銀行員工論文精選(九篇)

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第1篇：銀行員工論文范文

【關(guān)鍵詞】思想工作；員工；銀行

在中國銀行業(yè)大力倡導(dǎo)流程銀行之時，各類規(guī)范、規(guī)章制度如同一道道緊箍咒，束縛著生性跳脫的青年職工，如何做好銀行基層青年職工的思想政治工作，在束縛與自由之間找到平衡點，對銀行的穩(wěn)定發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、銀行基層青年員工思想現(xiàn)狀

從近期對某基層銀行員工的調(diào)查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負(fù)面情緒，表現(xiàn)為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經(jīng)營參與積極性不高，主人翁意識不強；對事對物責(zé)任心不強，團(tuán)隊不易凝聚，各行其是。導(dǎo)致結(jié)果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數(shù)逐年攀升。

二、成因分析

為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。

（一）員工成長環(huán)境好，挫折教育不夠

從近幾年進(jìn)入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經(jīng)歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環(huán)境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規(guī)章制度的約束而瞞著家人辭職的。

（二）銀行工作規(guī)章多，條條框框束縛大

銀行打造流程銀行，以精細(xì)化為目標(biāo)，導(dǎo)致各項規(guī)章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。

（三）銀行管理力度大，工作壓力強

銀行作為現(xiàn)金流動比較大的地區(qū)，在各級監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)督下，不斷加強內(nèi)控管理，加大違規(guī)處理力度，導(dǎo)致壓力過大，從小嬌生慣養(yǎng)的員工有一定的逃避傾向。

（四）個人期望值高，與現(xiàn)實之間的落差大

部分青年員工進(jìn)入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認(rèn)為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規(guī)章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。

（五）銀行競爭激烈，指標(biāo)完成難度較大

在日益激烈的競爭環(huán)境下，以某縣級區(qū)為例，目前，常住人口108萬，全區(qū)幅員1576平方公里。2013年，實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入25023元，農(nóng)民人均純收入11633元，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機構(gòu)13家，從2008年至今，增加了5家金融機構(gòu)，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業(yè)務(wù)的競爭，都處于充分競爭的狀態(tài)。為完成業(yè)務(wù)，銀行各出奇招，員工完成指標(biāo)越來越難，在現(xiàn)行銀行以業(yè)績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務(wù)，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預(yù)期的高薪酬存在巨大差距，導(dǎo)致員工萌生退意。

三、采取措施

青年員工是銀行持續(xù)發(fā)展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關(guān)重要，要培養(yǎng)青年員工能吃苦，甘于奉獻(xiàn)的精神，增強其責(zé)任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負(fù)。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續(xù)。

（一）加強教育，樹立正確的世界觀、人生觀

1.要加強理論學(xué)習(xí)。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學(xué)習(xí)哲學(xué)、政治經(jīng)濟學(xué)、科學(xué)社會主義必須是一貫的，長期的，使其學(xué)會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發(fā)其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強、能擔(dān)當(dāng)，要有在艱苦環(huán)境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認(rèn)為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關(guān)注員工的狀態(tài)，更要重點關(guān)注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴(yán)重的員工，要通過交心談心、人文關(guān)懷、規(guī)范行為、合規(guī)教育等有效措施，把問題和風(fēng)險消除于萌芽狀態(tài)，掃清員工發(fā)展過程中的障礙，為員工成長保駕護(hù)航。

（二）加強培訓(xùn)，拓展員工視野、眼界

1.構(gòu)建分層級的培訓(xùn)管理體系為有效指導(dǎo)培訓(xùn)工作，構(gòu)建銀行總行、分支機構(gòu)多層級的培訓(xùn)體系。大力引進(jìn)職業(yè)化培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的素質(zhì)型培訓(xùn)模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業(yè)文化的認(rèn)同感，并制定有效的管理規(guī)定，清晰地界定總行和各級支行的培訓(xùn)職責(zé)分工，明確培訓(xùn)重點和配套措施，為培訓(xùn)工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓(xùn)力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業(yè)教授，針對銀行員工的工作特點，對經(jīng)濟政策進(jìn)行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。內(nèi)部培訓(xùn)師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經(jīng)驗和較強理論功底的高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識與技能的授課，并參與培訓(xùn)課程的設(shè)置工作，提高員工合規(guī)意識，提升員工操作合規(guī)性。三是合理擬定培訓(xùn)計劃，分配好工作和學(xué)習(xí)時間，確保培訓(xùn)效果。3.鼓勵員工自學(xué)，取得各類從業(yè)資質(zhì)“活到老學(xué)到老”，這不僅是一句口號，而是前人經(jīng)驗積累，在經(jīng)濟體制改革不斷深化的進(jìn)程中，適者生存也適合知識架構(gòu)的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質(zhì)考試，不僅是取得各類從業(yè)資格，更是鞭策員工自主學(xué)習(xí)，自我提升。4.積極組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升服務(wù)水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業(yè)務(wù)技能比賽、崗位技能競賽，營造創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍。提高全行員工的業(yè)務(wù)技能水平，提升員工綜合素質(zhì)和對外服務(wù)品質(zhì)，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學(xué)技術(shù)、以比賽強素質(zhì)、以素質(zhì)促工作的積極作用，對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的全面提升起到了良好的推動作用。

（三）加強時事教育，樹立與時俱進(jìn)的觀念

時移事易。作為金融從業(yè)者而言，了解國家改革的經(jīng)濟政策和金融方針，了解行業(yè)內(nèi)新興的業(yè)務(wù)和事物，才能及時更新觀念，緊跟經(jīng)濟形勢。才能掌握國家政策導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，禁止領(lǐng)域，風(fēng)險范疇，在實際工作中予以貫徹執(zhí)行，避免。

（四）加強挫折教育，鍛煉員工形成堅強的毅力

美國第十三任總統(tǒng)卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經(jīng)并且將永遠(yuǎn)解決人類的困難。因此，培養(yǎng)員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責(zé)，引導(dǎo)員工提高對從業(yè)歷程的認(rèn)識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經(jīng)營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰(zhàn)勝重重困難，堅持不懈，才能到達(dá)人生的圓滿。

（五）合理規(guī)劃，暢通渠道，為員工的職業(yè)人生助力

職業(yè)生涯設(shè)計，就是個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。法國心理學(xué)家約翰•法伯曾經(jīng)做過一個著名的“毛毛蟲實驗”，把許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使其首尾相接，圍成一圈，在花盆周圍不遠(yuǎn)的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉。毛毛蟲開始一個跟著一個，繞著花盆的邊緣一圈一圈地走，一連走了七天七夜，它們最終因為饑餓和精疲力竭而相繼死去。雖然食物近在咫尺，但是他們只知道盲目追隨，沒有目標(biāo)，結(jié)果全部餓死了。所以員工必須對自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，為職業(yè)發(fā)展確立目標(biāo)，在明確的目標(biāo)指引下，通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，使自身得到發(fā)展。所以幫助員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計的目的就是協(xié)助個人達(dá)到和實現(xiàn)個人目標(biāo)，幫助員工真正了解自己，知道自己以后職業(yè)發(fā)展方向，為員工訂下事業(yè)大計，籌劃未來。事實表明，一個職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)相一致的人是幸福的，職業(yè)生涯設(shè)計實質(zhì)上是追求最佳職業(yè)生涯的過程。

第2篇：銀行員工論文范文

【關(guān)鍵詞】銀行柜員；工作壓力；職業(yè)倦怠

一、研究背景

筆者在了解國有商業(yè)銀行柜員工作壓力與職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，整理、分析、歸納文獻(xiàn)綜述，對工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系相關(guān)理論理解基礎(chǔ)之上，運用通過結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化的調(diào)查方法，選擇L省A市具有突出特點的商業(yè)銀行進(jìn)行調(diào)研，從性別、崗位性質(zhì)、用工性質(zhì)、工作年限的角度，運用回歸、模糊數(shù)學(xué)的運籌方法探究國有銀行柜員的工作壓力與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。通過實證研究檢驗本文的研究假設(shè)，建立工作壓力-工作倦怠關(guān)系的理論模型。在定性與定量研究的基礎(chǔ)之上，提出有效的干預(yù)措施，以緩解員工倦怠情緒，提高員工的工作積極性?！皣猩虡I(yè)銀行柜員工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系研究 ”，主要研究兩個主題：即“工作壓力”和“職業(yè)倦怠”。這兩個主題是近年來全社會關(guān)注的熱點話題之一。員工的工作壓力的緩解不僅是個人的心理問題，更是全社會關(guān)注的熱點話題。職業(yè)倦怠不僅對柜員身心以及職業(yè)前途帶來困擾，也對其家庭、社會產(chǎn)生諸多不良影響。因此，國有商業(yè)銀行柜員工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系問題作為畢業(yè)論文課題進(jìn)行研究，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

（一）理論意義

工作壓力或工作倦怠問題，不僅是員工個體自身的認(rèn)知或健康問題，而是企業(yè)管理理念、制度、方式等具有重要的關(guān)系。關(guān)注員工的身體和心里健康，體現(xiàn)了現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的本質(zhì)。目前國內(nèi)研究，存在研究視角過窄、研究體系不完善等諸多問題。研究對象集中在教師、飯店員工等服務(wù)行業(yè)，對銀行領(lǐng)域內(nèi)員工工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究，相對薄弱，因此，筆者認(rèn)為國有商業(yè)銀行柜員工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系問題是一個極具有理論價值的問題，對我國經(jīng)濟社會的穩(wěn)定和健康具有重要意義。對它的研究可能會彌補國內(nèi)關(guān)于銀行員工職業(yè)倦怠理論不足，拓寬管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)等社會學(xué)科的研究的思路和視野具有一定意義，為銀行管理者實施有效管理奠定理論基礎(chǔ)。

（二）現(xiàn)實意義

使商業(yè)銀行企業(yè)管理者認(rèn)識到以人為本的管理理念，在重視追求企業(yè)利潤的同時，創(chuàng)造良好的工作氛圍和尊重員工的人的生理和精神需求，合理的分配柜員工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)和個人和諧發(fā)展；有助于提高國有商業(yè)銀行的組織績效，增加銀行的市場競爭力，促進(jìn)商業(yè)銀行的健康發(fā)展；改善銀行員工的工作生活質(zhì)量，提高柜員的工作效能與歸屬感。從個體角度來講，工作壓力過大會給個人的身心造成多種負(fù)面影響，而職業(yè)倦怠就是工作壓力的嚴(yán)重后果之一。而且這些消極作用使個體產(chǎn)生壓力行為反應(yīng)，長此以往會給個人事業(yè)造成停滯，更不利于銀行業(yè)的發(fā)展。

二、研究方法與過程

（一）數(shù)據(jù)搜集

筆者通過調(diào)查問卷的方式，首先收集一手?jǐn)?shù)據(jù)信息，問卷調(diào)查包含三部分內(nèi)容：（1）個人屬性變量 描述調(diào)查對象的個人屬性變量。（2）工作壓力變量 對工作壓力變量的測量用量表實現(xiàn)。（3）職業(yè)倦怠變量 對國有商業(yè)銀行柜員職業(yè)倦怠變量的測量量表參照經(jīng)典測量工作倦怠的工具表，從三個維度測量職業(yè)倦怠這一變量。在正式大規(guī)模調(diào)查之前，選取個別不同層次的國有商業(yè)銀行柜員進(jìn)行訪談以進(jìn)行預(yù)調(diào)查，然后根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果又對問卷進(jìn)行了部分修正，實施大樣本問卷調(diào)查。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

筆者通過運用SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件來對問卷調(diào)查獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，以觀察變量間的相互關(guān)系并對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、效度分析、信度分析、方差分析、相關(guān)分析以及回歸分析等。

筆者分別以工作績效及其兩個維度作因變量，以工作壓力及其各維度作自變量，依次建立多元線性回歸模型：

Y=Po+PIX，+P2X2+……+PkXu

其中，Y是因變量，XI，X2，……Xk是自變量，po是常數(shù)項，pi， P2，......pk

是回歸系數(shù)，分別表示各自變量變動一單位時引起的因變量Y的平均變動單位。

通過統(tǒng)計軟件spss17.0對收集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，包括國有銀行柜員的工作壓力及職業(yè)倦怠的測量，對不同屬性特征的樣本個體的工作壓力和職業(yè)倦怠做差異性分析，并對國有銀行柜員的工作壓力和職業(yè)倦怠進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析。 同時利用樣本人口學(xué)特征進(jìn)行統(tǒng)計分析下表2-1列出的是230份有效問卷的按照個人屬性變量所做的樣本人口學(xué)特征統(tǒng)計情況分析。

表2-1 調(diào)查樣本人口學(xué)特征統(tǒng)計情況表

可反應(yīng)一下幾大商業(yè)銀行柜員特征：1、柜員男女比例失調(diào)。2、年齡分布為中青年結(jié)構(gòu)，較為穩(wěn)定，樣本年齡組成比例也充分說明了國有商業(yè)銀行一線員工的一種年輕化趨勢，與現(xiàn)實情況相符。3、從家庭婚姻狀況可以看出，調(diào)查樣本中己婚人士居多，進(jìn)入國有商業(yè)銀行，工資穩(wěn)定，工作穩(wěn)定，工作相對體面，單身的也好找對象，有家庭的也相對婚姻穩(wěn)定。4、學(xué)歷組成趨向高知高學(xué)歷。5、工作年限與國商業(yè)銀行柜員的年齡層次結(jié)構(gòu)交相呼應(yīng)。調(diào)查涵蓋了國有商業(yè)銀行柜員的全部組成部分，符合實際情況。以上分析說明調(diào)查樣本符合國有商業(yè)銀行柜員組成現(xiàn)狀，有代表性和典型性。通過工作壓力量表的描述性統(tǒng)計分析各維度的描述統(tǒng)計可以看出，國有商業(yè)銀行柜員的激勵缺失的壓力均值最高，對個人的能力和素質(zhì)所造成的壓力均值最低，說明調(diào)查對象對國有商業(yè)銀行的激勵缺失所造成的壓力相較其他工作壓力更大，而個人能力和素質(zhì)所造成的壓力相對來說最??；從各個具體選項來看，個人的能力和素質(zhì)維度中的“個人身體狀況經(jīng)常不能滿足工作需要”選項給柜員帶來的壓力最小，得分最低，說明調(diào)查對象對日常工作所需的身體素質(zhì)條。通過職業(yè)倦怠量表的描述性統(tǒng)計分析國有商業(yè)銀行柜員的職業(yè)倦怠情況的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，個人成就感的降低是國有商業(yè)銀行柜員的職業(yè)倦怠得分最高的維度。玩世不恭維度得分最低?？傮w職業(yè)倦怠均值得分居中，說明國有商業(yè)銀行柜員的總體職業(yè)倦怠水平處于中等偏下程度；另外，被調(diào)查柜員對職業(yè)倦怠水平的評價得分的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，說明各變量之間的差異不大，被調(diào)查對象的意見比較統(tǒng)一。

三、剖析成因

（一）不同個人屬性的國有商業(yè)銀行柜員在工作壓力和職業(yè)倦怠上存在顯著差異

筆者通過調(diào)查研究，對目前國有商業(yè)銀行柜員的現(xiàn)狀做出了全面的分析和比較，所闡述的差異性突出的表現(xiàn)在一下幾個方面：（1）新舊員工的交替，帶來了不同層面的員工壓力的增加。隨著就業(yè)形勢的嚴(yán)峻和銀行業(yè)對人才的渴望。每年銀行都會從應(yīng)往屆畢業(yè)生中吸納優(yōu)秀人才，使新鮮血液注入到銀行，同時，在新老交替的員工層面里，會帶來對老員工的不安和新入行員工的恐懼心理，產(chǎn)生一定的工作壓力。（2）性別比例失調(diào)，女性承載更多的工作和社會責(zé)任，而產(chǎn)生倦怠情緒。銀行從業(yè)者中男女比例嚴(yán)重失調(diào)的特點，女性在社會角色的扮演上隨著時代的不同，肩負(fù)起了更多的重?fù)?dān)，同時女性對家庭的關(guān)懷也不可缺失，這樣銀行從業(yè)人員中，大量的女性員工的存在，使得整個工作環(huán)境和集體中呈現(xiàn)出了巨大的壓力，來自工作和來自家庭的雙方面的擠壓，很容易形成女性員工的職業(yè)倦怠情緒。（3）學(xué)歷因素。越來越高素質(zhì)的人群進(jìn)入到國有商業(yè)銀行的陣營中，對于老員工來說，學(xué)歷上的弱勢就越發(fā)的凸顯。

（二）工作壓力和職業(yè)倦怠存在一定的相關(guān)關(guān)系

通過相關(guān)分析可看出國有商業(yè)銀行柜員工作壓力情況和他們承受的職業(yè)倦怠心理之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。分別把兩個變量分解為不同的維度，各維度之間再分別判斷得知各維度間存在相互關(guān)聯(lián)性。與筆者的一下假設(shè)相吻合，即： 不同屬性的國有商業(yè)銀行柜員的工作壓力存在顯著性差異；不同屬性的國有商業(yè)銀行柜員所承受的職業(yè)倦怠水平是不同的；國有商業(yè)銀行柜員工作壓力與職業(yè)倦怠之間存在著相關(guān)性；國有商業(yè)銀行柜員的工作壓力能夠預(yù)測職業(yè)倦怠。

（三）工作壓力可預(yù)測職業(yè)倦怠

經(jīng)過回歸分析后，得出國有商業(yè)銀行柜員所承受的工作壓力可以預(yù)測他們所產(chǎn)生的職業(yè)倦怠情況。工作壓力的七個維度可以有效預(yù)測他們的職業(yè)倦怠表現(xiàn)程度并顯著影響柜員們的職業(yè)倦怠水平。

四、對策建議

針對上述綜合分析的國有商業(yè)銀行柜員的工作壓力和職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，筆者從工作單位角度出發(fā)，提出對員工職業(yè)倦怠方面的合理化建議：

（1）要科學(xué)的定位員工的角色。

（2）給員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)分析，在員工承受職業(yè)帶來的壓力的同時，會產(chǎn)生自身角色定位模糊與倦怠相伴產(chǎn)生。

（3）完善員工的薪酬制度和激勵制度。

（4）建立完善的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的效率。

（5）多與員工進(jìn)行溝通幫助，為員工減壓。

（6）尊重員工的個性差異，根據(jù)不同的性格合理的安排工作。使每個員工都能找到自己喜歡的職業(yè)，增加對工作的興趣，把職業(yè)倦怠感降到最低。

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第3篇：銀行員工論文范文

論文摘要：激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。現(xiàn)階段我國銀行尤其是國有商業(yè)銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題，必須予以解決。

現(xiàn)階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險防范機制。目前國有獨資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國有獨資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負(fù)責(zé)，而不是對本級行的干部和員工負(fù)責(zé)。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內(nèi)部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險。

同時，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國有獨資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險和控制成本的實質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對重點企業(yè)給予重點支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業(yè)銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機會和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

銀行激勵約束機制的創(chuàng)新

（一）按《公司法》推進(jìn)國有獨資商業(yè)銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國有獨資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。

第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。

第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國有獨資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對象，企業(yè)的經(jīng)營機制，營運效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發(fā)展資本市場和直接融資，減少企業(yè)對銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵機制

改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經(jīng)營者產(chǎn)生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此，國有商業(yè)銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經(jīng)營者實施股票期權(quán)制。

堅持差異化激勵。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標(biāo)等個體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠(yuǎn)激勵結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅?，F(xiàn)在作為一個整體，我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級需要的實現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，堅持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵，盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。

（四）完善約束機制

在注重激勵機制的同時，也應(yīng)建立起對員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。

（五）發(fā)揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場體系會趨于完善，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個人聲譽的變現(xiàn)場所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個企業(yè)工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽、社會聲譽變現(xiàn)的機會既是激勵銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：銀行員工論文范文

論文摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進(jìn)行了一些探索。

論文關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行;員工;薪酬

1薪酬與薪酬激勵

廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施，對員工進(jìn)行經(jīng)濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標(biāo)的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻(xiàn)所獲的獎勵。

2國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

2.1總體薪酬水平較低

我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，2002-2003年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4％一35.5％；工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團(tuán)的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5％一50.5％，人均薪酬僅為7.4％一7.7％。

人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標(biāo)。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。

2.2收入水平?jīng)]有拉開差距

在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行2003年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資（相當(dāng)于一級分行行長和總行部門經(jīng)理）薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

2.3薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

3國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因

結(jié)合我國國情，筆者認(rèn)為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托框架下僅僅探討委托人對人的激勵問題，還存在較大的片面性。

在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。

法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。

在國有商業(yè)銀行的委托一框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級等問題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔(dān)著高昂的成本。

4政策建議

4.1確定合理的業(yè)績考核目標(biāo)

考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標(biāo)準(zhǔn)，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標(biāo)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團(tuán)體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻(xiàn)。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。

4.2真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。

4.3構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)

（1）管理類員工：按照“年薪制”的原理進(jìn)行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。

（2）專業(yè)技術(shù)類員工：按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。

（3）市場營銷類員工：按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

參考文獻(xiàn)

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［2］周建松，郭福春.中國股份制商業(yè)銀行激勵約束機制研究［J］.廣東金融學(xué)院學(xué)報,2006,(1).

第5篇：銀行員工論文范文

【論文摘 要】在當(dāng)前社會，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中非常重要的資源，但是人力資源又是非常短缺的，如何能夠更好的發(fā)揮人力資源的作用。有效的加強人力資源管理已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。但是當(dāng)前我國銀行在人力資源管理當(dāng)中存在著很大的問題，這些問題極大的阻礙了銀行的效率提高。所以，加大銀行的改革力度，健全適應(yīng)銀行可持續(xù)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略顯得非常的重要。

0.前言

在當(dāng)前激烈的市場競爭當(dāng)中，如何才能夠更好的保持競爭上的優(yōu)勢，將是我國銀行面對的主要問題。銀行業(yè)屬于一個知識型員工聚集的行業(yè)，如何更好的發(fā)揮員工的積極性，使得員工創(chuàng)造更大的利潤，同時又滿足客戶的需要，這是銀行的建設(shè)過程中應(yīng)該充分考慮的問題。隨著當(dāng)前銀行制度的不斷改進(jìn)，銀行越來越關(guān)注人力資源管理工作，但是目前還不盡人意，存在著諸多的問題。

1.我國銀行人力資源管理中存在的問題

1.1銀行對員工培訓(xùn)不足

當(dāng)前的商業(yè)銀行非常強調(diào)對人才的素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，而外資銀行一般比較重視對員工的職業(yè)培訓(xùn)，并且將培訓(xùn)當(dāng)做是一種福利。比如美國的銀行喜歡花費比較高的費用來培訓(xùn)員工，對于培訓(xùn)產(chǎn)生的效益使得銀行在近些年來處于領(lǐng)先的地位。國有銀行對員工的培訓(xùn)主要在規(guī)范制度上與國外銀行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相應(yīng)的約束制度等。這些問題都極大的影響了我國銀行的發(fā)展。

1.2激勵制度不健全，缺乏相應(yīng)的考核制度

企業(yè)通過激勵能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而有效的提高員工工作的績效。很多的銀行通過激勵的辦法使得員工更好的發(fā)揮自身的才能，充分的保證了工作的效率。但是目前我國銀行還沒有建立一套完善的績效評估制度。在中高層管理人員制度方面，過多的講求了精神激勵，并且激勵手段比較短期，缺乏激勵高層人員追求長遠(yuǎn)效益的制度，不能夠更好的調(diào)動管理人員的積極性。對于普通員工的激勵手段非常擔(dān)憂，激勵作用也比較有限。同時，雖然員工的報酬與職務(wù)、工齡及其學(xué)歷有關(guān)，但是卻忽視了業(yè)績等，這使得員工的心態(tài)很不平衡，產(chǎn)生了對工作懈怠的態(tài)度。

我國銀行在人力資源配置的績效上有一些問題，人員配置很不合理。因為尚未建立起科學(xué)的崗位分析制度，導(dǎo)致了很多的在崗人員與崗位的要求不配套。再加上當(dāng)前外資銀行通過高薪、優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)等手段已經(jīng)從國有銀行當(dāng)中挖走了很多的金融精英，這都極大的阻礙了國有銀行的進(jìn)步。

1.3薪資分配不合理

經(jīng)過調(diào)查顯示，很多的商業(yè)銀行的薪酬制度仍然在使用以前的，主要是依據(jù)員工的行政級別，并沒有充分的考慮員工工作崗位，極大的挫傷了從事高技能工作的員工積極性。薪資的分配中還是沿用以前“吃大鍋飯”形式，并沒有真正的拉開員工工作質(zhì)量上的差距，極大的阻礙了員工的積極性和主動性。當(dāng)前的薪酬管理主要是對工資的管理，對于獎金、福利等在薪酬當(dāng)中不能夠很好的體現(xiàn)。

1.4人才的培養(yǎng)與使用存在矛盾

因為受到經(jīng)營效益的限制，我國銀行的投資方向只是側(cè)重于技術(shù)裝備的改進(jìn)和安全防范措施的完善，對于銀行員工的素質(zhì)教育和崗位培訓(xùn)等投入的力度并不大，雖然目前具有崗前培訓(xùn)，當(dāng)是對于員工工作的安排還很不合理。一些專業(yè)的人才并沒有被安排到合適的崗位上，沒有充分的發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，造成了人力資源的極大浪費。

2.改善我國銀行人力資源管理的對策

2.1優(yōu)化人力資源配置

2.1.1科學(xué)實施員工上崗配置

編制科學(xué)合理的崗位說明書，明確崗位的各項任務(wù)，使員工在充分了解崗位各個方面內(nèi)容的前提下，根據(jù)自身的實際情況，做到人盡其才，有效調(diào)動員工的積極性和主動性。此外，科學(xué)的崗位說明書能夠為人員配置、人事分析、報酬支付等提供有效的依據(jù)，為合理的實施人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

2.1.2健全人才流動制度

應(yīng)該建立行內(nèi)的人才市場，根據(jù)員工的工作情況及其人事關(guān)系等對員工進(jìn)行系統(tǒng)的分配，鼓勵員工了解其他崗位的工作，從而選擇適合自身的崗位。使行內(nèi)員工合理流動，發(fā)揮他們的工作熱情與潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作的精神，積極參與人才市場競爭。隨著當(dāng)前電子化進(jìn)程的不斷加快，員工冗余已經(jīng)成為了制約銀行發(fā)展的重要因素，所以需要盡早的解決員工的合同制，制定實施方案，健全人才“流出“制度。

2.2改善用人制度，不斷完善激烈機制

完善激勵機制需要與企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)掛鉤，形成激勵與約束相結(jié)合的機制，從而更好的促進(jìn)整體經(jīng)濟效益的增長。對于銀行的內(nèi)部應(yīng)該改革平均主義，需要學(xué)習(xí)外資銀行，建立有效的分配制度，實行多勞多得。在完善物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)該強化精神激勵機制，通過各級組織對于員工的思想政治工作進(jìn)行加強管理，不斷強化職業(yè)道德教育，開展勞動競賽等活動不斷激勵員工工作的熱情，為我國的銀行事業(yè)做貢獻(xiàn)。

2.3構(gòu)建銀行的企業(yè)文化

我國銀行內(nèi)部需要建立起員工個人發(fā)展和銀行總體目標(biāo)相配套的機制，尊重員工的需求，把員工的發(fā)展作為銀行進(jìn)步的戰(zhàn)略內(nèi)容，員工在個人發(fā)展的前提下能夠增加對于銀行的歸屬感。此外，可以通過各種渠道來讓員工認(rèn)同銀行的價值觀念，增強員工的自豪感，開拓創(chuàng)新，積極進(jìn)取。

銀行的管理層應(yīng)該努力提高自身的綜合素質(zhì)，時刻把握經(jīng)濟的命脈，將創(chuàng)新精神引入到銀行經(jīng)營的管理實踐當(dāng)中。加強自身的全局意識，提高決策水平。從自身做起，增強員工對本行的認(rèn)同感，以特有的氛圍來吸納人才。

2.4加強教育培訓(xùn)

我國的銀行在職人員當(dāng)中有很大的一部分人只是勉強的維持自己的崗位工作，對于新知識的了解非常少，這使得銀行處于競爭被動的狀態(tài)。銀行要想真正的改變這種情況，就需要加強對在職人員的培訓(xùn)，使我國銀行走向世界，在這一過程中會存在著狠多的變化和挑戰(zhàn)，所以就需要銀行員工不斷的學(xué)習(xí)，充分的掌握新技能，這樣才能夠更好的適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展。

2.5建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制

國有銀行必須要在內(nèi)部形成有力的用人制度，充分的鼓勵員工結(jié)合自身的條件和興趣來取得理想的崗位。此外，銀行領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該綜合考慮員工的各方面情況，選拔出優(yōu)秀的管理人才。通過以上的考核，實踐檢驗及其競爭上崗等形式能夠更好的使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)加強。

2.6完善勞動合同制度

首先，需要完善銀行內(nèi)部的人才流動機制，建立內(nèi)部人才流動市場，進(jìn)行跨部門人才的調(diào)劑，深挖內(nèi)部的資源，并且做到合理配置。其次，對于那些不適宜當(dāng)前崗位的工作人員應(yīng)該實行分流，采取具有針對性的措施，如對長期病休人員實現(xiàn)內(nèi)退制度，對于不能夠完全勝任本職工作的人員實行下崗制度。

3.小結(jié)

在如今激烈的市場競爭當(dāng)中，人才是國有企業(yè)寶貴的財務(wù)，銀行要想在激烈的競爭當(dāng)中生存和發(fā)展，并獲取最大的利益，就必須要加強人力資源管理。我國銀行人力資源管理是一個艱巨的工程，所以必須要在各個方面采取切實可行的措施，建立當(dāng)代人力資源管理制度，不斷提高人才方面的競爭力，從而更好的促進(jìn)我國銀行的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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［4］楊潔玉.淺談商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場，2010(52).

第6篇：銀行員工論文范文

一是認(rèn)真學(xué)習(xí)文件，吃透精神，將會議精神傳達(dá)到每一位員工

工作會議之后，我行立即召開了全行職工大會，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)學(xué)習(xí)了上級行計劃財務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察工作會議有關(guān)材料及上級行領(lǐng)導(dǎo)所做的重要講話，及時把會議精神和上級行領(lǐng)導(dǎo)的重要講話精神傳達(dá)到每位員工，深刻領(lǐng)會其精神實質(zhì)。面對今年變化了的政策，要求我們每一位員工要用動態(tài)的、發(fā)展的眼光看待，不能一味抱殘守缺、墨守成規(guī)。只有不斷適應(yīng)新形勢、體現(xiàn)新風(fēng)貌、突出新貢獻(xiàn)，才能緊跟時代步伐，發(fā)展趨勢，才能從根本上保證“全行員工收入增加”目標(biāo)的實現(xiàn)。

二是對照上級行新的政策，及時確定今后工作目標(biāo)和方向

針對《工資改革配置辦法》和《獎金考核分配辦法》，組織全行員工進(jìn)行了認(rèn)真的學(xué)習(xí)和討論，按照“全行員工收入突增”的目標(biāo)，進(jìn)一步明確了我行今后工作的目標(biāo)方向。面對一些項目下調(diào)的實際，我們不能悲觀失望、怨天尤人，要在新的政策下尋找新的增收渠道。雖然一些項目相比去年有了很大幅度的下調(diào)，但與去年不同的是，今年設(shè)置了市場占比調(diào)節(jié)系數(shù)，這就要求我們既要加大吸存力度，向市場要獎金，又要注重提高當(dāng)?shù)厥袌稣急龋蛲瑯I(yè)其它銀行要獎金。中間業(yè)務(wù)收入獎勵工資按各部門單項產(chǎn)品在全行所占權(quán)重進(jìn)行分配，對我們既是機遇，也是挑戰(zhàn)，只有把中間業(yè)務(wù)做大做強，突出市場占比，向同行要績效，才會爭得更多的績效獎勵收入。就我行來說，緊緊抓住這次工資分配新的政策變化，大力發(fā)展低成本負(fù)債業(yè)務(wù)、重點抓好中間業(yè)務(wù)產(chǎn)品及電子業(yè)務(wù)，是今后全行工作的重中之重。在具體解讀這些新的政策時，我們要求全行每位員工都能明白“通過營銷能掙多少”獎金等問題。并且要求每個員工針對政策變化各自寫出觀點不同的論文，從思想上明確今后全行應(yīng)該大力發(fā)展和重點營銷的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

三是認(rèn)真落實反腐倡廉，加強案件防控，確保運營安全

2008年是上級確定的“合法年”，全行上下將繼續(xù)強化風(fēng)險防范意識，切實提高案件防控能力。堅持抓好各種檢查中發(fā)現(xiàn)問題的整改工作，完善內(nèi)控機制，落實內(nèi)控措施。加強對重點部位、重點區(qū)域、重點人員、重點時段的監(jiān)測和防范，加強對規(guī)章制度落實情況的監(jiān)督檢查。進(jìn)一步強化崗位和業(yè)務(wù)流程中的相互制衡機制，嚴(yán)控各類操作風(fēng)險。領(lǐng)導(dǎo)班子和成員要嚴(yán)格按照《反腐倡廉目標(biāo)責(zé)任書》《合法管理工作目標(biāo)責(zé)任書》的要求，嚴(yán)以律己，率先垂范，首先從自己做起，督促員工每天認(rèn)真檢查自己，增強風(fēng)險防范意識，提高風(fēng)險防范能力，從源頭上徹底消除各類風(fēng)險隱患，確保2008年“不發(fā)案”。

四是認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹落實《職業(yè)操守》

第7篇：銀行員工論文范文

論文摘要：現(xiàn)代銀行體系的建立是市場經(jīng)濟取得成功的關(guān)鍵．我國商業(yè)銀行的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生著重大的變化，尤其在中國加入了WTO后，外資銀行進(jìn)入中國金融市場的速度和力度不斷加速，在放松管制、全球化和金融創(chuàng)新的背景下形成的銀行業(yè)發(fā)展趨勢下，風(fēng)險管理機制不僅是銀行治理機制的重要支撐，而且是銀行提升競爭力的基礎(chǔ)和保證，銀行改革與發(fā)展必須重視風(fēng)險管理機制建設(shè)，因此加快構(gòu)建我國商業(yè)銀行的核心競爭力，建立有效的風(fēng)險管理機制已經(jīng)成為我國商業(yè)銀行面臨的重大、緊迫的現(xiàn)實課題。

1我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理機制存在的問題

改革開放以來，中國銀行業(yè)在改革、發(fā)展和對外開放的同時，也在不斷借鑒國際先進(jìn)商業(yè)銀行的經(jīng)驗，國內(nèi)不少銀行借助外部中介力量，引進(jìn)中介知名機構(gòu)的風(fēng)險管理系統(tǒng)軟件，改造風(fēng)險管理組織體系和業(yè)務(wù)流程等；構(gòu)建商業(yè)銀行風(fēng)險管理制度體系，如制定了包括授權(quán)授信、審貸分離、崗位制約、內(nèi)部審計等大量的內(nèi)部控制制度，在風(fēng)險管理和內(nèi)部控制上取得了一些成績。但是，在風(fēng)險管理方面還不同程度的存在以下一些問題：

1．1公司治理機制尚不完善

隨著國有獨資商業(yè)銀行的股份制改造和新興股份制商業(yè)銀行的崛起，原來銀行業(yè)內(nèi)部的利益格局發(fā)生了重大變化。在構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度意義上的公司治理方面，國內(nèi)商業(yè)銀行雖然有許多有益的實踐，但整體效果和個體實效都不甚理想，無論是公司治理的組織架構(gòu)、制度安排還是治理機制，都處在新舊控制體系交錯的狀態(tài)下。

1．2內(nèi)控管理機制和合規(guī)風(fēng)險管理機制不健全

根據(jù)新巴塞爾協(xié)議的定義，合規(guī)風(fēng)險指的是：銀行因未能遵循法律法規(guī)、監(jiān)管要求、規(guī)則、自律性組織制定有關(guān)準(zhǔn)則、已經(jīng)適用于銀行自身業(yè)務(wù)活動的行為準(zhǔn)則，而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財務(wù)損失或聲譽損失的風(fēng)險。商業(yè)銀行的發(fā)展歷史表明，銀行業(yè)在經(jīng)營過程中隨時都有可能被風(fēng)險所困，甚至被壓垮。近年來，我國銀行業(yè)違規(guī)案件頻繁發(fā)生，給銀行業(yè)造成了很大的損失。

2我國商業(yè)銀行風(fēng)險管理機制不健全的原因分析

公司治理機制不完善，風(fēng)險管理戰(zhàn)略不健全，導(dǎo)致商業(yè)銀行的激勵機制的導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，銀行的宗旨和價值無法得到體現(xiàn)。由于合規(guī)風(fēng)險管理機制的不健全，使得商業(yè)銀行無法通過政策和程序的持續(xù)修訂去傳承許多有益的風(fēng)險管理經(jīng)驗，制約了商議銀行風(fēng)險管理機制的發(fā)揮。

2．1缺乏全面的風(fēng)險意識

首先是全面風(fēng)險管理理念不到位，仍以信用風(fēng)險管理為主，對市場風(fēng)險、操作風(fēng)險等重視不夠。其次是忽視了不同業(yè)務(wù)、不同地區(qū)在風(fēng)險管理方面存在的差異。不僅不能管理好業(yè)務(wù)風(fēng)險，反而容易產(chǎn)生新的風(fēng)險。最后是不能正確認(rèn)識風(fēng)險管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系，認(rèn)為風(fēng)險管理會阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展，同時又不能認(rèn)真研究市場變化的規(guī)律，通過否定業(yè)務(wù)逃避承擔(dān)風(fēng)險，業(yè)務(wù)不但發(fā)展不了，反而降低了銀行的整體抗風(fēng)險能力。

2．2對管理層缺乏有效約束機制

國家作為所有者和社會經(jīng)濟調(diào)控者的雙重角色，對國有商業(yè)銀行提出的經(jīng)濟目標(biāo)在事實上也是雙重的，這就使得對國有商業(yè)銀行的實際經(jīng)營狀況難以進(jìn)行清晰有效的考核和評估。同時，由于缺乏人格化的產(chǎn)權(quán)和清晰的選擇標(biāo)準(zhǔn)，管理人員的選擇基本上采用行政化的干部考核運用制度。此外，國有商業(yè)銀行的員工薪酬體系類似于公務(wù)員，收入水平基本上是事前確定的，與業(yè)績水平的相關(guān)程度不明顯，對其難以形成有效的激勵。

2．3激勵約束機制與銀行文化不相融

銀行文化是指銀行在長期經(jīng)營與發(fā)展過程中逐步形成并經(jīng)過全體員工認(rèn)同的共同價值取向和心理預(yù)期，這種以人為本的價值取向和心理預(yù)期就是銀行的目標(biāo)和企業(yè)信念。績效考核機制體現(xiàn)了銀行的發(fā)展理念和經(jīng)營思路，對于銀行風(fēng)險管理有重要的導(dǎo)向作用。并且，績效考核結(jié)果的運用跟銀行員工的切身利益相關(guān)，對員工行為有重要影響。

3健全銀行風(fēng)險管理機制的有效途徑

國際經(jīng)驗表明，在經(jīng)濟發(fā)展較快、銀行貸款大幅度增加的情況下，尤其要加強風(fēng)險管理。我國近年來經(jīng)濟發(fā)展速度較快，外部環(huán)境比較復(fù)雜，銀行業(yè)發(fā)展還不成熟，風(fēng)險管理形勢嚴(yán)峻。增強我國銀行業(yè)的抗風(fēng)險能力成為國有銀行改革與發(fā)展的重要任務(wù)之—。

3．1強化公司治理

完善公司治理結(jié)構(gòu)是建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度，提高銀行發(fā)展能力、競爭力和抗風(fēng)險能力的根本所在。長期以來我國商業(yè)銀行就普遍存在產(chǎn)權(quán)模糊、產(chǎn)權(quán)主體虛置、產(chǎn)權(quán)約束弱化問題，導(dǎo)致銀行的所有者與經(jīng)營者激勵不足和風(fēng)險軟約束。這一問題國有商業(yè)銀行最為突出，在其他銀行也同樣存在一尤其是有政府背景的，或者國有企業(yè)為大股東或控股股東的商業(yè)銀行。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)在很大程度上決定了銀行的公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而直接影響了銀行治理機制和風(fēng)險管理機制的效能。從風(fēng)險管理機制的角度來看，股份制是商業(yè)銀行組織形式的最佳選擇。

3．2構(gòu)建有效的合規(guī)風(fēng)險管理體系

內(nèi)部控制是防范金融風(fēng)險最主要、最基本的防線，防范金融風(fēng)險必須首先從銀行的內(nèi)部控制做起。我國商業(yè)銀行具體可從四個方面改進(jìn)內(nèi)部控制：一是制度安排。主要是從制度上對銀行經(jīng)營管理活動的授權(quán)和責(zé)任做出明確規(guī)定，關(guān)鍵是實現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任相對稱；二是職能分離。要求銀行經(jīng)營管理活動的主要職能要適當(dāng)分離，要求在三道防線上都必須體現(xiàn)職責(zé)分離和相互制約；三是資產(chǎn)管理。要通過包括物理控制在內(nèi)的多種手段對資產(chǎn)和投資予以保護(hù)；四是控制手段。要通過董事會或監(jiān)視會的監(jiān)督、獨立的內(nèi)部或外部審計、不涉及日常業(yè)務(wù)的合規(guī)人員以及各業(yè)務(wù)縣的垂直監(jiān)督等多種手段提高內(nèi)部控制的有效性。

第8篇：銀行員工論文范文

[論文摘要] 在當(dāng)前面臨外資銀行激烈競爭的新形勢下，根據(jù)我國國有商業(yè)銀行改革與發(fā)展的特殊性，從利益相關(guān)者理論出發(fā)，提出構(gòu)建和完善我國國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)充分考慮各利益相關(guān)群體的利益，實施利益相關(guān)者治理。

公司治理結(jié)構(gòu)是一項復(fù)雜的工程，具有良好的公司治理機制是國際先進(jìn)企業(yè)的重要特征。國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的健全與否是今后與改革能否最終取得成功的關(guān)鍵因素之一，也是中國能否成功地發(fā)展具有國際競爭力的現(xiàn)代企業(yè)以迎接經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)之一。

一、公司治理的理論基礎(chǔ)及利益相關(guān)者理論

公司治理就是提供一種組織框架和制度安排，借以協(xié)調(diào)公司各大相關(guān)利益主體(高級層、股東 董事會和其他利益相關(guān)者)的關(guān)系，實現(xiàn)公司的共同經(jīng)濟利益。對于公司治理主體，理論界一直存在著“股東至上理論”和“利益相關(guān)者理論”兩種不同的觀點。

在傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)理論中，股東收益最大化是首要的經(jīng)營目標(biāo)，以股東利益為核心成為傳統(tǒng)公司治理結(jié)構(gòu)的主要特征。在現(xiàn)實中,隨著公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的擴大，僅僅依靠股東的力量難以使公司獲得持續(xù)發(fā)展，它還需要各個利益相關(guān)者的投入或參與，導(dǎo)致企業(yè)必須調(diào)整其公司治理結(jié)構(gòu)。

利益相關(guān)者理論指出企業(yè)是由各個利益相關(guān)者所構(gòu)成的“契約聯(lián)結(jié)體”，其所有權(quán)不同于財產(chǎn)的所有權(quán)，因此要素所有者(包括股東、企業(yè)經(jīng)理、企業(yè)員工、債權(quán)人、顧客和供應(yīng)商等所有的利益相關(guān)者)都應(yīng)該擁有企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)公司治理的目標(biāo)就不應(yīng)該僅僅設(shè)定為股東利益最大化，公司的雇員、供應(yīng)商、債權(quán)人和客戶等作為資本所有者與股東作為非人力資本的所有者一樣都擁有對企業(yè)的所有權(quán)。

二、我國國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性

我國國有商業(yè)銀行由于獨特的地位和條件限制，在治理結(jié)構(gòu)上形成了一些與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不同的地方：

1.我國國有商業(yè)銀行缺乏債權(quán)人利益保護(hù)機制

銀行與一般企業(yè)最顯著的不同點在于銀行是經(jīng)營存貸款業(yè)務(wù)的特殊企業(yè)，是高負(fù)債運營的企業(yè)。一旦銀行經(jīng)營出現(xiàn)問題或面臨較大流動性風(fēng)險，將對債權(quán)人利益產(chǎn)生嚴(yán)重?fù)p害。因此銀行對債權(quán)人的責(zé)任與對股東責(zé)任相比較而言更為重要。同時，國有商業(yè)銀行的債權(quán)人是由眾多的不具有信息優(yōu)勢，且不具備監(jiān)督控制積極性的存款者構(gòu)成。因此國有商業(yè)銀行的債權(quán)人集團(tuán)缺乏一般企業(yè)債權(quán)人所具有的對企業(yè)的監(jiān)督與控制能力。

2.我國國有商業(yè)銀行缺乏自身利益保護(hù)機制

我國國有商業(yè)銀行由于歷史原因和體制方面的原因，具有內(nèi)在的脆弱性，經(jīng)營獲利能力和風(fēng)險管理能力均較低。在我國漸進(jìn)式的改革過程中，國有商業(yè)銀行肩負(fù)著為經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌提供金融支持的任務(wù)。大量不良債權(quán)的存在對于中國的經(jīng)濟運行，形成了一種潛在的危機。雖然由于政府的隱性擔(dān)保機制沒有使這種潛在的危機演變?yōu)?，但是改革的深化必須要逐漸化解這種潛在的危機，并且要逐漸消滅國有商業(yè)銀行不良債權(quán)產(chǎn)生的內(nèi)在機制。

3.我國國有商業(yè)銀行缺乏對員工參與公司治理機制

商業(yè)銀行除了提供通常的存貸款業(yè)務(wù)以外，還提供風(fēng)險管理、咨詢等高度人力資本密集和風(fēng)險較大的產(chǎn)品，績效很大程度上取決于經(jīng)理層人力資本的質(zhì)量和運用。但是目前我國國有商業(yè)銀行員工參與銀行公司治理的重要性仍未引起足夠重視，廣大員工的利益也未得到有效保護(hù)，更沒有建立一種員工參與治理的企業(yè)和機制。在改制過程中一味地裁員和片面地薪酬改革并不是解決問題的最好途徑，關(guān)鍵是如何調(diào)動和激發(fā)廣大員工的積極性，讓他們參與到銀行的改革和公司治理中來，并使其利益與銀行的價值能夠有機地結(jié)合起來，實現(xiàn)共同利益最大化。

4.我國國有商業(yè)缺乏外部治理機制

由于政府作為外部“保護(hù)者”的存在大大降低了國有商業(yè)銀行被接管的危險，減少了銀行控制權(quán)的爭奪，銀行就部分失去了一個很重要的外部治理機制。同時，政府對銀行業(yè)的強參與影響到銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，一是對股東身份和持股比例的政策性限制，體現(xiàn)在對外國者參與銀行股權(quán)的制約;二是政府股東的廣泛參與。由于政府持股銀行的存在，存款人與管理者利益摩擦更加依賴于政府的信譽。所以從銀行的特殊性質(zhì)和競爭壓力的缺少兩個角度分析，銀行需要更加強有力的公司治理。

三、我國國有商業(yè)公司采用所有者理論的原因和措施

我國國有商業(yè)銀行在我國發(fā)展中的特殊作用和其自身的性質(zhì)和特點決定了其公司治理有別于一般的企業(yè)，再加上銀行作為重要的資通渠道和金融體系穩(wěn)定的重要力量，政府對銀行的關(guān)注程度和參與更多。這些不僅要求銀行治理必須照顧到存款人和股東的利益，而且要考慮到宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定和金融體系安全。從這個意義上講，我國國有商業(yè)銀行治理應(yīng)該接受廣義的利益相關(guān)者治理理論。

1.應(yīng)特別注意對債權(quán)人利益的保護(hù)，盡快建立存款制度

在我國目前存款保險機制尚不健全的情況下，可以通過設(shè)立資產(chǎn)公司，代替廣大中小債權(quán)人參與商業(yè)銀行的公司治理。建立有效的銀行外部監(jiān)管體系，加強信息披露和透明度建設(shè)，增強銀行經(jīng)營管理的透明度，接受相關(guān)利益者和的監(jiān)督，從而保護(hù)股東和利益相關(guān)者的權(quán)益。同時，對于銀行內(nèi)部來說，應(yīng)當(dāng)建立行之有效的監(jiān)事會制度或獨立董事制度，代表股東及廣大債權(quán)人對銀行的經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督，有效保護(hù)債權(quán)人利益。

2.應(yīng)體現(xiàn)國家作為最大股東的治理特殊性，充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行的資源配置和金融調(diào)控作用

目前，在引進(jìn)戰(zhàn)略者和上市后的相當(dāng)長一段時間內(nèi)，國家仍將是這四家銀行的絕對大股東。因此，國有商業(yè)銀行的公司治理要充分體現(xiàn)國家作為股東所代表的利益。因此，國有商業(yè)銀行的公司治理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家作為股東的治理特殊性，即不僅要追求利潤的最大化和銀行價值的最大化，而且還要充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行的資源配置作用和金融調(diào)控作用，為我國的經(jīng)濟建設(shè)做好服務(wù)和保障工作。

3.應(yīng)注重銀行自身利益的保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展能力的培育，實現(xiàn)銀行價值的最大化

在進(jìn)一步深化金融改革和完善國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的過程中，要特別注重商業(yè)銀行自身利益的保護(hù)，盡快建立適應(yīng)現(xiàn)代國際金融的經(jīng)營，消滅不良資產(chǎn)產(chǎn)生的內(nèi)在機制，使國有商業(yè)銀行走上健康良性的發(fā)展道路，逐步成為具有國際競爭力的現(xiàn)代金融企業(yè)。同時從政策上看，要為國有商業(yè)銀行回收貸款提供更為有利的支持系統(tǒng)，并且大力開展信用制度建設(shè)，完善信用管理體系，積極培育信用中介機構(gòu)，在全社會范圍內(nèi)形成不良信用的懲罰機制，使惡意逃債的企業(yè)受到法律和經(jīng)濟兩方面的懲罰。

4.應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)營管理者和廣大員工的能動性和積極性，建立有效的激勵約束機制，逐步建立和培育銀行內(nèi)部的公司治理

合理的績效評價制度和有效的激勵制度是使管理者和員工的行為與銀行的經(jīng)營成果緊密結(jié)合，確保落實銀行經(jīng)營目標(biāo)的有效保障。另一方面必須完善稽核評價機制。依據(jù)審慎原則和加強透明度建設(shè)的原則，有效運用由內(nèi)外人員所做出的工作，在績效評價的基礎(chǔ)上建立起董事和行長(經(jīng)理)等人員的薪酬與公司績效和個人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機制，并且保證報酬辦法與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理環(huán)境和的一致性。

5.完善政府對銀行的監(jiān)督管理

目前政府對國有商業(yè)銀行實行多頭管理，不僅影響管理效率，而且影響銀行的正常經(jīng)營。國家對國有商業(yè)銀行的監(jiān)督分為高級管理人員管理、業(yè)務(wù)管理和管理三塊內(nèi)容，提高監(jiān)管的效率，更好地解決問題，通過政府的外部監(jiān)管來督促國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的改善。

6.培育公司治理結(jié)構(gòu)的生成環(huán)境

首先，應(yīng)加強金融法律建設(shè)。建立健全有關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)允許一定限度內(nèi)的綜合經(jīng)營。其次，要完善資本市場。通過資本市場的購并和控制，使公司治理中的財產(chǎn)權(quán)能靈活地進(jìn)入或退出交易領(lǐng)域，強化市場對銀行管理的力量和作用。最后，要理順外部監(jiān)管部門的關(guān)系。按照現(xiàn)代企業(yè)制度，理順國有商業(yè)銀行的外部監(jiān)管體系，同時要加強行業(yè)自律監(jiān)督，強化銀行業(yè)公眾的自律監(jiān)督。引進(jìn)和加強事務(wù)所、會計師事務(wù)所和評級機構(gòu)等社會中的監(jiān)督，保證國有商業(yè)銀行財務(wù)狀況的真實性，通過外部監(jiān)管來促進(jìn)國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的改善。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：銀行員工論文范文

[關(guān)鍵詞] 數(shù)錢費 商業(yè)銀行 營銷 問題 對策

今年農(nóng)業(yè)銀行率先打破沉默,開始面向個人收取“數(shù)錢費”。規(guī)定從今年4月1日起,無論單位還是個人調(diào)換或存取零鈔(面額1元及以下的紙幣和硬幣),200張(枚)以上開始收費,最低每筆5元,每增加100張(枚)加收1元。此后,其他銀行紛紛跟進(jìn),但收費標(biāo)準(zhǔn)和零鈔界定各不相同。這些收費標(biāo)準(zhǔn)被媒體披露后,立即引起各方口誅筆伐。在輿論的強大壓力下,6月4日,發(fā)改委、銀監(jiān)會要求銀行暫停收取零鈔清點費。本文主要探討商業(yè)銀行收取“數(shù)錢費”所暴露出的營銷問題及對策。

一、商業(yè)銀行營銷中存在的問題

1.沒有真正樹立以客戶為中心的營銷理念,缺乏全員營銷意識

國外銀行營銷理念已發(fā)展到市場營銷觀念階段,而我國銀行雖提出了市場營銷觀念,也在朝這個方向努力,但往往言行不一,說得多,而實際行動卻與以客戶為中心的思想大相徑庭。此外,缺乏全員營銷意識。中、高層管理者已經(jīng)較牢固地樹立了營銷觀念,但基層管理者和普通員工營銷意識欠缺。2008年1月3日,某銀行分理處,一男子花兩小時將7000元分38次存進(jìn)賬戶。通常,客戶不可能做出這種損人不利已的極端行為。那么,7000元為啥要分38次存呢?原來該男子來銀行時排隊的人已很多,但只開了一個窗口,他等得不耐煩了,要求銀行再開一個窗口,但遭到拒絕。可見,7000元錢分38次存,是客戶對銀行服務(wù)的極度不滿,其背后是銀行全心全意為人民服務(wù)思想的缺失。目前許多銀行都存在各種服務(wù)頑疾:對客戶排隊熟視無睹;寧愿讓窗口閑置,也不愿緩解客戶排隊問題;甚至正在服務(wù)的窗口會不顧眼前的長隊,隨時掛出“暫停服務(wù)”的招牌,讓客戶空排一場。營業(yè)廳負(fù)責(zé)人稍有一點對客戶負(fù)責(zé)的意識都能通過靈活調(diào)度改變這些狀況。

2.部分柜臺營業(yè)員素質(zhì)低,服務(wù)態(tài)度差

今年6月2日,王先生帶著6歲的女兒到一家銀行存硬幣,可營業(yè)員卻拿出一卷透明膠,告訴他:“10個為一摞,粘好后再交來?！蓖跸壬磫柕?“存硬幣要收手續(xù)費,為什么要我和孩子數(shù)呢?”營業(yè)員說:“錢你自己數(shù),手續(xù)費還是要收?！薄澳俏叶紨?shù)了,你干什么?”幾番爭執(zhí)后,營業(yè)員數(shù)清硬幣共500多枚,41塊錢,并按50枚1元錢的規(guī)定收了11元手續(xù)費。然而,該銀行的規(guī)定卻是:500張(枚)以上開始收費,最低5元,每增加100張(枚)加收1元,由銀行人員清點硬幣數(shù)額?？梢?營業(yè)員不僅素質(zhì)低,服務(wù)態(tài)度差,而且還違反規(guī)定多收費,如此服務(wù)怎能讓客戶滿意。

3.營銷決策隨意化

事關(guān)廣大客戶切身利益關(guān)系的定價決策過于隨意。雖然按相關(guān)規(guī)定銀行有權(quán)決定收取“數(shù)錢費”,但從營銷角度講,決定收取“數(shù)錢費”之前需進(jìn)行調(diào)查,了解客戶的可能反應(yīng),哪些客戶會受影響,影響有多大,能否承受,銀行能增加多少收益。仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn),收取“數(shù)錢費”只會使銀行處于更加不利的地位。因為,只有少數(shù)個人客戶有大量零鈔,收取“數(shù)錢費”銀行收益不大。而且擁有大量零鈔的客戶往往是老人、孩子、收入水平較低的小商小販,而他們是弱勢群體,對他們銀行更應(yīng)該給予關(guān)愛和幫助,以獲得社會效益,而不是去追求那點“數(shù)錢費”,這也是社會市場營銷觀念所要求的,企業(yè)應(yīng)具有社會責(zé)任,要求得消費者需求滿足、企業(yè)利潤和社會利益三者的平衡。況且,客戶知道“數(shù)錢費”收費標(biāo)準(zhǔn)后,會采取變通辦法加以規(guī)避。如果200個幣以下不收費,那就每次存199個;如果銀行調(diào)整到100個,那就每次存99個,只要不超過收費下限張(枚)數(shù)就行,看誰更狠。這樣,一筆錢分多次存將成為必然,銀行不僅收不到“數(shù)錢費”,而是搬石頭砸自己腳,人為增加業(yè)務(wù)量,使排隊時間更長。

4.收費缺乏透明度

對于服務(wù)收費,銀行往往將收費公告在營業(yè)廳一處客戶不易看見的位置一貼了事,其目的就是不讓你看見,當(dāng)客戶在不知情情況下被收費后,他們也可理直氣壯地說公示了的,這樣公示豈不是扯淡嗎?

二、商業(yè)銀行改進(jìn)營銷效果的措施

1.樹立以客戶為中心的營銷理念

商業(yè)銀行能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵在于銀行奉行何種經(jīng)營理念,在于是否真正樹立以客為中心的市場營銷理念。計劃經(jīng)濟時代的“官僚意識”和居高臨下的傲慢姿態(tài),或多或少表現(xiàn)出壟斷行業(yè)的霸權(quán)思維。于是數(shù)零鈔費時費力,銀行不從自身找原因,改進(jìn)設(shè)備和技術(shù),而是收取“數(shù)錢費”將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給客戶。按此邏輯,如果銀行新營業(yè)員業(yè)務(wù)不熟悉,也可向客戶收取“延時費”。

以客戶為中心,商業(yè)銀行就不要過多地把眼光盯在為百姓服務(wù)的環(huán)節(jié)上,而是把重點放在開發(fā)金融產(chǎn)品,發(fā)展增值業(yè)務(wù)上,著力提高用錢生錢的盈利能力。事實上部分業(yè)務(wù)免費甚至?xí)岣呔C合盈利水平,這已在旅游業(yè)中得到驗證。今年6月重慶武隆仙女山景區(qū)全月免門票。結(jié)果游客、旅游團(tuán)蜂擁而至,全月接待游客14萬,與往年同比增加10萬人。山上賓館、餐飲、娛樂、游樂生意火爆,不僅彌補了門票收入,利潤也增加了,還帶動了其他景區(qū)的人氣,極大地拉動了武隆縣旅游產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟鏈發(fā)展。

以客戶為中心,在遇到問題時,銀行應(yīng)首先從自己找原因并尋求改進(jìn)。如果數(shù)零鈔怕麻煩,就研制數(shù)零錢的機器并在每一個城市選擇一個營業(yè)網(wǎng)點開避專門的零錢兌取窗口,這才體現(xiàn)以人為本的服務(wù)理念。事實上,物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持下的全自動硬幣包裝機,不但能自動清分從1分至1元6種不同面值的硬幣,每分鐘能清點近千枚,而且還能識別假幣、破損殘幣,并進(jìn)行自動包裝。

2.培養(yǎng)全員營銷意識

營銷不僅僅只是營銷部門的事情,“再高明的營銷人員都不可能長期將存在缺陷的產(chǎn)品銷售給顧客”。銀行員工在與客戶接觸溝通,為客戶服務(wù)過程中,在客戶與銀行間架起一座橋梁。銀行一線員工在生產(chǎn)金融產(chǎn)品的同時直接面對消費者,能直接了解并滿足客戶各方面需求;二線員工須積極配合一線員工,為一線員工提供方便。可見,為客戶服務(wù)是銀行各部門所有員工協(xié)同配合的結(jié)果,任何一環(huán)無營銷意識,提供有缺陷的服務(wù),最終都會使客戶不滿,銀行苦心建立的良好品牌形象也會大打折扣,客戶服務(wù)部最終也會變成“消防部”,疲于應(yīng)付顧客投訴。因此,必須培養(yǎng)全員營銷意識。

3.服務(wù)與國際接軌刻不容緩

“與國際接軌”的口號喊了多年,但我國銀行只熱衷于硬件、技術(shù)和收費與國際接軌,打著國際慣例的幌子增加各種收費項目。須知銀行現(xiàn)代化,其核心是服務(wù)現(xiàn)代化。因此,服務(wù)與國際接軌尤其是提供“以人為本”的服務(wù)才是商業(yè)銀行應(yīng)大力推進(jìn)的。比如,國外銀行一般是開放式的低柜臺,而國內(nèi)銀行柜臺往往是“高高在上”。因此,國內(nèi)銀行可對服務(wù)進(jìn)行細(xì)分,非現(xiàn)金服務(wù)可由專門的開放式柜臺操作,減少排隊等候時間。同時,“以人為本”還要從細(xì)節(jié)來體現(xiàn),比如,改進(jìn)服務(wù)態(tài)度;銀行工作人員中午輪流吃飯時要保證值班人員數(shù)量足以應(yīng)付客戶辦理業(yè)務(wù)的需求;任何時候排隊人多時,管理者應(yīng)及時調(diào)度,增開窗口;加強對ATM機的管理,及時維修和補足鈔票;對客戶給予更多的人文關(guān)懷。在此我們學(xué)習(xí)一下香港匯豐銀行是如何“以人為本”的。大陸女孩小琳與同學(xué)到香港旅游,她們到一家香港匯豐銀行兌換港幣。到柜臺詢問時服務(wù)小姐告訴她們,每兌換一次就要付50港幣手續(xù)費。她們馬上想到大家合起來兌換更劃算。當(dāng)她們站在銀行角落里揍錢時,詢問臺小姐過來請她們坐在沙發(fā)上慢慢商量,并示意旁邊有自動飲水機、一次性杯子,還善意地提醒她們坐下掏錢,以免遺落。當(dāng)小琳拿著錢到柜臺兌換,女職員微笑著用很不流利的普通話詢問:“你們是不是幾個朋友一起兌的?”小琳有點臉紅,尷尬地問:“不可以嗎?”小姐回答說:“沒有問題,我只是想知道你們每個人兌多少,順便幫你們算一下每個人的份額?！苯Y(jié)果,她不僅把每個人的份額換算清楚了,而且還數(shù)出每一份精確到角的零錢,一份一份地交給女孩。當(dāng)然,只收了50元手續(xù)費?？梢妳R豐銀行是在想方設(shè)法地服務(wù)好顧客,而大陸的銀行卻在想方設(shè)法收錢,很少考慮顧客的真正需求。所以,銀行必須提高全體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度,同時制定相應(yīng)的規(guī)章制度促使全體員工努力為客戶服務(wù)。如工商銀行北京分行規(guī)定:顧客排隊問題無明顯改善,網(wǎng)點負(fù)責(zé)人將被撤職。

4.營銷決策科學(xué)化

銀行是通過為客戶服務(wù)而盈利。因此,任何決策做出前,都要考慮客戶的可能反應(yīng),通過換位思考,把自己當(dāng)成客戶,看看自己作為客戶對此項決策有何評價,而不要想當(dāng)然。為此,商業(yè)銀行應(yīng)規(guī)范服務(wù)收費行為,開展新的服務(wù)項目收費前,應(yīng)深入論證收費項目的可行性和收費水平的合理性,不要出現(xiàn)客戶交納服務(wù)費后還要倒貼錢的笑話。比如,按農(nóng)行的標(biāo)準(zhǔn),如果市民存200枚分幣,需繳5元“數(shù)錢費”,這豈不是還要倒貼3元才行。

5.收費項目透明化

銀行很多中間業(yè)務(wù)收費,客戶都是在無話語權(quán)、不知情的狀態(tài)下“被收費”,“霸王條款”成為很多人對銀行中間費用的印象。建議商業(yè)銀行對收費項目“明碼標(biāo)價”:通過營業(yè)場所公告、網(wǎng)站公示、媒體公告、宣傳材料、對賬單、柜臺工作人員告知等多種方式向客戶充分告知相關(guān)免費服務(wù)和收費服務(wù)的服務(wù)項目、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)價格,讓客戶明明白白消費。

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