績效考核的意見精選(九篇)

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第1篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞:KPI;績效考核;考核體系

通信市場目前形成了多家基礎(chǔ)電信運營商共存且相互競爭的市場格局。隨著市場開放力度的加大,打破壟斷進(jìn)行重組之后的競爭將更加激烈。通信行業(yè)應(yīng)對市場變革提出了"成為業(yè)界領(lǐng)先的綜合信息服務(wù)提供商"的戰(zhàn)略目標(biāo)。要實現(xiàn)這一目標(biāo),提高企業(yè)績效管理水平,構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系是其重要保障。因此,需要改進(jìn)傳統(tǒng)的績效考核方法,促進(jìn)績效考核的實施與運行。以KPI為核心的績效考核體系將個體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有效地連接在一起,在對員工個人績效進(jìn)行管理的同時,對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了牽引作用。

傳統(tǒng)的績效考核過分依賴于獎懲制度來促使員工改善績效和提高自身能力,這帶來一些消極的影響,雖然制度是必要,但是制度的功能是不完備的。沒有管理者的關(guān)心和努力,制度不過是個空殼。單純依賴定期的、既成的績效評估,就忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo),而對結(jié)果的評估并不能改變結(jié)果本身。傳統(tǒng)績效考核制度下管理者的角色是警察,考核就是要挑員工的毛病,因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。更可能使員工對業(yè)績優(yōu)秀者產(chǎn)生抵制情緒,使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象。由于對懲罰的恐懼,排斥成績優(yōu)異者的動機(jī)是明顯的。同時,傳統(tǒng)的考核體制缺乏反饋系統(tǒng),考核結(jié)果難以得到應(yīng)用。因此,現(xiàn)代的績效考核與管理是從組織的核心競爭力出發(fā),以提高組織的綜合能力為目的,以績效管理為手段,來實現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。

一、績效考核的目的

在傳統(tǒng)的績效考核制度中,常把績效考核的目的僅限于人力資源管理領(lǐng)域。但是,隨著企業(yè)管理的需求和發(fā)展,績效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域,上到確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),下到保障具體業(yè)務(wù)的實施。具體目的如下:

(一)有效推進(jìn)戰(zhàn)略實施與企業(yè)變革

當(dāng)我們經(jīng)常探討如何提高企業(yè)執(zhí)行力的時候,我們常常忽視一個事實:績效考核是提高執(zhí)行力的核心工具。"績效考核程序把我們的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實際的定性目標(biāo)和定量目標(biāo),這些目標(biāo)被自上而下地層層分解,轉(zhuǎn)化為各級部門和員工實際的行動計劃,使整個企業(yè)成員的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

(二)使績效考核體系成為一個好的預(yù)警系統(tǒng)

績效考核通過自下而上、周期性地提交績效報告,通過各級管理者定期的評估,清楚地反映了整個企業(yè)重要的經(jīng)營管理活動,實現(xiàn)企業(yè)對績效目標(biāo)的監(jiān)控實施。管理者可以更好地控制預(yù)期發(fā)展,因為他們提前獲得了需要的信息。

(三)促進(jìn)有效的溝通

有效的溝通改變了以往純粹的自上而下命令和檢查成果的做法,它要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通,管理者對被管理者的工作進(jìn)行評判、反饋、輔導(dǎo),管理者要對被管理者實現(xiàn)目標(biāo)的能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)、對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵,這客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的、規(guī)范而簡捷的溝通平臺。

(四)塑造契約化管理的高績效企業(yè)文化

通過制定公開的績效評價制度,明確由誰、通過什么標(biāo)準(zhǔn)、按照什么樣的目標(biāo)順序來對工作進(jìn)行評價,使員工可以明晰企業(yè)的游戲規(guī)則,通過明確的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行對照考評可以形成公正評價的氛圍。

(五)是價值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)

績效考核也是企業(yè)價值分配體系的重要基礎(chǔ)。績效考核不僅決定了企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值,也決定了企業(yè)價值如何分配。通過績效管理,對員工的產(chǎn)出實施考評,可以發(fā)現(xiàn)員工適合做什么、需要做的做到了什么程度等。為企業(yè)對員工的管理決策,如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供了必要的依據(jù)。同時,解決了員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問題,有助于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展,更好地促進(jìn)公司和部門的人力資源開發(fā)。

(六)核心目的是提升企業(yè)績效,實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

在現(xiàn)代企業(yè)中推行績效考核的作用,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的領(lǐng)域,通過績效考核以及相應(yīng)的管理,可以提高企業(yè)的核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,并且能夠確保企業(yè)將組織短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系等,因而成為企業(yè)在競爭環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。

二、績效考核流程

績效考核的流程從總體上可劃分為以下五個階段。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)理論框架

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)是麥肯錫公司為了解決戰(zhàn)略實施問題所設(shè)計出來的一種戰(zhàn)略分解與控制方法。其核心思想是根據(jù)80/20原則找到公司戰(zhàn)略實施成功的關(guān)鍵成功因素,并根據(jù)關(guān)鍵成功因素確定需要對戰(zhàn)略實施過程進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

KPI作為績效考核工具在國內(nèi)應(yīng)用時間最早,相對應(yīng)用比較成熟。從一般意義上說,KPI績效考核體系融合了企業(yè)價值管理的思想,是以資本回報率作為公司經(jīng)營管理效率的核心指標(biāo),逐步對應(yīng)到公司經(jīng)營部門以至個人。建立分層級的績效指標(biāo)體系。

KPI指標(biāo)最早應(yīng)用時主要考慮公司財務(wù)性指標(biāo)的分解,對于企業(yè)其他非財務(wù)性的指標(biāo)難以建立有效的分解體系。分解到部門或個人時,強(qiáng)調(diào)KPI指標(biāo)數(shù)量不能過多,指標(biāo)選取原則為:重要、可控、可量化。

(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評估體系。作為一種績效評估體系設(shè)計的基礎(chǔ),我們可以從以下三個方面深入理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義:

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被評估者績效的可量化的,如果可量化和可行為化這兩個特征都無法滿足,那么就是不符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo),是連接個體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個橋梁。那么基于關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理,就可以保證真正對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵。

3.通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。有了這樣一本辭典,管理人員和員工在溝通時就可以有共同的語言。

(二)KPI體系的設(shè)計程序

無論是應(yīng)用于組織、部門、團(tuán)隊或是個人的績效考核,我們都期望得到這樣一種績效評估的指標(biāo)體系:

1.能清晰描述績效考核對象的增值工作產(chǎn)出;

2.針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);

3.劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級;

4.能追蹤績效評估對象的實際績效水平,以便將評估對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)對照。

(三)關(guān)鍵績效指標(biāo)在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)法早期主要應(yīng)用在人力資源的績效評估上,如今己經(jīng)成為企業(yè)整體績效管理的主要方法之一。國外許多的專業(yè)咨詢公司成功的將此方法應(yīng)用在ERP理論中。目前國際上90%以上的著名跨國公司在使用KPI體系。很多著名的電信運營商在應(yīng)用平衡計分卡的同時,也應(yīng)用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法。KPI已經(jīng)被證明是行之有效的業(yè)績管理工具。

(四)企業(yè)級KPI設(shè)立

雖然KPI要素已經(jīng)是對企業(yè)關(guān)鍵成功要素的分解,但是KPI要素同樣不具備可操作性的特點,作為績效考核指標(biāo)是不可行的。因此,必須將其轉(zhuǎn)化為更具操作性的企業(yè)級KPI。對于一個企業(yè)而言,它的行為是很難衡量和描述的,而且對于企業(yè)來說,有足夠的業(yè)績類指標(biāo)和能力類指標(biāo)來反映其績效。所以,一般來說,企業(yè)級KPI并不應(yīng)該包括行為類型的KPI,而應(yīng)該是一些業(yè)績和能力方面的KPI。

1.部門級KPI建立

部門級KPI來源于企業(yè)級KPI以及部門的相關(guān)職責(zé)。不同部門的KPI中,這兩個部分所占比重不同。為使部門級KPI達(dá)到為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的目的,在設(shè)立時,除了依據(jù)部門所承擔(dān)的工作職責(zé)之外,還應(yīng)對企業(yè)級KPI進(jìn)行分解。企業(yè)級KPI分解為部門級KPI的方法:

(1)部分企業(yè)級KPI可以由部門直接承接,可以落實到相關(guān)部門形成部門KPI。

(2)在對企業(yè)級KPI進(jìn)行分解時,一些企業(yè)級的KPI不能直接由某一個部門承接,可能涉及到兩個或更多部門的績效。對于這些不能由某個部門直接承接的企業(yè)級KPI,需要對其進(jìn)行分解再將分解后的指標(biāo)--落實到責(zé)任部門。

(3)采用業(yè)務(wù)流程-組織結(jié)構(gòu)矩陣法可以對該類企業(yè)級KPI進(jìn)行分解。

部門績效指標(biāo)體系相比原來的部門指標(biāo)體系而言,具有以下特點:部門績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)及公司績效計劃具有直接關(guān)聯(lián),并能夠通過部門績效計劃的達(dá)成而推動公司績效的達(dá)成。同時,各部門績效指標(biāo)體系之間具有內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián),并會相互影響,有利于各部門之間的密切協(xié)作。

2.崗位級KPI建立

崗位級KPI是將部門級KPI進(jìn)行進(jìn)一步的分解,但崗位級KPI更主要的依據(jù)來自于每個崗位的崗位職責(zé),結(jié)合崗位特點來制定。

制定崗位級KPI的過程大致如下:

(1)明確崗位職責(zé)。崗位職責(zé)是我們評價員工績效的內(nèi)容。明確了崗位職責(zé)就解決了評價"什么",從哪些方面評價員工的問題。員工的崗位職責(zé)可以從其崗位說明書中獲得。如果沒有崗位說明書,那在制定崗位級KPI之前,首先必須對崗位進(jìn)行工作分析,明確其職責(zé)。

(2)制定崗位級KPI及權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)。崗位級KPI是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來的工具,是評價員工績效的標(biāo)尺,其制定的好壞與否直接關(guān)系到崗位級KPI的效度。一個好的崗位級KPI需要合適的權(quán)重及準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn),以便他人對員工的績效進(jìn)行客觀的評估。

(3)確定評價主體。正確的評價主體才能使崗位級KPI的設(shè)定發(fā)揮相應(yīng)的作用,促進(jìn)員工完成各自績效,達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目的。

四、考核體系實施的重點及對策

(一)績效輔導(dǎo)

績效考核體系在建立起來之后,實施才能使這個體系真正發(fā)揮其作用?？冃У膶嵤目冃лo導(dǎo)開始?？冃лo導(dǎo)階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié),也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié),是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。

在績效管理過程中,容易產(chǎn)生對績效輔導(dǎo)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)不夠重視,一個方面是由于管理者的主觀原因造成的,另一個方面是因為"收集數(shù)據(jù)"的工作沒有做好造成的。很多關(guān)鍵績效指標(biāo)需要用檢查得來的數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核,但是收集數(shù)據(jù)需大量時間、精力,使得績效輔導(dǎo)難以開展,使績效考評也受到影響。更好地開展績效輔導(dǎo)工作,同時為績效評估打下基礎(chǔ),必須隨時收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)。其主要做法有生產(chǎn)記錄法、定期抽查法等。

(二)績效評估

在相應(yīng)的考核期內(nèi)對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估,是績效考核的核心環(huán)節(jié),在評估中,確定正確的評估者和減少評估的誤差是關(guān)鍵。在確定評估者時,360度評估法即多元評估一直備受推崇。但我認(rèn)為在選擇評估者時,應(yīng)遵循三點:第一,評價者應(yīng)有足夠長的時間和足夠多的機(jī)會來觀察員工的工作表現(xiàn);第二,評價者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息并且能最小化績效評價系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差;第三,評價者有能力提供真實的員工業(yè)績評價結(jié)果。

(三)績效反饋和績效評估結(jié)果運用

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談,在肯定成績的同時,找出工作中的不足并加以改進(jìn)。有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。首先,在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁,使考核公開化,確?？己说墓胶凸Ｆ浯?使被考核者了解到自己工作中的不足,有利于改善績效。再有,績效反饋可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

第2篇：績效考核的意見范文

績效考核作為人力資源管理活動的重要組成部分，可以提升事業(yè)單位員工工作積極性和工作效率，確保事業(yè)單位各項管理目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位績效考核具有創(chuàng)造性、差異性、復(fù)雜性。當(dāng)前事業(yè)單位績效考核制度不完善、流于形式、考核結(jié)果處理不當(dāng)，導(dǎo)致考核效果不好。事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)一步提升事業(yè)對績效考核的認(rèn)識，建立健全考核制度體系，利用考核評價結(jié)果提高工作效率，推動事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位；績效考核；問題；改進(jìn)措施

績效考核是單位在特定的戰(zhàn)略目標(biāo)下制定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的過去行為進(jìn)行評價和業(yè)績評估，然后利用評估的結(jié)果對員工的未來工作行為和業(yè)績進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法[1]?？冃Э己耸且粋€非常系統(tǒng)的工作，涉及到事業(yè)單位的規(guī)劃、評價方法、評價內(nèi)容、評價指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及責(zé)任目標(biāo)等方面。事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業(yè)單位通過聘任制來對人力資源進(jìn)行管理，不斷優(yōu)化員工的素質(zhì)，提升其工作積極性、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作效率的提升。事業(yè)單位通過績效管理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷提高自身的素質(zhì)，確保事業(yè)單位各項管理目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位的績效評價的核心是提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

一、事業(yè)單位績效考核的特點

（一）創(chuàng)造性事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人才的比例較高，工作具有很大的創(chuàng)造性，屬于知識密集型單位。因此，事業(yè)單位績效考核更加注重考核員工的工作質(zhì)量，開展績效考核時沒有固定的流程和步驟。另外，技術(shù)工作很難做到考核量化，因此事業(yè)單位的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)多樣化，必須創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核[2]。

（二）差異性事業(yè)單位涉及科研、教育、文化、醫(yī)學(xué)等多個領(lǐng)域，遍布縣級、市級、省級以及中央等多個層級之中。事業(yè)單位具有獨特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門別類相應(yīng)對待的基本原則。

（三）復(fù)雜性事業(yè)單位的績效考核主要是衡量員工為社會提供社會服務(wù)所發(fā)生的社會轉(zhuǎn)移價值。因此，事業(yè)單位績效考核的時候面臨著很多的復(fù)雜問題，主要有：第一，難以確定服務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)。如學(xué)校教育中很難確定教學(xué)的質(zhì)量，由于我國很多省、市進(jìn)行自主命題，教學(xué)存在著很大的地域性，難以對所有學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行綜合評價和評估。第二，難以完全定量衡量公共服務(wù)。比如醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提供的醫(yī)療服務(wù)不能夠進(jìn)行統(tǒng)一的定量評價。第三，難以計算和獲取服務(wù)數(shù)據(jù)。事業(yè)單位的績效考核評價體系非常復(fù)雜，需要加強(qiáng)評價體系建設(shè)，包括特定的服務(wù)對象和自我評價方法等均需要不斷革新，然后根據(jù)事業(yè)單位的特點構(gòu)建起符合要求的評價機(jī)制[3]。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核制度不健全很多事業(yè)單位在績效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以前的考核制度已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前考核的需求。目前事業(yè)單位績效考核存在考核方式單一的問題，基本上都是年末寫總結(jié)、民主投票等方式來完成績效考核，并未將單位的實際情況與考核制度聯(lián)系起來，考核的結(jié)果與真實情況相去甚遠(yuǎn)?？冃Э己诉€存在考核內(nèi)容不具體、缺乏可操作性等問題，現(xiàn)有事業(yè)單位的績效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績”等納入考核的范圍，但該考核系統(tǒng)比較籠統(tǒng)、不細(xì)致，無法滿足不同的事業(yè)單位的需要。另外，考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，這是當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核面臨的最大問題。比如考核的指標(biāo)通過表格羅列方式展現(xiàn)出來，考核不夠細(xì)致，不具有代表性，難以在實踐中得到應(yīng)用。

（二）考核流于形式員工對事業(yè)單位的績效考核缺乏充分的認(rèn)識，很多人認(rèn)為績效考核就是工作評優(yōu)，形成了“輪流坐莊”評優(yōu)的不良風(fēng)氣，使得事業(yè)單位績效考核呈現(xiàn)形式化和過程化等問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效考核成果[4]。有些學(xué)校開展全年度績效考核時，一些教師對考核不夠重視，認(rèn)為績效考核就是年度考核，均是按照資歷進(jìn)行排隊當(dāng)優(yōu)秀教師。而考核組對教師進(jìn)行評定的時候，更多也會考慮其教學(xué)資歷，對其他年輕有為教師的教學(xué)成績熟視無睹，以其教學(xué)資歷不夠不給予評優(yōu)名額。

（三）考核結(jié)果處理不當(dāng)很多事業(yè)單位的考核所得的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有反饋意見和傳遞考核結(jié)果，考核工作浮于表面，未能以評促進(jìn)?？冃Э己瞬粌H是對員工工作績效的評價，更是對事業(yè)單位的將來改革的重要指導(dǎo)，對考核結(jié)果處理不當(dāng)會嚴(yán)重影響考核的公正性，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

三、事業(yè)單位績效考核改進(jìn)措施

（一）提高認(rèn)識，促進(jìn)員工工作效率提升績效考核認(rèn)識不清問題在員工和管理層當(dāng)中都不同程度地存在，因此在進(jìn)行績效改進(jìn)的時候應(yīng)從兩個方面著手[5]。員工方面，單位應(yīng)該積極開展績效考核培訓(xùn)，對績效考核的具體事宜以及重要性等問題及時給予員工培訓(xùn)和教育，讓員工從根本上認(rèn)識到事業(yè)單位績效考核的重要性，進(jìn)而促使員工積極努力工作，讓員工意識到單位開展的績效考核并不是走形式、走過場，而是為單位的今后發(fā)展提供指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)層方面，應(yīng)加強(qiáng)對事業(yè)單位績效考核的重視程度，對考核工作要有更深層次的認(rèn)識。通過提升事業(yè)單位員工績效考核認(rèn)識，有利于工作效率提升。

（二）改革考核制度，完善考核體系

1.合理設(shè)計考核評估指標(biāo)績效考核評估指標(biāo)要力求指標(biāo)量化、細(xì)化、全面化，要避免選擇的考核指標(biāo)粗疏、虛化等問題。構(gòu)建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學(xué)的職位分類制度，對每個崗位和職位制定出相應(yīng)的考核說明書。具體工作中應(yīng)設(shè)計相應(yīng)考核指標(biāo)，明確每個崗位的具體責(zé)任，然后根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定出細(xì)化指標(biāo)。應(yīng)該針對各類職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實現(xiàn)科學(xué)考核。通過合理設(shè)計考核的評估指標(biāo)，不斷提升事業(yè)單位績效考核評估能力，為員工評價提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.依據(jù)不同的職位特色確定考核內(nèi)容考核內(nèi)容是事業(yè)單位對人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，要根據(jù)不同的職位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后根據(jù)考核的內(nèi)容對考核者進(jìn)行細(xì)致考核?？己诉^程中要將員工的個人業(yè)績和工作實踐進(jìn)行結(jié)合，實現(xiàn)綜合考核。應(yīng)該根據(jù)不同的職位和不同的工作任務(wù)進(jìn)行綜合評價，實現(xiàn)對事業(yè)單位所有人開展績效考核。

3.選擇合適的考核方法考核方法的選擇對于事業(yè)單位的績效考核至關(guān)重要，關(guān)系著考核效率和考核效果。事業(yè)單位績效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時候必須滿足員工工作實踐各個方面的因素。為確保考核的公平、公正、有效，考核方法的選擇要經(jīng)過監(jiān)督部門的核實，然后再通過公示、公告向所有人說明選擇考核方法基本情況。

（三）充分合理利用考核結(jié)果考核結(jié)束之后必須對結(jié)果進(jìn)行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問題，然后在實踐工作中不斷提升自己，對錯誤行為進(jìn)行糾正，對正確行為不斷發(fā)揚?？己私Y(jié)果僅僅代表了員工在工作中的部分真實情況，在實踐過程中還需要靈活處理，因為考核的指標(biāo)畢竟是死的。事業(yè)單位的績效考核不僅可以對員工的工作情況進(jìn)行大概評價，還可以對未來的發(fā)展有一個規(guī)劃的指導(dǎo)。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位必須通過績效考核來實現(xiàn)人力資源的有效管理，為事業(yè)單位各項事業(yè)發(fā)展助力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(10):82.

[4]于雅坤.教育事業(yè)單位績效管理策略初探[J].科技致富向?qū)?2014(30):29,217.

第3篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞：績效考核 有效溝通 反饋 健全 機(jī)制 標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F406 17 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（b）-0069-02

1 車務(wù)段績效考核管理現(xiàn)狀

車務(wù)段績效考核管理存在問題表現(xiàn)在如下幾方面。

（1）未充分認(rèn)識到績效考核的重要性。

對于績效考核的實施，部分站長只是給予一般的支持， 聽聽匯報，做做指示而已，對員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；機(jī)關(guān)各部門及車站作為績效管理實施的主體，對考核制度執(zhí)行不力，或缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（2）績效考核缺少溝通。

在日常的工作過程中，員工對績效考核往往處于被動接受的地位。領(lǐng)導(dǎo)之間、各部門之間缺少有效溝通，協(xié)同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力或辦事結(jié)果因指示不同而不同；部分領(lǐng)導(dǎo)或部門十分看中結(jié)果，但對過程漠不關(guān)心。職工對此也產(chǎn)生不滿情緒。

（3）未制定科學(xué)的考核計劃。

車站負(fù)責(zé)人對現(xiàn)場比較熟悉，制定相關(guān)考核項目更為合理，但上級部門一個績效計劃制定出來，車站就只能在上級部門績效考核基礎(chǔ)上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實施。

（4）后期績效考核監(jiān)控不夠有效。

考核只注重結(jié)果，無過程可言。有些部門當(dāng)時檢查出問題，只是責(zé)令下屬單位立即去整改，但對車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結(jié)果是部分被管理人員勉強(qiáng)可以接受，但更多的被管理人員則會采取消極應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致績效監(jiān)控?zé)o效。

（5）績效反饋不及時。

各部門花費了大量時間和精力完成各式各樣的報表及表格， 并沒有對其進(jìn)行分析，也很少及時反饋給員工，績效考核的結(jié)果就是單純的罰款；員工在經(jīng)歷了種種考核后， 在一段時間里對自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋，久而久之，職工對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進(jìn)也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度，員工對考核失去了興趣， 進(jìn)而喪失了工作熱情。

2 對鐵路行業(yè)單位績效考核管理的建議

2.1 充分認(rèn)識績效考核的意義

管理者要充分認(rèn)識到績效考核的重要性，對其全力認(rèn)同和支持，并參與到績效管理過程中來， 同時必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

2.2 進(jìn)行有效的績效溝通

績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現(xiàn)目標(biāo)，發(fā)揮效力，其最終目的是為了使員工實現(xiàn)目標(biāo)，從而組織實現(xiàn)目標(biāo)，只有在績效管理過程中認(rèn)識到績效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。唯有如此，績效管理才能發(fā)揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達(dá)成一致，為制定下一步的績效改進(jìn)計劃打下基礎(chǔ)。員工通過績效反饋、面談?wù)J識到自身的成就或優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用，從而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的“雙贏”局面。

2.3 確定合理績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行，在確定部門績效指標(biāo)后，將之分解到個人，并結(jié)合各崗位職責(zé)，形成個人績效指標(biāo)。最后進(jìn)行總結(jié)考核，對考核期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營績效及全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作完成情況分別形成書面匯報材料，并對“五型企業(yè)”績效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評。

2.4 重視并加強(qiáng)績效反饋

績效考核要建立有效的反饋體系，在績效考核之后進(jìn)行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。讓職工知道部門或車站對他的評價，讓部門或車站負(fù)責(zé)人了解職工對所做評價的看法。雙方互相反饋，對具備的優(yōu)點、應(yīng)改進(jìn)的部分、雙方同意的改進(jìn)意見、具體改進(jìn)步驟進(jìn)行交流，通過這種輔導(dǎo)方式，負(fù)責(zé)人可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。如果缺少了將績效考核結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給職工的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。通過績效反饋與面談將管理者的期望傳達(dá)給員工，更好地指導(dǎo)員工的發(fā)展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵保持好的業(yè)績， 改善不良業(yè)績，我們要重視建立健全績效反饋機(jī)制，

2.5 健全考核獎勵制度

2.5.1 積極完善考核機(jī)制，突出考核激勵實效

趨向體現(xiàn)“按勞分配，按績獎懲”分配原則，實施獎懲激勵、提質(zhì)增效、客觀公正原則。按照各站室生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況，實行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵到位，約束有力；要以公司整體效益創(chuàng)造最大化為導(dǎo)向，在完成經(jīng)營考核指標(biāo)的同時，不斷提高基層工作效率；根據(jù)生產(chǎn)實際情況合理制定考核指標(biāo)，考核結(jié)果能夠客觀地反映站室的經(jīng)營業(yè)績。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個車站崗位工作數(shù)量和工作業(yè)績分別做出適合大家口味的“績效飯”， 積極實行月度量化考核，通過約束機(jī)制，明確崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，狠抓過程管理與考核，加強(qiáng)中時、停時指標(biāo)的考核，細(xì)化到各個班組，充分調(diào)動各級計劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運輸效率，對各個班組完成的重要控制指標(biāo)，如中時、停時等進(jìn)行綜合考核，將各項運輸指標(biāo)完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標(biāo)分析，通報影響運輸效率的個人、班組，從而實現(xiàn)運輸效率的提高。

2.5.2 嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核過程中，嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”，即價值創(chuàng)造原則，推動各部門提高管理水平，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，開拓創(chuàng)新，科學(xué)發(fā)展，不斷提高價值創(chuàng)造能力，確保公司國有資產(chǎn)保值增值；行業(yè)對標(biāo)原則，按照集團(tuán)“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業(yè)對標(biāo)，引導(dǎo)各部門以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的指標(biāo)為標(biāo)桿，通過持續(xù)改進(jìn)提高，逐步達(dá)到甚至超過標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)水平；剛性原則，預(yù)算外項目要嚴(yán)格按上級公司規(guī)定的流程進(jìn)行審批，國家、上級公司政策性調(diào)整等客觀因素影響預(yù)算指標(biāo)完成的；考核與評價相結(jié)合的原則，注重“結(jié)果與過程”，“五型企業(yè)”績效指標(biāo)和定性評價的全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理工作相輔相成；精準(zhǔn)考評原則。按照“五型企業(yè)”建設(shè)要求，有針對性地選擇關(guān)鍵指標(biāo)和管理短板指標(biāo)實施考評；科學(xué)設(shè)定考評目標(biāo)值，將實際完成值與考評目標(biāo)值的差距控制在合理范圍內(nèi)；依據(jù)相關(guān)規(guī)則確定考評分?jǐn)?shù)，考評結(jié)果全面準(zhǔn)確反映企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績。

3 結(jié)語

要真正把績效考核落到實處，鐵路企業(yè)要不斷提高管理水平，增強(qiáng)市場競爭意識和競爭能力，降本增效、提質(zhì)增效、創(chuàng)新創(chuàng)效，不斷提高價值創(chuàng)造能力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時查找績效管理短板，尋求持續(xù)改進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)營管理的措施，通過對標(biāo)工作常態(tài)化，實現(xiàn)“管理出效益、從嚴(yán)管理出大效益、精益管理出最大效益”。

參考文獻(xiàn)

[1]梁維全.中國企業(yè)年金績效評估體系研究[D].上海社會科學(xué)院，2009.

第4篇：績效考核的意見范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】以崗位分析為基礎(chǔ)，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點的績效考核指標(biāo)體系，并對績效考核指標(biāo)進(jìn)行重要性分類，為單位選取關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考，并對關(guān)鍵考核指標(biāo)的使用提出應(yīng)用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system

which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.

Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業(yè)特點的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)，并提出應(yīng)用建議。

1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標(biāo)

目前醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內(nèi)容給予定性評價，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實業(yè)績，對組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)也不能起到促進(jìn)、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個人達(dá)成目標(biāo)的作用[2]。

1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價

由于員工績效考核的考核指標(biāo)不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對滯后，每個員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎金的依據(jù)，再由各科室進(jìn)行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業(yè)績數(shù)據(jù)的問題無法做到精細(xì)化的評價。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術(shù)級別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績好壞差別不大，未發(fā)揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標(biāo)不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工價值

因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)收入作為衡量指標(biāo)，其在疾病診治過程中所承擔(dān)的風(fēng)險、技術(shù)含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的真實價值體現(xiàn)。對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評價體系應(yīng)按其對醫(yī)院全方位的貢獻(xiàn)來評價考核，更符合行業(yè)特點，公平地提供合理的與其貢獻(xiàn)相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。

1.4 沒有基于個人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進(jìn)行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發(fā)放的依據(jù)，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位考核、評價、晉升、培訓(xùn)等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對員工績效管理的片面認(rèn)識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導(dǎo)致組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標(biāo)體系2.1 建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績效考核

根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風(fēng)險、技術(shù)含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻(xiàn)有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標(biāo)也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻(xiàn)和考核的重點也有區(qū)別和側(cè)重。

真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類的個人績效考核指標(biāo)體系[8]。

2.2 建立科學(xué)客觀可評價的員工績效考核指標(biāo)體系2.2.1 指標(biāo)按崗位類別設(shè)計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標(biāo)的內(nèi)容與標(biāo)志特征，應(yīng)同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識水平以及其負(fù)性事件，均在同類員工中進(jìn)行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。

2.2.2 指標(biāo)按量化設(shè)計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行同崗位比較分析，使相關(guān)指標(biāo)可辨別、可比較、可考評。

2.2.3 指標(biāo)按通用性設(shè)計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標(biāo)的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標(biāo)體系的研究

3.1 員工績效指標(biāo)體系框架構(gòu)建衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標(biāo)體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構(gòu)建具體指標(biāo)體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進(jìn)行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)涵。

采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護(hù)士長、醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統(tǒng)計分析

醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標(biāo)的問卷結(jié)果使用spss 9.0進(jìn)行統(tǒng)計，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析各考核指標(biāo)的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進(jìn)行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標(biāo)的分類建議。各崗位考核指標(biāo)分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績效考核指標(biāo)分級的使用

本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標(biāo)體系，并對考核指標(biāo)的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標(biāo)體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考和依據(jù)。

4 各類崗位的員工績效考核指標(biāo)體系實際操作

4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標(biāo)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準(zhǔn)確、獲取便捷、可適時進(jìn)行比較分析，才可能將員工績效考核結(jié)果按需求，進(jìn)行系統(tǒng)全面的運用。

4.2 以分步實施原則推進(jìn)績效考核指標(biāo)應(yīng)用

本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標(biāo)及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標(biāo)選取時重點選取分類為一類考核指標(biāo)使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務(wù)選取部分指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.3 以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關(guān)鍵指標(biāo)

對員工的績效考核，主要目的還是為促進(jìn)、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的重點，把相應(yīng)的考核指標(biāo)按其重要性依次歸入一、二、三級指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而動態(tài)調(diào)整。

4.4 從多層面進(jìn)行員工績效考核指標(biāo)分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進(jìn)行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標(biāo)桿，分析比較確定考核結(jié)果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標(biāo)及科室發(fā)展趨勢。

4.4.3 從個人層面：進(jìn)行同崗位同職稱員工相關(guān)指標(biāo)比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進(jìn)行同類工作指標(biāo)分析、比較；并將結(jié)果進(jìn)行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標(biāo)、按時間不同的維度對各項工作指標(biāo)進(jìn)行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。

5 持續(xù)進(jìn)行員工績效考核，形成科學(xué)的分配激勵機(jī)制

（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績考核結(jié)果，作為績效分配時優(yōu)績優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業(yè)生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。

總之，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導(dǎo)功能、評價功能、激勵功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經(jīng)驗的挖掘、避免錯誤重復(fù)等功能?？茖W(xué)建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的績效考核指標(biāo)體系，持續(xù)進(jìn)行員工績效考核，形成科學(xué)的績效分配和人才激勵機(jī)制，將有力促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療設(shè)備使用維修績效考核

一、醫(yī)療設(shè)備的使用

（一）提高醫(yī)療設(shè)備操作人員素質(zhì)

1、做好儀器使用前的技術(shù)培訓(xùn)。醫(yī)療設(shè)備安裝驗收后，就自動進(jìn)入到培訓(xùn)過程。但培訓(xùn)內(nèi)容很重要，它是決定培訓(xùn)是否成功的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)內(nèi)容包括理論學(xué)習(xí)和實際操作。根據(jù)每類設(shè)備不同的使用要求，不同的操作方法(同類設(shè)備，不同的廠家，不同的型號，情況也有區(qū)別)，確定培訓(xùn)內(nèi)容及方式?？梢笥蓮S方培訓(xùn)工程師、設(shè)備科工程師及臨床科室人員一起商定培訓(xùn)內(nèi)容。另外，醫(yī)療設(shè)備的維修及管理人員也要參加使用培訓(xùn)，以便了解機(jī)器結(jié)構(gòu)、原理，學(xué)會正確操作。培訓(xùn)結(jié)束后，所有參加培訓(xùn)的人員都要進(jìn)行理論和操作考核，對考核合格者進(jìn)行登記，存檔備查。

2、正確熟練地使用設(shè)備?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)要求醫(yī)務(wù)人員即設(shè)備操作者必須熟練應(yīng)用醫(yī)療儀器，許多醫(yī)療設(shè)備都由計算機(jī)控制，對電源要求較高，若不按正常順序開、關(guān)機(jī)，各個部件在不同的開關(guān)時，都會產(chǎn)生浪涌電流，有可能造成硬件和軟件的損壞，數(shù)據(jù)的丟失。操作者除了要熟悉所用儀器的性能，按操作規(guī)程正確熟練地使用儀器外，還應(yīng)了解醫(yī)療設(shè)備的基本原理，學(xué)會排除一些簡單的故障。對于呼吸機(jī)、心臟除顫儀等急救設(shè)備，使用的熟練程度更是至關(guān)重要的，而熟練的操作來自于對設(shè)備經(jīng)常的使用，但急救設(shè)備平時用的很少，所以，對操作者定期進(jìn)行專業(yè)技能的訓(xùn)練，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任心，不但是搶救工作的裕要，也是有效防止和減少醫(yī)療事故發(fā)生的關(guān)鍵。

（二）科學(xué)維護(hù)、保養(yǎng)與管理

醫(yī)學(xué)設(shè)備是醫(yī)院開展各項醫(yī)療衛(wèi)生工作的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)條件，為充分利用好這些設(shè)備，以減少設(shè)備的資源浪費，需要科學(xué)的管理，醫(yī)院要完善相關(guān)規(guī)章制度、工作職責(zé)及流程，堅持做好醫(yī)療設(shè)備三級維護(hù)制度并做好工作記錄。在對全院醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行除塵、維護(hù)工作中，發(fā)現(xiàn)有的機(jī)器里面的灰塵很厚；有的機(jī)器，傳感器或易斷的導(dǎo)聯(lián)線就脫落在機(jī)器的一邊，很容易損壞。為此，對設(shè)備的管理要責(zé)任到人，機(jī)器使用完后，一定要將導(dǎo)聯(lián)線傳感器等易損部件整理好，放到盒子里。在日常的工作中，要加強(qiáng)醫(yī)療設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，清潔機(jī)器表面的污漬、緊固和機(jī)械部分等，降低故障率，延長其使用壽命。

（三）儀器設(shè)備使用雙登記制度

新設(shè)備在辦理出庫時，必須配發(fā)儀器設(shè)備使用登記本、儀器設(shè)備故障登記本。在使用過程中，使用登記本中必須記錄使用日期、使用開始及結(jié)束時間、操作者使用前設(shè)備狀態(tài)、使用后設(shè)備狀態(tài)，在使用過程中發(fā)現(xiàn)有異常現(xiàn)象，如聲音、溫度、被測數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)值偏差、指示燈等，應(yīng)立即停止使用，并在故障本上做好異常情況前后的詳細(xì)記錄。內(nèi)容包括：故障時間、故障原因(分人為、自然,如果是人為造成的故障,一定記清楚引起故障的錯誤操作方法,以防再犯)、故障現(xiàn)象、維修后運行情況。若使用中發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象,應(yīng)立即關(guān)電源,并及時向設(shè)備科報修，避免設(shè)備故障進(jìn)一步擴(kuò)大，保障患者及醫(yī)護(hù)人員的安全。

二、醫(yī)療設(shè)備的維修

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念是加強(qiáng)維修技術(shù)隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變思想觀念。首先醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要真正認(rèn)識到維修人員的重要性。應(yīng)把那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，同時又有一定管理能力的人員推到第一線，讓他們承擔(dān)責(zé)任。其次醫(yī)院給維修人員提供一個良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)條件，加強(qiáng)對中青年維修人員的智力投資，盡量提高目前維修人員，特別是中青年維修人員的業(yè)務(wù)水平。再次，建立健全激勵機(jī)制，完善考評制度和方法，使維修隊伍業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬，要相對穩(wěn)定。最后，組織安排好在職業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，繼續(xù)教育和專題進(jìn)修，尤其要加強(qiáng)新技術(shù)、新知識、新理論普及應(yīng)用的培訓(xùn)。

2、維修人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念。醫(yī)療維修人員的觀念應(yīng)從“醫(yī)療設(shè)備維修”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按_保醫(yī)療設(shè)備使用的有效性與安全性”為主。因為許多醫(yī)療設(shè)備特別是治療型設(shè)備，如果性能不良將會對病人造成致命的危害。特別在法制化建設(shè)日益健全的今天，任何醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生除了給病人帶來傷害以外，還將會給醫(yī)院造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失和社會效益的影響。所以，作為醫(yī)學(xué)工程人員的工作重點就是做好預(yù)防性檢查和維護(hù)，保障設(shè)備在每次使用時都處于良好狀態(tài)，設(shè)備使用前要與操作人員進(jìn)行交接，記錄在案，決不允許設(shè)備帶病工作。同時做好維護(hù)保養(yǎng)記錄，以減少設(shè)備故障的發(fā)生。

（二）提高維修人員的知識、技術(shù)水平

目前，我國許多醫(yī)學(xué)院校都增設(shè)了醫(yī)學(xué)工程專業(yè)，許多經(jīng)過正規(guī)教育的醫(yī)療設(shè)備維修人員紛紛走上工作崗位，這些人員的理論知識是很扎實的，但他們大多數(shù)缺乏對新理論的應(yīng)用和實踐。醫(yī)療設(shè)備維修人員就應(yīng)該發(fā)揚積極進(jìn)取的精神，在理論學(xué)習(xí)中完善自己，在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，理論聯(lián)系實際，不斷提高自身的維修能力。可采取如下措施：①參加短期培訓(xùn)和進(jìn)修，到那些師資、技術(shù)力雄厚的大中院校、大型醫(yī)院、國外相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期培訓(xùn)和進(jìn)修；②定期開辦專題講座，討論疑難問題，互相交流經(jīng)驗；③對大型進(jìn)口設(shè)備，派專人專學(xué)，熟悉其工作原理,了解其常見故障。

（三）加強(qiáng)維修人員的管理

要建立一支高素質(zhì)的醫(yī)療設(shè)備維修工程隊伍，就必須加強(qiáng)維修人員的管理；要加強(qiáng)維修人員的管理，就必須建立健全規(guī)章制度。如有些醫(yī)院，根據(jù)現(xiàn)有人員的實際工作業(yè)務(wù)能力，將其分為影像大型設(shè)備組、生化組、醫(yī)用電器組、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)組、普通設(shè)備組等多個專業(yè)維修小組。這樣，使其責(zé)任到人，分工明確，并做到分工不分家，分工又合作，樹立維修的集體觀念，從而高效有序、保質(zhì)保量的滿足臨床需要。在有些醫(yī)院，實行按人才層次確定工作任務(wù)，高級職稱實行定向制,中級職稱實行定位制，初級職稱實行輪轉(zhuǎn)制等，這些管理制度的實施已在實際工作中取得了初步成效。可見，加強(qiáng)維修人員的管理，既可提高其責(zé)任意識，又能提高其業(yè)務(wù)能力。

三、醫(yī)療設(shè)備的績效考核

（一）立項項目考核

1、設(shè)備安裝項目考核。首先明確考核項目。考核項目主要包括：①儀器設(shè)備購置計劃執(zhí)行情況；②儀器設(shè)備安裝調(diào)試情況；③儀器設(shè)備配套情況；④操作使用人員是否到位；⑤環(huán)境建設(shè)情況；⑥設(shè)備管理情況;設(shè)備運行情況。其次，確定設(shè)備安裝項目考核方法。一是部門自評。各臨床科室對各考核項目進(jìn)行考核。填寫儀器設(shè)備檔案，對照各項指標(biāo)認(rèn)真檢查評估，對于自己檢查出的問題要認(rèn)真加以整改，實事求是地對項目建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)。二是考核小組進(jìn)行考核。各相關(guān)職能部門組成驗收考核評估組，對各臨床科室,試驗室進(jìn)行檢查評估，通過檢查總結(jié)材料，現(xiàn)場察看設(shè)備，對照指標(biāo)逐項進(jìn)行評估。

2、項目運行一年后的效益考核。首先明確考核項目。包括：①項目驗收考核時存在的問題是否得到圓滿解決；②儀器設(shè)備操作規(guī)程、使用記錄、維修保養(yǎng)記錄是否齊全；③設(shè)備項目是否全部開出；④應(yīng)用于臨床的效果；⑤項目建設(shè)的效益。其次確定考核方法。一是部門自評。對一年來的運行情況進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)設(shè)備不同的種類，分別填寫《醫(yī)院儀器設(shè)備考核表》。二是考核小組進(jìn)行考核。檢查總結(jié)材料，現(xiàn)場檢查設(shè)備，查看儀器設(shè)備使用記錄，考核組進(jìn)行定性和定量的評價和考核。

（二）設(shè)備的使用效益考核

1、考核的項目及內(nèi)容。包括：（1）人員配備情況。儀器設(shè)備是否有專人負(fù)責(zé)。（2）設(shè)備狀況。設(shè)備狀況是否良好；是否比較好地執(zhí)行了儀器設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)任務(wù)；故障是否有記錄，并能迅速報修；儀器設(shè)備是否完好；運行環(huán)境是否良好。（3）檔案管理。需轉(zhuǎn)檔案室保管的是否及時轉(zhuǎn)交檔案室，屬自己管理的檔案是否保存完整，是否按要求進(jìn)行整理，井然有序。（4）物卡管理。按照儀器設(shè)備管理辦法，標(biāo)簽是否粘貼。（5）設(shè)備開機(jī)效率考核。設(shè)備開機(jī)效率是通過有效開機(jī)時以及設(shè)備額定開機(jī)時之比得出。有效機(jī)時數(shù)是指在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中開機(jī)使用的機(jī)時數(shù)。包括：必要的開機(jī)準(zhǔn)備時間、正式使用時間、必須的后處理時間(以使用記錄為準(zhǔn))。額定開機(jī)時數(shù)參考各科室申報購置設(shè)備可行性論證報告中的年開機(jī)時間。

2、考核方法?？己朔椒ㄓ校海?）科室自評。即由各臨床科室對符合考核條件的儀器設(shè)備按照調(diào)查表的要求提交原始數(shù)據(jù)，并寫出自評報告，報考核小組。（2）考核組考核。即在科室自評基礎(chǔ)上，通過審核計算相關(guān)材料數(shù)據(jù)，現(xiàn)場查看設(shè)備，做出考核結(jié)論。（3）設(shè)備管理委員會考核。由考核組對各科室數(shù)據(jù)材料進(jìn)行匯總后，報醫(yī)院設(shè)備管理委員會，結(jié)合往年的考核結(jié)果，進(jìn)行審核評論。

第6篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞 職業(yè)教育法；校企合作；社會責(zé)任；義務(wù)；立法

中圖分類號 G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）11-0064-04

企業(yè)缺位已成為中國職業(yè)教育教學(xué)改革的重大瓶頸問題。為此，我國職業(yè)教育立法應(yīng)明確規(guī)定企業(yè)的法律義務(wù)。

一、參與職業(yè)教育應(yīng)成為企業(yè)的社會責(zé)任

（一）企業(yè)社會責(zé)任的涵義

2006年1月1日生效的《公司法》第5條規(guī)定，“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任”。這是我國立法中首次出現(xiàn)公司社會責(zé)任的概念，但公司①社會責(zé)任的涵義、具體內(nèi)容是什么，并沒有詳盡說明。史際春認(rèn)為：“公司社會責(zé)任在本質(zhì)上是特定的經(jīng)濟(jì)和社會條件對企業(yè)的客觀要求，表現(xiàn)為社會對企業(yè)的期待，是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)守法、‘做好自己’及在此基礎(chǔ)上對利益相關(guān)各方和社會自愿承擔(dān)道德義務(wù)。”[1]在這一概念中，企業(yè)的社會責(zé)任實為社會義務(wù)，包括法律義務(wù)和道德義務(wù)兩部分②。企業(yè)社會責(zé)任首先是其必須履行的法律義務(wù)；其次是在履行法律義務(wù)的基礎(chǔ)上，對員工、消費者、債權(quán)人、社區(qū)等利益相關(guān)者所自愿承擔(dān)的道德義務(wù)。

（二）參與職業(yè)教育不應(yīng)僅僅是企業(yè)的道德責(zé)任

企業(yè)是職業(yè)教育的消費者，企業(yè)的發(fā)展依賴于職業(yè)院校為其源源不斷地輸送勞動力大軍，因此職業(yè)院校人才培養(yǎng)的數(shù)量、質(zhì)量及人才素質(zhì)，將直接影響企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品（或服務(wù)產(chǎn)品）的質(zhì)量，所以參與職業(yè)教育應(yīng)是企業(yè)的社會責(zé)任。但在當(dāng)前，企業(yè)參與職業(yè)教育的責(zé)任僅是道德責(zé)任，嚴(yán)格來說是道德義務(wù)。與法律規(guī)范相比，道德不具有國家強(qiáng)制性和解決方式的可訴性，是否履行參與職業(yè)教育的道德義務(wù)，取決于企業(yè)的內(nèi)在良知和自我約束，取決于企業(yè)的社會責(zé)任感。任何法律、任何組織和個人都不能強(qiáng)制企業(yè)履行道德義務(wù)。要使企業(yè)參與職業(yè)教育的道德義務(wù)得到普遍遵循，必須將其轉(zhuǎn)化為法律規(guī)范。

二、企業(yè)承擔(dān)職業(yè)教育社會責(zé)任法律化的必要性

（一）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，維系國民經(jīng)濟(jì)運行及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程所必須具備的四種基本因素是勞動力、土地、資本和企業(yè)家，企業(yè)盈利主要依賴于自然資源、交通、廉價勞動力與土地以及優(yōu)惠的財稅政策。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和知識產(chǎn)權(quán)制度的建立，技術(shù)、信息也作為相對獨立的要素投入生產(chǎn)，知識經(jīng)濟(jì)時代成功的關(guān)鍵在于能提供良好的教育和高生產(chǎn)力的人力。對于轉(zhuǎn)型為知識經(jīng)濟(jì)的企業(yè)來說，如果教育不能提供高質(zhì)量的人力資源，企業(yè)的發(fā)展，乃至生存的基礎(chǔ)將會蕩然無存[2]。因此，只有企業(yè)參與到職業(yè)教育中，職業(yè)教育的質(zhì)量才可能顯著的提高，才能滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（二）企業(yè)缺位帶來的嚴(yán)重后果

近年來，我國職業(yè)教育事業(yè)有了很大發(fā)展，各級各類職業(yè)學(xué)校教育和職業(yè)培訓(xùn)取得了一定的成績，但是，職業(yè)教育的改革與發(fā)展也面臨一些問題，其中企業(yè)缺位給職業(yè)教育教學(xué)改革帶來了嚴(yán)重影響。首先，沒有企業(yè)界的參與，教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容難以根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和勞動結(jié)構(gòu)的改變而隨時做出適應(yīng)性調(diào)整；教學(xué)活動與生產(chǎn)實踐、社會服務(wù)、技術(shù)推廣及技術(shù)開發(fā)難以緊密結(jié)合；適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的人才培養(yǎng)方案難以制定；工學(xué)結(jié)合的課程體系難以構(gòu)建；專職教師的實踐能力難以提升；學(xué)生的頂崗實習(xí)難以落實。其次，在職業(yè)教育教學(xué)活動中，實訓(xùn)課比例較高，由于參與職業(yè)教育的企業(yè)較少，大多數(shù)院校要在實訓(xùn)室完成學(xué)生的實訓(xùn)教學(xué)工作。最后，職業(yè)教育人才培養(yǎng)的規(guī)格、質(zhì)量與企業(yè)需求脫位，結(jié)果是企業(yè)招聘不到合適的員工而大量的畢業(yè)生又找不到合適的工作。

（三）職業(yè)教育發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗

從國外發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育發(fā)展歷程來看，健全的職業(yè)教育法律、法規(guī)是發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育得以迅速發(fā)展的最大保障。以德國為例，職業(yè)教育領(lǐng)域重要的法律有《職業(yè)教育法》（1969年頒布，1981年修訂為《職業(yè)教育促進(jìn)法》）、《手工業(yè)條例》（1965）、《青年勞動保護(hù)法》（1960）、《企業(yè)基本法》（1972）、《實訓(xùn)教師資格條例》（1972）。除此之外，德國各州還有許多配套的法律、法規(guī)。對于德國企業(yè)來說，接受職業(yè)院校學(xué)生實習(xí)、承擔(dān)實踐教學(xué)任務(wù)是一項法定義務(wù)，必須履行，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。再以美國為例，美國的職業(yè)教育發(fā)展史本身就是一部典型的職業(yè)教育立法史。近20年來，重要的職業(yè)教育立法有《帕金斯法》《帕金斯第二法》《從學(xué)校到工作機(jī)會法》和《帕金斯第三法》。其中1994年《從學(xué)校到工作機(jī)會法》的立法宗旨是使學(xué)生能順利向“工作世界”過渡。該法鼓勵學(xué)校提供學(xué)術(shù)教育的同時，給學(xué)生具體的工作技能。各行業(yè)部門負(fù)責(zé)給學(xué)生提供延伸學(xué)習(xí)的機(jī)會，如提供合作學(xué)習(xí)課程，向高中學(xué)生提供實習(xí)職位等。

三、我國職業(yè)教育立法的缺陷

第7篇：績效考核的意見范文

>> 淺談當(dāng)前民辦高校教師績效考核存在的不足及改善措施 淺析當(dāng)前高校教師績效考核的問題及對策 高校教師360°績效考核方法在實施中存在的問題及對策 淺議高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核體系存在的問題及對策 高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核工作存在的問題及對策 淺析高校教師績效考核的問題及對策研究 高校教師績效考核問題研究 高校教師績效考核研究 略論高校教師績效考核 高校教職工績效考核存在的問題及對策建議 論高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 高校教師績效考核機(jī)制的構(gòu)建 漫談高校教師的績效考核與發(fā)展 我國高校教師績效考核問題及對策 新時期我國高校教師績效考核問題及對策探析 高校獨立學(xué)院教師績效考核中存在的問題及對策 高校教師績效考核的問題與對策研究 基于目標(biāo)管理的高校教師績效考核問題初探 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：？fr=aladdin

[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.

第8篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞：課程改革 合作 課堂教學(xué) 有效性

中圖分類號：G6235 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-5349（2017）14-0172-02

根據(jù)新課程要求，課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)應(yīng)以學(xué)生為教學(xué)主體，教師作為教學(xué)引導(dǎo)者幫助學(xué)生自主完成課程學(xué)習(xí)，突出了學(xué)習(xí)自主性；新課程更加注重以學(xué)生為中心，通過師生合作來提高課堂教學(xué)的有效性，最終達(dá)到教學(xué)目的。因此新課程對我國小學(xué)課堂教學(xué)提出了新要求，尤其是將如何提高課堂教學(xué)有效性這一現(xiàn)實問題提到更加重要的位置。所謂課堂教學(xué)有效性是指通過課堂教學(xué)活動，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。有效性的側(cè)重點不在于教師傳授多少知識，而在于對學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)上。

一、實際教學(xué)中出現(xiàn)的問題

1.以講為主

雖然如今教育界越來越提倡“把課堂還給學(xué)生”，但目前在我國大部分課堂教學(xué)中，教師依然沒有擺脫以講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式。教師機(jī)械地講，學(xué)生被動地聽，教學(xué)效果欠佳。長此以往，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和興趣都會隨之減弱，進(jìn)而影響教師的授課效果，形成惡性循環(huán)。以語文課為例，在解讀詩歌時，模式固定僵化，偏重背誦，缺乏靈活性。語文教學(xué)并不是著眼于背誦了多少古詩詞，而是對漢語言的感知以及體會，重心在思維方法而非具體知識。

以講為主會導(dǎo)致教師忽略學(xué)生自主學(xué)習(xí)交流。主動學(xué)習(xí)和填鴨式學(xué)習(xí)有著本質(zhì)的區(qū)別，在所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效果上更是差別顯著。誠然，自主學(xué)習(xí)效果更加明顯，實踐證明學(xué)生在學(xué)習(xí)中既收獲了知識也獲得了快樂。

2.缺乏合作

在實際的課堂教學(xué)中，讓學(xué)生學(xué)會自主學(xué)習(xí)固然很重要，但是過分強(qiáng)調(diào)自主性會陷入“閉門造車”的誤區(qū)。因此我們既要注重學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性，培養(yǎng)其獨立完成學(xué)習(xí)任務(wù)的能力；又要注重合作學(xué)習(xí)，集思廣益，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。然而合作學(xué)習(xí)的理念在課堂中并未得到充分的體現(xiàn)和運用。例如語文老師在講解課文時，大部分是老師來問，學(xué)生個人回答或?qū)W生集體回答。如果是個體學(xué)生來回答問題，那么其他同學(xué)就認(rèn)為和自己沒有關(guān)系，抱有事不關(guān)己的態(tài)度。如果是集體回答，看似全體學(xué)生都在參與回答，但實際效果是學(xué)生缺乏獨立思考。因此這種方式并不能讓每個學(xué)生都能充分參與其中，學(xué)生沒有積極性和主動性，自然課堂效果不甚理想。

3.教師能力不足

教師是課堂教學(xué)的主導(dǎo)者，其教學(xué)能力起著關(guān)鍵作用。而這一問題集中反映在年輕教師群體上?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行?！蹦贻p教師在這里比較容易出現(xiàn)問題，比如：不會耐心地傾聽學(xué)生心聲，把自己的觀點強(qiáng)加在學(xué)生身上；課堂語言生硬，照本宣科；缺少板書，或者是板書潦草。年輕教師由于接觸和運用多媒體比較多，在運用多媒體教學(xué)這一塊，他們有很大的優(yōu)勢?？墒沁@一大優(yōu)勢卻弱化了年輕教師的書寫，年輕教師板書水平越來越低已經(jīng)成為不爭的事實。

二、解決課堂教學(xué)問題的建議

1.師生良性互動

課堂單方面不屬于老師或?qū)W生，而是兩者在其中所扮演的角色以及相應(yīng)的地位作用有所不同。這不是孰輕孰重的問題，而是誰多誰少的問題。在課堂中，老師是課堂主導(dǎo)者，學(xué)生是學(xué)習(xí)主體；老師重在輔助引導(dǎo)，學(xué)生重在自主探索。因此教師應(yīng)該明確在教學(xué)中的角色，準(zhǔn)確定位，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。教師和學(xué)生在課堂上的地位是平等的，教師是學(xué)生的朋友，切莫以主導(dǎo)者的身份阻礙老師和學(xué)生的良性互動。在課堂的師生互動過程中，教師要學(xué)會傾聽，有效的課堂互動，既要體現(xiàn)課堂教學(xué)的指向性，突出重點難點，又要有利于學(xué)生創(chuàng)造能力的形成。所以，要加強(qiáng)教師與學(xué)生的互動師生在課堂上相互交流，這不僅能調(diào)動學(xué)生的積極性，使課堂教學(xué)更加有效，還能有效提升其自信心，促進(jìn)身心健康發(fā)展。

2.學(xué)生合作學(xué)習(xí)

教學(xué)中，每一堂課有的適合讓學(xué)生獨立解決，有的需要合作來完成，因為每個人的想法不同，思考的出發(fā)點，知識水平都不盡相同，每一位學(xué)生在W習(xí)過程中都會表現(xiàn)出不同的性格。因此在課堂教學(xué)中，要有明確的分組與分工。教師要調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，挖掘每位學(xué)生的潛能。在教學(xué)中，教師可將全班學(xué)生劃分為若干學(xué)習(xí)小組。分組時，要求組內(nèi)成員好、中、差學(xué)生的適當(dāng)搭配，使小組間基本達(dá)到平衡狀態(tài)。然后對小組成員進(jìn)行編號，每個小組選出自己小組的組長。教師在實際課堂中可以先通過拋出一系列問題讓學(xué)生小組討論，要求限定時間里整理出答案，并派出一位代表進(jìn)行陳述。采用加分的方法對每個小組的課堂表現(xiàn)進(jìn)行評估，并定期總結(jié)反饋，評選出表現(xiàn)突出的小組和個人。有合作，就會有交互討論。討論法是合作學(xué)習(xí)的常用方法。討論法是指在教師指導(dǎo)下。由全班或小組成員圍繞某一中心問題發(fā)表自己的看法，從而在相互啟發(fā)中獲得知識的一種教學(xué)方法，也是實踐證明了的行之有效的教學(xué)方法。

有了恰當(dāng)?shù)姆纸M，課堂中的教學(xué)活動才能順利進(jìn)行，小組間的合作性才能提高。在學(xué)習(xí)的過程中只有學(xué)生單獨不能解決的問題，合作才能體現(xiàn)出他提高小學(xué)課堂教學(xué)有效性所具有的價值，這樣才能最大限度地發(fā)揮互動性，才能促進(jìn)學(xué)生思維發(fā)展。

3.創(chuàng)新教學(xué)模式――情景教學(xué)

情境教學(xué)法是指在教學(xué)過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機(jī)能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法的核心在于激發(fā)學(xué)生的情感。情境教學(xué)，是在對社會和生活進(jìn)一步提煉和加工后才影響于學(xué)生的。諸如榜樣作用、生動形象的語言描繪、課內(nèi)游戲、角色扮演、詩歌朗誦等等，都是寓教學(xué)內(nèi)容于具體形象的情境之中，其中也就必然存在著潛移默化的暗示作用。從這一層面來講，語文教學(xué)更適合情景教學(xué)法。以角色扮演為例，在語文教學(xué)中，文言文一直是教學(xué)難點。對于理解難度較大、篇幅較長的文言文，教師可以采取將課文改編成情景劇的方法讓學(xué)生通過角色扮演來加深對課文的理解。教師在對具體的詞匯、句型進(jìn)行詳細(xì)講解后，學(xué)生對文章有了整體認(rèn)知之后，可以采用此方法。在準(zhǔn)備情景劇的過程中，學(xué)生的合作能力、自主能力以及知識水平對會有很大提高，很好地體現(xiàn)了素質(zhì)教育的內(nèi)在要求。

4.提高教師教學(xué)管理能力

作為專職教師，教學(xué)管理能力的體現(xiàn)主要表現(xiàn)為課堂管理。管理好課堂是開展教學(xué)活動的基石，那么如何有效提高課堂教學(xué)的管理？

首先，要求教師對教育對象做全面的了解，包括性格、學(xué)習(xí)、交友、家庭等方面，做到心中有數(shù)，這是能和學(xué)生進(jìn)行有效溝通的前提。其次，作為教師，要尊重學(xué)生，遇到問題要坦誠、耐心的與學(xué)生進(jìn)行溝通，針對不同學(xué)生的需要，提出不同的要求，這是激勵的前提。最后，教師提出的要求，能對學(xué)生達(dá)到一種激勵作用，從而達(dá)到教學(xué)的目的。

5.注重多媒體教學(xué)

隨著時代的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，現(xiàn)代教育技術(shù)手段也不斷提高，20世紀(jì)人類科學(xué)技術(shù)的最偉大的成果之一――計算機(jī)多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被引入教育教學(xué)過程，學(xué)生的閱讀對象不僅有文字和D片，而且有大量有聲讀物、動畫、視頻資料，讓學(xué)生能夠在課堂上從多角度、多感官去認(rèn)知。它以其鮮明的教學(xué)特點、豐富的教學(xué)資源、形象生動的情境，充分調(diào)動學(xué)生的主體性，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中真正成為信息加工的主體和知識的主動建構(gòu)者，成為改革課堂教學(xué)模式，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和自主學(xué)習(xí)能力，實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的技術(shù)基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

學(xué)生如何在時間有限的課堂上更好、更有效地學(xué)習(xí)一直是我們不斷探索解決的重大課題。正如前文所提到的，課堂不是老師的，也不完全屬于學(xué)生。整個課堂教學(xué)需要教師和學(xué)生的共同參與和通力合作才能完成。問題是存在的，小學(xué)課堂教學(xué)的突出問題就是有效性，我們不能回避，要直面應(yīng)對，著力解決。同時要辯證地看待在教學(xué)中出現(xiàn)的問題，找出問題源頭，是在學(xué)生，還是在老師。發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，教師應(yīng)該順應(yīng)形勢，把握教育方向，本著以人為本的理念，以學(xué)生為中心，調(diào)整和完善教學(xué)模式，以符合新課程的要求。與此同時也要提高自身專業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)，真正做到為人師者，授業(yè)解惑，教書育人，成為學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣。最后要堅定職業(yè)理想和信念，以飽滿的精神和昂揚的斗志，積極投身于偉大的教育事業(yè)。既要腳踏實地，又要仰望星空。

參考文獻(xiàn)：

[1]寇東亮.學(xué)術(shù)權(quán)力：中國語義、價值根據(jù)與實現(xiàn)路徑田[J].新華文摘，2007（7）：117-119.

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[3] 王坦.合作學(xué)習(xí)――原理與策略[M].北京：學(xué)苑出版社，2001：25.

第9篇：績效考核的意見范文

關(guān)鍵詞:績效考核 績效管理

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(a)-0166-01

1 實施績效考核的前提條件

1.1 員工應(yīng)明白自己的職責(zé)

一直以來,各大企業(yè)都是以獲取企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)效益和提升公司企業(yè)文化為目的。實施績效考核就要求各部門明確考核目標(biāo)并量化考核,以確保部門的目標(biāo)服從于企業(yè)的目標(biāo)。一般來說,一個部門內(nèi)不會存在工作性質(zhì)完全一樣的工作,即使是一樣,它的側(cè)重點和分工也不會完全一樣,因此,這就要求在實施績效考核的同時要制定任職資格描述和部門內(nèi)部員工工作崗位責(zé)任制。明確的職責(zé)任務(wù)是實施績效考核的根基,有一些公司和企業(yè)在制定績效考核的內(nèi)容時,擔(dān)心考核的內(nèi)容有些員工會不滿意,所以制定的內(nèi)容模糊不清楚,沒有突出員工的關(guān)鍵職責(zé)。這樣制定的績效考核是沒有任何約束力的,當(dāng)然,它所產(chǎn)生的影響也是沒有效果的。在制定績效考核的時候應(yīng)突出工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限、任職資格及基本技能,讓員工熟知自己的崗位職責(zé),了解自己在企業(yè)發(fā)展中所處的地位,在工作中才能發(fā)揮出員工的才能,提高員工的工作水平。

1.2 部門負(fù)責(zé)人要擺正自己的位置,同時要具備領(lǐng)導(dǎo)、解決問題的能力

畢竟部門負(fù)責(zé)人和員工不同,責(zé)任也不同。部門負(fù)責(zé)人不能將考核作為單一的任務(wù)去接受,這就要求部門負(fù)責(zé)人必須具備實施績效考核的能力?？冃Э己俗钪饕娜蝿?wù)就是要讓員工明白企業(yè)對員工的要求是怎樣的,得到的薪資報酬又是怎樣的以及如何開展和改進(jìn)工作。想要員工明白這些首先主管(部門負(fù)責(zé)人)應(yīng)該對這些有一個清晰的認(rèn)識,才能跟員工更好的交流溝通,指導(dǎo)工作[2]。因此,我們的部門負(fù)責(zé)人首先要了解員工的個人素質(zhì),才能對其分配任務(wù)和制定目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€專業(yè)性比較強(qiáng)的管理技術(shù),這就對我們的部門負(fù)責(zé)人提出了新的考驗,要求部門負(fù)責(zé)人要具有較強(qiáng)的解決問題和分析問題能力。

2 企業(yè)實施績效考核存在的問題

2.1 對考核的定位不準(zhǔn)確

目前,各大企業(yè)在需求績效的同時最多考慮的就是薪酬和考核這兩個方面。很多企業(yè)把績效考核作為醫(yī)治各種疑難雜癥的良藥,認(rèn)為只要是考核內(nèi)容制定的天衣無縫就會解決諸多問題等等,這樣的想法就是對績效考核定位的不準(zhǔn)確,過分依賴了績效考核的作用。其實績效考核最重要的就是一個過程,無論是績效考核的設(shè)定還是績效溝通,都是企業(yè)管理各階層共同商討制定、共同努力完成的一個過程。

2.2 缺少實施績效考核后的跟蹤記錄

績效考核的制定的確是比較困難的事,但是經(jīng)過反復(fù)的研究推敲大多數(shù)企業(yè)還是能制定出比較合理的績效考核內(nèi)容。但是目前,問題的關(guān)鍵在于,制定了績效考核的內(nèi)容后是否能按照考核的內(nèi)容去執(zhí)行？例如,企業(yè)對于員工出勤的考核:企業(yè)是否能一貫的記錄什么情況下由于什么原因沒有出勤。所以,要想準(zhǔn)確、全面的反映一項內(nèi)容并不是一件簡單的事情,而對于其他比較難操作的指標(biāo)就更不容易了。這些情況就導(dǎo)致了考核的結(jié)果只能憑印象,以部分代替整體的不公平行為的出現(xiàn)。

2.3 考核的目的不明確

進(jìn)行考核的目的是什么[3]？大多數(shù)企業(yè)都能說出諸多原因,如:作為加薪的依據(jù)、提高員工的積極性、為裁員做準(zhǔn)備、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等等。但是企業(yè)實施績效考核的目的還需要進(jìn)一步的明確,比如針對公司不同的發(fā)展階段和不同類型的考核等。年度考核和季度考核是完全不一樣的,企業(yè)實施績效考核的目的不是很明確,當(dāng)然員工也就沒有辦法明確考核的目的,因此,員工的主動積極性也不能很好的發(fā)揮。考核是一個過程,一個體系結(jié)構(gòu),不是一種突然的行為,只有讓員工明確考核的目的才能起到事半功倍的理想效果。

2.4 沒有實施以客戶為導(dǎo)向的考核

績效考核作為人力資源管理體系的核心,必須得充分了解“客戶”的需求和難題,以保證徹底貫徹以客戶為導(dǎo)向的思路。例如,后勤服務(wù)企業(yè)就要充分考慮被服務(wù)者的需求。由于績效考核的敏感程度較高,存在主觀原因,這些都可能導(dǎo)致考核的相對滿意度較差,所以考核結(jié)果與實際不符合的原因是多方面的。

2.5 考核沒有創(chuàng)新,脫離實際

在很多企業(yè)中實施績效考核仿佛是作為傳統(tǒng)延續(xù)的,如年終獎金的發(fā)放,每年都進(jìn)行績效考核,這樣在員工的心中難免會產(chǎn)生應(yīng)付的心里,他們把績效考核當(dāng)做企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部的事,他們只是負(fù)責(zé)執(zhí)行,甚至有些人會對績效考核產(chǎn)生抵觸的情緒。這就忽略了員工的需求,如果說員工普遍認(rèn)為需要考核或怎樣考核,那么再進(jìn)行考核不是會把績效考核做得更好嗎？

2.6 績效管理體系不健全

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn):(1)在績效考核制定的環(huán)節(jié)中,參與者45%是中層管理者、47.56%是高層管理者、而56%的是普通員工,這些都是不切實際的書面的績效管理計劃,是閉門造車,沒有從我們的實際工作考慮;(2)在進(jìn)行考核結(jié)果面談環(huán)節(jié):沒有“實施績效考核后,管理人員和員工對績效考核的結(jié)果進(jìn)行談話”這一環(huán)節(jié)的占被調(diào)查企業(yè)的42.8%;(3)績效考核委員會的設(shè)立環(huán)節(jié):有設(shè)立績效考核委員會這一想法但沒有設(shè)立的占被調(diào)查企業(yè)得16.2%。18.8%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會但是沒有起到作用。還有45.78%的被調(diào)查企業(yè)沒有設(shè)立績效考核委員會這一想法,并且不打算設(shè)立;(4)在制定培訓(xùn)發(fā)展計劃的環(huán)節(jié):在被調(diào)查企業(yè)中,72．11％的中層管理者,75．21％的高層管理者和79．32％的普通員工沒有正式的書面培訓(xùn)發(fā)展計劃。還有44．80％的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展計劃是由管理人員制訂的[4],員工只是在形式上參與考核,但是不起真正的作用。

以上這些都是績效考核中實實在在存在的問題,但往往會被人們所忽略。我們只有了解了問題,解決問題,才能使我們的績效考核真正起到作用。

3 結(jié)語

總而言之,績效考核是一種重要的管理手段,是現(xiàn)代化企業(yè)管理中不可或缺的。因此,各個部門都務(wù)必要引起高度重視,并按科學(xué)化、控制化以及現(xiàn)代化的要求切實抓好。真正把績效考核落實到企業(yè)體系設(shè)計和組織實施的過程中,同時要勇于開拓創(chuàng)新,不斷進(jìn)取,讓企業(yè)真正成為一個具有現(xiàn)代管理意識和可持續(xù)發(fā)展的新型的企業(yè),為企業(yè)最大程度的獲取經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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