單位公務(wù)員考核工作精選(九篇)

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第1篇：單位公務(wù)員考核工作范文

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標準，擔任領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標準，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第2篇：單位公務(wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級國家行政機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務(wù)員獎懲、培訓、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務(wù)員激勵機制包括考核、職務(wù)升降、獎勵、工資福利保險等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務(wù)員及時發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時，考核也促進了公務(wù)員之間的比較和競爭，激勵公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時，將公務(wù)員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務(wù)員有機會對提前設(shè)定的績效標準作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實的績效標準即時作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強公務(wù)員管理?？己送ㄟ^對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，實現(xiàn)科學、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進公務(wù)員管理其他模塊的改進。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績效評價的結(jié)果用于公務(wù)員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績效評價制度還有助于確定公務(wù)員培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務(wù)員績效考核的要求列入國家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務(wù)員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構(gòu)和考核方式方法的不當?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標和內(nèi)容設(shè)置具有針對性。我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調(diào)以實績?yōu)橹行?，但在操作中公?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時，指標體系設(shè)計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區(qū)分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構(gòu)

專門考核機構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負責公務(wù)員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構(gòu)的組織實施和日常管理，公務(wù)員績效考核很有可能流于形式，得不到實質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務(wù)員績效考核機構(gòu)臨時組成,或是由單位領(lǐng)導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規(guī)定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結(jié)和民主測評，公務(wù)員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對策

1.完善考核指標體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

第3篇：單位公務(wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員精神 人力資源管理 激勵機制

1、引言

公務(wù)員是我國政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個良好的公務(wù)員隊伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國政府2006開始實施《公務(wù)員法》以來，對于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目標來看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點要從對其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對其為適應(yīng)其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù)員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核時忽視了對崗位適應(yīng)能力的考核

在聘用公務(wù)員時過多的強調(diào)個人品質(zhì)在考核當中的權(quán)重，而對于其是否能很好的適應(yīng)將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務(wù)員公開招考的制度，這對于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學生就業(yè)難的增加之后，報考公務(wù)員成為了一個良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對公務(wù)員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對新招進來的公務(wù)員進行了嚴格的考核及有針對性的培養(yǎng)。但是無論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務(wù)員個人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應(yīng)能力進行考核。

例如，某單位對新招進來的公務(wù)員進行管理培養(yǎng)時，第一年需要經(jīng)過這樣一個過程：到行政學院學習――考核――到基層單位鍛煉――再學習――再考核，在經(jīng)過這樣一個循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。

2.2 工作設(shè)計缺乏對應(yīng)的激勵機制

從目前機關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對公務(wù)員工作的設(shè)計還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動工作積極性，大部分的工作都屬于重復(fù)性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計不合理，這直接導致公務(wù)員覺得工作簡單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3 績效考核工作沒有認真落實

近幾年以來，我國政府對于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴，而且對公務(wù)員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統(tǒng)一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區(qū)、同一個行業(yè)、同一個級別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導致公務(wù)員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對策

3.1 注重對公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核

在任用公務(wù)員時要注重對公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2 進行科學合理的工作設(shè)計

在對工作崗位進行設(shè)計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設(shè)計。在進行設(shè)計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調(diào)乏味的工作進行科學的再設(shè)計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來。當然，在進行工作設(shè)計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務(wù)員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。

3.3 將績效考核與薪酬掛鉤

在進行薪酬設(shè)置時可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標準之下，合理的考慮公務(wù)員的績效情況，通過獎優(yōu)罰劣的方式對薪酬設(shè)置進行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎金、津貼等福利和公務(wù)員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

4、結(jié)語

在實施公務(wù)員招考制度之后，我國公務(wù)員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的工作重點。如何科學合理的提高公務(wù)員隊伍的整體“公務(wù)員精神”，加強公務(wù)員隊伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務(wù)員管理工作的研究重點。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養(yǎng)“公務(wù)員精神”之外，更多的方法尚待發(fā)現(xiàn)。

參考文獻：

第4篇：單位公務(wù)員考核工作范文

一、存在的問題

（一）公務(wù)員隊伍缺乏活力。近年來，我縣公務(wù)員隊伍的主管部門嚴格按照《國家公務(wù)員暫行條例》積極探索，不斷創(chuàng)新，在我縣公務(wù)員隊伍管理上取得了較大成效。但當前，公務(wù)員隊伍還存在如下三個方面的不足：一是“進口”趨緊。自1996年國家行政機關(guān)工作人員身份過渡后，整個公務(wù)員隊伍進口扎緊。就我縣而言，1996年以后，除錄用了37名大中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，公安局、林業(yè)局、科技局等單位招考了43名公務(wù)員及升任副科級以上領(lǐng)導職務(wù)的35人自然過渡外，并沒有組織面向社會的大規(guī)模的公務(wù)員招考，但還有部分單位不堅持“凡進必考”的原則，直接將事業(yè)單位工作人員調(diào)到公務(wù)員崗位上。二是“出口”不暢。暢通“出口”是解決公務(wù)員能進能出的重點，但現(xiàn)行的出口渠道太窄。公務(wù)員制度實施10多年，我縣辭職辭退的公務(wù)員僅有6人。有的單位僅僅將辭退看作是紀律或行政處分，而沒有將它與公務(wù)員應(yīng)有的能力結(jié)合起來，未真正形成“庸者下”的氛圍，客觀上造成公務(wù)員沒有違紀行為便無法辭退，即便少數(shù)單位個別公務(wù)員因違紀或表現(xiàn)不良的應(yīng)予以辭退，也存在執(zhí)行難問題，這既有“人情面子”原因，也存在少數(shù)人無理糾纏等現(xiàn)象。三是交流不夠。一方面，少數(shù)單位沒有很好的執(zhí)行公務(wù)員職務(wù)回避制度；另一方面，現(xiàn)行的定編定崗制度雖然能控制公務(wù)員人數(shù)增加，但同時也造成公務(wù)員在不同單位特別是不同級別機關(guān)之間交流難。由于進口趨緊，出口不暢，能進能出的新陳代謝機制沒有真正形成，使得公務(wù)員隊伍年齡趨于老化，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，綜合素質(zhì)不高。整個隊伍缺乏競爭力和活力。

（二）年度考核有待規(guī)范?？己耸枪珓?wù)員任用與獎懲的基礎(chǔ)，在整個公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。然而現(xiàn)行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降。一是考核指標過于籠統(tǒng)。盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；二是考核等次差距難以確定。公務(wù)員年度考核分四個等次，優(yōu)秀占10%～15%，不稱職者沒有比例要求，其余的85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺現(xiàn)象，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風氣，加上標準的模糊，使優(yōu)秀、不稱職人員的確定較難。從而在現(xiàn)實中出現(xiàn)了“優(yōu)秀”者“輪流坐莊”，其余皆為“稱職”的現(xiàn)象，特別是連續(xù)兩年被評定為“優(yōu)秀”的人員，第三年不管工作業(yè)績?nèi)绾危沧屗俅卧u為“優(yōu)秀”等次，從而提前兌現(xiàn)一個級別的檔次工資，這樣考核就流于形式，根本未起到調(diào)動大多數(shù)人積極性的作用；三是考核方法不夠科學。目前，絕大多數(shù)單位，采用的都是“寫評語”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強的一種辦法，很難保證考核的客觀性。

（三）分類管理不盡合理?！秶夜珓?wù)員暫行條例》把我國公務(wù)員的范圍界定為“各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員”，還規(guī)定黨委、人大、政協(xié)、法院、檢察院和群眾團體機關(guān)工作人員參照公務(wù)員制度管理。我國公務(wù)員沒有政務(wù)官事務(wù)官之分，而是分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。職位分類不盡科學，未發(fā)揮其作為公務(wù)員制度的基礎(chǔ)性作用。當前，我們對公務(wù)員進行了職位分類，但比較簡單，存在一些問題：①缺乏一套科學、規(guī)范的職位分析和評價方法，對每個職位所要求的素質(zhì)能力沒有準確科學的界定；②在職務(wù)系列設(shè)置上，只有領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)兩個系列遠遠不夠，兩個系列之間界限不明顯，承擔責任不同，待遇卻一樣，實際上基本是按級別管理，而不是按職位管理。如實際工作中，紀檢員、組織員、政法委員、督學、偵察員、審判員、檢察員等職務(wù)是領(lǐng)導職務(wù)還是非領(lǐng)導職務(wù)有點區(qū)分不清。錄用時，資格條件臨時確定，隨意性太大，晉升時，所能把握的也只是某一級別的職數(shù)和基本資格條件（過硬的條件中只有學歷和年齡），由于對具體職位的其他條件沒有詳細規(guī)定，導致過分倚重年資、學歷；③非領(lǐng)導職務(wù)的類別、層次、等級過少，使公務(wù)員特別是基層公務(wù)員晉升相當困難，影響其工作的積極性。

二、對策與建議

目前，公務(wù)員隊伍管理中存在的問題既有制度本身的問題，也有一些是由于各種經(jīng)濟、社會、政治條件的制約，導致制度在運作中出現(xiàn)變形、不到位等問題。針對以上存在的問題，我認為應(yīng)從四個方面著手解決。

（一）強化法制意識，把好“進口”，暢通“出口”。要加快立法，強化執(zhí)法，提高公務(wù)員管理的法制水平。政府人事部門作為公務(wù)員主管機關(guān)，要加強對《國家公務(wù)員暫行條例》執(zhí)行情況的檢查，確保公務(wù)員制度推行到位，要探索公務(wù)員管理的執(zhí)行機制。國家要盡快出臺《國家公務(wù)員法》，以法律法規(guī)條文來規(guī)范約束公務(wù)員的管理。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務(wù)員的考試錄用是公務(wù)員制度確立的重要標志，在公務(wù)員管理系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。要堅持和完善增人申編許可和計劃申報制度，防止機關(guān)人員反彈；要鼓勵和支持機關(guān)事業(yè)單位實行空編管理，個別單位若有職位空缺，需要補充工作人員，應(yīng)面向社會公開招考；按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，改革考試內(nèi)容，創(chuàng)新考試方法，做到考錄工作規(guī)范化，研究制定和完善筆試、面試、體檢、監(jiān)督、考務(wù)管理等方面的實施細則，規(guī)范公務(wù)員錄用面試工作，實行面試考官資格管理和持證上崗制度，嚴肅考錄工作紀律，嚴防營私舞弊、違規(guī)進人。另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費納入各級財政預(yù)算，暢通公務(wù)員自動辭職這一出口，讓各類人才進得來，也出得去。同時，要對連續(xù)兩年考核不稱職的公務(wù)員堅持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務(wù)員失業(yè)保險制度。建立公務(wù)員失業(yè)保險制度是深入實施公務(wù)員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業(yè)保險，不僅會加大公務(wù)員辭職辭退的難度，而且不利于社會穩(wěn)定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實行引咎辭職辦法，真正實現(xiàn)“平者讓。庸者下”，樹立公務(wù)員隊伍廉潔、高效的形象。

（二）強化規(guī)范意識，做好公務(wù)員隊伍管理的基礎(chǔ)性工作。一是進一步規(guī)范公務(wù)員的培訓。培訓是提高公務(wù)員能力的重要途徑，是公務(wù)員隊伍建設(shè)的一項重要的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作。要圍繞《國家公務(wù)員通用能力框架標準（試行）》，切實加強公務(wù)員通用能力培養(yǎng)，重點抓好學習能力、實踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，增強公務(wù)員培訓工作的針對性和實效性；要鼓勵公務(wù)員在職學習和培訓，把學習和培訓作為提高執(zhí)政素質(zhì)的基本途徑，建立終身學習機制。二是進一步規(guī)范公務(wù)員的考核。要建立以工作實績?yōu)楹诵牡目己酥笜梭w系，推行分類別考核，針對不同層次和不同類別的公務(wù)員，制定不同類別和級別的公務(wù)員考核指標體系。如今年我縣元月出臺的《攸縣縣直單位股所級崗位考核辦法》。要從實際出發(fā)，實事求是，能量化的指標要進行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主義和走過場的現(xiàn)象，嚴格考核結(jié)果的兌現(xiàn)。三是進一步規(guī)范公務(wù)員的選用。要完善競爭上崗工作，切實把競爭激勵機制引入公務(wù)員管理，努力營造能上能下、能進能出和有利于優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出的用人環(huán)境。各級行政機關(guān)中層領(lǐng)導職務(wù)空缺，除不宜公開競爭的職位外，原則上要實行競爭上崗，要使競爭上崗成為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要渠道。

第5篇：單位公務(wù)員考核工作范文

一、加強團隊建設(shè)，做到人人想干事、會干事

團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績效團隊的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎(chǔ)。

（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關(guān)文明處室”。

（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領(lǐng)導職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關(guān)開展崗位服務(wù)無缺位活動。在非領(lǐng)導職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對象。此外，對主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務(wù)對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務(wù)員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。

（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預(yù)見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務(wù)對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務(wù)工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領(lǐng)導研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務(wù)員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學者參與評審，監(jiān)察部門進行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。

二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進

現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。

（一）加強與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的運用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎金。僅2004年市直行政機關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。

（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊伍建設(shè)這個主題，與紀檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關(guān)作風檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務(wù)員作風建設(shè)活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日?？己藢嵤┮庖姟?，加強對大廳內(nèi)15個窗口單位進駐公務(wù)員的考核。

（三）建立與服務(wù)對象的聯(lián)動機制。市直行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務(wù)對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務(wù)員奉獻月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務(wù)員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對象意見和建議，對服務(wù)對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。

三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關(guān)提供保障

高績效機關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設(shè)的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關(guān)建設(shè)。

（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關(guān)的政策導向。圍繞鼓勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實的工作作風，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關(guān)公務(wù)員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務(wù)員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎勵，并在非領(lǐng)導職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。

（二）積極運用考核手段促進機關(guān)績效提高。會同市委組織部有關(guān)處室，一年一個臺階，逐步推進公務(wù)員工作。2002年重點完善考核框架和辦法；2003年結(jié)合機關(guān)作風整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務(wù)員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務(wù)員進行離崗培訓；2004年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務(wù)員行為規(guī)范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務(wù)員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務(wù)員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應(yīng)該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。

第6篇：單位公務(wù)員考核工作范文

一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作

（一）做好年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強面試考官建設(shè)。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決基層公務(wù)員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導職務(wù)管理出臺相關(guān)辦法，我市將進一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點對照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領(lǐng)導職務(wù)設(shè)置工作。

（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。

（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計工作。

（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作

第7篇：單位公務(wù)員考核工作范文

【關(guān)鍵詞】 激勵機制;公務(wù)員考核

一、當前公務(wù)員激勵機制存在的問題

國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實現(xiàn)組織既定的目標和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中,一些單位只注重集體教育和批評幫助,忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動,對干部思想動態(tài)掌握得少,不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績效考核激勵不健全。我國一直在不斷的完善各種考核機制,這是一個系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補充完善。在現(xiàn)在的考核激勵中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤,獎金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務(wù)員該待崗學習的不待崗學習。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高,而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大,也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。

4.紀律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊,尤其是對公務(wù)員八小時之外行為,管理的力度相對較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機;對問題和矛盾的處理手段疲軟,個別單位對違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時有存在,導致紀律懲戒力度相對較弱。

二、當前公務(wù)員激勵機制存在問題的成因

1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強調(diào)人適應(yīng)工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運作,我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對滯后,影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。我國公務(wù)員考核制度還不是很完善,可操作性不強?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》,把“領(lǐng)導與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化:注重定期考核,忽視平時考核;注重組織考核,忽視民主評議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領(lǐng)導的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實,有失公正。

三、考核手段在公務(wù)員激勵工作中的運用

隨著實踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認識管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵機制日益受到重視。2007年1月,國家頒布實施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》?！兑?guī)定》忠實地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想,與1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵思想,定能減少公務(wù)員的惰性,充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.進一步明確注重實績的激勵導向。組織目標和激勵指向目標是一致的?？己耸菍崿F(xiàn)激勵目標的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導著公務(wù)員的行為。《公務(wù)員法》提出“重點考核公務(wù)員的工作實績”?！兑?guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實績”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績?yōu)橹骶€,按不同等次,對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準進行了細化,既明確了考核的重點和方向,具有較強的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務(wù)員價值的自我定位,激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心,強化其爭取正激勵、避免負激勵的心理預(yù)期。

2.進一步明確主管領(lǐng)導在考評中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時考核為基礎(chǔ)”,并由主管領(lǐng)導為主導進行審核評價,進一步明確了主管領(lǐng)導在考評中的主體地位。及時肯定、認可和贊揚下屬的貢獻和進步,是公務(wù)員主管領(lǐng)導最簡單、也是最有力的激勵工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級以及團隊成員的日常認可。從我國公務(wù)員隊伍的實際情況看,主管領(lǐng)導的平時激勵具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導在激勵、考評上一定的“自由裁量權(quán)”,能夠及時充分調(diào)動公務(wù)員積極性,形成團隊合作力量,也是維護和保證組織權(quán)威的一個重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導在激勵方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進一步拓展正面激勵空間

考核等次是對公務(wù)員一年工作業(yè)績的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。多年實踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評者,難以形成激勵的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實踐效果?！兑?guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學、準確地反映公務(wù)員工作業(yè)績,又增加了考核臺階,在激勵手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進一步強化考核結(jié)果的運用效果

考核結(jié)果的運用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵作用的根本體現(xiàn)。《規(guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力,第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”,既充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓、辭退等方面的重要作用。實踐表明,被管理者受到的激勵程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和,《規(guī)定》增加了激勵種類、豐富了激勵形式,以期減少和淡化晉升的激勵作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的,當年給予嘉獎”、“連續(xù)三年被評為優(yōu)秀等次的,記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮”,等等?！兑?guī)定》還注意把考核結(jié)果運用到干部教育培訓中,要求“根據(jù)考核情況,有針對性地對公務(wù)員進行培訓”。通過年度考核,進一步明確公務(wù)員個體教育培訓的方向和目標,以職業(yè)發(fā)展和知識更新來推動和實現(xiàn)公務(wù)員激勵,也有利于增強公務(wù)員的認識能力和學習能力,提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定,參加專業(yè)技術(shù)職稱評定,也進一步拓展了公務(wù)員的激勵空間。

第8篇：單位公務(wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績效評估

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標準，通過適當?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效評估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。

測評指標體系不合理

我國公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《

二、應(yīng)對績效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用 計算 機、 網(wǎng)絡(luò) 、心 理學 等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

合理設(shè)計績效評估指標

一般而言，評估指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立 科學 的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

培訓評估者

加強評估者的培訓對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績效評估的 法律 休系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進行細化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

強化公務(wù)員績效評估的激勵功能

績效考核是依據(jù)一定的方法和標準，對公務(wù)員在某一時期內(nèi)履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、小結(jié)

總之，公務(wù)員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機和活力。

參考 文獻

[1] 劉曉蘇.創(chuàng)新我國公務(wù)員績效評估機制的思考[j].淮陽師范學院學報( 哲學 社會科學版), 2005, ( 2) .

第9篇：單位公務(wù)員考核工作范文

第二條：本辦法適用于市教育局以及履行行政職能的二級單位各科室公務(wù)員和工作人員。

第三條：對市教育局和二級單位公務(wù)員和工作人員行政效能監(jiān)察內(nèi)容包括下列事項：

（一）各科室公務(wù)員和工作人員依法行政、政務(wù)公開、工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、廉潔從政情況；

（二）各科室公務(wù)員和工作人員完成市、局及科室重點工作目標情況；

（三）機關(guān)和各單位科室及公務(wù)員、工作人員履行行政審批職責的情況；

（四）機關(guān)和各單位科室公務(wù)員、工作人員管理與隊伍建設(shè)情況。

第四條：機關(guān)行政效能監(jiān)察事項的工作要求為：

（一）機關(guān)和單位各科室應(yīng)對依法從政、政務(wù)公開、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、廉潔從政有明確的工作要求和管理制度，并自覺接受各方面的監(jiān)督；

（二）機關(guān)和單位各科室要按照局機關(guān)年度目標考核的有關(guān)要求，明確任務(wù)、責任，保質(zhì)保量如期完成所承擔的工作；

（三）履行行政審批職責的科室，應(yīng)嚴格按照政務(wù)和行政審批事項有關(guān)規(guī)定開展工作；

（四）機關(guān)和單位各科室要按《國家公務(wù)員條例》和有關(guān)局機關(guān)工作人員管理的要求，加強對公務(wù)員的日常管理和監(jiān)督，促進科室及公務(wù)員提高行政效能和工作效率。

第五條：建立健全行政效能監(jiān)督機制。由局機關(guān)領(lǐng)導和有關(guān)科室組成呼市教育局行政效能監(jiān)察評估考核小組，對科室及公務(wù)員履行行政職能情況進行考核評估。

通過下列辦法實施對機關(guān)和單位各科室及公務(wù)員、工作人員進行監(jiān)察：

（一）、在市教育局黨辦、行政辦公室和監(jiān)察室設(shè)立機關(guān)作風、行政效能反饋電話（________、________）；

（二）、實行基層單位、服務(wù)對象，對機關(guān)和單位科室及公務(wù)員、工作人員行政效能評議制度和意見反饋制度。每年年終由局黨辦、行政辦公室和監(jiān)察室組織評議；

（三）建立監(jiān)督檔案。主要包括評議情況、投訴情況及其他情況。

第六條：接投訴后，由市教育局監(jiān)察室會同黨辦、行政辦等有關(guān)科室調(diào)查核實，提出處理意見。

第七條：對機關(guān)和單位各科室及公務(wù)員、工作人員行政效能的監(jiān)督，以遵守法律、法規(guī)和國家公務(wù)員、工作人員行為規(guī)范為基本要求，以上級部門、基層單位、社會群眾評價為重要依據(jù)。

按照《行政責任追究辦法》和《行政過錯責任追究細則（試行）》，凡被投訴，經(jīng)查實有以下情形之一或雖無投訴，但經(jīng)認定有以下情形之一者，追究有關(guān)科室責任，并按規(guī)定視情節(jié)給予有關(guān)責任人以批評教育直至紀律處分。

（一）違反廉潔從政規(guī)定，、營私舞弊的；

（二）工作態(tài)度冷淡、生硬、蠻橫及擅離職守的；

（三）對基層單位、社會群眾提出的正當要求和意見置之不理，工作推倭、扯皮或者故意拖延的；

（四）辦事敷衍了事，不負責任及行為不文明，影響機關(guān)形象的；

（五）上級部門、基層單位、社會群眾認為工作態(tài)度不好和行政效能不高的；

（六）因工作失職，致使行政審批工作出現(xiàn)問題，造成影響的。

第八條：行政效能監(jiān)察評估考核結(jié)果將作為對科室及公務(wù)員考核、獎懲的重要依據(jù)。