民營企業(yè)人事檔案精選(九篇)

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第1篇：民營企業(yè)人事檔案范文

論文摘要：在我國社會實現(xiàn)由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中, 人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以權謀私以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強國的戰(zhàn)略高度, 提出了相應的改革意見和建議。 

 

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實、總結經驗教訓、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發(fā)展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。 

 

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端 

 

（一）主觀隨意性強 

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規(guī)定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。 

（二）弄虛作假,以檔謀私 

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F(xiàn)實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位; 也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。 

（三）社會主義市場經濟進程中呈現(xiàn)“棄檔族” 

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。 

（四）在非公企業(yè)，不關心員工人事檔案 

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業(yè)在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業(yè)經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業(yè)占了調查總數(shù)的80%。在政府機關或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式: 有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。 

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因 

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業(yè)介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。 

 

二、對新型人事檔案管理制度的設想 

 

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質 

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質上屬于公共服務，而且?guī)в泻軓姷恼涡?。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。 

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度 

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。 

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。 

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務作用 

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發(fā)揮檔案作用，促進經濟發(fā)展的有效途徑。 

(四)執(zhí)行“收支兩條線” 

為了保證規(guī)定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執(zhí)行物價部門批準的標準，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅決執(zhí)行“ 收支兩條線”，收取的服務費要如數(shù)上繳政府財政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對行政事業(yè)費的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個側面說明了企業(yè)是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業(yè)行為。 

總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏，促進社會主義和諧社會建設。 

 

參考文獻 

[1] 胡偉. 淺談人事檔案的特點和作用[j]. 西藏科技，2004,(10). 

[2] 孫鵬. 人事檔案如何更好地發(fā)揮作用[j]. 中國科技信息，2005,(06). 

第2篇：民營企業(yè)人事檔案范文

關鍵詞：人事 人才流動 檔案管理 改革

隨著人才流動的頻繁，傳統(tǒng)意義上的流動人員在迅速增長，人事檔案數(shù)量大幅攀升，人才中介機構也由政府人事部門單家獨辦變?yōu)槠渌块T、民營、外資共同參與的多元結構。這對如何管好用好人事檔案提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、人事及人才流動檔案管理的內容

人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經歷、思想品德、業(yè)務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業(yè)的大中專畢業(yè)生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業(yè)人員；外商投資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)以及各類民營企業(yè)等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業(yè)機構中方雇員等。

流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。

二、人事和人才流動檔案管理的主要問題

1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業(yè)生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業(yè)技術人員，從高科技的私營企業(yè)，到國有性的事業(yè)單位，涵蓋了我國幾乎所有行業(yè)和人群。但是由于我國發(fā)展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現(xiàn)完全的公益化，人事檔案管理的經費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現(xiàn)?！皺n案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現(xiàn)象產生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規(guī)現(xiàn)象時有發(fā)生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發(fā)生，影響了中介機構自我發(fā)展和人才市場健康有序運行。

2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發(fā)揮應有作用?，F(xiàn)行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經濟時期的特點，偏重靜態(tài)性資料描述，不能動態(tài)反映個人信用。市場經濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態(tài)評價，為人才的高效流動提供參考，但現(xiàn)行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業(yè)，人事管理非常不規(guī)范，很少對員工進行規(guī)范化的考核，個人的業(yè)績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現(xiàn)象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業(yè)務的專業(yè)人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。

三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考

1.借助計算機技術實現(xiàn)社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現(xiàn)代網(wǎng)絡信息手段，實現(xiàn)對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現(xiàn)代計算機技術和網(wǎng)絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現(xiàn)社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經濟的發(fā)展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數(shù)量和質量會逐步加強，這種社會發(fā)展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。

2.改革人事檔案管理機構實現(xiàn)機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構、聯(lián)合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。

參考文獻

[1]流瀅.淺述完善企業(yè)流動人員人事檔案管理工作的措施[J].科技致富向導，2012（9）：320

第3篇：民營企業(yè)人事檔案范文

關鍵詞 人事檔案管理 信息技術

中圖分類號：F207 文獻標識碼：A

一、人事檔案管理現(xiàn)狀

我國現(xiàn)代的人事檔案管理涉及到的信息不斷增多，信息的載體也日益多樣化，造成傳統(tǒng)管理模式越來越不適應現(xiàn)代企業(yè)、事業(yè)單位的發(fā)展需求，出現(xiàn)了諸多問題。

（一）管理理念落后。

企事業(yè)單位工作人員的人事檔案一般都是由企業(yè)或事業(yè)單位的有關部門直接進行檔案數(shù)據(jù)的更改、補充，很少由當事人參與。當事人的人事檔案管理的知情權缺失，以致部分材料失實。其次在檔案的管理上，只有國家機關、事業(yè)單位等才擁有人事檔案的管理權。私營、民營企業(yè)只能把人事檔案放在人才市場。使企業(yè)不能及時對人事檔案信息進行變更，以致檔案管理落后。

（二）管理方法不健全。

人事檔案管理應當實行“檔隨人走”的管理模式，但是現(xiàn)今社會中，企業(yè)間人才流動現(xiàn)象普遍，檔案的管理變成“人檔分離”。 人事檔案多年來采用傳統(tǒng)的十大分類制，一份材料歸屬什么種類常常存在許多主觀因素。近年來，雖然采用了計算機進行輔助管理，但也只是采用電腦進行目錄錄入，并沒有帶來管理方法質的飛躍，造成人事檔案管理效率低。

二、信息化技術對檔案管理的作用

實現(xiàn)人事檔案管理創(chuàng)新，在人事檔案管理中應用信息技術，就是實現(xiàn)人事檔案管理的信息化。檔案管理信息化是檔案管理專業(yè)化、職業(yè)化的必然之路，是提升自身競爭力的有效手段。因此，加強信息技術的應用，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化有著重要意義。

（一）保護重要原件。

通過計算機對檔案原件進行數(shù)字掃描，之后以電子文件的形式進行收藏、管理和使用，可以有效地保護檔案原件，避免檔案原件因多次使用而損壞，并降低和避免重要資料丟失的風險。

（二）一體化運作。

所謂一體化運作，是指通過現(xiàn)代信息技術的計算機互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫技術，在企業(yè)、事業(yè)單位以及相關部門建立人事檔案管理平臺。只要一方進行人事檔案的維護操作，其他各方都可以得到同步的數(shù)據(jù)更新，大大縮短了人事檔案調用的時間，實現(xiàn)人事檔案管理的一體化運作。

（三）快速檢索。

以往進行人事檔案信息的查詢檢索，主要是通過手動翻閱，經常是花費了大量時間，翻閱了大量檔案還是找不到所需資料。而信息技術利用現(xiàn)代計算機檢索技術對數(shù)字化的人事檔案進行分類存儲與查詢可以在瞬間找到。

三、人事檔案管理的創(chuàng)新發(fā)展

時代是不斷運動和發(fā)展的，人事檔案管理工作也是這樣，不能恪守陳規(guī)，應該主動突破舊規(guī)則對檔案工作的限制，探索和分析更適合現(xiàn)如今人事檔案管理的新思路，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化和現(xiàn)代化。

（一）推進檔案數(shù)字化，提高檔案管理標準化、規(guī)范化水平。

目前，檔案信息化管理的現(xiàn)狀是檔案標準化、規(guī)范化滯后和應用軟件多亂，這些都嚴重形象了系統(tǒng)整體水平的提高。對這一問題取得共識是檔案管理信息化建設思想上的一次飛躍，它使我們的觀察視野從計算機系統(tǒng)擴大到整個檔案信息管理。檔案信息自動化的內涵包括檔案工作的各個當面和各個環(huán)節(jié)，其中首要的是檔案數(shù)字化建設，必須抓好檔案標準化、規(guī)范化，掌握好兩者相輔相成、互相促進的辯證關系。

（二）創(chuàng)新認識檔案管理的理念。

作為人事檔案管理部門，必須要要有強烈的責任心，在掌握檔案管理的基本知識的前提下，更要在管理的過程中引進一下現(xiàn)代化的理念和管理方法，一方面對檔案管理硬件上提高，為人事檔案管理的安全、高效創(chuàng)造條件。另一方面應該建立一個系統(tǒng)的檔案管理體系，對檔案管理問題進行系統(tǒng)處理。

（三）人事檔案內容的創(chuàng)新發(fā)展。

針對人事檔案的內容，也應該進行一定的創(chuàng)新，我國企事業(yè)單位的對人事檔案的管理，一般包括政治面貌、工作經歷、學歷、職稱等，當時卻很少會涉及人員的工作能力、特點、業(yè)績等，在對檔案內容進行創(chuàng)新的過程中應該注重對這方面進行發(fā)展和完善。檔案是一個極具個性化的信息載體，在某些方面存在著很多共性，但更多的差異，這些差異主要體現(xiàn)在工作性質、職業(yè)特點、社會評價等等，我們應該在信息化的基礎上對人事檔案進行分類，根據(jù)不同的人員屬性，對檔案進行重新定位，提高檔案的價值，更大程度的滿足社會的需求。

（四）管理機制的創(chuàng)新。

人事檔案管理應當構建以人為本的服務體制，圍繞這一中心規(guī)范相關管理制度，并將其作為強化人事檔案管理的重要手段。首先，定期檢查人事檔案管理制度的執(zhí)行情況，若發(fā)現(xiàn)問題應當及時進行處理，確保檔案管理工作的嚴肅性；其次，建立檔案管理人員培訓與考核機制，對人員檔案管理工作情況進行定期考核，充分調動起他們工作的積極性，確保人事檔案管理進入良性發(fā)展階段。

四、結束語

人事檔案管理創(chuàng)新不只是管理技術上的創(chuàng)新，也要從制度上、思想上去創(chuàng)新。信息技術可以做到管理技術上的創(chuàng)新，但它也需要制度的維護，思想的重視。文章通過對檔案管理工作的現(xiàn)狀的分析，從而引出檔案管理工作與信息技術之間的聯(lián)系，并為檔案的創(chuàng)新和發(fā)展提出了看法和建議，相信在全社會的共同努力下，人事檔案管理工作一定能夠實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，為人們利用檔案提供方便。

（作者單位：河北省滄州開發(fā)區(qū)管委會）

參考文獻：

[1]尤曉敏，萬季芳.信息技術在機關人事檔案管理中的應用[J].中國管理信息化，2011，（7）：35-35.

[2]周喜強.推進人事檔案管理信息化建設的思考[J].山東檔案，2011，（3）：13-14.

[3]郭英.論信息技術在人事檔案管理中的應用[J].齊齊哈爾大學學報：哲學社會科學版，2012，（5）：125-125.

第4篇：民營企業(yè)人事檔案范文

關鍵詞: 中職畢業(yè)生 人事檔案管理 問題 對策

中職畢業(yè)生檔案內容包括:學生學籍登記表、軍訓登記表、中考報名表、在校成績表、中職畢業(yè)生登記表、黨(團)材料、在校期間在校表現(xiàn)、體檢表、畢業(yè)生介紹信等。中職學校肩負著為國家培養(yǎng)技能人才的重任,面對激烈的人才市場競爭,中職學生比普通本科院校的學生面臨著更大的挑戰(zhàn)。中職畢業(yè)生人事檔案是學生從入學到畢業(yè)整個培養(yǎng)過程在德智體等方面發(fā)展狀況的真實記錄和反映。強化對中職畢業(yè)生的人事檔案管理,對深化教學改革,提高教育質量和管理水平,開拓人才信息資源,拓寬畢業(yè)生就業(yè)、擇業(yè)提供重要憑證,有著十分重要的意義。但由于種種原因,有些畢業(yè)生身份丟失,影響自己的職業(yè)生涯。

一、中職畢業(yè)生人事檔案管理中存在的問題

1.畢業(yè)生對人事檔案的重視程度不夠。一些畢業(yè)生認為人事檔案“沒什么用了”、“作用不大”,另一些就業(yè)于私營企業(yè)、民營企業(yè)等沒有人事主管權的非公有制單位的畢業(yè)生更是“遺忘”了自己的檔案,懷著一種要不要檔案無所謂的態(tài)度。這種對人事檔案重要性的欠缺認識,勢必會影響人事檔案在人才資源開發(fā)中所起的作用。

2.檔案管理不規(guī)范。管檔部門沒有形成自己的實施細則和制度;管檔人員在管理上流于形式,僅充當檔案“保管員”的角色,對接收到的畢業(yè)生檔案,只是按學?；蚪邮諘r間不同在原檔案袋上直接編號,導致檔案內容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴肅性,降低了人事檔案工作效率,更談不上為畢業(yè)生提供優(yōu)質服務了。

(3)檔案管理人員素質有待提高。目前檔案管理人員比較保守,缺乏創(chuàng)新意識,在用新方法、新技術管理檔案方面還缺乏新思路。當代檔案職業(yè)管理人員不僅應具備傳統(tǒng)技能,而且應具有信息技能,特別要加強計算機應用能力的學習,為檔案現(xiàn)代化管理提供準確快捷服務。

二、中職畢業(yè)生人事檔案管理的對策

為使畢業(yè)生人事檔案管理工作在新形勢下發(fā)揮更大的作用,為廣大的畢業(yè)生提供高效、優(yōu)質的服務,畢業(yè)生人事檔案管理部門應從以下幾方面入手:

1.規(guī)范中職學生人事檔案管理制度,提高中職人事檔案管理和服務質量,強化對畢業(yè)生的檔案觀念教育。中職必須對學生人事檔案的價值重新定位,重視學生人事檔案的建檔質量,加強畢業(yè)生人事檔案管理,嚴格按照相關規(guī)定及時將畢業(yè)生檔案送達學生就業(yè)單位,暫未就業(yè)的要及時向相關人才服務機構送達,杜絕隨意擱置。中職學校要加強對畢業(yè)生的檔案意識教育,樹立起重視個人檔案、保護自身利益的觀念。

2.創(chuàng)新管理模式,實現(xiàn)現(xiàn)代化的檔案管理。首先,要增強創(chuàng)新意識。在立卷制度上更新,在工作手段上改進。其次,要應用現(xiàn)代技術。加強現(xiàn)代化技術在檔案管理工作中的應用,提高管理效率和水平。目前,計算機已應用于人事檔案管理工作當中,信息技術的應用使得借閱歸還檔案的速度大大提高,在檔案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施實現(xiàn)中職畢業(yè)生人事檔案的動態(tài)管理。中職畢業(yè)生人事檔案動態(tài)管理,是指在檔案管理的生命周期內,注重管理活動的前后銜接和相互影響,體現(xiàn)全程與全方位的管理思想,強調管理過程的延續(xù)性和科學性,結合管理活動的各個環(huán)節(jié),輔助現(xiàn)有信息技術,不斷進行檔案信息的挖掘與更新,從而使管理的全過程處于最佳的運行狀態(tài),產生最佳的效果。中職畢業(yè)生人事檔案動態(tài)管理是系統(tǒng)論觀點和方法在檔案管理活動中的具體運用。應充分利用現(xiàn)有的信息技術,結合傳統(tǒng)的檔案管理流程,即在“收、管、用”的過程中合理靈活地運用動態(tài)管理模式,以達到目標與過程的統(tǒng)一。

4.加大人事工作力度,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂。隨著市場就業(yè)機制的實行,畢業(yè)生擇業(yè)時間進一步延長,根據(jù)這種情況,應加大為廣大畢業(yè)生實行人事的力度,使人事成為畢業(yè)生就業(yè)的有力保障。一是人事的范圍不斷擴大,在繼續(xù)做好“個人”的基礎上,積極向各高校聯(lián)系,宣傳人事政策,并制定對畢業(yè)生實行人事的優(yōu)惠政策,對畢業(yè)生實行以學校為單位的“集體”;二是人事的內容進一步完善,對畢業(yè)生的轉正定級、落戶手續(xù)、養(yǎng)老保險等方面實行全方位,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂。綜上所述,在新形勢下做好畢業(yè)生人事檔案管理工作,既是社會主義市場經濟發(fā)展的需要,又是人事人才工作者義不容辭的責任。

5.整合資源,規(guī)范檔制管理。一個人的經歷和事件,不一定會在一時一地,所以,對大中專畢業(yè)生一生中所形成的各種材料搜集整理,要個人、有關部門和用人單位密切配合,整合資源,包括個人的學歷、技術職務、準入資格、遵紀守法、個人誠信及個人的工作經歷等方面的材料,有關部門和單位都有義務向其人事檔案管理部門提供。保證一人一檔,資源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事檔案管理信息化,主要就是人事信息電子化,人事信息查詢網(wǎng)絡化。在一定的授權范圍內,有關單位可以及時全面地了解其個人情況。同時在允許的范圍內,個人也可以了解自己的檔案信息,為檔案管理營造一個公開、公平的環(huán)境。

7.優(yōu)化服務,“一站式”管理。人事檔案管理部門要提高為民服務的意識,提高服務質量;要創(chuàng)造方便、快捷的檔案轉遞、查詢途徑;要保證檔案的原始性、真實性和唯一性;要與其他有關部門一起拓展服務的范圍,讓這些管理對象也享受社會發(fā)展的成果。目前,應該積極尋求有關部門的支持,先期成立流動人員黨支部,搞好黨員管理;設立人才中心戶籍專戶,搞好戶籍管理。

參考文獻:

[1]馬良生.檔案管理概論[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

第5篇：民營企業(yè)人事檔案范文

關鍵詞：企業(yè)；人事；檔案；管理；規(guī)范；制度

人事檔案工作是人事管理工作的重要組成部分，它是使用和管理人才的重要依據(jù)。改革開放以來，我國的人事檔案管理工作取得了顯著的成績。但是隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，人才激勵機制的不斷更新，近年來人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。怎樣使人事檔案工作與時俱進，更好的為經濟社會服務，已成為擺在檔案管理人員面前的一個重大課題。

一、企業(yè)人事檔案管理中常見問題

（一）人事檔案管理意識薄弱

隨著經濟時代的到來，企業(yè)往往以追求利潤作為目標，而人事檔案管理工作并不能帶來直接的經濟效益，其利潤很難看到。

a）領導不重視。現(xiàn)在很多企業(yè)領導注重短期的經濟效益，認為檔案管理工作耗費大量人力、物力、財力反而不能快速實現(xiàn)經濟效益，大多沒有給檔案管理工作設置足夠的經費、配備先進的檔案管理設備。

b）檔案管理部門責任意識差。檔案管理部門認為自己所從事的工作對企業(yè)及社會的貢獻較小，對自己的責任性認識。由于領導的不重視，許多民營企業(yè)、中小企業(yè)沒有設置專門的檔案管理部門，或者有但也是其他部門的員工兼職的，使人事檔案的權威性大大下降。

c）員工檔案意識差。員工對檔案的認識比較模糊，認為是可有可無的東西。在填寫自己的檔案時為了一些眼前的利益，弄虛作假。加之有些企業(yè)不重視檔案，公然宣稱不需要檔案或承諾重新建檔，更加劇了人們檔案意識的淡化。

（二）人事檔案材料收集整理不規(guī)范

收集材料是人事檔案工作的基礎，把個人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，人事檔案材料有其嚴格的紙張規(guī)格要求和裝訂順序，通過整理使每一份檔案達到完整、真實、精練、實用的目的。但在實際工作中，有些單位在這方面做得非常欠缺，材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有的檔案雖已立卷成冊，但由于材料分類不準確，查閱者不能順利地查到待查內容，給檔案利用帶來了諸多不便。隨著人事制度改革的不斷深化，相關人員的考察、考核、各種培訓、聘任、晉升等歸檔材料的增多，給人事檔案收集提出了新要求。因此，檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理、細致鑒別，準確分類歸檔。

（三）人事檔案管理體制較滯后

表現(xiàn)為管理體制上實行多頭管理、管理體系上仍按傳統(tǒng)的三大類管理、管理方法上實行“檔隨人走”、管理模式上實行封閉式管理，人力、物力、資金不到位，重復浪費極為嚴重。此外，還存在諸多問題：管理觀念仍比較落后；管理理論研究滯后；管理制度存在缺陷，缺乏人文關懷；缺乏必要的監(jiān)管機制；人事檔案管理基礎設施差，保管條件落后，管理水平較低，仍以手工操作為主，制約發(fā)展；人事檔案的案卷質量有待提高，不少機構的人事檔案還沒有達到“歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊”的要求；管理人員數(shù)量不足，隊伍不穩(wěn)，素質參差不齊等。

（四）檔案的網(wǎng)絡化管理明顯滯后

當今社會已經進入信息化時期，一些發(fā)達國家和地區(qū)，都以電子檔案取代紙質檔案，并通過網(wǎng)絡，實現(xiàn)人事檔案資源社會共享。而國內多數(shù)企業(yè)仍采用落后的手工操作進行管理，即便使用微機，也僅限于單機管理，不能實現(xiàn)檔案的無紙化傳遞和利用。

（五）硬件設施解決落實差

對人事檔案管理必備的條件解決落實差，有些企業(yè)單位沒有專用檔案室；有的單位因檔案多且檔案室狹窄、潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀；有的管檔單位連必備的切刀、統(tǒng)一的檔案夾都無法購置齊備。

二、企業(yè)人事檔案管理工作的對策與思考

（一）加強檔案管理意識

檔案意識已成為制約企業(yè)人事檔案管理工作的關鍵，強化相關領導的檔案意識。加大資金投入、完善檔案管理設施、定期檢查指導檔案管理工作，正確認識人事檔案工作的特點、地位和作用，只有領導加強檔案意識，員工才能重視檔案管理工作。檔案管理部門要認識到自己工作的重要性，樹立責任感，及時、完整地收集檔案材料，把握好人事檔案的質量。普通員工也要有良好的檔案意識，明白檔案與自身利益息息相關，自覺遵守檔案管理制度。

（二）規(guī)范人事檔案的材料收集，完善內容檔案內容

收集材料是人事檔案工作的基礎，隨著人事制度改革、政治經濟體制改革的不斷深化，干部制度的考核、考察、技能、學歷、專業(yè)技術職稱的晉升、職務的任免審批等需要入檔的材料不斷增加，增大了人事檔案收集工作的難度。這就要求必須收集要及時、鑒別要仔細、整理要認真，對于不符合歸檔要求的材料要及時處理，手續(xù)不完整的材料退回補辦，保證材料完整，手續(xù)完備。樹立起人事檔案的權威性、準確性和真實性。

完善企業(yè)人事檔案的內容，應摒棄傳統(tǒng)的人事檔案內容單一重復、政治性強、不具有個性化記錄；應有所側重地收集人事檔案的內容材料，既要反映過去，更要說明現(xiàn)在；應遵循“適應社會需要”和“精煉有效”的原則，擯除冗余內容；應與時俱進，增加能真實反映人才的能力、特長的內容，體現(xiàn)個人信用記錄的內容。

（三）完善人事檔案管理制度

在人事檔案管理中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規(guī)章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在檔案的收集上要及時、完整；在檔案的鑒別上必須遵循“去偽存真”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應根據(jù)具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區(qū)別，注意檔案安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。只有維護了企業(yè)人事檔案的真實性、嚴肅性、有效性，才能更好地促進人才合理流動、合理配置和合理使用，為企業(yè)人力資源建設提供更好的服務，為企業(yè)人事檔案管理的信息化奠定基礎。

（四）提高人事檔案管理人員素質，強化培訓

做好新形勢下的干部人事檔案管理工作，必須有一支在思想政治、工作作風、業(yè)務能力等方面過得硬的干部人事檔案工作隊伍。首先，要具有較高的思想政治素質。檔案工作者往往是默默無聞的“地下工作者”，長年工作在單調、乏味、枯燥的工作崗位上，收入待遇又低，沒有較高的思想素質和政治涵養(yǎng)，耐不住寂寞、守不住清貧的人，很難在檔案工作崗位上工作長久。檔案工作者要淡泊名利，忠于職守，踏實工作，提高為檔案事業(yè)建功的責任心，要具有吃苦耐勞的精神。其次要具有廣博的科學文化素質。檔案工作者要善于學習，要熟悉政治、經濟、文化、教育等現(xiàn)代社會科學領域各個方面的知識，要不斷地更新知識內容、拓寬知識范圍、改善知識結構，不斷提高語言組織能力、文字表達能力、邏輯思維能力和綜合概括能力。再次要具有精湛的專業(yè)技術素質。檔案工作者要熟練掌握檔案工作的方法，熟悉檔案工作的各種規(guī)章制度，精通檔案工作的各個方面，能夠靈活運用計算機等現(xiàn)代化設備和手段管理檔案。

（五）加強人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設

一是建立人事檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實施人事檔案動態(tài)管理。利用計算機、掃描儀等現(xiàn)代設備和現(xiàn)代技術，將人事檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字圖片甚至聲像資料轉變成數(shù)據(jù)資料，使員工檔案數(shù)據(jù)化、信息化，在檔案的查詢、借閱、歸檔、統(tǒng)計等日常工作方面實行無紙化操作。同時，檔案的數(shù)據(jù)系統(tǒng)建成后，不僅能夠全面反映員工的基本情況、工作履歷等固定信息，而且可以紀錄員工工資、職級、學歷、崗位變動等動態(tài)信息，一旦員工基本情況發(fā)生變化時，可以隨時準確地將最新信息錄入微機，保證員工信息的時效性、真實性和準確性。

二是人事檔案網(wǎng)絡化管理。要建立員工人事檔案局域網(wǎng)，在安全保密的基礎上，通過局域網(wǎng)之間的相互聯(lián)結，實現(xiàn)人事檔案的網(wǎng)絡化管理，保證各級領導根據(jù)不同的工作需要，隨時調閱所需檔案資料，從而提高信息利用的效率。

（六）加強人事檔案工作的基礎建設

按照相關條例規(guī)定，檔案管理部門，要建立堅固的、防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜、庫房面積每千卷需20至25平方米，庫房內應設置空調、去濕、滅火等設備，庫房防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防塵、防鼠、防高溫等設施（要求：溫度l4℃～24℃，相對溫度45～65%），實行庫房、閱檔室、辦公室三室分開。同時要不斷改進檔案的保管方法和保護技術，逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學化、現(xiàn)代化。據(jù)我了解，只有少數(shù)企業(yè)才能基本達到要求，大部分企業(yè)還需加大基礎設施建設的力度，改善檔案管理的硬件設施，為提高人事檔案管理工作的質量提供保障。

參考文獻

[1]鄧穎.淺談干部人事檔案管理的問題與對策[J].南方論刊.2011（6）.

第6篇：民營企業(yè)人事檔案范文

關鍵詞：提升；企業(yè)經濟效益；檔案管理；分析

企業(yè)的檔案管理是企業(yè)的管理工作的基礎，科學的檔案管理工作能夠讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占有絕對的主動權，能夠快速提高企業(yè)的經濟效益。針對我國目前大多數(shù)企業(yè)檔案管理的現(xiàn)狀，企業(yè)管理人員要秉著科學的管理理念，抓準實際，健全企業(yè)的檔案管理制度，堅持可持續(xù)發(fā)展的理念，保障企業(yè)的經濟效益的快速提升。

一、目前企業(yè)的檔案管理滾里工作中存在的問題

企業(yè)檔案管理所涉及的門類很多，信息量大，包括生產管理、經營管理、人力資源管理、財務管理等等，它是企業(yè)一切的生產經營活動的原始記錄，對企業(yè)的生產經營管理起著決定性的作用。根據(jù)相關調查，我國企業(yè)檔案的管理工作仍然處于發(fā)展創(chuàng)新的時期，各企業(yè)的檔案管理水平參差不齊，大多數(shù)企業(yè)的檔案管理工作仍然會存在很多問題。

1.企業(yè)對檔案管理存在認識偏差。一個企業(yè)進行科學的檔案管理工作的關鍵就是管理人員要對檔案管理工作有一個科學的認識。目前，不少企業(yè)對檔案管理工作仍然存在很多認識上的偏差，嚴重影響了檔案管理工作的優(yōu)勢的發(fā)揮。人事檔案并不能當作企業(yè)檔案的全部，否則會直接影響到企業(yè)在愛發(fā)展過程中對企業(yè)檔案管理的應用，即企業(yè)檔案管理工作要有一個明確的主體性，保障企業(yè)生產經營活動的正常進行。

2.企業(yè)檔案管理工作人員的素質參差不齊。企業(yè)的檔案管理工作是一項系統(tǒng)專業(yè)的工作，由于檔案管理工作所涉及的門類很多，信息量豐富，因此，檔案管理人員不僅要熟悉企業(yè)檔案管理的相關理論，而且還需要具有廣闊的知識面，能夠自如應對工作中出現(xiàn)的任意問題。但根據(jù)調查，大多數(shù)企業(yè)的檔案管理并沒有專業(yè)的人來進行工作，通常情況下兼職居多，這種情況由于檔案管理人員沒有太過硬的專業(yè)知識而不能夠勝任檔案管理的工作，從而無法滿足企業(yè)發(fā)展對檔案管理的需要。

3.企業(yè)檔案管理不規(guī)范，利用價值不高。由于企業(yè)對人事管理不夠重視，大多數(shù)企業(yè)都會出現(xiàn)人事資料信息不全、檔案不完整的心想，嚴重抑制了檔案管理工作的正常開展。目前，大多數(shù)企業(yè)的人事檔案中只對員工的基本信息進行登記，對于本人的業(yè)績、能力等動態(tài)材料并沒有太多的登記，這樣的人事檔案無法準確的反應出一個人的全貌，在客觀上很容易造成“斷檔”的現(xiàn)象，在一定程度上降低了企業(yè)檔案的利用價值，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

二、企業(yè)檔案管理的要點分析

1.健全檔案信息管理系統(tǒng)

（1）保證數(shù)據(jù)錄入的實時性和準確性。企業(yè)檔案管理系統(tǒng)的研發(fā)的目的就是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需求，若信息數(shù)據(jù)錄入出現(xiàn)錯誤，就會直接導致檔案信息管理系統(tǒng)顯示錯誤，從而使企業(yè)檔案管理工作無法發(fā)揮實效。目前，大多數(shù)數(shù)據(jù)錄入是靠手工輸入來完成的，操作人員要想處理好這項工作，首先要具備強大的處理能力，另外，檔案信息管理系統(tǒng)的處理速度也是檔案管理的關鍵。

（2）保證數(shù)據(jù)的一致性與完整性。為保障數(shù)據(jù)的一致性與完整性，各企業(yè)要設立專職人員去對系統(tǒng)進行維護管理，在數(shù)據(jù)錄入的過程中，設定完整性規(guī)則，使系統(tǒng)自動拒絕不符合完整性約束的數(shù)據(jù)。

2.強化企業(yè)內部上下人員的法制意識

要做好企業(yè)檔案管理工作，強化企業(yè)內部各階層人員的法制意識是關鍵。搞好企業(yè)文化，讓法制意識深入人心。提高企業(yè)全員對企業(yè)檔案管理工作的全面認識，加強企業(yè)檔案管理工作的網(wǎng)絡建設，將檔案管理工作納入企業(yè)的年度計劃，并要保證企業(yè)檔案管理工作的專項資金，落實責任工作制，建立出一支高素質的企業(yè)檔案管理團隊，依法將企業(yè)檔案管理工作落到實處。

3.更新觀念，加強企業(yè)檔案管理工作

做好企業(yè)檔案管理工作是提升企業(yè)經濟效益的最根本的保證。要向做好企業(yè)檔案管理工作，就要做到以下幾點：

（1）做好企業(yè)檔案的宣傳教育工作。大力宣傳企業(yè)檔案管理的重要性，提高企業(yè)全員的檔案管理意識，尤其是企業(yè)的高層管理人員。只有將企業(yè)高層管理人員的檔案管理意識提高，才能保證企業(yè)檔案管理工作的順利進行。

（2）建立檔案管理目標責任制。完善檔案管理的基礎建設，建立檔案管理責任制，責任到人，聘請高素質的檔案管理人員，并對其進行業(yè)務培訓，定期進行檔案抽查，全力提高企業(yè)的檔案管理水平。

4.保證檔案的利用價值，全面為企業(yè)的發(fā)展服務

作為企業(yè)檔案管理人員，要針對檔案門類多、涵蓋廣的特點，積極探索檔案開發(fā)的內在價值，加強與各部門之間的聯(lián)系，將企業(yè)檔案的信息不斷進行豐富，保證企業(yè)檔案的利用價值。

5.加強企業(yè)檔案的保密性

由于企業(yè)檔案室一個企業(yè)進行一切生產經營活動的原始記錄，因此，加強企業(yè)檔案的保密性對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的影響。保護企業(yè)知識產權、企業(yè)技術機密等。尤其是企業(yè)的創(chuàng)新方案或是科研成果等基本上都在企業(yè)的檔案中，所以說，要想企業(yè)在激烈的市場競爭者謀求發(fā)展，并獲得最大的經濟效益，就必須要及愛情那個企業(yè)檔案的保密性，維護好企業(yè)的自身利益。

三、總結語

隨著改革開放的不斷深入，市場競爭越來越積累，要想企業(yè)在激烈的市場競爭者站住腳跟，最好的辦法就是從企業(yè)管理方面著手，轉變觀念，完善企業(yè)檔案管理制度。只有在實踐中不斷總結與創(chuàng)新，才能夠真正促進企業(yè)檔案管理工作的健康發(fā)展，從而逐漸提高企業(yè)的經濟效益。

參考文獻：

[1]于麗娟，逄鳳霞.提高創(chuàng)新能力、探索民營企業(yè)檔案管理新模式[J].蘭臺內外，2010（02）.

[2]陳麗萍.我國企業(yè)檔案管理體制的發(fā)展與演變[D].福建師范大學，2011.

第7篇：民營企業(yè)人事檔案范文

一、民營企業(yè)在人才隊伍建設方面存在的主要問題

一是人才總量不足，結構不佳。一方面，分布在民營企業(yè)的人才總量明顯偏少。另一方面，高層次人才明顯偏少。高級管理人才、高層次人才、復合型人才和生產一線的高技能人才短缺，電子信息、生物醫(yī)藥、國際貿易等方面的人才更為短缺。

二是人才內流不暢，外流不止。許多民營企業(yè)忽視人才內部流動，優(yōu)秀人才無法進入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華；而與此同時，部分優(yōu)秀人才特別是一些高層次人才、企業(yè)技術骨干又外流不止。

三是人才吸納不力，儲備不夠。只有很少一部分民營企業(yè)設置了人力資源開發(fā)部門，疏于引才、用才，導致技術落后，企業(yè)創(chuàng)新能力弱。

四是人才待遇不公，機制不全。有的企業(yè)在人才待遇上有失公正，以親疏遠近定分配。還有一些企業(yè)缺少制度化的分配機制，分配隨意性大，損傷了人才的積極性。

二、民營企業(yè)人才隊伍建設存在問題的原因分析

1、民營企業(yè)人才理念滯后。一些企業(yè)主對全國人才工作會議所確定的許多人才工作理念知之甚少。民營企業(yè)的家族化管理傾向比較嚴重，管理模式依然沿用傳統(tǒng)的家長制管理。由于缺乏科學的人才理念，造成的結果是：既引不進人才，又用不好人才，還會讓現(xiàn)有人才外流，企業(yè)難以做大、做強、做優(yōu)。

2、民營企業(yè)人才培養(yǎng)欠缺。絕大部分民營企業(yè)沒有專門的人才培訓機構，缺少人才培訓規(guī)劃，只是把人才視作工作機器，不關注人才的專業(yè)發(fā)展，致使人才“智力”透支嚴重，發(fā)展空間狹窄，許多優(yōu)秀人才失落感增強，最終選擇“跳槽”。

3、民營企業(yè)人才激勵單一。對于真正優(yōu)秀的人才而言，物質激勵只是其發(fā)揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環(huán)境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領導的信任、同事的支持等等，而大部分民營企業(yè)只重視物質激勵，相對忽視了人才的精神需求。

4、民營企業(yè)人力資源管理不到位。由于大部分民營企業(yè)缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念和措施，忽視人力資源規(guī)劃，只是在緊要崗位緊缺人才時，才想到要對人才進行培訓，臨陣擦槍，十分被動，不能有效地挖掘人才的潛能。

三、加強民營企業(yè)人才隊伍建設的對策建議

1、堅持黨管人才，轉變人才工作觀念。在大力發(fā)展民營經濟的今天，各級黨委、政府要切實加強對人才工作的領導和管理，管宏觀、管服務，幫助民營企業(yè)構建促進企業(yè)發(fā)展壯大的人才工作格局和工作機制。當前，尤其要幫助和引導民營企業(yè)主樹立正確的人才工作觀念，促進民營企業(yè)人才隊伍建設更具系統(tǒng)性、長期性、針對性。

2、加大工作力度，努力吸納各類人才。一要以感情投入為基礎，真心引才。要堅持以心交友，以情攬才，只有真誠相助和坦誠相待，才能為民營企業(yè)引進大量人才。二是要以創(chuàng)業(yè)發(fā)展為紐帶，事業(yè)引才。民營企業(yè)要通過優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境、大膽委以重任和給予重獎等措施，全力構建各類人才施展才能的平臺，最大限度地挖掘潛能，以優(yōu)秀人才的發(fā)展創(chuàng)業(yè)來做大做強事業(yè)，以事業(yè)的不斷發(fā)展進一步引才聚才。三是要以知識價值為取向，待遇引才。民營企業(yè)要建立起靈活多樣的分配獎勵機制，真正實現(xiàn)優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇，一流人才—流報酬。要盡可能地做到以人才為本，加強與人才之間的心理溝通，縮短企業(yè)與人才之間的心理距離，使各類人才扎根民企。

第8篇：民營企業(yè)人事檔案范文

【關鍵詞】無棣縣 畢業(yè)生 就業(yè)

1 基本情況

隨著體制改革的不斷深入,我國的大中專畢業(yè)生分配制度也進行了相應的改革。2000年之前,大中專畢業(yè)生的分配由政府下達指令性分配計劃,實行統(tǒng)分統(tǒng)配。據(jù)統(tǒng)計,1997-1999年,無棣縣共接收大中專畢業(yè)生1180人,已安置畢業(yè)生1056人,待安置的畢業(yè)生124人(1999年度中專畢業(yè)生中只對省級優(yōu)秀畢業(yè)生進行了安置),畢業(yè)生就業(yè)率達89.5%。

2000年起,畢業(yè)生分配制度開始改革,除了對大專以上畢業(yè)生繼續(xù)下達指令性分配計劃外,對中專畢業(yè)生則改為政府下達指導性計劃、進行雙向選擇就業(yè)。到2001年,統(tǒng)分統(tǒng)配的畢業(yè)生分配制度被徹底打破,全面實行指導性計劃就業(yè),畢業(yè)生主要通過進入人才市場、與用人單位進行雙向選擇落實就業(yè)。2000年至2007年回生源地報到的畢業(yè)生人數(shù)為2376人,落實就業(yè)人數(shù)1208人,就業(yè)率50.84%,比1999年的就業(yè)率89.5%低了38.7個百分點。2000年至2007年人事部門收集的全縣各類用人單位對大專以上畢業(yè)生的需求數(shù)僅為836人,為實際報到人數(shù)的35.2%;而對中專生的需求不到10%。

從2000年以來的就業(yè)成功率看,無棣縣大中專畢業(yè)生回生源地就業(yè)的形勢已十分嚴峻,近五成的畢業(yè)生畢業(yè)即意味著失業(yè),這對投入了巨大教育投資甚至是舉債供孩子上學的畢業(yè)生家庭來說,無疑是一個沉重的打擊。

2 存在的問題及原因

(1)人才市場對人才配置功能發(fā)揮不到位。目前無棣縣人才市場雖然硬件設施建設基本完善,但政府主導的有形人才市場功能不夠完善,人才市場功能發(fā)揮還不到位,“要人才找市場,要工作找市場”的觀念淡薄,企業(yè)和畢業(yè)生之間缺乏有效的溝通平臺。本地的民營企業(yè)缺乏儲才意識,重使用,輕培養(yǎng),等到缺人時才想到招人,招不到人才,就到同行中去互挖。每年初下發(fā)的人才需求征集信息,多數(shù)企業(yè)都不填報,回收率不到20%,讓人才市場也難以有針對性地建立本地人才信息庫為企業(yè)服務,導致本地人才大量外流。

(2)大中專畢業(yè)生培養(yǎng)和使用脫節(jié),專業(yè)結構與市場需求不對稱。大中專院校對社會人才需求了解不夠,專業(yè)設置重復,學生基礎知識不扎實,畢業(yè)生素質和能力與社會需求存在差距。畢業(yè)生人才資源浪費和緊缺同時存在,造成一方面畢業(yè)生找不到工作,紛紛抱怨就業(yè)難;另一方面企業(yè)招不到適合自己需要的人才,紛紛抱怨招人難。如市場營銷、計算機專業(yè)類畢業(yè)生相對飽和,文秘、法學類專業(yè)畢業(yè)生出口主要是考公務員,而招考公務員的數(shù)量有限且文秘、法學類畢業(yè)生也不占絕對優(yōu)勢,因此,就業(yè)有一定難度。

(3)畢業(yè)生就業(yè)觀念存在誤區(qū)。許多家長希望自己的孩子能在大城市、機關、事業(yè)工作才顯得體面,沒本事的才到小城市、小企業(yè)工作。而畢業(yè)生自己也不愿回本地就業(yè),能在大城市、大單位工作在同學面前也顯得自己有實力、有面子,這在無形中為畢業(yè)生就業(yè)豎起了一道門檻。還有些畢業(yè)生沒有好的輕松的工作不去,寧愿呆在家里由父母養(yǎng)著,而不去自食其力。從畢業(yè)生就業(yè)流向看,雖然機關、事業(yè)、國有企業(yè)每年招考的畢業(yè)生數(shù)量不多,但還是吸引著眾多畢業(yè)生前來報考。

(4)企業(yè)就業(yè)環(huán)境與畢業(yè)生期望存在差距。大中專畢業(yè)生的就業(yè)期望值普遍較高,少時的獨生子,求學時的城市生活,精神、物質追求高,艱苦創(chuàng)業(yè)、吃苦耐勞能力差。無棣縣的工業(yè)企業(yè)與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比,工資水平偏低,大部分企業(yè)提供的月工資都在800—1200元之間,而周邊發(fā)達地區(qū)普通工人月工資已提到1500元以上。加之個別企業(yè)既不為畢業(yè)生辦理人事關系,又不簽訂勞動合同,也不為他們辦理各種社會保險,更談不上為畢業(yè)生長遠發(fā)展進行規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計,目前在民營企業(yè)工作,但沒有建立人事關系的畢業(yè)生達50%以上。加之畢業(yè)生本人對人事關系、人事檔案意識淡薄,畢業(yè)生不到當?shù)厝耸虏块T辦理報到及人事檔案托管手續(xù)人數(shù)逐年增加,1998年國家對大中專畢業(yè)生不統(tǒng)一分配以來,無棣縣人才交流服務中心已積壓的畢業(yè)生“無頭檔案”達三千余份,其中,辦理人事的只有400多人。

3 對策措施

(1)優(yōu)化就業(yè)環(huán)境,加強宏觀指導。一是要加強領導,對畢業(yè)生就業(yè)工作主要領導要親自抓、親自過問,各部門要密切配合、齊抓共管、抓好落實。二是出臺鼓勵畢業(yè)生回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)政策,加大人才引進、培養(yǎng)、激勵力度,獎勵重才、愛才企業(yè),形成良好的全社會重才、愛才、育才環(huán)境。三是進一步規(guī)范企業(yè)用工行為,教育引導企業(yè)嚴格按照有關的法律法規(guī)辦事,切實保障勞動者的合法權益。四是要加強企業(yè)文化建設,著力營造親切、溫暖、寬松、民主、和諧的工作環(huán)境和以人為本的企業(yè)文化,盡最大努力滿足畢業(yè)生精神上、生活上和創(chuàng)業(yè)成才上的需要。

(2)加大宣傳力度,促使畢業(yè)生轉變就業(yè)觀念。充分利用新聞媒體,宣傳我縣畢業(yè)生就業(yè)的優(yōu)惠政策,宣傳在經濟建設第一線及農村基層作出貢獻的畢業(yè)生奮斗成才、艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀事跡,幫助畢業(yè)生擺脫傳統(tǒng)就業(yè)觀念的束縛,樹立市場意識、競爭意識、自主創(chuàng)業(yè)意識,引導他們把注意力放在最大限度地發(fā)揮自己的才能上。確立“只要有用武之地,無論是城市或農村,無論是機關、事業(yè)或民營企業(yè),照樣能成才,能為社會作貢獻”的觀念。

(3)規(guī)范用人制度,引導企業(yè)樹立合理的用人觀。機關、事業(yè)單位堅持“凡進必考”制度,空缺崗位要從專業(yè)對口的畢業(yè)生中考試、考核擇優(yōu)錄用。對企業(yè)要引導他們樹立合理的用人觀,要有長遠的人才培訓規(guī)劃,要舍得對人才培養(yǎng)的投入,樹立“人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才資本投資是效益最好的投資、是振興企業(yè)之本”的觀念。人事勞動部門要督促企業(yè)與畢業(yè)生簽訂勞動合同,交納各種社會保險。從政策、保障上創(chuàng)造畢業(yè)生“引得進、留得住、用得好”,讓人才既有可干的事業(yè),又有晉升的空間。

(4)加快經濟發(fā)展,為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)崗位是促進畢業(yè)生充分就業(yè)的關鍵。要依托培訓機構和骨干企業(yè),加快畢業(yè)生實(見)習基地建設,縮短畢業(yè)生與社會需求差距。要出臺扶持畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)惠政策,讓畢業(yè)生到民營企業(yè)、農村基層就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)成為就業(yè)的主渠道。

(5)搭好平臺,努力實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息的有效對接。一是要加快人才勞動力有形市場的建設,提供有效的信息交流平臺,使政府的導向、企業(yè)的需求和畢業(yè)生的所求有一個直接的溝通渠道。二是要加強人事服務,建立簡便、快捷的程序,為畢業(yè)生解除后顧之憂。三是要加強畢業(yè)生就業(yè)工作的信息服務。要建好人才數(shù)據(jù)庫,及時收集、人才供求信息,辦好人才交流會,加快發(fā)展網(wǎng)上人才市場,形成全社會“要人才找市場,要工作找市場”的良好氛圍。

參考文獻

[1] 梁松,史本山.人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[j].軟科學,2009(11)

第9篇：民營企業(yè)人事檔案范文

一、評定范圍

全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關系并從事專業(yè)技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業(yè)技術職務資格（經濟、會計、統(tǒng)計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內有效。

二、推薦評審的條件

申報晉升初級專業(yè)技術職務，應具備相應的專業(yè)技術理論和業(yè)務能力，任職期限內各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學習達到規(guī)定學分；學歷、任職年限和專業(yè)工作年限達到規(guī)定條件。

(一)繼續(xù)教育條件

晉升專業(yè)技術職務，任職年限內每年的繼續(xù)教育學習須達到20學分。

(二)學歷條件

國家正規(guī)院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術職務時，視為有效學歷。不具備規(guī)定學歷晉升專業(yè)技術職務，必須是在工作中表現(xiàn)突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當從嚴。

(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件

晉升初級專業(yè)技術職務，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務任職年限和專業(yè)工作年限見表二。

三、推薦評審的程序

為最大限度地方便專業(yè)技術人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據(jù)受理人數(shù)，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：

(一)專業(yè)技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。

(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規(guī)定要求。

(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經相關人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進行張貼公示。

(四)公示期結束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。

四、推薦評審人員需申報的材料

1、《專業(yè)技術職稱評審表》1份；

2、《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；

3、《評審專業(yè)技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；

4、反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術水平、能力、成績的業(yè)務工作總結1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；

5、成果及獎勵證書原件；

6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；

7、原低一級《專業(yè)技術職務呈報表》；

8、《推薦晉升專業(yè)技術職務“六公開”監(jiān)督卡》1份；

9、繼續(xù)教育證書（附任期內各年度的培訓結業(yè)證書或其有效材料原件）。

有關表格可從縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站下載。

五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職

對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業(yè)技術職務任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習一年期滿，經考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業(yè)，見習一年期滿，再從事本專業(yè)技術工作滿二年，經考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業(yè)，見習一年期滿，經考核合格，可確定“助級”職務。

對于用非所學、專業(yè)不對口的，不能進行按期定職。從事專業(yè)技術工作且符合任職條件的，可根據(jù)情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。

定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現(xiàn)和從事專業(yè)技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》，經主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：

1、畢業(yè)證書原件及復印件；

2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉正定級審批表復印件；

3、任期內的繼續(xù)教育結業(yè)證書。

六、縣外調入專業(yè)技術人員任職資格確認

從縣外或條條管理單位中調入的專業(yè)技術人員，已經在原單位評定了專業(yè)技術職務任職資格，調入后未被確認的，均需辦理確認手續(xù)。

需確認專業(yè)技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經所在單位同意后，填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》，經主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調動介紹信、原《專業(yè)技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續(xù)。

七、有關費用的收取