績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核范文

2、為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。

3、考核進(jìn)行情況，我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

4、在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

5、通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

第2篇：績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】科室；績(jī)效考核；護(hù)理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號(hào)：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，績(jī)效考核作為衡量護(hù)理管理、考核護(hù)士工作質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)，正在我院各科室全面開展。通過護(hù)士工作內(nèi)容進(jìn)行量化管理，達(dá)到質(zhì)量控制，有效地提高護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)在工作中的積極性和管理的科學(xué)性。

1績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，部門運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

2績(jī)效考核的意義

簡(jiǎn)單講績(jī)效考核規(guī)范了護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的統(tǒng)一管理，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作和學(xué)習(xí)積極性，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，護(hù)理安全隱患大大減少。

3績(jī)效考核的內(nèi)容

原有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面，定性評(píng)價(jià)的多，定量評(píng)價(jià)的少，忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理人員配置等要素。由于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推進(jìn)，我院制度出護(hù)理人員績(jī)效考核方案總體概況：根據(jù)護(hù)士工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士級(jí)別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等要素向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高的崗位傾斜，鼓勵(lì)上責(zé)任班、夜班、護(hù)理重危病人的護(hù)士，給不同年齡、不同崗位、不同層級(jí)分別設(shè)置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標(biāo)（崗位系數(shù)、班次系數(shù)）。

3.1.1崗位系數(shù)本著“以人為本，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)成長(zhǎng)”的理念，對(duì)現(xiàn)有的資源合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣護(hù)士分級(jí)的臨床實(shí)踐，將臨床護(hù)理崗位設(shè)置為N0-N45個(gè)層次。N0級(jí)為新上崗護(hù)士，工作1年以內(nèi)；N1級(jí)為成長(zhǎng)型護(hù)士，工作1-5年；N2級(jí)為成熟型護(hù)士，工作5-8年；N3級(jí)為專業(yè)領(lǐng)域型護(hù)士，工作8年以上，主管護(hù)師以上；N4級(jí)為專家型護(hù)士，副主任護(hù)師以上。根據(jù)層級(jí)特點(diǎn)擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數(shù)白班責(zé)護(hù)0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標(biāo)（護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度）。

3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)采用我院自制千分制護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。主要指標(biāo)為：操作流程、核心制度落實(shí)、護(hù)理常規(guī)、急診急救、護(hù)理表格、應(yīng)急預(yù)案、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、消毒隔離來考評(píng)護(hù)士的儀表行為、團(tuán)隊(duì)精神、安全意識(shí)、三基培訓(xùn)、工作效率以及護(hù)士責(zé)任心，按照評(píng)分細(xì)則檢查者將檢查問題、責(zé)任人、得分扣分情況及時(shí)記錄，分別打分，作為科室護(hù)士長(zhǎng)對(duì)全科護(hù)士的綜合考評(píng)分，并且建立護(hù)士績(jī)效考核登記本，將每月護(hù)士績(jī)效考核分登記在冊(cè)，并由本人簽字確認(rèn)。

3.2.2患者滿意度根據(jù)《患者滿意度調(diào)查表》進(jìn)行調(diào)查，總分為100分。包括健康宣教、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、護(hù)患溝通、住院環(huán)境等。

4績(jī)效考核的具體實(shí)施

Ⅰ科室護(hù)士績(jī)效考核由護(hù)理部和本科室共同完成。本科室自查和護(hù)理部月檢結(jié)果均與個(gè)人績(jī)效考核分掛鉤。

Ⅱ護(hù)士績(jī)效考核分與護(hù)士獎(jiǎng)金和評(píng)先選優(yōu)掛鉤。

Ⅲ對(duì)個(gè)人績(jī)效考核分

Ⅳ個(gè)人年度績(jī)效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎(jiǎng)勵(lì)。

Ⅴ對(duì)同一護(hù)士在一個(gè)月內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)同一問題，對(duì)第二次出現(xiàn)的問題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結(jié)果反饋，每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會(huì)議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施，并登記在冊(cè)，下月檢查改進(jìn)結(jié)果。

Ⅶ效果評(píng)價(jià)，實(shí)施績(jī)效改進(jìn)之后，護(hù)理質(zhì)量有了顯著提高。

5績(jī)效考核的預(yù)期

實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)士工作職責(zé)界定更加清晰明確，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作特別是患者的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康教育得到真正落實(shí)，更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過程，患者滿意度逐漸提升，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

綜述，績(jī)效考核是提高護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫(yī)院文化的一部分，客觀公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提高整體業(yè)績(jī)，建立良好的反饋機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為護(hù)理人員營(yíng)造了一種積極向上的工作環(huán)境，有利于護(hù)理質(zhì)量的改善，護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

第3篇：績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：組織績(jī)效考核 員工績(jī)效考核 協(xié)調(diào)

1.序言

績(jī)效考核在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位，它把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作聯(lián)結(jié)在一起，人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等，都離不開績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核過程中，組織績(jī)效考核和員工績(jī)效考核分屬兩個(gè)不同層面，但二者之間互相聯(lián)系、互為支持，共同為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。因此在績(jī)效考核工作中，必須將二者結(jié)合起來，這是企業(yè)人力資源管理的必然要求。

2.企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)層次

2.1 績(jī)效與績(jī)效考核

績(jī)效是指一個(gè)組織或員工在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，是一個(gè)組織或員工在一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)結(jié)果的集中表現(xiàn)形式。一般來說，績(jī)效包括組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層次，理論上來說，組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果組織績(jī)效目標(biāo)按一定邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一名員工時(shí)，只要每一名員工達(dá)成了組織的要求，組織績(jī)效目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核是指對(duì)照設(shè)定的量化指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工和組織職責(zé)履行情況、績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。與績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考核也包括兩個(gè)層次，即組織績(jī)效考核與員工績(jī)效考核。

2.2 員工績(jī)效考核與組織績(jī)效考核

員工績(jī)效考核與組織績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)層次，需要通過良好的結(jié)合才能夠?qū)T工創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)過程進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)、并給予科學(xué)的回報(bào)，從而通過科學(xué)的激勵(lì)制度發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，以提高工作效率、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績(jī)效與組織績(jī)效考核相結(jié)合的必要性在于：

首先，組織績(jī)效往往不能充分體現(xiàn)在員工績(jī)效中，僅僅通過對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核是無法對(duì)組織績(jī)效有一個(gè)正確客觀的反映的，這一點(diǎn)在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務(wù)的組織中尤其重要。因此不結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行組織績(jī)效考核，就無法體現(xiàn)組織的價(jià)值，造成員工與組織績(jī)效的沖突。

其次，組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間存在的差異性，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的主觀性。當(dāng)組織整體績(jī)效較優(yōu)秀時(shí)，往往會(huì)拉低對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的要求，使員工無法形成工作熱情；組織績(jī)效較差時(shí)，會(huì)影響個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀的員工的激勵(lì)措施，使優(yōu)秀員工的價(jià)值無法得到公正的考核。因此必須通過組織績(jī)效與員工績(jī)效的結(jié)合來推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核的公平、公正進(jìn)行。

3.當(dāng)前企業(yè)組織與員工績(jī)效考核相結(jié)合中存在的問題

3.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)造成考核結(jié)果失效

一般情況下，績(jī)效考核指標(biāo)按照“逐層分解”的思路進(jìn)行設(shè)置，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為各組織績(jī)效考核指標(biāo)，組織績(jī)效考核指標(biāo)再分解為員工績(jī)效考核指標(biāo)。理論上來說，這一“逐層分解”的辦法能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解給每一名員工，逐層傳遞壓力。但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)多為成本、利潤(rùn)、費(fèi)用、安全等“剛性”指標(biāo)，這些“剛性”指標(biāo)分解為企業(yè)內(nèi)各組織考核指標(biāo)相對(duì)較為簡(jiǎn)單，組織績(jī)效考核指標(biāo)也對(duì)應(yīng)多為“剛性”指標(biāo)，但“剛性”的組織績(jī)效考核指標(biāo)再分解到員工時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定問題，一是部分“剛性”指標(biāo)無法分解到每一名員工，這種情況在需要員工協(xié)作完成工作任務(wù)的組織內(nèi)尤為突出；二是對(duì)于員工績(jī)效考核不僅包含“剛性”的勞動(dòng)結(jié)果指標(biāo)，同時(shí)還蘊(yùn)含行為規(guī)范、素質(zhì)和潛質(zhì)等“柔性”指標(biāo)。這種組織績(jī)效考核指標(biāo)的“剛性”，與員工績(jī)效考核指標(biāo)的“剛?cè)嵯酀?jì)”，會(huì)造成組織績(jī)效和員工績(jī)效考核結(jié)果的不一致、不協(xié)調(diào)。

以安全管理為例，一般將安全事故等級(jí)和數(shù)量設(shè)置為組織績(jī)效考核指標(biāo)，而這一考核指標(biāo)難以分解到每一名員工，對(duì)員工主要考核其安全知識(shí)、意識(shí)和行為。假設(shè)組織在某一考核周期內(nèi)沒有發(fā)生安全生產(chǎn)事故，但其組織內(nèi)部安全管理較為薄弱，員工安全知識(shí)、意識(shí)和行為并未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果可能是組織績(jī)效考核結(jié)果為合格或更高，而員工績(jī)效考核結(jié)果為不合格或更低，這種組織和員工績(jī)效考核結(jié)果的相背離，必然導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的失效。

3.2績(jī)效考核方法不當(dāng)造成考核失衡

在員工績(jī)效考核與組織績(jī)效考核之間存在平衡問題，如果不重視二者的結(jié)合，而是突出某一方面，勢(shì)必造成考核結(jié)果的失衡。如果過度重視員工績(jī)效考核，而忽視與組織考核的結(jié)合，就會(huì)造成組織整體勞動(dòng)價(jià)值無法在員工績(jī)效當(dāng)中體現(xiàn)，員工對(duì)組織的歸屬感就會(huì)弱化，員工會(huì)認(rèn)為完全是自己的努力為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，而忽視組織整體的貢獻(xiàn)，不利于形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。但如果過度重視組織績(jī)效，又會(huì)造成對(duì)員工績(jī)效的不正確評(píng)價(jià)，使得員工個(gè)人價(jià)值無法得到正常體現(xiàn)和回報(bào)，從而壓抑組織中能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工追求績(jī)效的積極性。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的協(xié)作是發(fā)揮組織整體戰(zhàn)斗力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，因此如果不能妥善處理組織與員工績(jī)效考核之間的關(guān)系，就會(huì)造成員工績(jī)效與組織績(jī)效的沖突、造成整個(gè)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力被削弱。

3.3績(jī)效考核流程不當(dāng)造成二者對(duì)立

組織的管理者往往掌握著員工績(jī)效考核的主觀判斷權(quán)，對(duì)于根據(jù)員工績(jī)效所進(jìn)行的薪酬激勵(lì)具有決定權(quán)，因此不同組織管理者之間存在的管理水平差異會(huì)反映在組織績(jī)效中，并最終體現(xiàn)在員工績(jī)效考核結(jié)果和薪酬收入上；同時(shí)，由于不同管理者對(duì)下屬具有不同要求，而員工個(gè)人對(duì)這些要求的理解和貫徹存在差異，因而當(dāng)員工績(jī)效與管理者要求存在偏向時(shí)，就會(huì)由于管理者的主觀性而給員工績(jī)效考核結(jié)果帶來影響。這些績(jī)效考核中的流程問題，從長(zhǎng)期來看，不僅會(huì)造成員工考核結(jié)果的失準(zhǔn)、造成員工績(jī)效與組織績(jī)效的對(duì)立，而且會(huì)影響員工個(gè)人的工作熱情、導(dǎo)致員工對(duì)于組織乃至整個(gè)企業(yè)缺乏歸屬感，最終甚至導(dǎo)致員工的流失。

4.協(xié)調(diào)組織績(jī)效與員工績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的建議

4.1增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

對(duì)于組織績(jī)效考核指標(biāo)與員工績(jī)效考核指標(biāo)的指向的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，需要進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性，特別是在組織績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，要避免將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接分解的簡(jiǎn)單化、生硬化做法，既要將企業(yè)“剛性”的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各組織，也要將組織實(shí)現(xiàn)“剛性”指標(biāo)過程涉及的諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門間配合、員工培養(yǎng)等“柔性”指標(biāo)納入組織績(jī)效考核指標(biāo)范圍，改變組織績(jī)效考核只注重工作結(jié)果，忽視管理過程的傾向，增強(qiáng)組織績(jī)效與員工績(jī)效考核二者之間的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)績(jī)效考核的效用。

4.2 建立有效的組織績(jī)效和員工績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效考核只是企業(yè)績(jī)效管理工作的一個(gè)組成部分，是績(jī)效管理流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核不是也不應(yīng)成為企業(yè)績(jī)效管理的最終目的，績(jī)效考核結(jié)果只有通過有效的績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用才能發(fā)揮其促進(jìn)組織和員工績(jī)效提升的目的。但在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)中，我們的管理者不善于也不不注重績(jī)效考核結(jié)果，特別是組織績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作，績(jī)效反饋僅僅只是考核分值或績(jī)效等級(jí)的簡(jiǎn)單通報(bào)，并不能真正幫助組織和員工發(fā)現(xiàn)問題并找到改進(jìn)措施。

管理者應(yīng)該向員工進(jìn)行全面的績(jī)效反饋，全面的績(jī)效反饋表示不僅僅需要反饋績(jī)效考核成果，更要反饋員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效過程中存在的問題和不足；不僅僅要反饋員工績(jī)效考核結(jié)果，還要向組織內(nèi)每一名員工――而不僅僅是組織負(fù)責(zé)人反饋組織績(jī)效考核結(jié)果，向組織內(nèi)員工反饋組織績(jī)效，有助于員工了解組織的管理現(xiàn)狀，有助于員工了解自己在組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的作用，促使員工既關(guān)心自身績(jī)效，也關(guān)心組織績(jī)效的提高。

4.3結(jié)合組織與員工績(jī)效建立績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，是決定績(jī)效管理成功與否的關(guān)鍵，但多數(shù)企業(yè)并不注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，特別是在組織績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方面尤為薄弱，組織績(jī)效考核結(jié)果除了與組織負(fù)責(zé)人職位、薪酬有一定的關(guān)聯(lián)外，組織內(nèi)一般人員很難直接感受到組織績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，從而大大降低了組織績(jī)效考核的效用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合組織與員工績(jī)效建立績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，讓組織內(nèi)每一名員工的利益都與兩個(gè)層次績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)。以績(jī)效考核結(jié)果在薪酬方面應(yīng)用來說，目前大部分企業(yè)均采用崗位績(jī)效工資制，績(jī)效工資與組織、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果有一定程度的關(guān)聯(lián)，但這種關(guān)聯(lián)，特別是與組織績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)是不清晰的，組織內(nèi)的一般員工很難感受到這種關(guān)聯(lián)。在制度設(shè)計(jì)方面可采取一定技術(shù)手段，將“績(jī)效工資”分解為“組織績(jī)效工資+個(gè)人績(jī)效工資”模式，組織績(jī)效工資直接與組織績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，以更加清晰地反映薪酬激勵(lì)機(jī)制與組織績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)員工對(duì)于組織的使命感與責(zé)任感。

4.4加強(qiáng)企業(yè)文化和管理層能力建設(shè)

激勵(lì)手段只是人力資源管理的常用手段，隨著激勵(lì)措施的不斷實(shí)施，其效果將愈加邊緣化。因此通過其他方式來加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，更能夠符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，滿足員工個(gè)人多層次的需要。首先要重視企業(yè)和組織管理者的能力建設(shè)。由于管理者對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核往往具有主觀決定權(quán)，而且管理水平的差異會(huì)帶來組織績(jī)效的差異，因此加強(qiáng)管理者的管理能力，弱化績(jī)效考核中的主觀因素是十分重要的；其次要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)良好氛圍的基礎(chǔ)，通過企業(yè)文化潛移默化的影響最終會(huì)對(duì)員工、組織形成一種良好的工作環(huán)境，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任心和榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

5.結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)人力資源管理部門不能有效處理組織績(jī)效考核與員工績(jī)效考核之間的關(guān)系，造成二者的對(duì)立，既影響了員工的工作積極性，也無法準(zhǔn)確反映組織的貢獻(xiàn)。因此通過建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，結(jié)合組織績(jī)效進(jìn)行員工績(jī)效考核與激勵(lì)，并通過提升管理水平和企業(yè)文化的方式來推動(dòng)人力資源管理建設(shè)，將有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè).機(jī)械工業(yè)出版社,2005.

2.吳文婧、羅騰蛟.論員工績(jī)效與部門績(jī)效的結(jié)合.中國(guó)商貿(mào)，2010/10.

3.李飛霞、王婧.不同部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的協(xié)調(diào)和比較.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008/06.

4.曾祥發(fā)、張啟玲、鐘崢.淺議企業(yè)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的協(xié)調(diào).商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007/34.

第4篇：績(jī)效考核范文

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核尤為重要，直接關(guān)系到企業(yè)營(yíng)銷業(yè)績(jī)的好壞和營(yíng)銷利潤(rùn)的大小。文章分析了企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀，找出其中存在的問題并進(jìn)行原因分析，最后提出解決對(duì)策和相關(guān)合理建議。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效考核；營(yíng)銷業(yè)績(jī)；營(yíng)銷人員

1績(jī)效考核對(duì)營(yíng)銷人員的重要性

1.1績(jī)效考核是確定營(yíng)銷人員薪資的合理依據(jù)

營(yíng)銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長(zhǎng)，員工的工資會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核來決定的。營(yíng)銷人員的績(jī)效考核通過定量分析給出一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營(yíng)銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績(jī)效考核是營(yíng)銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

1.2績(jī)效考核是激勵(lì)營(yíng)銷人員的有效手段

營(yíng)銷人員的激勵(lì)方式有物質(zhì)激勵(lì)，也有精神激勵(lì)[2]?？?jī)效考核作為一種有效手段和方法，通過對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核，可以對(duì)營(yíng)銷人員做出一個(gè)全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點(diǎn)，督促其改進(jìn)和提高。同時(shí)，績(jī)效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會(huì)激勵(lì)營(yíng)銷人員不斷努力。

1.3績(jī)效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

營(yíng)銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求?？?jī)效考核有利于營(yíng)銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核一方面對(duì)營(yíng)銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會(huì)的需求。

2企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標(biāo)不明確

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營(yíng)銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績(jī)效考核僅僅作為員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績(jī)效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)可以如實(shí)反映企業(yè)營(yíng)銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對(duì)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)和反映。評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，會(huì)使評(píng)價(jià)有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，僅僅注重對(duì)營(yíng)銷數(shù)量指標(biāo)和與營(yíng)銷相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，缺少對(duì)其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要上級(jí)的重視、員工的配合和人力資源部門的實(shí)際操作?？?jī)效考核的復(fù)雜性決定企業(yè)需要一個(gè)規(guī)范的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行相應(yīng)工作，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要由上級(jí)主管完成，績(jī)效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對(duì)此營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，這樣就容易造成評(píng)價(jià)不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評(píng)價(jià)工作流于形式和表面化。

2.4考核結(jié)果不透明公開

績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績(jī)效考核工作是單方面的存在，績(jī)效考核結(jié)果不透明公開，營(yíng)銷人員對(duì)相關(guān)績(jī)效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評(píng)分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動(dòng)接受績(jī)效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績(jī)效考核機(jī)制必然會(huì)造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

3企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核問題解決對(duì)策與建議

3.1重視績(jī)效考核

績(jī)效考核不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的評(píng)價(jià)，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核不是特別重視，認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績(jī)效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營(yíng)銷人員的績(jī)效考核，將績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績(jī)效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

3.2科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠全面反映營(yíng)銷人員的營(yíng)銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營(yíng)銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營(yíng)銷業(yè)績(jī)的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營(yíng)銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證績(jī)效考核的合理性和完整性。

3.3建立規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)

績(jī)效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個(gè)規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)，考核評(píng)價(jià)營(yíng)銷的業(yè)績(jī)指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進(jìn)行360°全方位考核。規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)營(yíng)銷人員，有利于績(jī)效考核工作順利開展。

3.4加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的溝通反饋

績(jī)效考核關(guān)系到營(yíng)銷人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，保證營(yíng)銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績(jī)效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對(duì)于自己感覺不公平的方面及時(shí)向相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，切實(shí)維護(hù)自身的合法利益。只有這樣才會(huì)保證企業(yè)績(jī)效考核工作向著健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。

4結(jié)束語(yǔ)

營(yíng)銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護(hù)客戶、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵人員。對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核因?yàn)殛P(guān)系到營(yíng)銷人員的實(shí)際利益、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍(lán)水利工程設(shè)計(jì)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：績(jī)效考核范文

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等多方面的內(nèi)容。好的績(jī)效考核制度可以客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷售員績(jī)效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績(jī)效考核制度為一體的，針對(duì)銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核制度匯編。對(duì)從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績(jī)效考核制度專輯概括了銷售部績(jī)效考核制度。促銷部績(jī)效考核制度。售后服務(wù)部績(jī)效考核制度等多部門銷售績(jī)效考核制度，不管您是導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績(jī)效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績(jī)效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績(jī)和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評(píng)審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績(jī)效考核結(jié)果的宣布和獎(jiǎng)罰……

3.業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實(shí)際銷售量

銷量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷售目標(biāo)

B：資金回收率：（15分）

本月實(shí)際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費(fèi)招待費(fèi)車費(fèi)等費(fèi)用

銷售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入?？弁隇橹?。

本月實(shí)際銷售額

D：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分?？弁隇橹埂?/p>

市場(chǎng)開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個(gè)月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場(chǎng)維護(hù)部門：指標(biāo)是1家/3月（3個(gè)月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

市場(chǎng)開發(fā)部門：指標(biāo)是1家/2月（2個(gè)月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎(jiǎng)勵(lì)10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報(bào)表和工作計(jì)劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。在早會(huì)上對(duì)前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計(jì)劃。對(duì)自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績(jī)效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級(jí)劃分和獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)：

成績(jī)按照高低分：一等員工 1名 紅包獎(jiǎng)勵(lì)100元 且授予最佳銷售員獎(jiǎng)的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績(jī)效考核小組或人力資源部反映。績(jī)效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

第6篇：績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 意義 誤區(qū) 對(duì)策

前 言

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)院管理實(shí)踐中是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的管理考核工作[1]。因此，績(jī)效考核要與良好的績(jī)效文化氛圍、規(guī)范的管理制度、明晰的發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的工作分析等作為基礎(chǔ)，才能更好地發(fā)揮作用。從我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核工作還不成熟，需要在進(jìn)一步的工作過程中加以科學(xué)化、規(guī)范化，從而提升其效能。

1.績(jī)效考核及其意義

1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)[2]。績(jī)效考核是伴隨著人力資源管理水平的提升而出現(xiàn)的一種新的管理方式，旨在對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據(jù)這一結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)懲。

1.2績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提升員工個(gè)人的工作績(jī)效和推動(dòng)整個(gè)組織更好地發(fā)展都具有極為重要的意義。首先，績(jī)效考核可以促使員工個(gè)人提升工作績(jī)效?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績(jī)效考核人員要幫助員工分析造成工作績(jī)效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個(gè)人績(jī)效。因此，科學(xué)的績(jī)效考核工作可以使員工受到有效的激勵(lì)，促使員工個(gè)人提升個(gè)人績(jī)效。其次，績(jī)效考核可以推動(dòng)整個(gè)組織更好地發(fā)展。在個(gè)人績(jī)效都獲得普遍提升的情況下，整個(gè)組織的績(jī)效也會(huì)獲得提升，從而在整個(gè)組織中形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，大家都按照明確的標(biāo)準(zhǔn)你追我趕，共同進(jìn)步?？茖W(xué)的績(jī)效考核有利于健康向上的企業(yè)文化的形成，這無形中會(huì)對(duì)員工形成一種激勵(lì)和約束，促使員工更加努力的工作，實(shí)現(xiàn)員工和組織之間的雙贏。

2.績(jī)效考核的誤區(qū)

2.1不重視考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在醫(yī)院的績(jī)效考核中存在的誤區(qū)之一就是沒有充分認(rèn)識(shí)到考核指標(biāo)體系的重要性，不重視績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建?？?jī)效考核在實(shí)施考核的過程中必須要有明確的依據(jù)，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進(jìn)行考核，也就是說考核的依據(jù)必須是客觀的。否則，考核的效果就會(huì)受到嚴(yán)重的影響。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)間還不長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)也不豐富，因此，醫(yī)院的績(jī)效考核就出現(xiàn)了考核指標(biāo)體系的不科學(xué)的問題。一方面是醫(yī)院的績(jī)效考核沒有明確的目標(biāo)，為了考核而進(jìn)行考核，另一方面是醫(yī)院的績(jī)效考核已有的指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，難以充當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.2考核者本人的主觀認(rèn)識(shí)造成的偏差

在實(shí)施考核的過程中，因?yàn)槿狈ωS富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)，很多考核者的主觀認(rèn)識(shí)和態(tài)度都影響著績(jī)效考核工作的開展。這其中，暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等影響較為明顯。暈輪效應(yīng)意味著在績(jī)效考核中一個(gè)考核者對(duì)被考核者的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致他對(duì)該人所有的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高[3]，反之則會(huì)對(duì)報(bào)考核者的其他方面的績(jī)效要素評(píng)價(jià)較低。近期效應(yīng)則表現(xiàn)為考核者對(duì)被考核者的近期表現(xiàn)更為敏感，被考核者的近期工作表現(xiàn)會(huì)在很大的程度上影響著考核者對(duì)其的評(píng)價(jià)結(jié)果。暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)的相同點(diǎn)在于考核者因?yàn)槿狈I(yè)的技能和豐富的經(jīng)驗(yàn)而無法客觀地、全面地評(píng)價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)，造成考核工作的偏差。

2.3績(jī)效考核形式化

在醫(yī)院績(jī)效考核中還存在著績(jī)效考核形式化的問題，績(jī)效考核形式化實(shí)際上是對(duì)績(jī)效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用?？?jī)效考核實(shí)際上是對(duì)醫(yī)院工作人員工作績(jī)效的一種量化測(cè)評(píng)，以搞清楚員工的實(shí)際工作情況，并在此基礎(chǔ)上采取措施來促使員工提升個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院更好地發(fā)展。但是，醫(yī)院績(jī)效管理人員并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，績(jī)效考核工作實(shí)際上處于一種形式化的狀態(tài)，難以深入開展，也難以真正地發(fā)揮作用。

2.4對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

沒有充分地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果也是醫(yī)院績(jī)效考核中存在的誤區(qū)之一。在花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該充分地運(yùn)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等等。但是，在醫(yī)院的管理實(shí)踐中，往往將績(jī)效考核的結(jié)果束之高閣，并沒有充分地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。這不僅造成了資源的浪費(fèi)，還會(huì)影響著整個(gè)人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的精神動(dòng)力和智力支持功能的發(fā)揮。

3.規(guī)避績(jī)效考核誤區(qū)的對(duì)策

3.1構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

要推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核工作，規(guī)避醫(yī)院績(jī)效考核的誤區(qū)，首先就需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為績(jī)效考核工作的開展提供一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的過程中要注意一下因素，一是指標(biāo)的針對(duì)性，二是指標(biāo)的全面性。就針對(duì)性來講，醫(yī)院?jiǎn)T工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工工作的特點(diǎn)來制定有針對(duì)性的、能夠切實(shí)反映醫(yī)院?jiǎn)T工工作特點(diǎn)的指標(biāo)體系，切忌照搬照抄別的單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系。就全面性來講，指標(biāo)體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應(yīng)其他方面，以保證績(jī)效考核結(jié)果的全面性和客觀性。

3.2加大對(duì)績(jī)效考核者的培訓(xùn)力度

為了克服績(jī)效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要加大對(duì)績(jī)效考核者的培訓(xùn)力度，使績(jī)效考核者掌握專業(yè)的考核技能，并且能夠主動(dòng)規(guī)避績(jī)效考核的誤區(qū)。一方面，醫(yī)院可以將那些真正掌握績(jī)效考核技能的人員選拔到績(jī)效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績(jī)效考核專業(yè)知識(shí)的人來開展績(jī)效考核工作。但是，因?yàn)榭?jī)效考核工作本身開展的時(shí)間還不長(zhǎng)，這方面的專業(yè)人才相對(duì)缺乏。醫(yī)院可以采取對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法來增強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)，既可以聘請(qǐng)專業(yè)人員到醫(yī)院內(nèi)部來培訓(xùn)，也可以將從事績(jī)效考核工作的人員送到專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者高校中去參加相關(guān)的培訓(xùn)。這些方式的采用可以提高績(jī)效考核人員的專業(yè)素質(zhì)，從而提升其工作技能，有效地避免績(jī)效考核的誤區(qū)。

3.3高度重視績(jī)效考核工作

為了規(guī)避績(jī)效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要真正重視績(jī)效考核工作的開展，避免績(jī)效考核工作的形式化。在對(duì)員工的績(jī)效考核中，如果先進(jìn)輪流做，大家的績(jī)效考核結(jié)果都差不多，那么，績(jī)效考核實(shí)際上就在走過場(chǎng)。高層不重視績(jī)效考核，管理人員也不重視績(jī)效考核，相應(yīng)地，普通員工也不會(huì)重視績(jī)效考核。這種情況會(huì)形成一種惡性循環(huán)，員工不認(rèn)為績(jī)效考核是一件嚴(yán)肅的事情，不會(huì)認(rèn)真對(duì)待這件事情。當(dāng)高層真正將績(jī)效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學(xué)的方法來開展績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核工作才能收到良好的成效。

3.4充分地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

為了規(guī)避醫(yī)院績(jī)效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要充分地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果作為一項(xiàng)寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相溝通。績(jī)效考核的根本目的不在于發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發(fā)現(xiàn)問題、采取措施來促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而帶來整個(gè)醫(yī)院績(jī)效的提升。因此，績(jī)效考核結(jié)果就不應(yīng)該被束之高閣，而應(yīng)該盡可能地運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)招聘活動(dòng)科學(xué)性的提升，人員獎(jiǎng)懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理水平的提升。

結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和方面，其作用的發(fā)揮對(duì)于提升整個(gè)醫(yī)院人力資源管理的水平，推動(dòng)醫(yī)院更好地發(fā)展具有重要的作用。從當(dāng)前來看，我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核還存在著諸多的問題，績(jī)效考核的科學(xué)性和規(guī)范性都有待增強(qiáng)。在進(jìn)一步的工作中，醫(yī)院要切實(shí)采取措施來克服問題，提升績(jī)效。當(dāng)然，績(jī)效考核誤區(qū)的克服是一個(gè)過程，需要不斷地發(fā)現(xiàn)問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉元紅.淺論醫(yī)院績(jī)效考核[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（5）：97.

第7篇：績(jī)效考核范文

現(xiàn)代企業(yè)管理十分重視績(jī)效考核管理，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

一、績(jī)效考核管理的指導(dǎo)思想

績(jī)效考核管理首先應(yīng)該以公司的價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。

二、績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核的目的是通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。它在本質(zhì)上來講是對(duì)生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營(yíng)、管理等多方面的過程管理，不僅只體現(xiàn)一個(gè)結(jié)果，它為得是不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成企業(yè)為其制定的考核指標(biāo)，通過考核結(jié)果，從多方面及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)工作方法，進(jìn)而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求的達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

三、績(jī)效考核的用途

績(jī)效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、薪酬分配

與利益不掛鉤的考核是沒有任何意義的，或者說只是個(gè)過場(chǎng)，無關(guān)疼癢。對(duì)于員工來說，除了根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱及工齡、崗位等定級(jí)的基本工資外，每年的績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該反映在職工的績(jī)效工資部分。靠績(jī)效考核來激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這也是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。用考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，這也符合多勞多得的分配原則。

2、職務(wù)升降

績(jī)效考核是引導(dǎo)員工承擔(dān)工作責(zé)任和貢獻(xiàn)，在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，也讓員工能樹立“優(yōu)勝劣汰”的危機(jī)意識(shí)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也讓員工實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，提高員工的歸屬感，企業(yè)通過績(jī)效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而達(dá)到人才的優(yōu)化配置，合理的進(jìn)行職務(wù)升降變動(dòng)，為有能力的人提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

3、崗位調(diào)動(dòng)

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種工作能力及工作業(yè)績(jī)的一種評(píng)估，用科學(xué)的方法來評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，企業(yè)亦可以從績(jī)效考核的成績(jī)單發(fā)現(xiàn)員工的潛能力，或者將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，用人所長(zhǎng)，適時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的調(diào)整，善于用人，合理用人，達(dá)到事半倍用的效果。這也是對(duì)職工及工作的開發(fā)，也是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織整體效益的提高。

4、員工培訓(xùn)

績(jī)效考核的最終目的不是為了簡(jiǎn)單的利益分配，而是要促進(jìn)企業(yè)及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整，并有針對(duì)性、有選擇性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，提升員工的綜合水平。

四、績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)注意的問題

1、績(jī)效考核應(yīng)針對(duì)全體人員

受以往企業(yè)的根深蒂固的大鍋飯思想的影響，員工在思想認(rèn)識(shí)及觀念理論上容易步入誤區(qū)，認(rèn)為考核只是管理人員對(duì)普通員工的“審判”，所以對(duì)這種績(jī)效考核不認(rèn)同，不重視。要想有效地實(shí)施考核，必須全員參與，使員工認(rèn)識(shí)到考核是雙向，甚至是多向的，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

2、績(jī)效考核應(yīng)設(shè)立切實(shí)可行的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，單位應(yīng)根據(jù)考核部門的不同，考核對(duì)象工作性質(zhì)的不同，設(shè)定切實(shí)可行的績(jī)效考核目標(biāo)，對(duì)涉及考核指標(biāo)的要用量化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定，避免考核人員的主觀干預(yù)。當(dāng)然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責(zé)要求，考核指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)有所側(cè)重。對(duì)行政管理人員，可以從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面綜合考核，對(duì)銷售人員的考核，應(yīng)選擇向銷售額與回款率等指標(biāo)重點(diǎn)傾斜，充分考慮到收入，成本，費(fèi)用等因素。這樣，讓員工對(duì)自己的職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)評(píng)分的準(zhǔn)確性也有正確的界定，考核結(jié)果也可以較準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況。

績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集要全面，準(zhǔn)確?？梢詥T工本身提供與管理人員指派監(jiān)管相結(jié)合，因?yàn)橛行I(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)周期較長(zhǎng)，涉及的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)較多，而相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)又不盡相同，所以考核過程必須透明化，多人把關(guān)，以確?？己私Y(jié)果的屬實(shí)及公平。

五、績(jī)效考核之后的工作

雖然績(jī)效考核跟薪酬息息相關(guān)，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績(jī)效考核可以反映企業(yè)以往的經(jīng)營(yíng)情況，但那些也只是過去式?？己斯芾淼闹匾康氖菫榱似髽I(yè)今后的發(fā)展，關(guān)注企業(yè)未來的成長(zhǎng)和員工個(gè)人整體能力的提高。純粹的獎(jiǎng)懲、升遷反到有失企業(yè)績(jī)效考核的水準(zhǔn)。所以，考核工作結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)考核中暴露出的問題、對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)員工進(jìn)行深入交流，改善考核結(jié)果不盡如人意的現(xiàn)狀。

⑴ 針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果重新審視考核機(jī)制的完善程度，進(jìn)一步優(yōu)化考核機(jī)制?？己私Y(jié)果的指標(biāo)核算是否精準(zhǔn)，有沒有更合理的指標(biāo)考核建議。因?yàn)槿魏我惶卓?jī)效考核機(jī)制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進(jìn)步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績(jī)效考核之后對(duì)考核機(jī)制加以改善，讓績(jī)效考核的結(jié)果更有說服力，更能為企業(yè)發(fā)展提供具有價(jià)值的參考意見。

第8篇：績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；改進(jìn)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、政治素質(zhì)等，根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動(dòng)或辭退等管理活動(dòng)。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。

一、科學(xué)合理的績(jī)效考核在事業(yè)單位運(yùn)行中的重要性

（一）能夠合理開發(fā)人才資源，真正做到知人善任

通過科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，能夠合理開發(fā)人才資源，真正做到知人善任。事業(yè)單位的人才任用，必須對(duì)工作人員的專業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等進(jìn)行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績(jī)效考核正是對(duì)人員的專業(yè)知識(shí)、工作能力、職業(yè)道德等情況的綜合評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，以作為晉升、降職、調(diào)職和離職的參考標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，績(jī)效考核其實(shí)就是幫助事業(yè)單位對(duì)工作人員能否融入新的工作環(huán)境，能否勝任新的工作的判斷和評(píng)價(jià)，對(duì)人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對(duì)于一些科研單位，正確認(rèn)識(shí)并使用人才對(duì).系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核是單位及領(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)識(shí)和使用人才的重要途徑，于科研成果的創(chuàng)造及對(duì)社會(huì)提供的貢獻(xiàn)具有推動(dòng)作用。

（二）能夠提高工作人員的素質(zhì)

績(jī)效考核不僅僅涉及到工作人員的業(yè)務(wù)能力，也是對(duì)工作人員的工作品質(zhì)、工作潛能的一次綜合檢驗(yàn)。因此，每次績(jī)效考核都是對(duì)事業(yè)單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)自已自己的優(yōu)點(diǎn)，找到自已自己的缺點(diǎn)，從而提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要不足

（一）績(jī)效考評(píng)無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核只不過是臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)為尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位的名稱進(jìn)行規(guī)范。

（二）缺乏動(dòng)態(tài)的控制和有效的應(yīng)用

績(jī)效考核往往只是靜態(tài)的、片面的，常常只在年終時(shí)組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個(gè)過程中的工作狀態(tài)，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因?yàn)榕侣闊?，以群眾投票“一錘定音”、“以評(píng)帶考”的方式，不能根據(jù)評(píng)議人員的不同評(píng)估權(quán)限達(dá)成有說服力的考核結(jié)果。致使年度考核的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和實(shí)效性偏離，并帶來一定的負(fù)效應(yīng)，工作敢于負(fù)責(zé)的人因怕得罪人影響考評(píng)票，導(dǎo)致責(zé)任心淡化做“老好人”?？己酥新毠ぢ牭降耐钦娴脑u(píng)價(jià)，缺乏有針對(duì)性的指導(dǎo)和批評(píng)意見，無法調(diào)整用于工作實(shí)施。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的建議

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

首先在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要根據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向。二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重要以職位分析為依據(jù)。最后要針對(duì)其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系，要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體，這樣既可以提高評(píng)估效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一人說了算或極端民主化的現(xiàn)象。

（二）改進(jìn)考核方式

一是加大日?？己肆Χ?，將定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，通過日?？己藶槎ㄆ诳己朔e累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結(jié)果的真實(shí)性和完整性，達(dá)到全面、歷史、客觀地評(píng)價(jià)干部。職工按照德、能、勤、績(jī)、廉等內(nèi)容如實(shí)填寫個(gè)人周、月、季情況，每季度末由主管領(lǐng)導(dǎo)審核填寫意見并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。二是改進(jìn)考核方法。采取多種方法的科學(xué)綜合運(yùn)用，如目標(biāo)管理法，對(duì)每個(gè)被考核者制訂詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，可以簽訂任務(wù)書和目標(biāo)責(zé)任狀，然后根據(jù)具體的內(nèi)容逐一考核，這樣方便每個(gè)被考核者都清楚自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，可以自行安排時(shí)間去組織工作，這種方法最大的優(yōu)勢(shì)就是相對(duì)來說比較公平，考核內(nèi)容比較客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關(guān)鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點(diǎn)，每個(gè)單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

（三）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績(jī)效考核的目的是為了提升效能、獎(jiǎng)勤罰懶、推進(jìn)工作，說到底，就是要對(duì)單位履職的工作實(shí)績(jī)和成效作出的結(jié)論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據(jù)。只有這樣，績(jī)效考核的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來?？?jī)效考核能否取得實(shí)實(shí)在在的成效，成為促進(jìn)工作的有效手段，一個(gè)關(guān)鍵因素就是考核結(jié)果運(yùn)用是否得當(dāng)。因而事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)該與事業(yè)人員績(jī)效工資改革與職工晉升相聯(lián)系，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？己私Y(jié)果作為人員晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來，通過考核，給那些業(yè)績(jī)優(yōu)良的人浮動(dòng)工資或給予獎(jiǎng)金、福利待遇的增加，提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，授予更多的工作權(quán)限、加大責(zé)任等等，員工付出的努力得到對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效，工作績(jī)效得到足夠的補(bǔ)償。充分滿足工作人員的需求，讓績(jī)效優(yōu)秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

第9篇：績(jī)效考核范文

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰，安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

2.通過安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn)，因而可以有針對(duì)性的開發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于安全績(jī)效考核體系的改進(jìn)。通過在安全績(jī)效考核實(shí)施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對(duì)安全管理過程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績(jī)效考核的現(xiàn)狀

安全績(jī)效考核從何時(shí)興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設(shè)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級(jí)員工，對(duì)安全績(jī)效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對(duì)安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識(shí)不高的境況下，勢(shì)必會(huì)造成對(duì)安全績(jī)效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績(jī)效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績(jī)效考核，雖然對(duì)事不對(duì)人，但不可避免的會(huì)因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會(huì)礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學(xué)的績(jī)效考核體系。安全績(jī)效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度體系，但是長(zhǎng)期以來企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒有安全績(jī)效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長(zhǎng)制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說服力，更起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動(dòng)安全工作的作用。

三、安全績(jī)效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門之分，如果一刀切地采取同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績(jī)效考核工作的開展，更會(huì)影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績(jī)效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個(gè)部門根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門劃分為安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門。確定安全重點(diǎn)部門，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個(gè)原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點(diǎn)部門，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門都能劃列進(jìn)來。比如，可以把生產(chǎn)車間、倉(cāng)儲(chǔ)部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點(diǎn)部門，列與不列入安全重點(diǎn)部門，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個(gè)企業(yè)的所有部門劃分為三類，即重要安全重點(diǎn)部門、次要安全重點(diǎn)部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門確定以后，就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點(diǎn)部門滿分為105分，重要安全重點(diǎn)部門滿分為110分。在具體考核時(shí)，按照重要安全重點(diǎn)部門每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書，未實(shí)現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門，實(shí)行“一票否決”，相應(yīng)考核時(shí)段的安全績(jī)效考核得0分。

2.2按《考評(píng)檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。現(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個(gè)方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場(chǎng)安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。