事業(yè)單位考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、加強學習，注重政治素質(zhì)和工作能力提高。

一年來，通過扎實的思想政治理論學習，為自己開展各項工作提供了強大的思想武器，在日常工作中注重學以致用，取得了明顯效果。在加強理論學習的同時，注重更新知識結(jié)構(gòu)，重點加強業(yè)務和政策法規(guī)知識的學習，努力做到在工作中學習，在學習中工作，精益求精，不斷探索，使自己更加勝任本職工作。

二、工作方面。

第2篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

本人述職報告（總結(jié)）

一、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學校各項政治學習。注重學習學習強國，養(yǎng)成看新聞、讀報紙的習慣，使自身的政治經(jīng)濟理論素養(yǎng)得到了進一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔前期課件的制作和館藏數(shù)字資源檢所使用的主講任務；3、在省委黨校辦學質(zhì)量評估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關佐證材料，承擔制作讀者手冊，及信息處、財務處、學員服務處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協(xié)助書籍整理、查找、核對等工作；5、負責華東片區(qū)圖書館和信息化會議的前期準備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調(diào)研期和王夢瑩老師一起完成調(diào)研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學科館員服務后，及時收集對接部門購書需求；7、協(xié)助領導挑選學員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學術(shù)講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學習，提高工作能力。二要認真做好本職工作，務實高效。三要認真總結(jié)工作得失，及時改進。

第3篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題與對策；人力資源管理

中圖分類號：D035.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

新時期的發(fā)展決定我國事業(yè)單位要加緊建立人力資源管理的績效考核，針對我國事業(yè)單位現(xiàn)存的狀況，提出了新的發(fā)展思路，事業(yè)單位的績效管理一直是人力資源管理的難點。我國事業(yè)單位以人力資源管理的績效考核作為事業(yè)單位工資改革的主要方向，只有健全績效考核系統(tǒng)才能確保事業(yè)單位的人力資源管理順利實行。實行了績效考核標準這么久，大多數(shù)事業(yè)單位卻根本沒有達到績效考核的預計目標，績效考核工作變成了形式主義。我國事業(yè)單位的績效考核工作雖然取得了一定的進步，但總體來說，績效考核工作還存在很多問題和不足，針對這些問題，提出一些具體的解決辦法。

一、我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

由于對事業(yè)單位的績效考核缺乏足夠的認識和理解，導致績效考核工作無法正常進行，不能收到應有的成效。其實事業(yè)單位績效考核就是對事業(yè)單位員工績效的管理工作。這種績效管理是通過平時很多方面綜合總結(jié)的結(jié)果，而不是簡單的年底一次性考核。只有做好員工平時的績效考核管理工作，才能做出真實綜合的考核評定。

近年來，事業(yè)單位對人力資源工作中的績效考核經(jīng)過不斷的摸索，也建立了一定的規(guī)范考核制度，但仍然存在很多問題，只有解決了這些問題，才能發(fā)揮績效工作在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。

1.形式主義考核標準。由于很多事業(yè)單位忽視績效考核的作用，而且對績效考核缺乏根本的了解和認識。把績效考核當成上面布置的任務，簡單湊數(shù)，隨便應付亂填考核成績，這不僅影響了事業(yè)單位真實的績效水平，也影響了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

有些單位年底突擊一次績效考核，把績效考核當作獎金，年底福利的分級標準，而績效成績則由領導主觀判斷填寫，績效考核變成了領導的人情分，印象分。

這些現(xiàn)象都影響了績效考核的正常進行，形式主義和的作風，是績效考核無法正常施行，無法發(fā)揮應有積極性的重要障礙。

2.缺乏積累的考核標準。績效考核的評比缺少獨立的檔案，不是以月、季、年為考核周期，而只是簡單的年底一次性考核，沒有對員工平時的工作詳細記錄，也缺少本崗位工作的勝任程度的評判，沒有資料積累，也就不能實現(xiàn)真正有效的考核評比，使考核結(jié)果無據(jù)可依，無處可查。而事業(yè)單位各崗位的工作人員缺少努力的目標，工作效率極低。

3.缺乏考核目標的確立。事業(yè)單位的績效考核工作由于缺少實踐經(jīng)驗和理論依據(jù)，不能制定真正科學的考核目標，考核的內(nèi)容往往由領導臨時決定，考核的成績更是沒有統(tǒng)一的評判標準，無法具體判斷分析工作完成程度，績效考核的成績往往是由領導的印象分和人情分所決定。形成了大鍋飯的工作做風，不求有功，但求無過。

二、我國事業(yè)單位績效考核工作中問題的解決對策

只有解決了我國事業(yè)單位績效考核工作中普遍存在的問題，才能使績效考核工作真正發(fā)揮自己的作用，在事業(yè)單位的人資管理中實現(xiàn)績效考核管理工作，對事業(yè)單位工作人員的崗位能力、工作態(tài)度、工作積極性，對員工不同時期的不同表現(xiàn)等多方面進行綜合的評價，真正實現(xiàn)績效考核的作用。

1.充分認識績效考核工作。績效考核工作是人力資源管理中一項重要的工作內(nèi)容。通過對員工的考核、監(jiān)督管理實現(xiàn)激勵員工，提高員工工作積極性的重要手段?？冃Э己丝梢杂行Ъ盥浜髥T工的工作積極性，提高員工工作效率。對員工的績效考核通過宣傳的方式進行傳播，以此來督促員工明確工作目標，增加努力的工作動力。也可以通過在績效考核管理工作中，對每一名員工做到充分溝通與了解，清楚每個員工的變化與需要，這既可以使事業(yè)單位對員工有需要的時候及時伸出緩手，也可以在員工出現(xiàn)錯誤后，及時發(fā)現(xiàn)引導，糾正員工的錯誤行為或過失。通過這些考核工作，改進事業(yè)單位員工的工作方法，使工作人員能以更積極的態(tài)度來面對工作，服務大眾。

2.細化績效考核管理指標。事業(yè)單位的績效考核工作需要明確指標，只有通過有計劃的設計工作指標，才能更好的將事業(yè)單位的工作細化，把各處細化的指標分解成各個環(huán)節(jié)，通過工作人員各個崗位，實現(xiàn)各處細化的指標。把傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中的德、能、勤、廉、績這五點大的概述細化到具體的工作崗位職責中去。通過對員工績效檔案填寫各環(huán)節(jié)細化指標的完成程度，定期調(diào)整打分，每個周期都要對績效考核管理指標進行評判和提高。

3.績效考核加強與員工的溝通?？冃Э己思仁菍T工工作的考評，也需要及時把考核的結(jié)果反饋給員工，以實現(xiàn)對員工的激勵進步和提高主動工作的積極性。

績效考核反饋給員工的溝通方式可以采用正式和非正式的形式進行。正式的就是領導與員工面對面的交流，但這種交流要建立在互相信任的基礎上。非正式的溝通就是通過吃飯、聊天的方式無形中實現(xiàn)了溝通與交流。

三、結(jié)束語

由于事業(yè)單位的體制所決定，事業(yè)單位以資歷論功勞的情況比較嚴重，而事業(yè)單位的人力資源部門要熟練應用績效考核指標，把每個周期工作指標的考核結(jié)果和工作人員的工資結(jié)合，提高績效工資占有的比例，將績效考核成績列入到各職位的升遷獎懲中來，實現(xiàn)績效考核成績與工作人員工作的真正監(jiān)督和鼓勵作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學刊，2004（7）.

[2]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

第4篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

摘要：隨著科技的發(fā)展，國家越來越重視科研技術(shù)的開發(fā)。隨著我國政府改革的不斷深入，已經(jīng)有一部分事業(yè)單位轉(zhuǎn)型為自收自支的企業(yè)單位，但仍然有部分事業(yè)單位保持原有的體制、編制。我國目前的科研事業(yè)單位的績效工資制度和其他事業(yè)單位相差不大，仍然停留在政策層面上，干部的績效考核制度沒能得到真正的落實。本文主要對科研事業(yè)單位的干部績效考核進行一定深度地探析，并由此來推廣并改革整個事業(yè)單位的干部績效考核制度。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 干部 績效考核

目前科研事業(yè)單位的績效考核往往缺少目標性，即便有了目標，也多流于形式，難以真正有效地激勵干部，甚至還會出現(xiàn)考核人員和被考核人員都無法掌握考核指標的真正目的。對于目前的考核體系來說，考核項目當中的績效考核相對來說還比較薄弱，無法真正地達到績效考核的作用，缺乏科學性、有效性、完整性和合理性。現(xiàn)就科研事業(yè)單位的干部績效考核體系做出一些探索。

一、事業(yè)單位的干部績效考核的現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位干部績效考核是以工作任務完成為主，由人力資源部門負責，核心的考核內(nèi)容為干部工作任務是否完成。由于考核缺少指標性，考核內(nèi)容主要是年度工作任務完成情況。單位在年終往往會給干部下發(fā)《年度考核登記表》，由本人來回顧和總結(jié)一年來的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，并撰寫年度工作總結(jié)。人力資源部門在一定范圍內(nèi)開展民主測評。根據(jù)民主測評情況，最終由單位領導班子確定干部的考核結(jié)論，以此來完成整個考核過程。這不僅僅比較單一，還比較難以體現(xiàn)真正的績效成績。除此之外，在績效考核完成之后，干部往往不能直接了解自身的考核評價情況及民主測評情況，在獎金和薪酬方面也會因為職務、職級的不同而發(fā)放不同數(shù)額，同級別的干部之間往往獎金也沒有太大的區(qū)別，即便數(shù)額不等，差距也是甚微，并沒有真正和考核結(jié)果掛鉤。

二、目前事業(yè)單位的干部績效考核存在的問題

1.考核沒有指標體系。目前的干部績效考核當中，最為主要的問題就是考核沒有針對性。往往事業(yè)單位的考核都沿用以往的考核方式，沒有形成指標體系。目前的考核指標往往是以“德、能、勤、績、廉”作為指標。對于工作的績效指標，只有“績”這一項，其考核效果比較差。

2.考核結(jié)果沒有得到真正應用。干部的薪酬、收入與考核結(jié)果關系不緊密，以至于干部放棄“多勞多得”和開拓創(chuàng)新的思想。導致一些干部只是做好基本工作即可，放棄應有的工作激情，缺乏責任感，沒有工作追求，如此便不能真正的體現(xiàn)考核應有的作用，不能為單位 的發(fā)展做出貢獻。

3.考核結(jié)果沒有得到有效反饋?？己私Y(jié)果往往只反饋本人一個結(jié)果，不能幫助干部真正地了解工作的好壞，存在的不足，不能利用考核完善和改進工作，這也導致了干部的工作能力和績效無法得到有效提升，被考核者也無法對考核過程或結(jié)果提出疑義，如此更加不利于保護正常的干部和上級領導的關系。

三、事業(yè)單位干部績效考核

1.績效考核應當設立準確的指標?？冃Э己藨斀⒂嗅槍π缘闹笜?，這是績效考核的關鍵內(nèi)容。對于績效考核的指標設定，需要滿足以下三個方面：第一，指標具備明確性。績效考核必須要有準確的定義，不能在考核途中出現(xiàn)任何的歧義，以免使考核評價者產(chǎn)生誤會，進而提升考核的效率。第二，指標具備針對性。指標的設計需要有依據(jù)性，必須是和被考核者所在崗位的工作內(nèi)容、績效目標和標準相關的指標，進而讓考核結(jié)果能夠充分的反應被考核者的真正績效。第三，指標具備獨立性。所有的績效考核指標必須都具備獨立的含義，務必避免多個考核指標之間存在聯(lián)系，導致將考核指標之間相互混淆。

2.績效考核指標選定原則?？冃Э己吮仨氁谡嗡刭|(zhì)、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為干部獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)?？己藘?nèi)容要具備特定性、明確性，不得模糊不清，需要讓考核者和被考核者都明確考核的指標，以此來體現(xiàn)績效考核的真正意義；績效考核指標需要具備可達成原則，要求指標是可以通過努力而實現(xiàn)的，不得將考核指標設定得過高或過低，進而保障考核的效果；績效考核需要具備現(xiàn)實原則，要求指標和工作存在必要的聯(lián)系，考核指標是真實存在的，能夠通過實踐和證明得出的。如果考核指標不在考核者的能力和工作范圍內(nèi)，則該指標會被認為不合理；考核指標需要具備獨立性原則，對于一個綜合性的考核指標來說，可以將整個指標分為若干個細小且單獨的考核指標，以便于審核指標的執(zhí)行效果。對于關系不大的考核指標來說，盡可能地進行分類設定。與此同時，需要注意將多人共同完成和單獨完成的指標進行分別制定，以此來保障考核指標的有效性。

四、總結(jié)

以往干部績效考核工作基礎比較薄弱的事業(yè)單位，在實施新的績效考核制度時往往缺少積極性，這就需要單位給干部普及相應的知識和認知。在績效考核指標的設計時，務必讓指標具備明確性、針對性、獨立性的特點。此外，還需要根據(jù)單位目前的實際情況而設計，讓考核指標真正地達到讓事業(yè)單位的績效考核指標實現(xiàn)真正的考核價值，將科研事業(yè)推向新的高度。

參考文獻

[1]徐國敏.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,14(2):269-270

[2] 郎瑞嬋. 淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[ J ] . 科技信息,2009(14):188

第5篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、抓制度健全，夯實考核工作基礎

一是完善考核工作機制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革為契機，市縣兩級均成立了事業(yè)單位考核委員會。2012年，率先對全市182個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行了績效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗和調(diào)研論證的基礎上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內(nèi)容、指標、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責、辦事機構(gòu)、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。

二是科學制定考核指標。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點、業(yè)務類型、任務目標，突出考核指標設置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標考核、社會評價”三位一體的百分制考核指標體系。綜合考核指標突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺賬進行，重點對事業(yè)單位法人登記、年報、信息公開等情況進行考核，占20分。目標考核指標突出任務導向，重點對事業(yè)單位的目標任務完成情況、經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻情況和內(nèi)部管理情況進行考核，對創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻等進行測評，占60分。社會評價指標突出群眾需求導向，通過民主評議、民意調(diào)查等方式，重點對行政效能、作風轉(zhuǎn)變、服務質(zhì)量、公眾滿意度進行測評，占20分。指標制定程序上，由被考核單位上報主管部門再上報市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確?？己说尼槍π院涂茖W性。

三是合理選取試點單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項新任務，我們堅持試點先行，穩(wěn)妥推進。先后對教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個部門進行了實地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個系統(tǒng)所屬的學校、醫(yī)院與民生關系密切，社會關注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強的代表性。最后選定9所學校、7家醫(yī)院先行開展試點。在具體指標制定上，學校側(cè)重招生辦學、課程開設、教學研究、教師隊伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。

二、抓組織實施，確?？己丝陀^公正

一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進，提前溝通，加強了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點工作實施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結(jié)合，在領導班子和領導干部考核的同時發(fā)放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標考核實施細則。與市紀委（監(jiān)察局）的行風評議結(jié)合，參考使用其評議結(jié)果。

二是注重實地考核，確保評分真實。明確了考核預告、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示備案7個環(huán)節(jié)，突出抓了實地考核。從市事業(yè)單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評審委員會，組成4個考核組，通過召開會議、個別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標考核指標進行初步評價賦分，填報《2013年度事業(yè)單位績效考核目標考核評分表》和《事業(yè)單位績效考核個別談話統(tǒng)計表》。對被考核單位承擔的重大項目和重點工程，如省、市級醫(yī)藥衛(wèi)生重點?？平ㄔO，學校重點實驗室及在建工程等進行了現(xiàn)場核查，了解項目進展情況。

三是注重社會評價，確保客觀公正。經(jīng)與市紀委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風評議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風評議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務對象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強機制建設、規(guī)范招生教學行為、提高服務質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學生及學生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務態(tài)度、服務質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價的客觀全面。

三、抓結(jié)果運用，確?？己寺涞綄嵦?/p>

一是嚴密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領導和業(yè)務科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進行了公示。根據(jù)考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。

二是嚴格兌現(xiàn)獎懲。將考核結(jié)果記入主管部門年度考核總成績，作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。其中，被評定為A級的單位，結(jié)合組織部門對領導班子和領導干部、人社部門對工作人員的考核，將其主要負責人年度考核評為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調(diào)至20%。同時，財政部門在專項財政資金安排上給予傾斜。

第6篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

績效考核能促進事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進的重要方法，能夠?qū)操Y源科學而有效的管理，從而推動事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身職能，實現(xiàn)服務型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員崗位聘用的衡量標準，通過考核來檢驗職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個人獲得的績效工資都通過績效考核來完成。然后，通過績效考核能夠達到調(diào)動職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質(zhì)，績效考核能讓職工認識自身不足，從而有效改進，提升自我綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

因為領導意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國事業(yè)單位績效考核指標往往涉及的不夠客觀，導致實施結(jié)果不理想，出現(xiàn)資源浪費與管理缺失的現(xiàn)實問題。

首先，對績效管理沒有科學的認識。我國事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機制，只是將其作為日常事務，這種錯誤觀念對實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了阻撓，將績效管理和各種考核等同，會導致績效管理效果不理想。此外，對績效考核缺乏重視，沒有現(xiàn)代科學管理理念，在年底考核時職工對年度考核表的填寫大多消極應付，而領導也根據(jù)輪流或者印象評定考核等次，考核走過場，形式化，根本?]有考試不合格情況。

其次，沒有與崗位設置對應的考核標準。我國很多事業(yè)單位沒有成熟與理想的績效管理模式，管理人員工作經(jīng)驗也較為缺乏，對績效考核結(jié)果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設置了崗位，但績效考核指標體系還采用過去標準，考核職工的德能勤績，缺乏工作分析，工作難易、責任大小等規(guī)定與崗位說明書不夠清楚。

最后，績效考核結(jié)果沒有充分的激勵機制。現(xiàn)如今事業(yè)單位因為人員、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位很難將績效管理理想實施。在實際工作中，并沒有將績效考核的結(jié)果利用起來，工資的多少與考核結(jié)果無關，績效工作根據(jù)規(guī)定標準發(fā)放，對于評定后的優(yōu)秀人員只是上報給人社部門與上級主管蓋印存檔完事，這就導致考核太過程序化，干多干少一個樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。

三、做好事業(yè)單位績效考核的建議措施

首先，形成科學的績效管理體系理念。必須要有科學全面的績效觀念，無論是思想上還是在觀念上都要對績效管理加以重視，績效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來認識它。要加強對西方先進績效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進實際方法?？冃Ч芾聿粌H能夠促進組織發(fā)展，還能推動個人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)劃、實施、評估、考核與反饋等績效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學有序，對職工工作意義與價值正確認識，有針對性的給予改進與糾正以提升職工的工作目標，實現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。

其次，要有和崗位設置對應的評估標準。很多單位雖進行了崗位設置，然而考核的考評模式仍然以德能勤績?yōu)橹鳎@就和目前工作任務不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標準量化、細化且能夠?qū)嶋H操作。評估要量化到崗位設置三種人員的等級中，按照部門特點與崗位二職責，各等級的指標要對應相應的績效工資，且把績效工作獎勵性績效分出合理等級?？傮w來說，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點的基礎上設計出全面的績效指標體系，為績效管理有效落實提供條件。

再次，要對日常和定期評估結(jié)合下的綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績考核落實到日常上，還要用綜合評估法來對職工某段時期的工作績效綜合評估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結(jié)合年終總結(jié)。要將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，作為基層職工競聘與晉升的資料、技術(shù)高職人員年度述職的基礎、中層干部定量定責測評的條件、黨員年度評議考核的根本。

最后，充分利用績效反饋與考核結(jié)果。要健全評估體系，讓其科學完整且具有操作性，為評估雙方溝通交流提供方便，讓被評估者的具體情況被充分了解與客觀評價，被評估者也會明確自身與組織目標的差距，而奮勇前進。要將考核結(jié)果與獎懲、培訓、加薪與晉升等掛鉤，來激發(fā)職工的工作積極性。

第7篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F272.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02

績效管理是事業(yè)單位為達到組織目標而引領全體職工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用以及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是單位內(nèi)部控制和自身建設的重要環(huán)節(jié)。當前，很多單位受內(nèi)部控制理念或管理模式的影響，漠視績效管理，從而難以發(fā)掘單位職工的潛力，缺乏內(nèi)動力和軟實力，導致單位的內(nèi)部控制和自身建設受到影響。為此，本文立足于事業(yè)單位的基本情況，在分析當前事業(yè)單位績效管理短板的基礎上，探討了應對策略。

一、事業(yè)單位績效管理的短板分析

（一）將績效管理與績效考核混為一談

當前事業(yè)單位在績效管理中暴露出的最大問題，就是簡單的將績效管理與績效考核兩者混為一談，讓績效考核成為對單位員工進行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對績效考核時充滿壓力，這使得績效管理的意義與目標發(fā)生改變。綜合來說，績效管理是借助績效考核這一環(huán)節(jié)來完成的，它通過對個人或者組織績效的正確評估，通過有效激勵，使員工和單位的整體績效得到持續(xù)提升，績效考核僅是實施績效管理的方法與手段，但并不代表績效管理的全部，不應將績效管理局限于績效考核這個環(huán)節(jié)中，成為績效工資與獎金發(fā)放的依據(jù)，甚至作為漲工資的唯一標準。

（二）重指標、輕過程，忽視績效考核中主觀因素的作用

很多事業(yè)單位在績效考核中非?！耙蕾嚒倍恐笜耍炕笜嗽诖_?？冃Э己私Y(jié)果的公平、公正、客觀性等方面的確發(fā)揮著重要作用，但并不代表考核結(jié)果的公平與公正一定以定量指標為依據(jù)。管理者如果全部量化考核指標，說明對員工的工作能力并未能作出正確評價，由此，則也失去了績效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績效考核“演繹”成為績效統(tǒng)計，忽略考核人的主觀能動性。如某單位的考核指標中有一項內(nèi)容為“培訓完成的及時率”，這項考核指標一般都會完成，但實際上，要完成這項指標卻往往以降低工作質(zhì)量為代價，如本來并不具備培訓條件，但單位卻為了完成指標而先進行培訓，使培訓效果以及培訓的必要性遭受質(zhì)疑。綜合來說，定量指標在績效考核中存在短板，恰恰是過程指標可以彌補的，反之，如果用太過復雜的定量指標和數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，一旦操作不當，也能降低績效管理的效率。

（三）績效管理的方法不科學

事業(yè)單位實施績效管理的主要目標是提高各部門和個人的工作效率，績效管理目標要與單位發(fā)展目標保持高度一致，因此，績效管理目標應定性為準確評估員工績效，并督促員工努力提高個人績效，從而實現(xiàn)單位目標。然而，目前很多事業(yè)單位的績效管理體系并不能準確反映員工的績效情況，尤其是單位的整體業(yè)績，與企業(yè)不同，事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的公益機構(gòu)，因此整體業(yè)績很難定量，定性判斷的科學性也很難確定。同時，事業(yè)單位績效管理中的人才評定目標定位過于籠統(tǒng)和空泛，不能切中要害，導致績效管理效率低下。此外，績效管理的工作重點應放在調(diào)查、研究和分析各部門的實際情況層面，制定行之有效的績效方案，并收集反饋信息，對績效方案進行適當調(diào)整方面。然而，目前很多事業(yè)單位績效管理的精力都放在統(tǒng)計、填表、計算、平均、排序上，而沒有進行有重大意義的績效分析，從而導致績效管理實施過程中缺乏對工作重點的把握。

二、提高事業(yè)單位績效管理的有效對策

（一）建立績效評價體系

績效評價體系的建立關系到了事業(yè)單位績效管理的成效，在實踐中，建立績效評價體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個人。綜合來說，事業(yè)單位績效評價體系的建設應多措并舉，可采用以下幾種方法實施績效評價。

其一，以“4E”績效評估理論引導職工進行自我評價。傳統(tǒng)的自我評價是寫書面材料，讓職工對自己一個階段的工作進行總結(jié)，但這種方法在實踐中暴露了很大的問題，如自視過高、不能反映真實工作狀況等等。對此，事業(yè)單位可運用“4E”績效評估理論，在職工的自我評價中加入新的元素，其中包括階段內(nèi)綜合能力的提升、產(chǎn)出效益和創(chuàng)造價值的真實數(shù)據(jù)等待，從而得到真實的評價結(jié)果。

其二，多元對比評價指標的確立。多元對比評價指標源于績效學中的排列u估法和對比評估法，在實踐中，“多元”的構(gòu)成主要包括階段內(nèi)個人的工作表現(xiàn)、同崗位其他職工的工作表現(xiàn)和預期目標。其中，預期目標是在個人長期工作歷史記錄的基礎上確立的。將三個目標進行對比，綜合個人能力和潛力，量化各方面數(shù)據(jù)，得出平均值，并以此為依據(jù)確立績效評估指標。

其三，優(yōu)化歐德偉法，將綜合評分與檔案進行有機整合。歐德偉績效考核法是現(xiàn)代績效考核理論中的一個分支，優(yōu)化后的歐德偉法將評價周期由原來的6個月縮短為1個月或更短的時間，在固定時間內(nèi)，將職工的行為表現(xiàn)記錄備案，期末進行綜合評分；同時確立一個區(qū)分優(yōu)劣的分數(shù)值，評分后低于分數(shù)值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎勵。

（二）優(yōu)化績效管理流程

明確和優(yōu)化績效管理流程是事業(yè)單位提高績效管理質(zhì)量的重要舉措，在實踐中，單位的績效管理流程應包含三個部分。一是記錄職工的行為表現(xiàn)?？冃Р块T定期記錄職工的工作行為，對他們在工作中的表現(xiàn)、取得成績、創(chuàng)新工作的意識和工作的積極性等納入考評范圍，將職工的行為表現(xiàn)記錄下來，定期開展業(yè)績總結(jié)，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務，布置硬性任務的主旨并非是觀察職工的問題解決能力，重點考評職工完成任務的過程，最后對職工的表現(xiàn)進行總結(jié)評價，納入績效管理體系。三是采用標準作業(yè)法，在制定績效指標的前提下，完善各項規(guī)章制度，向職工明確崗位職責和工作目標，考評職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標準，是否能夠嚴格遵守公職人員行為準則。

（三）優(yōu)化獎金分配制度

獎金分配是績效管理中的重點環(huán)節(jié)，綜合來說，事業(yè)單位獎金分配制度中包含了三項內(nèi)容。其一，制定“有效工時制”績效考核指標。在指標體系制定的過程中，單位可結(jié)合國家相關法律法規(guī)，明確指標并確立實施原則。如結(jié)合目標管理方法的相關理論建立各科室有效工時計算標準的“量化”考評體系，并結(jié)合地方質(zhì)控標準組成“質(zhì)控”考評體系，從而形成“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙保障。其二，以細化的績效考核指標為參照，確?！坝行Чr制”分配方案在實施過程中能夠全程對單位職工的行為產(chǎn)生影響。在實踐中，要注重如何讓職工將工作達標形成習慣，而不是短期內(nèi)為應對考核而進行的刻意表現(xiàn)；當“有效工時制”分配方案實施一個階段后事業(yè)單位需進行工作環(huán)境分析，評價“有效工時制”的影響，并以此來評價該方案的有效性或低效性，以備隨時調(diào)整方案內(nèi)容，改進其中存在的問題。其三，制定科學的績效獎金計量方法?？茖W的績效工資計量方法需要適當強化基礎性工作的作用，以職工的基本素質(zhì)為依據(jù)，結(jié)合“有效工時制”分配方案實施后的最終數(shù)據(jù)，實行高素質(zhì)與高獎勵的分配辦法。在現(xiàn)行獎勵性工資的基礎上，將新的基礎性獎金計量辦法與獎勵性工資計量辦法相結(jié)合，從而進一步加強職工的競爭意識，提高工作的積極性。

三、結(jié)語

績效管理關系到了事業(yè)單位的內(nèi)部控制，從服務的角度來看，更關系到了單位的公共服務質(zhì)量。因此，全面推進內(nèi)控機制建設，加強績效管理力度，使績效管理成為推進事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，是單位在當前需面對的重要任務?？傊冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，事業(yè)單位應以嚴謹?shù)膽B(tài)度、在反思總結(jié)的基礎上重新審視這項工作，不斷更新理念，創(chuàng)新績效管理方法，從而使其更好的為實施單位內(nèi)部控制提供助力。

參考文獻：

[1]陳玉梅.事業(yè)單位內(nèi)部控制與預算績效相關問題研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2014（21）：108-109.

[2]任t梅.關于績效管理中全員理財與內(nèi)控建設的探討[J].中國總會計師，2012（7）：49-50.

[3]宋梅.內(nèi)控視角下事業(yè)單位預算績效管理體系探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2016（12）：9-9.

第8篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

【關鍵詞】績效工資;發(fā)展;事業(yè)單位

一、績效工資制度的含義 事業(yè)單位實施績效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進利‘會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。

2006年工改后，我區(qū)事業(yè)單位職工工資收入分為國家和自治區(qū)規(guī)定的兩部分。其中，國家規(guī)定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規(guī)定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區(qū)津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區(qū)規(guī)定的項目包括：規(guī)范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區(qū)補貼。

二、績效工資制度現(xiàn)狀

1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業(yè)和事業(yè)單位主管部門要結(jié)合本行業(yè)和事業(yè)單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核和分配的指導，引導各事業(yè)單位建立科學合理的內(nèi)部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。

2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業(yè)單位…現(xiàn)人浮于事、服務效能低等消極現(xiàn)象，引起社會及群眾不滿，成為社會發(fā)展不和諧的因素。

三、績效工資的必要性和可行性

1.績效工資的必要性。一是規(guī)范收入分配秩序。事業(yè)單位收入分配無序雜亂的現(xiàn)象，已經(jīng)嚴重影Ⅱ向到了事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)收入平均的問題?？冃ЧべY在整個崗位績效構(gòu)成中占很大比例，事業(yè)單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。

2.績效工資的可行性。一是為規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼和績效工資提供了機會?？冃ЧべY改革使事業(yè)單位津貼補貼合理化、規(guī)范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業(yè)單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業(yè)單位發(fā)展的重要部分。

四、績效工資改革思考

1.加強績效管理

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始?？冃Ч芾砣諛诵枰獙訉臃纸獾礁骷墶⒏鞑块T，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發(fā)展日標制訂工計劃書。

（2）持續(xù)不斷的溝通。持續(xù)的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內(nèi)容。為了解決缺乏持續(xù)溝通引發(fā)的矛盾，實現(xiàn)有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。

（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據(jù)，也可為改進績效提供事實依據(jù)，同時可以發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，并在產(chǎn)生糾紛時可以保護單位和個人的利益。

（4）績效評估?？冃гu估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然?？冃гu估是一個總結(jié)提高的過程?？偨Y(jié)過去的績效結(jié)果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發(fā)展。同時，績效評估的結(jié)果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發(fā)展、用工管理等管理活動開展的重要依據(jù)。

（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統(tǒng)都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節(jié)，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。

2.建立有效的績效評價監(jiān)管體系

在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監(jiān)察等主要部門及業(yè)務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結(jié)果，在一定范圍內(nèi)進行公示，接受監(jiān)督。三是在公示期內(nèi)，職工若對本人的績效評價結(jié)果有異議，或?qū)ζ渌藛T的績效評價結(jié)果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結(jié)果，特別是發(fā)生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結(jié)果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結(jié)果進行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監(jiān)督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。

參考文獻：

第9篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關鍵詞： 公益事業(yè)單位；績效考核；常見現(xiàn)象；考核指標

事業(yè)單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。隨著改革的推進，公益事業(yè)單位應當通過對員工的績效考核來充分調(diào)動員工的積極性，這就需要正視當前在員工績效考核工作中出現(xiàn)的那些常見現(xiàn)象，并找到有效的應對之策。

一、員工績效考核的常見現(xiàn)象及分析

（一）“輪流坐莊”現(xiàn)象

績效是指構(gòu)成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關系。可是，現(xiàn)實中這二者的關系普遍存在，具體表現(xiàn)在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。

“輪流坐莊”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下事實：一是考核結(jié)果層次少、優(yōu)秀率有限制。絕大多數(shù)公益事業(yè)單位仍然沿用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年頒布）中的關于考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個層次，優(yōu)秀等級人員一般掌握在總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過15%的規(guī)定；部分單位采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優(yōu)秀率仍然有嚴格規(guī)定。二是考核優(yōu)秀名額按人數(shù)比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現(xiàn)職期間有過考核優(yōu)秀，或者有過考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮。

（二）“信息孤島”現(xiàn)象

信息孤島本意是指相互之間在功能上不關聯(lián)互助、信息不共享互換以及信息與業(yè)務流程和應用相互脫節(jié)的計算機應用系統(tǒng)。引申到該系統(tǒng)外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業(yè)單位內(nèi)各環(huán)節(jié)、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結(jié)果沒有作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調(diào)整崗位的主要依據(jù)，通常僅僅用于年終評獎、評優(yōu)，就是具有代表性的一種。

員工績效考核“信息孤島”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優(yōu)、分獎金而考核。三是考核內(nèi)容粗線條、定性化。

（三）“例行公事”現(xiàn)象

公益事業(yè)單位對員工進行績效考核通常是一年一度?？己似诘綍r，大家自我總結(jié)，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數(shù)員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面。可以說，年度績效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的，它與前述兩種現(xiàn)象密切相關，是必然的：一是考核結(jié)果三等級制，優(yōu)秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結(jié)、填表沒有什么現(xiàn)實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結(jié)果，還可能影響團結(jié)，不如一團和氣的好。二是考核結(jié)果基本上僅用于年終獎金分配的依據(jù)，與未來的培訓、崗位聘任等無關，應付考核就是最經(jīng)濟的做法了。

二、員工績效考核常見現(xiàn)象的應對

任何現(xiàn)象的產(chǎn)生都是有其適應條件或環(huán)境的。公益事業(yè)單位要充分發(fā)揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創(chuàng)新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現(xiàn)象的產(chǎn)生條件，改善績效考核的環(huán)境，來提高績效考核工作的有效性。

（一）考核觀念創(chuàng)新：與時俱進，提高認識

當前，公益事業(yè)單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。

國務院辦公廳關于中發(fā)〔2011〕5號配套文件之八：關于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。

因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監(jiān)督執(zhí)行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現(xiàn)象就會自然消失。

（二）考核等級創(chuàng)新：由三級制改革為五級或六級制

當前的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優(yōu)與劣的距離，客觀上違背了獎優(yōu)罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅(qū)逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。

將考核結(jié)果創(chuàng)新為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區(qū)分出員工所作貢獻以及工作質(zhì)量的優(yōu)劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優(yōu)秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優(yōu)秀現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）考核指標創(chuàng)新：由簡單籠統(tǒng)變?yōu)槊鞔_有針對性

現(xiàn)行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內(nèi)容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創(chuàng)新，力求構(gòu)建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。

1.要把握好考核指標的設置原則

這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節(jié)現(xiàn)象。（2）調(diào)整原則，即要根據(jù)公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，績效考核指標及權(quán)重也應隨之進行適當調(diào)整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結(jié)合，分內(nèi)事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權(quán)重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結(jié)合原則，即要改變當前依據(jù)公益事業(yè)單位提供的是公益服務難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據(jù)具體的考核內(nèi)容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結(jié)合。

2.要明確和細化考核指標

公益事業(yè)單位的非盈利性、公益服務性等特點決定考核內(nèi)容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結(jié)填表，再對述職的質(zhì)量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。

例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法”是閩人發(fā)[2004]146號，該文是根據(jù)閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內(nèi)容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和成本節(jié)約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業(yè)單位在進行員工績效考核時，可根據(jù)本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。

（四）考核結(jié)果應用創(chuàng)新：由單一用途到多環(huán)節(jié)參考

績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質(zhì)和工作能力，進而提高對社會的服務水平，因此，必須將有效的考核結(jié)果應用到績效管理和人力資源管理的多個環(huán)節(jié)中去。

1.考核結(jié)果應用于績效工資評定

如果將考核結(jié)果作為獎勵性績效工資定級的主要依據(jù)甚至唯一依據(jù)，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現(xiàn)了業(yè)績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發(fā)放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發(fā)工作積極性。

2.考核結(jié)果應用于培訓計劃

培訓在員工職業(yè)生涯發(fā)展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據(jù)的。員工績效考核結(jié)果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現(xiàn)或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務意識、提高服務的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。

3.考核結(jié)果應用于崗位調(diào)整

事業(yè)單位的聘任制改革，改變了傳統(tǒng)的能上不能下、能高不能低的用人機制。在崗位設置基礎上的崗位績效考核，應當發(fā)揮其考核結(jié)果的作用：把考核結(jié)果同晉升、晉級、續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，以充分發(fā)揮人力資源的作用；同時，科學合理解決誰能上、誰應下的問題，十分有利于實現(xiàn)崗位調(diào)整的和諧穩(wěn)定局面。