小企業(yè)績(jī)效考核方法精選(九篇)

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第1篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中占有一席之地，就要將員工的績(jī)效考核做好。只有將員工的績(jī)效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在員工的績(jī)效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績(jī)效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績(jī)效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工對(duì)于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績(jī)效考核做好。電建企業(yè)員工的績(jī)效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績(jī)效考核中面臨的諸多問(wèn)題，并提出完善電建企業(yè)員工績(jī)效考核管理方法。

一、績(jī)效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核可以掌握企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績(jī)效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報(bào)酬，唯有確保績(jī)效考核科學(xué)、合理的開展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工有效管理的重要途徑，績(jī)效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價(jià)值，目前績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績(jī)效考核能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源部門還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。

績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績(jī)效考核作為員工升遷、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來(lái)講績(jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實(shí)際制定出符合自身能力的切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來(lái)，才能推動(dòng)電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實(shí)際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績(jī)效獎(jiǎng)考核管理方法中存在的問(wèn)題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實(shí)際操作中還存在諸多問(wèn)題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績(jī)效考核管理中面臨的突出問(wèn)題，電建企業(yè)并沒有制定出公平、合理并切實(shí)可行的績(jī)效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，讓績(jī)效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對(duì)待，沒有獲取應(yīng)有的報(bào)酬就會(huì)產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容沒有針對(duì)性

人力資源部門沒有制定合理的績(jī)效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒有根據(jù)工作崗位制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對(duì)企業(yè)所有員工實(shí)行一致的績(jī)效管理辦法，就會(huì)導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績(jī)效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報(bào)酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。績(jī)效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)意義，唯有提升績(jī)效考核水平才能抓好企業(yè)的績(jī)效管理工作。

（三）績(jī)效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長(zhǎng)，不能即時(shí)的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長(zhǎng)，績(jī)效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯(cuò)，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核之后不能及時(shí)的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績(jī)效考核結(jié)果的，沒有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績(jī)效考核是一項(xiàng)巨大的工程，致使員工不能在第一時(shí)間了解績(jī)效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績(jī)效考核管理方法

（一）要將績(jī)效考核制度建設(shè)好

在績(jī)效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績(jī)效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績(jī)效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價(jià)值，是需要將電建企業(yè)的績(jī)效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績(jī)效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核。

（二）是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問(wèn)題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓(xùn)工作來(lái)改善這些問(wèn)題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績(jī)效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)觀察教育培訓(xùn)的成果，把對(duì)提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項(xiàng)目去掉，同時(shí)也要把考核過(guò)后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來(lái)，來(lái)提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過(guò)程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績(jī)效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來(lái)更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)開展績(jī)效考核的必要性。在對(duì)企業(yè)員工管理的過(guò)程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過(guò)去錯(cuò)誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績(jī)效考核制度完善落實(shí)，充分發(fā)揮考核制度的激勵(lì)效果。

（四）是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

采取績(jī)效考核制度，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過(guò)企業(yè)績(jī)效考評(píng)，合理的安排每一個(gè)員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢(shì)，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，是必須采取合理正確的績(jī)效考核體系的，這對(duì)企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績(jī)效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；措施

我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，即使同一行I中的不同國(guó)有企業(yè)也不例外。績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接影響，下面僅針對(duì)這些企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核過(guò)于形式主義

目前一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核形式主義過(guò)于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對(duì)員工獎(jiǎng)罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過(guò)大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷?duì)自己所處部門的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

2.考核形式過(guò)于單一

下一級(jí)員工由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的主要形式。這種考核的過(guò)程帶有個(gè)人傾向，考核評(píng)定往往會(huì)夾雜著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來(lái)說(shuō)是不公平也是不公正的，對(duì)企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會(huì)失去和諧，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對(duì)員工整整一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，這個(gè)考核的周期很長(zhǎng)，不利于員工績(jī)效情況的真實(shí)反映。

4.績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性

很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，但很多企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的利用不夠合理和充分。考核過(guò)后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對(duì)考核結(jié)果的分析，對(duì)員工的工作情況也不提改進(jìn)意見?？己私Y(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國(guó)有企業(yè)一般不存在解除勞動(dòng)關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)及相應(yīng)福利，并未與獎(jiǎng)金分配、職位變動(dòng)、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對(duì)員工形不成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識(shí)，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對(duì)整個(gè)考核過(guò)程的實(shí)施也極為有利。績(jī)效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對(duì)不用員工之間的績(jī)效差距的分析，來(lái)引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績(jī)效考核制度的制定要以尊重員工的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)，績(jī)效考核具有雙向性，需要問(wèn)題反饋及對(duì)結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績(jī)效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績(jī)效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績(jī)效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績(jī)效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績(jī)效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績(jī)效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績(jī)效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對(duì)該員工的評(píng)估指標(biāo)及方法來(lái)進(jìn)行評(píng)定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績(jī)效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績(jī)效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績(jī)效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對(duì)性的對(duì)不同員工的工作提出合理的評(píng)定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對(duì)性的提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)進(jìn)一步提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績(jī)效考核制度來(lái)評(píng)定。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，這樣才能滿足日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績(jī)效考核制度的目的。當(dāng)績(jī)效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會(huì)有更多動(dòng)力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識(shí)水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核制度，這對(duì)于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項(xiàng)工作的落腳點(diǎn)。基層管理部門工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。如何實(shí)現(xiàn)基層管理部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，并把這些目標(biāo)作為基層管理部門及基層管理部門成員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過(guò)推動(dòng)基層管理部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問(wèn)題之一。

一、企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系的構(gòu)建

通過(guò)專門設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過(guò)程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對(duì)稱。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系構(gòu)建功分為三個(gè)步驟：

1、目標(biāo)的制定

基層管理部門的目標(biāo)主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是上級(jí)部門分解的目標(biāo)。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標(biāo)或?qū)W習(xí)發(fā)展目標(biāo)。明確目標(biāo)后，將目標(biāo)進(jìn)行分解至基層管理部門中的每個(gè)人。目標(biāo)制定的具體方法如下：

1）明確目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，可以達(dá)到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。

2）制定全面的工作目標(biāo)?；鶎庸芾聿块T工作目標(biāo)不僅包含崗位工作目標(biāo)外，還包含學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)；不僅包含上級(jí)部門分解的重要工作目標(biāo)，還包含崗位職責(zé)上規(guī)定的其他工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作都應(yīng)該有明確的目標(biāo)和方向。

3）將目標(biāo)轉(zhuǎn)為具體的工作計(jì)劃。目標(biāo)明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如要達(dá)到招聘精準(zhǔn)化的指標(biāo)要求，就必須保證人力資源需求的準(zhǔn)確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來(lái)源于科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標(biāo)管理工作，提高員工對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

2、目標(biāo)的實(shí)施及控制

目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來(lái)說(shuō)，目標(biāo)實(shí)施及控制的方法如下：

一是將年度計(jì)劃進(jìn)行分解，制定月、周工作計(jì)劃。月、周工作計(jì)劃主要由基層管理部門成員個(gè)人進(jìn)行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計(jì)劃的合理性，以防工作計(jì)劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定月工作計(jì)劃時(shí)，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類。分為公司級(jí)計(jì)劃、單位級(jí)計(jì)劃、部門級(jí)計(jì)劃及個(gè)人工作計(jì)劃，可以用不同的標(biāo)識(shí)來(lái)代表。

二是對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對(duì)于未完成的工作，應(yīng)該進(jìn)行原因分析；二是對(duì)工作執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對(duì)滿意的工作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或體會(huì)的總結(jié)， 對(duì)不滿意之處應(yīng)進(jìn)行深入的分析，提出解決的措施或改進(jìn)方法。工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表見表1。

三是對(duì)影響目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)測(cè)量，提出預(yù)防和修正措施。除了對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時(shí)對(duì)目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。例如每月對(duì)員工入離職情況進(jìn)行總結(jié)，將離職率與全年的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計(jì)劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進(jìn)和完善，確保工作目標(biāo)和計(jì)劃始終能夠圍繞這全面的工作目標(biāo)開展和執(zhí)行。

表1：工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建

目標(biāo)管理與績(jī)效考核是相互影響、相互促進(jìn)的，目標(biāo)管理的實(shí)施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績(jī)的好壞，而對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作者試圖通過(guò)以目標(biāo)管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績(jī)效考核體系，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核體系反過(guò)來(lái)促進(jìn)目標(biāo)管理體系的實(shí)施。在此之前，首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行一定的了解。

1、績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核包括兩大部分：一是業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法主要有：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、個(gè)人平衡計(jì)分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評(píng)估的對(duì)象主要是行為。行為績(jī)效考核方法主要有：關(guān)鍵時(shí)間法、行為觀察比較法、360度績(jī)效評(píng)估法等。

2、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建思路

無(wú)論是業(yè)績(jī)考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢(shì)和不足之處。業(yè)績(jī)考核方法過(guò)分注重結(jié)果而忽視過(guò)程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強(qiáng)的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認(rèn)為企業(yè)基層管理部門的績(jī)效考核應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：

一是崗位的工作特點(diǎn)。績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)決定了其工作既有明確的目標(biāo)，有量化和可衡量的指標(biāo)，也有很多臨時(shí)或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時(shí)應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會(huì)傾向于采取關(guān)鍵指標(biāo)考核法或目標(biāo)管理法；集權(quán)型的主管人員注重過(guò)程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式。

筆者認(rèn)為，管理的最高境界是實(shí)行自我管理。對(duì)于基層管理崗位員工來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理應(yīng)該是員工實(shí)現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該通過(guò)促進(jìn)員工的目標(biāo)管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理，同時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核，并促進(jìn)員工的自我提升和發(fā)展意識(shí)。

3、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法實(shí)踐

結(jié)合目標(biāo)管理體系以及基層管理部門的工作特點(diǎn)，并對(duì)各種考核方法進(jìn)行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出的基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法如下：

1、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)

主要包括三個(gè)方面：

1）個(gè)人目標(biāo)管理。包含兩項(xiàng)考核內(nèi)容：一是目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況；二是目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績(jī)。包括：工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果三個(gè)方面。

3）學(xué)習(xí)發(fā)展。包括持續(xù)改進(jìn)及自我提升兩方面內(nèi)容。

2、考核權(quán)重的設(shè)計(jì)

考核權(quán)重為：個(gè)人目標(biāo)管理占20%（目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況、目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績(jī)占60%（工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學(xué)習(xí)發(fā)展占20%（持續(xù)改進(jìn)及自我提升各占10%） ?？己藱?quán)重可以根據(jù)管理重點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。（見表2）

表2：績(jī)效考核量表

3、考核評(píng)價(jià)結(jié)果

每項(xiàng)考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格。對(duì)應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認(rèn)定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認(rèn)定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰項(xiàng)，是指因取得突出成績(jī)或重大失誤等事項(xiàng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學(xué)[M],2008

第4篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；員工考核；績(jī)效管理系統(tǒng)

隨著改革開放的不斷深入，中小企業(yè)日益發(fā)展為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，中小企業(yè)本身也面臨著一系列問(wèn)題，其中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是管理體系的不規(guī)范與落后，員工績(jī)效考核和激勵(lì)就是一個(gè)很棘手的問(wèn)題?？己撕图?lì)的不到位，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，及時(shí)反思績(jī)效考核中存在的問(wèn)題、積極探索有效的績(jī)效管理體系，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的最佳實(shí)現(xiàn)具有重要的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐意義。

一、中小企業(yè)員工績(jī)效考核的概念及意義

（一）績(jī)效考核的概念及作用

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。它一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞等方式來(lái)認(rèn)定某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況。績(jī)效考核主要作用可以體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同續(xù)簽的依據(jù)。實(shí)行了科學(xué)評(píng)價(jià)體系的企業(yè)，可以通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、行為等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，對(duì)照崗位職責(zé)的要求，決定是否與員工簽訂新一期的勞動(dòng)合同。（2）關(guān)系到員工職務(wù)升降。通過(guò)績(jī)效考核，可以判定工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，可以區(qū)分員工能力高低，實(shí)現(xiàn)“能者上平者讓庸者下”的用人理念。（3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）薪酬分配的依據(jù)。薪酬與績(jī)效的緊密結(jié)合，是落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)與約束作用的重要手段。根據(jù)績(jī)效確定薪酬。（5）績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)總體戰(zhàn)略和各級(jí)各部門目標(biāo)逐一分解至每位員工，使每個(gè)崗位都直接參與戰(zhàn)略落實(shí)。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的意義

1.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是中小企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的客觀要求。在市場(chǎng)條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工配置、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能和作用就顯得尤為重要，是企業(yè)由小到大不可忽視的重要方面。

2.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是確保企業(yè)內(nèi)部公平性的重要措

施。對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此作為激勵(lì)、晉升的依據(jù)，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部管理更加公平，有人的地方就會(huì)有比較，有比較就會(huì)有差別，有差別就會(huì)有議論，有議論就會(huì)有公平和不公平的感受。通過(guò)制定合理的方向和具體方法指標(biāo)，合理評(píng)價(jià)內(nèi)部員工表現(xiàn)，會(huì)創(chuàng)造、維持一個(gè)公平合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。

3.加強(qiáng)員工績(jī)效考核是人力資源管理專業(yè)化的必經(jīng)之

路。在人力資源管理被越來(lái)越廣泛重視的今天，績(jī)效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題

績(jī)效考核在全球十大管理難題中排名第一。美國(guó)的一家管理咨詢公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示：對(duì)本組織的績(jī)效考核感到不滿的接近60%。目前，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的績(jī)效考核體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，考核中常見的問(wèn)題主要有：

（一）缺乏科學(xué)有效的管理體系

企業(yè)管理有五大系統(tǒng)：發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)、規(guī)范化管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷管理系統(tǒng)、資本運(yùn)營(yíng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)。許多中小企業(yè)正面臨著從經(jīng)驗(yàn)管理、感情管理向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變，這需要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)，需要非常痛苦、徹底的變革，不少企業(yè)缺乏完善的管理體系，然而一旦登上第三個(gè)臺(tái)階——系統(tǒng)管理，企業(yè)就有可能真正獲得持續(xù)發(fā)展和壯大。

（二）績(jī)效考核在企業(yè)管理中未受實(shí)際重視

總體來(lái)說(shuō)我，國(guó)中小企業(yè)管理實(shí)踐還相對(duì)滯后，很多中小企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，大多數(shù)企業(yè)并未真正將績(jī)效考核工作列入正式的管理工作之中，即使有也可能只是一種對(duì)外的形式而已，實(shí)際上并沒有發(fā)揮效率，在績(jī)效考核方面中小企業(yè)的重視程度和規(guī)范程度都有欠缺。

（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

科學(xué)的選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也比較難以解決的問(wèn)題。我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核都存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的現(xiàn)象，大多都是表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)性和最終目的。迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考核指標(biāo)體系。企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。

（四）績(jī)效考核人和選擇不合理

多數(shù)企業(yè)在選擇考核人方面，喜歡多而全，看起來(lái)似乎很全面、客觀，而其實(shí)際管理效果并不理想。第一，多人考核的結(jié)果往往讓被考核人產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會(huì)削弱管理效果；第二，考核人眾多，由于考核人自身的信息有限、考核能力不高、溝通不利等原因往往導(dǎo)致考核結(jié)果混亂，更加不客觀；第三，多人參與考核，程序復(fù)雜、工作量大，往往半途而廢。

（五）個(gè)人偏好、心理傾向現(xiàn)象普遍

雖然有時(shí)考核者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到存在的主觀因素，也盡量去克服主觀心理誤差，但是由于人都具有主觀能動(dòng)性，加上種種客觀原因從而也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)各種主觀心理誤差。如果說(shuō)考核者在考核之前就有了先入為主或者是以以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行考核，那在考核的過(guò)程中必然會(huì)造成個(gè)人主觀意向，所以在考核過(guò)程中考核者的心理素質(zhì)也是非常重要的。

（六）考核目的不明確

大部分企業(yè)考核結(jié)果僅僅只用在了工資或獎(jiǎng)金的分配上，分配結(jié)束后，并未進(jìn)行相關(guān)績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)或崗位調(diào)整。2008年，“中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查研究中對(duì)“績(jī)效考核的目的”的調(diào)查顯示，績(jī)效考核并沒有沖著改善績(jī)效的方向發(fā)展。表1 績(jī)效考核的目的

實(shí)際上，通過(guò)考核來(lái)解決薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，破除“大鍋飯”現(xiàn)象，這種思路本身并沒有錯(cuò)誤，但是如果僅僅局限于此，就顯得缺乏導(dǎo)向性。會(huì)導(dǎo)致員工的思維和行為并未向高績(jī)效改進(jìn)，而是更加關(guān)注自身待遇水平，關(guān)注短期物質(zhì)利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策措施

（一）研究、學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在績(jī)效考核上的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績(jī)效考核制度，結(jié)合自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。學(xué)習(xí)目標(biāo)管理理論及應(yīng)用方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定技巧、平衡計(jì)分卡的推進(jìn)措施、360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)等。隨時(shí)記錄日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、事件，以確?？?jī)效考核時(shí)信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。

（二）確?？己私Y(jié)果的公正、公開

公平、公正是考核是否有效的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工也對(duì)此十分關(guān)注。根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自己的收獲與他人的收獲比較，會(huì)與自己過(guò)去的收獲比較。如果覺得公平，會(huì)認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，如果認(rèn)為不公平，會(huì)降低績(jī)效水平或離開公司。因此，績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是考核的結(jié)果需要公平、公正。

（三）考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)化

不同的員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力類型、主要需求、發(fā)展期望上，都各有不同。考核的結(jié)果不僅應(yīng)能夠區(qū)分員工績(jī)效差異，而且應(yīng)與員工職業(yè)發(fā)展保持一致，不同的職級(jí)，不同崗位類型的員工，應(yīng)體現(xiàn)出職業(yè)發(fā)展方向的差異?？?jī)效突出的應(yīng)給與學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)，績(jī)效表現(xiàn)不足的應(yīng)為其指明改進(jìn)方向。

（四）優(yōu)化績(jī)效全過(guò)程管理

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃的制定階段，需要采取自上而下，自下而上相結(jié)合的方法，把握民主集中的原則，計(jì)劃制定的雙方要達(dá)成共識(shí)。只有經(jīng)過(guò)雙方認(rèn)可的計(jì)劃，才會(huì)得到真正的執(zhí)行，會(huì)出現(xiàn)較高的工作承諾。另外，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，執(zhí)行者和考核者應(yīng)充分及時(shí)溝通，爭(zhēng)取和協(xié)調(diào)相關(guān)資源。在反饋階段，應(yīng)重視面談溝通的技巧，先說(shuō)績(jī)效好的方面，再提不足。

（五）重視企業(yè)文化的導(dǎo)向作用

績(jī)效考核應(yīng)以企業(yè)文化為導(dǎo)向，發(fā)揮企業(yè)文化在價(jià)值理念、思維模式、行為習(xí)慣的導(dǎo)向作用，將其融入考核指標(biāo)之中，使員工朝企業(yè)期望的方向努力。已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)，績(jī)效考核工作的開展相對(duì)容易，尚未形成或尚未梳理明確企業(yè)文化內(nèi)涵的單位，績(jī)效考核可同時(shí)推進(jìn)，作為落實(shí)企業(yè)文化的一個(gè)工具。

四、結(jié)論

績(jī)效考核并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以一步到位，需要統(tǒng)籌考慮，整體規(guī)劃，分步實(shí)施，需要全員認(rèn)可，并與企業(yè)文化相連接。中小企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，積極探索、實(shí)施、完善績(jī)效考核方法，提高整體績(jī)效水平，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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2010（6）

第5篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

文章編號(hào)：1005-913X（2015）12-0168-02

眾所周知，我國(guó)中小企業(yè)在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關(guān)鍵的作用，國(guó)務(wù)院在2009年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)施有效的科學(xué)化管理以充分促進(jìn)自身的發(fā)展?？?jī)效考核是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中十分重要的方法和手段，對(duì)于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關(guān)鍵的作用，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核體系的有效設(shè)計(jì)，給予企業(yè)員工客觀、公正的評(píng)價(jià)，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績(jī)效考核對(duì)中小企業(yè)的作用分析

（一） 有利于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理

隨著我國(guó)中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)具有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這在很大程度上對(duì)其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來(lái)就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無(wú)不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，以最大程度上提升員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠有效分析員工在工作過(guò)程中遇到的困難及其自身能力及素質(zhì)存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣一來(lái)就能夠使得員工最大程度上彌補(bǔ)其在工作過(guò)程中存在的不足之處，進(jìn)而可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說(shuō)有效的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動(dòng)性

員工工作的積極性與主動(dòng)性將直接關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率和市場(chǎng)狀況，其主要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。一方面，有效的績(jī)效考核能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，工作積極性和主動(dòng)性大大提升。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程中充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過(guò)程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對(duì)性，才能提升其管理的效率和水平?？?jī)效考核作為中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識(shí)到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中必不可少的一環(huán)。

二、 我國(guó)中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核不夠重視，考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單

長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)發(fā)展相對(duì)有限，因此其在日常的發(fā)展過(guò)程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對(duì)員工的績(jī)效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對(duì)其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國(guó)大部分中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的普遍性問(wèn)題，進(jìn)而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中沒有按照科學(xué)有效的方法制定考核過(guò)程，現(xiàn)有的考核過(guò)程顯得過(guò)于簡(jiǎn)單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過(guò)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問(wèn)的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，同時(shí)也將會(huì)阻礙中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化

目前，我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用過(guò)等方面還存在嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)現(xiàn)狀制定出有效的績(jī)效考核指標(biāo)，更難以在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績(jī)效考核的難度。同時(shí)，績(jī)效考核方式的過(guò)于單一化，使得中小企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果受到很大的質(zhì)疑，因此員工對(duì)其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視

有效的績(jī)效考核在于對(duì)考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績(jī)效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中沒有按照嚴(yán)格的績(jī)效考核周期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核周期選在存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多中小企業(yè)將績(jī)效考核視為一種簡(jiǎn)單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有的員工工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在的嚴(yán)重問(wèn)題之一。

（四）績(jī)效考核定位不明確，忽視對(duì)管理層的有效考核

我國(guó)中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績(jī)效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績(jī)效考核多是針對(duì)于企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到中小企業(yè)績(jī)效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核管理的對(duì)策建議

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，優(yōu)化績(jī)效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績(jī)效考核流程對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過(guò)程中，要不斷對(duì)各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績(jī)效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）建立科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)，多元化考核方式

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績(jī)效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績(jī)效考核方式才能發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。因此，對(duì)中小企業(yè)而言，必須要通過(guò)綜合考察的方式建立起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系并采取有效的、多元化的績(jī)效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工全面的、科學(xué)的績(jī)效考核，這樣一來(lái)就能夠使得員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問(wèn)題，以便對(duì)在人力資源管理過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，進(jìn)而不斷服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設(shè)置績(jī)效考核周期，重視考核結(jié)果

績(jī)效考核周期的設(shè)置對(duì)于提升中小企業(yè)績(jī)效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果更具有針對(duì)性，其效果也將大大增強(qiáng)?？?jī)效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過(guò)程中能夠有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果可以有效增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性和有效性，因而能夠發(fā)揮績(jī)效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績(jī)效考核周期，并不斷重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來(lái)不僅能夠增強(qiáng)員工績(jī)效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績(jī)效考核定位，強(qiáng)化對(duì)管理層的有效考核

第6篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，大企業(yè)通過(guò)改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)快速適應(yīng)市場(chǎng)，這就使得中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。過(guò)去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)，從而求得快速發(fā)展成長(zhǎng)，在今天越來(lái)越困難。中小企業(yè)要想增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)績(jī)效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績(jī)效管理來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核就是通過(guò)設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作及個(gè)人能力進(jìn)行綜合考核，并設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的?？?jī)效管理工作通常包括制定績(jī)效考核計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估管理和績(jī)效改進(jìn)管理四個(gè)工作事項(xiàng)?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵。目前，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理方面普遍存在著績(jī)效考核理念落后、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效考核作用的發(fā)揮。

績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系，特別是要注重以下幾個(gè)方面，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處。

一、讓正確的績(jī)效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績(jī)效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實(shí)解決人們對(duì)績(jī)效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解及模糊認(rèn)識(shí)，樹立正確的績(jī)效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。在績(jī)效考核的前期宣傳中，要重點(diǎn)說(shuō)明績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個(gè)人收入的提高。實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系后，領(lǐng)導(dǎo)者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值，表現(xiàn)好的員工將會(huì)提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會(huì)降薪甚至淘汰。這樣就保護(hù)了那些能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺(tái)，發(fā)掘員工的智慧，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)。同時(shí)為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機(jī)會(huì)。

其次，管理者也要提高對(duì)績(jī)效考核管理重要性的認(rèn)識(shí)。目前，在中小企業(yè)中績(jī)效考核管理沒有得到很好的有效實(shí)施，主要原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)生產(chǎn)簡(jiǎn)單的進(jìn)行計(jì)件、計(jì)時(shí)。因此要想真正有效的進(jìn)行績(jī)效管理必須先解決企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，績(jī)效考核管理是個(gè)系統(tǒng)的體系和過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的制定考核計(jì)劃然后進(jìn)行實(shí)施，還要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改進(jìn)措施，并進(jìn)一步完善績(jī)效計(jì)劃。

二、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

首先，中小企業(yè)的績(jī)效考核制度的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，注重考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡(jiǎn)單實(shí)用、易操作是其設(shè)計(jì)的主要原則。不能盲目的學(xué)企業(yè)的績(jī)效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過(guò)于繁雜，這樣既占用大量工作時(shí)間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無(wú)實(shí)際意義，有時(shí)甚至?xí)斐梢恍┎槐匾拿?。企業(yè)的績(jī)效考核必須符合公司實(shí)際情況，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)位根本目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的?？?jī)效考核只是一種手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績(jī)效考核要突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，強(qiáng)化激勵(lì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無(wú)論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，使員工形成努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的共同目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核使員工將自己個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績(jī)效管理水平

績(jī)效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績(jī)效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各類方法制定科學(xué)有效的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)和技能、方法的前提下，還要對(duì)企業(yè)各工種進(jìn)行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個(gè)合格的績(jī)效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，沒有高層的支持和認(rèn)可，績(jī)效考核很難堅(jiān)持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確保考核在執(zhí)行過(guò)程中實(shí)現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及這些家族成員進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過(guò)程中因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實(shí)行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個(gè)公平公正的績(jī)效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過(guò)績(jī)效考核管理要提拔和獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，淘汰落后，激勵(lì)員工更好的工作。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要加以改進(jìn)，通過(guò)培訓(xùn)等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

第7篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策

一、研究中小企業(yè)員工績(jī)效管理的意義

雖然吉林省中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，但基礎(chǔ)還較為薄弱。由于起步晚、底子薄、資本積累時(shí)間短，同發(fā)達(dá)省份和全國(guó)平均水平比，還有較大差距。突出問(wèn)題是總量小、質(zhì)量不高、配套性差、企業(yè)人才素質(zhì)低；同時(shí)，思想觀念滯后，體制機(jī)制存在障礙、要素服務(wù)較為薄弱、創(chuàng)業(yè)氛圍不濃等問(wèn)題還未完全解決。吉林省中小企業(yè)對(duì)地區(qū)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)和對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)均低于全國(guó)10個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)低于全國(guó)15個(gè)百分點(diǎn)。尤其在國(guó)際金融危機(jī)沖擊考驗(yàn)下，吉林省中小企業(yè)自身也暴露出產(chǎn)品層次低、市場(chǎng)開拓能力弱、自主創(chuàng)新能力差、企業(yè)管理水平低等諸多問(wèn)題。全省規(guī)模以上民營(yíng)工業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值率僅為5.8%，低于全國(guó)4個(gè)百分點(diǎn)；民營(yíng)科技企業(yè)5200戶，僅占全省企業(yè)戶數(shù)的5.4%。當(dāng)前，吉林省正處在全力加速發(fā)展階段，中小企業(yè)是推動(dòng)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，把中小企業(yè)這塊短板做大做強(qiáng)，是加快全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。吉林省的中小企業(yè)大體存在于國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，并且多數(shù)是家族式、集權(quán)式管理。在行業(yè)分布上，吉林省中小型企業(yè)涉足農(nóng)、林、牧、漁、采礦、制造、軟件、金融、批發(fā)零售、餐飲住宿、房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域。它們?cè)诔鮿?chuàng)時(shí)期注重的是技術(shù)和市場(chǎng)，而忽視了科學(xué)的管理制度，業(yè)務(wù)擴(kuò)張遠(yuǎn)遠(yuǎn)超前于管理體制的正規(guī)與完善。在企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)，人才是中小企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在這種環(huán)境下，如何留住人才、如何提高員工績(jī)效、如何進(jìn)行企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題就是影響企業(yè)快速健康發(fā)展的重要因素之一。

二、中小企業(yè)的員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱。中小企業(yè)成立的時(shí)間不長(zhǎng)，管理制度體系尚待進(jìn)一步的健全?；诮?jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)識(shí)以及人力資源管理專才的缺乏等問(wèn)題，人力資源管理中的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、管理者能力建設(shè)、思維拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等體系中的深層次的問(wèn)題在中小企業(yè)中較難獲得關(guān)注，人力資源管理體系的建設(shè)不夠科學(xué)全面。

2.多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)片面。由于中小企業(yè)一直以來(lái)致力于開拓市場(chǎng)，并未將工作重點(diǎn)放在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面。中小企業(yè)大多管理者以為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，即對(duì)員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，作為扣發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的缺失，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績(jī)效管理的真實(shí)目的及與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。往往把績(jī)效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，而沒有放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上、完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，造成了“重結(jié)果輕能力、重過(guò)去輕未來(lái)、重約束輕激勵(lì)”等弊端。

3.績(jī)效管理流于形式。大部份中小企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效管理，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，并沒有達(dá)到真正的績(jī)效管理目的。在實(shí)行中很多企業(yè)不能切實(shí)落實(shí)績(jī)效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)型人才；二是管理層人員素質(zhì)所限，對(duì)易于量化的指標(biāo)容易操做，而對(duì)主觀性較強(qiáng)的指示操難以準(zhǔn)確完成，對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；三是員工認(rèn)識(shí)不足，常常認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工增加壓力，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公正性也經(jīng)常產(chǎn)生懷疑。

4.中小企業(yè)對(duì)員工參與缺乏制度保證。在績(jī)效管理中，企業(yè)中的員工是主要的考核對(duì)象和管理對(duì)象，同時(shí)員工最了解具體崗位的工作內(nèi)容和工作要求，而企業(yè)的績(jī)效管理不只是要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績(jī)效。中小企業(yè)還未創(chuàng)造出一種民主管理的氣氛，中小企業(yè)的工作目標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的安排進(jìn)行的，員工很少能參與進(jìn)去。

5.績(jī)效管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核。一方面，中小企業(yè)由于生存環(huán)境所限，非常注重管理能給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核。雖然制定了系統(tǒng)性的績(jī)效管理的制度，但在實(shí)施中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候往往只注重經(jīng)濟(jì)利益這一點(diǎn)，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場(chǎng)行情等，造成一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，而另一些員工雖然很敬業(yè)、能力很強(qiáng)，但由于“績(jī)效”不好而沒有得到應(yīng)有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理水平的目的，而忽視績(jī)效管理的其它重要環(huán)節(jié)，如績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等工作，容易令員工產(chǎn)生誤解而抵制。

6.績(jī)效管理操作不規(guī)范。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。由于沒有進(jìn)行相應(yīng)崗位分析與評(píng)價(jià)工作，很多企業(yè)只是從績(jī)效考核的角度，在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。二是績(jī)效考核方式不靈活。中小企業(yè)績(jī)效管理很多只是拘泥于一種定式，不對(duì)根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)制定不同的管理方式，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)得不出客觀、公允的結(jié)論。三是績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)不到位。中小企業(yè)在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績(jī)效管理的作用。四是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題。中小企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)，通常不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程

1.何為績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程?？?jī)效管理是管理者與員工建立共識(shí)的過(guò)程，其融入到員工的日常行為以期改進(jìn)和提高績(jī)效，最終目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效的效果。

2.績(jī)效管理過(guò)程。完整的績(jī)效管理依次包括以下五個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)，他們緊密相聯(lián)，相互影響?？?jī)效管理過(guò)程見圖1。

圖1 績(jī)效管理的過(guò)程

績(jī)效管理的過(guò)程通常被看成一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為以下五個(gè)步驟：第一，績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃需要主管與員工進(jìn)行面對(duì)面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)；第二，績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施是主管在員工工作過(guò)程中對(duì)其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績(jī)效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過(guò)程；第三，績(jī)效考核?？?jī)效考核的基礎(chǔ)是績(jī)效計(jì)劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時(shí)間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；第四，績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)估結(jié)束后，要由部門主管或人力資源部門共同對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋，或稱之為績(jī)效反饋面談。之后將結(jié)果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬管理等職能，使企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能協(xié)調(diào)發(fā)展；第五，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)?？?jī)效考核結(jié)果要應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面，以追求績(jī)效持續(xù)改善的目的，這也是績(jī)效管理最核心的環(huán)節(jié)之一。績(jī)效持續(xù)改善的過(guò)程也是依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的素質(zhì)和企業(yè)管理水平不斷進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的過(guò)強(qiáng)。因而與這一閉環(huán)相關(guān)的一整套績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)就形成一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體制。中小企業(yè)在改進(jìn)績(jī)效管理體系時(shí)首先要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業(yè)的成長(zhǎng)，決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)。針對(duì)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀，企業(yè)在建立績(jī)效管理體系后，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)，提升全體人員特別是管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，使績(jī)效管理的直接實(shí)施者正確把握績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，而是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其目的是為了持續(xù)提高組織績(jī)效，提升企業(yè)和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和壯大；讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是為了給員工增加壓力，績(jī)效管理中的薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

2.健全績(jī)效管理體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，真正建立一個(gè)健全的、包括了績(jī)效管理全部環(huán)節(jié)的閉合管理系統(tǒng)，確?？?jī)效管理能發(fā)揮真正的效用，為促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效提升和員工能力提升而服務(wù)。在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，注重規(guī)范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨(dú)角戲，使績(jī)效目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相結(jié)合，將寬泛的、模糊的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使用靈活的考核方式，把績(jī)效結(jié)果反饋落到實(shí)處，根據(jù)不同的需求采用多種評(píng)定措施，實(shí)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性和操作性，使績(jī)效管理體系能夠真正運(yùn)轉(zhuǎn)，起到促進(jìn)組織目標(biāo)完成導(dǎo)向的作用。

3.完善績(jī)效溝通機(jī)制。首先應(yīng)健全績(jī)效激勵(lì)措施，實(shí)行物質(zhì)與精神、眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的激勵(lì)制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應(yīng)注重對(duì)員工能力的提升?？?jī)效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)，幫助分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為其訂立下階段的目標(biāo)，使員工體會(huì)績(jī)效管理對(duì)其自身能力的促進(jìn)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策人力資源管理[J].2010（2）

[2]鄒瑩，孫士偉.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地.2011（6）

第8篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

摘 要 中小企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理制度，不僅能使整個(gè)管理流程更加順暢，有利于使管理活動(dòng)更有序，還能提升企業(yè)活力，有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使企業(yè)資源得到有效利用以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)前中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理依舊利弊互存，對(duì)此應(yīng)完善績(jī)效管理體系，合理有效地運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)，建立雙向溝通反饋機(jī)制并將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 績(jī)效管理 溝通

一、中小企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的意義

1.有利于中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略是為了圓滿的完成企業(yè)或組織中的一系列相關(guān)任務(wù)所制定的決策與計(jì)劃，但它對(duì)執(zhí)行任務(wù)后得到的結(jié)果卻無(wú)力關(guān)注，這是影響企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，所以企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理制度。

2.有利于提升中小企業(yè)管理水平

企業(yè)戰(zhàn)略可以為一個(gè)高效的包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效反饋在內(nèi)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程起引導(dǎo)作用。企業(yè)利用這種績(jī)效管理制度，不僅能使整個(gè)管理流程更加順暢，有利于使管理活動(dòng)更有序，讓企業(yè)每天都能順利的經(jīng)營(yíng)，這樣一來(lái)企業(yè)的整體素質(zhì)、企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力提上去就輕而易舉了，同時(shí)還可以充分發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)在潛力，從而使企業(yè)獲得更多利潤(rùn)。

3.有利于構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化

企業(yè)績(jī)效管理制度可以為企業(yè)文化的發(fā)展提供一片沃土。它能起到激勵(lì)員工的作用，利用價(jià)值導(dǎo)向?qū)T工們利于企業(yè)發(fā)展的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的行為就要給予處罰，這樣不僅可以在物質(zhì)上激勵(lì)員工，而且還能在精神上對(duì)員工起到潛移默化的作用，有利于企業(yè)形成或加強(qiáng)企業(yè)文化。

4.有利于形成全面系統(tǒng)的激勵(lì)約束機(jī)制

績(jī)效管理制度在實(shí)施過(guò)程中一般是先把績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定一套考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效計(jì)劃，然后再根據(jù)員工在工作中的實(shí)際產(chǎn)出來(lái)給員工發(fā)放工資，這樣在解決員工報(bào)酬上就可以做到公平、公正，使企業(yè)員工與管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成更多的任務(wù)，達(dá)成最優(yōu)業(yè)績(jī)。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.實(shí)施績(jī)效管理有利的方面

（1）目前在我國(guó)國(guó)內(nèi)推行績(jī)效管理制度的大環(huán)境非常好。因?yàn)楦母镩_放越來(lái)越深入，特別是我國(guó)再加入WTO之后，大部分中小企業(yè)擁有了發(fā)展的有利條件，獲得了迅猛發(fā)展，在管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上都有了很大提高，經(jīng)濟(jì)效益較以往也有明顯改善，因此他們的綜合實(shí)力正在穩(wěn)步上升。（2）近幾年國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，努力提高管理水平來(lái)增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為大多數(shù)中小企業(yè)管理者的共識(shí)。（3）雖然有關(guān)績(jī)效管理的一些新方法是從國(guó)外引進(jìn)的，而且引進(jìn)時(shí)間也不長(zhǎng)，但它依靠其實(shí)用性和很多獨(dú)特之處，現(xiàn)在在國(guó)際上具有相當(dāng)大的影響力，因而很多企業(yè)都想在內(nèi)部推行該制度。

2.實(shí)施績(jī)效管理不利的方面

（1）沒有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，管理水平不高，這是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使得在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中在溝通、協(xié)調(diào)與決策方面就難以進(jìn)行。（2）企業(yè)的管理者不能熟練地掌握績(jī)效管理系統(tǒng)，盲目采用一些績(jī)效管理方法，對(duì)別人的東西不經(jīng)過(guò)篩選就濫用，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果不明顯。（3）企業(yè)的管理者雖然嘴上說(shuō)非?？粗乜?jī)效管理系統(tǒng)，但在真正實(shí)施的時(shí)候卻不能始終提供充分的資金和時(shí)間等方面的資源支持，“雷聲大雨點(diǎn)小”，導(dǎo)致績(jī)效管理在企業(yè)中不能很好的執(zhí)行。

三、充分發(fā)揮中小企業(yè)績(jī)效管理作用的對(duì)策探究

1.完善績(jī)效管理體系

（1）要制定最優(yōu)的績(jī)效管理計(jì)劃。在績(jī)效管理系統(tǒng)中績(jī)效管理計(jì)劃是最關(guān)鍵的一環(huán)。（2）績(jī)效管理工作全面化。一般人們都會(huì)有個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為績(jī)效管理工作應(yīng)該由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)。（3）對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，使管理流程達(dá)到最優(yōu)。得到企業(yè)員工和各部門管理者的認(rèn)同并有很好的進(jìn)行下去的方法，這是一個(gè)績(jī)效管理方案成功實(shí)施的必要條件。

2.樹立正確的績(jī)效管理觀念

人們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不足，經(jīng)常分不清楚它與績(jī)效考核的區(qū)別，有的甚至還認(rèn)為兩者是一樣的。

3.合理有效地運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)

（1）與國(guó)企相比，中小企業(yè)在人才和基礎(chǔ)的管理方面并沒有什么優(yōu)勢(shì)可言，所以一定要非常慎重的選用有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)選取的考核指標(biāo)不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)壞的影響，還要能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造。（2）在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)企業(yè)一般單獨(dú)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行考慮，而不重視指標(biāo)的一致性與關(guān)聯(lián)性，更不對(duì)其整體性進(jìn)行平衡，導(dǎo)致在制定完之后執(zhí)行時(shí)才發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)很不統(tǒng)一，根本沒辦法實(shí)行下去。（3）不能一味的追求量化指標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都愿意量化指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，他們覺得只有這樣才能做到公平公正，從而規(guī)避由于某些人的主觀判斷造成的偏差。

4.建立雙向溝通反饋機(jī)制

（1）反饋溝通是績(jī)效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此要健全績(jī)效反饋機(jī)制。卓有成效的績(jī)效考評(píng)是雙向溝通管理并持續(xù)進(jìn)行的過(guò)程，并不單單是一次評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的工作。（2）對(duì)績(jī)效反饋的分析與改進(jìn)要給予高度的重視。讓企業(yè)和員工的績(jī)效都提上去，增強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這才是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理制度的根本目的。

5.將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上

目前有許多中小企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程非常轟動(dòng)，然而在考核結(jié)束后需要采取的措施卻從不實(shí)行，一般都是在獎(jiǎng)酬方面做得很不到位。

四、結(jié)語(yǔ)

本文首先闡述了中小去實(shí)施績(jī)效管理對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)文化的建設(shè)，獎(jiǎng)懲機(jī)制的完善以及管理水平的提高所具有的重要意義。

參考文獻(xiàn):

[1]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策.人力資源管理.2010(02).

第9篇：小企業(yè)績(jī)效考核方法范文

基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核幾點(diǎn)對(duì)策：

1、充分營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jī)效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績(jī)效考核推行起來(lái)就順暢得多。

2、夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理。設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書與作業(yè)指導(dǎo)書將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)前的一個(gè)重要基礎(chǔ)性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過(guò)程。在基礎(chǔ)管理中對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績(jī)指標(biāo)；在對(duì)行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評(píng)分方法模糊的狀況。

3、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且快。企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后以最快的速度將考核結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì)那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見分曉。

4、多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。

至于具體的實(shí)施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績(jī)效考核體系的具體步驟：

1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。

3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”?！皽?zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒通過(guò)就零分），憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵(lì)作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)，考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤，最大限度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。