就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容是以就業(yè)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學(xué)、心理學(xué)和法律等多方面的專業(yè)知識為基礎(chǔ)的綜合性指導(dǎo)與服務(wù)，但當(dāng)前高校的就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容僅限于職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧指導(dǎo)的講授，對其他內(nèi)容涉及很少，特別是缺乏有關(guān)就業(yè)法律和政策的內(nèi)容。不能讓學(xué)生了解就業(yè)政策和就業(yè)市場，缺乏對學(xué)生職業(yè)意識和職業(yè)道德教育，缺乏對學(xué)生就業(yè)觀念的指導(dǎo)。

（3）畢業(yè)生自身的權(quán)利意識不強(qiáng)。高校畢業(yè)生在校期間學(xué)習(xí)的是系統(tǒng)的專業(yè)知識，所以對于專業(yè)知識以外的其他知識可能在一定程度上接觸比較少。這樣就造成了畢業(yè)生面對自己即將走上的工作崗位了解很少，對于一些法律上保障勞動者合法權(quán)益的知識可能知道的就會更少了。再加上近年來大學(xué)生就業(yè)難的問題十分普遍，一些畢業(yè)生找到工作后認(rèn)為得來之不易，對于單位上侵害其正當(dāng)權(quán)益的事情寧愿選擇沉默，也不會采取一些有效的措施來保護(hù)自己的合法權(quán)益，這就在很大程度上加劇了高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的問題。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略的原因分析

1.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防問題的外部原因

（1）國家法律的出臺艱難，政府監(jiān)管難度大。一部法律的出臺需要經(jīng)過一個相當(dāng)復(fù)雜冗長的過程，從法律的起草、征求意見、出臺到頒布這一系列的程序。在現(xiàn)今社會法律不健全的情況下，短時間內(nèi)出臺一部專門針對高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的法律可操作性不強(qiáng)。

（2）高校完善就業(yè)指導(dǎo)體系需要一個過程。高校一直以來延續(xù)了傳授專業(yè)知識的傳統(tǒng)，再加上近年來高校擴(kuò)招政策的進(jìn)行，高校培養(yǎng)的人才與市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)脫軌的現(xiàn)象更加嚴(yán)重。高?，F(xiàn)在雖然提出設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)課，但是這些課程的比重還是過小，并且學(xué)生的法律意識并不一定是通過上幾節(jié)課就能夠立刻培養(yǎng)起來的，這些就導(dǎo)致高校就業(yè)指導(dǎo)體系的建設(shè)過程漫長。

2.畢業(yè)生自身的內(nèi)在的原因

（1）畢業(yè)生對就業(yè)侵權(quán)策略的認(rèn)知不夠。高校畢業(yè)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中，對于社會了解比較少，所以對于將來的就業(yè)狀況考慮的比較少。因為還沒有投入到求職的大軍中去，他們在一定程度上可能沒有意識到就業(yè)指導(dǎo)課程的重要性，尤其是多了解一些法律知識的重要性。這樣就使得高校畢業(yè)生的權(quán)利意識不強(qiáng)。

（2）畢業(yè)生對于就業(yè)侵權(quán)調(diào)節(jié)能力有限。高校畢業(yè)生在認(rèn)知的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益受到了侵害，但是不一定具備一定的知識積累，不知道通過何種途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。在高校畢業(yè)生權(quán)利被侵害的過程中，高校畢業(yè)生作為謀求職位的群體來說，本身就是處于弱勢地位，所以在權(quán)利受侵害的時候很難獲得良好的法律保護(hù)。另外，在近年來高校畢業(yè)生日益增加的基礎(chǔ)上，找工作難已經(jīng)成了一個普遍的問題，高校畢業(yè)生會感覺得到一份工作很不容易，所以有些時候即使是知道自己的合法權(quán)益受到了侵害，但是為了避免再一次的找工作之苦，或者對于找不到像現(xiàn)在這么好的工作的擔(dān)憂，也可能會選擇忍氣吞聲。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略改進(jìn)建議

1.推動立法活動的開展，加強(qiáng)政府的市場監(jiān)管

立法活動是一項復(fù)雜的活動，學(xué)者們可以通過倡導(dǎo)讓立法機(jī)關(guān)意識到針對高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)問題立法的重要性。只有就業(yè)的權(quán)利有了法律保障才能夠讓高校畢業(yè)生在遇到就業(yè)侵權(quán)時有法可依，能夠通過合法的程序和途徑為自己受到侵害的權(quán)利討個公道。

政府相關(guān)部門加強(qiáng)對就業(yè)市場的監(jiān)管是操作性很強(qiáng)的一項工作。比如規(guī)范用人單位的就業(yè)合同或者相關(guān)的就業(yè)協(xié)議，監(jiān)督用人單位對于高校畢業(yè)生的招聘和錄用工作。此外，教育行政部門也要加強(qiáng)對高校課程設(shè)置的監(jiān)管力度，增加高校就業(yè)指導(dǎo)課程的比重，這樣才能雙管齊下，讓畢業(yè)生無論是在學(xué)校里面還是走向了社會都能夠?qū)τ诰蜆I(yè)市場中的侵權(quán)行為清晰地發(fā)現(xiàn)，通過正當(dāng)合法的渠道維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2.高校加大對于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)的力度

高校應(yīng)該多開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程，開展一系列的宣傳活動。這樣能夠讓大學(xué)生們在校期間就能有很強(qiáng)的法律意識，能知道采取怎樣的途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。在開設(shè)就業(yè)課程的過程中，高校應(yīng)該注意充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并且加強(qiáng)宣傳讓學(xué)生能夠意識到保護(hù)自己合法權(quán)益的重要性。這樣才能夠讓學(xué)生把就業(yè)指導(dǎo)的意義真正的領(lǐng)會到，并且能夠真正的從就業(yè)指導(dǎo)課程中學(xué)有所獲；還可以擺脫就業(yè)課程的局限，開展一系列的拓展活動，尤其是加強(qiáng)社會實(shí)踐的比重，這樣能夠讓學(xué)生更多的了解社會。

第7篇：勞動權(quán)益論文范文

論文摘要：我國高?，F(xiàn)行的就業(yè)協(xié)議制度，是畢業(yè)生就業(yè)制度改革階段性的產(chǎn)物。該制度對規(guī)范和促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)曾起過重要作用，但是，近些年來大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，就業(yè)協(xié)議甚至給一些畢業(yè)生帶來困惑和麻煩。本文分析了就業(yè)協(xié)議書與勞動合同的關(guān)系，指出就業(yè)協(xié)議書存在的問題，并建議取消就業(yè)協(xié)議書，畢業(yè)生直接簽訂勞動合同。

在我國當(dāng)前的就業(yè)體制下，高校畢業(yè)生在就業(yè)時要與用人單位簽訂《普通高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（以下簡稱就業(yè)協(xié)議）。近些年來，就業(yè)協(xié)議制度受到了很大的沖擊，再加上協(xié)議書本身存在著這樣那樣的缺陷，其應(yīng)用情況越來越不理想，甚至逐漸成為畢業(yè)生擇業(yè)、就業(yè)過程中的障礙。一些畢業(yè)生法律法規(guī)知識欠缺，往往會忽略就業(yè)協(xié)議和勞動合同之間的區(qū)別，致使一些用人單位以 “已有就業(yè)協(xié)議”為由，不愿或拖延簽訂勞動合同，最終使畢業(yè)生的合法權(quán)益受到損害。

一、就業(yè)協(xié)議書與勞動合同的關(guān)系

就業(yè)協(xié)議，又叫三方協(xié)議。它是明確畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。就業(yè)協(xié)議與勞動合同都是用人單位錄用畢業(yè)生時所訂立的書面協(xié)議，但兩者分處兩個相互聯(lián)系的不同階段，表現(xiàn)在：

1.畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生在校時，由學(xué)校參與見證的，與用人單位協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃方案和畢業(yè)生派遣的依據(jù)，勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，學(xué)校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方，勞動合同是上崗畢業(yè)生從事何種崗位、享受何種待遇等權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)。

2.畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)、用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計劃進(jìn)行派遣。勞動合同的內(nèi)容涉及勞動報酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等方方面面，更為具體，勞動權(quán)利義務(wù)更為明確。

3.一般來說就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后，如果畢業(yè)生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業(yè)協(xié)議備注條款中予以注明，日后訂立勞動合同對此內(nèi)容應(yīng)予認(rèn)可。

4.就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生和用人單位關(guān)于將來就業(yè)意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內(nèi)容大體認(rèn)可，并經(jīng)用人單位的上級主管部門和高校就業(yè)部門同意和見證，一經(jīng)畢業(yè)生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應(yīng)，是編制畢業(yè)生的就業(yè)計劃和將來可能發(fā)生違約情況時的判斷依據(jù)。

二、現(xiàn)行就業(yè)制度存在的問題

（一）學(xué)校在就業(yè)協(xié)議中的主體地位尷尬。就業(yè)協(xié)議的主體是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校。《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》規(guī)定未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。而根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等的相關(guān)規(guī)定，就業(yè)是勞動者和用人單位的自主、自愿行為，在符合法律規(guī)定的前提下，其他任何個人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。就業(yè)協(xié)議本身應(yīng)該是用人單位和畢業(yè)生之間權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，與高校本身并沒有直接的利害關(guān)系，所以高校以一個監(jiān)管者的身份出現(xiàn)既與公民擁有勞動權(quán)的憲法權(quán)利相沖突，也與高校教書育人，培養(yǎng)自由精神的目的背道而馳。

（二）高校為自身利益，濫用就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議是統(tǒng)計學(xué)校就業(yè)率的依據(jù)。國內(nèi)很多高校均以簽署就業(yè)協(xié)議為畢業(yè)的前提條件，甚至有的高校以扣押畢業(yè)證等相“威脅”。大量注水的就業(yè)率出現(xiàn)，“被就業(yè)”現(xiàn)象出現(xiàn)，國家無法真正掌握大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的真實(shí)情況。

（三）學(xué)生毀約現(xiàn)象嚴(yán)重。法律上沒有對畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的性質(zhì)進(jìn)行定性，導(dǎo)致理論界和實(shí)務(wù)界對其性質(zhì)的看法不一。學(xué)生普遍認(rèn)為其只是意向書，毀約現(xiàn)象嚴(yán)重。學(xué)生與用人單位產(chǎn)生糾紛后訴至法院，各地法院的判決也有差距。

（四）不利于保護(hù)學(xué)生的權(quán)益。部分學(xué)生為了達(dá)到學(xué)校的要求往往在很多情況均不明了的情況下匆忙簽署就業(yè)協(xié)議，結(jié)果使得用人單位有機(jī)會伺機(jī)損害學(xué)生的合法權(quán)益。同時，學(xué)校在就業(yè)協(xié)議的簽訂的過程中也沒有充分認(rèn)識自己的地位，不能為學(xué)生提供各種配套的措施和服務(wù)，導(dǎo)致一些畢業(yè)生在就業(yè)過程中落入陷阱，受到傷害。

（五）就業(yè)協(xié)議的存在容易導(dǎo)致法律糾紛的產(chǎn)生。一方面，就業(yè)協(xié)議書的內(nèi)容往往過于簡單，通常僅是表明雙方自愿達(dá)成的乙方到甲方工作的意思表示，勞動合同的期限、勞動報酬等內(nèi)容通常不涉及。當(dāng)然就業(yè)協(xié)議中允許將諸如此類的事項在備注部分講明，但由于就業(yè)壓力比較大，且大部分畢業(yè)生社會閱歷尚淺，權(quán)利意識不夠，所以很少有畢業(yè)生有機(jī)會將他們比較關(guān)心的這類事項寫明。而且即使將相關(guān)事項寫明了，但由于三方協(xié)議在畢業(yè)生到用人單位報到后就自動失效，由用人單位和畢業(yè)生簽訂勞動合同來取而代之。而勞動合同的內(nèi)容與就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容在很多方面存在著不同甚至是矛盾的地方，雙方因此而產(chǎn)生糾紛。糾紛產(chǎn)生后究竟是按照勞動合同的相關(guān)規(guī)定來解決還是按照就業(yè)協(xié)議的規(guī)定來解決不明確，就業(yè)協(xié)議與勞動合同的內(nèi)容互不銜接、法律適用各不相同。

三、勞動合同可以取代就業(yè)協(xié)議書

針對就業(yè)協(xié)議書存在的問題，建議取消就業(yè)協(xié)議書，畢業(yè)生直接簽訂勞動合同。

（一）勞動合同解決了學(xué)校的尷尬地位。勞動合同的主體就是畢業(yè)生和用人單位雙方，不涉及學(xué)校。

（二）就業(yè)協(xié)議沒有實(shí)質(zhì)作用。從就業(yè)協(xié)議書的作用看，它是國家制訂就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)，是高校為畢業(yè)生辦理檔案轉(zhuǎn)移、戶口遷移等的依據(jù)，是明確用人單位和畢業(yè)生雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，但它并沒有什么實(shí)質(zhì)作用。由就業(yè)協(xié)議書所統(tǒng)計出的就業(yè)率并不準(zhǔn)確，檔案轉(zhuǎn)移和戶口遷移等并不依賴就業(yè)協(xié)議書，國家也不再派遣畢業(yè)生，對違約方協(xié)議也沒多少約定力……而且，就業(yè)協(xié)議書的存在周期也僅僅是從簽約到畢業(yè)生報到這一短短的時間，畢業(yè)生報到后一個月內(nèi)就將與用人單位簽訂勞動合同，就業(yè)協(xié)議書并不能替代勞動合同，勞動合同又是必須簽訂的。也許在勞動合同法生效以前，就業(yè)協(xié)議書的存在尚有意義，但現(xiàn)在其并無多少繼續(xù)存在下去的價值，完全可以用勞動合同替代就業(yè)協(xié)議書且權(quán)利義務(wù)明確得多，

（三）勞動合同的內(nèi)容更加全面。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下內(nèi)容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項等九個方面。而就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容則主要涉及畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方在學(xué)生就業(yè)過程中的權(quán)利義務(wù)，如同意接收、審議派遣等，但可以在備注中就服務(wù)期、違約金等涉及勞動關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定，這些內(nèi)容需要在日后訂立的勞動合同中予以認(rèn)可。與其日后確定，不如直接由畢業(yè)生簽訂勞動合同。

（四）簽訂勞動合同的時間合法?，F(xiàn)在通常的做法是畢業(yè)生在畢業(yè)前簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)后簽訂勞動合同。有觀點(diǎn)認(rèn)為畢業(yè)生在簽訂勞動合同時仍屬在校大學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具備建立勞動關(guān)系的主體資格，其與用人單位訂立的勞動合同無效。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！?這種勤工儉學(xué)是指在校學(xué)生不以就業(yè)為目的，利用學(xué)習(xí)空閑時間打工補(bǔ)貼學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)。這里所謂的“可以不簽”同樣可以理解為在雙方自愿的情況下是“可以簽署”勞動合同的。再加上在校大學(xué)生多為年滿18周歲的成年人，完全符合一個勞動者的要求。而且畢業(yè)生畢竟不同于其他在校學(xué)生，雖暫未領(lǐng)取畢業(yè)證，但已基本完成學(xué)業(yè)，持有學(xué)校發(fā)給的雙向選擇就業(yè)推薦表，到用人單位的目的，是為了畢業(yè)后就業(yè)。用人單位在對其未畢業(yè)的大學(xué)生身份全面了解且知曉其已完成學(xué)業(yè)，學(xué)校準(zhǔn)許其工作的前提下，與其簽訂勞動合同，且合同內(nèi)容不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定，勞動合同應(yīng)視為有效。

綜上，畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生就業(yè)制度改革階段性的產(chǎn)物，必將隨著畢業(yè)生就業(yè)制度改革的進(jìn)一步市場化而逐漸為勞動合同或者聘用合同所替代。

參考文獻(xiàn)

[1]王偉. 我國高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議法律問題研究.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2010年8月，第24卷第4期.

[2]李升軍，張 莉.就業(yè)協(xié)議的存與廢. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2009 年第 19 期.

第8篇：勞動權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：勞動者合,法權(quán)益,和諧勞資關(guān)系

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者

《勞動合同法》頒布實(shí)施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑。勞動合同在保護(hù)勞動者各項勞動保障權(quán)益中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關(guān)系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者的工資、工作內(nèi)容、工作時間等權(quán)益，從而為勞動者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護(hù)勞動者的勞動合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項勞動保障權(quán)益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權(quán)利容易受到侵害。當(dāng)前用工環(huán)境中存在著許多勞動者權(quán)益受侵害的現(xiàn)象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等。可以說，一些企業(yè)獲得的利潤中有相當(dāng)一部分是以犧牲勞動者權(quán)益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實(shí)處，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，就要從以下兩方面著手：

一．加強(qiáng)勞動合同的監(jiān)管，規(guī)范用工制度

用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關(guān)系的一種勞動法律制度，實(shí)質(zhì)上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產(chǎn)資料結(jié)合的制度。內(nèi)容包括建立、變更、終止、解除勞動關(guān)系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現(xiàn)有的企業(yè)勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規(guī)范等等。

所以，規(guī)范用工制度就要從勞動合同的監(jiān)管入手，引導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務(wù)，行使自己的權(quán)利，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。對勞動合同的監(jiān)管應(yīng)該做到：

1.加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進(jìn)勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員, 認(rèn)清加強(qiáng)勞動合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強(qiáng)法制意識, 使各級管理人員適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強(qiáng)依據(jù)勞動合同來維護(hù)自身合法權(quán)益的自覺性。

2.建立政府勞動行政部門與企業(yè)之間的信息溝通制度, 在這一制度的規(guī)范下，應(yīng)加強(qiáng)相互交流與信息溝通, 及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗, 取長補(bǔ)短, 相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面, 政府應(yīng)該鼓勵和支持企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動合同管理的需要。

3.落實(shí)勞動合同管理工作的責(zé)任制。勞動行政部門應(yīng)該強(qiáng)制用人單位要指定專職或兼職人員，負(fù)責(zé)本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓(xùn)，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關(guān)法律法規(guī)，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監(jiān)管責(zé)任落實(shí)到個人，加大對違法責(zé)任人的監(jiān)督和處罰。

4.加強(qiáng)政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)和監(jiān)察工作。各級勞動行政部門要結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，在勞動合同制度實(shí)施過程中，制定相關(guān)的規(guī)章和政策，解決新問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗，監(jiān)督檢查本地區(qū)各類用人單位實(shí)施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進(jìn)行政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)、監(jiān)督檢查以及提供勞動合同范本、加強(qiáng)勞動合同鑒證等，促進(jìn)勞動合同制度的順利實(shí)施和規(guī)范運(yùn)用。

二．加大對侵害勞動者勞動權(quán)益的單位和個人的責(zé)任追究

1.加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應(yīng)重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)查處用人單位的亂辭退勞動者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會保險費(fèi)和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動者舉報進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2.加強(qiáng)工會組織建設(shè)的指導(dǎo)?！秳趧雍贤ā分型怀隽斯趧谫Y關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用，在當(dāng)前勞動侵權(quán)較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)得到進(jìn)一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時的去維護(hù)。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴(yán)重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會組織的建設(shè)工作。要不斷充實(shí)工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔(dān)負(fù)起為勞動者維權(quán)的責(zé)任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現(xiàn)的就讓人很失望，這就需加強(qiáng)工會的相對獨(dú)立性，切實(shí)發(fā)揮出工會的作用，起到員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)溝通橋梁的作用。

3.做好侵權(quán)的預(yù)防工作，是對勞動者權(quán)利保護(hù)的最好的立法。勞動行政部門應(yīng)改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應(yīng)逐步形成“重視預(yù)防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應(yīng)深入到企業(yè)當(dāng)中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權(quán)問題提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權(quán)后，應(yīng)先由企業(yè)調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應(yīng)加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導(dǎo)，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務(wù)能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護(hù)合法權(quán)益，使企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)益都獲得有效的法律保障，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.推行國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。全國總工會應(yīng)該利用社會主義優(yōu)勢，參與推廣國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、即推動各國批準(zhǔn)國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發(fā)揮國際力量，這也是個人運(yùn)動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進(jìn)行制度化的對話來鞏固社會公正與進(jìn)步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實(shí)際做法與國際標(biāo)準(zhǔn)相一致。[1]

加強(qiáng)全國總工會與世界各國工會的聯(lián)系，尤其是國際勞工組織的聯(lián)系，國際勞工組織作為聯(lián)合國機(jī)構(gòu)，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應(yīng)該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強(qiáng)對話和交流，這對境內(nèi)跨國企業(yè)的管制將有重要意義。一些國際產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協(xié)議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發(fā)展。應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)展壯大國際工會組織，并加強(qiáng)各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內(nèi)推動工會合作。發(fā)展壯大現(xiàn)有的國際工會組織，并努力擴(kuò)大其影響力；同時通過改善工會活動和加強(qiáng)工會之間的合作，保證集體合同繼續(xù)發(fā)揮作用，加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)機(jī)制。

小結(jié)：

《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強(qiáng)勞工”的勞資關(guān)系，以糾正“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實(shí)，側(cè)重于勞動者權(quán)益的維護(hù)，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執(zhí)行過程中的問題，相關(guān)部門通過對企業(yè)用工制度的監(jiān)管與對侵權(quán)企業(yè)和個人的責(zé)任追究，強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任，使得處于勞資關(guān)系中弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益得到維護(hù)，達(dá)到落實(shí)《勞動合同法》的立法目的，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：勞動權(quán)益論文范文

[論文摘要]《勞動合同法》擴(kuò)大了無固定期限勞動合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，規(guī)范了強(qiáng)制訂立書面勞動合同制度和試用期間用工制度，嚴(yán)格限定了對勞動者設(shè)立違約金的情形，明確了用人單位違法解除勞動合同時的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度，從而進(jìn)一步提高了對勞動者的保護(hù)力度。

自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)將“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”作為立法宗旨，在1994年《勞動法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對勞動者的保護(hù)力度，為勞動關(guān)系的調(diào)整提供了詳細(xì)的、可操作的規(guī)范。

一、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

1994年《勞動法》沒有對固定期限勞動合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定，而且勞動合同終止也不需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣的立法漏洞使我國勞動合同呈現(xiàn)短期化的趨勢，用人單位寧愿一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不愿意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。

無固定期限勞動合同是指沒有約定明確的到期時間的合同，用人單位要想結(jié)束與勞動者的勞動關(guān)系，就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定，有下列三種情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。與《勞動法》第20條的規(guī)定相比，《勞動合同法》的新規(guī)定不僅擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動合同轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的條件，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。

另外，根據(jù)《勞動合同法》第44條、第46條的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不續(xù)訂勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無固定期限合同自然終止后(包括勞動者死亡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇兩種情形)，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；根據(jù)第82條的規(guī)定，用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這兩項規(guī)定進(jìn)一步鼓勵用人單位選擇無固定期限勞動合同。

二、強(qiáng)制訂立書面勞動合同

1994年《勞動法》雖然規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力。在《勞動法》施行十余年后，用工不簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然很普遍，這導(dǎo)致勞動者在追索勞動報酬、主張合法勞動權(quán)益時經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動境地。

為了從源頭上完善勞動用工制度，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第7條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。第82條規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^這樣的利益分配和驅(qū)動機(jī)制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調(diào)動起了勞動者維權(quán)的積極性。這樣一來，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動行政部門而足勞動合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動者

三、規(guī)范了試用期間的用工制度

針對有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動者的現(xiàn)象，《勞動合同法》對試用期的最長期限和工資待遇作了詳細(xì)的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動合同期限的長短將試用期的最長期限分為1個月、2個月和6個月三種，而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、嚴(yán)格限定由勞動者承擔(dān)違約金的約定條款的適用

1994年《勞動法》對于能否在勞動合同中約定違約金條款沒有作出具體的規(guī)定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手，而是在勞動合同中約定勞動者單方解除勞動合同的高額違約金，例如在勞動合同中約定，勞動者每提前1年解除勞動合同，就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金，至于是否對用人單位實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失、造成多少經(jīng)濟(jì)損失，則在所不問。而勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實(shí)際上是剝奪了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，違背了現(xiàn)代勞動法上的“勞動者勞動自由”和“不得強(qiáng)迫勞動”的原則，因而許多國家的勞動立法明確規(guī)定不允許對勞動者設(shè)立違約金，例如《韓國勞動基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》。

我國《勞動合同法》也順應(yīng)了勞動立法的這一發(fā)展趨勢．在第25條中規(guī)定，除j，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用后勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

五、擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍

1994年《勞動法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形，而不適用于勞動者依法解除勞動合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動者主動解約，實(shí)為用人單位變相解約”、通過規(guī)避法律來侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補(bǔ)法律規(guī)定上的漏洞，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號)第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動者主動解約，勞動者仍可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形?！秳趧雍贤ā肺樟诉@一先進(jìn)的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬的或未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)等六種情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，根據(jù)《勞動合同法》第46條，在勞動合同終止的某些情形下，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)，盡管理論分歧較大，但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強(qiáng)制性義務(wù)”，充分體現(xiàn)了勞動法追求勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護(hù)勞動者的立法技術(shù)因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動關(guān)系前事先約定勞動者對該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動合同時的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)

1994年《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明顯缺乏可操作性，因為在實(shí)際損害還難以確定的情況下，作為受害方的勞動者只能請求勞動行政部門給予保護(hù)，即使勞動行政部門做出了責(zé)令改正的決定，如果用人位故意：予改正，屆時應(yīng)該采取怎樣的制裁措施，法律對此又沒有進(jìn)一步的明確規(guī)定；而“對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定則顯然是受到傳統(tǒng)民法“無損害即無賠償”原則的影響，由于賠償標(biāo)準(zhǔn)不明確，受害方勞動者對救濟(jì)的結(jié)果難以預(yù)期，這就嚴(yán)重地影響-r其尋求救濟(jì)的積極性。